试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势

试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势

摘要：21世纪管理学的核心无疑是人力资源管理，而绩效管理则是人力资源管理的核心内容。绩效管理是强化企业基础管理的重要方式，被世界范围内众多的企业所采用，也成为了充分利用资源、培育核心竞争力的重要手段，对企业实现可持续发展有着显著的支持作用。我国现代企业的类型多种多样，各类企业的发展也是不均衡。因此不同企业实施绩效管理的形式是多种多样的，观念态度也是多样的，这中间存在着众多的问题，正确认识和解决这些问题是我国企业实施绩效管理的关键点。本文针对我国企业绩效管理的现状进行了分析与研究，指出其绩效管理中存在的问题，进而提出改进措施并指出发展趋势。

关键词：战略绩效管理现状对策发展趋势

正文：

一、绩效管理的内涵

绩效也称业绩、绩效、成效等 反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。尼科尔斯 Nickols 把绩效定义为“行为的结果”。“行为是个人的活动 由于个人活动的实施 促使行为者的环境产生某些变化 而这种变化的程度便是行为的结果”。

绩效管理是管理者与被管理者双方就被管理者的产出目标以及如何实现这些目标互相沟通、达成共识、周期性的持续关注，促进企业及员工成功实现预定产出的管理方法。绩效管理主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效改进与导入这几个环节。绩效管理的根本目的是为了持续改善企业和个人的绩效 最终实现企业战略目标。为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入绩效管理的范畴。应该说绩效管理作为一种管理思想 渗透在企业管理的整个过程 涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。有效的绩效管理体系应具备战略一致性、准确性、可靠性、可接受性和明确性等五个特征。

二、我国企业绩效管理的现状及存在的问题

自从20世纪90年代初绩效管理被引入国内后,虽然有一部分企业开始实施绩效管理,但从实践的结果来看,国内企业的绩效之路并不平坦。总体来说,绩效管理在我国的企业尚属管理的新领域,绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识,绩效管理只是一个概念,而且掌握这个概念的人也是少数人力资源管理者和观念超前的人,即使对绩效管理有了更为深入的认识,但由于忽略了实施绩效管理所需要的管理基础,也导致了实施效果大打折扣, 众多的企业在对待绩效管理只是流于形式，而非真正地落在实处，这种情况致使企业对员工不满意，员工对企业失望，使得同处于一个体系中两个重要端点失衡。从而出现了绩效管理在国内水土不服、“桔生淮北则为枳”的局面。对绩效管理的现状分析是找出问题的关键，也是提出解决对策的参考途径。我国企业在绩效管理过程存在的问题有：

（一）在实施绩效管理的过程中，脱离或者是背离了企业的战略

企业的战略是企业为了实现既定的经营目标而制定的在较长时间内奉行的方针、路线。它指明了企业发展的方向、前进的动力。如何把企业的战略目标转化为企业中每个员工的具体的行动是非常重要的。反映在绩效管理上，在形成绩效计划的时候，通过科学地分析，将企业的战略目标转化为员工应该达到的绩效目标。但是，我国企业在进行绩效管理的过程中，只是将绩效管理作为评价员工工作的一个方面，只运用在员工工资的发放中。而员工的具体工作并非是按照企业战略目标的分解来确定的，致使员工的行为与企业的战略脱节，没有有机地联系在一起，在考核过程中，致使员工和企业都不能够满意。

（二）将绩效考核当作绩效管理

目前我国企业中的一部分在观念上还比较落后，对绩效管理的认识仅是在考核层面上。他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，认为它们是一回事，只不过叫法有些差异。只是把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。另一部分企业虽然能够很好地认识到绩效管理的重要性，也能够将绩效管理和绩效考核严格地区分开来，但是在实施过程中，往往只能够实现绩效考核，不能实现绩效管理。

（三）绩效管理流于形式

目前，我国的大多企业的绩效管理都存在这样的问题，企业的人力资源部都很努力，直线管理者也为此耗费了不少时间和精力，但最终的结果却只能得到诸如“走形式”之类的评价。尽管在实施绩效管理的过程中，企业也制定了一套具体的科学的绩效考核制度，但大多成了束之高阁的形式上的东西，并没有真正地运用到实际中，致使最后企业想要做何种改变，都会被员工理解为又一套形式的制度出来了，它不会完完整整地进行下去。企业的措施最终也不能够进行下去。绩效管理无法落实到管理的全过程中，造成绩效管理流于形式，各级管理者对其有抵触情绪。

（四）具体考核管理指标不够细致

目前，我国企业绩效管理体系还存在着指标不够细致、没有完全量化的缺陷。如对职工的考核管理中最重要的一项是职工对企业的贡献度 但是在贡献上没有如技术创新、合理化建议、降本增效等方面的考核管理。

（五）缺乏绩效管理沟通。

绩效管理作为管理的一种方式 应该有与职工相互沟通交流的平台 同时为职工对考核管理不满意的地方提供申诉和沟通的机会。由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。绩效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的实现。（添加部分见书）

（六）考核方法选择不当

管理从最初的经验管理、科学管理，发展到今天的权变管理，已经没有一套放之四海而皆准的简单原理，企业应当结合自己企业的实际情况选择具有适应性的考核方法，不能照搬照抄其他企业的管理模式。有的企业由于没有专业人员而盲目采用一些先进的考核的方法，如360度绩效反馈、平衡记分卡等，结果花费了大量的人力、物力，但在实际操作过程中遇到很多问题，最后不了了之，造成企业资源的浪费。

（七）忽视长期的绩效，只重视短期的绩效

在实施绩效管理的过程中，大部分的企业在考核时基本上都是以结果论英雄，考核指标主要是财务指标。员工的薪酬待遇等都是与财务指标相挂钩的。至于这些指标是如何实现的，员工在实现这些指标的过程中是否是按照企业要求的进行，以及这些指标的实现能为企业今后的发展带来什么样的影响等是没有人关注的。

三、解决我国企业实施绩效管理中存在的问题的对策

（一）更新绩效管理观念，加大宣传力度

企业在实施绩效管理的时候，并没有做好充分的宣传，并没有把绩效考核的真正用意传达到位，绩效管理的理念也只是被少数人掌握，绝大多数包括一些直线经理并不真正清楚企业实施绩效会给自己带来什么样的改变。落实绩效管理必须先认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程。因此，企业在实施绩效管理的最初一定要将宣传做到位，使组织的每一个成员都能了解企业实行绩效考核的真正用意。

（三）制定明确的绩效目标

绩效目标对企业的整体绩效至关重要，不同的员工要制定不同的绩效目标，在设定目标的过程中要进行反复的沟通和反馈。因为只有在他们的绩效目标中承认了其独特的需要、技术和能力，可以让其与同等职位的员工以不同的方式实现自己的绩效目标。同时，目标不能僵化，员工的工作环境在不断地变化，外部竞争环境也在快速地变化，员工的某个个体的绩效目标就需要修改，或者是重新分配。

（三）进行持续有效的绩效沟通

在绩效管理的过程中，沟通是持续不断，贯穿始终的。考核者和被考核者持续不断的交流沟通是企业绩效考核顺利进行的关键和保障。在执行过程中应随时保持沟通和反馈，让被考核者了解到考核什么，怎样考核、考核结果如何运用等，这不仅可以激发员工的工作热情和信心，而且也可以使个人考核和部门考核、团队考核保持一致。

（四）重视绩效考核的过程中方法和工具的选择

绩效考核的方法和工具是多样的，主要有360°全面考核、平衡计分卡（BSC）、关键业绩指标（KPI）、企业资源计划（ERP）等。主要选择什么样的工具和手段，要根据企业的战略目标、企业的管理水平、岗位职责和工作分析的结果、考核者的需要、组织结构的需要等来考虑，而不是盲目地照搬。

四、绩效管理的发展趋势

伴随着企业管理的不断发展，绩效管理也经历了由粗到细、由低级到高级的日趋完善的发展历程，并正在继续向前发展。

（一）从战略高度重视绩效管理，建立科学的绩效管理体系

绩效管理与企业战略的联系将更加紧密，未来的绩效管理将更加注重与企业战略的结合。大多数企业认识到绩效管理是战略管理的一个非常重要的有机组成部分，因而企业已经把绩效管理提升了战略的高度。战略性绩效管理有助于企业不断改善和提高企业的绩效，实施企业的战略规划与经营目标，是企业能否从平庸到优秀和卓越跨越的分水岭。

（二）激发各层人员的参与意识，建立人性化的绩效管理

绩效管理将更加注重企业绩效与员工素质的持续提升，更加注重通过绩效管理发现企业管理与员工个人存在的不足并加以改进，而不是过多地看重考核结果。

（三）运用多种技术方法，建立信息多样化的绩效管理

信息系统与网络等先进的技术将引入绩效管理，管理的手段将更加先进，指标数据将更加准确，数据的获取将更加便捷、容易，管理者与下属员工的互动沟通平台将更加健全。更多的先进的指标分解等技术与方法将会被引入绩效管理，业绩与行为等考核指标将更加客观、量化，考核结果将更加精确。

参考文献：

[1]林筠《绩效管理》西安交通大学出版社

[2]徐斌,《绩效管理》，中国人民大学出版社，2007年第1版。

[3]吕国荣《破解中国企业的10大管理难题》机械工业出版社

[4]黄速建黄群慧《现代企业管理》经济管理出版社

绩效管理的现状和改善

绩效管理的现状和改善 一、绩效管理的定义和重要性 绩效管理是企业中的一项核心管理活动，它旨在通过对员工绩效的监控和评估，促进员工的发展和组织效率的提高。绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节，是企业运营中不可忽视的一部分。 绩效管理的重要性在于可以提高团队合作和凝聚力、提高工作效率、降低人力资源成本、提高员工满意度和组织绩效等。通过制定科学的绩效管理制度，企业可以更好地管理员工，提高企业的竞争力，从而达到更好的商业目标。 二、绩效管理的现状 在企业中，绩效管理存在着一些普遍性的问题和困境，这些问题主要体现在以下几个方面： 1. 目标设定不清晰：在实际操作中，许多企业没有给员工明确的目标，甚至没有根据企业战略制定具体的目标，这导致部门和员工缺乏明确的方向和目标。 2. 绩效评估方式不科学：绩效评估方式不合理往往会导致绩效评估结果的不公正，如比较主观的评估标准、缺少量化数据的绩效评估等。

3. 绩效反馈和改进不及时：许多企业难以及时给出有效的反馈 和改进措施，这不仅影响员工的工作积极性，也会影响企业在市 场中的竞争力。 4. 绩效管理文化缺失：很多企业没有形成良好的绩效管理文化，导致员工缺乏对绩效管理的认识和重视，企业也缺乏对绩效管理 的长期规划和战略。 以上问题说明绩效管理还有很多需要完善的地方，企业需要认 真思考和解决这些问题，并形成具体的绩效管理方案。 三、改善绩效管理的建议 为解决企业中存在的绩效管理问题，需要从以下几个方面入手： 1. 目标设定：企业需要更加关注目标设定，制定具体的目标， 并及时向员工传达目标，同时也应该为员工制定明确的绩效指标，让员工知道如何才能够实现目标。 2. 绩效评估：企业应该建立一套符合企业实际的评估体系，这 包括选择科学合理的评估标准，规范化评估流程，同时建立评估 标准的量化化考核模式，这样有利于更加客观地评价员工绩效。 3. 绩效反馈和改进：企业应该在评估出结果后及时将评估结果 反馈给员工，并对员工的不足之处做出具体的指导和改进措施， 这样才能够真正起到改善绩效的作用。

我国绩效管理的现状及发展趋势(2000字)

我国绩效管理的现状及发展趋势 摘要：绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要形式表现，是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。改革开放以后，企业绩效管理和政府绩效管理在我国都取得了一些发展，尤其绩效管理在企业中得到了长足发展，基于战略的绩效管理也初见端倪。本文主要通过描述和分析当下我国绩效管理基本现状以及发展趋势。 关键词：企业绩效管理、政府绩效管理、现状、趋势 正文 一、绩效管理概述 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。绩效管理在企业和政府中运用，具有重要研究意义。 二、企业绩效管理现状 1、我国企业绩效管理的典型模式： 通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我国企业绩效管理可以

总结为以下几种典型模式。 （1）“德能勤绩”式，本质特征是：业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。该模式考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，仍然有不少企业还在沿用这种思路。 （2）“检查评比”式，典型特征是：按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准，考核项目众多，单项指标所占权重很小；评价标准多为扣分项，很少有加分项；考核项目众多，考核信息来源是个重要问题，除非个别定量指标外，绝大多数考核指标信息来自抽查检查；大多数情况下，公司组成考察组，对下属单位逐一进行监督检查，颇有检查评比的味道，不能体现对关键业绩方面的考核。国内绩效管理实践中“检查评比”式还是比较常见的，采用这种绩效管理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高，公司决策领导对绩效管理工作比较重视，绩效管理已经进行了初步的探索实践，已经积累了一些经验教训，但对绩效管理的认识在某些方面还存在问题，绩效管理的公平目标、激励作用不能充分发挥，绩效管理战略导向作用不能得到实现。（3）“共同参与”式，有三个显著特征：一是绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，这给考核者留出很大余地；二是崇尚360度考核，上级、下级、平级和自我都要进行评价，而且自我评价往往占有比较大的权重；三是绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。在绩效管理实践中，“共同参与”式绩

浅析我国企业员工工作绩效研究现状及其发展方向

浅析我国企业员工工作绩效研究现 状及其发展方向 摘要 21世纪是知识经济的时代，人是生产力诸要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素。因此，越来越多的企业开始重视人力资源管理，以期实现企业的持续性发展。 由于我国员工工作绩效研究起步较晚，不论理论还是在实践上，员工绩效管理都存在着一定的问题。本文首先对员工工作绩效进行介绍，进而总结了我国近年的研究现状，对其存在的问题进行总结，并在此基础上提出进一步建议。 关键词：员工工作绩效国内现状存在问题研究建议 一、引言 知识经济时代的到来，人力资源已成为企业核心竞争力之一。而员工绩效管理问题是企业人力资源管理的核心。鉴于此，研究员工工作绩效就显现出其对我国企业发展和员工自身发展的重大意义。 关于组织和绩效研究将近一个世纪，但是至今，仍没有一个统一的结构模型。总结目前对组织员工绩效的研究，韩翼和廖建桥认为其研究方向主要有：一、研究绩效的结构；二、研究绩效考评；三、研究绩效的变量和定义；四、研究绩效的前提和产出。本文首先对员工工作绩效的研究进行整理，并结合我国企业发展具体情况，提出相关建议。 二、员工工作绩效的基本概念 就个体层面来讲，关于绩效的内涵，目前主要有如下四种观点：分类、概念、相关指标优点、不足 基于产出/结果的观点在特定的时间内，由特定的工作活动产生的产出记录。责任、指标、生产率、成果等使雇员清楚地了解到组织对他们的预期；有挑战性的目标可增强员工的自我效能感。员工易忽略绩效的其他方面；当员工以外的其他因素左右产出时，此方法将有失公允。 基于行为的绩效观点：在个体控制下的对组织具有贡献的行动或行为。敬业精神、人际促进、协同合作等给员工提供实质性的反馈；为增进和提高群体及组织的整体绩效打下基础。没有聚焦于真正意义上的发现问题、解决问题的系统性管理思想上。 基于结果和行为的综合绩效观点、基于结果和行为两种观点的绩效综合。能力，包括可能产生绩效的知识和行为等为知识型员工的绩效管理提供一定借鉴；提供了一种基于反馈的学习机制。不能充分反映绩效；能力指标的测评工作不易进行。 基于价值的绩效观点：对组织有贡献的行为包括现在价值和未来价值。学习以及创新、应用知识的能力和愿望等促进员工的持续学习；对于重新评价目标本质、价值有推动作用。可能会因为对未来绩效的过分偏重而忽略了基于任务本身的绩效管理。

企业绩效管理体系发展现状及对策探究——以华为为例

企业绩效管理体系发展现状及对策探究——以华为为例 企业绩效管理体系发展现状及对策探究——以华为为例 引言： 随着市场经济的发展，企业绩效管理正日益受到重视。企业绩效管理体系旨在提高企业整体绩效，通过明确目标、衡量绩效、激励优秀以及持续改进等环节，使企业能够持续成长和优化运作，实现可持续发展。本文旨在以中国领先的通信技术企业华为为例，探究企业绩效管理体系的发展现状，提出相应的对策。 一、华为企业绩效管理体系概述 华为作为全球知名的通信技术解决方案供应商和设备制造商，其卓越的绩效管理体系被广泛关注和研究。华为的绩效管理体系基于目标管理、绩效评估、绩效激励和持续改进等核心环节。 1. 目标管理：华为将年度绩效目标分解为部门、团队和 个人级别，确保整个组织的目标能够与战略一致，并通过目标的明确性和可衡量性激励员工的工作动力和效率。 2. 绩效评估：华为通过绩效评估来衡量员工的工作表现，评估依据主要包括岗位责任、贡献程度、绩效差异化等因素。评估结果对薪酬激励、晋升和培训等方面产生影响，以激励员工提高工作绩效。 3. 绩效激励：华为通过薪酬奖励、晋升和其他形式的荣 誉奖励等方式，激励员工实现个人和团队的绩效目标。此外，华为还提供具有竞争力的福利待遇和职业发展机会，以保持员工的积极性和忠诚度。 4. 持续改进：华为不断反思绩效管理体系的运作，强调

持续改进和学习的重要性。公司定期对绩效管理系统进行评估和调整，以确保其与企业发展和员工需求的协调一致。 二、华为企业绩效管理体系的现状 尽管华为在绩效管理方面取得了显著成绩，但目前仍面临一些挑战和问题。 1. 目标管理存在不足：尽管华为有明确的目标管理机制，但目标可能存在过于追求输出和结果的倾向，忽视过程和行为的考核。这可能导致员工为了完成目标，忽视了合规和道德等方面的问题。 2. 绩效评估过于依赖量化指标：华为在绩效评估中倾向 于使用量化指标，如销售额、利润等来衡量绩效。这在某种程度上忽视了员工的非量化绩效，如团队合作能力、创新能力等方面的表现。 3. 绩效激励机制仍有待加强：尽管华为提供了各种形式 的绩效激励，但存在一些不公平和不透明的问题。一些员工反映，绩效评估和激励存在偏见，缺乏客观和公正的标准。 4. 对员工发展的关注有限：华为在绩效管理中更加关注 员工的绩效表现，而对于员工的发展和成长关注有限。这可能导致员工缺乏长期的职业规划和发展机会，从而限制了企业与员工的长期合作。 三、华为企业绩效管理体系的对策 为了进一步提高华为企业绩效管理体系的效能，推动企业持续发展，以下是一些建议的对策。 1. 平衡目标管理：华为应在目标管理中加强对过程和行 为绩效的考核，避免过于追求结果而忽视了道德和合规等方面的问题。 2. 综合评估指标：除了量化指标外，华为应注重对员工

国内企业绩效管理现状调查共3篇

国内企业绩效管理现状调查共3篇 国内企业绩效管理现状调查1 国内企业绩效管理现状调查 绩效管理是企业管理中的一个重要组成部分，是一种以目标管理、结果管理和行为管理为主要手段，以提高企业工作绩效和职工个人和团队绩效为目标的管理方式。本篇文章将对国内企业的绩效管理现状进行调查，分析存在的问题，提出改善措施。 一、绩效目标的设定问题 在我国的企业中，许多企业并没有设定绩效目标，还有一些企业的绩效目标过于笼统，没有具体到部门和个人层面。首先，没有设定明确的绩效目标，就无从谈起绩效管理的有效性。其次，在制定绩效目标时要具体到每个部门和个人，以便更好地实现全员绩效管理。 改善措施：企业应该注重绩效目标的设定，并定期检查和调整。同时，通过制定绩效评估指标和对具体岗位的绩效评估来使绩效评估更具可行性和针对性。 二、绩效评估的方式存在问题 在我国一些企业中，绩效评估的方式比较落后，只是简单地通过领导的直接情感判断来评价职工的绩效。这种评估方式不仅

容易让个人感情因素干扰，比较主观，而且评估结果也不是很准确。在评估结果不准确时，还会产生人员流动、员工被动以及内部不和谐等问题。 改善措施：企业应该持续地完善绩效管理体系，使其更加完善和科学化。同时，可以利用先进的绩效评估工具，比如KPI指标体系、360度评估、行为事件采集等，从各个角度多维度地来提高绩效评估的准确度和科学性。 三、绩效考核的存在“过度考核”问题 有些企业为了要求职工实现高度的目标，会命令他们从早上到晚上工作，让他们处于极度的紧张状态下，过度考核的问题在许多企业中广泛存在。过度考核的后果是，职工容易失去工作的热情和创造力，职业发展前景也可能被影响。 改善措施：企业应该设定适当的绩效指标和目标，合理分配人力资源，同时也要注意职工的合理工作时间安排和劳动强度。在实施绩效管理过程中，必须保证合理性、公平性和科学性。 四、绩效管理的培训问题 由于绩效管理的本质相对复杂，很多职工并没有受到相关方面的培训和教育，这就导致了许多企业在实施绩效管理时会感到困难和愁眉不展。比如，绩效管理的基本概念、绩效指标的设定、绩效评估的方法、如何设定绩效奖金等方面的知识。

企业绩效管理实施现状与对策分析

企业绩效管理实施现状与对策分析 企业绩效管理实施现状与对策分析 一、引言 企业绩效管理是企业管理中至关重要的一项工作，对于提升企业竞争力、实现可持续发展具有重要意义。然而，目前企业绩效管理在实施中存在一些问题和挑战，为了更好地提升企业绩效管理水平，本文将分析当前企业绩效管理的实施现状，并提出相应的对策，以期为企业绩效管理的发展提供一些建议。 二、企业绩效管理实施现状分析 1. 企业绩效管理的概念和作用 企业绩效管理是通过设置目标、制定考核指标、进行绩效评估及奖惩激励等方式，对企业进行全面管理和监控，以实现企业战略目标和提升绩效的一种管理方法。其主要作用包括促进员工工作动力提升、激发创新活力、提高产业效益等。 2. 目前存在的问题 2.1 绩效管理理念不深入人心 在一些企业中，绩效管理仍然停留在形式主义层面，只注重绩效考核，忽视了对绩效管理理念的宣导和培养。这导致员工对绩效管理的重要性认识不足，只将其视为一种压力和负担。 2.2 考核指标不科学合理 一些企业在制定考核指标时，存在着缺乏科学性和合理性的问题。指标过多、过于复杂、与业务关联度较小，导致员工对考核指标产生困惑甚至产生抵触情绪。 2.3 绩效评估方式单一 目前绩效评估方式大多采用定性和定量结合的方式，但对于不同岗位和职能的员工来说，适用的评估方式可能会有所不

同。而传统的评估方式未能很好地适应各类员工的特点，造成绩效评估的公正性和客观性不足。 2.4 绩效奖惩机制不合理 一些企业绩效奖惩机制存在明显的不合理之处，如奖金分配不公、惩罚力度不够等。这会导致员工对绩效管理的积极性降低，甚至产生对绩效管理制度的不信任。 三、对策分析 为了解决当前企业绩效管理中存在的问题，提升绩效管理的水平，以下是一些对策建议： 3.1 加强绩效管理理念宣导 企业应加强对绩效管理理念的宣导和培养，让员工深刻理解绩效管理的意义和价值，认识到绩效管理是实现个人和组织发展的重要途径之一。 3.2 科学制定考核指标 在制定考核指标时，企业应充分考虑岗位特点和业务需求，确保考核指标的科学性、合理性和可操作性。同时，减少考核指标的数量，使其更加简洁明了，能够更好地引导员工的工作。 3.3 探索多元化绩效评估方式 企业应探索多元化的绩效评估方式，根据不同岗位和职能的员工特点，采取不同的评估方式。可以结合360度评估、绩效排名等方式，以更客观、公正的方式评估员工绩效。 3.4 建立合理的绩效奖惩机制 企业应建立合理的绩效奖惩机制，确保奖惩公正、可行，并及时向员工明确奖惩标准和方法。在奖励方面，可以根据员工绩效和贡献给予适当的激励；在惩罚方面，可以根据失职行为和表现给予相应的惩罚。 四、结论

试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势

试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势 摘要：21世纪管理学的核心无疑是人力资源管理，而绩效管理则是人力资源管理的核心内容。绩效管理是强化企业基础管理的重要方式，被世界范围内众多的企业所采用，也成为了充分利用资源、培育核心竞争力的重要手段，对企业实现可持续发展有着显著的支持作用。我国现代企业的类型多种多样，各类企业的发展也是不均衡。因此不同企业实施绩效管理的形式是多种多样的，观念态度也是多样的，这中间存在着众多的问题，正确认识和解决这些问题是我国企业实施绩效管理的关键点。本文针对我国企业绩效管理的现状进行了分析与研究，指出其绩效管理中存在的问题，进而提出改进措施并指出发展趋势。 关键词：战略绩效管理现状对策发展趋势 正文： 一、绩效管理的内涵 绩效也称业绩、绩效、成效等 反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。尼科尔斯 Nickols 把绩效定义为“行为的结果”。“行为是个人的活动 由于个人活动的实施 促使行为者的环境产生某些变化 而这种变化的程度便是行为的结果”。 绩效管理是管理者与被管理者双方就被管理者的产出目标以及如何实现这些目标互相沟通、达成共识、周期性的持续关注，促进企业及员工成功实现预定产出的管理方法。绩效管理主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效改进与导入这几个环节。绩效管理的根本目的是为了持续改善企业和个人的绩效 最终实现企业战略目标。为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入绩效管理的范畴。应该说绩效管理作为一种管理思想 渗透在企业管理的整个过程 涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。有效的绩效管理体系应具备战略一致性、准确性、可靠性、可接受性和明确性等五个特征。 二、我国企业绩效管理的现状及存在的问题 自从20世纪90年代初绩效管理被引入国内后,虽然有一部分企业开始实施绩效管理,但从实践的结果来看,国内企业的绩效之路并不平坦。总体来说,绩效管理在我国的企业尚属管理的新领域,绝大多数企业对绩效管理的认识仅仅止于认识,绩效管理只是一个概念,而且掌握这个概念的人也是少数人力资源管理者和观念超前的人,即使对绩效管理有了更为深入的认识,但由于忽略了实施绩效管理所需要的管理基础,也导致了实施效果大打折扣, 众多的企业在对待绩效管理只是流于形式，而非真正地落在实处，这种情况致使企业对员工不满意，员工对企业失望，使得同处于一个体系中两个重要端点失衡。从而出现了绩效管理在国内水土不服、“桔生淮北则为枳”的局面。对绩效管理的现状分析是找出问题的关键，也是提出解决对策的参考途径。我国企业在绩效管理过程存在的问题有： （一）在实施绩效管理的过程中，脱离或者是背离了企业的战略 企业的战略是企业为了实现既定的经营目标而制定的在较长时间内奉行的方针、路线。它指明了企业发展的方向、前进的动力。如何把企业的战略目标转化为企业中每个员工的具体的行动是非常重要的。反映在绩效管理上，在形成绩效计划的时候，通过科学地分析，将企业的战略目标转化为员工应该达到的绩效目标。但是，我国企业在进行绩效管理的过程中，只是将绩效管理作为评价员工工作的一个方面，只运用在员工工资的发放中。而员工的具体工作并非是按照企业战略目标的分解来确定的，致使员工的行为与企业的战略脱节，没有有机地联系在一起，在考核过程中，致使员工和企业都不能够满意。

试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势

试论我国企业绩效管理的现状及发展趋势绩效管理是企业管理的核心要素之一，对于提高企业效益和持续发展 至关重要。随着中国经济的快速发展，企业绩效管理逐渐成为企业管理的 重要议题。本文将从现状和发展趋势两个方面来探讨我国企业绩效管理的 情况。 首先，目前我国企业绩效管理的现状是相对混乱的。在一些大型企业 和国有企业中，绩效管理已经得到了较好的应用，但在中小企业和民营企 业中，绩效管理还处于起步阶段。许多企业没有建立科学的绩效考核体系，无法对员工的工作进行量化评估，这导致了绩效考核的主观性和随意性。 此外，一些企业仅仅关注绩效指标的实现，忽视了员工的成长和发展。 其次，未来我国企业绩效管理的发展趋势将会是科学化和人性化的方向。科学化的绩效管理意味着建立合理的绩效考核指标和评估方法，确保 员工的工作目标与企业战略目标一致。这将有助于形成激励机制，提高员 工的积极性和工作效率。人性化的绩效管理意味着关注员工的发展和培养，提供学习和成长的机会。这将促进员工的个人发展，增强员工对企业的归 属感和忠诚度。 另外，互联网和大数据技术的发展也将给我国企业绩效管理带来新的 机遇和挑战。互联网和大数据技术可以帮助企业更好地收集和分析员工的 绩效数据，提供更准确的绩效评估。同时，互联网技术也可以实现绩效管 理的数字化和在线化，提高管理的效率和便利性。然而，互联网和大数据 技术也带来了信息安全和隐私保护的问题，企业需要建立健全的安全机制 来应对可能的风险。

此外，随着劳动力市场的变化和人才竞争的加剧，企业绩效管理也将更加关注员工的绩效和能力评估。传统的绩效考核方法往往过于依赖任务完成情况，忽视了员工的能力培养和潜力发展。未来企业将更加注重以能力为导向的绩效管理，为员工提供专业技能培训和职业发展规划，提高员工的绩效和竞争力。 总结起来，我国企业绩效管理的现状是相对混乱的，但未来发展的趋势是科学化和人性化的方向。企业将更加注重建立合理的绩效考核体系和激励机制，关注员工的发展和培养。互联网和大数据技术的发展也将为企业绩效管理带来新的机遇和挑战。此外，员工能力评估和个人发展规划也将成为绩效管理的重要内容。通过科学化和人性化的绩效管理，企业将能够提高效益和竞争力，实现可持续发展。

国企绩效管理现状与对策分析

国企绩效管理现状与对策分析 随着市场竞争日趋激烈和企业经营环境的变化，绩效管理成为企业管理和发展的重要方面。国企作为我国经济的重要组成部分，其绩效管理更是备受关注。本文就国企绩效管理现状与对策进行分析。 一、国企绩效管理现状 1、绩效管理的理念还不完善 国企目前仍存在一些传统管理理念，比如单纯追求规模和市场份额等，缺少发展新产品、提高产品质量、创新经营模式、客户满意度等指标的关注，对于绩效的评价不够全面，与现今市场经济要求不符。 2、绩效工具使用不充分 企业在实际操作过程中，采用的绩效管理工具也比较单一，如销售额、利润率、工资水平等指标，不能全面准确衡量企业绩效，而且这些指标的实际含义、内在联系常常被忽视，导致企业的绩效管理效果不良。 3、对员工的激励不足 国企的人事管理中还存在以高薪酬、高福利为主要激励手段的老旧观念，忽视员工的需求和动力，不能够很好地调动员工的积极性和创造力，影响了企业的绩效管理。 二、国企绩效管理对策 1、引进新的绩效管理理念 企业要与时俱进，积极引进新的绩效管理理念，关注市场发展、创新经营模式、提高产品质量、客户满意度等指标，从而能够全面反映企业的经营状况，达到科学管理的目的。 2、采用多元化的绩效管理工具 企业在实际操作中，应该采用多元化的绩效管理工具，不仅要考虑到企业内部的情况，更要关注企业的外部环境，比如主要客户、竞争对手、政策环境等，对企业持续发展进行科学的评估。 3、激励机制必须合理 企业必须合理设置激励机制，更好地调动员工积极性和创造力。比如应该加强培训、开展员工学习活动、打造良好的企业文化等措施，不仅解决员工薪酬问题，更

重要的是，关注员工的个性化需求，保证员工的忠诚和稳定性。 三、总结 绩效管理是企业管理的重要环节，在国企中更需要引进新的理念、多元化的绩效管理工具和更加合理的员工激励机制，仅仅依靠老旧的管理手段还是不能满足现在经济发展的要求。企业要始终保持敏锐的市场触觉，及时调整企业发展战略，加强绩效管理，使企业发展具有强有力的支撑力。

国有企业绩效考核的现状及对策分析

国有企业绩效考核的现状及对策分析 国有企业绩效考核的现状及对策分析 引言： 作为中国经济的重要组成部分，国有企业在国民经济中发挥着至关重要的作用。然而，随着时代的发展和经济体制改革的推进，国有企业面临着许多管理和运营方面的挑战。绩效考核是国有企业有效管理的关键环节之一，对于提高企业业绩、增强竞争力至关重要。本文将探讨国有企业绩效考核的现状，并提出相应的对策分析，旨在为国有企业的绩效提升提供参考和启示。 一、国有企业绩效考核的现状 绩效考核是衡量企业管理水平和运营效率的重要手段，对于国有企业的改革发展至关重要。然而，目前国有企业绩效考核存在诸多问题，主要包括以下几个方面： 1.指标体系不完善 当前国有企业绩效考核指标体系多以经济效益为核心，忽视了社会效益和环境效益的考量。单一指标导致考核结果偏重经济利益，不利于企业可持续发展和社会责任的履行。 2.考核环境不公平 国有企业作为政府主导的企业，在绩效考核中容易受到政策影响和政绩导向的制约，有时考核结果与企业实际情况脱节。此外，一些地方政府将考核机制用作干预企业管理的工具，进一步加剧了考核环境的不公平。 3.缺乏科学的绩效评价方法 国有企业绩效评价方法多数仍以定性评价为主，缺乏科学的量化分析手段。这种评价方法不能客观、全面地反映企业的绩效，

并且容易主观臆断，影响评价结果的公正性。 二、改进国有企业绩效考核的对策分析 为了提高国有企业的绩效考核水平，实现企业的可持续发展，我们应该采取以下对策： 1.完善指标体系 国有企业的绩效考核应该突出经济效益、社会效益和环境效益的结合，建立一个综合考量企业可持续发展和社会责任的指标体系。在绩效考核中，应该注重利益相关者的满意度、环境保护和社会责任履行等因素的考虑。 2.建立公平公正的考核环境 政府应该加强对国有企业绩效考核的监管力度，确保考核结果客观公正。同时，应该避免政府过多地干预企业的考核过程，保证企业依法、独立运作，摆脱政绩导向。 3.引入科学的绩效评价方法 应该推动国有企业绩效考核方法的科学化、量化化进程。可以借鉴国际先进企业的绩效评价方法，将数据分析技术与企业实际相结合，制定合理的考核指标和评价标准，提高绩效评价的客观性和准确性。 4.加强人才培养和激励机制 为了提高国有企业绩效，必须注重人才培养和激励机制的建设。培养具有战略眼光和创新能力的管理者，提高员工的专业素质和团队协作能力，激励员工积极进取和创造性工作。 5.加强国际交流和合作 国有企业应该加强与国际企业的交流与合作，学习先进管理经验和技术，引进国际先进的绩效考核方法和指标。通过与国际企业的合作，提高自身的绩效管理水平，增强竞争力。 结语：

绩效管理的发展趋势

绩效管理的发展趋势 绩效管理是企业管理的重要领域之一，随着企业管理理念的不断发展和变革，绩效管 理也在不断演进。以下是绩效管理的发展趋势： 1. 从单向评估向双向管理转变 传统的绩效管理往往是企业领导层对下属的单向评估，缺少员工的反馈和参与。而现 在的绩效管理趋势是将员工视为管理过程中的主体，采用互动式的双向沟通和互动式的绩 效管理方式，加强员工参与，让员工对自己的绩效有更深入的了解。 2. 从过程管理向结果导向转变 过程管理是传统绩效管理的重要内容之一，但现在的企业更注重绩效结果，通过量化 和结果导向的方法来评价员工的表现和绩效贡献。特别是在目标管理模式下，企业更重视 实现具体的绩效目标和成果，而不仅仅关注员工的操作流程。 3. 从年度评估向实时评估转变 传统的绩效管理往往是以年度为单位，而现在的绩效管理趋势是更倾向于实时评估。 通过使用绩效管理系统和实时数据分析工具来实现任何时间、任何地点的绩效评估。这样，员工的绩效表现可以即时得到反馈信息，有助于员工对自己的表现进行实时、个性化的调整。 4. 从单一维度向多维度转变 传统的绩效管理往往只考虑员工的公司业绩和个人能力，而现在的绩效管理趋势是将 员工的多维度表现纳入考虑范围。比如，企业关注员工的社交能力、领导力、创新能力、 团队合作等多个方面的表现。这样，员工的整体绩效也能更全面、更准确地被评价。 5. 从行为管控向奖励激励转变 传统的绩效管理侧重于工作标准、行为规范、工作纪律等的管控，而现在的绩效管理 趋势则更重视奖励激励，通过对员工的正确行为和结果进行奖励，鼓励员工自我激励和创新，提高员工的士气和绩效贡献。 总之，绩效管理的发展趋势是多种多样的，企业需要根据自身情况和需求进行绩效管 理的优化和改进。无论是开发更有效的绩效管理工具和方法，还是加强员工参与和奖励激励，都有助于提高企业的绩效和竞争力。

绩效管理的发展趋势

绩效管理的发展趋势 绩效管理是一种通过制定目标、监测成果、提高绩效的管理方式，以确保员工和组织能够实现最大化的效益。近年来，绩效管理的发展正处于快速变化的阶段，下面我们将着重探讨绩效管理的发展趋势。 一、绩效管理的普及化 随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，越来越多的企业开始引入绩效管理的理念。不仅大型企业，中小型企业也开始逐步认识到了绩效管理的重要性。在这种情况下，绩效管理已经成为一个普遍的管理模式，它将促使企业注重效率和效益，提高整个组织的竞争力。 二、绩效管理的数字化 数字化的绩效管理是指通过信息技术手段对绩效进行细致的监测和分析，实现对组织绩效进行全方位数据分析。利用数字化的绩效管理工具，企业能够更加客观地评估员工的绩效，精确地制定目标和计划，实现组织绩效的持续提升。

三、绩效管理的个性化 随着企业管理的不断完善，个性化的绩效管理也逐渐成为一种趋势。个性化的绩效管理是指根据员工的性格、能力、爱好、职业方向等综合因素，为每个员工制定独立的绩效管理方案。这种方式能够让员工更好地发挥自己的潜能，同时提高他们的工作积极性和满意度。 四、绩效管理的社交化 随着社交网络的不断普及，社交化的绩效管理也逐渐受到企业的关注。社交化的绩效管理是指通过社交网络平台，实现员工之间的交流和知识共享，以促进组织绩效的提高。通过社交网络平台，企业能够实时掌握员工的工作状态，并及时提出改进建议，同时员工也能够更好地互相借鉴，促进自身职业发展。 五、绩效管理的标准化

绩效管理的标准化是指通过制定专业的绩效评估标准和方法， 为企业提供科学化、程序化的绩效管理方式。标准化的绩效管理 不仅能够提高企业的管理效率，还能够对员工的绩效进行公正、 客观的评估，从而提高员工的工作积极性和绩效水平。 六、绩效管理的全面性 全面性的绩效管理是指从整体上对企业绩效进行监测和管理， 将绩效管理贯穿于组织的各个环节。全面性的绩效管理需要企业 深入分析组织的各个方面，包括战略、人力资源、资产等方面， 才能够实现对组织绩效的全面管理和提升。 绩效管理是现代企业管理不可或缺的重要组成部分，在未来的 发展过程中，它将继续发挥重要的作用。企业应该根据自身情况，借鉴绩效管理的发展趋势，采取相应的绩效管理方式，实现组织 的快速发展。

企业绩效评价的研究进展及发展趋势共3篇

企业绩效评价的研究进展及发展趋势 共3篇 企业绩效评价的研究进展及发展趋势1 企业绩效评价的研究进展及发展趋势 企业绩效评价一直是企业管理的重要工作之一。通过对企业的各项关键业绩进行分析、衡量和比较，可以帮助企业发现问题，掌握优势和劣势，优化管理，提高效益。本文将介绍企业绩效评价的研究进展及发展趋势。 一、企业绩效评价的研究进展 （一）传统方法 传统的企业绩效评价主要采用财务指标，如收入、利润、资产收益率等。这种评价方法简单、直接，容易衡量和比较。然而，它忽视了许多非财务因素，如员工福利、市场占有率、企业形象等，不能全面反映企业的绩效状况。此外，财务指标常常被企业财务人员和管理者作弊和调整，失去了真实性和可靠性。 （二）绩效管理方法 随着企业管理的发展，绩效管理方法应运而生。这种方法把绩效评价融入到企业的日常管理中，通过设定目标、制定方案、培训教育、激励考核等手段，来促进员工绩效的提高。这种方

法的优点在于综合了各种因素，可以促进企业管理的全面升级。缺点在于，实施难度较大，需要全员参与和长期管理，成本高。 （三）综合评价方法 综合评价方法是近年来兴起的一种评价模式。它综合了传统方法和绩效管理方法的优点，以多元化的维度对企业的绩效进行评估。一般包括财务、客户、内部业务流程、学习与成长等方面。这种方法考虑了贵重客户和亏损客户、企业制度和流程的协调配合、员工能力和职业发展等多个方面的绩效贡献。它可以真实反映企业的经营状况，优点在于评价维度更全面，缺点在于评估方法不够标准化和可比较，需要不断改进。 二、企业绩效评价的发展趋势 （一）智能化 随着科技的发展，企业绩效评价也开始向智能化发展。智能化的绩效评价方法通过等技术对绩效数据进行归类、汇总和分析，可以大大减轻人工工作量，提高评价的准确性和速度，有利于管理决策和优化。 （二）环境化 企业绩效评价不再只是关注企业内部的绩效表现，还关注企业的环境表现。企业要逐渐实现经济发展与环境保护、社会责任的协调发展。因此，企业绩效评价需要关注企业在环境保护、

绩效考核在企业人力资源管理中的现状及发展

绩效考核在企业人力资源管理中的现状 及发展 摘要：随着市场竞争的日益激烈，企业对于人力资源的重视程度不断提高。绩效考核作为企业人力资源管理中的重要一环，对于企业的管理和发展具有重要意义。本文将从绩效考核的概述、现状及发展趋势入手，探讨绩效考核对企业的影响，以期为企业人力资源管理提供参考和借鉴。 关键词：绩效考核、企业人力资源管理、目标管理、员工发展 1.绩效考核的概述 绩效考核是指通过一定的评估方式和标准，对员工的工作业绩进行评价和分析，以便为员工提供改进方向和奖惩措施，同时也为企业制定员工激励政策和决策提供参考。绩效考核通常包括绩效目标制定、考核指标设定、考核方法选择、结果评价和奖惩措施等环节。绩效考核可以反映员工的工作能力和表现，为企业提供决策依据，也为员工提供成长机会和发展空间。 2.绩效考核在企业人力资源管理中的现状 2.1绩效考核的历史回顾 绩效考核的历史可以追溯到19世纪，当时的工业革命催生了大规模的企业组织和管理体系，对于员工的能力和表现进行评估成为了必要的管理手段。20世纪50年代，美国的一些大型企业开始将绩效考核引入人力资源管理中，并逐渐形成了一套比较完整的绩效考核制度。从此以后，绩效考核在企业人力资源管理中得到了广泛应用。 2.2绩效考核在现代企业中的应用情况

随着经济全球化和市场竞争的加剧，现代企业越来越注重绩效管理，而绩效 考核作为绩效管理的核心内容之一，被广泛应用于企业管理中。许多企业通过建 立完善的绩效考核制度，以实现员工工作表现的量化评估和有效管理。在绩效考 核制度中，企业通常将岗位职责、业绩目标、工作行为、职业素养等因素作为绩 效考核的标准，通过不同的考核方法和手段，如KPI指标、360度评估、定期考 核等，对员工的绩效表现进行评估和激励，以此提高员工的工作积极性和业绩水平，从而提升企业的综合竞争力。 同时，绩效考核也成为企业管理和决策的重要依据。通过对员工绩效的定量 评估和分析，企业可以了解员工的工作能力、个人素质、团队协作能力等方面的 情况，为企业管理和决策提供有力的数据支持和决策参考。例如，在招聘、员工 晋升、薪酬激励、人才培养等方面，企业可以根据绩效考核结果来制定相应的政 策和措施，以实现企业长远发展目标的实现。 2.3绩效考核的不足和局限性 尽管绩效考核在企业人力资源管理中起到了重要作用，但也存在不足和局限性。具体来说，以下是一些常见的问题： 首先，绩效考核过于关注短期目标，缺乏长期战略性考虑。一些企业在设定 绩效目标时往往过于追求即时的效果，而忽略了员工的长期发展和企业的长远规划。这会导致绩效考核成为单纯的奖惩工具，而不能真正促进员工的成长和企业 的长期发展。 其次，绩效考核可能存在主观性和不公正性。由于绩效考核涉及到评估员工 的工作表现和能力，因此评估结果可能受到评估人员的主观意见和个人偏见的影响，从而导致评估结果不公正。此外，如果绩效考核标准不够明确和统一，也容 易引起评估结果的不公正性。 第三，绩效考核过于依赖于指标和数据，忽视了员工的综合素质和软技能的 评估。绩效考核通常以工作成果和数据为依据进行评估，忽略了员工的沟通能力、团队协作能力、创新能力等软技能的评估。这会导致企业在提升员工综合素质和 企业创新能力方面存在盲区。

中小型企业绩效考核管理现状

中小型企业绩效考核管理现状 中小型企业是我国经济发展中不可或缺的组成部分。如何提高中小型企业的业绩管理和绩效考核水平，已经成为企业管理中一个备受关注的话题。本文将就中小型企业绩效考核管理现状进行探讨。 一、中小型企业绩效考核管理的必要性 绩效考核是企业管理中的核心内容，对于中小型企业而言，绩效考核的意义更为重要，因为中小型企业在市场竞争中面临着更为严峻的局面，资金、人力、资源等方面都存在较大差距，如何通过绩效考核掌握企业的经营状况，发现问题，将企业管理向规范、高效、科学、人性化的方向转化，是中小型企业发展过程中迫切需要解决的问题。 二、中小型企业绩效考核管理的现状 1. 绩效目标不明确 中小型企业的绩效管理往往存在问题，最大的问题是绩效目标不明确，缺乏实际应用价值。中小型企业没有一个有效的绩效考核体系，仅注重结果绩效考核，忽略了过程绩效，对中小型企业的发展存在较大影响。 2. 绩效考核不全面 中小型企业很难对所有的业务进行考核、评价，往往只针对一部分业务进行考核。这种单一的考核模型会导致企业内部

资源分配不合理，也就是说，在公司所有任务中，很多部分都得不到充分重视，这导致企业绩效的提升空间有限。 3. 绩效考核方法不科学 中小型企业的绩效考核方法往往依靠经验判断和主观印象，缺乏科学性、客观性和公正性，同时也容易出现操作失误和数据错误，这种误判不仅会给企业的发展带来影响，也会影响员工的积极性和工作质量。 三、提高中小型企业绩效考核管理的方法 1. 确定明确的绩效目标 为了保证绩效考核的有效性，必须先确定一个明确的、实际可行的、能够量化的绩效目标，并要求各部门、各岗位在执行中参考该目标进行工作。 2. 采用综合评价方法 对于中小型企业，建议采用综合评价方法，将绩效考核范围扩大到全面的业务上，确保所有的业务都得到客观公正地评价。这种方法能够更好地反映出员工的工作质量和效率，从而为企业的决策提供更完整和客观的信息。 3. 引进科学的考核方法 中小型企业需要引进更科学的考核方法，比如采用成本法、过程法、价值链法等考核方法。这些方法的引入能够使中小型企业更有信心地评估自己的工作效果，为企业经营决策提供良好的信息支持。

浅析我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策

浅析我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策 浅析我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策 绩效管理在企业经营管理中具有重要地位和作用，它是企业实现目标和持续竞争优势的重要手段之一。对于我国中小企业而言，绩效管理更是关系到其生存和发展的关键因素。本文将从我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策三个方面进行浅析，以期能够更好地促进中小企业的可持续发展。 一、现状分析 中小企业在我国经济中起着举足轻重的作用，但其绩效管理水平相对较低。一方面，许多中小企业缺乏专业的绩效管理人员和理念，对绩效管理缺乏足够的认识和重视；另一方面，由于中小企业规模小、资源有限，往往面临人力、财力和技术等方面的制约，无法进行有效的绩效管理。 1. 缺乏专业的绩效管理人员和理念 中小企业普遍存在着对绩效管理理念的缺乏和误解，很多企业将绩效理解为单纯的结果评价，忽视了绩效管理的全过程和绩效改进的重要性。此外，由于人才流动、培养和引进的困难，许多中小企业很难招聘到具备绩效管理专业知识和经验的人员，或无法为绩效管理人员提供良好的发展平台，导致绩效管理困难。 2. 面临资源有限的挑战 相比大型企业，中小企业在人力、资金和技术等方面面临着诸多限制和挑战。首先，人力资源有限，往往无法承担起专门负责绩效管理的人员岗位，导致绩效管理常常成为一项附加工作，无法得到充分的重视。其次，由于资金相对匮乏，中小企业难以投入足够的资源用于绩效管理的培训、信息化建设和

改进活动。此外，中小企业的技术水平相对较低，缺乏先进的绩效管理方法和工具的支持。 二、问题分析 绩效管理在我国中小企业中存在着一系列问题和挑战，需要予以解决和改进。 1. 绩效目标缺乏明确性和可操作性 许多中小企业在制定绩效目标时存在模糊、笼统的问题，缺乏明确性和可操作性。这使得绩效目标难以达成，无法形成有效的激励机制和约束机制。此外，企业中存在着绩效目标和员工个人目标之间的矛盾和冲突，使得绩效管理变得复杂和困难。 2. 绩效考核机制缺乏科学性和公平性 中小企业在绩效考核过程中常常存在着主观性和随意性的问题，缺乏科学性和公平性。一方面，由于缺乏绩效管理的专业知识和经验，企业往往依靠主观评价进行绩效考核，导致结果不客观、不准确。另一方面，部分中小企业存在着人际关系和人情关系的干扰，使得绩效考核结果受到人为因素的影响，缺乏公平性和公正性。 三、对策分析 针对我国中小企业绩效管理存在的问题和挑战，可以通过以下对策来加以改进和解决。 1. 培养专业的绩效管理人员和提高绩效管理理念的认识 中小企业需要加强对绩效管理的学习和培训，提高相关人员的绩效管理专业知识和技能。可以通过邀请专业人士进行培训、进行内外部交流与合作，提高中小企业对绩效管理的重视，并制定相应的绩效管理政策和制度。 2. 加强绩效目标的制定和绩效评价的科学性和公正性

我国中小型民营企业绩效管理现状、问题及对策

我国中小型民营企业绩效管理现状、问题及对策，不少于 1000字 随着我国经济的快速发展，民营企业已成为经济的主力军，越 来越多的中小型民营企业成为了经济发展的生力军。然而，在实际 运营过程中，中小型民营企业的绩效管理却成为了制约企业发展的 瓶颈。本文通过对我国中小型民营企业绩效管理现状、问题及对策 的探讨，旨在提高民营企业的绩效管理水平，促进企业可持续发展。 一、我国中小型民营企业绩效管理现状 我国中小型民营企业绩效管理的现状包括如下几个方面： 1.绩效管理制度不完善。很多民营企业对绩效管理的认识仍停 留在“分钱”、“发奖金”的层面，缺乏科学的指标和标准。管理 制度不完善，规定不清晰，缺乏有效的考核和激励手段。这导致了 企业的目标规划和绩效管理的盲目性和主观性较强，无法真正提高 企业的绩效和竞争力。 2.绩效评估方法简单。很多中小型民营企业的绩效评估方法十 分简单，只依赖于会计数据，忽略了关键绩效指标，无法充分反映 企业真实的运营状况。企业只关注利润和市场占有率等指标，缺乏 对细节问题和人力资源管理及团队协作的重视。 3.员工绩效衡量难度大。由于企业管理制度不完善、绩效评估 方法简单等原因，企业无法真正提高员工的工作积极性和创造力。 同时，员工绩效评估和激励机制的不完善，也导致企业的人员流动 率较高。 二、我国中小型民营企业绩效管理存在的问题

我国中小型民营企业绩效管理存在如下问题： 1.缺乏科学、合理的绩效评估体系。很多企业只以会计数据作 为绩效评价的唯一标准，而缺乏其他重要绩效指标的考核，如员工 满意度、客户满意度、企业品牌价值等。 2.缺乏绩效管理文化。中小型民营企业多数由个人或家族企业 转型而来，其老板在管理方面普遍缺乏实践经验和管理知识，无法 建立完善的绩效管理文化。同时，员工也缺乏对绩效管理重要性的 认识。 3.缺乏科学的绩效激励机制。很多企业仅仅靠利润提成和奖金 等简单激励方式来鼓励员工，这种方式不仅无法激励员工的持续创新，最终还会降低员工的积极性。 4.人事平衡的难度较大。中小型民营企业缺乏大型企业那种强 大的人力资源平台来保障企业运转，经常出现人事不平衡的现象。 三、我国中小型民营企业绩效管理的对策 1. 建立科学合理的绩效评估指标和计算方式。中小企业应根据 其业务性质、特点和管理层面的要求，制定合理、科学的绩效评估 指标和绩效计算方式，以真实和全面的数据代替猜测和感性判断。 2. 建立企业绩效管理制度和文化。中小型民营企业应建立全面、科学的绩效管理制度，加强对员工绩效管理意识的培训和普及，形 成科学的绩效管理文化。 3. 制定科学有效的绩效激励机制。企业应制定针对不同职位和 岗位的个性化绩效激励机制，使得员工真正受到激励，有利于员工 的绩效提高，更好地推动企业发展。

浅谈我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策

浅谈我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策 浅谈我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策 引导语：绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，也是企业激励机制的基础，作为一种管理模式，已经越来越被运用于现代企业中。下面是yjbys店铺为你带来的浅谈我国中小企业绩效管理的现状、问题和对策，希望对你有所帮助。 绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，它是对企业在总体战略实施过程中的阶段性工作和员工行为进行审视，并对其中的偏离战略方向的进行纠正的一个过程，它实质是企业管理者和员工之间就工作过程中的工作目标以及工作手段进行的一种互动，具体包括计划与制订绩效指标、进行绩效考评及绩效反馈与改进。中国的企业对于绩效管理这个概念并不陌生，许多企业管理者都希望能够从不同的角度通过绩效考核提高企业的整体绩效管理水平，从而达到公司战略目标的实现。而如何在企业的经营过程中，做好绩效管理，加强绩效水平的提升，并起到战略牵引的作用，应该作为企业管理者必须考虑的问题。 一、中小企业绩效管理的现状和问题 (一)绩效考核体系设计的缺陷 当前许多中小企业绩效考核体系设计的不够科学，主要表现在：绩效考核原则性不明确，常常相互矛盾，考核内容、项目以及权重设计等方面脱离实际，比较随意，有时管理者的意志往往强加于考核之上，从而不能使得绩效考核与企业的管理形成一致性;绩效考核缺乏全面性，通常单方面表示为上级对下级的审查和考核，因而难以做到考核客观、科学和全面;另外，许多企业的绩效考核还存在标准不够明确，基本标准不健全、难以准确量化各项考核指标等问题。这样绩效管理的成效就很不明显。 (二)对绩效考核结果的反馈少，不够重视。 绩效考核的结果反馈少、无辅导。表现在，绩效考核工作形式大于实际，缺乏操作性，同时对绩效考核工作的结果没有做好足够的分