江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知

江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知

各市中级人民法院、各基层人民法院，各市、县(市、区)劳动争议仲裁委员会：为了依法妥善审理劳动争议案件，保障劳动关系当事人的合法权益，省法院与省劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动争议案件的指导意见》，现予印发，供全省各级人民法院及劳动争议仲裁委员会参照执行。执行中如遇新的法律、司法解释施行，应按新的法律、司法解释执行。

各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。

江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见

为依法妥善审理劳动争议案件，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《劳动合同法实施条例》) 等相关法律、法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。

一、劳动关系的主体

第一条与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理：

劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，但当事人另有特别约定的除外。

第二条未依法领取营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，受用人单位委托直接与劳动者签订劳动合同，双方发生劳动争议时，应当将委托其签订劳动合同的用人单位作为当事人。

第三条用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。

第四条没有用人单位主体资格的个人承包经营者违法招用劳动者给劳动者造成损害，劳动者请求损害赔偿的，应当将发包组织与个人承包经营者作为共同当事人。

发包组织在承担连带赔偿责任后可以依据双方签订的承包协议向个人承包经营者追偿。

二、劳动合同的订立和履行

第五条劳动者不愿与用人单位签订劳动合同，用人单位依据《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的，应予支持。

用人单位不按《劳动合同法》与劳动者签订劳动合同，且以《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定为由请求与劳动者终止劳动关系的，不予支持。应当认定双方自用工之日起成立劳动关系。

第六条劳动合同期限届满，双方未续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。劳动者经用人单位书面通知后不与用人单位续订劳动合同，用人单位依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的，应予支持。

用人单位自劳动合同期限届满次日起一年以上未与劳动者续订书面劳动合同，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。

第七条用人单位与劳动者在劳动合同中约定合同期限届满后自动续廷的，应视为双方重新订立了一次劳动合同，但劳动合同依照《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定的事由依法续延的除外。

第八条用人单位的下列行为，应认定属于《劳动合同法实施条例》第十条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形：

(一)用人单位以组织委派任命形式对劳动者进行工作调动的；

(二)用人单位因资产业务划转、资产购并、重组等原因导致劳动者工作调动的；

(三)用人单位安排劳动者在用人单位下属分支机构间流动的；

(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的。

《劳动合同法实施条例》实施后，劳动者因原用人单位重组改制进入新用人单位，原用人单位已向劳动者依法支付了经济补偿的，劳动者的工作年限不连续计算。《劳动合同法实施条例》实施前，用人单位根据国家相关政策规定进行改制的，劳动者的工作年限计算应按改制时的政策规定处理。

第九条劳动合同期限届满后，因下列情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应予支持：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

(二)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。

第十条被派遣劳动者请求与劳务派遣单位订立无固定期限劳动合同的，不予支持，但劳务派遣单位同意的除外。

第十一条用人单位未按《劳动合同法》第十四条的规定与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动者请求确认其与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。

用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致的，按双方原劳动合同的约定或实际履行内容确定。原劳动合同对劳动报酬、劳动条件等约定不明确的，适用集体合同规定。没有集体合同或集体合同未规定的，按照同工同酬原则确定。

用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者拒绝签订的，用人单位依照((劳动合同法》第四十四条规定即时终止劳动合同或依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定与劳动者终止劳动关系的，应予支持。

第十二条用人单位以劳动者违反服务期约定为由请求劳动者支付违约金的，人民法院、仲裁机构应对用人单位是否为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训进行审查。

用人单位对劳动者进行的上岗前培训和日常业务培训，不应认定为专业技术培训。

劳动者接受专项培训期间的基本工资，不应认定为专项培训费用。

第十三条用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。

劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于《江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准，劳动者请求按照((江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准补足的，应予支持。

用人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款，劳动者请求用人单位继续履行竟业限制条款并支付经济补偿的，不予支持。

第十四条用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更合意后，劳动者又以

用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，不予支持。

三、劳动合同的解除和终止

第十五条劳动者单方解除劳动合同，除有《劳动合同法》第二十二条、二十三条规定的情形外，用人单位主张劳动者赔偿违约金的，不予支持。但劳动者违反诚实信用原则提前解除劳动合同，给用人单位造成实际损失，用人单位主张劳动者赔偿直接经济损失的，应予支持。

劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以《劳动合同法》第四十六条第(一)项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

第十六条因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社会保险费，或者未参加某项社会保险险种，劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。

第十七条用人单位单方解除劳动合同，未履行《劳动合同法》第四十一条、四十三条规定的向工会或者全体职工说明情况、听取工会或职工的意见等程序性义务的，应认定其解除劳动合同的行为违法，劳动者请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，应予支持。

用人单位解除劳动合同本身符合法律规定，仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，不予支持。

第十八条用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法))第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。

用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。

有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。

第十九条用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。

第二十条《劳动合同法》第四十条规定的用人单位需额外支付劳动者的“一个月工资”，应按劳动者上一个月的应发工资标准予以确定。上月工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准确定。上月工资不能反映正常工资水平的，可按劳动合同解除前劳动者十二个月的平均工资确定，不满十二个月的，按实际月平均工资确定。

第二十一条劳动者达到法定退休年龄，劳动合同关系终止，劳动者主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。

第二十二条劳动合同在《劳动合同法》施行后解除或者终止，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应以该法实施之日即2008年1月1日为界，对经济补偿的适用条件和计发年限予以分段审查计算。

用人单位解除或终止劳动合同，劳动者请求将用人单位加付给劳动者的赔偿金计入经济补偿的计发基数的，不予支持。

四、工资争议的处理

第二十三条用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。

第二十四条劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但用人单位未依法履行审批手续的，仍然应当认定其实行标准工时工作制。但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。

对于劳动者工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致的；或者长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间明显不合理的，在认定时可以根据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对工作时间进行合理的折算。

第二十五条劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效，但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。

劳动者与用人单位双方在结算协议中约定结清的费用列有工资或劳动报酬，但未列明是否包含加班工资，如果确有证据证明用人单位未支付加班工资，劳动者请求支付的，应予支持。

第二十六条劳动者与用人单位就加班工资发生争议的，对劳动者提供的证明其加班事实的证据和用人单位提供的否认劳动者加班的证据，人民法院、仲裁机构应审慎审查，综合分析，合理认定。

用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的，应予采信。

劳动者提供电子考勤记录主张加班工资，但用人单位有证据证明劳动者未加班的，对劳动者的主张不予支持。

用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。

五、程序问题

第二十七条劳动者请求用人单位增加社会保险险种、补足缴费基数、变更参保地的，不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他主管部门申请解决。

第二十八条劳动者以其应休而未休年休假，请求用人单位按照其日工资收入的300％支付年休假工资报酬的，不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决。

第二十九条本意见自印发之日起施行。

本意见施行后受理和正在审理的第一、二审案件适用本意见的规定；本意见施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件，不适用本意见的规定。

本意见施行后，法律、行政法规和司法解释作出新规定的，从其规定。

江苏省高级人民法院办公室2009年12月14日印发

江苏省高院十大劳动纠纷案例

江苏省高级人民法院2008-2010年度劳动争议十大案例 1、某广播电视局诉王某劳动合同纠纷案 【裁判要旨】根据《劳动合同法》的规定，劳动合同应当具备法律规定的形式和实质要件，否则不能依法成立和生效。用人单位与劳动者签订的劳动合同如果不具备法律规定的必备条款，仍需承担支付双倍工资的法律责任。 【案情概要】王某自2007年10月起在某广播电视局处工作，负责电台编辑工作。双方签订的劳动合同内容为：“某广播电视局业余人员（主持人、通讯员）报酬协议甲方：某广播电视局乙方：王某1、乙方必须遵守新闻职业道德。2、乙方遵守甲方的各项管理规定。3、甲方依照考核结果及时按月支付乙方报酬。4、乙方有权提出终止本协议，但必须提前一个月时间告知。 5、如乙方违反职业道德标准，或违反甲方有关管理规定，甲方有权终止本协议。 6、乙方工作所涉及的知识产权归甲方所有。 7、本协议有效期为签订之日起到2008年12月31日。 8、本协议一式三份，局人秘科一份，甲乙双方各执一份。2008年月日。”2009年6月，王某领取了2009年1月至5月的工资5 090元后就没再上班，并于2009年7月27日申请仲裁，认为双方的协议不具备《劳动合同法》必备的条款，不是有效的书面劳动合同，要求某广播电视局支付未签订书面劳动合同的双倍工资。仲裁委员会支持了王某的仲裁请求。某广播电视局不服诉至法院，法院亦认为双方的协议缺乏工作内容这一核心条款，无法根据协议确定双方的权利和义务，劳动合同并未成立，故判决某广播电视局向王某支付11个月的双倍工资。 【法官寄语】《劳动合同法》为了推行劳动合同书面化，规定了用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，就要承担支付双倍工资的责任。这样规定的目的是为了防止双方在发生纠纷时，因为没有签订书面的劳动合同，致使无法确定双方的权利和义务，甚至有用人单位借此否认与劳动者存在劳动关系，从而达到侵害劳动者权益的目的。为了使这项规定更加具有指导意义，《劳动合同法》还规定劳动合同应当具备以下条款：1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限； 4、工作内容和工作地点； 5、工作时间和休息休假； 6、劳动报酬； 7、社会保险； 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。如果用人单位和劳动者签了书面合同，但是这个合同过于简单，不具备上述必备条款，无法根据合同的内容确定双方的劳动权利和义务，那么该合同就不具备劳动合同的本质特征，不仅未依法成立，更谈不上生效。所以，用人单位决不能以为，只要签订了一个书面合同，就已经履行法定义务了，还需注意这个书面合同必须具备法律规定的必备条款后，才能被视为是合法有效的劳动合同。 2、杜某、袁某与东台市某公司劳动合同纠纷案

劳动争议案例裁判观点集成

劳动争议案例裁判观点集成 孟某于2013年12月30日入职某图文公司，担任销售主管一职，双方未签订书面劳动合同。后孟某与图文公司因提成工资及加班费问题发生争议，孟某申请仲裁，要求图文公司支付提成工资、加班费及未签订书面劳动合同的二倍工资差额。仲裁委作出裁决后，孟某不服该裁决，就上述请求向人民法院提起诉讼。在法院审理过程中，图文公司主张孟某入职时公司已向其颁发了《聘用书》（落款日期为2013年12月30日，无孟某签字），明确记载其工作岗位、工作时间、工作地点和工作职位。图文公司认为该《聘用书》具备劳动合同主要条款，具有劳动合同性质，且双方都已经履行了其中的相关条款。故不能认定双方未签订劳动合同，不同意向孟某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。 法院观点《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合 同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”图文公司主张公司制作的《聘用书》具有劳动合同性质的，法院认为，该《聘用书》上并无孟某的签字，其中虽列明有孟某的工作岗位、工作时间、工作地点和工作职位，但未记载劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件等劳动合同中应具备的内容，亦未有双方劳动关系及权利义务的明确约定，故不能认定其

具备了书面劳动合同的性质。依据法律规定，图文公司应支付孟某未签订劳动合同的双倍工资差额。 补偿协议不一定约束派遣公司基本案情郑某与某人力资源 公司签订劳动合同，约定人力资源公司将郑某派遣至德国某研发公司北京代表处工作。双方最后一次签订劳动合同约定合同期限至2013年12月31日。双方《劳动合同书》约定：“乙方（郑某）可以与用工单位另签协议，但甲方（人力资源公司）对该协议不承担连带责任。因上述协议引发争议，甲方（人力资源公司）可协助乙方（郑某）与用工单位协商解决”。2012年1月9日，郑某与德国研发公司北京代表处签订协议书，约定双方的聘用关系于2011年12月1日解除，德国研发公司北京代表处支付郑某包含解除聘用关系的经 济补偿18万元，分三期支付。2012年2月29日，郑某向人力资源公司出具了辞职信，称因个人原因辞职。后郑某因德国研发公司北京代表处未支付第三期补偿款，提起仲裁，要求人力资源公司、德国研发公司北京代表处支付第三期经济补偿金。仲裁委作出裁决后，人力资源公司不服，向法院提起诉讼。 法院观点本案的争议焦点为人力资源公司是否对德国研发 公司北京代表处尚欠的款项承担连带责任。首先，本案中的经济补偿协议系郑某与北京代表处之间签订，根据合同相对性原则，该协议约束的是合同签订主体，其效力不当然及于

劳动争议案件起诉状(范本)

原告：XXXX，地址：XXXX。 法定代表人：XXX 被告：XX，XXXX。 原告与被告劳动争议纠纷一案，原告不服深圳市劳动人事争议仲裁委员会“深劳人仲案（2016）XXX号”仲裁裁决书第一、第二、第三项裁决，现提起诉讼。 诉讼请求： 1、原告无需支付被告2014年1月1日至2016年2月23日期间正常工作时间工资差额元； 2、原告无需支付被告2014年度至2016年2月23日未休年休假工资差额元； 3、原告无需支付被告律师代理费元； 4、本案诉讼费由被告承担。 事实和理由： 一、原告并不拖欠被告的工资，无需向被告支付2014年1月1日至2016年2月23日期间正常工作时间工资差额元。 根据原告与被告的约定，被告20%的工资将按公司的业绩情况及对被告的年终考核结果确定是否发放及发放的比例。2014年被告20%工资为72000元，年终考核结果系数为，即实际应发72000元×=56600元，已实际发放；2015年公司总体业绩不好，经原告与被告协商同意不予发放。 因此，原告并没有拖欠被告的工资。而且，如果被告对上述发放工资的情况有异议，早就应该向公司提出或申请劳动仲裁，而被告一直没有提出异议，已经过了仲裁时效，也客观证明了双方对20%工资须根据公司业绩及考核结果决定是否发放及发放比例的约定是真实的，是协商一致的结果。 二、被告已经休了年休假，原告无需向被告支付未休年休假工资

差额元。 1、原告公司《员工手册》第三章第条规定，带薪年假按照国家法律规定执行。员工入职起在公司服务满一年不满10年的，年休假5天。其中3天的年假统一安排与春节假期连休；《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产，工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假；根据以上规定，被告2014年至离职时应休年休假为10天。 2、《员工手册》、年假通知、关于2014/2015/2016年元旦、春节放假的通知、请假单、考勤表，可以证明原告已经在每年的春节假期予每位员工连休3天的年休假，被告也已实际休假。即被告2014年至离职时公司统一年休假9天，另被告请假、年假调休6天，被告2014年至离职期间已经休了年休假共15天，已经超过法定的年休假天数，因此，原告无需支付未休年休假工资。 三、被告的劳动仲裁请求没有事实和法律依据，被告律师代理费应由其自行承担，原告无需向其支付。 综上所述，原告特向贵院提起诉讼，请贵院判如所请。 此致 福田区人民法院 具状人：XXX 二〇一六年九月十二日

最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用

最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 【理解与适用】 《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围，确是一个在实践中争议广泛的问题，需要司法解释进一步明确。我们研究认为，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民法院应依法受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 【理解与适用】 针对企业改制过程中出现的特殊情况，特别是政府行为主导的企业改制，我们一直认为，企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。随着我国经济体制改革的逐步深入，不论是国有企业还是民营企业，其改制已越来越呈现出多元化特征，而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理，完全是在法律规定的层面上进行，因此，对于这部分劳动争议案件，人民法院责无旁贷，应依法予以受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 【理解与适用】

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第九条劳动合同期限届满后，因下列情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应予支持： (一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； (二)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； (三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。 第十条被派遣劳动者请求与劳务派遣单位订立无固定期限劳动合同的，不予支持，但劳务派遣单位同意的除外。第十一条用人单位未按《劳动合同法》第十四条的规定与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动者请求确认其与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。 用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致的，按双方原劳动合同的约定或实际履行内容确定。原劳动合同对劳动报酬、劳动条件等约定不明确的，适用集体合同规定。没有集体合同或集体合同未规定的，按照同工同酬原则确定。 用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者拒绝签订的，用人单位依照《劳动合同法》第四十四条规定即时终止劳动合同或依照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条规定与劳动者终止劳动关系的，应予支持。 第十二条用人单位以劳动者违反服务期约定为由请求劳动者支付违约金的，人民法院、仲裁机构应对用人单位是否为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训进行审查。 用人单位对劳动者进行的上岗前培训和日常业务培训，不应认定为专业技术培训。 劳动者接受专项培训期间的基本工资，不应认定为专项培训费用。 第十三条用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。 劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于《江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准，劳动者请求按照((江苏省劳动合同条例》第十七条规定的标准补足的，应予支持。 用人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款，劳动者请求用人单位继续履行竞业限制条款并支付经济补偿的，不予支持。 第十四条用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际履行行为达成变更合意后，劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，不予支持。 三、劳动合同的解除和终止 第十五条劳动者单方解除劳动合同，除有《劳动合同法》第二十二条、二十三条规定的情形外，用人单位主张劳动者赔偿违约金的，不予支持。但劳动者违反诚实信用原则提前解除劳动合同，给用人单位造成实际损失，用人单位主张劳动者赔偿直接经济损失的，应予支持。 劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款规定为由解

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最新整理劳动争议案民事上诉状|劳动争议案民事上诉状实例劳动争议上诉状范文 上诉人xxx******有限公司，住所地xxx西站综合贸易******楼，xxxx150 *******. 法定代表人陈**，系该公司董事长。 上诉人因与被上诉人劳动争议纠纷一案，不服xxx市鼓楼区人民法院（）鼓民初字第1**4、1**6号判决，现依法提起上诉。 上诉请求： 1.请求改判上诉人是依法解除与被上诉人的劳动关系，无须支付赔偿金； 2.请求改判上诉人无须向被上诉人支付失业金损失； 4.请求判令被上诉人承担一审、二审的全部诉讼费用。 事实与理由： 一、一审判决认定上诉人没有提供证据证明已将员工手册的内容告知劳动者，故员工手册对劳动者没有约束力。认定错误。 按照法律的相关规定，企业的规章制度要对劳动者发生法律效力，必须事先向劳动者公示。一审庭审过程中，上诉人已经向法院提供了员工手册公示照片，员工手册自从制定出来后，就一直放在公司的公示栏中进行公示，供员工查阅、学习。被上诉人作为公司的办公室主任称其没有见过公示的员工手册不合情理。 二、一审判决认定上诉人提供的考勤表注明苏**旷工22.5天，但在解除劳动合同通知书上又称从 12月起到现在已经旷工达30多天，对旷工30多天的事实意创公司没有提供充足的证据证明。认定错误。 三、一审判决认定，被上诉人提供的 1 月~9月内部账现金明细表，已经

证明****货款已进入意创公司的账户，被上诉人不存在挪用公司资金的情形。认定错误。 上诉人公司并不存在内部账。被上诉人称其已将****货款交纳公司内部账根本与事实不符。一审庭审过程中，上诉人向法院提供的《关于苏**挪用公司资金的情况说明》、《付款证明》、《银行卡存款业务回单》、《****远程工贸有限公司对账单》足以证明被上诉人严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失。 综上可知，上诉人是依法解除与被上诉人的劳动关系。一审判决认定违法解除错误。 四、一审法院在不能认定被上诉人在解除劳动关系前12个月平均工资的情况下，按照用人单位所在市上年度社会平均工资的三倍计算赔偿金。计算错误。 五、一审判决判令上诉人向被上诉人支付失业金损失，判决错误。 被上诉人已经重新就业不符合领取失业保险待遇的条件。 依据《失业保险条例》第十五条的规定，失业人员重新就业的停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇。 补发工资应当按照被上诉人的实际应发工资数额补发，而不是按照本地区上年度职工月平均工资的三倍补发。一审法院在没有确定被上诉人工资数额的情况下，按照本地区上年度职工月平均工资的三倍计算补发工资，没有事实和法律依据。 综上，一审法院认定事实和适用法律存在错误，请求二审法院依法予以改判，支持上诉人的上诉请求。 上诉人：xxx******有限公司 二○**年十二月十日 （涉及当事人隐私，人名等均采用化名。）

劳动争议诉讼怎么举证 劳动案件被告如何反诉

劳动争议诉讼怎么举证劳动案件被 告如何反诉 拿出(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。 事实上，法官并不了解劳动纠纷的事实。所以无论是劳动诉讼的原告、还是被告，都是需要举证的。那么，就劳动争议诉讼怎么举证呢?在劳动诉讼中，被告除了可以通过举证的方式去保护自己，还可以选择用反诉来跟对方对抗。那劳动诉讼案件的被告应该如何反诉呢?下面将为您做一个较为详细的阐述。 一、劳动争议诉讼怎么举证 诉讼当事人应详细阅读法院送达的《民事诉讼案件举证通知书》，并按照其规定全面地向法院提供认为可以证明其主张或反驳对方的证据材料等证据。

1、一般举证范围 (1)劳动仲裁委员会的裁决书及送达日期。 (2)劳动关系的证明;如双方所签订的劳动合同，聘用、雇佣关系的证明，未签订劳动合同的应提供工作起止日期及相关证明或者当事人其他协议等证明材料。 (3)当事人是公民的应提供居民身份证明;是法人或者其他组织的，应提供营业执照、法定代表人身份证明或者负责人身份证明。 2、因涉及企业开除、除名、辞退职工而引起的劳动争议的举证范围： (1)企业开除、除名、辞退职工的决定通知等。 (2)按企业内部规章制度处罚的，提供相应的规章制度。 (3)职工违章违法的有关证据材料等。 (4)职工的工资、奖金收入情况等。 (5)涉及培训费的，用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等。 3、追索劳动报酬的举证内容 提供劳动起止日期，所欠劳动报酬的具体数额等有关证据。

《2019年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》

《2019年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议纪要》 劳动者认为订立的是无固定期限劳动合同，主张支付二 倍工资应否得到支持?未定了劳动合同或者定了的无固定期 限劳动合同，计算二倍工资从什么时间开始计算?可以适用 诉讼时效吗?对于上述的一些劳动争议解决，最高院出台了 2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会议纪要，详情 请看下文。 ▲《2014年部分劳动争议法律适用疑难问题研讨会会议 纪要》 ▲一、《会议纪要二》第28条第(2)项：“用人单位因 违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一 年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已 订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、 法院主张确认其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同

关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。” 问题：此时如果劳动者没有主张确认无固定期限劳动合同关系，只主张支付用工之日满一年后的二倍工资，能否支持二倍工资? 研讨意见：在视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，对二倍工资不予支持。 ▲二、《会议纪要二》第28条第(4)项：“用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，二倍工资自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。” 问题：对未订立无固定期劳动合同的二倍工资，是否没有时间上限?如果劳动者有证据证明其一直主张权利，没有超过时效，是否一直支持未订立无固定期劳动合同的二倍工资，支持至实际订立之日? 研讨意见： 1、用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款、第八十二条第二款规定而不与劳动者订立无固定期限劳动合 同的，法律法规对用人单位向劳动者支付二倍工资没有规定时间上限，即未签无固定期劳动合同时间与因此支付的双倍工资时间相同，而不受支付十二个月二倍工资上限限制，但

江苏省企业劳动争议处理办法

江苏省企业劳动争议处理办法 【法规类别】劳动争议 【发文字号】江苏省人民政府令第54号 【发布部门】江苏省政府 【发布日期】1995.01.13 【实施日期】1995.01.13 【时效性】失效 【效力级别】地方政府规章 【失效依据】江苏省劳动人事争议调解仲裁办法 江苏省企业劳动争议处理办法 （１９９５年１月１３日江苏省人民政府令第５４号） 第一条根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第四十一条的规定，制定本办法。 第二条本省境内的企业与职工之间的劳动争议处理，按照《劳动法》和《条例》执行；《劳动法》、《条例》没有规定或者规定比较原则的，按照本办法执行。 本省境内的企业与职工因履行集体合同发生的劳动争议，个体经济组织和与之形成劳

动关系的劳动者之间发生的劳动争议，国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者之间发生的劳动争议，按照《劳动法》、《条例》和本办法处理。 第三条仲裁委员会处理劳动争议，使用中华人民共和国通用的语言、文字。当事人要求提供翻译的，可以提供，费用由提出要求的当事人负担。 第四条企业与职工发生劳动争议由企业的法定代表人或者主要负责人参加仲裁活动。 企业发生合并、分立时，由变更后承担其权利、义务的企业作为劳动争议的当事人参加仲裁活动。 企业未经清算即被撤销，有清算组织的，以该清算组织作为劳动争议的当事人，没有清算组织的，以作出撤销决定的机构作为劳动争议的当事人。 第五条仲裁委员会受理涉及死亡职工利益的仲裁申请时，应当指定死亡职工的利害关系人作为代理人参加仲裁活动。 无行为能力和限制行为能力的职工应当由其法定代理人参加仲裁活动。 第六条发生劳动争议的职工一方在３人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加仲裁活动。推举不出代表的，由仲裁委员会提出人选与当事人协商，协商不成的，由仲裁委员会指定。 第七条因履行集体合同发生的劳动争议的职工一方，由签定合同的工会代表或者职工推举的代表作为代表参加仲裁活动。

经典劳动争议案例分析报告

经典劳动争议案例分析 案例一法定代表人主用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据 【裁判要义】 企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。 【案情概要】 青云公司成立于2005年1月21日，某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。某主青云公司2013年2月与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。 案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的容为“兹证明先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。 法院经审理后认为，某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠某劳动报酬的自认，并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了某的全部诉讼请求。 【法官释法】 公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。 案例二高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系

劳动纠纷起诉状(完整版)

STANDARD CONTRACT SAMPLE (合同范本) 甲方：____________________ 乙方：____________________ 签订日期：____________________ 编号：YB-HT-008311 劳动纠纷起诉状(完整版)

劳动纠纷起诉状(完整版) 合同编号：_________ 原告：______性别：______民族：______出生年月日：______籍贯：______现住址：______联系电话：___________ 被告：______法定代表人：______职务：______住址：______联系电话： ________________ 案由：一般劳动争议纠纷 原告不服_______劳仲_____庭(案)字[___]第_______号仲裁裁决书/不予受理通知书，现向法院提起民事诉讼。 诉讼请求： 1．________________________________________________________________ 2．________________________________________________________________ 3．________________________________________________________________ 4．________________________________________________________________ 事实与理由： 入厂时间：______，是否签有劳动合同：______，离职前工资：______， 离职前职务：______，离职时间：______，离职原因：______，

,劳动争议案件办案指南

【劳动争议的管辖】劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。劳动争议仲裁不收费 【申请时效】为一年。从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。”“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。” 【仲裁程序】仲裁是劳动争议案件处理必经的法律程序：发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议发生后，当事人任何一方都可直接想劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 （一）申请 证据清单 编 号 页码名称内容质证 1 仲裁申诉登记表 2 申诉书 3 申诉人身份证明 复印件 4 授权委托书、代 理人身份证印件 5 被诉人工商注 册信息资料； 6 劳动关系证明（合同、 暂住证、工作证、厂 牌、工卡、工资表、 入职登记表、押金收 据、以及被处罚凭证 和被开除、除名、辞 退、解除（或终止） 劳动关系通知或证明 书） 7 8 1、证明材料时，应附原件及复印件一式两份，庭审后退回原件。 2、申请人 属集体争议的，除提交以上（1）至（7）项材料外，申诉人需推荐3－5名员工代表，并提交员工代表名单以及全体员工签名表。其中属欠薪的员工集体争议案件，申请人还需提交用人单位拖欠员工工资的人员名单和拖欠金额表。3、《提交证据材料清单》一式两份。 证据清单 申请人是用人单位的，请提交下列材料 编号页 码 名称内容质证 1 存在劳动关系的证明

材料 2 营业执照副本 3 法定代表人身份证明 书 4 授权委托书、受委托 代理人的身份证复印 件 5 《提交证明材料清 单》（一式两份）。 6 7 （二）庭审 接到仲裁申请后，应当在5日内作出是否受理的决定。受理后，应当自立案之日起7日内组成仲裁庭。 1、注意仲裁庭的组成 2、根据仲裁庭公布的仲裁庭组成人员名单，确定是否申请回避； 3、申请证据保全，申请先予执行； 4、庭审前调解，属于必备程序。经调解达成协议的，制作仲裁调解书。调解书自送达之日起具有法律效力。调解书不适用留置送达，当事人拒绝接收调解书的，即应当认定为反悔。 （三）结案：受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂延长期限不得超过十五日。” 1、制作仲裁调解书：仲裁调解书具有法律效力，自送达之日起对当事人具有法律约束力。 2、领取仲裁裁决书：当庭裁决7内发送裁决书。定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。 （四）裁决 1、终局裁决:下列劳动争议仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力： （1）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（2）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 劳动者对一裁终局的裁决不服的，可以自受到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。而用人单位对一裁终局的仲裁裁决不能再向法院起诉，也不能申请再次仲裁，但在具备法定情形时，用人单位可以向人民法院申请撤销。2、其它裁决 除一裁终局的仲裁裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决，当事人不服的，可以自受到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 三、诉讼程序 由法院民庭审理劳动争议案件。当是人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决向法

江苏省高级人民法院印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》的通知-地方司法规范

江苏省高级人民法院印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》 的通知 各市中级人民法院、各基层人民法院： 为了依法维护劳动者的合法权益，促进劳动制度改革的进一步深化，提高各级人民法院劳动争议案件的审判水平，我院审委会已于2004年1月15日第1次会议讨论通过了《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》。现予印发，供全省各级人民法院参照执行。执行中如遇新的法律、司法解释施行，应按新的法律、司法解释执行。各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭。 二00四年二月三日 关于审理劳动争议案件若干问题的意见 为了正确审理劳动争议案件，保障劳动者的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》（下称《劳动法》）、《中华人民共和国民事诉讼法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等规定，结合审判实践，制定本意见。 一、关于劳动争议案件的起诉与受理 1．劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条界定的劳动争议的范畴，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应予受理； （l）民办学校、医院等民办非企业单位的员工与用人单位之间在履行劳动合同或聘用合同过程中发生的纠纷； （2）停薪留职、下岗、内退职工被其他用人单位聘用，该职工与聘用单位之间因劳动权利义务发生的纠纷； （3）用人单位以提供住房、汽车等特殊待遇为条件与劳动者签订劳动合同，双方在劳动合同解除后因住房、汽车等返还问题发生的纠纷； （4）劳动者与用人单位虽然已经解除或终止劳动关系，但双方就劳动关系存续期间形成的劳动报酬、欠款、垫资等问题发生的纠纷；如果双方已结清账目、权利义务关系明确，一方依欠条、还款协议等起诉的，可以按照一般民事案件受理。 2．劳动者与用人单位发生的下列纠纷，当事人以劳动争议为由向人民法院起诉的，无论其是否经过劳动争议仲裁委会仲裁，人民法院均不予受理： （1）因企业产权制度和劳动用工制度改革而引起的职工下岗、买断工龄、内退、整体拖欠工资等纠纷；但用人单位未进行企业产权制度和劳动用工制度改革，或改制结束后以下岗、买断工龄等名义与职工解除劳动关系的，人民法院应予受理。 （2）劳动者与用人单位为房改房买卖、住房补贴给付等执行国家房改政策问题发生的纠纷； （3）劳动者与用人单位为住房公积金的缴纳发生的纠纷。 3．涉及城镇企业缴纳基本养老费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费的争议，如用人单位已经整体参加社会统筹保险的，无论劳动者起诉用人单位还是社会保险机构，人民法院均不应作为劳动争议案件受理。但下列情形除外： （1）用人单位在缴纳社会保险费用时降低职工工资标准，导致职工退休以后不能足额领取保险金，退休职工与原用人单位之间因追索不足部分的养老金、医疗费等引起的争议； （2）用人单位未纳入社会统筹保险的事实劳动关系的职工与用人单位为缴纳社会保险费发生的争议。

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)

昨天浏览一专业网站，上有许多精彩劳动争议案例，且每案均有案例分析/律师评点/裁决判决，特费时费力进行编辑处理，在沙龙转载供参考 案例1 —不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂 工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例2 —合同未办终止手续，劳动关系是否终止？

-----劳动争议纠纷起诉状范本

劳动争议纠纷起诉状范本 原告: ______ ，性别: ____ ,身份证号码：_____________ , 住址: __________________________ ,联系电话: _____________ 。 被告: ____________ 有限公司，地址: _____________________ 。 法定代表人：________________ ,职务: _______ ，联系电话：___________ 。 诉讼请求：风险提示： 诉讼请求必须具体、明确，该写的一定要写，因为其事关法院审查的范围。但千万不可不加思考地乱要求，如果无相应的证据来支持你的主张，势必遭到败诉的后果，通常还会因此而向法 院支付相应的诉讼费。 另外,诉讼请求应提出具体的数额，不能笼统地说赔偿原告的一切损失”之类。虽然这是没有争议的，但并不等于在提出诉讼请求时多多益善，比较切合实际的请求数额，不仅可以减收诉讼成本，降低诉讼风险，而且有利于法院的调解和双方当事人的和解，减少讼累。 1、判决确认被告单方提前解除劳动合同关系行为无效，判令被告继续履行与原告的劳动关系 至少持续到哺乳期结束即至_________ 年_________ 月________ 日; 2、判决被告向原告支付_________ 年_________ 月_________ 日起至判决生效之日止被违法解除 劳动关系期间的工资（税后月平均工资 ___________ 元）； 3、判令被告向原告支付_____________ 年_________ 月_________ 日至_________ 年__________ 月_______ 日止未计的加班费_________ 元； 4、判令被告退还扣款_________ 元； 5、判令被告承担本案诉讼费。 事实与理由风险提示：诉状是个利剑，挑起战争。如果没有写好，那么势必倒过来伤到自己。因此，要摆事实，讲明道理，引用有关法律和政策规定，为诉讼请求的合法性提供充足的依据。摆事实 ，是要把双方当事人的法律关系，发生纠纷的原因、经过和现状，特别是双方争议的焦点，实事求是地写清楚。讲道理，是要进行分析，分清是非曲直，明确责任，并援引有关法律条款和政策规定。 原告于 ________ 年_________ 月_________ 日入职被告处工作，经被告试用后签订了劳动合同，期限为_______ 年________ 月_________ 日至_________ 年______ 月_________ 日止,工作岗位是________ 。被告由于人事变动，新任部门主管__________ 年______ 月陆续裁员。被告于 _______ 年_________ 月______ 日得知原告已怀孕，第二天即______ 年_______ 月______ 日一早通知解除与_________ 的劳动合同，并要求原告与有关部门办理交接手续。 原告认为，被告单方提前解除劳动关系的违法，应属无效行为。于是依法向_________ 劳动争议仲裁委员会申请仲裁。原告直到________ 年_________ 月________ 日收到仲裁裁决书，—劳仲案字〔_________ 〕第_________ 号裁决:被申请人（即被告）_________ 有限公司在本裁决生 效之日起十天内与申诉人—继续履行____________ 年________ 月________ 日签订的《劳动合同》。原告认为,该仲裁既已裁决被申请人提前解除劳动无效，却未裁决被申请人支付解除劳动 合同之日至继续履行合同期间的工资是错误的。因此，原告在仲裁生效前特向贵法院起诉。 被告提前解除劳动关系的行为实体违法和程序违法。 首先，被告违反了《劳动法》第29条及《__________ 职工劳动保护规定》；其次，被告提前解除合同行为程序严重违法，《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。此规定明确：用人单位单方解除劳动合同也应当经过法定程序才可解 除合同。而被告解除与原告的劳动合同没有履行这一法定程序，明显违法。实践中多数法院 对单位这种程序违法行为均判决单位行为无效，单位应继续履行合同，并支付解除合同至继续履行

重庆市律师协会律师代理劳动争议案件操作指引

重庆市律师协会律师代理劳动争议案件操作指引 https://www.sodocs.net/doc/f99305728.html, 2013-2-19 信息来源：重庆市律师协会 各分会，各律师事务所： 为进一步规范全市律师代理劳动争议案件的执业行为，重庆市律师协会劳动与社会保障专业委员会制定了《重庆市律师协会律师代理劳动争议案件操作指引》，现予印发，请认真学习，参照执行。 重庆市律师协会 2013年2月17日 重庆市律师协会律师代理劳动争议案件操作指引 第一章总则 第一条为引导重庆律师办理劳动争议案件，防范法律风险，提高办案质量和效率，维护委托人合法权益，重庆市律师协会依据《中华人民共和国民事诉讼法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国律师法》、《中华全国律师协会律师执业行为规范》等相关规定，制定本指引。 第二条律师办理劳动争议案件，应当严格依据法律和行政法规，正确适用地方性法规、部门规章、地方规章，参照当地有关政策规定，明确告知当事人可能面临的法律风险，不得误导当事人进行仲裁、诉讼、甚至以非法手段谋取利益。 律师办理劳动争议案件，应当关注当地劳动人事争议仲裁机构和人民法院的指导意见。 第三条律师办理劳动争议案件，不得激化矛盾，严禁教唆、策划、挑动当事人采取上访或示威等行为。 代理十人以上的群体性劳动争议案件，应当向重庆市律师协会进行报告备案。 第四条律师办理劳动争议案件，应当注重和解及调解，在知道对方聘请了律师或其他法律工作人员代理的情况下，尽力先行与对方进行和解或积极配合调解，以节约司法资源，降低仲裁、诉讼成本，最大限度地维护社会稳定和劳资关系和谐。

第五条律师代理劳动者请求给予社会保险待遇，请求给付抚恤金、救济金、工伤赔偿，请求支付劳动报酬及群体性的劳动争议案件，不得实行风险代理。 第六条律师提供涉及劳动争议的法律咨询，需要收取咨询费用的，应提前告知当事人相关收费的规定及收费标准。 第七条律师调查取证，应当出示律师证、律师事务所介绍信、授权委托书，必要时提供劳动人事争议仲裁委员会或人民法院的受理案件通知等相关证明材料。 第八条律师代理劳动者申请先予执行的劳动争议案件，应特别注意先予执行的法定条件，须向人民法院提交相关材料，并尽力提供被执行人财产线索，争取以最快方式解决劳动者的经济困难。 第九条律师应当充分认识劳动争议案件的复杂性和特殊性，注意不同层级规定与新旧规定之间的衔接，注意司法实践中的问题和意见，结合案件事实，合法有效代理劳动争议案件。 第二章劳动争议仲裁 第一节仲裁准备 第十条〔分析证据材料应关注的问题〕律师应重点从以下几个方面审查和分析委托人是否能够提供支持其仲裁请求以及所陈述事实的基本证据： （一）仲裁当事人各方身份信息材料，确认劳动争议仲裁案件主体是否适格； （二）劳动合同或劳动用工协议的内容是否真实、合法、有效； （三）没有书面劳动合同或劳动用工协议，应注意审查和分析是否有构成劳动关系客观存在的事实证据（如社保卡、工作证、工资条、职工花名册、入职表、考勤本、出入证、工作服等）； （四）证据材料是否符合提请劳动争议仲裁的法定条件； （五）有关（属于）劳动争议受案范围的证据材料是否充分，注意区别劳动关系、雇佣关系、人事关系等性质，确定劳动争议仲裁程序代理的正确性； （六）仲裁案件是否存在仲裁时效障碍； （七）仲裁请求或反请求是否合法、明确、具体。 第十一条〔审查管辖权的注意事项〕审查劳动争议申请或被申请是否符合受案范围和管辖的规定。