浅谈企业员工培训管理中存在的问题及对策

内容摘要

联想集团董事长柳传志曾说过：“办企业就是办人”。随着知识经济的发展和人力资源管理新理念的兴起，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，还集中在以人力资本为基础的创新能力，归根结底是企业人力资源的竞争。而南汇水务集团企业由于自身的局限性，人力资源管理一直都是其发展的薄弱环节，其中员工培训问题尤其突出，逐渐成为制约南汇水务集团企业进一步发展的严重障碍。但是长期以来,南汇水务集团企业员工培训由于在短时间内效果不是很明显,对于解决实际问题,往往“远水解不了近渴”,因而一直被企业忽视,特别是水务集团。因此，在提高对员工培训工作的重视的同时，积极构建一套完善而有效地员工培训管理，探索企业员工培训管理的新理论和新方法，致力于提升员工培训管理效果，成为水务集团发展的重大战略问题。

本文通过对水务集团员工培训管理现状的研究，可以看出和分析其中存在各种的主要问题，然后针对问题提出相应的解决对策和建议，为以后构建全新的培训管理，为水务集团可以在培训管理上有一定的借鉴和一定有益的建议。

关键词：

南汇水务集团培训管理激励

文献综述

培训管理及其对企业的价值，应是一个客观的存在的，而不是一个主观的判断。培训管理的意义包含以下五个层次，第一层是培训人才，21世纪什么最贵，人才，通过有效培训不但迅速提高员工的综合能力，也可以让企业更高一个台阶;第二层是激发员工的积极性，在一个企业培训管理在员工眼里就是福利，不断持续的参加培训，可以提高员工的实际操作能力，经过了培训，让员工得到了自己想要的技能后，员工的内心会真心的感谢企业的为他们提供培训机会，这样使得员工在工作中更有干劲，为企业付出的更多;第三层意义是留住人才，经过几次的培训内容和项目后，一个拥有多项技能的员工渴望更大的平台进行展示自己，这个时候企业应该意识到一个拥有技术更硬员工需要更大的发展前途，必须考虑到这点，而培训管理中就应该明确;第四就是吸引人才，如果一个企业在培训管理方面做得非常出色，一样可以吸引到素质高，技术能力强的人才，特别是在招聘和应聘的时候，都可以用培训管理作为彼此的优势;第五是增强企业核心竞争力，这点对于企业是非常看重的，培训管理做得好，培养出很多优秀的人，提高了企业竞争力，生产出更出色的产品，工作中提高了效率这些都是培训管理的一部分。

葛玉辉、荣鹏飞（2014）在《员工培训与开发》一文指出：培训与开发是指组织为了使得员工获得或者改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以有利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，组织所作的有计划、系统的各种努力。

刘建华（2014）在《高等学校人力资源管理实践教学系列》一文中指出：人力资源培训的出发点和落脚点是：“组织的生存与发展”，其最终目的是使员工能够更好地胜任工作，提高企业生产力和竞争力，从而实现组织发展与个人发展的统一。

周正勇、周彪（2014）在《员工培训管理实操从新手到高手》一文指出：通过员工的培训来开发人力资源的潜能，目的是培养更多的优秀人才，融入到企业并提升效能。另一方面企业对人力资源的总体素质提出新的要求，要求人力资源具有竞争性、学习性、创新性、团队精神等特征。从个体来说，员工要满足现代企业人力资源的要求，必须参加培训，接受继续教育。企业员工要通过科学合理的培训提高适应性，在知识、技能、效果和态度4个方面得到提高，为进一步发展和担负更大的职责创造条件，从而满足自我成长的需要，扩展价值。

南汇水务集团员工培训管理的研究

员工是企业的成功最基础的基石，而员工的培训管理是一项非常重要的企业任务和义务。当代社会各行各业都面临着更为激烈的市场竞争，因此在这个时刻更应该把视线转向员工的管理上，而员工的培训管理是真正考验企业能否可持续的发展的试金石，一方面可以挖掘员工的潜力和提升岗位的一次机会，另一方面可以考验企业在用人上可不可以做到知人善用。培训管理是由内部考察和培训内容考核员工学习能力，这样可以进一步可以让企业看清什么员工能够胜任重要职务，而有的员工已经被淘汰了，通过几次的培训管理，让员工自身素质和技能得到明显的提高，使得企业用相对人力成本较低的方式走出竞争环境，迎来新的发展阶段。

让企业在面对不同时期的时候，可以时时关注员工的发展前途，利用科学合理的培训管理可以让员工的潜力彻底地挖掘和发挥出来，这样的举措可以说一举多得，不仅让员工自己受益，技多不压身，也可以让企业用尽量少的人力成本完成高效的工作量，同时也创造了利润和企业形象，要使得企业真正重视和关注到员工的培训和管理的问题，探索出可行性的员工培训管理，可以让南汇水务集团走向更市场化，更有竞争的舞台上有足够的底气。

一、培训管理的概述

（一）培训管理的含义

（二）培训管理内容和原则

培训体系内容包括培训需求分析、培训规定的制定、培训组织与实施和培训成果转化四大部分组成。前三项是培训管理的核心内容，培训成果转化是融入到培训体系管理当中的，特别和业绩与职位薪酬有关系。

培训需求分析是在培训分析员工情况做出的，通过让员工填写一张调查报告方式，内容就是关于员工对于自身培训要求的调查需求，报告完成可以让企业初步看出每个员工的自身需求，发展发展方向等职业生涯问题，这就更好的安排员工学习不同的课程，不同的课程方式和方法，但它达到目的是一样的，就是要让员工和企业都可以进一步提高自身能力和企业资质，得到更好的发展平台和机遇。

培训规定的制定是每个培训过程中必要的环节，有了规定才能让每个员工清楚知道在培训过程怎么才能顺利和有有效率的完成培训内容，可以让自己学习到和拿到应有的上岗证，而培训规定是学习中必须遵守的，培训规定的制定是由组织方或者行业协会进行的，有一套完整的规章制度，清楚明确表明培训的制度。

培训组织与实施是培训管理当中非常重要的环节，组织与实施是两个部分，一个是行业或者学习组织的培训项目，另一个部分就是进行培训的整个过程，组织的部分不用多说，每个公司都有自己的人力资源部门，如果有什么培训项目了，自然会告诉全体员工，然后通过员工的需求进行报名等步骤。实施的部分内容就比较多了，实施有培训前、培训中、培训后这三部分组成，培训前就是人员、时间、地点的确定，培训中的实施有监督的部分，这点非常重要，还有实施当中的考核，最后就是培训后，每一次培训完成后，需要进行评估。

培训成果转化是经过培训结束后，企业对参加了培训项目的员工进行长期的考核和评估，成果

转化就是要看看员工能否把培训学习到的知识或者技能落实到实践工作当中去，让自己和企业真正体会到培训成果的有效性和必要性，这样培训的效果明显突出了。

培训管理的原则有六大：系统性、制度化、主动性、多样化、效益化。系统化是指全体员工从职业生涯开始一直到退休的系统工程。制度化是建立和完善培训管理制度，把培训搞得更标准，例行化，工作落到实处。主动性是指强调和调动员工主观能动性和积极性，参与到培训工作中。多样化是从方式、方法、类型不同的需求来展开培训课程。效益化是让培训体系产生它应该有的人、物和财增值效果，提升企业的整体实力和员工的技能水平。

二、南汇水务集团培训管理及效果分析

（1）南汇水务集团概况

2008年6月，按照政企分开、资产重组的原则，以供排企业为主体正式组建“上海南汇水务（集团）有限公司”。集团致力于浦东南片区域的供水一体化及建设，承担区域内约75万人口的自来水生产输送、污水纳管达标及市政工程建设等任务，同时兼顾多元化发展，涉足酒店、园林绿化、设计、殡葬等多个行业领域。随着集团企业规模的不断壮大，形成了供水、排水市政建设和资产经营四大板块，很好的健康可持续的发展了。

（2）现行培训管理和培训效果

南汇水务集团员工现行培训管理方式是比较简单，没有章法的，随意性比较大，没有一个真正的人力资源部门，每一次需要培训的时候，通过一个叫人事科的部门的员工发一份上级部门或者行业性的通知给我们员工进行自愿报名或者内部部门，没有正式说明任何问题，在员工期间也没有任何的监督什么，完全靠自身的自觉性完成培训内容，企业的培训管理方式可以说相当不负责任。

培训管理的效果可以说相当不能让人满意，每个参加培训的员工对于企业的安排都有不少的抱怨，一方面是没有征询员工自身的需求进行报名和培训，另一方面是通过了培训的项目，拿到了上岗证，但实际工作根本用不上，还是在做原来的工作内容，这样和没有培训一样，只是让企业多拿一张证书，让在提升自己资质的时候有一份依据而已，这样的行为当然不会让员工感到信服，需要改变这样的管理方式和组织模式。

三、南汇水务集团员工培训中存在的主要问题

国际经济界普遍认为，事业单位将是21世纪经济发展的主角。国务院总理温家宝近日在广东调研时强调，事业单位在我国经济社会发展中具有举足轻重的作用。改革开放以来，我国事业单位迅速崛起，并不断发展壮大，但我国的事业单位、央企依然是具有资源多、资金多、人员多等特点，还是国民经济的重要组成部分，今后一段时间国民经济发展、解决就业问题、增加财政税收、维护社会稳定等方面问题还是需要氧气和水务集团来发挥更大的作用。

目前，水务集团员工的工作状态令人堪忧，虽然水务集团员工的文化水平、受教育程度、思想素质较南汇水务集团企业高，与外企员工差不多低，但员工的工作积极性、态度、处理事情的能力等一系列的问题这已成为水务集团经济健康可持续发展的主要制约因素。同时当前水务集团员工培训还相当原始，主要方式仍然是会议学习和师带徒形式或者继续教育，主要内容是岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训时间也较为短。而随着南汇水务集团企业的不断发展壮大，很多水利施工企业也越来越重视员工的培训工作，投入了更大的人力、物力及财力搞培训，可现实是员工参训的积极性不高，培训对促进员工工作绩效的提高作用不突出，培训的整体效果并不理想。究其原因

在于水务集团的培训往往是“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性的安排，缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单一，培训资料和教材不丰富，培训政策不到位等等，导致培训目标并没有与岗位相联系，培训并未与员工个人发展和工作绩效的提高联系在一起。

（一）缺少必要的培训需求分析

培训需求分析是全部培训工作的前提，一个好的培训需求分析是培训成功的必要条件。培训需求分析是指确定是否有必要开展培训的一个过程，分析时应该从三方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析。组织分析要以企业总体经营战略为依据，判断组织中哪些部门的员工需要培训，决定相应的培训计划和安排。任务分析要能够了解与绩效问题有关的任务的详细内容和标准，精细确定各项任务的重要性和完成该项任务所需要掌握的技术、能力和态度与资格等培训内容。人员分析是从企业员工自身需求出发，分析现有情况与理想目标之间的差距，以便形成培训目标和内容。

目前水务集团平均每年开展十几个左右的培训项目，但培训项目一般是由各个单位的领导说了算，然后培训管理者再根据已确定的培训需求组织与开展培训，缺乏科学和系统的培训需求分析调查，基本没有征求过本人意见。因此，导致南汇水务集团的员工培训项目并未应有的效果，没有体现出与员工自身需求这点，完全体现领导说了算权威，没有考虑员工的想法和意愿，培训内容往往仅从企业当前的需求出发，而没有考虑到或者完全没有考虑到员工和企业未来发展的角度，使得企业培训工作带有很大的盲目性和功利性。

（二）培训工作流于形式

培训计划就是根据培训需求预测的结果，具体确定企业员工培训的对象、内容、形式和步骤等。一个好的培训计划不仅能够节约企业的培训时间和培训成本，还能调动受训者接受培训和学习技能的积极性，使受训者真正学有所获，从而促进培训过程的良性循环。

虽然集团意识到了对员工培训管理的必要性，但由于南汇水务集团企业员工培训的随时性和临时性，投入方面也比较少，导致了人事部门很难做完整、合理、科学的培训计划，即使制定出了相对完整的计划，但是在培训过程形式大于内容，只会为了培训而培训，没有达到内容重于形式的效果。有了这样的现象出现，也让培训管理方面的投入大大减少，现在出现员工出去自己培训情况，更加说明了集团在这方面问题是有多么严重。

（三）人力资源管理人才匮乏

南汇水务集团基本企业没有一个人真正的人力资源管理部门，只有一个叫劳动人事科，一般都是由办公室人员承担这个人力的工作，办公室人员5个人左右，其中的员工没有专业的人力资源的

上岗资质，只是通过行业协会或者培训学校的通知来进行培训的组织，相当的不规范和不专业，平时处理公司内部的事务都已经顾不过来了，培训内容也是草草了事，没有真正做得非常正规。

集团的领导班子中也没有一个正式的人力资源部门主管，只有办公室主任这样一个职位，可想而知，集团的培训管理方面是非常落后和不规范的，没有一个主管的部门是做不好事情的，

（四）培训实践效果不突出

培训实践的效果差分两种情况，其一为失败的培训内容，即企业所实施的培训对现有业务并无直接或间接效果，对企业未来的发展也毫无促进影响。其二为无用的培训，“用”是指培训后能将所学用于现实实践中，而不是培训后原来怎么做现在还这么做。作为集团企业，在这方面做得可以说差强人意，在项目人员编制上没有合理安排人员的，投标的员工只会瞎填，没有考虑员工和企业的整体安排，只要有个证就好了，没有考虑后续的事，比如出事了怎么办。而员工方面进行了培训，真正应用实际当中的，内容可以说少之又少，一般都是以理论和文字为主，没有真正起到培训理论与实际相结合的效果。另一方面，相关调查显示，在培训的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10％～20％的转化率，即80％～90％的培训资源被浪费了，南汇水务集团的就是这类公司，培训成果转化率相当低。

（五）培训目标不明确

企业在培训人员和实际任用员工的时候没有根据需要和工作岗位来进行培训，根本没有做到目标人群，认为人多就好了，靠人数来解决培训的问题，而不是从实际出发，什么岗位需要什么样培训，什么样的人需要怎么样的培训的原则来进行，这就是没有一个明确的培训管理目标的结果。目标相当不清楚，只要人数多就行的思想特别严重。一旦项目出了什么问题施工铭牌上的人员根本不知道自己的岗位职责和需要承担的义务，这就是明显的施工隐患，也是培训管理目标不明确带来的后续问题

三、完善企业员工培训管理的对策

（一）建立培训管理的不同方法

不同领域的企业之间，无论是企业文化、发展战略、还是人员规模，都有很大的差异，更不用说员工自身的差异化了，这就更需要根据员工需求来建立不同的管理方法，来完善企业培训管理。

1、做好培训需求分析

培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于员工培训需求分析。每个员工都有自己的职业规划和职业生涯，在培训方面需要做出一张培训需求表格，让员工自己填写未来想往集团的岗位或者职位上发展和努力，而不是企业代替选择。一来使得员工有一个前进的目标和方向，二来可以让集团得到人力资源最大化。

2、确定培训人员

集团有很多的下属子公司，有自来水公司、给排水公司、园林绿化公司和和市政工程公司，需要不同类型的人才和员工，进行培训管理的时候需要确定什么公司需要什么人才，而什么员工参加什么项目的培训，这样非常清楚和明确才行，明确培训人员是非常关键的一项工作。

（三）建立有效的培训管理监督

培训计划的实施过程分为以下几步：做好培训准备、合理安排培训进度、发出通知、组织培训、实施中近况、根据实施结果和及时修正培训计划。

培训人员需要构建培训计划的实施方案，以便使培训能够顺利进行，应考虑的内容包括：培训讲师、后勤保障、综合协调者的介绍；培训材料的情况；预备方案；劳逸结合；保证学员良好的学习效率和学习方法等。

对培训工作的监督还包括，在培训期间，对所有的学员的行为进行全方面的监督，而受训员工的学习态度及考核成绩同奖罚措施挂钩，以激励员工积极自觉地参加培训；培训部定期举行例会，与单位领导或培训员讨论有关部门的培训事宜，听取有关人员对培训工作的建议、设想等反馈意见。

从实际操作方面上来说，应该注意的问题有：执行培训时最好与考核相结合，重视过程监督，观察培训过程中参训者的反应及意见；培训计划执行时应当注重弹性原则和额外的管理；培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习型组织和活动。

. （四）建立专业合格的人力资源部门

培训考核和评估是企业员工培训工作中的最后一个环节，也是下一次培训的开始，是检验培训是否成果，是否增强了企业的凝聚力和市场竞争力的重要手段方式，也是为以后的企业培训中重要的经验累积。因此，培训考核和培训评估必须紧紧围绕着培训的目标和要求设计项目和内容，认真考核和评估各项指标。但是，水务集团的考核指标往往过于单一，内容只有员工考试成绩一项，而无其他培训指标，使培训成果难以客观、全面、真实地反映员工培训中的学习成果，而培训评估不是每个企业都会做的，从而影响到培训结束后员工使用上的效率和能力。由于缺少培训评估意识，很多企业也就没有了员工培训培训经验。因此，水务集团应重视培训的考核和评估工作，培训考核和评估工作应紧密围绕培训目标和要求进行展开，具体培训考核指标体系的制订可从以下三方面考虑：(1)考核学员对企业文化认同度、对企业忠诚度的指标；（2)考核员工培训态度、学习成绩的指标；（3)考核实际工作绩效的指标。培训评估的具体内容可主要考虑以下四点：(1)这次培训是否达

到预期目标，对于提高企业经济效益是否起了应有作用；（2）参与员工的技能和工作绩效是否有明显提高；（3）培训的计划、内容、方法是否合理，培训讲师的选择是否对口；（4）培训费用开支是否合理，分配是否恰当。

. （五）建立有效的员工奖罚

1、理论联系实际，学以致用的原则

员工培训是以企业的实际业务需求为依据的，因此培训要有针对性和实用性，以工作的实际需要为出发点。

2、全员培训与重点提高的原则

在有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质的同时，也应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别中高层管理人员的管理和业务培训。

3、因材施教的原则

根据每个员工的实际技能、具体岗位需要、教育背景和个人自我发展需求等各方面开展培训，在培训方式、方法和内容上要不同的处理和培训要求。

4、讲求实效的原则

员工培训的最终目标是提高企业的经济效益，要围绕这个目标制定周密的培训计划和科学的培训方法，并在培训中注重实际和操作效果。

5、激励的原则

在培训过程中将员工培训与员工晋升、奖惩、工资福利等结合起来，使受训者受到某种程度的激励，调动他们自觉受训的积极性和主观能动性。

（六）确定培训管理的目标

企业培训往往采用外包和内部培训两种模式，内部的讲师多由本企业在管理和技术上的专业人才兼职，但是这些讲师由于平日忙于工作没有充足的时间进行备课。虽然内部讲师能够针对企业的实际情况对员工进行培训，但讲师的水平一般，没有真正专业的能力因此效果不是很明显，只能部分提高员工的业务能力。另外一种是外包的培训模式，外包的将是可以将最新、最实用的技术和理念与本单位的具体情况相结合然后传授给每个员工，这样更一步提高了员工的视野和业务能力，对于讲师选择和讲师队伍建设方面应注意下面几个问题：

（1）组织定期的教研活动，提升讲师的授课水平；

（2）督促讲师做好授课内容的整理，形成系列教材，提炼并整合经营管理和操作技能方面的知识和经验，推动企业内部知识整合；

（3）建立激励机制，将培训职责与工作职能、晋升机制相结合，激发兼职讲师对培训工作的热情和参与课程开发的积极性；

（4）慎选人员，保持队伍的相对稳定。

.（七）建立专业合格的人力资源部门

哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥10％～20％。如果加以激励．则可发挥到80％～90％”。因此，可以说培训最终的效果就取决于激励机制的实行。同理，通过建立完善的员工培训激励机制可以增加员工参加培训的兴趣，充分挖掘他们的自身潜能，为企业和社会做出一定的贡献。企业的培训激励机制可概括为三方面的内容：（1）将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。企业开展培训，给员工“充电”的机会，会使他们感到企业对个人自身发展的器重和重视。（2）企业在培训机会的分配上必须以“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜力的员工获得公平和公开的培训机会。（3）根据培训的效果对参加培训的人员进行物质和精神双重的激励方式，把培训结果与奖惩挂钩，把是否接受培训以及受训学习成绩的好坏作为晋升、提薪的重要参考之一。

此外，在做好以上工作的基本上，要保证员工培训体系的有效和科学的实施，还应注意以下两个方面的内容：

（1）转变培训观念，领导以身作则，带动全员培训

南汇水务集团企业主必须转变观念，放弃“培训无用论”和“培训是为他人做嫁衣”两种狭隘的观念，正确认识并重视培训工作重要性，打破“不培训——经营不好——再不培训——经营更不好”的恶性经营循环模式。由于企业的健康发展要关系到全体员工切身利益，所以南汇水务集团企业的员工培训也应体现自身性和全员性，必须把培训作为一项长期性的工作来抓。同时，培训要按照员工所处的不同职位进行不同类型的培训：对管理人员的培训，无论哪一级的管理人员，对企业影响有多大，都要要提高他们的政治思想水平、业务能力、管理水平，并要不定期对他们进行轮训；对工程技术人员培训要有针对性，对老专家要进行科技知识和理念更新，对中青年技术人员要补充专业技术知识，让理论和实践能充分的结合，通过培训使他们掌握的科技知识更深、更新、更适用；对一般员工要对他们进行应知、应会、相关岗位技能和业务要求培训，对于处在关键岗位、特殊岗位或从事较复杂技术工作的职工，要进行重点培训。

(2)加大培训投入力度

联系集团每年年初各个部门都要拿出各自部门的培训预算，一方面公司奉行节约的原则，培训费用可花可不花的资金会被严格加以控制；另一方面公司从不吝啬在员工培训上的开销和支出。对

比国内企业，国外企业如IBM公司的培训投资力度也相当大，要占到每年营业额的1％～2％。相比之下，水务集团在员工培训方面的支出一直很少，数额不少，但真正用在员工培训上的不多，因此，水务集团要加大培训投入力度，同时严格把关培训费用预算落实于执行，确保专款专用，把培训经费用到实处，加强培训设施、场所建设，给员工创造良好的培训环境。

（八）建立有效的员工培训激励机制

进行培训整个过程中，需要进行员工惩罚和奖励，从事前的积极参与，事中的认真听讲敢于发问等行为，到最后的评估和考核，对表现优秀的员工进行一定程度的奖励和通报，反之表现不积极，行为懒散的员工也需要一定的惩罚，激励的方式可以有很多，比如物质奖励，职位的提升，优秀员工的称号等，惩罚也是一样的，物质和岗位的双重的惩戒，让员工意识和明白培训的目标和对象是自己，而不是为了培训而培训，重视培训的关注程度。企业在激励机制方面也需要有一套完整合理可行的方案进行实施，落实到每个人培训人员，这样才能带动每次的培训项目和人员的主观能动性，让培训不再单调和乏味，需要让员工体会和感受培训的真正意义和目标。

参考文献：

[1]葛玉辉、荣鹏飞.员工培训与开发[M].北京：清华大学出版社，2014.

[2]刘建华.高等学校人力资源管理实践教学系列[M].北京：中国电力出版社，2014.

[3]周正勇、周彪.员工培训管理实操从新手到高手[M].北京：中国铁道出版社，2014.

致谢

首先，非常感谢白老师认真、耐心的指导，使我能顺利、及时的完成毕业论文；

其次，要感谢班主任宋老师两年半来对我的关心以及在学习中对我的帮助；

第三，要感谢上海电大为我们营造了继续学习的环境和良好氛围，同时也感谢所有教育和帮助过我的老师，帮助我顺利完成学业；

最后，我还要感谢我的家人，是他们长期的支持和帮助才使我取得今天的成绩。

通过在上海电大开放学院的两年半学习，我了解和掌握了相关的工商管理专业知识，并运用到实际工作中，进一步提高了自身分析问题和解决问题的能力，再一次对上海电大为我们提供继续学习的机会表示感谢！

据调查，中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平，例如美国的公司一般将其销售收入的1％～5％或工资总额的8％～10％用于培训工作。而我企业培训经费低于利润额的1.5％，51.3％的南汇水务集团企业每年为员工花费的培训成本占其员工工资总额的1％以下；

37.13％的南汇水务集团企业占其员工工资总额的1％～5％；9.22％的企业占其员工工资总额的5％～10％；2.35％的企业占其员工工资总额的10％～25％。究其原因是因为南汇水务集团企业担心员工培训后要求加薪或跳槽，不敢增加培训投入力度，即使开展培训，往往培训时间较短，并严格控制培训成本与预算。这种培训投入严重不足的情况将会直接影响到南汇水务集团企业的长远的发展。

相关调查显示，在培训的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10％～20％的转化率，即80％～90％的培训资源被浪费了，南汇水务集团的就是这类公司，培训实践和利用效果都非常差。

据调查，中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平，例如美国的公司一般将其销售收入的1％～5％或工资总额的8％～10％用于培训工作。而我企业培训经费低于利润额的1.5％，51.3％的南汇水务集团企业每年为员工花费的培训成本占其员工工资总额的1％以下；

37.13％的南汇水务集团企业占其员工工资总额的1％～5％；9.22％的企业占其员工工资总额的5％～10％；2.35％的企业占其员工工资总额的10％～25％。究其原因是因为南汇水务集团企业担心员工培训后要求加薪或跳槽，不敢增加培训投入力度，即使开展培训，往往培训时间较短，并严格控制培训成本与预算。这种培训投入严重不足的情况将会直接影响到南汇水务集团企业的长远的发展。

当前企业员工培训存在的问题分析

当前企业员工培训存在的问题分析 目前，我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性，纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训，只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。 一、当前企业员工培训存在问题 （一）企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够 培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要，但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在，不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来，而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作，在很大程度上造成了培训的短期行为，失去了培训的真正目的和意义，不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金，最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是，由于这种观念的引导，管理层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。 （二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣 企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。

企业培训管理制度(全新版)

1.目的 理顺和规范公司培训管理工作，提升员工素质，提高岗位达标率和人力资本准备度，满足质量管理体系运行的需要。 2. 适用范围 公司所有员工的培训管理与控制工作。各分子公司可根据单位实际情况参照本制度制定本单位的培训管理办法，并报总公司人力资源部备案。 3. 职责 3.1集团培训部负责集团母公司及集团高层培训的归口管理：负责组织培训需求 评审，培训计划(方案)制定，培训组织实施，培训效果评估，培训资料整理、归档，培训费用控制。并负责指导和监督分子公司人力行政部培训管理工作； 3.2集团分子公司人力行政部负责本单位其他员工培训的归口管理，并与集团培 训部的整体培训工作相衔接。 3.3集团总裁负责审批集团母公司及集团高层年度培训计划； 3.4集团分子公司总经理负责审批各单位年度培训计划； 3.5集团各单位主管负责配合培训部/人力行政部进行本单位人员培训工作。 4. 作业细则 4.1培训原则 4.1.1有效性原则：员工培训后能达到培训的目的：学到某方面的知识、提升某方面的技能或养成某方面的习惯； 4.1.2实用性原则：员工通过培训掌握的知识或提升的技能能用于实际工作中，有效提高工作效率； 4.1.3针对性原则：根据性质不同对岗位分层分类，实行侧重点不同、内容不同、方式不同的针对性强的培训。4.2培训形式及内容 4.2.1新员工入职培训 (1) 目的 (a) 让新员工了解公司历史、企业文化、制度，使新员工对公司有整体的了解； (b) 让新员工感受到公司的欢迎与重视，体会到归属感； (c) 减缓新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司； (d) 使新员工明白自己工作的职责、熟悉工作流程，加强同事之间的关系；

企业员工培训的通知(含培训方案)

XX有限公司 XX办字〔201X〕X号 关于下发《XX有限公司201X年职工培训方案》的通 知 公司各单位、部门： 为改善公司各级各类员工知识结构、提升员工综合素质，提高员工工作技能、工作态度和行为模式，满足公司快速发展需要，更好的完成公司的各项工作计划与工作目标，结合公司实际，将职工培训方案下发给大家，请各单位、部门按照培训方案，认真组织实施，并就有关要求通知如下： 1、公司单位、部门必须高度重视此次职工培训，对本单位、部门的培训工作一定要认真督导，严格落实。 2、综合部负责做好本次培训具体工作安排，包括培训时间、地点、内容、参加培训职工的签到及学习情况等工作，并建立职工培训档案。 3、公司全体员工要切实根据本部门的培训计划，认真学习，提高自我，要坚持个人日常自学，养成终身学习的好习惯，力求在今后的工作中，实现新突破。同时，在此培训学习期间，公司员工要及时分析自己在工作中存在的不足，找出自己的差距，认真做好总结工作。

附：XX有限公司201X年职工培训计划 XX有限公司 二Ｏ一X年X月X日 主题词：培训方案通知 发：公司经理、各单位、部门，存档。（共印XX份）XX有限公司综合部 201X年X月X日印 XX有限公司 XX办字〔201X〕X号 XX有限公司

培训计划方案 一、培训目的 为改善公司各级各类员工知识结构、提升员工综合素质，提高员工工作技能、工作态度和行为模式，满足公司快速发展需要，更好的完成公司各项工作计划与工作目标。 二、培训原则 本次职工培训重点强调以综合素质提升为核心，打造高效团队为目标的培训思路。突出专业知识和团队凝聚力提升，注重培训实用性。同时，采用多样化的培训模式，寓教于乐，提升员工学习积极性。 三、培训工作领导小组 组长：XX 副组长：XX 成员：XX 四、培训范围 公司全体职工：机关人员、施工管理员、车间生产人员、 后勤人员。 五、培训方式和内容 （一）自我学习 1、建立职工阅览室，针对公司全体职工，订阅各类专 业及提升个人素养的书籍、杂志及报刊，根据自身需求可自 行到职工阅览室进行借阅。 （1）时间：201X年X月X日—201X年X月X日 （2）方式、考核：针对公司机关人员、施工管理员，

(完整版)公司员工培训存在的问题及改进对策

县级公司员工培训存在的问题及改进对策烟草在线专稿作者:郑州市烟草公司西城分公司孙洁更新日期:2010年10月29日 【字号：大中小 | 颜色：浅深红| 打印】 烟草在线专稿国家烟草局开展的“卷烟上水平”是当前和今后一个时期烟草工作的基本方针和战略任务，是行业加快转变发展方式的根本要求，是提高行业经济运行质量和效益的必然选择，涉及行业工作各个方面，贯穿烟草产业链各个环节，其核心是品牌发展上水平，主要是原料保障、技术创新、市场营销和基础管理上水平。作为企业最基本、最能动也是最重要要素之一的人的素质，是决定“卷烟上水平”的关键所在。在目前情况下，有效提高企业员工素质的有效途径是开展好企业的员工培训。 作为企业来说，如果能够找到合适的员工，并且让他们努力工作，是最好的人力资源管理措施。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，尤其是垄断行业中没有自主招聘人员权力的县级烟草企业更是如此，所以，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们的能力与工作需求更好地匹配；并且随时间的推移和技术进步，让原有的企业员工接受继续教育或再培训，来更加胜任原有的或新的工作需要。无论怎样，培训与开发员工能力，在强调“以人为本”的今天，已经成为企业人力资源管理部门应该考虑的一个重要问题。 一、企业培训的内容及应遵循的原则

（一）培训内容和形式 1、培训的内容。培训内容包括业务知识、岗位技能培训以及基本素质提升培训。 关于能力方面的培训：由于能力提高是一个逐渐积累的过程，仅通过一次乃至几次的培训很难获得，因而，能力的培训一方面可通过知识技能的培训不断积累，由此转化为能力素质的提高，另一方面，更应着眼于日常的、不断的自我培训。所以企业组织的培训内容，主要以业务知识、岗位技能培训和基本素质提升培训两类为主。 业务知识、岗位技能培训：不断实施与员工岗位相关的业务知识和岗位技能的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。结合一线工作岗位的实际需要，重点组织好卷烟市场营销、客户关系管理、计算机使用维护、烟草现代物流、烟草专卖法律法规及相关法律法规、真假烟鉴别、专卖市场管理、财务管理、烟草种植等方面的培训。 不断地实施企业的管理理念、规章制度、发展方向、企业文化等方面的培训，使员工与企业具有共同的语言和企业所需的行为规范。 不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论知识的基础上，能自由地应用、发挥、提高。

工商管理论文 浅谈企业员工培训中存在的问题分析

中国网络大学CHINESE NETWORK UNIVERSITY 毕业设计(论文) 浅谈企业员工培训中存在的问题分析 院系名称：网络学院 专业：工商管理 学生姓名：稻壳儿 学号：123456789 指导老师：WPS范文精品 中国网络大学教务处制

2019年3月1日

浅谈企业员工培训中存在的问题分析 摘要：知识经济时代，人力资源成为第一资源，优秀的员工成为企业竞争取胜的法宝。面对全球化、高质量、高效率的工作系统挑战，员工培训对企业而言就显得尤为重要，通过培训，不仅能提高与改善员工的理念、知识、技能、态度和行为模式，而且还能提升企业效益，获得竞争优势。员工培训的重要性虽然被越来越多的企业所认同，但是从我国企业员工培训现状看，还存在不少问题，针对这些问题，企业该采取何种有效策略，让员工培训落到实效，是企业培训需要解决的问题。 关键词：现状、问题、员工培训、对策 随着我国市场经济建设的纵深发展，市场竞争愈来愈激烈，企业生存环境越来越具有挑战性。在企业竞争日益激烈的今天，在知识经济时代的大背景下，企业如何保证利润的增长，如何改良企业现有的员工培训模式，随之带动企业内部资源的良性整合，提升企业的整体竞争能力，已成为一个迫切需要解决的问题。 1 企业员工培训的现状 1.1企业重视程度不够 不少高层管理者认为，教育培训是人力资源部的事情，高层不够重视，中层不支持，底层不理解，导致培训部门孤立无援，展开教育培训工作困难重重。根据中人网的“中国企业培训现状”调查报告显示，有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划，能按计划执行；有41.30%的企业有培训计划，但是不能按计划执行；有13.04%的企业没有制定员工培训计划。数据显示多数企业意识到对员工培训的必要性，且有相应的计划，但在计划执行过程中有很多企业不能按计划去做，执行力弱，可见企业对培训的重要性还没有充分的认识。 1.2培训目标不明确，针对性不强 企业在制订培训计划时，“闭门造车”现象严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视“培训需求分析”，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪类培训，哪种培训会对员工未来工作有帮助，导致员工对企业培训工作满意度不高。调查显

公司员工培训管理办法试行.docx

. . **公司员工培训管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 一、规和促进培训工作持续、有效地进行，使员工对企业文化、价值观、公司发展战 略有所了解和认同，掌握公司规章制度、岗位职责。 二、提高员工知识水平，提升员工履行职责的能力，改善工作绩效、转变工作态度和 方法，建立良好的工作氛围。 三、通过有计划的培训，使员工个人的职业生涯与企业的发展相结合，适应变革与创 新的需要，以达到公司与员工共同发展的目的。 第二条适用围 本办法适用于公司全体员工。 第三条责任部门 一、公司人力行政部负责编制、修订培训管理制度。负责组织实施公司员工的培训工作。负责提供外部培训课程资源。负责公司培训费用预算。负责公司员工入职培训及入职引导培训、转正培训的效果跟踪，建立员工培训档案。 二、各部门、项目部经理负责安排专业人员对新进员工进行入职引导、基本技能培训以及根据工作需要安排其它部培训。 第二章培训形式 培训形式分为公司部培训、外派培训和员工自我培训。 第四条部培训 一、入职培训。根据新员工入职情况，人力行政部不定期地组织新员工进行入职培训。 培训容主要包括：公司企业文化、组织架构、主要办事程序和有关的规章制度、流程，并告

二、入职引导培训。新员工到用人部门报到后，由部门负责人对新员工进行部门同事介绍、业务介绍。由部门负责人指定入职引导人指导新员工快速熟悉业务，进行必要的岗位技能培训，入职引导人在新员工试用期转正时提出考评意见作为员工试用期评定的重要参考。 三、转岗培训。根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，由新岗位的部门负责人或直接上级按新岗位要求进行的岗位技能培训。 四、技能培训。公司为提高员工所必需的知识与技能，增强员工解决工作中问题的方法和技巧，使员工最大程度发挥其潜在能力，由人力行政部统一安排的有针对性的部培训。技能培训是部培训的主要容。 五、外聘教师培训。为提高中高层管理人员的管理技能和管理水平，了解社会经济总体形势，增强对公司经营方向和发展前景的整体把控能力，转变观念，拓宽视野，提高员工的执行力、战斗力、自我学习能力和职业道德。专门邀请专家教授或专业培训师根据公司整体需求而进行的专业培训。外聘教师培训是部培训的重要组成部分。 第五条外派培训 外派培训是指培训地点在公司以外的培训，包括公司组织的各种培训、书培训及继续教育培训等。具体容见《员工培训协议》（附件 1）。 一、人力行政部负责联系培训服务机构，并对培训服务机构的服务质量、课程有效性进行了解和评估。各部门、各员工根据培训信息申请外部公开课培训，经相关领导同意，并签订培训协议，培训费用由公司承担。 二、对口专业继续教育。根据国家文件规定，对于获取相关从业书的人员必须的定期后续教育。 第六条员工自我培训 公司鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。

施工企业公司学习培训总结

施工企业公司学习培训总结 施工企业培训学习总结 一、学习内容概述 本次学习三个月，共开设了9门课程，分别是《经济法》、《建筑材料》、《物资财务审计》、《火工产品》、《工程项目物资管理手册》、《电工产品》、《预算概论》、《采购管理实务》、《会计学原理与材料成本核算》等九门课程。《经济法》主要学习了企业法、公司法、合同法等内容。《建筑材料》主要学习了建筑材料的基本性质(包括材料的基本物理性质、力学性质、耐久性)、石材、气硬性胶凝材料(包括石膏、石灰、镁质胶凝材料、水玻璃)、水泥、混凝土及砂浆、墙体与屋面材料、建筑钢材及铝材、木材等。《物资财务审计》学习内容包括：结算业务、财务报销业务、施工企业材料核算、物资审计。《工程项目物资管理手册》学习内容包括物资管理岗位责任、物资计划管理、物资采购、运输、材料库建立与管理、供应管理、作业队物资管理、顾客财产管理、物资监察、岗位职责与工作要求。《预算概论》课程，主要是以公路定额为基础，举例讲解如何进行概预算，如何查找和套用定额，并对预算编制管理办法进行了学习。《采购管理实务》主要包括采购基础、采购组织架构、采购方式、采购计划和预算编制、采购作业流程、供应商的开发与管理、采购过程控制、采购谈判与合同管理、采购成本控制、采购绩效评价等内容。《会计学习原理与材料成本核算》学习内容包括会计要素和会计等式、帐户设置和借贷记帐法、会计凭证、会计帐簿、企业生产经营过程核算、施工企业材料物资核算。《电工产品》学习了电路知识(直流电路、交流电路)、电线电缆、变压器、电机知识。《火工产品》没有教材，学时也不多，老师口头讲解了火工品种类、其特性等知识。 二、学习体会和感受 本人以前主要从事贯标工作，对物资管理的认识仅限于《程序文件》中要求的内容，对物资管理过程也只是一个抽象、概括的理解。通过这次系统学习，深知物

新员工培训存在的问题与对策

【摘要】及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。但有一部分企业在新员工入职培训实践中，存在培训缺乏系统性、规范性、培训内容简单及培训效果缺乏反馈和评估等误区。现代企业可通过树立以战略为导向的培训理念、加强新员工入职培训过程管理、确定针对性的新员工入职培训内容、选择灵活多样的新员工培训形式和建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系等措施来提高培训的效果。 【关键词】新员工入职培训误区策略 新员工入职培训是企业为新进员工所专门设计并实施的培训，它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程，是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。日本松下电器公司的“入社教育”，联想集团的“入模子培训”，无不体现了对新员工入职培训的重视。研究新员工入职培训的误区及改进策略，有着重要的实践意义。 一、新员工入职培训中存在的误区 德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示在我国12个行业的百家企业中，有32%的企业根本不提供任何员工培训，有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工培训的满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达67%。另据有统计表明，国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训，往往把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”。很多企业在新员工入职培训中存在一些误区。 1.新员工入职培训缺乏系统性和规范性 主要表现为：（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于企业营业的需要，有些企业以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换；（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。 2.新员工入职培训内容简单 很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”，认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培

当前企业员工培训存在的问题分析完整版

当前企业员工培训存在 的问题分析 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

当前企业员工培训存在的问题分析 目前，我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性，纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式，培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训，只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作，而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。 一、当前企业员工培训存在问题 （一）企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够 培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要，但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在，不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来，而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作，在很大程度上造成了培训的短期行为，失去了培训的真正目的和意义，不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金，最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是，由于这种观念的引导，管理

层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。 （二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣 企业人力资源管理培训是必要和必需的，在当今竞争激烈的市场经济环境下，培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才，拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一，但是，如果一个企业的员工对培训的态度淡漠，参加培训的积极性不高，甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下，一些企业也面临着员工整体素质不高的境况，在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围，所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念，安于现状者居多，更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况，在加上企业传统的培训模式，内容单调，不但影响了实际效率，更没办法调动员工的积极性。可见，培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下，培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求，才能成为企业持续发展的内在需要和动力，才能为企业创造效益。 （三）培训内容和方法单一，缺乏新意 培训的基本要求是“学以致用”，要求培训的内容具有很强的实用性和针对性，但是我国企业对培训内容的选择却不是很清晰，大多存在跟随社会热点的倾向，其缺乏实用性

华为公司员工培训体系以及培训管理方案

华为公司员工培训体系 将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地致力于建设一个学习型组织。 华为公司员工培训体系 将持续的人力资源开发作为可持续成长的重要条件，永不停息地致力于建设一个学习型组织。 华为公司员工培训体系包括新员工培训系统、管理培训系统、技术培训系统、营销培训系统、专业培训系统、生产培训系统。 华为培训集一流的教师队伍、一流的技术、一流的教学设备和环境为一体，拥有专、兼职培训教师千余名。建在深圳总部的培训中心占地面积13万平方米，拥有含阶梯教室、多媒体教室在内的各类教室110余间，能同时实施2000人的培训。教室的装备和设计满足教师授课、TBT（Technologies Based Training）辅助教学等多种教学手段的需要。培训中心还拥有三星级学员宿舍、餐厅、健身房等生活娱乐体育设施，为培训学员提供舒适的学习生活条件。

华为员工培训的主要培训方式为：课堂教学、案例教学、上机操作、工程维护实习和网络教学等多种教学形式，广泛采用Multimedia C D-ROM Training、Video Training、Audio Training 等教学手段，并逐步发展基于internet和电视网络的远程教学，使学员无论何时何地均可得到华为系统化、个性化的培训。 新员工培训系统 华为新员工培训采取全封闭、半军事化的培训方式，将操练、课堂教学、分组讨论、团队竞赛、集体活动有效的结合，使新员工在学习中引发思考，在讨论中互相启发，在竞赛中实践演练，在活动中展示才华。华为新员工培训致力于培养具备开放意识、合作精神和服务意识，富有责任心，具有自我批判能力，理解公司的价值观和经营理念，认同公司文化，掌握基本的工作常识和专业技能，具有可持续发展性的新一代华为人。 管理培训系统

建筑企业新员工培训方案

建筑企业新员工培训方案 黑龙江省农垦北安建筑安装总公司新员工培训方案 一、培训背景 随着建筑业的现代化进程, 产业结构的升级,公司须建立、健全起符合市场规律,适应于自身发展的员工培训体系,以获得高素质的人力资源。新员工刚走出大学校门～来到项目部～他们大部分都受过严格的基础教育和专业教育,基本素质良好～属于建筑施工企业的智力和技术密集群体,这部分员工决定了企业的生存和发展方向,应是公司人力资源培训和开发的重点。本项目各专业齐全～技术要求高、施工难度大～新员工急需通过培训迅速适应工作岗位、做好本职工作。 二、培训目的 使新员工能迅速融入新的环境～适应新的岗位～培养职业化素质和能力～在实习期内能够圆满完成自己的工作任务～岗位能力进一步提升～以进一步带动企业的发展～达到个人与企业的双赢。以员工能力、素质的可持续性发展,提高企业的竞争能力,带动企业的可持续性发展。 三、培训内容 ,一,入场教育培训 本工程属于xxxx项目～其中xx塔楼高达xx米,总建筑面积约xx万m?～工程量大～设备、管线多～现场各专业的交叉作业突出～因此安全文明生产显得尤为重要。新员工入职以后～应当首先接受项目部的入场教育培训～通过安全知识培训学习～增强员工安全防范意识、牢固树立“安全第一、预防为主、综合治理”的指导思想。 ,二,专业技能方面

在项目工作期间～专业知识是做好岗位工作的基础。新员工应当明确自己的岗位职责～尽快将理论知识运用于实践中～指导生产～开展各种工作。本项目专业技能的培训主要包括以下几个方面: 1. 生产方面 生产是一个项目的基础～培训由项目生产经理组织。新员工应当明确施工员的岗位职责～熟悉并掌握设计图纸、施工规范规程～安装图集和各种施工工艺～计算施工图纸工程量。根据项目总进度计划制定本专业内的施工进度计划～向各班组下达施工任务书。组织施工～制定工程作业指导书～并负责指导实施～做好施工现场的协调工作。做好施工前的安全交底和技术交底～坚持记录施工日志。审核班组作业任务书中的工作量。 2. 技术方面 技术方面的培训由项目技术负责人组织。培训内容包括参加工程项目的设计交底和图纸会审～作好会审记录～参与项目的施工组织设计的编制及修订工作,处理施工中的技术问题～处理设计变更等技术文件,核定分包队伍的施工方案,负责本工程的深化图纸设计和深化图纸的报审工作～并负责资料的收集、整理、保管工作、撰写施工技术总结等。 3. 商务方面预算及内页内容 商务是一个项目的核心～新员工入职后应当明确商务工作的重要性～培训由项目商务经理组织。包括学习预算定额、学习合同文件特别是涉及项目盈利的重要条款,项目图纸工程量计算工作并与招标图进行对比,分析对业主方报送完成量报表～并进行核对,对内部分包、劳务的结算管理工作,对业主指令、工程变更进行工程造价计算和核对,参与项目商务策划编制、办理签证,参与项目成本分析及核算管理工作等方面的工作。 4. 质量安全方面

浅析施工企业人才管理存在的问题及解决措施

浅析施工企业人才管理存在的问题及解决措施 企业的竞争，就是人才的竞争，对于施工企业来讲，综合性人才的需求显得尤为重要。文章将针对施工企业人才管理现状和如何实现人才强企战略进行简要论述。 标签：施工企业；人才强企；综合素质 随着我国市场经济的繁荣发展，各类建筑企业也得到了前所未有的发展机遇和挑战。企业之间的竞争，就是人才的竞争，尤其是对于新兴的中小型建筑企业来讲，他们相对实力较弱，抗压能力差，因此优秀的人才对于他们来讲是至关重要的。 1 建筑企业人才的重要性 对于建筑工程来讲，质量是企业生存的基础。引进优秀工程管理方面的优秀人才，以完善科学、高效的工程部成员，可以在施工中有效的控制工程质量、工程进度，保障项目工程按时交付使用。同时，建筑企业引进优秀的人才，加强对人才的管理和使用，可以使企业在项目的各个环节，减少成本的投入，节约工程造价，使经济利益最大化。质量和造价应当是建筑企业最为关注的问题，提高质量和降低造价，是提高建筑企业核心竞争力的有效措施，也是使企业在激烈的竞争中能够取得长远发展的基础条件。另外，随着建筑行业整体上的不断规范化，国家相关部门已经加强了建筑企业资质的管理，提高了企业进入市场的门槛，而优秀的人才正是施工企业申报资质，进入市场的重要准入条件。企业要申报高一等级的资质，进入高一层次的发展，就必须具备相应的工程技术人员、经济管理人员、建造师人数。因此，建筑施工企业必须高度重视人力资源管理，增强人才竞争优势，在企业发展的同时，尽可能的为员工提供宽阔的自我发展平台，创造企业与人才共同发展的条件，这样才能适应建筑行业竞争和发展的需要。 2 建筑施工企业人才管理存在的问题 2.1 综合性人才稀缺 建筑市场的高速发展，建筑企业之间的竞争越来越激烈，这也对企业员工的工作效率，企业的综合性人才、高端人才提出了新的要求和考验。在过去传统的建筑企业中，企业管理人员多为一些现场施工经验丰富，综合素质较弱的“老师傅”，他们由于年代的限制，多数都不懂电脑、CAD绘图以及工程预算等现代化施工技术。这种情况是我国建筑行业发展中的一个阶段性问题，新的建筑环境下，要求企业管理人员不光要懂施工，更要具有节能环保意识、企业成本控制、施工管理及组织等综合性经验，才能推动企业以及整个建筑行业的发展。 2.2 人才流动性大

企业员工培训存在的问题及对策

【摘要】企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争更多地体现在员工整体素质的竞争上，培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视。而员工培训的管理与创新是企业培育核心竞争力,取得不断成功的关键所在。培训是提高企业员工综合素质的有效途径之一。培训是造就人才资源之泉，只有有了高素质的人，才能创造出奇迹。然而从企业培训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的功能与目标。目前，企业培训中主要存在的问题有：对员工培训没有正确的认识观念；对员工培训缺乏实施模式；培方法单一乏味以及员工自身的问题等。文章分析了当前企业培训中存在的问题及其产生的原因，并提出了提高培训效果的相关建议。 【关键词】企业培训,培训效果,成果转化

目录 一、当前企业培训存在的问题与分析 (1) (一)对员工培训没有正确的认识观念 (1) 1.领导认识偏差 (1) 2.培训方法单一乏味 (2) 3.培训目标不明确，培训需求不明晰 (2) 4.对员工培训缺乏实施模式 (3) 5.缺乏必要的培训评估机制，人力资源部的工作效率无人考核 (4) (二)员工自身问题 (4) 1.员工参与不积极 (4) 2.培训成果转化难 (5) 二、提高培训效果的建议 (5) (一)重新认识培训，纠正认识偏差 (5) (二)改革技术和方法，完善培训效果评估制度，需求分析 (5) (三)制定系统的培训计划和评价 (5) (四)创造有利于培训成果转化的工作环境 (5) (五)准确把握培训对象的需求 (6) 三、结论 (6) 参考文献 (7)

企业员工培训存在的问题及对策 知识经济时代是竞争的时代。企业要想在未来市场竞争中立于不败之地，必须塑造自身的核心竞争能力，而企业培训恰恰是提供知识和信息，提高员工素质，增强企业核心竞争力的重要方式之一。目前，多数企业已经意识到企业培训职能的重要性，并不惜重金加强企业培训职能，以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。但是，就目前企业培训的现状来看，很多企业尽管培训投入较多，但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中，企业培训也没有实现培训的初衷。因此，分析当前企业培训的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。 一、当前企业培训存在的问题与分析 （一）对员工培训没有正确的认识观念 通常人们一提起员工培训首先想到的是学知识、纠正有缺点的行为。这种认识其实是对员工培训的片面解释，是对培训本意的一种主观扭曲。其实，培训是有时间限定的，且其具有阶段性的特点，受时间的约束，根本不能适应企业长期的、持续的经营活动。因此，“员工培训”应当是“员工培训开发”而非通常理解的“学习知识，纠正行为”的短期“培训”。若企业想长盛不衰，兴旺发达，在培训时就必须对员工进行持续的培训开发，激发出员工的主观能动性和内在的巨大潜能，提高员工自身的综合素质，为企业长久的发展提供永久的动力，最终实现企业绩效的提高和战略目标的达成。所以，对“培训”本意认识上的巨大偏差，使得我们企业绐终走不出培训的怪圈，绐终不能通过培训的途径提升企业的绩效。对培训的片面认识，无形中已制约了企业向前发展的步伐，在国际市场上，我国企业步履蹒跚，举步维艰。反观欧美企业，无论在哪里，都象群雄逐鹿，带有横扫千军之势。所以，培训不能再是学习知识和完善行为，而一定要开发潜力，激发自信。只有这样，企业的培训才能走上高绩效的轨道，实现一个又一个的战略宏图。片面的培训缺乏员工的参与意识，而正确的培训开发能使员工产生自我主体认识，强化自我开发的主动性，让受训人看到自己的进步和前景。这样，培训开发才能事半功倍地提高员工的忠诚度和业务技能，实现培训的预期目的。所以企业必须正确认识培训的本意。 1.领导认识偏差 领导对培训职能的认识存在偏差。由于许多企业不经需求调查盲目开展培训，培训职能并没有发挥其应有的作用，从而在企业界中形成了“培训无用论”、“培训浪费论”等错误认识。这些企业管理者承认培训可以提升员工素质，但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用，甚至很多时候是为别人做嫁衣裳，因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题，拒绝投资于企业培训活动。 (1)先是企业领导对职业培训的认识有偏差 在我国成功进入WTO以前，企业为了增强实力，也都有职业培训活动，但大多是以新员工的工种基础知识为重点，目的是让他们尽快熟悉所要从事的工种。我国加入WTO 以后，这种看法仍然未改变，培训活动的内容仍然如故。很明显，这种看法和做法未能使职业培训的实际作用真正体现出来。 广州某电子仪器厂，就曾对新进厂的员工进行了为时一天的培训，第二天，新员工就进入了预定岗位，但大多数人的工作绩效是不理想的。因为，当时的厂部及劳资科的主管既未对新员工进行素质摸底（现在的测评），也未能就具体技能与其他配套技能的联系在培训中展现出来，使培训的效果未能达到预定的要求。

企业员工培训管理流程(doc 10页)

企业员工培训管理流程(doc 10页)

?当前文文件修改密码：8362839 ? 更多数据请访问精品数据网(.....) 培训管理工作流程图 单位名 称行政及人 力资源部 流程名 称 培训管理工作 流程 层次2 任务概 要 员工培训管理 工作 单位总经理分管领导行政及人力资源部各用人部门节 点 A B C D

培训管理工作标准 开始 分解和下达 培训计划 执行培训 计划 结束 1 2 3 4 5 6 7 8 9 汇总和制定公司年度培训计划 提出年度培训需求计划 存档 新员工入司培训 审批 组织员工 定期培训 培训效果 回馈表 10 11 审核 组织新员工入司培训 员工定期培训 组织岗位 变动培训 岗位变动培训 组织任职能力提升培训 能力提升培训 组织参加 外部培训 参加外部培训 培训效果 评估 培训工作 总结 审批 审核 12 13

任 务名称节 点 任务程序、重点及标准时限 相关 资料 制定年度培训计划 程序 《公 司年 度培 训计 划》各用人部门根据业务需 要，提出年度员工培训需 求计划，报行政及人力资 源部 1个 工作 日 C 2 行政及人力资源部对各 部门员工培训需求进行 核对与平衡，并结合公司 发展战略的需要制定公 司的年度培训计划 5个 工作 日 报公司领导审核、审批 1个 工作 日 重点 制定培训计划的过程与 公司人力资源战略的结 合 标准 制定年度培训计划 分解和下程序《员 工培 训方 案》行政及人力资源部根据 领导批示的意见制定《培 训方案》，《方案》内容应 2个 工作 日

达培训计划 包括：培训项目、参加人 员、内容、时间、费用计 划等 C 3 分解培训计划，并按不同 时间段、不同业务单位下 达单项培训计划 1个 工作 日重点 平衡培训工作与公司经 营活动；协调和培训时间 标准 制订培训方案 执行培训计划 程序 《员 工培 训方 案》C 4 行政及人力资源部负责 组织各部门进行公司的 培训工作 依培 训内 容定 确定培训的具体方案，包 括时间、地点、经费来源、 师资来源等 2个 工作 日 带有全员性质的培训由 公司行政及人力资源部 组织，带有专业性质的培 训由各业务单位组织 2个 工作 日 重点 培训项目的具体实施 标准 培训实施过程的记录文

施工企业培训管理

浅析施工企业培训管理 摘要：迈入21世纪，经济的全球化、信息化使得建筑施工企业的市场环境不断发生变革，企业间的竞争也越来越激烈。而企业间的竞争最终还是人才的竞争，人力资源是企业维持持久竞争优势的重要来源。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，不可缺少的一个环节就是人力资源培训，因此企业员工的培训对于企业的长足发展有着举足轻重的作用。本文分析了现阶段国内施工企业人力资源培训的现状，在此基础上提出了将员工培训的重要程度提高到企业发展战略高度，并提出了相应的企业培训管理体系，使施工企业培训任务在系统化、规范化的进程中更加科学有效、有条不紊的进行。 abstract： entering the 21st century， the market environment of construction enterprise has been changing constantly， and the competition between enterprises is becoming more and more pierce. however， the competition between enterprises finally is talent competition， and human resources are an important source of enterprises to maintain lasting competitive advantage. human resources management as an important part of enterprise management， one of the indispensable links is the human resources training， so enterprise staff’s training has a pivotal role for the enterprise’s long-term development. according to the

企业员工培训中存在的问题及对策

ECONOMIC OUTLOOK THE BOHAI SEA 企业要在未来的竞争中保持竞争优势，必然要求员工成为不断创新的员工，企业应是持续开发智力资源、云集精英、永葆战斗力的团队。教育培训、终身学习是员工与企业不断成长壮大的动力源泉，也是企业核心竞争力的根本。从目前企业培训现状看，缺乏正确的培训理念和创新的培训管理体制是影响企业培训效率的重要原因。因此，如何针对企业培训中存在的问题，因地制宜，扬长避短，用创新思维方式开拓新的方法，提高培训质量是企业培训需要研究的问题。 一、企业培训的重要性 在当今知识经济潮流中，企业间的竞争是人才的竞争这一观念深为企业所共识。在企业围绕人才的引进、招聘等展开的竞争愈演愈烈的情况下，企业培训工作已为成功企业所认识、重视。培训在当今的各类企业中变得日益重要，企业要在竞争中生存和可持续发展，就必须加强对员工的培训。培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在培育和加强能力的过程中扮演了核心的角色，并 逐渐演变为企业战略实施的重要一 环。科学的培训将不断提高企业员工 的个人技能，促进他们适应技术和经 济环境的飞速变革，提高承担更新、 更具挑战性任务的能力，为企业战略 目标的实现奠定坚实的基础。进入知 识经济时代，知识更新的速度以倍数 的速率发展，企业员工在学校所学的 知识已远远不足以满足工作的需要， 培训已成为未来知识的“保鲜剂”。 1.培训可以提升企业的核心竞 争力 培训是吸引和激励人才的重要 手段。在人力资源开发与管理中,对 员工的培训往往被视为企业的福利。 通过培训，可以最直接地满足员工的 自尊，鼓舞士气，帮助其激发潜能以 实现自我价值；通过培训，员工会感 激管理层为他们提供了成长、发展和 在工作中取得更大成就的机会，自然 有效地增强员工对企业的向心力和 凝聚力；通过培训，可以培养员工的 团队精神和员工对企业的认同感，提 升企业的核心竞争力。 2.培训是提高员工素质的重要 保证 现代企业的竞争是人才的竞争， 也是企业员工素质的竞争。培训是为 企业的经营发展服务的，更是提高员 工素质的一种有效手段。如：新员工 岗前培训；操作工人的岗位技能培 训；专业技术人员的新知识新技术培 训；管理者的管理、决策和创新等各 种知识及能力的培训，都大大提高了 员工的技术能力和敬业协作精神，为 保证企业各项目标的顺利完成奠定 了坚实基础。 3.培训是解决问题的有效途径 对于企业不断出现的各种问题， 培训有时是最直接、最快速和最经济 的解决办法之一，比咨询便宜，比自 己摸索快，比招聘有相同经验的外来 人员更直接。 4.培训可以提高经济效益 通过培训，员工的工作态度和表 现将变得更加积极，工作出错率会明 显减少，成本降低，工作效率明显提 高。当企业所有员工的工作效率得到 提高之后，企业可获得因人员素质的 企业员工培训中存在的问题及对策 □薛莉莎 内容摘要：企业的发展总是处于一定的社会经济环境之中，适应市场环境变化的能力是企业生命力强弱的重要标志之一。现代企业竞争力的大小越来越取决于员工素质的高低，要提高企业的应变能力，就需要不断提高员工素质，使其能够在发展中适应内外环境的变化，而员工培训正是提高员工素质最有效的方法之一。我们无可否认，我国的企业员工培训还有很多不完善的地方。为了提高员工培训的效率和效益，我们从创业员工培训存在的问题入手，探讨解决此类问题的对策。关键词：培训重要性存在问题对策 经营管理 52 ECONOMIC OUTLOOK THE BOHAI SEA 环渤海经济瞭望

公司员工培训管理办法

公司员工培训管理办法 公司员工培训管理办法 第一章总则 第一条目的 为规范(集团)公司员工培训管理，推动集团培训体系建设与运行，特制订本办法。第二条适用范围 本规定适用于幸福基业（集团）公司所有员工。

第二章管理规定 第三条培训管理的内容 1．培训工作包括：新员入职培训、专业力提升培训、外派培训、外出参观学习等; 1.1 新员工入职培训指每一位新员工需完成由总部人力资源中心及各分公司人力资源部组织实施的入职培训，具体操作按照《（集团）公司新员工入职培训管理办法》规定执行; 1.2专业力提升培训指员工因公司业务发展、标准提升而需持续参加公司组织的各类培训，具体操作按照《（集团）专业力培训管理办法（试行）》规定执行; 1.3外派培训指根据岗位工作需要或未来发展要求，由企业派出并由企业承担费用的相关岗位资质的培训，外派培训相关规定参照《（集团）公司员工外派培训管理规定》; 1.4.外出参观学习指员工因工作需要或未来发展需要，由公司安排并承担费用到外部企业或机构进行参观和交流学习活动，具体操作参照《（集团）公司外出参观学习管理规定》执行。 第四条职责分工 1.总部人力资源中心负责对各分公司人力资源部及总部职能中心培训对接人的培训归口工作，对整体培训工作进行监督和服务；负责组织管理干部培训、外派培训的审批与培训预算的管控。 2.总部职能中心培训对接人及各分公司人力资源部负责本公司培训工作的归口管理，负责对总/分公司层面的培训实施及基层员工的培训支持与监督。 第五条培训运行机制管理 1.人力资源中心以年度结合集团战略与业务需求情况、为单位设定培训管理指标，并将指标下达到分公司，按季度落实考核。