员工辞退工作流程

员工辞退工作流程

为规范企业员工辞退工作程序，完善公司人事管理制度，促进员工合理流动，增强企业活力，特制定本流程。辞退是指因某种原因，公司单方提出解除与员工所签劳动合同的行为。

一、符合以下情况之一的人员，公司将予以辞退，需提前一个月通知员工辞退信息，并按劳动法规定予以补偿：

1）、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安工作的。

2）、考核辞退：员工绩效考核成绩为“不合格”，经培训（含辅导）或调整工作岗位，仍不能胜任工作；

3）、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

二、符合以下情况之一的人员，公司可随时解除劳动关系，并不给员工任何补偿，如员工因此给公司造成损失，公司有权追究员工的损害赔偿责任：

1)在试用期间，被证明不符合录用条件的；包括提供虚假个人信息和身份证明、履历、学历、职业资格、健康证明、医疗证明等材料的； 2）违反劳动纪律或公司规章制度，根据公司有关规定应予解除劳动合同的；

3)严重失职、渎职、以权谋私、营私舞弊，对公司利益造成重大损

失的；

4)故意泄露公司商业秘密的；

5)擅离职守2日（含2日）以上；

6)拒不服从公司安排的岗位或部门调动，以致影响公司正常管理秩序的；

7)被依法追究刑事责任或被劳动教养的；

8）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

9）劳动者欺诈、胁迫或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的。

10）被依法追究刑事责任或被依法劳动教养的。

三、符合以下情况之一的人员，公司提前三十日向全体职工说明情况，听取职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：

1）用人单位濒临破产进行法定整顿期间；

2) 生产经营状况发生严重困难。

四、辞退工作流程

1）、提交辞退建议

对于需要进行辞退的员工，部门负责人或项目负责人应按照《劳动法》的相关要求提交《员工辞退通知书》（必须走纸质流程，不允许走电子流程）和相关材料（考核情况表等），写明辞退的具体原因提交人力资源部。

2）、调查核实

接到公司的《员工辞退通知书》后，人力资源部应在3个工作日内进行调查，核实员工是否满足辞退条件，并在《员工辞退通知书》上出具是否满足辞退条件的审核意见，人力资源部将已签署意见的《员工辞退通知书》提交给被辞退员工的分管副总审批后在人力资源部备案；对于涉及到公司核心骨干或项目负责人以上级别的人员辞退，分管副总签署审批意见后还需将《员工辞退通知书》提交给公司总经理审批后在人力资源部备案。对符合辞退标准的，人力资源向辞退人员部门出具《解除劳动关系协议书》。

备注：遇有重大或事实不易认定的事件，人力资源部可根据具体情况适当延长调查时间。

3）、辞退面谈

对于符合辞退标准的，根据辞退原因、结合员工实际业绩表现，由辞退员工上级主管、部门负责人依次与员工进行辞退面谈，面谈员工同意后，人力部门负责人陪同用人部门负责人与员工签订《解除劳动关系协议书》，人力资源部暂时保存已签订的《解除劳动关系协议书》。

4）、办理离职手续

员工同意签订《解除劳动关系协议书》，部门负责人通知辞职员工依据程序办理离职手续，并填写《员工离职交接审批表》。

离职人员进行离职交接工作，离职交接主要包括以下内容：

所在部门：工作、物品、文件、资料等交接

人事行政部：资产及其他物品等归还

关联业务部门：工作、账务账目、物品、文件、资料等交接

财务部：对离职员工借支、报销及其它情况进行审核

以上手续在办理过程中须依次由交接部门经办人和负责人签名确认交接情况。离职员工在办理完上述所有交接手续后，亲自在《员工离职交接审批表》上签名确认，然后将完善交接手续的《员工离职交接审批表》呈送给分管副总或总经理签字，最后，用人部门负责人提醒并监督离职人员将完善手续的《员工离职交接表审批表》交由人力部长备案并确认签字。员工未按规定办理离职交接手续，公司将不给予任何补偿，并且有权暂扣在职期间薪金，直到员工按要求办好交接手续为止。原则上员工的离职手续应自签署《解除劳动关系协议书》后3日内办理完全部的交接手续，特殊情况可适当延长。

五、员工申诉及处理

在处理过程中，员工认为部门对自己的处理不当，并有充分理由的，有权向人力资源部申诉，人力资源部核实后，予以妥善处理。六、监督岗位：本工作流程由公司总经理监督执行。

注：解释权限：本工作流程由本公司及人力资源部负责解释。

集团人力资源部

2019年2月20日

附

员工辞退、劝退通知书

员工离职交接审批表

相关部门：

请按照以下顺序依次为该员工办理离职交接手续，并在相应位置由交接经办人和接受部门负责人签名确认交接完成。

离职业务人员客户交接工作流程

离职业务人员客户交接工作流程 辞职业务人员客户交接工作流程 1(目的 规范公司业务人员辞职时客户交接的工作过程，保证客户交接工作顺利进行，避免出现遗漏客户信息、交接不到位情况的发生。 2(适用范围 适用于公司辞职业务人员。 3(术语和省略语 辞职:员工因为个人意愿或因劳动合同到期满不续签合同而辞去工作的行为。 4.流程 1 军队行业部辞职销售人员客户交接工作流程 客户接收人员辞职人员接收人员直接主管监交人分管经理输入输出备注 开始A1制定客户交接计划1和总结模板，模板制定客户交接计A划、总结模板含交接工作相关表22客户交接计划、客格户交接总结模板B客户交接计划完成客户BN交接计划3辞职人员根据客户审核交接计划模板，完334545成客户交接计划Y 4客户交接计划客户交接计划审核5 批准Y Y 准备客户交接材料 6纸质、电子类材料交接CC7接收人员按照交接计确认8划表，与辞职人员进行交接，并在交接计99678678Y审核划表上签字确认 客户纸质、电子类客户纸质、电子类Y材料交接计划表材料交接计划表9N审核

Y10D拜访客户接收人员按照交接计进行交接划表，与辞职人员一11D同拜访客户，进行当确认面客户交接，并在交12接计划表上签字确认1011121310111213Y 审核E拜访客户交接计划表拜访客户交接计划表Y根据拜访客户交接计13E划表完成情况，进行电话抽查电话回访客户，抽查N交接客户交接情况属实后，在计划表上签字确认Y F14 完成客户FN交接报告15辞职人员根据客户交审核接报告模板，完成客1415161714151617户交接总结Y16客户交接报告客户交接报告 审核17 Y批准 Y 结束 客户交接工作总结客户交接工作客户交接准备工作 2 5(相关文件 略 6(相关记录 略 3

公司绩效考核基本流程图

公司绩效考核基本流程图 业务部 薪酬计算方法： 薪酬=底薪+岗位津贴（主管以上）+业务提成+差补+额外奖惩 考核方法：业务量法、排列法 ①完成定额可得底薪 新业务员试用期内无底薪，有差补３０元／天，业务提成为业务总额的３％－８％ 底薪计算方法：业务员工龄一年以内底薪为９００元／月（完成定额３００００元／月）（工作要求：每月保证拜访客户的天数为２０天，其余时间在公司来汇报工作，准备下次出差的资料等；其中８００元为基本工资，１００元为全勤奖） ②岗位津贴计算方法：业务经理为５００元／月，业务主管为３００元／月 业务提成＝（回款额－业务定额）×兑现结算提成比例 提成比例计算方法：招投标及专用仪器提成为３％－５％，其它仪器行业为４％－８％。 ③额外奖惩：公司每季评出一位金牌业务员，公司除在月会上表彰金牌业务员，请金牌业务员为其他业务员讲业务心得外，金牌业务员直接享受晋升一级待遇（即：如业务员当时为业务主管，被评为金牌业务员后，次月可享受业务经理待遇）。当年累计两季度被评为金牌业务员的员工，年终公司还将另外发放５０００－３００００元奖金以做鼓励。 附；金牌业务员评定办法 １、敬业爱岗，对本职工作有强烈的责任心。 ２、自身业务能力强，并能热心帮助其他业务员提高业务能力。 ３、认真遵守公司制定的各项制度，维护公司形象。 办公室（普通职员） 薪酬计算方法： 薪酬=基本工资+绩效工资

考核方法：业绩评定表法 业绩评定表（办公室） 部门：被考评人：考核日期： 较差 一般 良好 优秀 工作能力（30%） 积极性(10%) 合作精神(10%) 部门整体效率评价(10%) 发展潜力(10%) 个人行为鉴定(20%)

H企业员工离职流程

工作行为规范系列 H企业员工离职流程（标准、完整、实用、可修改）

编号: H企业员工离职流程 H compa ny employee turno ver process 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 离职流程 流程 工作内容 说明 1辞职申请报告 提前1个月向部门负责人书面提出 2沟通挽留 主管与辞职员工沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探 讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 3、辞职申请表 本人填写 4获准辞职 本部门负责人、主管副总经理、总经理批准；

部门负责人辞职由主管副总经理、总经理批准； 5工作移交 本人、接任者和部门负责人共同办理工作交接，包括收 回各类文件资料、电脑磁碟等 部门负责人在交接完成后通知电脑糸统管理员注销用 户 6清还用品 行政管理员向辞职者收回： 1、工作证、识别证、钥匙、名片、员工手册; 2、价值在30元以上的办公用品; 3、公司分配使用的车辆、住房; 4、其他属于公司的财物。 7离职谈话 人力资源管理员协同行政部经理进行，谈话内容包括：1、 审查劳动合同； 2、审查文件、资料的所有权； 3、审查其了解公司秘密的程度；

4、审查其掌管工作、进度和角色； 5、审查员工的福利状况； 6、阐明公司和员工的权利和义务； 7、回答员工可能有的问题； &征求对公司的评价及建议。 谈话要做记录，并由行政部经理和离职人签名，分存公司和员工档案。 8财务结算 凭行政部开出的《离职结算通知单》进行 请输入您公司的名字 Foon shi on Desig n Co., Ltd

考核工作流程.

考核工作 大家好！受苏经理和李经理的委托，今天由我在这里给大家讲解一下我们公司有关考核方面的工作，如有不明白的地方，请提问，我将会做进一步的解释。 一、考核的目的 是统分调动公司全体干职员工的生产积极性，确保年度生产经营各项目标任务的圆满完成。 二、指导思想 通过工作实绩考核，把薪酬发放与考核结果相挂钩，充分调动工作积极性，体现“多劳多得”的原则，开成“想事、干事、成事”的优秀企业文化氛围，加快公司良性发展步代。 三、基本原则 坚持从严、从实、公正的原则 四、管理机构 由公司目标考核管理领导小组，负责制定与修订考核办法，组织开展考核，审查考核结果，提出薪酬发放意见，监督、检查目标考核涉及的单位及环节工作情况。 五、根据公司经营方针及管理要求，制定百分目标考核管理方案

1、2014年百分目标考核管理方案 2、各分公司2014年下半年目标考核实施办法 六、考核工作流程 （一）制定年度经营工作目标计划 年初由各分、子公司根据生产经营实际情况，制定出本年度生产经营指标，报公司生产部进行汇总，经公司党委会和经理办公会研究通过，确定本年度经营工作目标计划，并由各单位根据年度生产经营工作目标进行各月分解。

2014年黄金投资公司生产经营工作目标 3

4

2014年磷源矿业生产经营工作目标 （二）逐月下达生产计划 根据各分、子公司年度经营任务分解表，逐月下达生产计划。

（三）以公司百分目标考核管理方案为考核指导方针进行考核数据核算 灵宝黄金投资有限责任公司 2014年百分目标考核管理方案 为不断完善公司百分目标考核管理办法，进一步加大责任目标考核力度，充分调动公司全体干职员工的生产积极性，确保2014年生产经营各项目标任务圆满完成，经充分征询各单位意见，公司经理办公会议研究通过，特制定本方案。 一、指导思想 细化、量化任务目标，分级分期开展百分考核，通过工作实绩考核，把薪酬发放与考核结果相挂钩，充分调动工作积极性，体现“多劳多得”的原则，形成“想事、干事、成事”的优秀企业文化氛围，加快公司良性发展步伐。 二、基本原则： 1、目标制定坚持，“蹦起来摘桃子”的原则。 2、目标考核坚持从严、从实、公正原则。 三、管理机构 公司目标考核管理领导小组，负责制定与修订考核办法，组织开展考核，审查考核结果，提出薪酬发放意见，监督、检查目标考核涉及的单位及环节工作情况。 公司分工主抓考核的副总经理任目标考核管理领导小组组长，负责目标考核管理领导工作，小组成员分别为：公司综合办、

离职管理工作流程

离 职 工 作 流 程 2013年11月9日修订

目录 一.目的 二.范围 三.离职的种类 四.离职工作流程 ㈠辞职 ㈡离职 ㈢自动离职 ㈣试用期辞职 ㈤辞退 ㈥开除 五.其它

离职工作流程 一.目的：为了明确离职种类，加强离职管理，确保人力资源不必要流失，特拟订公司员工离职工作流程。 二.范围：福建景发吊装有限公司全体员工。 三.离职的种类：辞职、离职、试用期辞职、自动离职、辞退、开除六种。 四.离职管理工作流程 员工离职手续办理一般经过：离职申请离职审批离职交接薪资核算离厂。 ㈠辞职 1.员工因个人原因辞去工作（员工在合同期内主动向公司提前提出终止劳动关系）。 ⑴辞职是指员工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情况，一是依法立即解除劳动关系，如公司对员工有暴力或威胁行为强迫其劳动，不按合同约定支付工资等，员工可以随时向公司提出解除劳动合同的要求；二是根据员工自己选择，提前30天（管理或特殊岗位人员60天）以书面形式向公司申请解除劳动合同关系。 ⑵辞职员工若平时工作成绩优秀，应由本部门主管加以疏导挽留，如其去意仍坚，可按公司规定办理辞职手续。 2．辞职程序 ⑴员工辞职应提前30天（管理或特殊岗位人员60天）向行政管理中心递交辞职书面申请。 ⑵申请人在提出申请后需到行政管理中心填写《员工辞职申请表》（以各门负责人签署后的《员工辞职申请单》提交到行政管理中心之日起计算），并填写《员工辞职审批表》交所在部门，经部门主管批准后，送行政管理中心审核，报常务常务副总或总经理批准。辞职申请经批准后方可办理辞职手续。 ⑶员工《辞职审批表》生效后，辞职员工须按照《员工辞职交接表》中的要求，向公司结清费用、债务、交清物品以及所负责部门的帐目、文件等。 ⑷行政管理中心填写《员工辞职薪金结算单》呈财务结算工资。 3．辞职规定 ⑴辞职在未批准前不得离岗，否则以旷工论处。 ⑵凡未按规定申请辞职者，公司将不予办理辞职手续。 ㈡离职

绩效考核管理流程步骤

绩效考核管理流程步骤 第一、绩效管理的准备阶段，要做好一切绩效管理的准备工作。在这一步工作，人力资源工作者需要做的就是推动企业进行绩效前 的动员宣传工作，包括统一公司上下对绩效管理的认识。必须要让 员工明白通过绩效管理我们要做成一件什么事以及绩效达成的标准。 第二、绩效管理的工作中的绩效计划工作。绩效计划工作是分层次来完成的。1.是由企业高管和各直线经理进行各部门工作目标的 分解与确认;2.由各部门直线经理与本部门直属员工就具体各岗位的 工作目标的分解与确认。3.由人力资源部对所有部门的绩效计划进 行汇总，并且衡量与公司总的绩效管理目标的一致性。最终达成一 致意见，定稿绩效计划。 第三、绩效管理的绩效实施阶段。这一步工作不是普遍认为的该由人力资源部来完成而应该由直线经理会同自己部门的员工来完成。在绩效实施阶段人力资源部充当一个工作协调、以及提供专业咨询 和帮助各部门完成绩效考核的角色。 第四、绩效管理的绩效具体考核阶段。这个阶段工作的完成主要完成工作的人还是直线经理为自己部门的员工表现作出评价。如果 实施360全方位的考核维度的企业，可能还需要平级或者下级的评 分维度。 第五、绩效管理的绩效反馈阶段。所谓绩效反馈，就是要将员工的考核结果反馈给员工本人。其目的在于员工下一步工作如何做到 绩效改进，当然绩效改进也是绩效考核的核心目的。绩效反馈当然 也为下一步员工培训提供依据和方向。 第六、绩效管理的绩效改进阶段工作。绩效管理工作始终为企业的经营做服务，绩效改进阶段一定要跟企业下个阶段的战略目标相 一致。根据企业的要求和企业员工现有的绩效水平，适当做出优化 调整。为实现企业经营目标而努力。

【如何评估效果】培训效果评估的工作流程(内容体系)

培训效果评估的工作流程 培训效果评估主要由7 个步骤 组成： 1、作出评估决定； 2、制定评估方案； 3、收集评估信息； 4、数据整理和分析； 5、撰写评估报告； 6、评估结果沟通； 7、决定项目未来。 （一）作出评估决定 在作出评估决定之前，必须开展以下工作： （1）进行评估可行性分析 如果评估本身的成本高于培训项目的成本，这就不具有经济意义，建议采取 一个大概的、主观的培训评估。 （2）培训需求分析 培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术， 对员工的知识、技能、工作态度等等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训效果评估的基础。另一方面，培训效果评估的结果可以为培训需求分析提供反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。

（3）明确培训效果评估的目的 决策者和项目管理者要向工作人员表达评估的意愿。这很大程度影响了评估 方案的设计。 在培训项目实施之前，必须把培训评估的目的明确下来。培训评估的实施有助于培训项目的前景作出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其更加符合实际的需要。 （4）选择评估者 评估者分成两类：内部评估者和外部评估者。如果企业内部缺乏评估的技术， 不妨聘请外部评估者。聘请外部评估者的过程也是一个学习的过程。 （5）明确参与者 参与评估的人也包括培训对象、培训组织者、外部专家等等。 （6）建立评估数据库 培训效果的评估分为定向和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面 下手。定量数据如生产率、利润、事故率、设备完好率、产品合格率、产量、销售量、客户抱怨投诉的次数等等。定性数据如内外部顾客满意度、工作态度、工作氛围、工作积极性、责任心等等。 （二）制订评估方案培训评估 方案需要明确的项目： （1）培训评估的目的； （2）评估的培训项目； （3）培训评估的可行性分析； （4）培训评估的价值分析； （5）培训评估的时间和地点；

绩效考核管理工作流程

绩效考核管理工作程序 编制： 审核： 批准： 2011.00.00发布2011.00.00实施

1.目的 1.1 推动、帮助各部门及所属员工履行岗位职责，完成工作任务指标，从而实现公司 的经营目标； 1.2 激发员工的潜能，了解其发展潜力，为薪酬、奖惩、职务异动、教育培训等人事 决策和人力资源的规划与开发提供依据。 2.适用对象 2.1本流程适用于xxxxx有限公司（以下简称公司）的所有员工。 3．考核原则 3.1客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 3.2自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标； 3.3公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 3.4反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 3.5改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； 4.绩效考核的职责 4.1 总经理 4.1.1 制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标； 4.1.2 审批公司年度或阶段性经营目标； 4.1.3 拟定和审批分管各部门总监的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准； 4.1.4 对分管副各部门总监的绩效评估和改进指导工作。 4.2 各部门总监 4.2.1 拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标； 4.2.2 拟定和审批分管部门负责人岗位的工作目标、关键绩效指标和标准； 4.2.3 审核分管部门负责人的绩效评估结果； 4.2.4 部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。 4.3 各部门负责人 4.3.1拟定所属部门员工的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准； 4.3.2审批员工工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准； 4.3.3所属员工的绩效评估和改进指导工作。 4.4 普通员工 4.4.1与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准； 4.4.2完成设定的目标、绩效指标和标准。 4.5人力资源部 4.5.1协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准； 4.5.2监督绩效管理过程符合规范操作要求； 4.5.3就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通； 4.5.4绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理；

人才测评工作流程图

人才测评的基本流程1、人才测评工作流程图 编号：

2、人才测评工作标准

1、预约登记 单位招聘人员测评、求职人员测评、引进人员测评必须事先预约 人才开发部根据预约情况填写《预约登记表》和《测评安排表》 测评人员必须根据预约时间准时来中心测评 人才开发部必须安排专人接待测评人员 2、选择测评项目 卡特尔16种人格因素测验（45—60分钟） Y—G性格测验 艾森克个性测验 瑞文智力测验 管理能力测验 职业倾向测验 企业经营者能力测评专家系统软件 成功商数测量 3、测评 施测人员必须严格按照标准化测评程序进行测验 施测人员必须按照测评指导语指导测评人员，不得随意解释测验结果。 施测人员不得随意打断测评，以免对测评结果产生影响 施测人员不得在测评中间便对测评人员进行结果解释 4、结果分析 测评结果必须严格按照常模提供的标准进行解释，不得随意作出结论 对于测评中出现的矛盾结论需经集体讨论全面分析再作结论 5、测评报告 施测人员对测评结果必须出具测评报告 测评报告应根据标准格式拟写，尽量全面反映测评人员的情况 测评报告

必须文字通顺 施测人员必须在报告结束时签名落款，出具报告时间 测评报告一式二份，一份交有关人员，一分留人才开发部存档 6、资料存档 施测人员必须将测评人员的有关资料整理装订、编号、封存 施测人员有对测评结果保密的义务，不得向无关人员提供测评结果 7、跟踪反馈 施测人员应于适当时机和用人单位保持联系，了解测评人员工作情况，检验测评结果对于求职测评人员，应在适当时机与其联系，了解其工作情况8、测评工作者职业道德 测评工作者必须认真钻研测评业务，掌握测评理论和原理。 测评工作者必须围绕工作开展测评，不得把测评工具用于与工作无关的方面。 测评工作者有为测评人员保守秘密的义务，不得向无关人员提供测评人员的测验结果。 测评工作者必须维护心理测评工具的信誉，不得滥用测评工具，不得随意解释测评结果，以免造成对测评方法、测评工具的误解。 测评工作者必须严格按照标准化的操作程序进行测评，保证测验的公平，对测验分数必须忠于事实，不得更改测验结果，对测验分数的解释必须客观，不带任何偏见，实事求是是心理测验必须遵守的最重要的原则。 测评工作者必须以良好的服务态度，敬业的精神，快速的工作效率善始善终做好测评工作。

离职管理工作流程图

节选公司《人力资源管理制度》第四章员工异动管理第二节离职管理 1.离职 指公司与员工解除或终止劳动关系。包括：辞职、辞退、解除劳动合同（非违纪）、合同终止、退休。 1.1辞职 员工申请辞职，需提前三十天以书面形式报告公司，经批准，员工方可按照公司规定办理有关离职手续。 辞退 员工有下列情形之一者，由用人部门填报《员工离职审批表》，予以辞退并解除劳动合同。对公司造成巨大损失的，公司还将依法追究其责任。 试用期内发现不符合录用条件的； 严重违反公司规章制度的； 不遵守《劳动合同》约定内容的； 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失的； 被依法追究刑事责任的； 解除劳动合同（非违纪） 符合下列情形之一时，公司可与员工解除劳动合同，届时将提前30日以书面形式告知员工，并按《劳动法》有关规定给予经济补偿金。 员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也无法调整岗位的或不能从事另行安排的工作的；

员工不能胜任工作，经过教育培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的： (1) 亏损或业务紧缩时； (2) 因业务关系停工停产停业或转让时； (3 )因不可抗力需暂停工作在一个月以上时； (4) 遇资产重组、产业结构调整、重大技术改造、重大业务和组织调整时。 公司濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。 合同终止 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。合同终止前，须填写《员工离职审批表》并办理离职审批。 1.5退休 员工正常退休，由公司行政人事部协助办理退休手续。 退休条件 按《劳动法》有关退休的相关规定，现执行标准为：男性员工年满60周岁，女性员工原身份为干部的年满55周岁、身份为工人的年满50周岁（根据市劳动部门划分标准）。2．离职手续办理 员工离职时，须按公司规定办理离职手续，填写《员工离职审批表》，完备离职手续： 交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物； 向指定的同事交接经手过的工作事项； 报销公司帐目，归还公司欠款； 户口及人事档案等关系在公司的，应在离职日将户口、档案及人事等关系转离公司，不能立即转离的，需与公司签订相关约定并尽快办理转出手续； 员工违约或提出解除劳动合同时，员工应按合同规定，支付有关费用； 如与公司签订有其它合同(如培训协议、保密协议等)，按其约定办理； 完备所在部门/单位规定的其他调离手续； 所有离职手续完备后，凭《员工离职审批表》至计划财务部领取当月实际工作天数薪金等相关费用。

WEB测试工作流程

WEB测试方法 在Web工程过程中，基于Web系统的测试、确认和验收是一项重要而富有挑战性的工作。基于Web的系统测试与传统的不同，它不但需要检查和验证是否按照设计的要求运行，而且还要测试系统在不同用户的浏览器端的显示是否合适。重要的是，还要从最终用户的角度进行安全性和可用性测试。然而，Internet和Web媒体的不可预见性使测试基于Web的系统变得困难。因此，我们必须为测试和评估复杂的基于Web的系统研究新的方法和技术。 本文将 web 测试分为 6 个部分： ? ? ? （包括负载/压力测试）? ? 用户界面测试? ? 兼容性测试? ? ? ? 接口测试 1

功能测试 链接测试 链接是Web应用系统的一个主要特征，它是在页面之间切换和指导用户去一些不知道地址的页面的主要手段。链接测试可分为三个方面。首先，测试所有链接是否按指示的那样确实链接到了该链接的页面；其次，测试所链接的页面是否存在；最后，保证Web应用系统上没有孤立的页面，所谓孤立页面是指没有链接指向该页面，只有知道正确的URL地址才能访问。? 表单测试 当用户通过表单提交信息的时候，都希望表单能正常工作。 如果使用表单来进行在线注册，要确保提交按钮能正常工作，当注册完成后应返回注册成功的消息。如果使用表单收集配送信息，应确保程序能够正确处理这些数据，最后能让顾客收到包裹。要测试这些程序，需要验证服务器能正确保存这些数据，而且后台运行的程序能正确解释和使用这些信息。 当用户使用表单进行用户注册、登陆、信息提交等操作时，我们必须测试提交操作的完整性，以校验提交给服务器的信息的正确性。例如：用户填写的出生日期与职业是否恰当，填写的所属省份与所在城市是否匹配等。如果使用了默认值，还要检验默认值的正确性。如果表单只能接受指定的某些值，则也要进行测试。例如：只能接受某些字符，

离职流程制度

离职制度流程 目的：为确保公司员工离职其工作能明确转移，以利交接人能完整接任工作，特制定本制度。 适用范围：公司所有员工，不论以何种原因离职均依照本制度办理，若有特例，需由总经理签字认可。 离职管理 辞职 员工因故辞职应于一个月前向其部门经理及总经理提出书面申请。 员工主管与辞职员工积极沟通对绩效良好的员工努力挽留探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。 辞职员工从综合部领取《员工离职申请表》按照表格要求逐级办理审批事项；审批完成后，将书面申请连同申请表一起返交人事部保存；清结手续，其操作流程为：本部门——关联部门——部门经理——综合部——财务部——总经理。 、员工离职申请经相关主管同意后确认离职日期，应开始办理离职手续，并在拟定离职日期内完成离职交接手续，如不按规定办理离职交接手续，给公司造成的经济损失由当事人承担。 辞职员工完成所有必须的离职手续后将《员工离职申请表》交综合部结算薪资。试用期职员或未签订劳动合同者离职申请应于三日前提出。 辞退、除名 员工严重违反公司规章制度由其部门主管填写《解除劳动关系通知书》批准后作辞退处理。 被辞退员工收到《解除劳动通知书》后办理离职移交手续。部门应安排其他人员接替其其工作和职责。 被辞退员工完成所有必须的离职手续后将《员工离职申请表》交综合部结算薪资。自动离职

员工未经批准擅自离开公司者视为自动离职处理。自动离职员工必须按公司规章制度办理离职手续综合部方可结算薪资。 合同期满离职： 劳动合同期满前15天，由综合部向员工及相关部门发出《合同续签意向书》 如员工在劳动合同期满不愿续签合同，员工应在《合同续签意向书》中选择不续签劳动合同项并签名后，在劳动合同期满前10天将单交还综合部，并向综合部领职《员工离职申请单》，办理离职交接手续。 如公司或相关部门在劳动合同期满后不愿续签合同，由该员工所在部门负责人在《合同续签意向书》中选择不续签合同项，签字后交综合部并领取《员工离职申请单》让员工办理离职交接手续。 离职面谈规范及要求： 员工提出离职申请后，由所在部门及综合部与员工进行离职面谈了解员工离职原因并确定能否挽留。 部门提出的离职申请，在申请获批后，由所在部门及综合部与员工进行离职面谈，向员工说明辞退等提前解除劳动合同的原因或其违纪事实。 离职面谈参与人均应做好面谈记录并签名。 工作移交 本人、接任者和部门负责人共同办理工作交接，包括收回各类文件资料、电脑磁盘等部门负责人在交接完成后通知电脑系统管理员注销用户。 综合部向辞职者收回工作证、门禁卡、钥匙、工作服；办公用品等属于公司财产的用品。 责任划分与违规处理 各部门在审核时必须从严把关，细致入微，不允许出现任何疏失，否则责任部门将承担由此造成的一切后果。核查完毕后，由部门经理出具结论并签字认定。上一道环节未完成手续，下一道环节不得承接办理，违反者由承接部门承担责任。凡因工作失误造成公司利益或信誉受到损害者，将从严追究相关责任人管理责任。

绩效考核流程的九个环节

绩效考核流程的九个环节 通过在实际工作中摸索，本人设计了一套行之有效的绩效考核流程（见图一），它包括九个环节。 在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。 考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。 被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。 审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。 评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。 （图一）绩效考核工作流程图 绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期开始前由考核人创建考核表，考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张绩效考核表的最终得分。 企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色，中高层经理会扮演两个以上的角色。不同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演两个以上角色的中高层经理在考核流程中的责任就更加重大，他们是绩效考核有效性的关键人物。请看下表（表一）中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。 （表一）绩效考核流程中四种角色及相对应的工作

本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只要控制这些关键环节，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。 在上一个考核期末，由考核人为被考核人制定《绩效考核表》是绩效考核流程中的第一个环节，此环节是其它环节的基础。如果在这一环节出现问题，那么后边的环节做得再好也会失去意义。 《绩效考核表》主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核人意见、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。（见表二） （表二）绩效考核表

组织管理现场考核工作流程

第一节项目组织管理考核指标体系

第二节市级项目组织管理考核 2.1.市级考核流程 （1）听取报告。 到达项目市后，听取该市2013年度项目工作报告。 与有关人员进行座谈，记录典型经验、存在问题及反映意见。 （2）考核打分。 现场查看市级资料，对照核查表（见组.1.1）逐项考核打分。 收集市级资料，按照项目一一拍照或收集电子版，并分别建立文件夹留存，以备复核。 当日考核结束后，整理的资料和统计表一并拷给本组联络员。收集资料主要包括： ①市级汇报材料(电子版)； ②项目实施方案和服务规范； ③项目绩效考核方案和考核报告、记录、结果以及结果应用等文件。重点是该市年度考核中所有基层医疗卫生机构考核得分统计表（纸质并加盖卫生局公章），并报给本组联

络员（如不能提供视为市级年度内未组织考核）； ④项目资金管理制度等文件； ⑤项目管理机构和人员设置等文件和工作资料； ⑥基本公共卫生服务项目培训和督导有关文件和资料； ⑦市疾控、妇保、精神卫生中心和卫生监督所提供工作资料。 ○8市级转换服务模式相关资料。 （3）准备核查抽样机构业务数据。 提醒联络员准备好抽样数据及数据审核管理核对表（见组.1.3），并安排各项目专家到机构后逐项核对、记录。 （4）填报统计表。 根据现场考核情况，计算该市考核得分，并分别填写纸质和电子版统计表（见组.1.2）。纸质版需本人签字后交组长审核签字，连同电子版一并交给本组联络员。 （5）工作原则。 1.严守考核标准，必须按照考核手册要求执行。 2.做好考核记录，做到给分、扣分均有据可查。 3.科学分类存档，所有考核原始资料须根据考核指标分类整理后报本组联络员。 4.注意工作方式，不得随意点评、指导基层工作，不能激化矛盾。

公司绩效考核基本流程图(官方)

公司绩效考核基本流程图 二、考核范围 公司全体员工（进入公司不满３个月或者未转正者不参加季度、年终考核） 三、考核原则 客观、公平、公正。 四、考核时间 （1）月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 （2）年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。 五、考核比例： 1、个人绩效工资率 （15%； （2）普通职员：占个人工资结构的10%； （3）主管：占个人工资总额的15%； （4）经理：占个人工资总额的20%； （5）副总经理：占个人工资总额的30%； （6）个别情况情况可以根据具体职位情况进行具体划分。 六、年度考核规定及薪资提升标准 1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。 2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。 在公司服务满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），具体参考标准如下： 优：基本工资×12% 良：基本工资×6% 一般：基本工资×3% 较差：不调整 其他人员，根据国家相关法律法规结合公司的经营状况和实际进行调整。 七、考核纪律 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不公正者，一经发现将根据具体情况给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。 4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。 八、考核仲裁

1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责 人，组长为人力资源部经理； 2、考核小组负责处理以下事务； A对考评人的监督约束； B考核投诉的处理； C讨论并通过设定的绩效考核指标； D检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 3、被考评人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束后的三天内向考核小组提出仲裁，逾 期不予受理。 4、考核小组接到被考评人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终 审。 九、绩效面谈 1、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管必须在考核结束后的一周内安排绩效面谈，办公 室职员的上司安排单独的绩效面谈，普通职员可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束的１０日内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。 料来源可靠，专业可信，将助您更好的提升办公效率。

绩效考核制度流程图

公司员工绩效考核办法 1. 总则 1.1 目的 1.1.1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，使员工加深对自己岗位职 责和工作目标的理解。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1.4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、晋升、培训、解雇和调整岗位的依据。 1.1.5支持企业文化，增强企业文化的导向性 1.2 原则 1.2.1 目标考核为主的原则：明确企业的整体目标，把公司整体目标分解到每个部门和员工。 1.2.2定量目标为主的原则：目标可分为两大类，一类是定量目标，一类是定性目标；能够量化的考核 指标用定量指标，不能量化的指标使用定性目标，同时突出重点考核指标。 1.2.3一致性——在一段连续时间之，考核容和标准不能有大的变化，至少应保持一年考核的方法具有 一致性。 1.2.4客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.2.5 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2.6 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2.考核工作的实施 2.1考核对象 2.1.1考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、办公室职员、生产及品质管理人员等各类人员 2.1.2考核权限，具体为： 2.1.3下列人员不参加考核：（1）试用期未满者； （2）考核期间出勤天数小于缺勤天数； （3）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.1.4 除2.1.3条款外，所有员工均作为考核对象。 2.1.5 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原 部门进行考核。 2.1.6 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离 时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。 2.2考核组织与管理 2.2.1考核管理委员会 （1）考核管理委员会由总经理及公司认为有必要参加的人员组成。 （2）职责： 负责公司主管级以上人员的考核及沟通。 审阅公司主管级以上人员的考核结果。 对员工考核申诉的最终处理权。 提出公司考核制度修改建议。 总经理有权对考核结果进行最后调整。

软件测试工作流程(个人版)

软件测试流程 测试基本阶段划分 ?测试计划阶段 ?测试设计阶段 ?测试执行阶段 ?测试评估阶段 ?测试验收阶段 文档编写人：龙文 编写时间：2010-8-3

目录 1、测试计划阶段 (3) 1.1、测试计划考虑的问题 (3) 1.2、测试策略 (4) 1.3功能列表 (4) 1.3.1、其他非功能测试 (6) 1.3.2、策略附件要求 (6) 2、测试设计阶段 (8) 3、测试执行阶段 (8) 3.1、执行阶段操作 (9) 4、测试评估阶段 (9) 5、测试验收阶段 (10)

1、测试计划阶段 ?做测试需要做好准备工作，把做一件事需要做的准备工作做好，明确做这件事的目的，最终达成目的并验证结果是我们要做的事情。这要求我们有一个完善的“测试计划书”。 ?测试计划的内容： 1、测试范围：描述本次测试中做的测试范围，如：测试软件功能范围、测试种类等 2、简单的描述如何搭建测试平台以及测试的潜在的风险。 3、项目信息：说明要测试的项目的相关资料，如：输入输出文档，产品描述，软件主要功能 4、人力资源的分配 注： 计划和设计分开编写，最好安排充分的时间去明确测试需求 测试需求：笼统说，就是测试中的所有设计和需求文档。作为本次测试的依据 1.1、测试计划考虑的问题 ?1、要充分考虑测试计划的实用性，即测试计划与实际之间的接近程度和可操作性（必须对需求有透彻的理解）。编写测试计划的目的在于充分考虑执行测试时的各种资源，包括测试内容、测试标准、时间资源、人力资源等等，准确地说是要分析执行时所能够调用的一切资源以及受各种条件限制，可能受到的各种影响。说的再明确一点就是要“计划”“如何”去做“测试工作”，而不是“如何编写测试计划”。 （1）测试内容：对一个软件来说测试计划中会明确本次测试做哪些测试？ 如：系统测试：在整个系统测试中会有（界面测试、功能测试、性能测试、兼 容性测试、安装卸载测试、可靠性测试等测试） （2）测试目的：一般多为保证产品质量是否达到预期的指标。这个指标也就是在 测试中定义的结束标准。 （3）测试标准：需要考虑本次测试需要输入那些文档，该项目结束标准定义、测试结束标准的定义？bug级别定义、优先级定义、bug管理流程定义。这个都需要在执行测试事明确。计划中应该包含这些内容。 （4）资源分配：这里分为人力资源、软硬件资源等划分。一般会把人力资源的利用写入一个测试人员任务分配表里，按照不同的阶段，每个阶段提交相应的成果（难度很大）。软硬件资源中主要是在做计划时考虑到需要多少电脑或别的工具，列出清单。 （5）测试风险：大多考虑到的就是项目开发延期、测试人员不足用例无法全面覆盖测试点、时间不足用例无法全部执行、bug无法及时修改导致无法验证、测试人员技能不足导致测试进度拉长。 （6）软件测试策略一般都是分开来做相关测试方案。 ?2、要坚持“5W1H”的原则，明确测试内容与过程。 ◇明确测试的范围和内容（WHA T）； ◇明确测试的目的（WHY）； ◇明确测试的开始和结束日期（WHEN）；

离职管理工作流程范本

离职管理工作流程

离 职 工 作 流 程 11月9日修订 目录 一.目的 二.范围 三.离职的种类 四.离职工作流程

㈠辞职 ㈡离职 ㈢自动离职 ㈣试用期辞职 ㈤辞退 ㈥开除 五.其它 离职工作流程

一.目的：为了明确离职种类，加强离职管理，确保人力资源不必要流失，特拟订公司员工离职工作流程。 二.范围：福建景发吊装有限公司全体员工。 三.离职的种类：辞职、离职、试用期辞职、自动离职、辞退、开除六种。 四.离职管理工作流程 员工离职手续办理一般经过：离职申请离职审批离职交接薪资核算离厂。 ㈠辞职 1.员工因个人原因辞去工作（员工在合同期内主动向公司提前提出终止劳动关系）。 ⑴辞职是指员工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情况，一是依法立即解除劳动关系，如公司对员工有暴力或威胁行为强迫其劳动，不按合同约定支付工资等，员工能够随时向公司提出解除劳动合同的要求；二是根据员工自己选择，提前30天（管理或特殊岗位人员60天）以书面形式向公司申请解除劳动合同关系。 ⑵辞职员工若平时工作成绩优秀，应由本部门主管加以疏导挽留，如其去意仍坚，可按公司规定办理辞职手续。 2．辞职程序 ⑴员工辞职应提前30天（管理或特殊岗位人员60天）向行政管理中心递交辞职书面申请。 ⑵申请人在提出申请后需到行政管理中心填写《员工辞职申请表》（以各门负责人签署后的《员工辞职申请单》提交到行政管理中心之日起计算），并

填写《员工辞职审批表》交所在部门，经部门主管批准后，送行政管理中心审核，报常务常务副总或总经理批准。辞职申请经批准后方可办理辞职手续。 ⑶员工《辞职审批表》生效后，辞职员工须按照《员工辞职交接表》中的要求，向公司结清费用、债务、交清物品以及所负责部门的帐目、文件等。 ⑷行政管理中心填写《员工辞职薪金结算单》呈财务结算工资。 3．辞职规定 ⑴辞职在未批准前不得离岗，否则以旷工论处。 ⑵凡未按规定申请辞职者，公司将不予办理辞职手续。 ㈡离职 1.员工在离合同约定期限还有一段时间，且已无意与公司继续续签劳动合同，并按规定向公司主动提出终止劳动关系。 2．离职程序 ⑴员工离职应提前30天（管理或特殊岗位人员60天）向行政管理中心递交离职书面申请。 ⑵申请人应填写《员工离职申请表》后交行政管理中心（以各门负责人签署后的《员工离职申请单》提交到行政管理中心之日起计算），并填写《员工离职审批表》交所在部门，经部门主管批准后，送行政管理中心审核，报常务副总或总经理批准。离职申请经批准后方可办理离职手续。 ⑶员工《离职审批表》生效后，离职员工须按照《员工离职交接表》中的要求，向公司结清费用、债务、交清物品以及所负责部门的帐目、文件等。 ⑷行政管理中心填写《员工离职薪金结算单》到财务结算工资。 3．离职规定

公司绩效考核流程图及详细附表

附件一绩效管理流程图 绩效管理循环 绩效考核结果运用：竞聘上岗；薪酬分配；岗位工资和绩效工资档次调整；职务升降；岗位调动；员工培训；个人职业生涯规划绩效辅导实施：活动：观察、记录和总结绩效，反馈、探讨、指导 绩效反馈面谈：活动：直接上级就评估的结果与员工讨论绩效计划： 活动：与员工一起确定绩效目标，行动计划 绩效考核： 活动：评估员工的绩效 组织目标分解：

附件二 考核流程图 附图2.1 一般员工月度绩效考核流程 流程图 流程说明 责任人 部门 员工 各部门员工提交个人绩效 考核表 流程开始 各部门领导审核员工 绩效考核表 每月2号前，提交个人上月《一般员工绩效考核表（月度）》及任务计划表 部门领导必须在5号前审 核员工考核成绩 各部门 领导 各部室领导将考核结果反馈给员工，并提交人力资 源部 提出申诉 受理申诉 处理结果 绩效考核小组审核绩效考核结果，提交绩效考核领导小组审批；绩效考核小 组汇总考核结果 部门领导在6号前统计出考核结果，反馈给员工并 提交人力资源部。 各部门 领导 被考核人对考核结果有异 议，首先向部门负责人提出异议。在8号前向考核小组提出申诉意见。 考核小组成员就申诉意见 进行调查、讨论 考核小组确定最终考核结果，由人力资源部公布最 终结果。 申诉人 考核 小组 考核 小组 部门领导在13号前必须将考核结果提交到人力资源 部 各部门 领导 部室员工填写上月《一般员工绩效考核表（月度）》及本月任务计划表 部门 员工 薪酬管理人员18号前将员工绩效工资，并提交至财 务。 人力资 源部 薪酬管理人员审核员工绩效工资，并提交到财务

关于测试工作流程及工具使用.doc

1前言 本文档仅作用于公司内部人员使用参考，主要概括的是开发组与测试组的工作流程及工作衔接内容，该文档由测试组人员内部制定，若有考虑不周之处请给出建议！编写此流程的主要目的是规范测试，提高开发组与测试组的工作效率，尽可能早地找到BUG，并保证得以修复。 2测试流程简介 2.1 测试工作总体流程 2.1.1测试计划用例设计 审 核 不 通 过

2.1.1.1 执行环境 1、项目立项后，项目组讨论项目实施过程后执行此流程； 2、前提是须有《项目技术规范说明书》，若客户未提供可从其它途径获取客户需求（如 以前项目文档，样机获取等）； 3、与开发组的程序设计阶段同步，即开发设计项目实施时测试组同步进行测试设计，此 过程为测试执行做准备工作； 4、立项项目经理把技术规范说明书共享给开发、测试组开发组人员解析说明书 并设计代码、测试组根据说明书作出测试计划、测试用例此阶段完成（此过程中开发组和测试组进行功能规格沟通）。 2.1.1.2 执行细则 测试计划 测试负责人根据项目的需求，制定测试计划，明确目标与测试任务以及测试人员的安排。测试计划分复杂文档型和简单实用型，综合我司目前情况，比较适用后者即简单实用型，引用Microsoft Project来计划分配项目任务，把项目细分为各个阶段、阶段再细分为各个任务，任务精确到具体时间、负责人，测试计划的主要要素包括：项目名称、任务名称、工期、开始时间、完成时间、资源名称等，如下图。 测试用例 依据已引用的用例模板，进行用例设计，挖掘用户潜在需求并结合到用例设计，与需求接口人沟通获取更直观的用户要求； 若项目时间充足，测试用例可提供给开发人员，以便开发人员结合代码设计思路给出建议，使测试用例达到更高的可执行效果； 测试用例由测试组相应测试人员设计。