关于德国模式的思考 从政府服务和社会管理方面看

关于“德国模式”的思考——从政府服务和社会管理方面看：“德国模式”为什么受推崇？

2012年07月10日10:20 来源：《发展研究》2012年2期作者：许和木字号

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【内容提要】德国社会经济发展的成就被称为“德国模式”，中德两国虽然在国情上有很大的不同，但德方在政府服务和社会管理方面所坚持的价值取向和制度设计，对我国目前正在进行的社会管理创新有一定的借鉴作用。

【关键词】德国模式政府服务社会管理

德国近几年社会经济发展的成就被称为“德国模式”，很多国家都在总结研究。中德两国在国情上有很大的不同，在政府运作和具体社会管理措施上会有所不同。但是，行政权力运作和社会管理有其普遍规律，德方在政府服务和社会管理方面所坚持的价值取向和制度设计,对我们目前正在进行的社会管理创新有一定的借鉴作用。

德国面积35万多平方公里，总人口8200万，国内生产总值24.23亿欧元，是世界上第四大经济体，人均GDP达29500欧元。德国当前经济社会形势较好，是欧盟中受金融危机影响最小的国家之一，去年经济增长率同比增长3%，今年一季度比去年同期增长5.6%，失业率很低。德国是世界上社会管理制度、法律制度、福利制度较为完备的国家之一，提出并实行许多先进的社会管理理念和措施，积累和创造许多有益的经验和做法。

(一)确立以人为本、民主公开的政府管理体制

从社会经济发展的一般规律和趋势来看，有效的社会管理的前提是建立一个公正、民主、透明、高效的法治政府、责任政府和服务型的政府。德国在政府管理理念和建立科学民主公开的决策、执行、监督机制等方面很有特点。

德国是一个联邦制国家，共有16个联邦州。在联邦宪法的框架下，联邦州享有高度自治权。各级政府职能清晰。实行分权分税制，权利和责任统一，事权与财权一致，联邦政府主要负责国防、外交、货币政策、交通基础设施建设和全民社会保障等工作；州政府主要负责大中小学教育、司法、文化事业等工作；县市等地方政府主要承担水、能源供应、社会福利救济等职责。政府职能定位准确。德国政府在社会管理中，努力做到是一个有限高效的政府而不是无限万能的政府，也就是说“有所为有所不为”，工作重点放在为社会公众提供更多更好的公共产品和公共服务上，注重社会公共服务，关注民生，保障社会公正与公平。比如，德国政府实行全民医保、养老等社会保障制度，保障公民教育权、就业权、居住权，提供便捷完善的公共交通网络，创造良好优美的生活环境等。同时，政府在社会管理过程中，更加注重利用市场化、社会化的手段，凡是市场能做到的，就交给市场。政府职能主要在于“掌舵”，而“划桨”的职能更多地由市场来完成。政府越来越重视发挥非政府组织(NGO)的作用，一些公益性的社会组织、基金会、工商协会、手工业协会也承担部分政府职能，担负服务民生的角色，如老年人护理、劳动者技能培训等社会保障工作。当然，德国各级政府除社会管理外，也有促进当地经济发展的责任，但不过多地干预具体经济活动，凡是市场机制能够发挥作用，国家就退出，政府主要是通过参股等形式，参与交通能源基础建设，参与和普遍服务有关的行业。政府主要任务是为市场主体发展创造公平竞争的环境，为经济发展创造良好的外部环境，保证较充分的就业，提升人民的生活水平,出台扶持政策帮助企业提高产业竞争力，鼓励节能、减排，

促进经济可持续发展。由于中央和地方政府职责划分明确，政府公共服务到位，社会管理较为有效。

德国政府在社会管理方面，坚持以人为本的社会管理理念。政府要帮助困难的人，帮助真正需要帮助的人，并尽可能创造条件让他们重新融入社会。比如，在社会保障的制度设计上，既帮助处于困难的民众，保障每个公民不要承担过度风险，同时要有利于效率原则，制度措施有利于激励公众克服困难。德国法律规定，失业6个月，领取的失业金是原工资的80%，之后，如果再找不到工作，就领取社会救济，保障其基本生活。比如说，在国际金融危机的大环境下，为了降低社会失业率，德国劳工部采取了“短工形式”，即由原来每周工作5天，缩减至现在的4.5天，半天工资由劳动局出一半、企业出一半。2008年，仅这部分资金就发放16亿欧元。由于德国政府重视民生问题，全社会收入水平差距不大，据中德经贸合作中心提供的数据，德国独立开业者年均收入32900欧元，公司雇员14100欧元，工人11200欧元，公务员16200欧元，社会救济金领取者6000欧元，所以，社会比较公正公平、和谐稳定，体现了以人为本的执政理念。

德国在社会管理方面，建立了科学、民主的决策机制，注重依法行政和法治社会建设。德国经济和社会管理各个方面都有较完备的法律规范，并且根据实践的发展不断补充完善。政府运行和社会管理都是严格按照法律来执行的，比如，政府对产业依法进行补助，补助的重点是农业等弱势产业和可再生能源、新兴产业等，主要是为国家的发展未来进行补助；又如，政府对社会公众的保障和弱势人群的救济，都有相应的法律规定，只要条件符合，都可依法享有权利。德国政府重视听取民意代表的意见，着力建立公开、民主、透明的决策程序。政府是由民众选举产生的，为民众服务、保障公共利益是其存在的前提。所以，政府的重大决策都要让民众知晓，如政府重大建设项目安排及预算、城市建设规划、交通规划的制定、修订，要向社会公布，充分听取民众意见，同时，要经过议会的讨论批准。德国加强对公职人员事前警醒教育和各方面、全方位的监督考核，如上级人事部门和审计机构的监督考核，主管上司的监督、由社会各界人员组织的专门监督和新闻媒体的监督，政府公务员总体上比较廉洁、工作尽职，服务意识强。此外，德国政府注重信息化建设和管理，建立了公民个人信息档案，完善社会管理信息化服务网络，为科学决策、科学管理提供了技术支撑，提高了行政管理水平和效率。我们在学习考察中感到，德国政府机构对社会经济情况统计十分精确，如纽纶堡社会局对辖区内家庭总数、儿童、妇女、老年人人数、失业人员数量了如指掌，这样就能够做到及时服务、有效管理。

随着社会进步和发展，一个能真正解决社会问题、满足社会诉求的有效政府，已经成为各个国家和地区政府的共识。德国政府在社会管理方面的经验给我们的启示是：一是要牢牢确立以人为本的社会管理理念。尊重人、解放人、依靠人和为了人是当今社会发展的价值取向。社会管理，说到底是对人的管理和服务，涉及广大人民群众切身利益。在现实社会中，贫穷与富裕作为矛盾的双方，是利益斗争的核心问题，直接影响到社会的整体稳定。德国政府保障每个人的基本生活，并不断提高人民生活水平，传达的是一种社会公共管理的人本理念和普惠原则，这就会极大地缓解社会矛盾，减少不必要的社会冲突。因此，我们要借鉴德国的有益经验，适应经济社会发展的新形势新要求，转变社会管理理念，以人民群众利益为重、以人民群众期盼为念，把群众满意不满意作为加强和创新社会管理的出发点和落脚点。要树立以人为本、服务为先的理念，强化政府服务职能，寓管理于服务之中，努力实现管理与服务的有机统一，让群众感受到生活有保障，权益受到保护，为每一个公民建立平等的生存和发展的平台，满足人民群众多层次的社会性需求，使人们更有安全感、归属感及生活的尊严。二是要着力建立民主、公开、科学的政府决策机制。我们在加强和创新社会管理过程中，要坚持依法行政，依法决策，重视民意，不断扩大公民参与权和知情权，增加公共事务决策的透明度，让更多的公民参与到政府决策和行政过程中来。要通过严密的制度设计，加强对权力运行的监督，促进政府决策的科学化、民主化。三是要坚持不懈地推进政府职能转变。德国的经验说明，政府的作用是有限的，应该实现由“全能政府”向“有限政府”转变，从发展型为主的政府向服务型为主政府转变，进一步转变政府职能，改进政府服务，从微观管理转向宏观管理，从直接管理转向间接管理，从以行政手段为主转向经济、法律、行政手段并重。政府在管理公共事务中，应该牢牢树立依

法行政观念、行政现代化观念、行政社会化观念、行政高效化观念。政府作为行政的主体应该毫不例外地做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必“纠”；在管理社会公共事务中要充分利用和发挥现代科学技术的作用，大力发展电子政务，提高行政效率，减少行政成本；要积极培育和发展社会中介组织和社会民间团体，发挥其在管理社会事务中的作用，减少政府行政事务，提升公共服务效能。总而言之，要进一步加快行政管理体制改革，调整和精简政府机构，转变政府职能，完善社会管理领导体系，构建社会管理服务网络，健全社会管理基本法律法规，形成党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理新格局。

(二)形成多方参与、民主自治的社会管理机制

德国地方政府有较多的自主权、自治权，尤其在社会管理领域方面。州和市政府可以在国家法律框架下，自主解决社会管理问题。同时，德国社会组织发达，成立了许多诸如工商会、职工委员会、医生协会等公法团体，形成了较为完善的社会自治系统。比如，在德国，工会组织力量很强大，法律规定工会是完全独立的组织，德国有3000万工人，650万是其工会会员，还成立了许多专门的工会，如公务员协会、火车司机工会等，工会组织在加强与雇主、政府部门的协调、沟通，维护工人合法权益等方面发挥了积极作用；德国实行的社会市场经济制度，企业实施企业主和工人的共决制，劳动者有参与企业管理的权利。德国企业没有设立董事会，监事会履行董事会职责，法律明文规定企业监事会应有一定比例的职工代表；又如：德国工商会和一些行业协会，都负有行业技能培训教育、促进就业等社会管理职能。据了解，德国有近50万个非政府组织，几乎涵盖整个社会的各个领域，政府允许和鼓励分散的公民个人加入这些组织，联合成一定规模的社会力量，参与利益博弈，合法表达诉求，这些非政府组织所做的工作与政府部门相辅相成，解决政府层面照顾不到的更广泛的问题和矛盾，通常被称为第三部门工作，为稳定社会发挥了重要作用。

德国在社会组织建设方面的经验，给了我们很大启示：社会管理不能都由政府来承担，完善社会管理，就需要培育和发展社会组织，加大第三部门工作力度。培育社会组织，实现社会自治，发展基层民主，是建设社会主义政治文明的基础，也是构建社会主义和谐社会必不可少的重要条件。我们要借鉴德国的有益经验，发挥社会组织的特有作用，把培育和发展社会组织作为一项维护社会稳定、促进社会和谐的一项重要工作内容。目前我国农村人口所占比例较大，基层组织自治功能发挥不够，城镇社区管理工作也较为薄弱。因此，要努力夯实基层组织、壮大基层力量、整合基层资源、强化基础工作，强化城乡社区自治和服务功能，健全新型社区管理和服务体制。社区服务是社会区建设龙头，社区服务搞好了，可以愉悦社区居民的心情，减少居民工作和生活的后顾之忧，融洽社区居民之间的关系，对于创建和谐社区具有十分重要的作用。要进一步发挥工青妇等群众组织、企事业单位社会管理和服务职责，支持人民团体参与社会管理，发挥群众参与社会管理的基础作用，发挥社会力量在社会管理中的协同、自治、自律、他律、互律作用，健全社会管理网络，形成社会管理合力，形成社会管理人人参与、和谐社会人人共享的良好局面。

(三)构建惠及全民、健全完善的社会保障体系

考察期间，我有这么一个感受，德国社会治安状况较好，这至少得益两个方面因素：一是社会公众受教育的水平高，公民素质较好；二是社会保障制度完善。人人享有国家提供的社会保障，违法犯罪行为就较少。所以，德国完善的社会保障制度为社会的和谐稳定奠定了坚实的基础。

建立全民保障制度。德国政府百年来不断探索社会保障机制，强化社会管理服务网络。1883年德国就以法律的形式确立了全民医疗保险制度，国家规定，月收入低于3700欧元的，强制参加国家医疗保险，超过的可选择参加国家医疗保险，也可参加私人保险，目前医疗保险覆盖了所有人员，90%人员参加国家

医疗保险体系，10%人员参加私人保险体系。1889年开始实施养老保险，1927年实施失业保险。1995年国家还颁布了护理保险法，保障公众在年老时需要得到护理的正当权益。此外，政府重视对失业青年加强就业技能教育，重视帮助残疾人就业，联邦和各市联署成立专门机构帮助失业人员重新就业，免费介绍就业，对劳动技能培训政府给予补助。当前德国就业形势很好，失业率降到5%以下。对找不到工作等社会低收入者，每月国家会提供359欧元现金、房租补贴等社会救济。目前，支付社会救济金已成为德国政府的第一大支出。

保障居民住房需求。德国政府重视解决居民住房问题，1965年以前，主要是由各个方面大量融资大规模重建或新建住房，包括以住房合作化方式建设居民小区。1965年以来，政府主要对低收入家庭给予住房补贴。目前，德国住房合作社建房228.8万套，占到全国所有住房的23.4%，地方政府建房274.4万套，占28.1%。据中德经贸合作中心提供的数据，2009年德国家庭平均住房面积89.6平方米(使用面积)，人均住房面积41.6平方米。全国拥有自有住房的占40%，租房占60%，较好地保障了低收入群体的住房问题。

德国政府在保障民生工作方面给我们留下深刻印象，对我们进一步改善民生，完善社会保障制度，很有启发。社会管理要搞好，必须要把保障和改善民生作为政府管理的根本出发点和落脚点。要加快推进和完善以养老、医疗、失业保险等为重点的社会保障制度改革，形成覆盖城乡居民的社会保障体系；要着力抓好就业这个民生之本，通过加强技能培训、免费职业介绍等方式，帮助困难群体再就业；要继续发展扶贫开发、妇女儿童事业，培育壮大老龄服务事业和产业，健全残疾人服务体系，对特殊人群实行特殊关爱，使他们更好地融入社会；要合理调整收入分配关系，解决社会收入差距过大的突出问题，使发展成果更好惠及全体人民；要下大力气解决民众的住房问题。住房问题是一个敏感问题，也是一个重大民生问题，这是摆在政府面前需要解决的一个难题。房地产有双重性，有市场属性也有社会属性，德国政府更重视其社会属性，做到“人有所居”、“住有所居“，对我们很有借鉴意义。政府要大力建设保障性住房和经济适用房，为普通群众和低收入群体解决住房问题提供帮助。

(四)实行人人享有、注重应用的公民教育制度

德国政府重视公民教育工作，实行12年制义务教育制度，公立学校学费全免，教科书等学习用品部分减免。关注儿童教育问题，对低收入家庭，政府会为儿童的扶养、教育给予补助，减少家庭支出负担。德国法律规定，家长必须送子女上小学学习，孩子到了入学年龄，地方政府就会在开学前给孩子的父母来函，指点、帮助、督促家长送孩子去上小学，并申明在办理过程中如果遇到困难，可向政府有关部门寻求帮助。这些措施的运用，促成了德国公民社会发育为“起点公平、规则公平、最终结果相对公平”的良性局面。德国国民教育体系注重应用技术和技能教育，根据国民经济发展需求和产业实际，举办6年制的实科中学和应用技术大学，培养高技能应用人才。青少年从12-13岁开始，就要选择就读文理中学(毕业后考综合大学)或实科中学。重视对劳动者的职业技能教育，各种行业协会承担着技术工人教育培训的组织工作，国家支持大企业和学校联合开展技能培训，提高劳动者就业能力。比如：德国对农业职业技能培训十分重视，从事农牧业工作，要经过5年的专门培训教育，持证上岗，培训费用由国家负责。同时，每年都要安排对农民进行相关行业新知识、新技能的培训，继续教育费用也由国家承担。德国政府在教育方面的成功经验，说明要充分重视和发挥教育在社会管理中的作用，通过教育，不断提升国民整体素质。当前，我国在教育方面也存在着困难家庭儿童失学、教育资源不均、素质教育重视不够等问题。因此，各级政府要坚持优先发展教育，突出教育的公益性，保障公民受教育权。要根据国民经济发展要求，深化教育体制改革，推进素质教育，特别是要重视教育公平问题，突出劳动者的职业技能教育培训。

(五)坚守严谨科学、务实合理的社会工作方法

学习考察过程中，我感到德国人做事严谨、管理科学、讲究规划、注重细节。这样，就使每项社会管理措施具体周密，可行性强，使全社会每一项基础设施的建设、每一个社会事业项目的发展，都是社会财富的积累，而不是低水平重复建设、造成资源的浪费。比如在社会保障制度设计方面，为了减少医疗保险费支出，减轻国家财政负担，政府出台政策，对医疗保险费使用少的人员，给予奖励；比如在城市建设、交通建设方面，十分注重合理规划，讲究朴实实用。城市公共交通中公共汽车、有轨电车、轻轨、地铁相互衔接配套，十分方便民众换乘。由于公共交通发达，乘坐公共交通出行的市民越来越多。居民小区为民众提供了很好休闲、起居的生活环境，且住宅区与商务区尽量规划在一起，有利于解决城市交通问题。德国许多市政设施、办公大楼、居民小区，都很注意节能减排和环保，通过采光设计、材料选用等尽量节省用电，同时，政府鼓励使用可再生能源，如太阳能、地热等。在能源开发与利用方面，德国政府作出一个重大决定，到2020年完全弃核。德国人认为，核能发电并不能保证绝对安全，而且核电的社会成本很高。所以，德国政府目前大力发展风力发电、太阳能发电、沼气等可再生能源。此外，为了保护好青山绿水，德国有关部门严格管理，注意集约用地，绿化美化国土山川。在全国土地总体规划利用中，工业用地仅占0.7%，交通建设占了4.8%，建筑物设施用地占6.7%，水域占2.3%，农村用地占53%，其中：70%为农作物用地(很多是种植牧草，国家对农牧业给予较多支持)，30%是常绿地。所以，整个国家生态环境优美，切实实现了城乡一体化，家庭花园、社区绿地、城市公园无处不在、交相辉映，宜居宜业。可见，德国许多社会管理方法是很值得我们学习的，全社会要克服浮躁心理和急功近利的心态，坚持科学严谨、实事求是的态度，注重规划，讲究细节，以人为本，谋划、推进社会发展和经济建设各项工作。要按照科学发展观的要求，着力转变经济发展方式，努力提升和改造传统产业，发展新能源、新材料等新兴产业和现代服务业，注重节能减排和环境保护，促进社会经济跨越发展、科学发展。

人力资源模式图

人力资源模式图 一人力资源战略 人力资源战略把选人招聘、工作分析、工作设计、员工开发、绩效管理、薪酬开发、激励保障和员工退出等环节作为一个系统整体来研究和细化，并加强对各个环节的监控。它将确定一个企业如何从人力资源的角度进行战略管理以实现企业的战略目标，同时提供了依仗通过人力资源管理获得和保持竞争的优势的发展思路。 二组织并构与整合 企业并购与整合，不仅仅是企业业务的整合，同样涉及企业管理制度、管理流程的整合，进而达到企业文化的整合。华信博达顾问在对企业的发展战略与运营模式研究的基础上，帮助企业设计高层治理结构；分析企业运营的流程与核心能力，帮助企业设计组织结构，整合内部管理体系，再造工作流程，进而重塑企业文化，达到企业购并中多方面的统一并快速融合的效果。华信博达经过长期的咨询实践，已经在企业的购并案例中积累丰富的经验，我们为企业购并设计的企业融合四层次模型，被我们的客户的实施实践证明是具有实操性与严谨性结合的执行流程

三组织结构设计 组织结构设计是一个建立或改造企业组织的过程，是把任务、流程、权利和责任进行有效组合和协调的活动。华信博达的组织结构设计通过综合考虑公司的内外部环境，公司的发展战略和企业文化，实现企业组织的任务、流程、权利和责任的优化。以适应组织的现实状况，同时，考虑随着组织的发展，组织结构应有一定的拓展空间。

四业务流程 以公司的战略为基础，从客户满意与需求、竞争标杆与最佳实践、技术机遇、财务绩效考虑，提炼出战略目标的关键领域和过程绩效目标和核心原则，建立所需的业务流程。

五人力资源规划 人力资源规划将企业经营战略与人力资源管理有机结合在一起，既是实现整个组织战略规划的重要保证，也是企业人力资源管理实践的起点，为配合企业整体战略的达成而进行的人力资源的选择、配置、使用、开发和管理的规划。其侧重点是人力资源管理政策的调整和各项人力资源管理职能工作重心和指导方针的确定。通过统筹协调、综合运用各项人力资源管理职能，来保证公司人力资源规划的实现，从而为公司整体经营战略的实现提供有力的保障。

日本的人力资源管理制度

日本的人力资源管理制度 日本企业人力资源管理的传统是：终身雇佣，年功序列。即一般一个人大学毕业后会一生在一个公司就职，除非公司破产，否则从不跳槽。年功序列是指一个人的工资和福利会随着就职年限的增加而增加，就是说工龄对一个人的收入影响很大，在这个意义上，中途离开一家公司会给自己的经济收入带来很大损失。日本企业文化的另一个特点是认为一个公司就是一个命运共同体，强调团队合作协同对于业绩的重要性，而比较漠视个人的表现和作用。 日本的家族企业自诞生以来，虽一直秉承“单子继承制”，但并不等同于中国宗法制度上的“嫡长子继承制”。 为了在内部形成竞争激励机制，日本家族企业往往会通过招赘女婿、收养养子等做法，在不分割财产的“总有制”前提下，将没有血缘关系的才干之士立为一家之主。 日本国立银行创始人涩泽荣一甚至收养过仅比自己小两岁的“养子”。即使在赫赫有名的“平成景气”时期，将家业传给非亲生儿子的情况也比比皆是，比例高达25%-34%。现在，松下电器、丰田汽车这样大公司掌门人也都是入赘女婿出身。这种特有的“单子继承制”其实已经包含了优选机制，在一定程度上实现了家族企业的社会化，突破了狭隘的家族牢笼，加上30年代后职业经理开始普遍取代原来的“番头（掌柜）制”，进一步为家族企业传承百年夯实了基础。 既然是家族企业，所有员工就成为了“家族成员”，理所当然地形成“终身雇佣制”和“年功序列制”。终身雇佣并不等同于“铁饭碗”，只是劳资双方形成的一种不成文的默契，一种双方终身承担的义务。这种制度能够给员工以很强的安全感。作为雇主一

般不到万不得已不会轻易解雇员工。大名鼎鼎的“经营之神”松下幸之助在大萧条期间宁可减产一半，工人只做半天活，也不解雇一个员工，一时被传为佳话，而员工则会感恩戴德地将企业视为自己的家庭，齐心协力共渡难关。 与终身雇佣制相配套的就是“年功序列制”。即企业员工的地位和工资待遇会随着“年功”的积累而提高，鼓励员工长期留在企业工作，不仅增强了企业人事结构的稳定，而且更强化了企业内部的家族气氛，形成了和谐的人际关系，避免了大面积“跳槽”，降低了企业的人才培养和使用成本，对企业稳定发展极为有利。 员工们受到的激励不仅来自于终身雇佣的保障和年功序列的激励，还有“禀议制”带来的归属感。决策者将意向作为“禀议”文件下发到各级管理人员和基层，广泛征求意见后汇总，这种从上而下，又自下而上的决策方式，不但可以把争论解决在决策之前，保证了群体的亲和力，还体现了职工的价值和责任，激发了员工的参与意识。很多日本百年企业仍然坚持这种看似费力、费时的决策体制，大量来自基层的合理化建议通过禀议制被贯彻到决策中，从纵向上维护并加强了企业的集团意识。 稳定的代际传承和人事制度使日本企业具备了超稳定结构，在这种超稳定结构下又形成了日本长寿企业特有的以严格的家训、家宪、家规为基础的企业文化。类似“番头制、莫谈国事、不得从事娱乐业”（锅屋企业）、“不可乘一时之机为急功近利而铤而走险”（住友集团）、“经商如牛垂涎细长，如牛行路步步扎实”（奈良县食品企业），“不可盲目、不切实际多样化经营”（金刚组）这样的家训警句，已成为多数家族企业的金科玉律。

浅析德国文化产业

德国文化史课程论文——浅析德国文化产业 马腾00825102 经济学院国际经济与贸易系 pkumateng@https://www.sodocs.net/doc/e616916071.html,

【摘要】 德国是传统的文化产业强国，在文化产业的理论、政策和文化管理体制方面都形成了自己鲜明的民族特色。本文对德国文化产业进行了浅显的介绍，并试图对中国文化产业的发展提出一些建议。 【关键词】 德国文化产业文化管理 【正文】 一、德国的文化产业理论与政策 （一）法兰克福学派 法兰克福学派是以德国法兰克福大学的“社会研究中心”为中心的一群社会科学学者、哲学家、文化批评家所组成的学术社群，被认为是新马克思主义学派的一支。其主要的人物包括第一代的阿多诺、马尔库塞、霍克海默、弗洛姆以及第二代的柏格、尤尔根·哈贝马斯等人。社会研究中心成立于1924年，但要到1930年由霍克海默成为机构主任之后，才转向马克思主义理论的思考方式，包括以马克思及黑格尔、卢卡奇、葛兰西等人的理论为基础，对于20世纪的资本主义、种族主义及文化等等作进一步的探讨，并借助马克斯·韦伯的现代化理论和佛洛伊德的精神分析。他们最大的特色，在于建立所谓的批判理论（Critical theory），相较于传统社会科学要以科学的、量化的方式建立社会经济等等的法则规律，他们则更进一步要探讨历史的发展以及人的因素在其中的作用。阿多诺提出的文化工业、哈贝马斯提出的哈贝马斯沟通理性等，都是批判理论的重要概念之一。 （二）德国的文化产业政策 随着时代的发展，文化产业化的趋势已不可逆转，因此，当代德国人已不再信守以霍克海默、阿多诺等人为代表的法兰克福学派主流的文化批判理论。德国文化政策在强调国家对文化扶持作用的同时，也强调发挥私人部门和私营企业对文化发展积极的推动作用。当然，与英美等国家的高度自由主义市场化的文化政策有所不同，德国文化政策更多体现的是“文化是国家形象的重要因素”。因此，德国非常重视文化在社会进步和经济发展中所起的作用，把文化当作综合国力的重要体现。在德国的城市里到处坐落着保护良好的文化设施和文物古迹，大街上随处可见形态各异的雕塑，为数众多的博物馆藏品丰富，参观者络绎不绝，浓厚的文化氛围使人深刻感受到文化的价值和力量，文化已成为提高国民素质的重要手段。（三）德国的文化产业管理 与英美等国家实行分权式的文化管理不同，德国实行的是集权式的文化管理。德国的文化管理权主要集中在各级政府及所属行政部门，其文化体制是由政府机构和以自我管理权为基础的具体文化组织两级组成。1998年，联邦政府为了扩大自己的文化管理权限，成立了文化事务与媒体委员会，联邦文化基金会也由政府直接管理，同时联邦议会也成立了文化事务委员会，以加强对文化工作的领导。这种高度集权式的文化管理模式，有利于国家文化发展战略的顺利实施，克服由于文化产品的过度市场化和商品化所带来的弊端。但是显然，这不利于动员各种社会资源发展文化产业，同时也加剧了政府的财政负担。因此，如何对现有的文化管理体制进行分权式的改革，削减政府对文化发展的直接义务和责任，吸引社会各种力量发展文化，已成为德国文化管理所面临的一项重要课题。 二、德国主要文化产业 （一）出版业 德国是仅次于美国的世界第二出版大国，出版业在德国文化产业中占据重要地位。15世纪中叶，德国人谷登堡发明铅活字印刷，掀起了一场出版业的革命，使德国很早就成为欧

美国企业人力资源管理的模式

美国企业人力资源管理的模式 人力资源管理是现代企业管理的一个重要内容，更是我国建立现代企业制度和加强中外合资企业经营管理过程中需要特别借鉴国外先进理论和成功经验的环节。 一美国人力资源管理的特点 （1）人力资源的市场化配置 人力资源的市场化配置经过最近几十年的调整与发展美国已建立起了相当成熟、完备的市场经济体系。赖于劳动力市场对于人力资源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。 美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。在美国各大企业或各州政府经常定期或不定期地向大学、社区学院、职业教育和培训机构以及社会劳动力市场公布人员需求信息以供各级各类学校毕业生或拟转换工作的在职人员进行分析选择。而几乎所有的准劳动力则从高中阶段起特别是在选择大学专业时就十分重视分析劳动力市场的需求信息和变化动向以使自己的所学既符合自己的兴趣特长和能力倾向，又与劳动力市场的需求变化及未来的就业价值有机结合起来。通过劳动力市场实现正式就业以后如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会人们便可通过劳动力市场

实现职业流动或工作转换。 （2）美国企业普遍实行“岗位等级工资制”。 岗位等级主要依据“岗位评价”的结果来进行确定和划分。岗位评价有多种具体方法如百事可乐公司采取HAY评价系统进行评价。HAY评价系统把静态的岗位评价与动态的绩效评估结合起来，其要素为岗位所需要的技能、所要求付出的劳动强度及工作环境等，员工本人所具有的解决问题的能力、员工的工作绩效。岗位评价的结果是制定工资制度和确定员工工资等级的主要依据。在美国，企业员工的工资水平一般每年调整一次。为提高员工工资调整的合理性及科学性，真正实现对于优秀员工的激励和奖励，许多企业在作出员工工资决策时通常综合考虑下列三个因素1劳动力市场的工资价格水平变化2消费品物价指数的变化3以绩效评估方式评定的员工工作绩效。 （3）人力资源的全球化引进 美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国，其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。1965年美国政府对《移民法》进行了修改把移民重点从对民族成分的考虑转到了照顾家庭团聚、政治难民和获得所需技术及专业人才。在本世纪前的将近90年中美国接受了来自世界各国的大批移民。移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。由于美国实行比较完全的市场经济制度竞争环境相对公平经济发展水平高；美国具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件，优秀人才较易得到良好的培育并在科

最新我国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式 从国内企业最高领导层的人性观（关于人的看法）出发，结合国内企业成功与失败的案例分析，剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现，以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运，并探索适合中国企业的人力资源管理措施。 一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者，在对人实施任何管理措施的时候，都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设，提出相应的管理措施。因此，我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式，有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念，是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上，一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体，小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验，发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型： 1．员工是一种附属物 在这种企业中，领导集体以自我为中心，将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的，没有思想，没有主张，是为公司赚得利润的工具，一切听从领导集体的指挥就行，毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成，通常与公司的"英雄"人物，如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2．员工是活动主体 在这种公司中，员工是积极的，主动的，员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人，员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企

不同国家的企业文化模式与管理特点

不同国家的企业文化模式与管理特点 内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）

不同国家的企业文化模式与管理特点 文化是与民族分不开的，一定的文化总是一定民族的文化。企业文化是一个国家的微观组织文化，它是这个国家民族文化的组成部分，所以一个国家企业文化的特点实际就代表这个国家民族文化的特点。下面我们仅对能代表东西方民族文化特点的几个国家和地区的企业文化和管理特点作一些简要介绍。 一、美国的企业文化的模式与管理特点 美国是一个多民族的移民国家，这决定了美国民族文化的个人主义特点。 美国的企业文化以个人主义为核心，但这种个人主义不是一般概念上的自私，而是强调个人的独立性、能动性、个性和个人成就。在这种个人主义思想的支配下，美国的企业管理以个人的能动主义为基础，鼓励职工个人奋斗，实行个人负责、个人决策。因此，在美国企业中个人英雄主义比较突出，许多企业常常把企业的创业者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。企业对职工的评价也是基于能力主义原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。以个人主义为特点的企业文化缺乏共同的价值观念，企业的价值目标和个人的价值目标是不一致的，企业以严密的组织结构、严格的规章制度来管理员工，以追求企业目标的实现。职工仅把企业看成是实现个人目标和自我价值的场所和手段。 二、欧洲国家的企业文化模式与管理特点 欧洲文化是受基督教影响的，基督教给欧洲提供了理想价格的道德楷模。基督教信仰上帝，认为上帝是仁慈的，上帝要求人与人之间应该互爱。受这一观念的影响，欧洲文化祟尚个人的价值观，强调个人高层次的需求。欧洲人还注重理性和科学，强调逻辑推理和理性的分析。

企业人力资源管理模式研究.doc

企业人力资源管理模式研究- 摘要：人力资源管理在企业经营与发展中占据不可替代地位，将知识创新这一全新思想引入其中，可以使人力资源管理理论更丰富，全面优化管理工作的质量与效率。以知识创新为基础的企业人力资源管理模式，可以为自主创新战略的落实奠定坚实的基础，使企业在激烈竞争中不断拓展自身规模，实现全面可持续发展。基于此，本文将知识创新作为研究背景，阐述与企业人力资源管理模式相关的内容，希望有所帮助。 关键词：知识创新企业人力资源管理模式研究 知识经济时代，通过对科学化人力资源管理模式的应用，在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作，推动企业进一步发展。所以，企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战，所以必须要借助科学化的人力资源管理模式，才能够增强预期管理的效果。由此可见，深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。 1知识创新理论研究 对知识创新理论的定义为，科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作，针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果，构建全新思想并创造全新文化，以保证新思想被应用在产品与服务中，为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中，将企业知识创新模型细化成三个不同的部分，即知识创新的过程、知识库与知识场。其中，知识库所指的就是知识运行形成结果，而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础，企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识，

在科学化筛选和融合外部知识的情况下，创造知识的全部过程。 2人力资源管理理论概述 2.1综合激励理论 美国行为科学家在综合激励理论方面提出，要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果，最关键的就是贯彻落实绩效管理工作，对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因，只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。 2.2需要层次理论 对于马斯洛需求层次理论来讲，所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次，针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲，指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上，员工会追求更高层次满足。 2.3人本管理理论 所谓的人本管理理论，具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中，员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中，根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面，将其安排至最佳岗位，确保在岗位中将自身特长充分发挥出来，保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。 3人力资源管理模式构建中的知识创新作用 近年来，市场经济竞争愈加激烈，现代企业在经营与发展的过程中，为更好的实现战略目标，会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下，企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面，同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段，原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃，所以必须要借助科

政府管理体制与管理模式创新研究

政府管理体制与管理模式创新研究 一、创新政府管理体制与管理模式的必要性 现代社会受经济全球化影响较大，同时又正处于互联网+时代，我国政府不仅要为增强我国经济实力而努力，还要保护我国利益不受损失，并与他国构建友好合作关系，由此可见，我国政府需要承担的工作有很多。但由于我国长期收计划经济体制影响，在管理问题上还存在一些不足，尤其是管理体制与管理模式相对落后，导致官僚主义出现在我国政府中，同时，由于政府管理不到位，在一定程度上还出现了收入不均现象，如城乡收入差距较大依然是十分显著，且随着时间的延长，收入差距也在拉大，以某省为例，在2013年城乡收入差距为2.3倍，在2014年城乡收入差距就上升大了2.8倍。因此，有必要创新政府管理体制与管理模式。 二、政府管理体制与管理模式存在问题的表现 现阶段，我国政府无论是管理体制还是管理模式都存在不少问题，影响了政府管理工作的开展。如缺少正确的管理理念，使得政府始终将管理重心放在建设上，而没有落实到后期管理中，且仅看重短期利益，而没有重视长期利益，并不利于城市良好发展建设[1]。同时，现有管理体制与管理模式相对落后，无法与现代社会要求相一致，如在政府行政审批上，由于审批项目过多，部分市场主体还存在一定的前置性，某省在2014年的前置性审批高达400项，且审批程序较多，也在影响着政府管理工作，这些都与政府管理体制与管理模式存在问

题有关。再者，由于政府管理体制与管理模式存在问题，也在影响着政府的投资行为，如某省针对某项目的投资经常会发生变化，在该项目中需要购买土地，前一天刚敲定以每亩15万的价格出售给商会，但第二天就发生了改变，将每亩土地的出售价格提升到了19.5万，严重破坏了政府在人们心中的良好印象。最后，政府管理体制与管理模式存在问题还表现在人员管理上，尽管我国在人才任用上一直强调禁止任人唯亲，在面试阶段不得有直系亲属参与，但依然无法完全任人唯亲现象，通过调查可以发现，很多政府工作人员都与其他政府工作人员存在一定的裙带关系，真正有才能的人难以进入政府工作。三、创新政府管理体制与管理模式的方法 （一）创新政府管理体制的方法 在创新政府管理体制的过程中，首先，要转变政府观念，真正认识到计划经济体制与市场经济体制的差别，并积极引进新思想、新理念，形成良好的服务意识，践行为人民服务准则，不断提高自己的办事能力，强化服务水平[2]。其次，将缩短城乡收入差距作为重要工作，重视乡镇经济发展，加大资金投入，多为乡镇发展提供良性政策与建议，作为公务人员也要肩负起自身责任，防止发生暗箱操作等情况。再者，强化政府职能，做好公共基础设施建设，发挥政府的宏观调控作用调节市场，且通过法律手段维护社会秩序。最后，创新政府结构，不仅要做到政企分开，还要实现党政分开，这样既能减少政府对企业发展的干预，还能让社会发展更具独立性。此外，还要做好人才选拔工作，采用异地政府人员为新公务人员面试的方式。

美日人力资源管理模式比较

美日人力资源管理模式比 较 Last revision date: 13 December 2020.

美日人力资源管理模式比较 民营企业包括非国有控股民营企业、城乡集体企业、私营企业和个体企业。当前，民营企业已经成为社会主义经济的重要组成部分。据统计，民营经济在中国gdp中的比重已达65％，今后五年，中国民营经济发展速度将继续高于全国平均水平，预计全部民营经济占全国gdp的比重将上升至3／4。民营企业对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。但与此同时，中国每年约有100万家民营企业破产倒闭，60%的民营企业将在5年内破产，85%将在10年内消亡，中国民营企业平均寿命仅有年。是什么原因导致民营企业如此短寿？从短期来看是产品问题、市场问题、技术问题、资金问题，但从深层次来看，则是人的问题，也就是人力资源管理的问题，人力资源管理的落后严重阻碍了企业的发展。本文旨在通过对比美日人力资源管理模式，结合我国民营企业实际情况，探索我国民营企业人力资源管理的发展之路。 一、美日人力资源管理模式分析 彼得·德鲁克认为人是企业里具有其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。但那个时候，技术因素对于经济增长的贡献大大超过人力资本的贡献，因此人力资源概念没有得到企业界的关注。近十几年来，经济全球化和管理国际化掀起人们对人力资源管理研究的热潮，众多学者开始将研究方向转向国际人力资源管理研究。瑞克斯、托勒和马丁内斯等人指出，在国际人力资源管理中必须考虑和国内人力资源管理不尽相同的方面。接下来我们以国外最典型的美国和日本的模式为代表，对其人力资源管理模式的特点进行概括和总结，从而得出我国民营企业人力资源管理的基本思想。 1．美国企业人力资源管理模式分析 美国人力资源管理模式的特点是高度市场化和制度化，人力资源的吸收主要依赖外部劳动力市场，注重优秀人才的提拔，但劳资关系是对抗性的。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。人力资源管理高度专业化和制度化，讲求用规范加以控制。人力资源采取多口进入和快速提拔，以物质刺激为主，员工流动率高。 美国企业的提升政策、薪酬政策和培训政策等都能够充分调动员工工作积极性，网罗了一批世界各地的精英。任意就业政策、详细的职务分工、严格的评

德国企业管理的三大特点

德国企业管理的三大特点 德国企业治理的三大特点 在世界三大企业治理模式中(美国、日本、德国)，德国的企业治理模式是近年来受到世界企业界广泛推崇和学习的，就连美国的企业界也普遍认为，德国的企业治理比美国更富有活力和有效。其特点要紧有三。 一、完善的职业培训机制和职工广泛参与治理。德国是世界上进行职业培训教育最好的国家之一，其法律规定的有三项：一是带职到高等学校学习；二是企业内部进修；三是由劳动总署组织并付费的专项职业技能培训。第三项要紧是针对失业人员。在德国，要想寻到一份工作，除了必备的文凭外，没有经过三年专业职业教育是别可能的，即便是一具传统经营农业生产的家庭，假如其子女没有经过专业农业训练教育，也别可能继承家业来从事农业生产。除了成年人在上岗前必须经过专业培训，算是对口学校毕业出来的高中学生，被企业录为学徒，首先得进行三年的双轨制教育培训：每周三天半到四天在企业学习实际操作技巧，一天到两天去职业学校学习理论知识，这三年的培训费用和学徒工资全部由企业负担。例如德国的大型客货车生产厂家慢营车辆股份公司是个有100多年历史的老企业，1999年年营业收入100多亿马克，其成功的重要因素之一算是把各级各层人员的培训当作系统工程来抓。培训部经理麦希先生说，该公司1988年往常，80％的领导人是由别处培训的，或者是聘请来的，而如今80％是由公司自己培训出来的。 由于德国企业职员队伍的整体素养十分优良，这就为职工参与企业治理奠定了坚实的基础。德国《职丁参与治理法》明确规定，大型企业要按对等原则由劳资双方共同组成监事会，然后再选择一位中立人士担任主席。《企业法》规定，凡职工在5人以卜的企业，都要成立职工委员会，由全厂职工选举产生，每3年改选一次，职工委员会人数的多少由企业人数多少决定。职委会的要紧任务是在工资、福利、安全、劳动时刻、劳动条件、合理化建议等方面维护职工利益，资方在涉及到职工前述利益等重大咨询题作出决定前，必须征得职委会接受。这种由劳资双方共同管理企业的办法优点和好处不少，其一是这种决策方式能更多的思考企业的长期进展，幸免短期行为；二是劳资关系融洽，减少了工人与治理层之间的矛盾和冲突(在德国已有20多年没有发生工人罢工)；三是劳动生产率大大提高。1995-1999年期间，德国实行职工参与治理的企业，每个工人的产值每年提高了8％。而美国企业的每个职工每年的产值只增长了3．5％；四是企业内部的操纵力度比较大，形成了比较健全稳定的内部制衡机制；五是能较为充分的反映和体现职工利益。另一方面如职工的劳动条件、薪酬待遇等咨询题可以经过劳资共同协商得到改善和提高。 二、独具特色的企业文化与人事治理战略。德国是一具：工业发达国家，有一批世界级的公司，这些公司除了有驰名世界的品牌外，还有自己独特的企业文化。比如宝马公司的企业文化是：“惟独每一具人都知道自己的任务，才干目标一致”。奥迪公司是“竞争是从来别睡觉的”。西门子公司是“过去总是开头，挑战在后头”。重视企业文化建设，培养良好的企业文化是德国企业治理中的重要组成部分，对外是企业的形象咨询题，这种形象别光是企业的品牌、效益，更重要的是培养企业和职工对社会的责任感，使企业从上到下，从里到外展示给社会的是美好的东西；对内则要紧是培养团队精神。比如海德尔纸业公司是一具有着150多年历史的家族企业，对公司人员的治理要紧体如今企业文化上，公司将“持续、可靠、公开、诚实”作为企业的理念，别间断对职员进行价值观和传统教育，如怎么样对待失败，怎么样与同事友好相处，甚至日子与工作环境的清洁、秩序以及个人的外貌举止，都别当作小事处理。别但要求每个职员知晓，还要求中层以上干部起好表率作用，如此经过企业文化把人事治理十分自然的融合起来，极大增强了企业的凝集力和感召力。该公司生产的各种型纸占据了德国三分之二的市场，欧洲三分之一的市场，并且打入了美国市场，主营纸业年收入达到31亿马克。

人力资源管理模式及其选择因素分析

人力资源管理模式及其选择因素分析 社会经济的发展，使得各个行业迎来了发展高峰期，与此同时市场竞争日渐激烈，企业要想在竞争激烈市场中获得生产和发展，做好人力资源管理工作十分重要。人力资源管理关系到企业生存和发展，是实现企业发展的驱动力，保证企业能够始终立于不败之地，提高企业的市场竞争能力。就現阶段来说，很多企业还没有充分认识到人力资源管理重要性，尤其是对县乡企业来说，由于不重视人力资源管理，企业竞争力不强，严重影响到企业的经济效益，不利于当地经济社会的发展。随着社会不断向前发展，逐渐形成了比较多样的人力资源管理模式，企业的选择方式趋于多样化。本文主要结合实际情况，分析了人力资源管理模式以及人力资源管理模式选择影响因素，希望通过本次研究对同行有所帮助。 标签：人力资源管理模式选择影响因素 近些年，随着我国经济建设不断发展壮大，企业发展速度不断加快，尤其是随着现代企业管理理念在企业中广泛应用，企业规模不断发展壮大。企业管理涉及到很多内容，其中人力资源管理是企业经营发展过程中一个十分重要的环节，企业要想实现稳定发展，选择适合自身发展人力资源管理模式十分重要。但尽管人力资源管理能够显著促进企业发展，但是不同的人力资源管理模式会对企业发展产生不同影响，需要我们深入探讨人力资源管理模式，仔细分析人力资源管理模式选择的影响因素，最终促进企业全面进步发展。 一、人力资源管理模式分析 各个企业的经营状况不同，所选择的人力资源管理模式也存在巨大的差异性，人力资源管理划分标准和依据也有所不同。现阶段，我国将人力资源管理模式划分为以下几种： 1.按照人力资源管理目的划分 按照人力资源管理目的对人力资源管理模式进行划分可以划分为综合性、战略性、人事以及职业四种人力资源管理模式，当然这四种人力资源管理模式并不是一成不变的，不同模式主要根据企业实际经营情况不断发发生改变，处于动态变化过程中，主要根据企业的需求和变化而发生变化。企业在不同的发展阶段，其管理目标存在很大差异性。因此，人力资源管理模式变化要以企业这些目标变化为主要依据和标准，据此选择不同的人力资源管理模式。 2.按照人力资源管理方法划分 人力资源管理具有多样性特点，不同管理内容采用的方法不一。其中包含了传统的管理方法，也包含了现代化的管理理念。由于人力资源管理方法划分不同，人力资源管理模式也存在差异性，主要可以划分为经验性人力资源管理模式、开发性人力资源管理模式、系统性人力资源管理模式和数字性人力资源管理模式。

论德国企业在中国的跨文化管理

论德国企业在中国的跨文化管理 不同的国家地区之间存在不同的文化和行为方式。随着全球化迫使跨国经营成为企业发展的必经之路,德国在华企业在管理实践中越来越重视跨文化管理。如何形成有效的跨越国界和民族的企业文化并使之转化为核心竞争力是德国企 业在中国发展的重中之重。 标签：跨文化管理;文化差异;企业 1 影响德国企业在中国的跨文化管理因素 在进入国际市场战略的背景下,越来越多的德国企业在中国进行生产经营,跨文化管理是它们面临的首要问题。很多因素的影响给德国在华企业的跨文化管理 带来了困难和挑战。 1.1 中德文化差异巨大 文化差异的因素一直是影响德国企业跨国经营和跨文化管理的关键因素。文化差异主要包括思维方式差异,价值观差异、传统文化差异、宗教信仰差异、种族优越感差异和语言沟通方式的差异。具体表现为:德国人的分析型抽象思维、中国人的综合型形象思维,德国人的求异思维、中国人的求同思维,德国人的个体性思维、中国人的整体性思维,德国人的直观性、中国人的含蓄意会性,德国的基督教文化、中国的儒家哲学,道德文化等。例如在德国公司与中国供应商的商业洽谈中,德国式洽谈流程与中国式洽谈流程就有着很多的差异。德方在筛选接洽后会有很长一段时间的怀疑跟踪阶段,而中方则会趁热打铁了解熟悉拉近关系;在考察产能产品时德方总会先参观工厂,再进行漫长艰难的谈判,而对谈判结束后的聚会庆祝持一般态度,但中方则先安排宴会接风,融洽关系,最后才是重要的谈判阶段。如何在如此形态迥异的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制,进行有效的管理,达到最合理的资源配置,最大限度地挖掘企业人力资源的潜力, 从而提高企业的综合效益,是德国企业在中国最需要思考的问题。 1.2 德国鲜明的企业文化和领导者风格 在德国式的文化氛围中,任何的建议及分析都要以文档和报告的形式交给上司,并注明严谨的分析和证明。公司重要事情需要领导亲自出马,他们在工作上投入大量的时间和精力,因此一些没有依据的建议或提案都是不值得提倡的;这样的

创新政府管理模式推进公共管理体制转变

创新政府管理模式推进公共管理体制转变 [摘要] 建立与社会主义市场经济相适应的公共管理体制,需要创新政府管理模式。实现政府管理模式创新的前提是树立全新的管理理念,重点是大力推动政府职能转变。 [关键词] 政府管理模式; 公共管理体制; 政府职能 当前,我国改革已进入攻坚阶段,如何建立与社会主义市场经济相适应的公共管理体制,是我国在社会转型的关键时期急需解决的重大问题。其中,深化政府改革的核心,是从政府管理模式创新入手,去推进公共管理体制的转变和完善。 一、政府管理模式创新的方向 建立与社会主义市场经济相适应,与社会主义民主政治相配套,行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的政府管理体制,需要对政府管理模式进行改革和创新,实现政府管理模式的四个转变。 第一,由管制型政府向服务型政府转变。由计划经济条件下的管制型政府向市场经济条件下的服务型政府转变,是近年来各级政府在深化行政体制改革中确定的一个目标选择,同时这也是政府管理模式创新的根本所在。按照产业分类,政府是第三产业部门,属于服务领域,因此,各级政府的首要职责就是提供服务。服务型政府本质上是社会本位、民本位,政府管什么不管什么,都要从社会和公民的需要出发,并以此作为政府职能定位的依据。它与传统的以官本位、权力本位为特征的管制型政府相比较,是两种不同的管理理念和管理方式。政府公共部门与社会公众之间,由治理者与被治理者之间的关系变为公共服务的提供者与消费者、顾客之间的关系。社会公众成了政府服务的对象,是公共服务的消费者和顾客,从而使根据社会公众的需要提供公共服务成了政府公共行政的应有之义。 第二,由全能型政府向有限型政府转变。在计划经济体制下,高度集权的政府管理形态不仅极大地压制了非政府力量参与经济和社会事务的管理,而且导致政府职能庞杂、机构臃肿、成本高昂、效率低下,存在很多管理盲区,容易诱发行政权力腐败。政府管理中长期存在的越位、缺位和错位现象,根本原因就在于此。公共管理的内涵在于其高度的社会性和公共利益最大化。具体实现形式就是由政府的单一管理转向社会共同治理。公共权力的垄断被打破,公共事务的管理主体呈现出多元化的趋势。社会组织及公众对公共事务管理活动的广泛参与,主要表现在其对政府决策的影响,通过立法、司法机构对政府行为的约束以及通过各种渠道对政府活动的舆论监督等,促进政府在公共服务质量上的提高,增强各

德国企业管理的主要特色

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 德国企业管理的主要特色 美国、日本、德国的企业管理模式是世界公认的三大企业管理模式，而德国的企业管理模式则是近年来受到世界企业界广泛推崇和学习的，就连美国的企业界也普遍认为，德国的企业管理比美国更富有活力和更有效。 德国企业十分重视产品的质量和完善周到的售后服务。比如奥迪吸引世界范围的顾客有 4 项原则：领先的产品;精美的形象;引起顾客对汽车的兴趣;以客户为导向。这4 项原则说到底就是一个产品的质量和品牌问题。汽车工业是德国质量管理的典型代表，几大汽车公司都有一整套健全的质量管理机构与体系，对质量管理的投入相当巨大。如大众公司各类质量管理人员就有 1.6 万人。庞大的质量管理机构和人员不仅对产品出厂进行质量检查，而且参与到产品的研究设计生产等每个环节中。如奔驰汽车公司每天要从生产线上抽出两辆汽车，对1300 个点进行全面检测，对所有协作厂商提供的零部件也同样进行检查，只要发现一箱外协零件不合格，此批产品就要全部退回。正是靠着严格的产品质量管理，德国产品在世界上赢得了声誉，很少因质量问题引发纠纷。 德国是世界上进行职业培训教育最好的国家之一，其法律规定的有3项：一是带职到高等学校学习，二是企业内部进修，三是由劳动总署组织并付费的专项职业技能培训。第三项主要是针对失业人员。在 1 / 12

德国，要想找到一份工作，除了必备的文凭外，没有经过 3 年专业职业教育是不可能的，即便是一个传统经营农业生产的家庭，如果其子女没有经过专业农业训练教育，也不可能继承家业来从事农业生产。除了成年人在上岗前必须经过专业培训外，就是对口学校毕业出来的高中学生，一旦被企业录为学徒，首先得进行 3 年的双轨制教育培训：每周三天半到四天在企业学习实际操作技巧，一天到两天去职业学校学习理论知识，这 3 年的培训费用和学徒工资全部由企业负担。例如德国的大型客货车生产厂家慢营车辆股份公司是个有100 多年历史的老企业，1999 年年营业收入100 多亿马克，其成功的重要因素之一就是把各级各层人员的培训当作系统工程来抓。培训部经理麦希先生说，该公司1988年以前，80%的领导人是由外面培训的，或者是招聘来的，而现在80%是由公司自己培训出来的。 由于德国企业员工队伍的整体素质十分优良，这就为职工参与企业管理奠定了坚实的基础。德国《职工参与管理法》明确规定，大型企业要按对等原则由劳资双方共同组成监事会，然后再挑选一位中立人士担任主席。《企业法》规定，凡职工在5 人以上的企业，都要成立职工委员会，由全厂职工选举产生，每 3 年改选一次，职工委员会人数的多少由企业人数多少决定。职委会的主要任务是在工资、福利、安全、劳动时间、劳动条件、合理化建议等方面维护职工利益，资方在涉及职工前述利益等重大问题做出决定前，必须征得职委会同意。这种由劳资双方共同治理企业的方法好处很多，一是这种决策方式能更多地考虑企业的长期发展，避免短期行为。二是劳资关系融洽，减

美国企业人力资源管理模式

美国企业人力资源管理模式 21世纪80年代以来，随着形式的发展，越来越多的美国企业已经开始对传统的人力资源管理模式进行必要的修改，但直到现在为止，历史上形成的美国企业人力资源管理模式的主要特点仍没有多少变化。他们的基本特点是：注重市场调节、制度化管理、劳资关系的对抗性。 1、发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用 美国的劳动力市场非常发达，对配置社会上的劳动力资源，起着极为关键的中介作用。美国企业中的人力资源管理，对市场的依赖性很强。从雇主一方面来说，无论是需要什么人才，比如：经理、秘书、勤杂、研究人员或生产工人，就到市场上登广告，通过规范的人员筛选、招聘程序，聘用企业需要的人才，或者通过有目标的市场竞争，把自己需要的人才从别的企业“挖”过来。对于企业不需要的人，则会几乎是毫不留情地予以解雇，由市场这一杠杆来重新安排其就业和去向。对劳动者一方来说，从在学校学习、选择专业起，就要注重劳动力市场的动向，使所学知识、专业既符合自己的兴趣与特长，又与劳动力市场的需要和将来的就业机会结合起来。就业以后，员工如果对自己的兴趣和特长有变化，或是发现了新的更为理想的就业机会，也会拂袖而去，毫不犹豫的另谋高就。市场对这种变换工作的人员不仅不予歧视，反而认为能在这种市场流动、竞争中找到更好工作的员工是“市场价值”很高的优秀员工。如此，企业中雇主和员工之间就是直截了当的短期的市场买卖关系。劳动者付出劳动，雇主付给合理的报酬，员工对企业也很少忠诚可言。在这样一种一短期的市场买卖关系为核心的就业关系下，企业员工的流动性很大，员工队伍的稳定性就相对较差。 2、人力资源管理的制度和人才提拔上的“快车道” 美国的企业管理，自泰勒的“科学管理”诞生以来，历来讲究制度化，这个特点体现在人力资源管理上，表现为：分工明确、责任清楚，对常规问题处理的程序和政策都有文明规定。比如：美国一家汽车制造厂中蓝领工人的工种，有电工、机械工、清洁工、搬运工等达数百种之多。并且每一工种对工作人员的个人素质、技术技能要求、工作岗位职责等都有明文规定。在美国企业中，谁在什么位置或干什么工种，，谁就做什么，不同位置和工种的工作人员是不能随便交叉使用和“侵权”的。在这样明确和细分的分工条件下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须无条件执行。专业化和制度化加上注重市场细节的管理制度，是企业在招聘和提拔员工时，都有较大的回旋余地。员工进入一个企业的途径可以是多种多样的；受教育较多的人，进入企业时的位置通常要比同时进入该企业的受教育较少的人的位置要高；企业的高层领导，即可以从企业内部提拔，也可以从别的企业“挖”得；新员工只要能在工作中作出成绩，证明自己的能力，就可能很快得到提拔，而不必论资排辈、“熬年头”。 3、对抗性的劳资关系 美国企业中劳资双方的关系是对抗性的。这种对抗性的劳资关系表现在以下几个方面： （1）管理者认为管理是自己的事，至于工人的劳动贡献，已通过工资形式加以补偿了，工人不应该再有别的要求，不应该参加管理，也无权过问企业的经营情况。企业的管理者利用自己信息上的优势，总是想尽办法压底员工的工资。

人力资源管理模式从到

人力资源管理模式：从3P到4P 一、人力资源3P管理模式的述评 1．人力资源3P管理模式的主要内容 2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专著《3p模式：中国企业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源3P管理模式，即岗位分析(positionanalysis)、绩效考核(performanceappraisal)和工资分配(paymentdistribution)。顿时洛阳纸贵，3P管理模式迅速走向大江南北，在全国中小型企业得到了较大地推广，表现出相当的生命力。根据林泽炎博士的研究，他认为就我国现状来看，或许并不缺乏人力资源管理和企业管理方面的理念与思想，但十分缺乏将这些理念、思想体现出来的规范化技术，并且由于我国企业目前的人员素质和物质条件等方面的限制，出于降低管理成本的目的，不可能进行全面、规范的人力资源管理，因而只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以走出国内企业人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。因而3P 管理模式核心链的前后三个步骤是：①以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职责；②根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具；③根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。即人力资源3P管理模式其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。 2．对人力资源3P管理模式的几点评论 剖析3P管理模式，我们发现该模式抓住了人力资源管理的核心技术，易于操作和实践，降低了人力资源管理成本，对于我国中小企业从无到有建立人力资源管理系统和在大中型企业迅速实现从传统的人事行政管理向现代的人力资源管理转轨无疑具有开拓性的作用。但是，随着企业内外环境的激烈变化，人力资源愈来愈成为企业的战略资源而不是人工成本，人力资源管理角色开始从人事管家、操作者向员工支持者、战略合作伙伴以及企业变革推进者的转变，在这种新的情况下，3P管理模式的优点也就潜伏着它的缺点。 (1)人力资源3P管理模式在理念上依然是把人力资源归结为人工成本，过于重视人力资源管理在技术上、操作上的细节和短期人工成本的降低，而忽略人力资源管理在企业战略、员工发展、组织创新等方面的作用。因此，对3P管理模式如不进行理论上的挖掘和模式上的创新，将会无法发挥人力资源管理的价值创造功能，无法实现人力资源管理者角色的战略转变和地位的战略提升，从而伤及人力资源管理本身，不利于人力资源管理在中国的传播和发展。 (2)人力资源3P管理模式以企业里岗位为其基点，在此基础上开展绩效考核和工资分配，却忽视了在企业里与岗位相对的另一个重要基点即人本身。事实上，人和岗位是企业里不可或缺的两个基点，如果人力资源管理模式只是建立在岗位的基础上，那么其结果必然是按岗找人，强调把人改造得适应岗位，那么据此进行的人力资源管理将会得不到员工的参与和认同。我们认为，人既是人力资源政策和措施的实施者、参与者也是其承受者，它需要高层领