长松组织系统学习心得体会

长松组织系统学习心得体会

在长松组织系统学习中，我深刻地领悟到了管理的真正含义，强化了对于组织系统的认知和应用，并体悟到了职业生涯发展的意义。

首先，在学习过程中，我深刻体会到了管理者的真正含义——建立和激励团队，使组织内的每个成员都能够充分发挥自

己的潜力，共同达成组织的目标。管理不是简单的指挥和安排，更是一种塑造和引导，需要管理者掌控整个情境，并时刻保持对团队的共情，以及对组织目标的清晰认知。

其次，我在学习长松组织系统时，让我更加清醒地认识到组织系统的内在运作，这对我的日常工作有很大的帮助。组织系统是一个复杂的建构，包括了战略、组织结构、流程、人员、文化等要素。在实践中，考虑这些方面的整合是一个很大的挑战，但学习长松组织系统给了我很多启示，尤其是在设置组织目标和部门职责方面，可以借鉴整体——个体的角度来理解。

此外，在学习过程中我也注意到，在组织系统的设计和实施中，团队合作的重要性与个体机会的平等性一样重要。因为互相协作和相互信任，才能真正展现出一个组织的力量。此外，培养员工的潜力，也是很重要的，在这样的结构下，个体与组织都能达到最高效益的发挥。

再有，在学习的过程中，我们也学会了思辨，以及如何作出高效的决策。在面对问题时，我们要深入分析问题原因，并

对问题进行分类，统计和分析，从而得出最适合组织的解决方案。其中，决策过程不是简单地提出解决办法，而是在确定问题性质的情况下，经过多方面的讨论和综合分析，选出满足组织需求的方案。

最后，在这次学习中，我也深刻领悟到了职业生涯的发展意义，我们在学习中不仅仅是为了更好地开展工作，更是为职业和自己的未来考虑。学习永远都不会停止，我们需要不断地学习和提升自己，不断适应新的工作环境和流程，以此不断突破自己的职业发展道路。

总的来说，我深刻看到了长松组织系统背后的精髓所在。作为一个组织的管理者，我们不仅需要具备业务，人际，领导能力，更需要掌握长松的理论知识，多元的观察和思考方式，才能真正地在职场中脱颖而出。长松组织系统的学习不仅仅是自己的提升，也是对他人和组织的贡献，是我们对于整体负责并获得成功的必经之路。

心得体会 [长松组织系统]组织系统争先创优心得体会

[长松组织系统]组织系统争先创优心得体会近来，组织系统紧紧围绕党的十七大和十七届四中全会精神，结合深入开展讲党性、重品行、作表率，树组工干部新形象活动，广泛深入开展争先创优活动，充分调动组织部门和组工干部的积极性、主动性和创造性，努力争当推动科学发展、促进社会和谐的先锋，这是组织系统力促自身队伍适应新形势发展需要的有效之举。要使这项活动取得实实在在的效果，我认为必须做好五字文章。 一是严字。组织部门要坚持严字当头，对待干部要严格教育、严格管理和严格监督，对待工作要严格要求，对待制度、纪律要严格执行，这是取信于民的重要基础。组织部门要严格按照十七届四中全会精神和《组工干部十严禁纪律要求》的要求，坚持十不准；要学习好、领会好，不折不扣地执行好四项监督制度；要建立健全党性修养、作风养成、严明纪律的长效性体制机制，激励组工干部始终保持积极进取、奋发有为的精神状态，切实打造党性最强、作风最正、纪律最严的队伍。 二是调字。组织部门要大兴调查研究之风，要采取专题调研、走访座谈、入户访谈等形式与基层干部群众零距离接触，心贴心交流，了解基层的疾苦，了解基层干部群众所需、所想、所急、所盼，才能察民情、知民意，汇民智，才能查找出队伍自身存在的在党性观念、道德品行、能力素质、工作作风、纪律作风和生活作风等方面存在的突出问题，探讨出解决措施，进行整改解决，密切干群关系，拉近与群众的距离，塑造组工干部的时代风貌。

三是学字。组织部门要大兴学习之风，要加大对组工干部教育培训力度，创造条件让组工干部到实践中增长才干，充分激发广大组工干部奋发有为的内在动力，不断提高组工干部的整体素质。要结合形势发展，明确学习重点，制定具体详细的学习计划和考核办法，提高组工干部的学习积极性，争当学习型党组织和组工干部。要通过学习不断提升组工干部的理论功底和对事物的认知水平，提升组工干部发现问题、分析问题和解决问题的能力，不断增强工作的敏锐性、创造性和科学性，使党的政策与实际工作有效结合。 四是敢字。组织部门要时刻保持永不懈怠、奋发有为、敢为人先的精神，组工干部必须时刻保持不甘平庸、勇于争先、敢创一流的勇气。在工作中要敢想、敢创、敢干，注重科学性和实效性，敢于突破经验，敢于打破旧的条条框框，对已有的创新经验敢于突破，进一步完善提高，努力探索新路子，总结新经验，强化新措施，提高创新能力，实现工作的新进展、新突破，创造出一流的业绩。 内容仅供参考

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最新整理【长松组织系统】组织系统争先创优心得体 会党员争先创优心得体会 近来，组织系统紧紧围绕党的xx大和十七届四中全会精神，结合深入开展“讲党性、重品行、作表率，树组工干部新形象”活动，广泛深入开展“争先创优”活动，充分调动组织部门和组工干部的积极性、主动性和创造性，努力争当推动科学发展、促进社会和谐的先锋，这是组织系统力促自身队伍适应新形势发展需要的有效之举。要使这项活动取得实实在在的效果，我认为必须做好“五字”文章。 一是“严”字。组织部门要坚持严字当头，对待干部要严格教育、严格管理和严格监督，对待工作要严格要求，对待制度、纪律要严格执行，这是取信于民的重要基础。组织部门要严格按照十七届四中全会精神和《组工干部“十严禁”纪律要求》的要求，坚持“十不准”;要学习好、领会好，不折不扣地执行好四项监督制度;要建立健全党性修养、作风养成、严明纪律的长效性体制机制，激励组工干部始终保持积极进取、奋发有为的精神状态，切实打造党性最强、作风最正、纪律最严的队伍。 二是“调”字。组织部门要大兴调查研究之风，要采取专题调研、走访座谈、入户访谈等形式与基层干部群众零距离接触，心贴心交流，了解基层的疾苦，了解基层干部群众所需、所想、所急、所盼，才能察民情、知民意，汇民智，才能查找出队伍自身存在的在党性观念、道德品行、能力素质、工作作风、纪律作风和生活作风等方面存在的突出问题，出解决措施，进行整改解决，密切干群关系，拉近与群众的距离，塑造组工干部的时代风貌。 三是“学”字。组织部门要大兴学习之风，要加大对组工干部教育培训力

度，创造条件让组工干部到实践中增长才干，充分激发广大组工干部奋发有为的内在动力，不断提高组工干部的整体素质。要结合形势发展，明确学习重点，制定具体详细的学习计划和考核办法，提高组工干部的学习积极性，争当学习型党组织和组工干部。要通过学习不断提升组工干部的理论功底和对事物的认知水平，提升组工干部发现问题、分析问题和解决问题的能力，不断增强工作的敏锐性、创造性和科学性，使党的政策与实际工作有效结合。 四是“敢”字。组织部门要时刻保持永不懈怠、奋发有为、敢为人先的精神，组工干部必须时刻保持不甘平庸、勇于争先、敢创一流的勇气。在工作中要敢想、敢创、敢干，注重科学性和实效性，敢于突破经验，敢于打破旧的条条框框，对已有的创新经验敢于突破，进一步完善提高，努力探索新路子，总结新经验，强化新措施，提高创新能力，实现工作的新进展、新突破，创造出一流的业绩。 五是“清”字。组织部门要始终保持清正廉洁之气。组工干部要堂堂正正，实实在在做人，要踏踏实实，清清白白做事，时时刻刻保持一身正气，两袖清风。在平时工作学习中重视政治素质提高，加强道德修养建设，进一步坚定理想信念、强化党性观念和执政为民意识，牢固树立xxx，坚持正确的世界观、人生观、价值观，增强拒腐防变能力。做到廉洁从政，忠诚履职，公道正派，求真务实，乐于奉献，严于律己，自觉抵制和克服用人上的不正之风，时刻保持清正廉明本色。

长松组织系统学习心得体会6篇

长松组织系统学习心得体会6篇 【篇1】长松组织系统学习心得体会经过公司管理部门的精心安排，今天我们对贾长松老师关于《营销基本功成交》的讲座进行了学习，这个讲座主要是围绕营销组织的绩效和薪酬展开的。 正如贾老师所讲，成交每时每刻都在发生，我们要把成交变成一种习惯。有些人害怕成交，有想法不敢提，那他就丢失了成交的内核。贾老师讲课风趣幽默，并以自己的亲身经历来讲解，真的是用心良苦。同时，也让我印象深刻，我的感受具体有以下几点。 首先，我相信我们很多人，包括我自己在内，都害怕被别人拒绝。总是在事情还没有发生，没有进行的情况下，已经在心底把自己完完全全地否定掉了。而事实上，事情我们还没有去做，可在这样的心理状态下去做事情，成功的几率有多少不用别人讲，自己想想都知道。正如贾老师所讲的，所有成交的障碍只有一条，那就是恐惧。所以，在成交时，我们一定要打破恐惧，不要怕被拒绝，你要想即使我被拒绝了，那又怎么样呢，我没少什么，相反的，根据概率的计算，我离成功又近了一步，要相信，我们越被拒绝，离成功就越近。就如拒绝就是赚钱的那个例子中所讲的，如果有4个人拒绝你，而第5个人成交你，那么每一次的拒绝其实也是在赚钱，即拒绝为25元/次，那为何不让拒绝来得更加强烈些呢有了多次的拒绝，才会有一次的成交。 其次，在成交中，我们除了打破恐惧，还要敢于要求。我觉得这点对于销售人员也是十分重要的一个全新的观念。在我们日常的交易中，很多人都还是遵循着客户至上的原则，凡事都是围绕客户转，以至价格一降再降，降到无可再降时，客户还是不依不饶。这里，首先我们自己要相信自己的产品，了解自己的产品，坚定自己对产品的信心，坚守住最合理的那个价位，只有这样，客

组织系统培训笔记

长松组织系统培训笔记 1、招人：帮助员工实现自己的梦想，为每一位员工绘制一幅美好的蓝图。把企业的梦想变成员工的梦想。企业的制度是外因，激活员工来代替管理。激活员工靠的是机制，机制是内衣。 管理激活 制度机制 外因内因 2、管理阶段：①情感管理阶段②制度③机制④文化⑤信仰 3、管理成熟度 管理的成熟度包括两大内容，分别是企业的系统建设和员工的综合素质提升。有完善系统的企业，具备十大特征： ①能持续提高利润 ②具有法律指导与法律基础 ③能激活员工能力与拼搏精神 ④团队运作，分工合作，无内耗 ⑤有理论指导并有理论基础，结果反映客观 ⑥简单，易操作 ⑦能规避企业风险并有抗风险能力 ⑧让有能力的员工有机会并获得高回报 ⑨最高决策者能离场管理

⑩管理成熟度，政策具有稳定性，控制性，预算性同时，完善的系统亦需要配备有相应素质的员工。 4、企业改革应该在顺境中进行，学政府。昨日之我已死，今日之我重生。一个人应该在华丽时转身。 5、做企业就是做积累，做积淀。（积淀干部、人才。） ①积累信誉和品牌；②积累经验和系统。（缺人才引进机制） 6、人才问企业的问题： ①未来愿景、架构（梦想、野心） ②干什么工作分析（会什么不重要，重要的是岗位需要干什么） ③评价绩效考核 ④收益薪酬 ⑤出路职业生涯规划 ⑥不会学习、培训 ⑦人招聘 工作分析是对岗的，岗位的标准。 绩效考核不是对岗的，是对人的，衡量一个人在工作中的品质。 7、五年后会怎么样，以五年后的标准要求自己，企业发展会很快。 （只有与众不同，才有活路） 8、薪酬体系设定的基本原则： ①保护干部，保护强者，让员工有安全感。（不能劫富济贫） ②发工资要具有激励性。

贾长松谈绩效考核表制定关键点——长松组织系统班思维洗礼第三天

贾长松谈绩效考核表制定关键点——长松组织系统班思维洗礼第三天 2015-04-14 经过前两天长松《组织系统班》的学习，众多企业家学习了企业战略发展阶段、商业模式定位、组织机构图绘制及股权改革等知识。每天的长松课程如同一次思维的洗礼，带着建设组织系统的渴望，学员们继续紧张而充实的学习。在今天的课程中，贾长松老师着重讲解了如何制定绩效考核表。 任何企业的核心使命都在于追逐利润。通过对企业的发展定位、商业模式、组织机构框架、利益分配方式的分析，可以发现，企业目标实现的关键在于对工作流程进行梳理，对岗位进行绩效考核，利润目标才能最终实现。 在企业发展阶段的关键流程进行流程分解，抓好企业的核心环节、落实岗位责任才能实现目标落实量化到每个人，达成制定的发展目标。企业发展数字目标的制定可用两种方法推导： 1、正推法：根据公司过去的资源、销售经历，加上各项技术性分析得出的目标;

2、反推法：根据公司的战略性目标(如上市、融资等)的门槛要求，所反推出的各年度目标。 通过梳理利润高速路的关键流程、探寻企业发展阶段、定位商业模式，制定合理的发展目标，以流程中的具体岗位，和对具体目标进行权衡，寻找最匹配的相关人才和建立适应企业发展的组织机构建设。 绩效考核包括众多考核方法，贾长松老师认为KPI(关键绩效指标)和OKR(目标与关键成果法)两种方法，基本能满足大多数岗位进行绩效考核，比较适合大多数企业使用。对于绩效考核表的制定，贾老师还向众多学员推荐了制定了绩效考核的十大标准步骤： 1、制定年度目标; 2、梳理工作分析表，并罗列出利润高速路流程的关键步骤; 3、根据前两步，找出每个岗位的关键指标(由上至下); 4、根据目标分解，将每个岗位进行量化，并作出绩效考核表; 5、关键岗位，制作《目标责任书》;普通岗位，制作绩效考核表; 6、进行培训，并进行考核方法的演练; 7、上下级目标面谈，并签订《目标责任书》或《绩效考核表》; 8、设定专业的数据统计岗位(财务部、人力资源部、文员); 9、根据考核周期，计算出考核指标的结果，并进行考核; 10、应用与修订。 对于不同的岗位与工作，可用灵活的运用检查站和绩效考核表。如一般独立正职的行政岗位、业绩岗位，可用考核表，如财务部、人力资源部、业务部;而对于一个流程的业务或团队共同完成的工作，则可以用检查站的方式进行管理，如园林工程项目、手术、网站建设等。 绩效考核表的制作主要包括四项内容：指标名称、指标权重、指标定义和计算方法，具体的绩效考核表中可以体现为：考核项目、权重、目标值要求和评分等级细则。对于不同发展时期的企业，由于企业不同的发展诉求，考核的指标权重也随发展不断变化。 贾长松老师认为绩效考核关键在于表单、流程、标准的落实!关于绩效考核的指标，贾老师建议：高层人员以战略指标(如总业绩、总利润)为主;中层人员以管理业绩指标为主;基层员工以目标指标为主。

长松组织系统工作分析笔记

第一章工作分析原理 第一节工作分析是什么 工作分析是指按照标准化工作流程，在法律和理论指导下，将企业各相应岗位进行合理的分工，完整的确认个岗位的工作内容、任职资格，从而为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。 通俗的理解，工作分析就是分工，要想在农田里种庄稼，如何选土壤、如何找种子、如何中耕、如何浇水、谁来做、多长时间做一次、达到什么要求，在种植过程中，不但要分工明确，还要有一个量化的过程。只有这样做，整个运作与管理才会更加清晰。 一、工作分析可以了解岗位哪些信息 是什么——即岗位名称是什么，岗位属于哪个部门 为谁——即该岗位归谁管，直接上级是哪个岗位 用谁——即岗位的任职资格要求是什么，必须满足何种条件才能上岗做什么——即岗位的工作内容、工作职责包括哪些方面，要做哪些工作如何做——即岗位工作内容必须要达到何种标准、何种要求有什么——即岗位具备何种权利、权限去达成工作内容要求工作分析的信息体现在工作分析的最终结果——工作说明书或职位说明书上。 第二节工作分析有什么用要想让一个人的潜力得到最大限度的发挥，企业就一定要给他分配好工作，让他真正的实现自身的价值。而要做到这一切，工作分析是最好的解决办法。 一、工作分析可以起哪些作用 1、人人有事做，事事有人做。工作分析可以明晰各岗位的工作职责，将企业的各项工作内容分配落实到各相应岗位上，令各岗位都具备相应的工作内容，工作量亦得到合理的分配，把人的性格特征、个人优势发挥到极致，每个人的价值做到最大化。 2、责任到岗 工作分析能清晰的显示哪项工作内容为哪个岗位负责，即责任人是谁，由谁承担，则一旦该项工作内容出现问题，则由该岗位从业人员负责。 3、权责匹配 4、对岗不对人 人力资源管理的标准是，先设定岗位，再找到人。所有的工作分析、薪酬标准设定都必须是基于岗位的，只能说根据这个人的能力素质高低在现有的标准中选取高档标准或抵挡标准，甚至做特区处理，而不是

长松组织系统教材及测验 学习笔记 5

第三章员工股权激励 一、股权激励要项与激励办法 1、股权激励要项, ①进行员工股权激励前，必须进行充分的规划，包含股权激励的总比例、股权对象。 ②并非所有行业、所有企业均适宜进行股权激励，需要对企业所处的行业、企业自身情况进行充分评估后，再决定是否采用股权激励或采用何种主体进行股权激励。通常科技型企业、研发型企业、创新型企业，常对员工进行股权激励。 ?项目型企业，可以以项目为主体进行投资性分红，而无须对主体公司进行股权激励 ?重投资的生产型企业、资源型企业，需要慎重进行股权激励,更多用分红或超产奖励方式 ③需要规划股权激励的节奏，企业必须深度了解股权知识再进行股权激励。 ④财务必须合规:股权改革必须建立在财务合规前提下，财务不合规时不能进行股改，且股改时必须经由合法的财务通道。 ⑤市值评估:股权激励时，股权价格必须建立在市值评估的基础上。 ⑥合同与文书:必须有经律师审定过的标准合同、文书，整个股改过程中所有法律手段必须齐全 ⑦人员考察:鉴于股东合作的长期性，股东间必须具备同频思维 2、股权激励办法 股权激励办法共分为6种，如下图所示: 3、需注意事项 ①表决权归属:原始股东+激励股东+投资股东，按股权比例进行 表决。实际控制人股权可以不占控股地位，但表决权一-定要集中。

②董事席位:对企业经营事务进行表决，按董事席位数进行表决。企业控制不仅要考虑表决权，还要考虑在董事席位上占优势。 ③沟通事宜:在进行股权激励时，需要深度沟通如下事项。 ?股权价格，即股权价格是如何计算而得的 ?股改流程，说明清晰流程的每一步员工需要如何配合 ?股权相关知识培训，包含股权类型、合规性要求等 二、员工股权激励办法 1、赠+购 ●股改主体:企业总部股改，且前提条件是先对企业进行市值评估 ●赠+购比例: 购的股权数额不得超过赠的股权数额 ●购买方式:可细分为首付+贷款，通常首付40%，贷款60% : 举例:某企业市值经评估为5亿，计划对某员工进行股权激励1%， 则需500万。采用赠+购的方式，购50%赠50%，仅需250万。对购 买的250万再进行首付+贷款，首付100万、贷款150万。如下图所示 提示:赠+购的股权激励，必须在VC、PE等外部投资机构进入前完成，避免后期因股价过高导致无法进行内部员工的股权激励。 ●贷款偿还方式:员工向公司贷款，需要计算利息(利息通常不高.于商业贷款)，员工的分红应

长松组织系统学习心得体会

长松组织系统学习心得体会 在长松组织系统学习中，我深刻地领悟到了管理的真正含义，强化了对于组织系统的认知和应用，并体悟到了职业生涯发展的意义。 首先，在学习过程中，我深刻体会到了管理者的真正含义——建立和激励团队，使组织内的每个成员都能够充分发挥自 己的潜力，共同达成组织的目标。管理不是简单的指挥和安排，更是一种塑造和引导，需要管理者掌控整个情境，并时刻保持对团队的共情，以及对组织目标的清晰认知。 其次，我在学习长松组织系统时，让我更加清醒地认识到组织系统的内在运作，这对我的日常工作有很大的帮助。组织系统是一个复杂的建构，包括了战略、组织结构、流程、人员、文化等要素。在实践中，考虑这些方面的整合是一个很大的挑战，但学习长松组织系统给了我很多启示，尤其是在设置组织目标和部门职责方面，可以借鉴整体——个体的角度来理解。 此外，在学习过程中我也注意到，在组织系统的设计和实施中，团队合作的重要性与个体机会的平等性一样重要。因为互相协作和相互信任，才能真正展现出一个组织的力量。此外，培养员工的潜力，也是很重要的，在这样的结构下，个体与组织都能达到最高效益的发挥。 再有，在学习的过程中，我们也学会了思辨，以及如何作出高效的决策。在面对问题时，我们要深入分析问题原因，并

对问题进行分类，统计和分析，从而得出最适合组织的解决方案。其中，决策过程不是简单地提出解决办法，而是在确定问题性质的情况下，经过多方面的讨论和综合分析，选出满足组织需求的方案。 最后，在这次学习中，我也深刻领悟到了职业生涯的发展意义，我们在学习中不仅仅是为了更好地开展工作，更是为职业和自己的未来考虑。学习永远都不会停止，我们需要不断地学习和提升自己，不断适应新的工作环境和流程，以此不断突破自己的职业发展道路。 总的来说，我深刻看到了长松组织系统背后的精髓所在。作为一个组织的管理者，我们不仅需要具备业务，人际，领导能力，更需要掌握长松的理论知识，多元的观察和思考方式，才能真正地在职场中脱颖而出。长松组织系统的学习不仅仅是自己的提升，也是对他人和组织的贡献，是我们对于整体负责并获得成功的必经之路。

长松企业调研与分析心得

一、对管理者的责任以及因为如果未尽到责任可能要承担的后果有了切肤的认识。 以前对于管理者责任的认识，更多的是把它等同于管理职责，而对于责任背后可能要承担的后果，并没有太深的思考。而通过这次培训，对于责任及后果的关系，有了全新的认识。在今后的工作中，一定会预先考虑可能产生的结果，然后更用心地去尽到自己的职责。 二、从内心深处认同“没有不好的员工，只有不好的管理者”。 对于这句话，以前有所认识，也在强迫自己这样去做，但是强迫的结果是，意识与行为不一致，于是出现了：当员工工作没做好的时候，第一反应还是认为这主要是员工的问题，责任不在自己，最后的结果是，没有更多地去考虑员工不能达成工作目标可能是因为没有得到足够的支持与帮助，更不会去反省自己，是否没下达清楚任务、要求不明确或者要求不高。事实上，在这次培训中，所有的员工都能按要求很好地完成任务，这充分说明了，当员工不能完成任务时，不是员工的问题，而是管理者的问题。“没有不好的员工，只有不好的管理者”，这将会成为自己今后管理员工的基本出发点。三、关于对执行力的一些感悟： 执行，从小事做起，不因小而不为或任为之。 执行，从自己做起、从本部门做起。 无情的执行，才是真正有情的关怀。

长松企业调研与分析心得 对员工无情的管理和要求，才能帮助员工更好地成长，才是真正有情的关怀。执行，没有职务和管理层级之分的执行，才是真正的执行。 执行，长久坚持而非走形式。 执行，马上开始。 坚持 公司第一次全体员工一起参加体验式培训，我和其它学员一样都收获了很多，我发觉了大家有很多的优点在平时没有展现，有很多的情感在平时没有表达。学员们的相互帮助、相互感动、团结一致，有太多太多，在这里我想说的是：在培训这种特定的环境下，学员们能相互帮助、相互感动，能努力去达到细节、标准、执行力、团队。我们有欢笑，有泪水，我们是不是感到，就算再难也是幸福的、温暖的。当培训变成了工作，当学员变成了员工，当教官变成了老板，这些能让人幸福的、温暖的相互帮助、相互感动，那些细节、标准、执行力、团队似乎淡了下来。 我深深的思考，这与特定的环境没有关系，我想说我们做的还远远不够，我看到公司走廊上掉下的树叶仍无人问津，我看到需要关心的同事仍独自承担，我看到想要去帮助同事的仍犹豫不决。 两天的培训，时间是不长，这需要我们用心体会、用心思考，再用行动表示、用行动表达。每人迈出一小步，公司将迈出一大步。

学习长松财务总结

学习长松财务总结 当我们经过反思，对生活有了新的看法时，可以用写心得体会的方式将其记录下来，从而不断地丰富我们的思想。应该怎么写才合适呢？以下是我为大家收集的长松培训中心得体会，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 经过公司管理部门的精心安排，今天我们对贾长松老师关于《营销基本功一成交》的讲座进行了学习，这个讲座主要是围绕营销组织的绩效和薪酬展开的。 正如贾老师所讲，成交每时每刻都在发生，我们要把成交变成一种习惯。有些人害怕成交，有想法不敢提，那他就丢失了成交的内核。贾老师讲课风趣幽默，并以自己的亲身经历来讲解，真的是用心良苦。同时，也让我印象深刻，我的感受具体有以下几点。 首先，我相信我们很多人，包括我自己在内，都害怕被别人拒绝。总是在事情还没有发生，没有进行的情况下，已经在心底把自己完完全全地否定掉了。而事实上，事情我们还没有去做，可在这样的心理状态下去做事情，成功的几率有多少？不用别人讲，自己想想都知道。正如贾老师所讲的，所有成交的障碍只有一条，那就是恐惧。所以，在成交时，我们一定要打破恐惧，不要怕被拒绝，你要想即使我被拒绝了，那又怎么样呢，我没少什么，相反的，根据概率的计算，我离成功又近了一步，要相信，我们越被拒绝，离成功就越近。就如拒绝就是赚钱的那个例子中所讲的，如果有4个人拒绝你，而第5个人成

交你，那么每一次的拒绝其实也是在赚钱，即拒绝为25元次，那为 何不让拒绝来得更加强烈些呢？有了多次的拒绝，才会有一次的成交。 其次，在成交中，我们除了打破恐惧，还要敢于要求。我觉得这点对于销售人员也是十分重要的一个全新的观念。在我们日常的交易中，很多人都还是遵循着“客户至上”的原则，凡事都是围绕客户转，以至价格一降再降，降到无可再降时，客户还是不依不饶。这里，首先我们自己要相信自己的产品，了解自己的产品，坚定自己对产品的信心，坚守住最合理的那个价位，只有这样，客户才可能尊重我们，重视我们的产品，从而更合理地和我们成交，而不是在价格上一味地纠缠。所以，在必要的时候，我们要勇于向客户说“No”，一味满足 客户而丧失了自己的立场，最终的结果肯定是得不偿失。当然，敢于要求同时也讲的是，在与客户的成交过程中，在我们打破了恐惧心理的基础上，要敢于向客户提出要求，化被动为主动，这样我们的胜算才会更大。 再有，就是我们要能够抓到我们产品的卖点，即产品的独特性，而不是只知道一味地说产品好，而真正讲它好在哪儿时又说不出个所以然来。所以，在销售过程中，我们一定要抓到我们自己的产品和同行业同类产品相比，它的优势，即它的惟一性，不可替代性，单以这一点，就足以使我们决胜千里。在平时，我们销售产品的时候都只是说自己的产品如何如何好，价格非常有优势等，但这却没有卖点，这是大家都争先恐后看的到，想要抢的地方。可一旦我们抓住了我们的卖点，可以让客户心动的点，那这个时候价格的高低已不再重要了。

长松组织系统学习心得体会3篇

长松组织系统学习心得体会3篇 长松组织系统学习心得体会篇一 《长松组织系统》是一门非常实用的课程，它是贾长松老师通过多年的实践经验总结出来的一种科学管理系统课程。通过学习《长松组织系统》后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有着极大的帮助;并能使管理者知人善任，合理的使用人才，改善人际关系，增强群体合理的凝聚力和向心力;提高管理者的领导水平，有助于组织变革和组织发展。 市场部通过学习《长松组织系统》，结合实际营销工作找出了在市场开发，客户信息管理，工资方案中的不足，及时的制定了行之有效的新方法，提升了市场部工作管理，为顺利完成今年的销售任务打下了坚实的基础。 学习长松组织系统的形式 市场部积极组织部门全体人员学习长松组织系统，通过下载光盘复印长松组织系统学习材料，留在公司的人员必须参加公司组织的学习，出差的人员要学习电子版的学习资料，并要求每个人写出心得体会。重点学习了长松组织系统的营销管理和薪酬管理两个章节。 学习长松组织系统的营销管理：

长松组织系统的营销管理对市场各区域经理的工作划分概括的非常明确。 第一项：管理人第二项：管理钱 第三项：管理信息第四项：管理客户 每个市场区域都是由一个团队建立组成，明确销售经理的工作职责，除了业务工作，还要负责收集竞争产品的价格，销售通路，促销手段，调查分析，预测本市场的情况，建立客户信息档案并采取周汇报、月总结的形式反馈。 通过学习长松组织系统中的营销管理，找出我们的工作中存在以下不足： 1、跟踪市场信息反馈慢，没有对各区域市场信息的收集和整理，反馈回公司的时间作出考核。 2、对客户信息反馈形式各异，有的是汇报形式，有的是表格形式，有的是文字叙述，客户信息文件管理不统一，信息收集内容不全面。 3、客户信息交流沟通不畅，不能及时的将有用信息转化为营销的竞争力，各区域的工作配合欠佳。 学习长松组织系统的薪酬管理 长松组织系统最为核心，非常重要，技术含量最高，同时对企业影响和帮助最大的`一套系统就是薪酬管理。大量企业出现矛盾的根源都在薪酬上，员工工作积极性不高，流失率很高，薪酬分配起不到激励，激活员

长松组织系统之薪酬评估及制定方法

长松组织系统之薪酬评估及制定方 法 随着现代企业组织的不断发展，薪酬评估和制定成为了企业组织的一个重要环节。长松组织系统是一种以人为本、注重员工发展的企业运营模式，因此，它的薪酬评估和制定更为重要。 一、薪酬评估的重要性 薪酬评估是指在确定薪酬级别和水平的基础上，按照一定的规则和程序对员工薪酬进行评估和比较的活动。在长松组织系统中，薪酬评估的重要性体现在以下几个方面： 1、提高员工的积极性。在薪酬评估和制定的过程中，员工能够清楚地知道自己的工作表现和贡献，从而更有动力、更加积极主动地工作。 2、促进员工的发展。薪酬评估和制定是一个阶梯式的过程，员工能够根据自己的工作表现获得更多的回报，也就可以更好地发展自己的职业规划。 3、提高企业的员工满意度。薪酬评估和制定的公正性和透明度是员工满意度的重要因素之一。如果员工认为自己的薪酬评估和制定公正且合理，那么他们就会更加情愿留在公司。 二、长松组织系统的薪酬评估

在长松组织系统中，薪酬评估的核心理念是公平、透明、科学和容易理解。具体包括以下步骤： 1、制定评估标准。长松组织系统中的评估标准分为技能评估和绩效评估两部分。技能评估包括员工是否拥有必要的专业技能以及技能的熟练程度等；绩效评估则包括员工的工作业绩、满意度、贡献以及工作态度等因素。 2、收集评估数据。长松组织系统会收集员工的绩效和技能等数据，以便进行薪酬评估。 3、使用统计学方法对数据进行分析。长松组织系统会使用一系列统计学方法对员工的数据进行分析和比较，以确保评估的公正性和科学性。 4、制定薪酬方案。根据对员工绩效和技能评估的结果，长松组织系统会制定薪酬方案，包括薪资结构、福利待遇以及奖励政策等，以确保员工能够获得公平的薪酬回报。 三、长松组织系统的薪酬制定 在长松组织系统中，薪酬制定是薪酬评估的下一步，它的目的是制定公正、合理、可执行的薪酬方案。薪酬制定的主要步骤包括以下几个方面： 1、确定薪酬结构。长松组织系统会根据员工的需要和企业的需求制定薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、津贴和福利等。

长松组织系统招聘管理系统笔记DOC

聘请管理系统笔记 第一节什么是聘请 1、聘请的定义 招：选择，找到足够的人进行选择。没有人应聘就确定是在企业选择的过程中，准备的充分程度、价值塑造的程度、选择的方法、选择的渠道出了问题。 聘：录用，谈工资、谈待遇、谈生涯规划、谈发展，然后签订合同的过程。 2、聘请的灵魂：相互吸引。 第三节聘请中常见的误区 1、随意承诺 2、测评误差 3、假标准：岗位的优秀标杆基因。 4、没有支配 5、职责不清 6、迟疑不决：人不成功的两个缘由，恐惊和迟疑不决 7、没有改造：企业文化、产品、背景、核心价值观。进行培训，实现同化。 8、没有系统：统一客观的标准，招的是能给企业创建价值的人。 9、依靠老总：详细的标准、详细的流程、有量化的要求。 10、约定模糊：准备好聘请岗位的工作分析表、绩效考核表、薪酬待遇标准、晋升标准。 第四节聘请中应当做到 1、慎重承诺 2、合理测评：价值需求测评、MBTI测评、团队角色测评。 3、建立匹配标准：简历标杆、文化匹配度标准、聘请标准、程序。 4、要有支配 5、职责分清：工作分析表 6、坚决用人 7、全面改造：文化和利益驱动 8、建立系统：建立聘请系统 9、老总离场管理 10、约定清晰第五节如何打造聘请系统 一、聘请管理的流程 1、提出人力资源需求 2、工作分析，明确任职资格要求 3、拟定聘请方案 4、人员招募 5、结构化面试 6、员工录用和反馈 7、聘请评估 二、聘请系统建立的方法 1、选择行业及本企业各岗位优秀人员资料。 2、分析提取出相应标准 3、找准用人需求。 4、人力资源部对用人部门培训聘请方法流程。 5、学习运用 6、运用组织系统工具包所包含的《选将网》进行帮助。 选将网上有一套专业的聘请软件，帮助企业建立简历标杆、文化匹配度标准、出具各类测试标准。第三章聘请准备和管理 一、行业的优秀人才共有三批 1、以企业老板和企业高管为代表的一批人。 2、在比自己做的更优秀的企业里 3、自己开公司，甚至成为企业同行业竞争对手的那批人。 还有一批是现在可能比较没有阅历，但是将来比较有潜力的人叫绩优股。 第二节聘请和营销 一、建立信任 资料、图片、工作环境、企业品牌、企业声誉基础上 二、塑造价值 行业的价值塑造、企业的价值塑造、岗位的价值塑造 塑造行业价值 1、有人脉的积累关系

学习《长松组织系统》的心得体会

学习《长松组织系统》的心得体会 学习《长松组织系统》的心得体会 《长松组织系统》是一门非常实用的课程它是贾长松老师通过多年的实践经验总结出来的一种科学管理系统课程。通过学习《长松组织系统》后对于管理者加强以人为中心的管理充分调动人的积极性、主动性和创造性有着极大的帮助；并能使管理者知人善任合理的使用人才改善人际关系增强群体合理的凝聚力和向心力；提高管理者的领导水平有助于组织变革和组织发展。 市场部通过学习《长松组织系统》结合实际营销工作找出了在市场开发客户信息管理工资方案中的不足及时的制定了行之有效的新方法提升了市场部工作管理为顺利完成今年的销售任务打下了坚实的基础。 学习长松组织系统的形式市场部积极组织部门全体人员学习长松组织系统通过下载光盘复印长松组织系统学习材料留在公司的人员必须参加公司组织的学习出差的人员要学习电子版的学习资料并要求每个人写出心得体会。重点学习了长松组织系统的营销管理和薪酬管理两个章节。

学习长松组织系统的营销管理：长松组织系统的营销管理对市场各区域经理的工作划分概括的非常明确。 第一项：管理人第二项：管理钱第三项：管理信息第四项：管理客户每个市场区域都是由一个团队建立组成明确销售经理的工作职责除了业务工作还要负责收集竞争产品的价格销售通路促销手段调查分析预测本市场的情况建立客户信息档案并采取周汇报、月总结的形式反馈。 通过学习长松组织系统中的营销管理找出我们的工作中存在以下不足： 1、跟踪市场信息反馈慢没有对各区域市场信息的收集和整理反馈回公司的时间作出考核。 2、对客户信息反馈形式各异有的是汇报形式有的是表格形式有的是文字叙述客户信息文件管理不统一信息收集内容不全面。 3、客户信息交流沟通不畅不能及时的将有用信息转化为营销的竞争力各区域的工作配合欠佳。 学习长松组织系统的薪酬管理长松组织系统最为核心非常重要技术含量最高同时对企业影响和帮助最大的一套系统就是—薪酬管理。大量企业出现矛盾的根源都在薪酬上员工工作积极性不高流失率很高薪酬分配起不到激励激活员工积极性的作用尤其是营销部门的薪酬分配。

贾长松培训心得体会3篇

贾长松培训心得体会3篇 贾长松:北京长松文化传播有限责任公司董事长，旗下产业为长松咨询:主要业务为企业管理系统咨询与培训，下面是贾长松培训心得，希望可以帮到大家。 篇一：贾长松培训心得 昨天与今天一直在参加贾长松老师的培训课，得到的收获还是蛮大的，原来自己的知识是属于点点型的，有些东西只能意会无法言传，更无法用文字来表达。他的语言性的东西一出来，就能让自己恍然大悟，原来应该是这样的啊的感觉，所以，他起到了一个将我们的点点型知识发展成了一条线的知识。 但是我不喜欢那种营销式的模式，推销他的组织系统一套书优惠价10000元，上他的咨询课优惠价69800元，这让我很不能明白，有种强买强卖的感觉。 还有我身边的企业家说：基本每一个培训师的课程他都听过了，光每年的学费都要交30万。我听在耳里，很不以为然。我非常奇怪，为什么企业的的老板们为奉这些人为神?为什么对企业中员工的心声置之不理?很是荒唐，有这份精力、金钱，何愁办不好事情! 这是我两天培训的心得，讲得确实不错，理论一套一套;但是我们不是建空中楼阁，而是回到地面扎扎实实的打基础，适合自己企业的打基础! 篇二：贾长松培训心得 经过公司管理部门的精心安排，今天我们对贾长松老师关于《营销基本功——成交》的讲座进行了学习，这个讲座主要是围绕营销组织的绩效和薪酬展开的。

正如贾老师所讲，成交每时每刻都在发生，我们要把成交变成一种习惯。有些人害怕成交，有想法不敢提，那他就丢失了成交的内核。贾老师讲课风趣幽默，并以自己的亲身经历来讲解，真的是用心良苦。同时，也让我印象深刻，我的感受具体有以下几点。 首先，我相信我们很多人，包括我自己在内，都害怕被别人拒绝。总是在事情还没有发生，没有进行的情况下，已经在心底把自己完完全全地否定掉了。而事实上，事情我们还没有去做，可在这样的心理状态下去做事情，成功的几率有多少?不用别人讲，自己想想都知道。正如贾老师所讲的，所有成交的障碍只有一条，那就是恐惧。所以，在成交时，我们一定要打破恐惧，不要怕被拒绝，你要想即使我被拒绝了，那又怎么样呢，我没少什么，相反的，根据概率的计算，我离成功又近了一步，要相信，我们越被拒绝，离成功就越近。就如拒绝就是赚钱的那个例子中所讲的，如果有4个人拒绝你，而第5个人成交你，那么每一次的拒绝其实也是在赚钱，即拒绝为25元/次，那为何不让拒绝来得更加强烈些呢?有了多次的拒绝，才会有一次的成交。 其次，在成交中，我们除了打破恐惧，还要敢于要求。我觉得这点对于销售人员也是十分重要的一个全新的观念。在我们日常的交易中，很多人都还是遵循着"客户至上"的原则，凡事都是围绕客户转，以至价格一降再降，降到无可再降时，客户还是不依不饶。这里，首先我们自己要相信自己的产品，了解自己的产品，坚定自己对产品的信心，坚守住最合理的那个价位，只有这样，客户才可能尊重我们，重视我们的产品，从而更合理地和我们成交，而不是在价格上一味地纠缠。所以，在必要的时候，我们要勇于向客户说"No"，一味满足客户而丧失了自己的立场，最终的结果肯定是得不偿失。当然，敢于要求同时也讲的是，在与客户的成交过程中，在我们打破了恐惧心理的基础上，要敢于向客户提出要求，化被动为主动，这样我们的胜算才会更大。 再有，就是我们要能够抓到我们产品的卖点，即产品的独特性，而不是只知道一味地说产品好，而真正讲它好在哪儿时又说不出个所以然来。所以，在销售过程中，我们一定要抓到我们自己的产品和同行业同类产品相比，它的优势，即它的惟一性，不可替代性，单以这一点，就足以使我们决胜千里。在平时，我们销售产品的时候都只是说自己的产品如何如何好，价格非常有优势等，但这却没有卖点，这是大家都争先恐后看的到，想要抢的地方。可一旦我们抓住了我们的卖点，可以让客户心动的点，那这个时候价格的高低已不再重要了。这个点可以是产品质量的某种特殊性，也可以是产品功能的多样性，甚至可以是我们为客户所设想的一个极特别的意境。所以，产品的销售一定要抓"点"，而不是"面"。

长松组织财务数据心得

长松组织财务数据心得 随着社会的不断进步，人们对金钱与财富的渴望也越来越强烈。然而很多人却忽略了在当今时代下，利用网络能够赚到更多的金钱才是正确之道，不仅如此，我们还可以从中得知许多有关自己企业的信息和数据等等。要想使这些数据与自己公司合理地结合起来，就必须遵循一定的原则：第一，相互独立。假设你的财务报表都包含“实收资本”项目、“资产总额”和“应付账款”等几个大部分，但只需让其余三个部门保持独立即可。因为所有报表的数字都被加工成了同样的形式——货币符号或者类似于复杂的统计学算法，所以各个部门各自的报告并没有任何意义。换句话说，每个部门完全独立提供给公司最重要的数据——比如销售量、营运资金和现金流量，它们与那些在一般管理会计报表中出现的有价值的经济指标——比如存货水平、资产负债率和权益报酬率——无关紧要。 2.兼容并蓄，以长补短。在商业决策制订过程中，通常认为应该使用所有可获取的财务报表信息。尽管实际情况未必如此，但很少有人愿意牺牲某方面信息来求得另外两种方案的最优解。比较理想的做法是选择以3至4张报表作为主要依据。每张报表基于每个特定的公司环境。为什么呢？首先，采购职员会发现并非所有的公开报告都十分准确；其次，存货管理人员对购买频率最高的物品需要及时提供数据，他们往往掌握更多的内幕消息。以4张报表来制定商业决策要比3张报表具有更大的灵活性，尤其适用于战略管理过程中。除了四张报表之外，还应考虑利润表，从中找出盈利与投入之

间的平衡点，将数字映射到报表上。最后一张财务报表应该反映的是公司价值评估模型。4.坚持稳健。永远牢记“细节决定成败”。把全部精力集中在提升整体效果上吧！报表在制定财务决策时扮演着极为重要的角色，甚至对全局都有举足轻重的影响，它决定着一个组织的风险承受能力和发展潜力。因此，一定要严格审核、仔细校验、慎重对待。财务管理者一定要根据企业所处行业、市场竞争状态等因素进行深入研究、综合分析，再依靠经验进行判断，做出合乎实际情况的决策。唯有如此，我们的团队才能在激烈的市场竞争中游刃有余，得心应手！