2017互联网(门户网站)行业薪酬调查报告

2017年互联网公司应届生薪资盘点

程序员的工资高不高看看这些数据 相对于其他行业来说，近年来互联网的发展势不可当，各种岗位应运而生，而且普遍开出了极高的薪资待遇，对应届毕业生的吸引力非常大。下面罗列部分互联网公司的应届生薪资情况，希望能给参加2018届应届毕业生们参考。 月薪*月数 例：13k*15 = 月薪13k，一年发放15个月薪资 1 阿里-应届生平均薪资：13k*15—18k*15 阿里巴巴，创建于1999年，总部位于中国杭州，是中国最大和世界第二大网络公司。 2 百度-应届生平均薪资：13k*14.6 百度，2000年1月由李彦宏、徐勇两人创立，总部位于北京，是全球最大的中文搜索引擎，于2005年上市。 3 腾讯-应届生平均薪资：12—14k*16 腾讯由马化腾、张志东、许晨晔、陈一丹、曾李青五位创始人于1998年11月共同创立，总部位于深圳，是我国服务用户最多的互联网企业之一。 4 Google中国-应届生平均薪资：研发年薪25W Google中国成立于2006年4月，总部位于北京海淀中关村。 5 京东-应届生平均薪资：8—11k*13 京东成立于2004年，是我国最大的自营式电商企业，同时也是我国第四大互联网上市公司。 6 亚马逊-应届生平均薪资：9—12k*13 亚马逊成立于1995年7月，总部位于华盛顿州的西雅图，是美国最大的一家网络电子

商务公司。 7 奇虎360-应届生平均薪资：13—16k*14 奇虎360创立于2005年9月，总部位于北京，由周鸿祎出任董事长，是中国互联网和手机安全产品及服务供应商。 8 网易-应届生平均薪资：11—15k*14 网易公司成立于1997年，创始人丁磊，总部位于广州，是我国领先的互联网技术公司，主要业务涉及门户网站、在线游戏、电子邮箱、在线教育、电子商务、在线音乐等多种服务。 9 网易游戏-应届生平均薪资：12—14k*14 网易公司于2001年正式成立在线游戏事业部，作为中国领先的游戏开发公司，网易一直处于网络游戏自主研发领域的前端，目前已经跻身全球七大游戏公司之一。 10 新浪-应届生平均薪资：8.5—12.5k*14 新浪成立于1998年，创始人王志东，总部位于北京，以服务大中华地区与海外华人为己任，年营业额超过5亿美元。 11 搜狐-应届生平均薪资：13—14k*14 搜狐成立于1998年，创始人张朝阳，总部位于北京，是中国最大的门户网站。 12 去哪儿-应届生平均薪资：13—14k*14 去哪儿网成立于2005年，总部位于北京，主要为消费者提供全面的旅游服务，2015年10月携程网和去哪儿宣布合并。 13 搜狗-应届生平均薪资：9—12k*13 搜狗是搜狐公司的旗下子公司，于2004年8月份推出，主要经营搜狐公司的搜索业务，同时也推出搜狗输入法、搜狗高速浏览器。 14 美团-应届生平均薪资：13—16k*15

2017年薪酬分析报告

航天信息（山东）科技有限公司淄博分公司 2017年薪酬分析报告 为全面、直观的掌握2017年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2017年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下： 一、总体情况 （一）本薪酬分析报告的数据来源以2017年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息淄博分公司员工的薪酬发放情况进行分析。本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。 （二）2016年与2017年薪资总额对比分析如下： 分析：2017年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%； （三）2017年应发工资及实发工资如下：

分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整

体薪资的32.70%。据2016年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比范围为31.08%~42.41%。我公司在薪酬配置在合理的范围值内，但有可提升的空间。 （四）2017年年薪人员应发工资及实发工资分析如下： 分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均

工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。 （五）2017年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：

2018-2019大数据行业薪酬增长率报告

2018-2019年 大数据行业 薪酬增长率调查报告
版权所有：薪酬网-数据部 https://www.sodocs.net/doc/f2741364.html,

序言
薪酬网（https://www.sodocs.net/doc/f2741364.html,)针对各类型企业的薪酬增值情况做了连续多年的 跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源 数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方 面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规 划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认 可及好评。
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所 产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为 企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工 的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的 下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业 内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率； 了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流… … 总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查 将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深 化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企 业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
中国薪酬网--数据部

目录
一、调研企业样本分析-----------------------------------------1 1. 公司性质分布 2. 公司营业额分布 3. 公司人数分布 4. 公司发展阶段分布 5. 公司地区分布 6. 各主要城市
二、薪酬增长率分析-------------------------------------------4 1. 2018总体 2. 2019预测 3. 华北地区薪酬增长率 4. 华东地区薪酬增长率 5. 华南地区薪酬增长率 6. 华中地区薪酬增长率 7. 不同企业性质薪酬增长率 8. 不同层级薪酬增长率 9. 各部门薪酬增长率 10. 不同学历薪酬增长率
三、调研概述------------------------------------------------10 1.薪酬调研简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.关于薪酬网

2017年薪酬调查报告

2017年薪酬调查报告 2017年薪酬调查报告篇【一】 根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2015企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。 一、基本调查情况 这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。 在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。 培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。 二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。 三、对今后调查工作的意见和建议

企业薪酬调查分析报告

企业2016年薪酬调查分析报告 2016进入尾声，国内面临着产业经济转型，企业面临着前所未有的挑战。房价、物价的不断增长，企业的用工成本也逐年增加。到底花多少钱才能招到合适的人，到底应该如何定薪酬，年度调薪该如何做，特此出具2016年薪酬分析报告，作为企业人力资源薪酬调整之依据。 在薪酬调查数据方面使用：前程无忧、智联招聘、职友集、看准网、人力资源网、太和顾问等网络平台、职业信息平台、数据分析公司的综合薪酬数据。 本报告分为：全国薪酬数据，全省薪酬数据，行业薪酬分析和各职级职位薪酬对比等几部分。 （一）全国2016年薪酬数据 1、各省市薪酬状况对比 调查表明，沿海地区薪资明显高于内地省市，上海领跑全国薪资，海地区中北京、广东、浙江、江苏为经济强省，福建、天津、山东、辽薪资在沿海地区为第二梯队；西部地区四川、重庆、新疆薪资状况较佳，其西部省市样本太少未列入统计；中部地区经济发展不平衡，整体落后于沿海区，山西、河南、江西在中部地区薪资较低。 2、全国薪酬分布情况

调查表明，有 25.42% 的专员薪资在 3001-3500 元范围，有36.75% 的专员薪资在 2001-3000 范围，还有 11.33% 的专员在4001-4500 范围，共有超过62.17% 的专员薪资在 2000-3500 范围；有 18.31% 的主管在 3001-3500 范围，有 28.26% 的主管薪资在 3501-4500，有 16.71% 的主管在 5001-6000 范围，共有46.57% 的主管在 3001-4500范围；有 19.54% 的经理在 5001-6000 范围，有 12.51% 的经理在 7001-8000 范围，还有 11.77% 的经理在 4001-4500 范围，共有 46.85% 的经理在 5001-9000 范围；有13.47%的总监在12001-15000范围，有12.15%的总监在9001-10000范围，有 11.27% 的总监在 15001-20000 范围，共有 39.68% 的总监在 10001-25000 范围。 3、薪资构成 调查表明，基本工资 + 绩效工资 + 年终奖的工资构成，在各职业级别都是最多的形式，分别有 24.28% 和 21.50% 的专员是固定月薪和固定月薪 + 年终奖，有 19.62% 的总监是年薪制。 4、社保的缴费工资基数状况 调查表明，全国近半数的职员是按照按最低工资标准缴纳的社保，北京和上海按照按实际全额工资交的比例最高，分别为 18.37%、24.44%，上海地区没交社保的比例只占 1.53%，全国最低。 个人所交社保费用占工资比例状况

2017半导体行业薪酬调查报告

<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。 非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部半导体行业 薪酬调查报告

序 言 薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行 收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最 直接的方式方法。 薪酬网（https://www.sodocs.net/doc/f2741364.html,)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调 研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬 调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力调查行业研究绩效结构补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力 资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以 来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水 平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流平过低又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的 调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源 群体的整体收入情况；了解资动态与发展潮流总的来讲，企依据市场水平建 群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立 自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。 在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想 理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。 中国薪酬网--数据部

2017年薪酬分析报告模版

航天信息（）科技分公司 2017年薪酬分析报告 为全面、直观的掌握2017年我公司的薪酬情况，找出目前薪酬中存在的问题，为今后各中心、分公司薪酬调整提供有关数据支持，近期我部门对2017年各中心、分公司薪酬情况进行了分析，具体如下： 一、总体情况 （一）本薪酬分析报告的数据来源以2017年1-12月份应发薪资情况为依据，以各中心、分公司为单位，分别对航天信息分公司员工的薪酬发放情况进行分析。本薪酬分析不包含公司总经理、试用期员工。 （二）2016年与2017年薪资总额对比分析如下： 分析：2017年人工成本总额为1012万，全年收入为4411万，人事费用率22.94%； （三）2017年应发工资及实发工资如下：

分析：通过以上图表可以看出，公司月度人均应发工资5997.68元；超过平均工资人员的占比为33.75%，低于平均工资人员的占比为66.25%；其中年薪人员收入合计为279万，占比为整

体薪资的32.70%。据2016年薪酬结构分析，中高层管理者在全公司薪酬中的占比围为31.08%~42.41%。我公司在薪酬配置在合理的围值，但有可提升的空间。 （四）2017年年薪人员应发工资及实发工资分析如下： 分析：通过以上图表可以看出，公司年薪人员月度人均应发工资10090.89元；超过平均工资人员的占比为40.91%，低于平均

工资人员的占比为59.09%；薪酬占比较高质量管理中心、金融业务中心、高青分公司，原因为部门人员少，组织结构单一；薪酬占比较低的行业客户中心，原因为部门人员非年薪在组织结构中占比较大；结合各中心非年薪人员占比，建议增加研发推广中心、用户服务中心、运营支持中心年薪收入占比。 （五）2017年非年薪人员应发工资及实发工资分析如下：

2018-2019互联网行业薪酬增长率报告

2018-2019年 互联网行业 薪酬增长率调查报告
版权所有：薪酬网-数据部 https://www.sodocs.net/doc/f2741364.html,

序言
薪酬网（https://www.sodocs.net/doc/f2741364.html,)针对各类型企业的薪酬增值情况做了连续多年的 跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源 数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方 面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规 划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认 可及好评。
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所 产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为 企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工 的激励作用，进而造成人才短缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的 下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业 内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率； 了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流… … 总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查 将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。在市场经济不断发展与深 化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想理性地确定企 业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
中国薪酬网--数据部

目录
一、调研企业样本分析-----------------------------------------1 1. 公司性质分布 2. 公司营业额分布 3. 公司人数分布 4. 公司发展阶段分布 5. 公司地区分布 6. 各主要城市
二、薪酬增长率分析-------------------------------------------4 1. 2018总体 2. 2019预测 3. 华北地区薪酬增长率 4. 华东地区薪酬增长率 5. 华南地区薪酬增长率 6. 华中地区薪酬增长率 7. 不同企业性质薪酬增长率 8. 不同层级薪酬增长率 9. 各部门薪酬增长率 10. 不同学历薪酬增长率
三、调研概述------------------------------------------------10 1.薪酬调研简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.关于薪酬网

2017年中国薪酬调研报告

２０１７年中国薪酬调研报告

目录 一、薪酬数据统计样本分析 (3) 1.样本企业规模分布 (3) 2.样本企业性质分布 (3) 3.样本企业地区分布 (4) 4.样本企业行业分布 (4) 二、宏观经济及薪酬增长率 (5) 1.2016年全国CPI增长率及薪酬增长率 (5) 2.2006-2015年全国GDP增长率/薪酬增长率 (5) 三、太智联合薪酬水平分析 (6) 1.主要城市企业平均工资排行榜 (6) 2.不同地区企业薪酬水平差异指数 (7) 3.不同性质企业薪酬水平差异指数 (8) 4.不同规模企业薪酬水平差异指数 (8) 5.不同发展阶段企业薪酬水平差异指数 (8) 四、2016年企业薪酬相关分析 (9) 1.薪酬决策者统计分析 (9) 2.调整薪酬因素统计分析 (9) 3.人工成本占营业额比例统计分析 (10) 4.各行业薪酬增长率统计分析 (10) 5.各行业离职率统计分析 (11) 6.员工离职原因分析 (11) 7.2016年各线城市毕业生起薪点 (12) 8.2016年不同岗位毕业生起薪点 (12) 六、2016年企业年终奖发放 (13) 1.2013-2016年年终奖发放比例 (13) 2.2016年企业年终奖发放金额 (13) 3.2016年企业年终奖发放时间 (14) 4.2016年企业年终奖发放满意度 (14) 七、高科技行业年度现金总收入分析 (15) 1.3S (15) 2.IC (15) 3.IT咨询 (15) 4.LED制造 (16) 5.互联网SP (16) 6.分销 (16) 7.医疗器械 (16) 8.家电行业 (17) 9.手机制造 (17) 10.智能交通 (17)

互联网行业薪资最高的岗位居然是这个!

你造吗~~~全球大学排名的文章，清华大学的计算机科学位列第一，然后就有小伙伴说了，都是互联网高薪资催动的，呃，好像也有那么一点道哦哦 那互联网行业中什么岗位最有前景呢？ 记得AlphaGo吗 打败了柯洁的人工智能 它弟弟也出生了AlphaGo Zero 以100:0的战绩，打败了它哥哥啊啊啊！ 人工智能已经成为新一轮产业变革关键领域，根据国务院印发实施的《新一代人工智能发展规划》，到2020年，中国人工智能核心产业规模超过1500亿元，带动相关产业规模超过1万亿元。 这么看来，人工智能可谓是目前最热门的行业，从走在前沿的科技公司，到传统行业，都想把握这个新“风口”。而人工智能的核心就是人才，人工智能领域薪酬水平和人才供需情况到底如何呢？ ▌人工智能在互联网岗位薪酬排名中位列第三 数据显示，管理岗在各岗位中薪酬最高，平均达到23k，数据开发和人工智能紧随其后，都在20k以上。

▌职位数大增 从2015年到2016年，人工智能招聘岗位的数量翻了一番，投递量增加了近两倍，平均薪酬也有温和增长。 从2016 年到2017 年，职位数增长了27%，投递量则翻了一倍不止，平均薪酬基本保持不变。

▌岗位竞争激烈程度下降 虽说投递量出现大幅增长，但从2016 年到2017 年，人工智能岗位与求职者数量比值实际上是下降的，从 2.6 个求职者到 1.3 个求职者对应一个职位，这其中有岗位数量种类增加的原因。 ▌大部分要求1-5 年经验 在招聘需求中，人工智能岗位大多要求3-5 年或1-3 年工作经验。其中要求 3-5 年经验的在2016 年占40.4%，2017 年降至38%；要求1-3 年经验的则从31.8% 增长至33.3%。 ▌声音认知是人工智能的新热门领域 相对其他岗位求职者数量增加导致薪水趋于平稳，声音认知一枝独秀薪资涨幅领先，平均薪酬从2016 年的20.5k 增长到2017年的27.6k。 ▌想进人工智能行业，最好去一线城市 超过一半的人工智能岗位招聘都在北上广深，比例高达70%以上，排在后面的城市分别是杭州和成都。 ▌大公司招人多 高达28% 的人工智能岗位是由规模在2000 人以上的大公司提供的，500 人以上的公司占比达42%。 ▌大公司平均薪酬高 2017 年，人工智能招聘领域，2000 人以上大公司平均薪酬25.2k，相比之下，15-20 人的公司只有16.2k，而且整体呈现出公司越大薪酬越高的现象。 ▌人工智能薪酬高于其他3个领域 在后端开发、前端开发、移动开发和人工智能四个领域中，人工智能是平均薪酬是最高的，平均比其它三个领域高三分之一左右。 ▌人工智能岗位竞争没有其它领域激烈

2020互联网大厂的薪资和职级一览

超全！2020互联网大厂的薪资和职级一览 以BAT 为代表的互联网大厂，一直是求职者眼中的香饽饽，“大厂经历”在国内就业环境中无异于一块金子招牌。 对于企业和HR来说，大厂的职级规则也是整个行业的标杆，从中小微企业到大型企业，大家都希望能在其中找到可以参考和学习的地方。 帮大家整理了一份薪资、职级、考核、晋升条件资料，包含阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米9 家互联网大厂。 一起来看看大厂是怎样设置薪资职级体系的吧↓↓↓↓↓ （超多内容，建议收藏起来慢慢看） 阿里巴巴 1全球员工总数 截至2019年12月31日，员工总数为116,519人。 2岗位职级 阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系： *一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为14 级，从P1 到P14，目前校招最低从P4 开始。 *一套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。

一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到P6，阿里一般到P7 才给配股票。 目前阿里需求量最大的职级范围分布在P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。P6 级别的程序员title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是P8 级别。P10 级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。 3岗位薪酬 *阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。 *年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。 *股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。 说到股票，就要普及一下常识了：股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要离职套现真的是难，更不要提高额税收了。首先，归属要收高达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖呢。 好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个人所得税哦！更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须用现金！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这里面的流动性风险不容小觑。 4绩效考核 *考核内容：业绩和价值观各占50% *考核频次：季度考核为主 *部门排序：2-7-1排序 *个人排序：3-6-1排序 *考核工具：KPI 主导 *淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10% *晋升条件：上年度KPI 达3.75 *评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。 绩效评分标准，分为六档，分别是：

2017年银行行业薪酬调研报告

2017年银行行业薪酬 调研报告

目录 一、薪酬数据统计样本分析 (3) 1.样本企业规模分布 (3) 2.样本企业性质分布 (3) 3.样本岗位学历分布 (4) 4.样本企业营业额分布 (4) 二、行业薪酬水平 (5) 2.1.各层级薪酬水平-按学历和企业性质 (5) 2.1.1总经理层薪酬水平 (5) 2.1.2 总监层薪酬水平 (9) 2.1.3. 经理层薪酬水平 (13) 2.1.4. 主管层薪酬水平 (17) 2.1. 5. 专业人员层薪酬水平 (21) 2.1. 6. 普通员工层薪酬水平 (25) 2.1.7. 基础操作层薪酬水平 (29) 2.2. 本行业薪酬结构分布 (33) 三、行业薪酬增长率 (34) 四、各城市薪酬差异 (35) 五、行业各层级离职率 (36) 六、行业薪酬（补贴）调研报告 (37) 6.1 年度交通补贴 (37) 6.2 年度膳食补贴 (38) 6.3 年度住房补贴 (39) 6.4 年度通讯补贴 (40) 6.5 年度岗位津贴 (41) 6.6 年度高温补贴 (42) 6.7 年度节假日补贴 (43) 6.8 年度其它补贴 (44) 七、行业薪酬（福利）调研报告 (45) 八、行业毕业生薪酬水平 (49) 8.1 毕业生起薪点--按学历分类 (49) 8.2 毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 (51) 8.3 毕业生起薪点--按毕业生专业分类 (52) 8.4 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 (59) 8.5 毕业生薪酬增长率(连续3年) (63) 8.6 毕业生离职率 (65)

一、薪酬数据统计样本分析 1.样本企业规模分布 2.样本企业性质分布

薪酬分析报告-人工效能分析及解决思路

2017年薪酬分析报告（南宁分公司） 一、工资总额分配思路概述 2017年南宁分公司业务发展迅速，从6月份起，项目由2个增加到5个，公司规模迅速扩大，截至2017年12月31日，员工人数为171人。南宁分公司工资分配思路总体如下： 1.合理分配岗位工资和福利、其他津贴、奖金的结构比例； 2.基层操作类员工薪酬标准与市场平均值持平； 3.薪酬向关键岗位倾斜，例如项目负责人、职能部门负责人； 4.文员类、职能部门类岗位薪酬趋向稳定，在薪酬结构中，提高基本工资比 重，降低绩效工资比重。 各岗位差异分析 二、广西地区薪酬调研数据 1.2017年广西地区人才供需分析，大多数职位呈现供不应求状态

2017年，广西全区生产总值（GDP）20396.25亿元，首破二万亿元，省会城市GDP排名第18位。根据广西人才网联系统数据（占据当地市场90%以上数据）显示，2017年薪酬调查用人单位总样本数为20072家，需求人才数为762669人，而求职人才数为400604人。 总人才供求比为0.53（即人才需求人数或职位数为1时，人才供给或求职人才数为0.53），呈现出人才供不应求的现象。 从供求比来看，可以预判广西人才市场未来薪酬将处于持续上涨趋势。 2.2017年广西地区人才薪酬分析 （1）总体概况 根据《2017年广西人才网联系统薪酬报告》2017年广西人才网联系统中用人单位发布职位的平均薪酬为4408元/月，比去年的4044元/月增长了9.00%，而求职者期望平均薪酬为4083元/月，比去年的3846元/月增长6.16%。此数据与供求比的数据相符，说明用人单位更难招聘到合适的员工。 近六年求职者期望平均薪酬和用人单位发布职位的平均薪酬对比走势图如下：

2017年薪酬调查报告

2017年薪酬调查报告 对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。如下是给大家整理的2017年薪酬调查报告，希望对大家有所作用。 2017年薪酬调查报告篇【一】 根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2017企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。 一、基本调查情况 这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。 在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。 培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。 二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

《中智互联网人才市场发现与薪酬激励数字报告》2017年

中智互联网行业人力资本调研 数据发布 中智live “薪”发布 2017年11月 2 0 1 7 中心 c i i c 中智 咨 询· 调 研中心 咨 询 ·调研中 心 c i i c 中智 咨询·调研 中心 c i i c 中 智咨 询·调研中心 c i i c 中智咨 询· 调研 中 心 i i c 中 智 咨询 ·调 研 中心 c i i c 中智 咨询·调 研中 心 c i i c 中 智咨 询 ·调研中 心 c i i c 中智 咨 询·调研中 心 c i i c 中智 咨询· 调研中 心 c i i c 中 智咨询· 调 研 c i i c 中 智咨询·调研中心 c i i c 中智咨 询 · 调 研中心 c i i c 中智咨询 ·调研中心 c i i c 中智 咨 c i i c 中 智 咨询· 调研中 心 c i i

目 录 01 04 02 03 变革之未来趋势：经济、技术、行业、组织、人才 打造内驱动力之HR 能力提升与转型 互联网人才市场“薪”观察：招聘、留用、调薪 多样化的人才激励与保留：聚焦差异化管理 中心 c i i c 中智 咨 询· 调 研中心 咨 询·调 研中心 c i i c 中智咨询·调研 中 心 c i i c 中智咨询·调研中心 c i i c 中智咨询·调研 中 心 i i c 中 智 咨询 ·调 研 中心 c i i c 中智咨询·调研中心 c i i c 中智咨询 ·调研中 心 c i i c 中智 咨 询·调研中 心 c i i c 中智咨询·调研中心 c i i c 中 智咨询· 调 研 c i i c 中智 咨 询· 调研中 心 c i i c 中智咨询·调研中心 c i i c 中智咨询 · 调 研中心 c i i c 中智 咨 c i i c 中 智 咨询· 调研中 心 c i i

2017网络公司薪酬体系(适合电子商务类创业型公司)

薪酬体系2017 网络公司 二零一七年一月

目录 第一章总则 (1) 第一条适用范围 (1) 第二条目的 (1) 第三条原则 (1) 第四条依据 (1) 第五条总体水平 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第一条职系 (1) 第二条特聘 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章工资调整 (2) 第一条原则 (2) 第二条周期和幅度 (3) 第三条调整方法 (3) 第四条调整注意事项 (3) 第六章工资特区 (3) 第一条目的 (3) 第二条原则 (3) 第三条选拔要求 (3) 第四条淘汰制度 (4) 第七章各项薪酬细则及报销 (4) 第一条扣款项目 (4) 第二条奖励提成 (4) 第三条奖励基金 (4) 第四条工龄补贴 (4) 第五条学历补贴 (4) 第六条常规补贴 (4) 第七条特别津贴 (5) 第八条全勤奖 (5) 第九条报销 (5) 第八章附则 (5) 附表一：考核基本流程图 (6) 附表二：绩效考核申诉表 (7) 附表三：高级职员考核表 (8) 附表四：技术人员考核表 (9) 附表五：业务人员考核表 (10) 附表六：普通职员考核表 (11) 附件七：岗位岗级薪资对照表 (13) 附件八：工资结构表 (15)

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于腾飞网络科技有限公司（以下简称公司）在岗入职人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第一条职系 公司员工分成3个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、财务行政管理职系(行政、人事、财务等）、业务职系（运营、采购、客服、美工等）。针对这3职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条特聘 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。请见附表七。 第三章薪酬结构 工资结构 员工工资收入= 固定工资+福利+ 360绩效工资+提成 (1)固定工资 固定工资=基本工资+各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和生活补助、保密津贴等。 (2)福利 员工转正后公司会为其购买五险一金。 (3)加班工资