某建筑公司工资分配方案

某建筑业工资分配方案

仁人力资源信息中心

工资收入及奖励分配实施办法

第一章总则

第一条为认真贯彻落实党的“十七”精神，深入贯彻落实科学发展观，坚持新一轮的解放思想，按照*****局五年工作纲要的部署，为实现*****提出《2008-2012年五年工作规划》，为体现收入分配的公平合理性和激励性，有效控制经营和生产施工过程中的人工、成本，稳定劳动关系，同时调动广大干部职工的积极性、主动性和创造力，挖掘职工的潜能，为**创造最大的社会效益和经济效益，特制定本办法。

第二条基本思路

以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论伟大旗帜和“三个代表”的重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，构建和谐地质工程中心，促使每位职工在得到基本生活保障的基础上，平等享受中心的成果，保障职工平均收入按目标增长。

1、在完成公益项目的前提下，鼓励从事商业地质及地质延伸产业项目；

2、基本工资参照事业档案工资核发；

3、部分工资、奖金等来源于商业地质项目及地质延伸产业项目产生的效益。

第三条基本原则

1、多劳多得，优绩多酬的原则；

2、按劳分配，兼顾公平与和谐的原则；

3、按岗分配、职级分开原则。

第四条对象范围：本方案所包含的对象是指****在编的职工，其余人员按各自所签订的劳动用工合同执行。

第二章工资

第五条职工工资结构形式

**参照事业单位的工资总额发放，职工工资由岗位工资、薪级工资、津贴补贴、领导岗贴（有领导岗位的工作人员）等组成。

1、岗位工资：岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。中心分为管理岗位、专业技术岗位。不同等级的岗位对应不同的工资标准。

2、薪级工资：薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

3、津贴补贴：**参照省直标准发放津贴补贴。

4、独生子女费：家有未满14周岁独生子女的职工每月发放的费用。

5、领导岗位的补贴。

6、***工资根据考核结果，参照事业单位有关规定晋级。

第六条职工工资标准的确定

一、岗位工资的确定

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位（专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准）。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

二、薪级工资的确定

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资标准。

三、岗位工资、薪级工资具体实施办法

岗位工资、薪级工资具体实施办法参照人事部、财政部《关于印发<事业单位工作人员收入分配改革实施办法>的通知》（国人部发[2006]60号）执行。

四、津贴补贴

单位津贴补贴根据单位经济情况，按照不高于省直标准发放。五、独生子女费：

家有未满14周岁的独生子女的职工，凭证每人每月补助5元。

六、岗位津贴

部门领导岗位津贴范围：科长、副科长

岗位津贴补贴标准：科长1500元/月，副科长1000元/月。

注：岗位津贴的行政职务确定以****和上级单位所发文件为准。

第三章其他补贴

第七条其他津贴：包括节日补贴和劳保费、医疗费、差旅费、证书补贴费、移动通信费、野外津贴等。

1、节日补贴费和劳保费：指元旦、春节、五一劳动节、国庆节等法定节日发放的节日生活补助费及防暑降温等费用。由***参照事业单位有关规定根据单位的效益情况另行发文制表发放。

2、医疗费、差旅费、证书补贴费、移动通信费等按**相关文件执行。

3、项目岗位及野外津贴标准：项目经理每人70元/天；项目副经理、项目技术负责人每人50元/天；其他人员每人40元/天。具体职务以中心下发文件为准，项目部根据考勤情况制表，经**领导审批后发放。第八条社会保险和住房公积金

1、单位根据国家、**省、**市、**有关规定，为职工缴纳养老失业保险、办理基本医疗保险以及工伤等保险。职工个人应缴纳部分，由单位在工资中代为扣除。

2、单位按国家和**市住房公积金基金管理中心的规定，为在职职工缴纳住房公积金。

3、缴纳基数按公积金管理中心和社会保险局相关规定执行。

第九条工资的发放

1、单位工作人员工资按月发放，由人事科制表、审核，在中心领导批准后方可发放。属于新聘、停聘、调动、自行离职及其他一些特殊

情况的按日结算工资。

2、发放时间：每月10日前发放工资。

3、直接从工资中扣除的部分：

个人所得税。

社会保险、住房公积金、医疗保险个人负担部分。

其他需在工资中扣除的款项。

第四章激励机制

第十条为了提高大家的工作积极性，激发广大职工对单位有更强的主人翁意识，更好地体现职工的个人价值，使职工充分的发挥自己的才干，建立以下激励机制：

1、充实各科室人员：根据各职能科室工作内容，合理安排**的全体职工充实到各部门上班，做到人尽其能，发挥各自的特长。

2、**承揽的工程项目实行项目部负责制，由人事科协同生产科、勘测科负责从各科室抽调相应的人员组成该项目部。

3、充分利用现有闲置设备，允许职工有偿使用闲置设备进行内部承包。

第十一条各科室工作人员激励办法

1、单位按年终税后利润的30 %作为奖金，用来对职工的奖励，**领导不参与奖励分配。具体分配系数参照下表。

***机关奖金分配系数表表3

备注：①、**职工担任两个及两个以上职务时，分配系数就高不就低。

②、在岗职工中，享受科级等各级行政待遇而不在相应岗位的职工，分配系数按照实际所在岗位计算。

2、**机关在岗职工奖金计算公式如下：奖金=奖励基数×岗位分配系数×（年度考评分÷100）

3、年度考评分按照《**职工岗位绩效考核评价暂行办法》计算。

4、工作人员存在旷工、请事假和其他扣发奖金情况的，在个人奖金的基础上扣除相应比例的奖金。

5、**可视经营情况在年中按比例预发部分奖金。

第十二条地质找矿项目和地灾评估类项目、地灾评估设计项目激励办法

参与地质找矿项目和地灾评估类项目、地灾评估设计项目的所有职工除参与各科室的奖金分配外，另行增加以下奖励办法（参见表4）：1、地质找矿项目每取得一个项目的探矿权，给予项目组奖励2万元，地质勘查工作中有重大突破的另行奖励。

2、每完成一个环境地质项目，给予项目组奖励2万元。商业性地质探矿权报告，按实际合同价酌情奖励。

3、地灾评估类报告编写（含环评等）：一类地质灾害评估：评估费用5万元以下（含5万元）奖励3000元/个，评估费用5~10万元（含10万元）奖励5000元/个，十万元以上奖励8000元/个；二类地质灾害评估奖励2000元/个；三类地质灾害评估奖励1500元/个。以上奖励必须在一次通过时才能给予。

4、地灾设计文件编写：设计费用十万元以上（含十万）的项目奖励16000元/个；设计费用十万元以下的项目奖励8000元/个。

5、以上奖金的奖励分配系数，由地质科和勘测科负责人制定，报中心领导批准后制表发放。

6、以上项目获得省部级奖励的，根据获奖等级另行重奖。

第十三条项目部激励机制

1、项目部人员在工地期间仍参与各科室的奖金分配，分配系数按各人所在科室时分配系数的20%确定。计算公式如下：奖金=奖励基数×岗位分配系数×20%×（年度考评分÷100）；

2、项目部人员在工地期间的时间按下列办法计算：即从项目部人员住到工地起，至该项目野外作业完成，主要人员退场为止，上述时间由生产科（施工项目）和勘测科（勘察项目）负责进行确认后通知人事科和项目部人员所在科室。

第十四条各项目在进场施工前，必须签订目标成本责任书和质量、安全责任书，在完成各项责任指标的前提下，除按第十三条参与中心奖金分配外，在项目施工期间还享受项目奖，奖金金额按下列办法计算：

1、小型岩土工程勘察类项目（2000米以下）：铁路、公路等线路类勘察项目奖励3.5元/米；房建等类似勘察项目奖励2元/米。

2、抽芯检测类项目：铁路、公路等线路类检测项目奖励6元/米；房建等类似检测项目奖励4元/米。

3、地基基础施工和地质灾害防治施工项目：按下列方法计算奖金。

①先按净利润的15%提取利润奖。

②按照目标成本和实际成本差额的40%提取目标成本奖。

③目标成本由生产科（勘测科）、经营科和项目部根据市场情况共同制定。

④实际成本由生产科、经营科、财务科共同核定。

4、大型岩土工程勘察类项目（2000米及以上）参照第3点执行提取奖金，不再按第十四条第1点执行。

各项目奖金计算办法表

第十五条各项目完成后，由各项目部负责按第十四条所列办法提出各自应得奖金的计算报告，由生产科牵头、汇同经营科、***财务科共同审核后报**领导批准。

第十六条项目部奖金发放办法：各项目部应得的奖金报告经***领导批准后按下列办法进行发放。

1、奖金分配系数：项目部负责人制定奖金分配系数，按该分配系数制表并报**审核批准确认，未经审核确认的不得发放。个人全年奖金总额最高不得超过20万元。

2、单项工程回收工程款达到95%以上时，或者回收到85%以上且已经形成利润的，项目部才能从财务科提取该项目奖金进行发放。

3、各项目部可参照机关奖金进行预发放，预发的奖金在该项目部年终应得的总奖金中扣回。预发放金额须报**领导审核批准。

第十七条项目部经营管理办法

（一）、任务分配

1、勘察、评估、检测等项目由中心安排勘测科负责组织实施。

2、公司承揽的施工项目由**领导根据情况安排生产科负责组织施工；部分项目可采取竞投方式取得；竞投方式由经营科组织确定。

3、自行承接的项目经中心领导批准可自行组织施工。

（二）、项目部管理

1、项目部人员构成由人事科协同生产科、勘测科负责从各科室抽调相应的人员组成。

2、项目的主要材料（钢筋、水泥、管桩、砂、石、柴油等）采购由项目部提出采购方案，汇同中心主管领导、经营科、生产科（勘测科）进行市场询价后确定供货商及价格，报**领导批准后，由经营科签订采购合同。

3、工程项目需要分包时，由项目部提出分包方案，汇同**主管领导、经营科、生产科（勘测科）进行市场询价后确定分包单位及价格，报**领导批准后，由经营科签订分包协议。

4、自行组织施工的项目，施工设备由生产科统一调配，工程完工后由生产科组织检修，费用计入项目成本。

5、大型设备由生产科组织采购，不列入项目部项目成本。

（三）、成本核算：成本以直接由项目部发生的费用及应摊管理成本

建筑公司员工结构工资方案

精品文档，放心下载，放心阅读 建筑公司员工结构工资方案 根据公司的实际情况，为提高工作生产效率、调动员工的劳动积极性，促进企业快速发展，不断壮大。经公司领导研究决定，针对公司员工结构工资，进一步明确与规范，制定此新方案，原结构工资方精品文档，超值下载 案于2014年12月31日起作废。 第一部分：员工范围 员工范围：公司中层及其以下员工。 第二部分：员工工资构成 工资构成如下表：分为固定工资部分和浮动工资部分。 一、固定工资部分： 1、基本工资 员工基本工资：2000元/月。 2、工龄工资： 每一年50元，工龄按正式入职时间开始计算。 3、学历工资： 大专200元/月、本科300元/月、研究生500元/月。 4、职称和证书工资： 初级职称200元/月（双初加50元/月）、中级500元/月（双中

加100元/月）、高级800元/月（双高加200元/月），公司需要的其他类型证书100元/月。 注：公司培养获取的职称和证书，职称和证书工资发放50%。 5、注册师类工资： 非机电专业二级建造师注册至公司1000元/月、机电专业二级建造师注册至公司1500元/月，非机电专业一级建造师注册至公司4000元/月、机电专业一级建造师注册至公司4500元/月。 6、项目补助： 员工至项目施工现场工作享受每月1000元项目补助，不在项目施工现场的不享受项目补助。 7、通讯补助：详见《业务通讯费管理办法》，随工资发放。 二、浮动工资部分 1、绩效工资： 绩效工资=绩效基数ｘ级别系数（基数1000元/月），根据岗位级别不同，制定出绩效工资标准如下表： 1）、员工至项目现场任项目经理，每月绩效以签订协议形式商定；员工离任项目经理后，绩效参照新工作岗位级别。 2）、公司管理部门和电站运维员工每月绩效20%留存公司作为年度考核资金，项目部员工每月绩效50%留存公司作为项目考核资金。

【工资方案】职能部门人员工资分配管理试行办法

职能部门人员工资分配管理试行办法 第一章总则 第一条为适应本院向科技企业转制的需要，深化分配制度改革，试行职能部门人员（含院级领导，下同）岗位绩效工资制度，特制定本办法。 第二条试行岗位绩效工资制度，旨在克服原事业单位固定职务工资弊端，工作人员按照应聘岗位享受相应工资待遇，更多体现按劳分配原则；岗位绩效工资由相对比例较小的固定工资部分与相对比例较大、视岗位确定并根据业绩考核浮动的弹性工资部分组成，同时体现激励原则。 第三条实施本办法的基础与前提条件为深化人事制度改革，即按需设岗、定岗定责、竞争上岗并建立严格的考核制度。因此，相关人事制度改革规定，应当同时得以贯彻落实。 第四条涉及本办法施行与工资改革事项，归口院职能部门改革领导小组管理，日常工作由人事教育部负责。 第二章工资构成 第五条岗位绩效工资额度，由同范围原事业工资系列有关部分组成，包括原职务技术等级工资、岗位津贴、各类补贴、效益奖金等，均纳入岗位绩效工资额度依照本办法进行分配。第六条构成岗位绩效工资的固定工资部分（以下简称“基薪”），一般人员按照每人每月300元基本工资加工龄工资（每一年工龄5元）计发；如属国家级专家每月增加150元，局级专家每月增加85元，享受政府特殊津贴、院士津贴专家按照有关规定增加相应补贴。 第七条构成岗位绩效工资的弹性工资部分，由岗位工资（以下简称“岗薪”）与奖金组成。岗薪数额由岗位等级分数（以下简称“岗薪”）与奖金组成。 岗薪数额由岗位等级分数（以下简称“岗分”）与岗分分值、岗位考核调整系数之积确定，计算公式如下： A2=A×F1×K2 式中： A2——岗薪数（元） A——岗分分值（元/分），根据第八条计算确定； F1——岗分（分），根据第三章规定确定； K2——岗位考核调整系数，根据第十六条规定确定。 奖金根据第二十三条规定发放。 第八条岗分分值（A）根据院属科研设计系统上年度人均收入初步确定，并视当年效益状况适时调整，计算公式如下： A=S×B×C/E 式中： S——调整系数，基数为1，具体由院务委员会研究确定； B——院属科研设计系统上年度人均收入（元）； C——院级领导与职能部门总人数； E——院领导与职能部门各岗位总岗分（分）。 第三章岗位等级的确定 第九条院级领导与职能部门所有岗位，自下而上划分为29个岗位等级，每一岗位等级确定相应岗分。同时，按照不同岗位任职条件和岗位等级衔接与适当交叉原则，划分普通、中

集体计件工资分配方案

一个装配班组实用的绩效工资方案 ××××××有限公司××× 背景：厂里采用计时和计件两法并用核算工人工资。正常生产产品计件制，非正常、临时任务可计件就计件，不可计件就计时。一条装配生产线，17名员工，岗位不同，技术含量不同、劳动强度不同、熟练程度不同、上班时间也不同，又是集体作业，工资分配采用平均分配常常有纠纷，为此，引入了系数工资制。 具体核算办法如下： 原则：集体计件，绩效包干，系数分配。 工资总额=销售总套数×每套工时价＋集体临时工时总额（班组含半数人员以上参加的临时工作） 1.工人工资M＝系数K×系数工资含量P＋临时工时L—考核工资C 2.系数K的确定 总装班组采用定员定岗管理模式，每位员工每个岗位一个系数，依据每位工人的学历K1、线生产工龄K2、岗位技术含量K3、岗位劳动强度K4、岗位关重度K5、岗位工作总量K0确定系数，具体如下： 系数K＝学历K1＋线生产工龄K2＋岗位技术含量K3＋岗位劳动强度K4＋岗位关重度K5＋职务级别K6＋岗位工作总量K0 学历K1：初中及以下为1，高中、技工、中专为2，大专及以上为3 线生产工龄K2：第一个月～第十二个月为1，二年～三年为2，第四年起为3 岗位技术含量K3：高含量为3，中含量为2，低含量为1（通过员工测评）岗位劳动强度K4：高强度为3，中强度为2，低强度为1（通过员工测评）岗位关重度K5：关键岗位为3，重要岗位为2，普通岗位为1（通过员工测评） 职务级别K6：班组长系数，建议5 岗位工作量K0：每一个工作日为1，半日为，单次不足半日按小时折算，节假日或夜晚加班增加20%加权计算，全月累计相加。案例：张三，昨天上班1天8小时，今天上午半天、下午3小时，晚上3小时。那么，张三这两

员工薪酬分配办法

中铁四局集团有限公司城市轨道交通工程分公司 项目经理部员工薪酬分配办法 第一章总则 第一条为建立与企业跨越式发展初期相适应的薪酬分配制度，进一步规范项目经理部的薪酬管理，强化薪酬的激励与约束作用，调动广大一线参战员工的工作积极性与主动性，更好地满足企业生产经营工作需要。现结合企业发展实际，特制定本办法。 第二条按照“效率优先、兼顾公平”的原则，合理规范岗位，增设档次，注重员工绩效考核，实现工资动态调整，建立对外具有一定竞争力，对内具有较强激励性、约束性和保障性的薪酬分配制度。 第三条薪酬系统力求简明化与科学化，薪酬设计和管理向一线关键性管理、技术岗位及高素质短缺人才岗位倾斜，体现责、权、利相一致的原则。 第四条项目经理部薪酬制度实行分层分类管理模式：领导班子成员实行项目薪金制；管服人员实行岗位薪酬制。本办法所指薪酬均为经济性报酬。 第二章项目薪金制 第五条各单位列入项目承包的班子成员仍执行项目薪金制，包括基本生活费和效益年薪两部分。 项目经理助理与三总师副职作为项目副职及三总师的后

备人选培养，纳入项目薪金制管理范畴。 第6条基本生活费按照工程规模大小（暂以中标金额为准）和项目类型（地铁与非地铁项目）确定标准，按附件1 执行。 项目实施过程中，因工程规模发生变更调增而出现基本生活费标准调整时，自次季度首月开始执行新标准。 区域项目班子成员兼任2个及以上项目，当工程规模累计额度达到2亿元及以上且其中单项工程达1亿元及以上的，班子成员的基本生活费在附件1单项工程规模2亿元及以上对应标准上增加2000元/月；班子成员未兼任（兼管）区域 内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目班子成员兼任2个及以上项目，但工程规模累计额度未达到2亿元的或达到2亿元但其中单项工程均为达到1亿元及以上的，按实际累计额度对应的单项工程规模确定生活费标准，未兼任（兼管）区域内其他项目班子职务的，按其所分管项目规模确定生活费标准。区域项目其他岗薪制人员，按所在项目工程规模核定工资。 第七条效益年薪兑现标准按公司办法执行，项目副经理及三总师按党政正职的80%兑现，经理助理、三总师副职按党政正职的70%兑现。 第八条公司职业项目经理兼任项目经理职务期间，基本生活费参照本章第六条标准执行，效益年薪按公司办法执行。 因工作需要，从事其他管理，不再兼任项目经理职务期间，按 照中铁四党组〔2008〕39号《中铁四局集团非领导职务管理及-2-

某建筑公司项目工资分配办法

中建三局项目工资分配办法 第一章总则 第一条为有效发挥工资分配的激励作用，促进项目质量、进度、安全、文明施工和经济效益的提高，落实局项目全额承包管理办法，根据按劳分配和按效益分配的原则，结合项目施工的特点，特制定本办法。 第二条实行项目工资分配的前提和原则是：全面贯彻局项目管理的各项规定和办法，切实做到项目独立核算，实行全额承包,确保上缴，超收提奖，欠收受罚，奖罚兑现；各项经济技术指标及管理职责，分层次落实到项目承包班子、作业队伍和具体人员，作为考核分配的依据，严禁“以包代管”。 第三条本办法适用于企业在册员工及外聘人员；不适用于外联劳务队伍。 第二章项目工资总量控制 第四条建立项目工资总量控制与内部自主分配相结合的运行机制.工资总额实行计划控制并与分层次的经济承包相结合。局、公司或分公司与项目经理签订全额承包责任书，项目承包费用和上缴费用以及有关的奖罚规定按《中建三局项目全额承包管理办法》执行。 第五条项目经理部应结合工程实际，在开工前编制人工费用成本计划，作为作业层承包或实际开支的控制额度。项目工资计划既要结合项目实际，又必须采取措施保证项目成本计划及百元产值工资含量计划不超出。 第三章项目经理部管理人员 第六条项目经理部实行全额承包薪酬制。项目经理及承包管理人员承包期的工资必须与工程项目的类别、成本控制、安全、质量、环保、文明施工、工期、工资总额等因素挂钩。 第七条按照局有关规定将项目分为五级：特大型、大型、中型、小型、特小型。项目经理部应根据岗位测评确定管理人员的职位，做到人员精干。 第八条项目经理及项目承包班子成员须交纳承包风险抵押金，其金

额按《中建三局项目全额承包管理办法》的规定执行。 第九条各单位应根据现行的岗位技能工资制或岗薪制，制订项目经理部月度工资预发具体规定。 第十条实行岗薪制的单位，其项目经理的月岗薪按附表1执行，不再执行岗位技能工资、津补贴、月度奖金等；项目其他管理人员的月岗薪按所在单位岗薪制标准和岗位测评的情况确定，并划分档位，原则上不得高于项目经理的月岗薪；在经济发达地区和西部地区工作的，其月岗薪可按照局岗薪制办法规定的地区系数进行调整。月度岗薪制须同项目的效益、质量、安全等紧密挂钩，根据月度或季度项目效益、上缴款、工程质量、安全、文明施工等状况，并结合其本人的工作业绩，按季度进行岗薪上下档位调整或按季度确定岗薪发放比例。 第十一条实行岗位技能工资制单位的月度预发工资，可按现行岗位技能工资的工资标准和月度提成奖执行。月度提成奖的计算办法如下： 月度提成奖=成本降低额×提奖比例×实际上缴款 ×（70%-85％）-已发月度提成奖计划上缴款 工程成本降低额、实际上缴款与计划上缴款按累计计算。未完成上缴款的按实际完成的比例计算月度提成奖；对完成上缴款额低于50%的，公司（分公司）暂不批准发放月度提成奖，待完成上缴款后再审批。凡无工程成本降低额或发生亏损的项目不得发放月度提成奖。如果项目前期盈利，最终亏损，除责成将前期所发的月度提成奖追回外，还应按规定扣减抵押金，并对有关责任人进行处罚。如果项目效益下滑，超发的月度提成奖应追回。月度提成奖的内部分配系数按项目经理部各类人员承包兑现奖参考系数和本人的工作业绩来确定。 第十二条项目竣工后，项目经理及项目管理人员实行承包兑现奖励。经审计部门审计认可后，按局项目管理文件相关规定和项目全额承包责任书兑现。 第十三条项目承包兑现奖按项目超成本降低额的10—30%提取，同时按工资总额15%以内的百元产值工资含量控制；各单位在签订全额承包责任书时，视不同工程、不同地区，在责任书中确定具体的的工资含量；工资含量超支部分按比例冲减承包兑现奖，具体冲减比例根据工程特点、地区，在全额承包责任书中予以明确。

效益工资分配方案

效益工资分配方案 根据集团公司“企业分配靠效益；职工收入凭贡献”的精神，为进一步与劳动力市场价位接轨，合理拉开分配差距，激发员 工的工作热情，以增强企业的竞争能力，经总经理办公会决定，按照集团公司《工资制度改革实施方案》规定，工资结构中的固 定部分（岗位基础工资、工龄工资、积累贡献工资）全额发放；效益贡献工资按量化方式与产量及相关指标挂钩进行分配。 一、原则 1、深化工资制度改革，量化工资分配方法，逐步建立适应市 场经济要求的工资分配机制。 2、尊重知识、尊重人才，逐步扭转脑体倒挂的分配机制。 3、坚持实事求是的原则，保持政策的合理性和连续性。 4、坚持总量控制、分级管理，扩大二级单位工资分配的自主权， 增强自我约束能力，搞活内部工资分配。 二、实施范围 公司所属各单位 三、效益贡献工资分配办法 （一）基本生产车间 1、把基本生产车间的效益贡献工资分为计件工资、质量考核

工资、经济指标工资、生产管理考核工资、综合考核工资五部分，公司制定出相应分配、考核办法，形成一套完整的分配、考核体 系。 2、公司帮助、指导车间建立起适合本车间实际情况的内部二次分配方案，使方案细化到每个岗位，建立起一套操作性强、量化 明了的分配机制，充分调动广大员工的生产积极性。其中，车间主任的效益贡献工资70%与本车间效益贡献工资基数挂钩，30%与公司效益贡献工资基数挂钩。 （二）辅助生产部门（装备部） 1、把辅助生产部门的效益贡献工资分为效益贡献基础工资、质量考核工资、经济指标考核工资、生产管理考核工资、综合考核工资三部分，公司制定出相应分配、考核办法，形成一套完整的分配、考核体系。 2、由于电、钳工和模修钳工已归属各生产车间，因此，装备部现有人员的效益工资与公司的效益工资基数挂钩。 （三）营销部 执行单独的分配方案，详见营销承包方案。 （四）其它部门 1、把各部门的效益贡献工资分为效益贡献基础工资、职能工作考核工资、综合考核工资三部分，公司制定出相应分配、考核

小学绩效工资分配方案

小学绩效工资分配方案 为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据上级文件精神，结合我校实际情况，提出本绩效工考核分配方案。 一、指导思想 为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。 坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。 三、绩效工资分配方法 学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中：工作量津贴占40%、工作业绩津贴占60%。 A1、工作量(按下列三个项目计算) 1、管理职务职责工作量10%：

科室管理、教研组长、办公室主任、食堂管理工作量折算为每周1分;少先队辅导员、安全主任、学籍管理员为每周2分;学部主任、德育主任工作量折合为每周3分;书记、副校长、教导主任、后勤主任工作量折合为每周4分;校长每周5分，所有项目按最高工作量计算，不累计。 计算方法：管理职务职责工作量绩效工资=学校绩效工资总额×10%÷学校所有职能部门综合得分×个人积分； 此项得分有教导处、各分管领导共同提供。 2、教学工作量20%： ①教师总计教学课时（以实际上课为准）； ②由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6节折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。 ③学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师最低工作量折算课时数。 ④学校的集体活动，需按时参加，不让学生参加者，扣除班主任和任课教师一节工作量。 ⑤学校及上级领导主管部门安排的活动，学习记入工作量，上午四课时，下午三课时计算。 ⑥非统考科任课教师应当服从学校安排，以学校实际安排上课工作量为准进行计算（*） ⑦如有老师外出学习，学部安排相应任课教师代课，记入所代课教师工作量。 计算方法：教学工作量绩效工资=学校绩效工资总额×20%÷学校所有课时工作总量综合得分×个人总课时； 此项得分有教导处、德育处、安全科和各学部主任共同提供。 3、考勤工作量10%：（暂时平均分） 教师考勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：每学月按30分计算，日常情况请假1节扣0.5分，迟到1节扣0.3分，旷课1节扣1分，学校

企业绩效工资分配方案

企业绩效工资分配方案 方案一：企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则

实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度（n为部门人数） 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法

表格略 2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度() l1：公司生产经营效益系数；范围0-1 k6：部门考核系数；范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用

期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资；每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

建筑行业 项目工资分配办法

项目工资分配办法 第一章总则 第一条为有效发挥工资分配的激励作用，促进项目质量、进度、安全、文明施工和经济效益的提高，落实局项目全额承包管理办法，根据按劳分配和按效益分配的原则，结合项目施工的特点，特制定本办法。 第二条实行项目工资分配的前提和原则是：全面贯彻局项目管理的各项规定和办法，切实做到项目独立核算，实行全额承包,确保上缴，超收提奖，欠收受罚，奖罚兑现；各项经济技术指标及管理职责，分层次落实到项目承包班子、作业队伍和具体人员，作为考核分配的依据，严禁“以包代管”。 第三条本办法适用于企业在册员工及外聘人员；不适用于外联劳务队伍。 第二章项目工资总量控制 第四条建立项目工资总量控制与内部自主分配相结合的运行机制.工资总额实行计划控制并与分层次的经济承包相结合。局、公司或分公司与项目经理签订全额承包责任书，项目承包费用和上缴费用以及有关的奖罚规定按《XX局项目全额承包管理办法》执行。 第五条项目经理部应结合工程实际，在开工前编制人工费用成本计划，作为作业层承包或实际开支的控制额度。项目工资计划既要结合项目实际，又必须采取措施保证项目成本计划及百元产值工资含量计划不超出。 第三章项目经理部管理人员 第六条项目经理部实行全额承包薪酬制。项目经理及承包管理人员承包期的工资必须与工程项目的类别、成本控制、安全、质量、环保、文明施工、工期、工资总额等因素挂钩。 第七条按照局有关规定将项目分为五级：特大型、大型、中型、小型、特小型。项目经理部应根据岗位测评确定管理人员的职位，做到人员精干。 第八条项目经理及项目承包班子成员须交纳承包风险抵押金，其金额按《XX局项目全额承包管理办法》的规定执行。

公司员工工资分配计划(1)(1)1.doc

2014年公司员工工资分配方案(1)(1)1 年公司员工工资分配方案2014 则总第一章 为了适应公司发展需要，建立合理、具有竞争力的薪酬体系，进一步调动员工第一条 以经济效益为中心，不断完善与现代企业制度相适应的工资分配机制，的工作积极性和主动性， 实现员工收入与企业效益同步增长，特制定本方案。薪酬模式及构成第二章 第二条绩效工资为主的分配模式。+岗位工资+工资分配实行基本工资 员工薪酬包括以下几个部分：第三条 ）80%（一）基本工资（ ）10%（二）岗位工资（ ）10%（三）绩效工资（ （四）年终奖 （五）各项补贴（含加班费、过节费、满勤奖等）第三章绩效工资标准 小额信贷部项目部生产经营部财务部各部门绩效标准包括以下内容：行政部第四条

设计部（手续待办中） 行政部绩效标准表（见附表）第五条 财务部绩效标准表（见附表）第六条 生产经营部绩效标准表（见附表）第七条 项目部绩效标准表（见附表）第八条 小额信贷部绩效标准表（见附表）第九条 设计部绩效标准表（见附表）第十条 （基本工作表现略差仅给予工作表现优秀给予奖励，各部门均按绩效标准表执行，第十一条 。岗位工资）+工资 1 则附第四章 日执行。1月1年2014本方案于公司董事会批准从第十一条 厦门信广集团 行政部 二〇一四年一月一日 后附：

、1 行政部绩效标准表（行政文员） 、财务部绩效标准表（财务人员）2 、小额信贷部绩效标准表（文员）3 、采购部绩效标准表（采购员及车辆管理员）4 、生产经营部绩效标准表（副总）5 、生产经营部绩效标准表（预算员）6 、项目部绩效标准表（安全员）7 、项目部绩效标准表（技术施工员）8 、项目部绩效标准表（资料员）9 、项目部绩效标准表（项目部项目经理） 10 11 、项目部绩效标准表（项目部项目副经理）、设计部绩效标准表（设计师）12 2 行政部绩效标准表（行政文员） 、1

《绩效工资分配方案

米易县殡葬服务所 奖励性绩效工资分配方案 根据攀人社发[2011] 338号、151号文件精神，为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革，特制定我单位2011年绩效工资分配方案。 一、指导思想 以党的十七大和十七届五中全会精神为指针，从本单位实际出发，认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以岗位管理为基础，以工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制，促进各项工作规范有序运行。 二、分配的原则 1、在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。 2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，实现量化考核，确保公平、合理、透明。 3、在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。

三、绩效工资分配的范围和对象 本单位全体在编工作人员 四、奖励性绩效工资考核及分配办法 奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。 （一）考核内容 1、对单位领导的考核内容包括德、能、勤、绩、廉等五 个方面。 2、对职工的考核内容包括工作数量、工作质量、工作效 率、职业道德、服务对象的满意度等岗位业绩及贡献情况。 3、岗位设定及考核 A、岗位分类。依据工作性质分为驾驶、墓区管理、财务管理、办公室和行政五个考核单元。 B、岗位考核内容、标准 单位对每个单元服务数量、服务质量、服务行为、指标核定任务，实行考核。 C、岗位系数 根据每个岗位的技术含量、责任风险、工作量等确定每个岗位的系数，根据调研分析和测算，提出如下岗位系数设置意见：结合本单位实际，经全体职工讨论后调整完善。 （一）岗位绩效分配系数表

20xx公司企业绩效工资分配方案通用范本

内部编号：AN-QP-HT522 版本/ 修改状态：01 / 00 In The Early Stage Of Research, Through The Assumption And Conception Of The Implementation Plan, We Can Form An Effective Plan, And Analyze And Summarize The Resources And Other Stage Results Of The Proposed Plan, So As T o Form Methods And Experience T o Guide The Future Of Similar Matters. 编辑：__________________ 审核：__________________ 单位：__________________ 20xx公司企业绩效工资分配方案通用 范本

20xx公司企业绩效工资分配方案通用 范本 使用指引：本方案文件可用于前期的研究中，通过对落实计划的设想和构思，形成有效的方案，并对拟建方案所取得的资源等阶段成果进行分析总结，形成方法经验来指导未来同类事项的进行。资料下载后可以进行自定义修改，可按照所需进行删减和使用。 为实现公司战略目标，改善公司整体运营管理，完善公司的绩效工资管理制度，提高全体员工的工作积极性，强化主人翁意识、责任意识和使命感，实现员工与企业共赢的目标，公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性”

建筑公司员工结构工资方案

建筑公司员工结构工资 方案 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

建筑公司员工结构工资方案根据公司的实际情况，为提高工作生产效率、调动员工的劳动积极性，促进企业快速发展，不断壮大。经公司领导研究决定，针对公司员工结构工资，进一步明确与规范，制定此新方案，原结构工资方案于2014年12月31日起作废。 第一部分：员工范围 员工范围：公司中层及其以下员工。 第二部分：员工工资构成 工资构成如下表：分为固定工资部分和浮动工资部分。 一、固定工资部分： 1、基本工资 员工基本工资：2000元/月。 2、工龄工资： 每一年50元，工龄按正式入职时间开始计算。 3、学历工资： 大专200元/月、本科300元/月、研究生500元/月。 4、职称和证书工资： 初级职称200元/月（双初加50元/月）、中级500元/月（双中加100元/月）、高级800元/月（双高加200元/月），公司需要的其他类型证书100元/月。 注：公司培养获取的职称和证书，职称和证书工资发放50%。

5、注册师类工资： 非机电专业二级建造师注册至公司1000元/月、机电专业二级建造师注册至公司1500元/月，非机电专业一级建造师注册至公司4000元/月、机电专业一级建造师注册至公司4500元/月。 6、项目补助： 员工至项目施工现场工作享受每月1000元项目补助，不在项目施工现场的不享受项目补助。 7、通讯补助：详见《业务通讯费管理办法》，随工资发放。 二、浮动工资部分 1、绩效工资： 绩效工资=绩效基数ｘ级别系数（基数1000元/月），根据岗位级别不同，制定出绩效工资标准如下表： 1）、员工至项目现场任项目经理，每月绩效以签订协议形式商定；员工离任项目经理后，绩效参照新工作岗位级别。 2）、公司管理部门和电站运维员工每月绩效20%留存公司作为年度考核资金，项目部员工每月绩效50%留存公司作为项目考核资金。 3）、电站运维员工绩效工资：电站容量在50MW以下绩效工资不变，50MW-100MW绩效工资x1.1，101MW以上绩效工资x1.2。

事业单位绩效工资分配方案

事业单位绩效工资分配方案 >方案一：事业单位绩效工资分配方案 为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。 一、基本情况 我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是......。人员编制数为XX 名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名。 二、指导思想和基本原则 (一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。 （二）基本原则 1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。 2、坚持统筹兼顾，综合平衡。 3、实行总量调控，内部搞活。

三、实施范围和时间 实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。 实施时间：20xx年4月1日。 四、绩效工资的核定 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5），基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。 五、绩效考核 （一）考核内容采取个人>总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下： 1、德（XX分） 学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。

工资分配方案

仙居县合祥木业有限公司 工资分配方案 一、为了建立企业和谐劳动关系，规范本公司工资支付行为，根据 相关规定条例，制定本方案。 二、根据本公司经营情况，比照同行业人工成本水平和工资指导 线、劳动力市场工资指导价位，并考虑本地区、同行业其他相关经济因素，综合确定工资总体水平及各个岗位正常工作时间的工资标准。 三、本公司的工资所包含的内容：月薪工资；工资包括基本工资、 岗位津贴、奖金等。正常工作时间的计算按照国家和地方有关法律、法规关于工时制度的规定执行。月薪工资最低标准，不低于政府规定的最低工资标准。 四、本公司与职工约定工资支付周期为每月支付工资一次；工资支 付日期约定为每月月末。 五、工资支付形式：公司以货币形式向职工支付工资，直接发放现 金，均要由本人签名或委托代签人签名方可发放。 六、工资代扣、代缴，公司按照有关规定，在工资中代扣下列款项： 1、个人所得税。 2、各项社会保险费属于个人缴纳部分。 3、依照劳动合同的约定可扣除的款项。 4、法律法规规定的应当代扣的其他款项。

七、公司支付工资时，向劳动者提供其本人的工资清单： 1、工资清单格式由公司制定。 2、工资清单由本人核对后签名。 3、工资清单保存期限按有关规定执行。 八、加班或者延长工作时间的工资标准： 1、工作日延长工作时间的，按正常工作时间工资的1.5倍计算。 2、休息日安排加班又不能安排补休的，按正常工作时间工资的 2倍计算。 3、法定休假日安排加班的，按正常工作时间工资的2倍计算。 九、员工依法享有法定休假日、年休假、计划生育假、产假等，以 上假期期间，公司支付相应岗位的正常工作时间的工资。 十、本方案未尽事宜，按国家和地方有关法律法规执行。

某公司工资分配方案

XX公司XXX年工资分配方案 按照集团发展战略规划的需要，为充分发挥分配激励机制对公司管理的促进作用，实现企业薪酬具有外部竞争性和内部公平性，本着公司效益有增长、员工收入有提高、人才发展有环境的指导思想，参照《集团薪酬分配方案调整通知》（附件1）、结合本公司自身具体情况，制定本办法。 第一章总则 一、基本原则 1、坚持按劳分配与管理、技术等生产要素相结合的原则； 2、坚持效率优先，对内公平，对外具有竞争力原则； 3、坚持以岗定薪、岗动薪动、体现岗位差别的原则； 4、坚持向关键的管理岗位、技术岗位、高素质短缺人才岗位倾斜的原则； 5、坚持效益工资与员工所在单位的经济指标完成情况相挂钩的原则。 二、适用范围 公司总部、安装专业分公司、土建专业分公司及其新开项目。其他实体单位参照报公司审批后执行。 第二章公司总部工资总额构成 一、工资总额的构成及分配方式 工资总额由岗位工资、效益工资、工龄工资、职称（执业）津贴等各种补贴构成。 1、岗位工资：岗位工资是按照员工在管理、专业技术、生产、服务等岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件及本岗位对员工技能的要求等情况按月支付的工资报酬。公司总部岗序岗位工资标准： 公司董事长同集团副总经理岗位工资。 公司正、副职、部长、副部长分别执行相对应的岗位工资。 3、无职位人员任职资格标准（供参考） （1）一级主办：本科学历工作满5年以上，专科毕业工作满8年，能积极协助上级领导工作、提出合理化建议，并能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，且能指导下级科员解决工作问题。 （2）主办：本科学历工作满3年以上，专科毕业工作满4年以上，其他人员在本岗工作满12年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （3）一级科员：本科学历工作满1年以上，大专毕业工作满2年以上，其他人员在本岗工作满6年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （4）二级科员：大专毕业工作满1年，其他人员在本岗工作满3年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （5）其他：公司不符合以上条件的其他员工。 （6）新入员工:结合集团新入员工标准或本单位任职标准的下一档执行。 （7）确定：员工岗位工资，由总经理组织主管领导结合集团、公司规定的任职条件、员工工作经验、工作岗位、工作内容及工作能力等共同确定，填写《机关员工岗位工资备案表》（附表1）作为造册依据。 二、考核兑现工资 公司总部效益工资考核办法另定。 三、工龄工资 工龄工资是对员工劳动积累的补偿，是调节新老员工工资关系和鼓励员工长期、稳定为企业服务的重要手段，也是员工收入逐年递增的激励措施。工龄工资标准确定为： 1、2008年及以后新参加工作的员工，工龄工资每月按100元作为基数发放，工龄满三年后，工龄每增加一年，工龄工资增加30元。2008年之前参加工作的员工，工龄工资基数按下列标准执行，即工龄在五年内（含五年）每月基数为100元，工龄满五年后，2000年12月以前为工龄每增加一年，工龄工资增加由原5元调整为10元；2001年起工龄每增加一年，工龄工资增加20元。 2、2006年、2007年参加工作的员工从2010年开始每满一年工龄工资加30元。 3、调入员工：调入前属本行业的人员，三年内按每月100元计发，在本企业工作满三年后，原工龄予以承认；调入前不属于本行业的人员，三年内按每月100元计发，在本企业连续工作满五年后则开始将其调入前的工龄视同本企业的工龄,计发其工龄工资,计算标准同上。 4、因事假导致当月出勤不满15日的，按当月工龄工资总额及日历满勤天数计算日工龄工资，以当月实际出勤天数计算应发工龄工资；出勤天数满15日的，月工龄工资不作调整。 四、各种津贴 各种津贴是为鼓励专业人员钻研业务知识取得更高层次的专业知识而设置的对应岗位职称的津贴。 执业津贴按晋建六人发（2010）86号文件执行（在集团及各成员企业注册的），根据集团审核后明细，由用人单位随工资造表发放（公司总部、分公司）。 五、各项补贴 1、职称补贴：职称以国家或企业承认的相关证书及集团公司聘任文件为准。取得中级以上职称的，其中：中级职称补助150元/月，高级职称补助300元/月，正高级职称补助350元/月（机关、分公司已取得相应职称并交予集团或公司使用的）。 2、通讯费补贴：公司正、副职的通讯费补贴已在移动话费中统一考虑，标准另定。

2019年建筑设计行业薪酬设计方案

2019薪酬网 建筑设计行业 薪酬设计方案（案例）<行业薪酬设计方案（案例）>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。

序 言 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。 公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作，为实现公司的发展目标提供有力保证。 薪酬网（https://www.sodocs.net/doc/ea1257845.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。 对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担；公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使公司运行效率的下降，从而失去公司在市场上的竞争优势。 本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系，提高了公司自身的运行效率；了解人才来源群体的整体收入情况；提示了公司内部人员的工作积极性…… 总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平，同时本薪酬设计方案也附赠一份简略的行业薪酬报告供参考。 中国薪酬网--数据部

薪资分配计划

薪酬分配方案 第一章 总 则 第一条 按照市场经济价值规律、现代企业制度要求，以及国家三项制度改革的精神，结合公司发 展需要，特制定本方案。 第二章 分配原则 第二条 尊重人力资本价值、体现绩效差异、反映劳动成果。 第三章 薪酬结构 第三条 实行岗位薪点考核工资制，由基本工资与绩效考核工资二部分组成。岗位薪点数由0～700 不等，通过岗位测评得出。工资结构线如下图所示： 五凌公司工资结构线0 2 4 6 8 10 12 010502004006008001000 岗位薪点数 工资等级 第四条 基本工资：根据员工的工作性质、责任大小及个人素质等因素而支付的薪资，是薪酬中相 对固定和稳定的部分，根据员工所在岗位的岗位薪点数计算得出。 公式表述为： c X Y +=α 其中：Ｙ为月基本工资；Ｘ为本人岗位薪点数；α为工资价值系数，根据企业效益情况而定；c 为最低保障工资，为一常量，暂定为500，未上岗的员工薪点数为0，享受500元最低保障工资待遇。

工资价值系数α的确定： ρεδα??=E Ｅ为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；δ为基本工资占可分配工资的比例,暂定为0.4；ε公司员工的平均薪点数；ρ公司的总人数。 第五条 绩效考核工资：是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资，用于鼓励员工 提高工作效率和工作质量。既与群体（班组、部门、企业等）业绩又与员工个人绩效挂钩。根据绩效考核管理办法的考核结果，结合岗位薪点数计算得出。 公式表述为： κ βX J = 其中：Ｊ为月绩效工资；Ｘ为本人岗位薪点数；β表示绩效价值系数，根据企业效益情况而定；к为考核得分，根据《绩效考核管理办法》考核得出。 绩效价值系数β的确定： ρεκγβ???=E Ｅ为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；γ为绩效工资占可分配工资的比例,暂定为0.3；κ为公司的标准考核分；ε公司员工的平均薪点数；ρ为公司的总人数。 第四章 岗位测评 第六条 岗位薪点数的确定： 在对公司所有工种、专业的岗位分析测算的基础上，我们把公司所有岗位划分为１８个岗级，各岗位级别的岗位薪点区间见五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表。 各上岗人员的岗位薪点数是在所上岗位测定的岗位薪点区间范围内，根据各岗位在区间内的工作重要程度，工作难度，并结合上岗人员的学历经历、素质能力等要素综合测算得出。各测算要素定义如下： 1. 责任大小：指该岗位的工作对公司安全、管理、经营、文明责任的影响程度。

建筑公司员工结构工资方案

建筑公司员工结构工资方案 根据公司的实际情况，为提高工作生产效率、调动员工的劳动积极性，促进企业快速发展，不断壮大。经公司领导研究决定，针对公司员工结构工资，进一步明确与规范，制定此新方案，原结构工资方案于2014年12月31日起作废。 第一部分：员工范围 员工范围：公司中层及其以下员工。 第二部分：员工工资构成 工资构成如下表：分为固定工资部分和浮动工资部分。 1、基本工资 员工基本工资：2000元/月。 2、工龄工资： 每一年50元，工龄按正式入职时间开始计算。 3、学历工资： 大专200元/月、本科300元/月、研究生500元/月。 4、职称和证书工资： 初级职称200元/月（双初加50元/月）、中级500元/月（双中加100元/月）、高级800元/月（双高加200元/月），公司需要的其他类型证书100元/月。 注：公司培养获取的职称和证书，职称和证书工资发放50%。 5、注册师类工资： 非机电专业二级建造师注册至公司1000元/月、机电专业二级建造师注册至公司1500元/月，非机电专业一级建造师注册至公司4000元/月、机电专业一级建造师注册至公司4500元/月。 6、项目补助：

员工至项目施工现场工作享受每月1000元项目补助，不在项目施工现场的不享受项目补助。 7、通讯补助：详见《业务通讯费管理办法》，随工资发放。 二、浮动工资部分 1、绩效工资： 绩效工资=绩效基数ｘ级别系数（基数1000元/月），根据岗位级别不同，制定出绩效工资标准如下表： 式商定；员工离任项目经理后，绩效参照新工作岗位级别。 2）、公司管理部门和电站运维员工每月绩效20%留存公司作为年度考核资金，项目部员工每月绩效50%留存公司作为项目考核资金。 3）、电站运维员工绩效工资：电站容量在50MW以下绩效工资不变，50MW-100MW绩效工资x1.1，101MW以上绩效工资x1.2。 4）、具体绩效考核和绩效工资发放办法详见：《江苏华源新能源科技有限公司员工绩效考核规定》。 2、其他： 1）、员工年度奖励：根据公司年度工作完成及效益情况，以及员工全年工作情况，确定年度奖励标准。 2）、运维岗位全年安全奖：全年实现安全生产无事故，年终兑现。 奖励标准：站长1000元，副站长800元、值长（含安全员）600元、其他员工400元。 3）、电站运维岗位超产奖：奖励标准（分段累计）：完成年度发电指标奖励5万元。完成指标后，每超额指标10万度电，奖