瑞典育儿福利制度简介
瑞典育儿福利制度简介
瑞典是世界上第一个对父亲休育儿假进行立法的国家。早在1974年,它就率先废除了只针对母亲的产假制度,开创性地将父母共享的有酬育儿假付诸实践,允许双亲分享180天的假期。尽管这是一个性别中立的家庭政策,但在当时可谓一个开先河的前卫之举。这一政策甫一推出,整个国家一时间沸沸扬扬,选择休假的少数奶爸被坊间揶揄为“天鹅绒爹爹”。天鹅绒即曾经风靡一时的男女皆宜的一种服装面料,“天鹅绒爹爹”的称谓暗示着对“不够爷们”的男人的鄙视。政策出台当年只有562位父亲尝试休假,可见当时男性对这一“激进”举措的拒斥。对此,瑞典随后不断推进包括父母共享育儿假在内的育儿福利改革,使得“双亲共同履行育儿责任”的理念在瑞典社会缓慢地生根发芽。
瑞典逐步完善父母共享育儿假政策,促进父母双方共担育儿责任
自上世纪70年代中期以来,瑞典一直是世界上育儿福利改革的一个引领者。1986年,瑞典推行父母双方分享9个月的带薪育儿假。此后,为了解决爸爸们不休假的难题,专门为父亲量身定制的带薪育儿假于上世纪90年代出台并实施。1995年1月1日生效的《育儿假法》特地规定了第一个父亲专属、不可转让、30天的“父亲月”假期,这一假期“不用即废”。这项硬性规定成为激励爸爸们纷纷休假的一个强大动力。此后,爸爸们休假的比例和休假天数双双明显攀升。2002年,瑞典又规定了第二个“父亲月”假期,法定的休假时间翻了一番。自2016年1月1日起,父亲育儿假再一次延长,达到了三个月。政府不断拉长育儿假的“三连跳”卓有成效。如今,十个奶爸中有九人会选择某种形式的育儿假。
作为一个高福利国家,瑞典的家庭友好政策十分健全,育儿福利之优渥饮誉全球。国家掏钱为新生儿父母提供长达16个月(即480天)的带薪育儿假。在前390天里,父母可领取其薪资的80%,剩下的90天则按每天20欧元的固定标准发放津贴。480天的共有假期中包括了父母各自独享的90天假期,这三个月的假期“不用即废”并且不可转让给配偶。这就意味着母亲最多能有390天的法定休假。试想一下,假如只增加母亲的休假时长,那么,不单两性之间的薪资差距会进一步固化,职场上对妇女的歧视也在所难免——妇女休假时间越久,收入受损的程度会越严重,更不必说妇女在晋升和职业发展上受到的牵制。因此可以说,与时俱进的瑞典式陪产福利,其高明之处就在于不断增加父亲全职在家里带娃的时长。更值得称道的是:瑞典陪产福利政策规定,父亲休假少于90天便得不到津贴,且父亲休假天数越多,得到的津贴也越高;如果夫妻均分假期,家庭获得的津贴会达到最高水平。瑞典政府通过经济激励引导夫妻更平等地分享假期的政策意图,由此略见一斑。
瑞典育儿福利之慷慨和内容之人性化均处于世界领先地位。总共480天的带薪育儿假在孩子8岁以前的任何时点都可弹性地加以利用。不仅如此,休足480天带薪假后,父母还享有缩减工时的法定权利,有不满8岁子女的父母均可申请将正常工时最多缩减四分之一。返职后的妇女还可以选择灵活度更高但报酬较低的非全
日制工作或弹性工作时间。更具人文关怀的一点是,很多妇女在产后可选择以兼职的形式继续从事此前的全职工作,有的妇女会等到孩子上小学后再重拾全职工作。这一切都有助于父母平衡工作与家庭的关系,减少其育儿的焦虑和负担。
不断完善的育儿福利政策在家庭和社会引发连锁反应
综上所述,瑞典造福父母的育儿福利政策体系在过往数十年里逐渐成型。有了法律和政策的强有力保障,不断完善的育儿福利政策在家庭内外催生了一系列变化。
第一,经过日常育儿的实际操练,有的父亲从陌生的“局外人”变成了称职的“局内人”。在假期中全职陪伴子女的奶爸,有机会亲历为人父的甘甜与苦辣。随着时间的推移,越来越多的奶爸开始珍视这段绝佳的陪伴体验,“父亲”在育儿中的存在感亦逐渐增强。同时,这项为奶爸们提供育儿时间和资源的制度安排,对处于生命之初的婴幼儿也大有裨益。特别值得一提的是,瑞典目前是整个欧盟地区中生育率最高的国家之一,总和生育率一度成功突破2.0,目前保持在1.9左右。实际情况表明,平等分担家庭责任的夫妻更有可能生育二孩甚至更多孩子。
第二,育儿假成为家庭福利最大化的一个良策,使全家人都收获了“福利溢出”的惠益。有父亲作后盾,母亲更容易恢复孕前的身心状态并更早地重返职场。同时,休假的父亲更能理解和体谅自己的妻子乃至母亲。家庭内部育儿的性别界限渐渐淡化,夫妻之间良性互动的可能性渐渐增强。父亲角色的这一转变被公认为有助于提升婚姻幸福感,降低离婚率,并增强对子女的联合监护。当愈来愈多的妇女重返职场并取得斐然成就后“女主外、男主内”的家庭模式也变得不再稀罕。
第三,工作场所文化渐渐有了改观。瑞典堪称世界上妇女就业率最高的发达国家之一,超过了78%,属于欧盟最高水平。当前,瑞典约九成母亲产后会回归职场,从而部分抵销了其职业生涯中断带来的不良后果。同时,职场上称职的成功男士也被重塑为负责任的父亲和生活伴侣。一些公司和雇主对男员工休假尽管不情愿,但尊重他们自己的选择。工作场所也因人性化的友好政策而保住高端人才不流失,因而增强了其自身的竞争力。
第四,“育儿假革命”催发了瑞典社会更为宽泛的文化转变尤其是生育文化的转变。基于数十年来不遗余力、大张旗鼓的舆论造势,有关育儿的传统价值观、性别规范以及关于“男主外、女主内”的社会文化期望等都发生了显著变化,照料孩子不再被视为妇女的“天职”。如今的瑞典,一边喝咖啡一边照料婴幼儿的现代“拿铁奶爸”比比皆是,已成为公共场所一道亮眼的日常景观。独自推着婴儿车带孩子兜风、用奶瓶喂奶甚或给婴儿换尿布,已不再是丢脸的事。
虽然瑞典在育儿责任上的性别不平等并未完全消除,即便父亲也休假在家,育儿和家务的主角依然是母亲。但不可否认,内嵌式的父亲共享育儿假和专属休假,成为瑞典推进男女育儿平等的一个重要机制。试想一下,如果一味增加母亲的产假,公
共政策就不可避免地复制或强化现存的性别不平等。瑞典规定的育儿假父亲配额“不用即废”且不可转让的硬性规定,堪称一个明智的政策抉择。这有助于纠正妇女在劳动力市场上遭遇的不公平待遇并促进育儿的公平分工,从而弥补妇女历史性和社会性的劣势。正是由于诸如育儿假这样精致的顶层设计,瑞典成为全球男女平等的一个典范。自2006年世界经济论坛推出性别差距最小国家的排行榜以来,瑞典一直名列前茅,从未落在第四名之外。据《2018年全球性别差距报告》,瑞典在149个经济体中稳居第三位。
从1974年率先用父母育儿假取代母亲独享的产假,到现在备受赞誉的90天父亲专享带薪育儿假,瑞典摸索了40余年。瑞典在这方面的实践探索,对我国完善生育配套政策具有借鉴意义。我们有理由相信,与时俱进推出类似于父母育儿假的家庭支持政策,有可能成为我国解除二孩生育之忧的一个重要杠杆,并像瑞典一样收获多重“红利”。
公司薪酬福利管理制度 (2)
公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
瑞典福利制度的调整及其影响因素
瑞典福利制度的调整及其影响因素 ［摘要］瑞典被称为福利国家的橱窗，从建立到完善，其福利制度在不断调整，但又始终保持着福利制度框架及模式的基本稳定，这是国家发展压力、制度路径依赖、福利政治文化约束以及政党自身发展等因素综合影响的结果。瑞典带来的重要启示，是福利制度有其制度理性，创建与发展均需遵循其规律，尊重民意诉求、结合国情文化、广泛达成福利共识是保持福利制度先进性的必然要求。 ［关键词］瑞典；福利国家；政策调整；福利共识 ［中图分类号］D753.2 ［文献标识码］A ［文章编号］ 1008-9314(2014)06-0106-05［收稿日期］2014-10-13 ［作者简介］谢琼，女，北京师范大学中国社会管理研究院研究员. 中国改革开放以来将计划经济时代的“国家—单位保障制”全面转化为以多元参与、社会化为基本特征的“国家—社会保障制”，与注重制度理性和稳健发展的发达国家福利制度建设相比，是一个仅见的例外。［1］当中国新型社会保障制度走向成熟、定型后，在未来同样需要适应时代发展与形势变化的福利制度调整。因此，了解发达国家福利制度调整的过程及其牵制因素，有利于增进我国社会保障改革的理性。本文旨在探析瑞典福利制度的政策调整及影响因素，以便给中国建立健全社会保障制度以启示。 一、瑞典福利制度的演进 在众多发达国家中，地处北欧并被称为“福利国家橱窗”的瑞典以高税收、高福利著称，其福利制度的建立与发展有一个相对较长的过程。 （一）福利制度的形成过程 早在19世纪末期，在欧洲一些国家尤其是俾斯麦掌管的德国的影响下，瑞典就开始探索建立现代社会保障制度。最早的是1891年出台的“自愿健康保险计划”，国家为许多规模很小的自愿性基金组织提供有限资助。1901年引入统一费率的工伤保险；1913年，建立了公共养老金制度；1914年，由国家资助的地方性失业津贴和救济工作制度得到推行；1931年实施疾病补贴。这一时期的福利制度在内容上以救济和失业等对抗贫困的政策为主，方法上以家计调查为主要手段，经济补助水平十分有限，虽有开拓之功，却大多只具象征意义。 瑞典福利国家的形成是在1932年社会民主党上台执政以后。作为左翼政党的代表，社会民主党一上台执政就启动了新的失业政策和经济政策，扶持全国工会建立失业基金。1937年，通过《家庭补贴法》，为子女提供生活费补贴，以提高母亲的地位。1944年更提出《工人运动战后纲领》，明确将充分就业、公平分配与提高生活水平、经济更加有效
公司工资与福利制度简介
公司工资与福利制度简 介 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
IBM公司的工资与福利制度简介 IBM公司的工资与福利是由众多的现金工资与福利项目组合而成的，通过系统 化的设计，配合公司内部的各种管理制度，以及公司为员工提供的多种事业发展计 划从而达到吸引优秀人才，保留人才减少人员流失，并激励员工更大发挥潜能，为 公司及个人的发展多做贡献的宗旨。 IBM的工资与福利项目 基本月薪 -- 是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同 综合补贴 -- 对员工生活方面基本需要的现金支持 春节奖金 -- 农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年 休假津贴 -- 为员工报销休假期间的费用 浮动奖金 -- 当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献 销售奖金 -- 销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励 奖励计划 -- 员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励 住房资助计划--公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工 能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题 医疗保险计划--员工医疗及年度体检的费用由公司解决 退休金计划-- 积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障
其他保险 -- 包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心 员工的每时每刻的安全 休假制度 -- 鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假 、探亲假、婚假、丧假等。 员工俱乐部-- 公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营 造大家庭气氛，包括各种文体活动、大型晚会、集体旅游等。 IBM的工资制度： 完整的职黄拦老低常对内部不同工种及不同工作的系分类及级别化，由于 内部不同级别的工资水平不同，充分体现按贡献取酬的精神。 严格的工作表现评估系统，由主管与员工共同完成每年度的工作计划制定，和 工作表现评估过程，工作表现的好坏与加薪与升职紧密相关，从而实现“按贡献取 酬”的目的。 严谨的薪资调查方法，密切关注本行业的工资变化情况，调整工资结构，以保 证工资和福利在本行业中保持竞争力。
公司福利管理制度(最全最新)
四川XXXX实业有限公司管理程序文件编号版次 文件名称福利管理制度 部门名称 人力行政中 心 编写人力行政中心审核批准 日期2012/5/01 日期日期 第一章总则 1.1 目的 为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现XX集团（以下简称集团）对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 1.2 适用范围 本制度适用于集团总部及各下属分公司、各门店等所有分支机构编制内转正之后的正式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。 1.3 责任部门 本制度由集团人力行政中心负责起草、解释与修订，报集团总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。 1.4 修订原则 根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。 1.5 生效日期 本制度自2012年05月1日起生效，与本制度配套的《福利管理制度实施细则》亦同时生效，凡与本制度及实施细则相冲突的文件与规定即行废止。 第二章福利结构 2.1 福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。 合理性：所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 必要性：企业提供的福利尽量与员工需求保持一致。 计划性：福利制度的实施建立在预算及审核的基础之上。 协调性：企业福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 2.2 本制度所指员工福利包括以下四大部分： 法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。
通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节日礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。 职务性福利：指企业根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。 激励性福利：指企业为鼓励关键岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励及其他福利等。 第三章法定性福利 3.1 社会保险 3.1.1 为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》等法律法规的有关规定，为员工办理相关社会保险。 3.1.2 归口办理：社会保险由公司统一在所在地社保局开户，人力行政部门负责归口办理。 3.1.3 社保购买的条件：经试用期考核合格的转正员工，由人力行政部门为其办理社会保险参保手续。引进的特殊人才可在试用期开始购买，视具体情况报人力行政总监审批后执行。 3.1.4 社保缴费管理：社保中属于公司应承担的缴费数额从公司福利费中提取并支付，属于员工个人应承担的缴费数额，由公司从员工当月薪资中扣除并代缴。 3.1.5 员工离职或与公司终止劳动关系，公司从员工离职的当月或次月停止社保的缴纳。员工15日前离职者，当月停止社保的缴纳。员工15 日后离职者，次月停止社保的缴纳。 3.1.6 员工社保卡由社保局制作完成后，由人力行政部门发放给员工个人保管，损坏及遗失由员工个人负责。 3.1.7 社保申办、变更、转移及相关待遇的享受按照国家社会保险相关的管理规定执行。 3.2 法定节假日 公司根据国家相关法律、法规执行法定节假日、带薪年假、婚假、产假、丧假、工伤假等相关制度，具体执行办法详见公司《假期管理制度》。 3.3劳动保护 公司根据《劳动法》等国家有关法律法规的规定，提供符合规定的办公环境、办公设施、办公用品和劳动安全卫生设施、劳动防护用品等，并对从事有职业危害作业的员工定期进行健康检查。 3.4教育培训 公司对员工提供职业技能、专业知识等培训、进修，具体按公司《员工培训管理制度》执行。
瑞典的社会福利体系简述
360教育集团介绍，高税收和高生活水平：瑞典著名的社会福利体系构建了世界上最平等的国家之一。几年前，著名的英国《卫报》称瑞典是“有史以来最成功的社会”，理由是瑞典成功地在社会平等和经济发达之间找到了平衡。教育免费，医疗保健费用低廉，育儿机构普遍，街道整洁；在做到这些的同时还能抓住机会，掌控自己的经济命脉。与其他许多西方国家相比，瑞典非常富有的人和非常贫穷的人都比较少，大多数人处于这两者之间。 “瑞典模式”或者说“中间路线”背后的驱动力是社会民主党和工会。不过其根源可追溯至19世纪，当时通过了《贫困人口救济法》。其实还可以追溯到更早，瑞典平等主义有着悠久的历史。《萨尔斯巴登协议》（Saltsj?baden）是瑞典社会福利体系构建过程中的一个重要里程碑。该协议是在1938年由工人和雇主联合会双方达成的。这为延续至今的劳资关系定下了基调，体现了合作和相互尊重的精神。 上世纪50年代和60年代，瑞典是世界最富有的三个国家之一，几乎无人失业，福利水平持续提高，让每个人“从摇篮到坟墓”都能享受福利。 1973年的石油危机标志着瑞典福利水平提高的终结。瑞典在20世纪90年代遭到工业危机和经济严重衰退的沉重打击，很多重工业企业迁到国外或倒闭，这导致政府国库资金减少，福利水平持续下降。 瑞典模式依然存活着，只是不像以前那样照顾到一切。现在，医疗保健部门的私有化程度不断增强，私立学校的数量也在迅速增加。但即便是右翼政党也不会提议摒弃福利体制，因为选民根本就不会支持。政治倾向中偏右的本届政府从2006年开始执政，已经采取了一些举措，如缩短长期病假者享受补贴的期限，但基本结构没有改变。 尽管瑞典人为维持自己所珍视的社会福利体系仍然缴纳很高的税款，但瑞典已不再是世界上课税最重的国家。从收入分配情况来看，瑞典仍是世界上最平等的国家之一，也是世界上贫困水平最低的国家之一。瑞典在联合国“人类发展指数”排行榜上一直名列前茅，该排行榜根据平均预期寿命、教育和生活水平等指数对世界各国进行排名。 如今，瑞典在世界最富裕国家中的排名有所下滑，青年和移民中的失业率相对较高。有人批评说，慷慨的福利措施不利于调动工作积极性，有些人确实依赖瑞典模式的核心，也就是社会保障体系，无所作为。但瑞典社会总的来说仍然保持公平，且运转良好。大多数人乐意缴税，希望维持这一模式。
瑞典社会保障制度简介
瑞典社会保障制度简介 一、历史回顾 瑞典的社会保障始于十九世纪末期，最早的一部社会保障法是1891年制定的“自愿健 康保险计划” (Vol un tary Health In sura nee Schemes )，其后，有关社会保障的法律法规 相继出台，如，1901年颁布强制执行的工伤保险条例，1913年出台养老保险法，1931年实 施疾病补贴等等。1932年社会民主党上台执政以后，大力推动社会福利建设，各种社会保险和社会保障措施日臻完善，瑞典成为其公民“从摇篮到坟墓”一生都有保障的福利国家。瑞典社会福利模式一度成为欧洲最先进和最具平等理念的成功样板，成为社民党福利社会的厨窗，社会福利制度成功实施反过来也帮助社民党长期执政瑞典政坛近七十年。 二、管理体系 瑞典社会保障强调国家的作用，实行高度的计划和调节，在管理上分三级管理。 (一)国家立法机关。社会保障法律由议会批准生效。 (二)专业部委。与社会保障相关的立法和预算事务主要由社会部(Ministry of Social Affairs )负责，此外，与失业保险有关的立法和预算事务由工商部(Ministry for Industry, Employment and Communications )负责(1998年以前由原劳动部负责)。国家社会保障委员会(Natio nal Social In sura nee Board )承担具体执法工作并监督检查各地方社会保障办公室工作，国家健康和福利委员会( Natio nal Board of Health and Welfare )负责监督 除社会保障办公室以外的其它公共社会服务机构的工作。 (三)地方管理机构。瑞典21个省都设有省级社会保障管理办公室，省级管理办公室 在下辖主要城市设地区办事处，其主要职责是督促检查基层社保工作人员是否依法办事，基层社保工作人员是提供社会保障、社会保险和社会服务的执行人员。设在各市、区的基层社会保障办公室(Forsakri ngskassan )是直接面对公民的社保机构，承担具体的决定、支付、 信息和服务工作，以哥德堡市为例，在哥市城区有10个公共社会保障办公室，在郊区有9
瑞典福利模式的审视与启示
瑞典福利模式的审视与启示 摘要：瑞典是北欧一个神秘的国度，曾几何时，我们被它的民众的幸福生活吸引，对它的高福利政策羡慕不已。瑞典的福利制度造就了瑞典模式的举世闻名。当前中国的社会福利制度处于加速发展时期，瑞典的福利模式有值得学习的方面，也有很大的弊端。带着批判的眼光审视瑞典福利模式，从中总结正确的方法和观点，有利于中国自身福利制度的发展和完善。本文对瑞典的福利内容进行简要介绍，具体分写了瑞典福利模式存在的问题，总结出了瑞典福利模式对我国福利制度建设的启示。 关键词：瑞典福利模式审视社会保险 社会福利是指国家和社会为了改善国民的物质文化生活条件, 提高生活质量, 而依法向国民提供的各种津贴补助、公共设施和社会服务。每一个国民都希望自己的国家社会福利高，高福利是国民的共同期望。在整个世界范围内，瑞典以“福利国家的橱窗”而闻名于世，瑞典人民的高福利待遇令人向往与羡慕，从摇篮到坟墓的福利制度造就了瑞典人的幸福生活。瑞典福利模式值得探讨和深思，近年来，高福利国家的一系列社会问题似乎让高福利政策难以为继，我们在羡慕瑞典民众的高福利待遇的同时，应该以清醒的头脑看待瑞典福利模式。我国在社会主义建设过程中，也在逐渐地提高福利待遇，瑞典的福利模式值得我们学习。客观地分析瑞典福利模式的利弊，对我国社会福利制度的建设和发展意义重大。 一、瑞典福利制度的内容 1、儿童福利 在瑞典，小孩一出生，父母双方均有权享受育儿津贴。在育儿期间，父母双方有权获得480天的假期，用来照顾孩子。所有瑞典儿童自出生至16 岁期间可享受儿童补助金，补助金随物价上涨进行调整。瑞典的儿童抚养不仅仅是父母的事情，也是国家的任务，绝大多数地方政府雇有专职的儿童看护, 孩子生病而家长因故不能照顾时, 都可请儿童看护帮助。 2、教育福利
万科集团薪酬福利制度
第一章总则 第二章薪酬结构 第三章任职薪金 第四章绩效奖金 第五章津贴、补助 第八早福利 第七章计算和支付 第八章薪酬调整 第九章薪酬发放流程 第十章利润分享计划 第十一章财富俱乐部 第十二章附则 附件1 ――《公司任职薪金等级表》 附件2——《公司职位评估结果》 附件3——《----------------------- 》 附件4――《公司月度绩效奖金发放细则》 附件5――《公司半年绩效奖金发放细则》 附件6――《职员绩效考核成绩汇总表》 附件7――《公司利润分享计划实施细则》附件8――《公司财富俱乐部管理实施细则》附件9――《职员薪酬等级确认表 1》 附件10――《职员薪酬等级确认表 2》
第一章总则 第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定，制定职员的薪酬、福利和津贴。 第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。 第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。 第四条集团主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。 第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。 第六条职员对薪酬产生疑义时，可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权。 第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。 第二章薪酬结构 第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：
最新福利制度
人力资源管理制度体系文件JHJ-HR-C&B001-201101 1 福利管理制度 2 3 1. 目的 为贯彻实施员工福利政策，体现公司对员工的关怀和爱护，增强员工对公司的归属感和凝聚力， 特制定本管理制度。 2. 适用范围 本制度适用于金辉集团全体员工（香港公司另行制订），各公司根据本制度规定的原则制定适合自身情况的管理实施细则，经集团批准后执行。 3. 休假 3.1 国家法定节假日期间员工放假，包括：元旦1天，春节3天，清明1天，“五一”劳动节 1天，端午节1天，中秋1天，“十一”国庆节3天，共11天。 3.2 员工可享受的带薪假期包括：年休假、婚假、丧假、生育假、病假，具体如下： 3.2.1年休假：员工在公司工作满1周年方可享受带薪年假，具体内容参照本地年休假细则执行： A、员工可根据工作安排并征得上级领导批准同意后休假。休假的一般原则如下： ①国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 具体标准：入司2年以下（含2年）享有年休假5天；入司2年至5年（含5年）享有年休假7天；入司5年以上享有年休假10天。
②一次休假在5天（含）以上的，需提前一个月申报休假计划，未提前申报者，直接领导可以拒绝此类休假请求； ③年休假只在当年有效，不累计到下一年； ④各地方公司总经理、集团公司部门总经理及以上人员的休假须报总裁批准并由集团行政人事管理中心备案。 ⑤确因工作需要不能安排休年休假的，对应休未休的年休假天数，公司按照日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 B、计算方法：年休假按工作日计算，最小休假单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计，超过0.5个工作日不足1个工作日以1个工作日计。可多次休假。 C、凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假： ①一年内病（伤）假和事假累计共超过30天； ②一年内休产假； ③一年内连续事假超过15天或累计事假超过30天。 如在年休假后再请病（伤）假、事假、产假超过上述规定时间的，则在下一年度取消年休假。跨年度休产假的，只取消一次年休假。 D、员工在因病或非因公负伤请假时，如当年年休假尚有剩余，可按年休假审批流程从年休假中折抵，经公司同意后作为年休假处理。 3.2.2婚假：对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正员工给予婚假7天。 3.2.3丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可休假5天；祖父母、外祖父母去世，可休假3天。 3.2.4生育假：
薪酬福利管理制度汇编
第一章总则 第一条适用范围 本制度适用于***网络科技有限公司（以下简称“公司”）全体员工。 第二条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现 员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度。 第三条原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： （一）战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司的价值导向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 （二）公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 （三）竞争性原则 以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。以公司市场定位为基础，结合市场薪酬 状况对公司薪酬水平进行调节。 （四）激励性原则 通过对公司目标进行部门、岗位的层层分解，使目标落实到各岗位、各员工。同时，
将员工绩效表现和绩效工资直接挂钩，通过绩效考核实现责任风险与收益对等的有效激励原则。 （五）经济性原则 薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。 第四条制定依据 薪酬制定的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 第二章权责 第五条各部门管理者有对本部门员工录用薪资、薪资调整的建议权。 第六条人力资源部按此制度执行各岗员工的岗位工资确定、薪资调整、薪资核算等工作的建议权限和审核权限。 第七条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此制度进行修订。 第八条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。 第三章薪酬体系 第九条薪酬体系 根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一）岗位绩效工资制； （二）提成工资制； （三）计件工资制； 第十条薪酬结构
福利国家的困境——享受高福利的瑞典高自杀率分析
福利国家的困境——享受高福利的瑞典高自杀率分析 姜岳松 5110829036 一、高自杀率引发的困惑 最近，一向风平浪静的北欧跃上了国际传媒的头条。先是有导致8人死亡的芬兰校园枪击案，然后，两个瑞典小青年觉着这事儿好玩，于是在网络上发布告示，说也要在瑞典制造一起类似事件，警方闻讯连忙将两人绳之以法。 在瑞典的“负面新闻”报道中，除了年轻人的恶作剧，自杀当仁不让地成为关键词。在小青年被抓的当天，还有一条关于瑞典的消息：瑞典前摔跤世界冠军米歇尔·永贝里自杀身亡，年仅34岁。 自杀在瑞典，似乎已经是司空见惯的了。根据联合国卫生组织的统计数据，瑞典的自杀率为13.2%（2002），排名世界第31位。而依据伦敦民间智库列格坦研究所对覆盖全球90%人口的110个国家，根据89个变量进行的幸福度排名，瑞典排名第六。依据社会福利支出占GDP百分比排名，瑞典依旧排名第六。同样，对于其他高福利国家进行分析，法国（18）（括号内为自杀率排名），丹麦（27）芬兰（16）瑞士（19）等等。这不得不引发了我的疑惑，在能够提供如此高福利的国度里，缘何会产生如此高的自杀率呢？ 二、福利国家的政策：理论研究 首先，我们要探讨的是什么是福利国家呢？福利国家不是社会保险，不是公费医疗，也不是家庭福利或社会救济计划。福利国家所表述的真正概念是一种国家形态，福利是这种国家形态的特征，是用来界定国家的，所以他是他是一个政治学的概念，而不是一个社会学概念。（周弘） 瑞典是北欧福利国家的代表，所以本文将以瑞典为例，对福利国家的制度困境对于公民生活的影响进行分析，即分析这种自杀率是否与高福利状态存在着某种关联。所以在最初，我们要对瑞典的福利政策进行比较详细的解读。 瑞典是以高福利著称于世，提供了收入保障、医疗、教育、住房等福利，涉及到老年、残疾、儿童、妇女、贫困家庭等不同群体，主要包括以下项目：社会救助，国民基本年金，国民附加年金，国民健康保险，失业保险，工伤事故保险，儿童补助，培训补助，子女抚养贷款，老年福利，房租补贴，带薪假期和免费教育（孙炳耀）。 现在媒体流行着这样一种描述：说是从摇篮到坟墓，一点也不夸张，比如说，新生婴儿的父亲有权9个月不上班，婴儿的母亲也同样领全薪在家看孩子。孩子16周岁以前，父母均可获得生活津贴；年满16周岁以后，完成九年义务教育的青年，如继续深造可获得学习津贴；病人所享受的病假补助，其数额视病假长短而定，相当于工资的75％～100％；医疗费用和经医生之手的药品开支，大部分由国家负担。失业对瑞典年轻人来说不是啥可怕的事情，凡是登记失业的人都有失业救济金，其金额多少视工作时间长短而定。被正式解雇一年以上的人，失业后每天可领取500瑞典克朗的失业救济金，半年到一年的，每天领取240克朗。瑞典克朗和人民币比价大约可以按照一比一计算，也就说，失业者的工资超过我们北京上海的普通白领。相比而言，瑞典的物价不高，到他们的超市买东西，花300克朗可以肉蛋奶水果买上一大堆。也就是说，13000克朗可以保证基本的生存需要，而且可以做到营养充足。
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薪酬福利管理制度4 薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条为规范公司薪酬福利管理，健全激励约束机制，发挥薪酬在风险管理中的作用，促进公司稳健经营和可持续发展，根据国家及监管部门有关规定，制订本制度。 第二条本制度中的公司高管人员是指在公司领取薪酬的执行董事、总公司总经理室成员；关键岗位人员为总公司计划财务部、战略企划部、资金运用部、市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心部门主要负责人和省级分公司主要负责人。 本制度中的前线部门包括：市场拓展部、车险部、财产险部、客户服务中心和资金运用部；后线部门包括：综合管理部、人事行政管理部、计划财务部、信息技术部、战略企划部、董事会办公室、合规部和审计部。 第三条薪酬福利管理遵循以下原则： 1、薪酬福利管理与公司战略目标相一致，积极支持公司战略发展，促进公司远景目标的实现； 2、薪酬福利管理实行总量控制，根据公司经营预算等监控指标，对薪酬福利实行过程监控和动态调整； 3、确保公司薪酬福利的市场竞争力，充分发挥激励约束作用，吸引、激励和保留优秀人才； 4、薪酬福利管理反映机构和个人对公司的价值贡献，确保薪酬标准的内部
公平、公正； 5、实行薪酬福利公开与保密相结合原则。薪酬原则、福利标准内部公开，薪酬标准保密； 6、实现薪酬福利管理的规范性，在有效保证员工合法利益的前提下，规避薪酬福利管理风险。 第四条本制度适用于在公司领取薪酬的执行董事及公司经营管理人员中的行 政序列和技术序列人员。 公司经营管理人员中的销售序列人员的薪酬福利待遇按照公司销售基本法等公司相关规定执行。 第二章组织管理 第五条董事会对薪酬福利管理负最终责任；提名与薪酬委员会作为董事会下设机构发挥辅助决策作用；总公司总经理室负责组织实施薪酬福利管理制度及董事会相关决议。 总公司人事行政管理部和计划财务部负责全辖薪酬福利管理工作；分公司综合管理部及财务部负责分公司本级和所辖机构薪酬福利的日常管理，并配合总公司的薪酬福利管理工作。 第六条董事履行薪酬福利管理职责时，应当具备专业胜任能力，独立发表意见，避免受管理层不当影响。 董事会应当对薪酬福利管理如下内容进行审核：
各国福利制度比较
各国福利制度比较 欧洲各国与中国福利制度比较 摘要 社会福利是一种差别待遇，指由某些人，特别是政府向弱势群体或经济有困难者提供，以确保其生活质素、生存及发展机会等措施，以对社会整体有利。那么各国都有自己不同的福利制度，可是由于不同国家的不同经济政治条件使得各国在福利制度上的处理又有着各自的特点。这个在根本上师忧郁福利制度是由物质基础和政治条件所影响，物质基础决定了社会福利资金的统筹，政治条件决定了福利制度的推行和最重要的资源分配。所有各国在不同的条件下的不同福利制度对于我们来说是非常有研究之价值。 关键词：欧洲；中国；福利制度； 一、欧洲各国福利制度 1.1 西欧——法国的福利制度 法国的社会福利制度法国的福利制度十分完善,公民享有多方面的福利保障,几乎每一个法国人从出生到死亡,都可享受某种基本社会保障,形成了一套“从摇篮到坟墓的社会保障制度”。 法国的社会保障体系非常复杂,分类很细,粗略地可以分为四方面:养老保障、医疗保障、家庭补助金以及失业保障。 1.养老保障制度法国的养老保险制度由社会保险总制度、补充养老金制度和非工资收入者养老金制度等形式构成。政府每年支出相当于国内生产总值12%的资金用于发放退休金,为工人发放相当于退休前工资80% 的“基础退休金”和“补充退休金”。 2.医疗保障制度医疗保险在法国属于一种全民基础社会福利保障制度,国家社会保障体系为居民提供大约 70%的医疗疾病保险,另外剩余的30%由个人购买补充医疗疾病保险,而对于低收入及无收入的居民,国家提供 100%的医疗疾病保险。 3.家庭补助金家庭津贴的享受范围是:凡在法国居住,有一个以上子女的家庭,不论是本国人还是外国入,都有权领取家庭津贴,家庭津贴的资金来源为雇主和政府。家庭津贴名目繁多,包括多子女补贴、最低家庭收入津贴、单亲家庭津贴、孤儿津贴、儿童入学津贴、住房津贴、新婚家庭贷款等项目。 4.失业保障制度失业保险分强制性失业保险和社会援助两种制度,前者的覆盖范围是所有雇员,社会援助的保障对象是因各种原因而失业的失业者或需要帮助者,比如法国失业救济金制度保证了失业者的基本生活,失业者在第一年每月领取相当于失业前最后一个月工资的70、80%,其后国家向失业者每天发放22法郎和失业前工资42%的救济金。
11社会福利制度案例
第七章社会福利制度 第一节社会福利院 案例1 有子女的老人，可以进入社会福利院吗？ 案例介绍 王长生，某市某企业退休人员，丧偶。2002年9月，王长生退休后，常常感到生活寂寞。王长生的子女工作比较忙，每周只来看望老人一两次，没有时间照顾老人。2004年5月，王长生想到本市第三社会福利院生活，有子女的老人可以进入社会福利院吗？ 案例分析 王长生可以进入社会福利院。 随着我国人口老龄化进程的加快，老年人对养老服务的需求不断扩大，由此也促使我国社会福利院的工作范围发生了很大的变化。以往社会福利院收养的全部是无子女、无收入、无劳动能力的老人。随着社会发展的需要，随着家庭结构的变化，社会福利院已经开始了市场化经营、运作。社会福利院在收养“三无”老人的同时，也吸收有子女、有收入的自费老人入住，以解决在职劳动力的后顾之忧。 长期以来，我国以家庭养老为主要养老方式，然而随着市场经济的发展，以及人们价值取向和道德观念的改变，家庭子女养老功能呈现弱化趋势，依靠老年个人劳动自养又受到年龄和健康状况的限制。因此，需要打破身份限制，只要老年人有需求，就可以进入养老院，这也体现了福利项目的内在规律，符合福利制度社会化的改革方向。 本案中，王长生进入社会福利院不仅可以解决自己的生活问题，
也可以解除子女的后顾之忧，让他们安心工作。 案例4 社会福利院有钱给孩子看病吗？ 案例介绍 某日，某市中心医院心脏病专家愿意为某社会福利院的幼儿免费施行心脏病手术。党开红、党艺、党冬星、党中敏这4个小女孩是不幸的，她们都患有先天性心脏病。她们还在襁褓中的时候就被4个家庭抛弃了，社会福利院成了她们的家。在临床中，先天性心脏病患儿，1岁以内做手术，有70%的成活率；5岁做手术治疗，成活率只有30%。早一些进行手术治疗，她们获得新生的机会就会大一些。但是，对于这4个幼小的生命来说，高昂的检查费和治疗费是一个很大的障碍。某市中心医院得知这个消息后，决定对她们施行爱心救助，免费为患儿进行诊治。来自俄罗斯的2位小儿心脏病专家为孩子们进行了诊断。其中，3个孩子患有先天性心脏室间隔缺损或房间隔缺损，另一个孩子被排除了患有心脏病的可能性。心脏病专家呼吁，不要丢弃患有先天性心脏病的孩子，通过手术治疗，孩子是可以康复的。社会福利院的3个女孩有幸获得医院的免费救助，福利院的其他孩子有钱看病吗？ 案例分析 目前，我国医疗费用过高的现状让老百姓望而却步。一个家庭，如果摊上孩子患有先天性疾病，就有可能无力支付庞大的医疗费用，就可能承担沉重的债务负担。面对中国的医疗制度，老百姓的无奈之
探析北欧高福利国家模式
核心提示：北欧福利国家模式，不仅没有失败，反而成为了人类文明的巅峰，不仅创造了最好的经济发展，也建成了世界上最自由的社会。 探析北欧高福利国家模式 文/高连奎 近日中国医改取得重大突破，大病医保模式也日渐形成，传闻已久的收入分配改革方案也即将出台，这都说明中国越来越注重民生福利，而笔者认为中国现在有必要须纠正对福利国家的错误认识。 北欧福利国家模式，不仅没有失败，反而成为了人类文明的巅峰，不仅创造了最好的经济发展，也建成了世界上最自由的社会。 北欧并非文化重镇，其模式的建立主要受到两大因素的影响，一个是共产主义运动，另一个是战后英国的福利国家建设。北欧模式是典型的高福利模式， 历史上，人们对北欧模式的看法分为三个阶段。第一阶段是50、60年代，国际舆论对瑞典模式大唱赞歌。人们赞叹瑞典经济繁荣，社会安定，认为它是很成功的，对它充满了羡慕之情。笫二阶段是70年代，特别是70年代后半期石油危机以后，那时大谈瑞典模式的是瑞典国内、外的保守势力。他们把高税收和低效率说成是瑞典模式的集中表现，于是瑞典模式就从榜样、楷模，变成了危险的东西，可怕的东西。第三阶段是80年代中期以后，瑞典经济复兴了，它的低失业率，低通货膨胀率和经济稳定增长率，使它成了调整和发展的样板，瑞典模式又一次成为国际舆论注意的中心。
活得长久一点的自由，免于生病无着的恐惧，免于匮乏的恐惧，获得有适当报酬的就业机会，在和平的、无犯罪的社区生活……这些，就是瑞典式的“社会主义”。可以说，瑞典的穷人生活得远比美国的穷人更体面，而穷人的体面直接决定着社会的和谐与稳定。北欧是真正帮助民穷实现了“积极自由”。 而福利国家如何理解呢，他不是社会保险、不是公费医疗、也不是家庭福利或社会救济计划，而是它们的总和。社会保险在第一次世界大战以前就出现了，但是却没有人把最先推行社会保险制度的“铁血首相”俾斯麦称为“福利首相”。 现代福利制度起源于英国的《贝弗里奇报告》。《贝弗里奇报告》对战后英国福利社会的建设产生了巨大的影响。这个报告所主张的社会福利可以被概括为“3U”原则：普享性原则（Universality）、统一性原则（Unity）和均等性原则（Uniformity）。 福利国家在20世纪下半叶成了西部欧洲的时代精神和基本制度。此后，这一理念又被推广到欧洲其他国家。其中，最典型的就是北欧国家，它们后来甚至成了福利国家的“橱窗”。而作为福利国家策源地的英国，自上世纪70年代遇到财政困难后，开始改革并逐渐削减福利规模，引入市场因素，实际是走上了“去福利化”的道路。 从上世纪九十年代到今天，北欧国家始终被世界认为是人类社会发展最好的地区，一些国家屡屡被评为诸如“最具竞争力的国家”、“最具发展潜力的国家”、“最廉洁的国家”、“最好的国家”等称号，人们对“斯堪的纳维亚经济模式”褒誉有加。这些国家的共性是：国民素
公司员工生日福利制度
员工生日福利规定 一、目的 为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，增进员工对公司的认同感和归属感，让每位员工感受到公司大家庭的温暖，以企为家，特为员工提供生日福利。 二、范围 适用于公司全体员工。 三、职责 由行政部执行管理。 四、福利项目 （一）在公司公告栏里设置一个员工生日专栏，对当日过生日的员工，公司在公告栏对这些“寿星”表示祝福与祝愿，内容包括：员工照片、生日日期、对企业做出的突出贡献以及领导寄语等。 （二）生日礼物 送经济、实用的生日纪念品。包括生日蛋糕、具有激励意义的书、电影票、超市购物券、绿色植物一盆、茶具、咖啡杯、台灯、水壶、创意小水杯等等，也可以自行设计一些有公司标识的礼物，员工过生日时，可以当礼物送给他，员工也可以转送朋友，既温暖了员工的心，也间接宣传了公司。员工礼物可以一年一换，由行政部统一管理，并在员工生日当月由员工所在部门主管当面发给生日员工。 （三）生日贺卡 公司设计制作统一格式的贺卡，贺卡上印刷有公司的简介、LOGO、总经理亲笔签名以及给员工祝福语、由生日员工所在部门经理于生日当天与生日礼物一起发放给员工。 （四）集体活动 若当月生日员工人数超过20人时，可举办一次集体生日PARTY，活动内容：集体聚餐、卡拉OK、野外烧烤等。可请总经理以及部门经理出席，集体活动时
给员工集体摄影留影，并将照片送给员工作为纪念。 五、具体要求 （一）行政部在每月25号之前筛选下月生日员工名单和具体日期（以员工身份证上的日期为准），并汇总提交总经理审批。 （二）行政部于每月10号之前准备好本月生日员工的生日贺卡及生日礼物，员工于每月15日到行政人事部领取礼物及贺卡。（如遇节假日，可提前或推迟） 六、预算 1、生日贺卡：3元/人 2、生日礼物：27元/人 七、其他规定：本规定由颁布之月起实行。
瑞典经济模式：剖析与借鉴(一)
瑞典经济模式：剖析与借鉴(一) 摘要]本文的主题思想是：从瑞典看当代资本主义经济中孕育、萌发“公有”因素，该文阐述如下的主要观点：（1）瑞典经济是国家资本主义，不是什么“真正社会主义”；（2）如何认识瑞典及西方主要国家的社会福利设施；（3）分析瑞典社会民主党的“职工持投资基金”计划及其“基金社会主义”；（4）摒弃所谓公有制因素不可能在资本主义经济中产生而只能诉诸“暴力革命”的传统理论观点；（5）瑞典经验值得我国借鉴，充分发挥政府控制的“公共资金”的作用，推进“政企分开”，把政府所有制的国企改革成“公共基金”所有或控股的社会所有制企业。 关键词]福利国家基金社会主义社会所有制 近来理论界有过关于“社会主义”的讨论，有人以瑞典有较完善的社会保障而提出瑞典是“真正社会主义”或“民主社会主义”。我认为不能简单地这么看。我1982年曾应邀去瑞典斯德哥尔摩大学和隆德大学做了三个月的学术访问,专门考察以“全面福利国家”闻名于世的瑞典经济及其社会保障设施，于1987年出版了《瑞典—福利国家的实践与理论》（上海人民出版社出版）。二十多年过去了，瑞典经济有所调整，执政党也屡经更迭。但我对瑞典几十年来的成就和经验，十分珍重，认为值得我们认真借鉴，不过就其基本经济制度来讲它依然是资本主义，而非社会主义。 一、瑞典经济是国家资本主义经济， 不是社会主义经济 在瑞典这个“全民福利国家”中，它的工农业、对外贸易以及金融业，基本上掌握在私人企业手里，它们的生产和流通几乎完全依靠于资本主义市场机制。著名的私人大企业如沃尔沃汽车公司，早已是世界知名的跨国公司。瑞典政府全力履行其“公共服务”职能，致力于提供公共产品和公共服务，包括建立相当完备（也较昂贵）的社会福利设施，其它一切经济活动均掌握在私人企业手中。如英国学者佩特森和托马期在其主编的《西欧社会民主党》一书中所说，历届瑞典社会民主党政府所推行的各项政策的特点是：“在等到收入和私人财富创造出来之后再对其再分配进行管理”。“但是这些政策迄今没有改革资本主义社会的一般主要特征：生产资料仍旧归私人所有。”① 在这个资本主义基本经济制度中，资本家阶级和工人阶级乃是这个福利社会的两大基本阶级。这两大阶级都高度组织化，全国绝大多数受雇佣的职工都参加了总工会（LO），而全国绝大多数企业主都参加了雇主协会（SAF）。两大阶级性组织，各自都有从中央到地方的组织系统，两大阶级既对峙又合作。两大全国性组织定期谈判和签订工资及劳保协议，政府只是在双方有重大争议时才介入。从斯德哥尔摩高处看，全国总工会（LO）和全国雇主协议以及国会三座大厦，彼此近距离地鼎足而立，象三根柱子支撑着这个资本主义框架下的“福利国家”。把瑞典经济归入资本主义经济范畴，是因为区分一个社会经济形态的基本属性，主要应以其生产资料所有制的性质而定。资本主义经济总是以生产资料私人占有为基础，而社会主义总是与公有制相联系。但经济学说史告诉我们，无论马克思主义经济学抑或西方经济学（现代经济学）过去长期对资本主义与社会主义的认识都有过误区，即都认为市场经济只能是资本主义私有制所固有的产物而与公有制无缘，尽管如此，它们都以私有制经济和公有制经济作为区别资本主义经济和社会主义经济的主要指标。在我国改革开放初期，邓小平说过，建国几十年，什么是社会主义并没有弄清楚，提出改革开放要“摸着石头过河”。但上世纪90年代初，邓小平在总结国内外经济发展与反复的基础上，明确提出了以公有制为主体的社会主义市场经济的理念，摒弃了过去公有制只能搞计划经济而不能与市场经济相结合的错误理论与实践。在这里邓小平仍坚持公有制主体作为社会主义经济的主要标志。可是，有的学者借用了邓小平在上世纪80年代初讲的“什么是社会主义并没有弄清楚”，却不提90年代邓小平提出并已形成党中央决议的“关于建立以公有制为主体的社会主义市场经济的决议”，完全撇
瑞典概况 瑞典的社会福利制度
瑞典概况：瑞典的社会福利制度 瑞典社会福利国家模式的特点 瑞典以较高的税收为发达的社会福利国家筹措资金。高度的收入转移，广泛的公共服务主要由基层部门承担。它也是经济调节的一种特殊形式，借助于公共消费实施对经济需求方的调节。它同时是一种特定的发展模式，有能力促进制度结构的变化。多年来，瑞典的社会福利国家引起了人们的广泛关注。原因在于：瑞典的社会福利国家把相对高效率的生产部门与比较平等的收入分配和公平的机会结合起来。1989年以来，瑞典的社会福利国家模式引起了东欧和前苏联国家一些改革派政治家和经济学家的兴趣。他们多次访问瑞典，希望建立一种类似于瑞典的社会福利模式，以便使他们的国家在向市场经济转变的同时，建立一个能够提供公平分配和平等机会的社会保障制度。瑞典的社会福利国家模式的特点可以概述如下： （1）以私有制和市场经济为基础—私有制经济作为他们社会保障制度的必要物质前提，市场经济作为有效的生产制度，在竞争性的产业部门，反对生产资料任何形式的国有化，尤其是在工业和农业生产领域，实行私有制为基础的市场经济； （2）强调国家的作用—首先，实行高度的计划和调节，以便使基于开放市场经济的生产发展与基于强有力的公共部门的成长相协调；其次，强调公共部门在提供社会保障、社会福利、社会服务方面的作用； （3）强调技术发展—强调产业结构转型的灵活性和劳动力流动的灵活性； （4）在调谐平等和效率、平衡经济增长、社会发展和环境保护方面，存在着广泛的舆论基础。 高度完善的福利制度 瑞典是一个福利国家，自1936年社会民主党上台执政以来，瑞典实行广泛的社会福利政策，建立了比较完善的社会福利制度，社会福利支出占国民收入的30％左右；社会福利项目广泛，教育普及到几乎所有国民。 瑞典社会福利的特点是把对社会全体公民特别是老年人的基本生活保障作为公民的权利，实行一种“从摇篮到坟墓”的福利制度，将人的一生全包下来，并对各项社会福利制度进行立法保证；当公民应该享受的社会福利待遇的权利不能实现或受到侵犯时，可以向“地方公共保险法院”或“高级公共保险法院”申诉，每个公民从看病到坐公共汽车或地铁都有一个证明身份的“个人编号”，这些编号都输人到计算机里。福利中心办公室用电脑管理，新生婴