薪酬管理毕业论文
中小型企业薪酬管理
姓名陈峰
学号 110932141
学院经济与管理学院
专业会计
二零一五年五月五日
［中文摘要］在改革开放以来，中小型企业一直是党和国家扶植和支持的重点对象，然后不合理的企业薪酬制度成为了阻碍中小型企业发展的主要原因之一。合理的薪酬制度会激发员工的工作热情，进而促进生产力的提高，薪酬不但是员工劳动报酬的象征，更体现了员工的自身价值，也是企业肯定员工能力的一种形式。本文从薪酬制度、薪酬分配两点出发，分析其中存在的问题，并且根据相关问题提出薪酬制度的改革向。
［关键词］中小企业，薪酬，管理
目录
引言
一.中小型企业薪酬管理存在的问题 (5)
（一）薪酬制度不够完善 (5)
（二）岗位工资分配不细致 (5)
（三）激励机制不健全 (5)
（四）福利制度比较陈旧 (5)
（五）非经济性报酬得不到重视 (6)
二.中小企业薪酬问题产生的原因 (6)
（一）家族式管理的原因 (6)
（二）薪酬管理理念落后 (6)
（三）现代薪酬管理方法不正确 (6)
三．完善中小企业薪酬管理的相关建议 (7)
（一）完善薪酬管理制度 (7)
1．完善岗位工资制度 (7)
2．健全激励机制 (7)
3．健全基本福利制度 (7)
4．建立特色的考核制度 (8)
（二）建立科学的薪酬管理体系 (8)
（三）逐渐减少政府的干预 (8)
（四）建立留住人才的三副“金手铐” (9)
1.年金制度 (9)
2.股票奖励制度 (9)
3.期权激励制度 (9)
四.结语 (9)
参考文献 (10)
引言
据不完成统计，我国中小企业约占全国企业总数的九层以上。在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用，对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势，往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理，在企业管理中对员工没有起到激励作用。
薪酬是一般员工主要的经济收入来源，直接关系到其生活水平和和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬制度通常也称为工资制度，是企业用于规定薪酬的分配方式、划分薪酬标准的基本准则，是企业内部薪酬分配的基础，是确定和调整企业各类人员薪酬关系的依据。主要包括确定不同员工的薪酬构成项目、各种薪酬项目所占的比例、薪酬的支付方式等。然而在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。
薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。主要内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。中小企业的薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
一．中小型企业薪酬管理存在的问题
（一）薪酬制度不够完善
企业根据自身发展制定一套科学规范的薪酬制度是薪酬管理最基本的工作，但是国内很多中小企业却没有符合企业自身的科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准通常是由企业领导随意确定或者与应聘人员谈判时来确定的，较强的随意性致使工资前后的一致性难以得到保持，导致企业内部员工薪酬标准混乱，缺乏规范性。另外多数中小企业不做薪酬调查，少数企业做也只是粗略地查看市场总体薪酬水平，他们通常通过岗位级别、学历和工作年限等因素把员工简单的排序然后进行工资分配，使得薪酬确定缺乏科学性。这样不规范不科学的薪酬制度使员工薪酬的各种项目核算难以进行，员工很难通过薪酬制度来了解自己的大概收入情况，从而使得薪酬根本不具有竞争和激励性，甚至会导致员工的流失，造成招才、留才困难的局面。
（二）岗位工资分配不细致
薪酬的公平性是薪酬管理的重要原则之一，目前中小企业额薪酬制度中，各个岗位并没有按照劳动技能、劳动强度、劳动者所承担的责任大小而进行细致的分配。如果薪酬给付的依据不能准确，将使得工作强度大小，责任轻重的岗位薪酬差距不够大，薪酬等级划分不准确，影响员工工作的积极性。而且，大部分中小企业在工资水平方面尚存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收人水平低于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍也低于劳动力市场价位，薪酬对外不具有较强的竞争力，造成优秀人才的大量流失。中小企业薪酬个人激励性不足表现在中小企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收人与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，不能有效促进员工围绕企业的战略与目标开展工作，在薪酬的表现形式和发放方式上存在激励不及时、不到位等问题。
（三）激励机制不健全
中小企业员工薪酬与企业绩效关联够密切，从而导致中小企业薪酬激励作用不强。计划经济体制下的一些弊端仍有残留，人员激励的经济数额和激励时间都不到位，多数中小企业还是以增加绩效工资等短期薪酬激励为主，严重的影响了员工的工作积极性，尤其是企业内部的重要管理人员。企业员工对多劳多得、少劳少得的意识比较淡薄，工作缺乏积极性。
（四）福利制度比较陈旧
福利机制的好坏能够影响员工的参与感和归属感，中小企业的福利待遇较比国有企业落后，保险、年假、法定休息不能给予，这将降低员工的积极性和就职情绪。目前，我国国企的福利是住房补助、医疗保险、节假日放假形式，而中小企业很难完全满足，这对中小企业的发展也发生了阻碍。
（五）非经济性报酬得不到重视
很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。
二．中小企业薪酬问题产生的原因
（一）家族式管理的原因
目前，我国大多数中小企业主要由民营企业构成。民营企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权，在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划。但随着企业的发展，仍采用这种存在极大的随意性和偶然性的管理方式，必然会导致企业内部人员的不和与薪酬体系的不公。使引进人才和企业员工很难排解职工的情结而与企业核心层凝聚在一起，也就很难保企业在快速发展中不出闪失。
（二）薪酬管理理念落后
不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念相当滞后，导致战略性职工流失，留住人才相当困难，职工的潜力得不到充分发挥。一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。
（三）现代薪酬管理方法不正确
在企业创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。
但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。
三．完善中小企业薪酬管理的相关建议
任何企业都有属于自己的战略规划、行业特征、用人机制、企业文化等内容。中小企业薪酬管理体系构建，应与企业发展战略有机结合起来，并与企业的中长期目标相一致，开发人力资源，吸引优秀人才。
（一）完善薪酬管理制度
1.完善岗位工资制度
中小型企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是对岗位进行重新评估、分析，明确岗位职责，对岗位中的工作进行精确对比，准确对工作的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件进行排序，保证技术高、责任和劳动强度大的岗位等级高于技术相对较低、责任和劳动强度相对较小的岗位，使岗位等级及工资给付与岗位本身的价值相当。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
2．健全激励机制
消除平均主义，增加绩效薪酬的比例。充分利用福利和间接薪酬的激励作用，使员工激励多样化。在改善激励制度时，可以听取员工的意见，了解员工对激励的认识，以及什么样的激励形式更能吸引员工的注意力。在企业管理者方而，运用最广泛的是“年薪制”的激励方法，此激励方法有一定的效果，但也属于短期薪酬激励。为了中小企业的长期发展的需要，激励制度应引导管理者向企业的长期发展看齐，根据企业自身的状况和管理者自身的接受程度，建立适合自己的激励机制。
3．健全基本福利制度
中小企业的福利项目应该在形式和内容上都有所增加。企业福利可以分为国家福利和企业自主福利两大类，国家福利是不变的并且人人都有，
企业自主福利应设立菜单式福利供员工选择。福利除了增加经济性项目外，还可增加一些可以满足员工精神需求的项目，如兴趣爱好小组、家庭生活辅导等等。中小企业福利项目的多样化能提升福利的保障和激励作用，更有利于增强员工对企业的归属感。另一项不可忽视的福利制度即养老金制度，养老金制度是国家为保障特定公民在退休或丧失劳动能力之后能够维持正常生活水平而实行的一种退休养老的福利制度，企业完善自身养老金制度，及时发放、补发养老金，不仅可以保障退休员工生活，更可稳定在职员工，有利于企业招才，留才。
4.建立特色的考评制度
科学的绩效考核首先要建立全而的、详细的考核指标体系，使考核有据可依，有章可循。其次，考核主体要显示公平性，自己对自己进行的考核显然没有说服力。考核的主体中可以加入企业的中、高层管理人员，但也要有第三方监督部门或中介机构的介入，从而保证考核结果的真实性和可信度，为薪酬的公平发放提供有效依据。绩效考核完成后，企业应针对考核结果，结合国企实际实施奖罚。对工作突出的员工进行奖励，对考核不合格的员工进行象征性的惩罚，让员工知道考核的作用和重要意义。
（二）建立科学的薪酬管理体系
不断优化公司薪酬管理体制，规范企业职工资薪酬标准，达到有法可依，并与市场接轨。中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策，企业应合理分配有限的人工成本，充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员，可以将薪酬水平定位于市场水平之上；对于一般工作岗位的人员，由于人数多，替代成本低，则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低，以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。根据企业的支付能力、生活费用和物价指数、地区、行业间薪酬水平及劳动力市场供求状况来确定薪酬标准；以务实为前提，以个人技能、岗位能力需求和工作贡献为配置，本着激发工作热情、提高工作效率的原则，合理、公平、公正地进行利益分配;打破固定薪酬制度，将岗位津贴、绩效工资从固定工资中分离出来。加强绩效考核，制定一套完备而科学的绩效评价系统公正地将报酬与绩效挂钩引导和激励员工的行为，据员工的自身素质和能力、所在的岗位和职务、个人的技术、水平、工作环境与强度、工作责任、工作业绩和贡献等综合因素来确定薪酬分配依据。
（三）逐渐减少政府的干预
政府应认识到中小企业自主决策对国企改革的重要性，如果中小企业想要真正进入市场，政府应逐渐减少对企业决策的干预，使企业能够做到自主决策，实施有效。在薪酬管理方而，要让政府意识到控制薪酬发放对国企薪酬改革及员工激励带来的弊端，消除政府对薪酬管理的约束，使国企薪酬管理制度真正能够结合市场需求进行灵活的改革，增强薪酬管理制度对员工的激励。要让国企员工意识到多劳多得、少劳少得，消除国企“旱涝保收”、有奖无罚的铁饭碗思想，增强员工的竞争意识，让国企具备进入市场与其他企业竞争的能力。当然，逐渐减少政府的干预并不是意味着政府的渐渐淡出，而是转变职能，由直接干预转向间接干预，由单一实施企业管理向企业管理和公共服务并重转变，把更多的精力、人力、物力逐步转移到做好相关公共服务，营造各类企业平等竞争及生产经营和薪酬分配的良好环境上来，以从根本上推动工资收入分配向公平合理的方向发展。
（四）建立留住人才的三副“金手铐”
1.年金制度
企业年金制度是指在政府强制实施的公共养老金或国家养老金之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况，建立为职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。
2.股票奖励制度
企业建立股票奖励制度，每年通过对职工业绩的评审，相对应的给予职工股票奖励，员工自接受之日起享受分红权，可以充分的调动职工工作积极性。
3.期权激励制度
期权激励制度是针对企业高层管理人员报酬偏低动力不足的现象，获得期权的高管可以事先约定价格购买公司股票，市场价格卖出以获利，能够有效的激励经营者，降低代理成本，改善治理结构，留住高尖端技术、管理人才。
四.结语
总之，进入了全新的知识经济时代，我国中小企业要与世界经济接轨，那么我们就要以全新的经营理念为出发点。薪酬永远是企业中最变化莫测又最令人神经过敏的东西。正因如此，不同体制下的企业，每天都围绕着
薪酬管理发生不同的事件，而且层出不穷。薪酬管理也不例外，中小企业只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战。
参考文献
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[4]李杰、中小型企业薪酬管理存在的问题浅析[J]、科技信息、2012、13、220.
[5]李建梅、中小企业薪酬管理现状的分析探究[J]、中国外资、2012、17、90.
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薪酬管理期末考试答案
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1.9 2.0规模较大、投资回报率较高的企业通常会采用(A)薪酬水平政策 a薪酬领袖政策b市场追随政策 c拖后政策 d混合政策 1.10 2.0不属于高薪酬水平带来的可能收益的是(D) a减少甄选费用 b增加离职成本 c减少劳动纠纷d减少管理压力 1.11 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是(D) a基本薪酬 b奖金c保险d福利 1.12 2.0企业加薪的幅度取决于企业的(B) a企业规模b支付能力c发展速度 d行业地位 1.13 2.0采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在(C)上。 a薪酬管理的规范化b薪酬管理的标准化c目标激励d薪酬管理的分权化 1.14 2.0著名心理学家弗鲁姆的研究表明，人们对个人努力或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动，这一理论是(B) a需求层次理论b期望理论c公平理论 d双因素理论 1.15 2.0以下不属于法定福利的是(A) a咨询性服务b法定节假日 c住房公积金 d探亲假 1.16 2.0不属于薪酬水平及其外部竞争性的重要性的是(D) a吸引、保留和激励员工 b控制劳动力成本 c塑造企业形象d保证企业的内部一致性 1.17 2.0在员工远远超出工作要求，表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励的是(C) a基本薪酬 b浮动薪酬c特殊绩效认可计划d一次性奖金
薪酬管理知识点整理
1、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？ 总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利 （1）基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异 基本工资的调整取决于以下因素： 总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度 市场上同质劳动力的基本薪酬 雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化 （2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。（3）间接薪酬或福利与服务（员工服务和福利）：与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。包括休假、服务和保障。 ) ?其价值：1、避税；2、提供保障；3、调整员工购买力手段 ?各国的服务和福利差别较大。 2、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？ 答：(1)难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性。 薪酬的内部公平性或者内部一致性。 绩效报酬的公平性。 薪酬管理过程的公平性。 （2）决策：薪酬体系决策。薪酬水平决策。薪酬结构决策。薪酬管理政策决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。 3、3P是什么？ 答：薪酬体系决策的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。薪酬体系主要包括三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系运用最为广泛。 职位薪酬体系：企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的是员工从事工作
企业薪酬管理论文公司薪酬管理论文
企业薪酬管理论文公司薪酬管理论文 我国企业薪酬管理存在的问题及对策 摘要：本文重点对我国企业薪酬管理的问题、原则及对策进行了分析。 关键词：企业薪酬管理问题原则对策 0 引言 薪酬管理作为企业人力资源管理的核心，是一种十分重要且非常有效的激励手段。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工工作的积极性、主动性，促使员工为实现组织目标而努力，而且能在日益激烈的人才竞争中吸引和保留住一支素质良好并有竞争力的员工队伍。 1 我国企业薪酬管理问题分析 1.1 工资水平与市场价位不协调 企业工资水平与市场价位不协调，是指一般职位的员工工资水平高于劳动力市场价位，但是关键的、重要的岗位上的员工工资水平却普遍低于劳动力市场价位。这种现象一方面造成了企业关键的、重要的工作岗位人才队伍不稳定，企业需要的人招不来，想留的人留不住，劳动力需求配置结构不合理；另一方面由于员工认为干与不干一个样，干好干坏一个样，薪酬体系缺乏激励性，导致很多岗位人浮于事，人才浪费的现象严重。 1.2 岗位评价、分析机制不系统 企业现行的分配体制中，学历职称高低、工龄、行政职务的大小
等因素对员工的收入具有决定性的影响，但目前，企业员工收入很多不能正确反映岗位价值的大小，岗位分析机制不够科学合理，对不同岗位的价值重要性及对企业所获利润的贡献体现不足。 1.3 员工绩效考核体系不完善 合理有效的激励措施对调动员工的工作积极性，维持员工的工作热情有很大的影响。虽然，随着社会的进步，我国企业中的绩效考核已经改变了原来的以经验和主观评判为主的绩效考核手段，开始采用按照员工每月完成的工作量、工作质量、工作协调能力、工作执行能力等因素进行综合的定量考核机制，但是直到目前，仍然没有形成一个将考核结果与员工的收入和贡献紧密联系的配套措施，造成部门考核时因为不愿得罪部门员工而应付了事，考核结果与员工的实际表现相差甚远，考核结果流于形式。 1.4 福利的激励作用不明显 虽然大多数企业都根据自己的实际情况设置了多种福利政策，但总的来说，福利政策的设置和执行还是与企业的持续发展和对员工的激励脱节，福利政策没有发挥应有的激励作用。之所以出现这样的局面，主要是因为：①宣传力度不够。企业对福利政策的宣传不足，很多员工甚至不清楚这是企业给予自己的一项隐性支出；②福利设置单一。有相当部分的企业在福利设置方面没有与员工的贡献相联系，而是采取单方面的，“大锅饭”的形式，员工没有自己选择的权利，只能被动地接受；③福利待遇不公平。一些对员工生活影响较大的，与员
薪酬管理毕业论文题目200个有哪些
薪酬管理毕业论文题目200个有哪些 合理的薪酬管理，可以实现薪酬的高效使用和人工成本的控制，那么对于这个方向又有哪些论文题目呢？我们为各位应届生精选了200个薪酬管理毕业论文题目，请各位同学参看。 薪酬管理毕业论文题目一： 1、 MF公司创业期的薪酬管理研究 2、 JC公司薪酬管理研究 3、 D铁路公司工务段薪酬管理研究 4、营口天盛重工公司薪酬管理方案设计 5、 JA公司经理层薪酬管理的问题与对策研究 6、基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究 7、民族地区烟草公司薪酬管理研究 8、基于SSH框架的高校薪酬管理系统的设计与实现 9、靓力集团薪酬管理提升研究 10、新常态下BF钢铁企业薪酬管理优化研究
11、国企薪酬管理政策研究 12、公立医院编外人员薪酬管理现状及对策 13、农业银行薪酬管理体系优化研究 14、 YL公司薪酬管理体系诊断报告 15、辽宁ZK公司薪酬管理诊断报告 16、 DSC公司薪酬管理体系的设计与应用 17、 N旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究 18、蓝海酒店员工薪酬管理研究 19、 YX公司薪酬管理优化研究 20、 KX公司薪酬管理体系优化研究 21、 AD公司薪酬管理改进研究 22、 Z企业薪酬管理问题研究 23、 HK公司薪酬管理研究 24、肥西农商行薪酬管理问题与对策研究 25、科技型中小企业薪酬管理体系的设计 26、 XC公司薪酬管理问题及对策研究 27、 RL公司薪酬管理研究 28、 K公司薪酬管理方案再设计 29、湖南茂华公司员工薪酬管理优化方案研究 30、中小农业企业薪酬管理问题研究 31、烟台ZC开发建设集团薪酬管理研究 32、 A光伏企业薪酬管理制度研究
自考薪酬管理重点复习资料
【6091】薪酬管理复习题 一、简答题 1、薪酬含义 答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。 2、工资决定理论的派别 答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。 3、影响薪酬水平的三大因素 答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素 外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规 企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观 个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别 4、薪酬浮动幅度的步骤 答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。 ●5、薪酬预算的目标 答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用； 主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 ②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。 ●6、薪酬诊断的项目及内容 答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。②与企
薪酬管理考试题库完整
薪酬管理考试题库 题型： 一、填空题（每题3分，共5题，总计15分） 二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分） 三、简答题（每题5分，共4题，总计20分） 四、计算题（每题15分，共1题，总计15分） 五、案例分析题（每题15分，共1题，总计15分） 六、论述题（每题15分，共1题，总计15分） 一、填空题 1.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行 __________________。 2.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于________________________进 行激励。 3.__平衡积分卡_是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁 David P Norton 于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。 4.______________的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者 最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对我考核要简单易行的多。 5.按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：______________与 激励因素。 6.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、 _________________和基于市场价值的薪酬。 7._____________________是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改 进。 8.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和____________。 9.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、_________________、基于绩效的 薪酬和基于市场价值的薪酬。
人力一级知识点整理——第5章 薪酬管理
第五章薪酬管理 第一节薪酬制度设计 第一单元战略性薪酬管理 一、企业薪酬战略的制定与实施 1、薪酬的概念：是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体地说，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、从劳动力市场上就业者的视角看，他们将薪酬作为选择职业的重要尺度，大多数就业者总是倾向于选择月薪、年薪高的工作岗位，而薪酬水平很低的岗位却无人问津。 3、从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资，如基本工资、绩效工资、激励工资等，此外，企业还通过福利和服务如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。 4、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 5、基本工资： 1）基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。 2）基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。 3）对基本工资的定期调整，有可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀，其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富，或其业绩、技能有所提高。 6、绩效工资： 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 7、激励工资 1）短期激励工资：通常采取非常特殊的绩效标准。 2）长期激励工资：把重点放在员工多年努力的成果上。 高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。 近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度，取得一定的成果和经验。 激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；激励工资制度在实际业绩达到之前就已经确定，激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资持久性的补充和增加。 8、员工福利保险 企业员工非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效具有同等重要的影响力。它具体包括各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感。 二、薪酬战略 1、薪酬战略的含义：薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 2、企业薪酬战略的基本前提： 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。 创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。 成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是减低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。 以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。 3、薪酬战略的目标：
《薪酬管理》论文
《人力资源管理》 考查论文 《薪酬管理》 班级： 姓名： 学号： 教师： 日期：
薪酬管理 概要：薪酬管理是人力资源管理中十分重要而复杂的一项职能，薪酬制度涉及到组织的经营成本和优秀员工的吸引与激励。薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。由於人们对薪酬的理解存在着差异，因而在薪酬重要性和职能的认识上也存在着较大的差异。薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用；直接决定着劳动效率；直接关系到社会的稳定。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。 关键词：企业、薪酬、薪酬管理、激励薪酬 一：薪酬的基本问题 最先在探讨薪酬管理之前，我们必须弄清楚薪酬的基本问题。首先是薪酬和报酬的关系。报酬是指员工为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值东西的总称。通常情况下，报酬可分为两类：一种是内在报酬和外在报酬；另一种是经济型报酬和非经济型报酬。薪酬是指员工从企业那里得到的所有各种形式的直接和间接的经济收入以及有形服务和福利，简单地说，它相当于报酬体系中的经济型报酬部分。薪酬和报酬虽有联系，但是是两种概念，较容易被我们混淆，必须注意。另一个薪酬的基本的问题是薪酬的结构与功能。员工的薪酬一般由基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三部分构成。薪酬的实质是一种交易关系，是员工因向所在单位提供劳务而获得的各种形式的酬劳，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的补偿。所以薪酬对员工、企业和社会有着相应的功能，对于员工来说，薪酬可以维持员工的基本生存和发展，同时薪酬水平的高低还常常被看作是个人成功和地位的象征，因此获得高薪也就成为员工所追求的重要目标。对于企业来说，薪酬对企业具有保值、增值的功能，薪酬也是帮助企业实施管理的有力手段。对于社会来说，薪酬能够促进劳动力资源合理流动，具有社会资源的配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节者劳动力的供给和需要。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向，同时也可以利用薪酬的差异对外吸引急需的人才。 二：薪酬管理 弄清楚薪酬的基本问题之后，我们将深入进薪酬管理的部分进行讨论。薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，针对员工所提供的服务，综合考虑内外部因素的影响后，确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬管理是人力资源管理的一项重要职能，它的作用主要表现在：有效的薪酬管理有助于人才的吸引和保留；有效的薪酬管理能够满足员工不同层次的需求，达到激励员工的目的；有效的薪酬管理能够改善企业绩效；有效的薪酬管理有利于塑造企业文化。薪酬管理的原则包括：合法性、公平性、激励性、经济型、及时性、动态性六点。影响薪酬管理的因素可分为三大类，一是企业外部因素，二是企业内部因素，三是员工个人因素。企业外部因素包括国家的法律法规、生活费用、劳动力市场状况、产品市场状况、其他企业的薪酬状况和地区因素；企业内部因素包含着企业的行业特征、企业发展阶段、经营战略、企业财务状况、企业的薪酬策略；员工的个人因素有员工所处职务及工作条件、绩效表现、工作年限、员工技能。所以企业应根据内外部多种环境因素，制定公平、合理的薪酬制度，从而达到吸引员工、激励员工的目的。
大学毕业论文薪酬管理
大学毕业论文薪酬管理Newly compiled on November 23, 2020
中央广播电视大学 毕业论文 论文题目：浅谈江夏区民营企业薪酬管理存 在问题及解决方法 专业：行政管理 班级： 学生： 学号： 指导老师： 时间： 内容摘要及关键词 内容摘要：薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。 关键词：民营企业薪酬管理存在问题解决方法 目录 ※※内容提要及关键词 (1) 一、薪酬的概念及分类 (2) （一）薪酬的概念 (2)
（二）薪酬的分类 (2) 二、江夏区民营企业薪酬管理存在主要问题 (2) （一）领导者缺乏薪酬管理理念 (2) （二）没有形成合理的薪酬制度 (2) （三）缺乏科学的薪资调整体系 (3) （四）绩效薪酬不能发挥应有的作用 (3) （五）对人力资本的作用缺乏正确认识 (3) （六）不注重内在薪酬和福利的作用 (3) 三、提高民营企业薪酬管理水平的方法 (3) （一）领导者应高度重视企业薪酬管理 (3) （二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度 (4) （三）建立科学有效的绩效薪酬体系 (4) （四）重视核心员工薪酬设计 (4) （五）重视内在薪酬和福利的作用 (5) （六）建立有效沟通机制 (5) 四、结束语 (5) 参考文献 (7)
薪酬设计与管理期末考试试卷A卷参考答案
精品 《薪酬设计与管理》期末考试A卷参考答案及评分标准 一、单选题(15小题，每小题2分,共30分) 1.（B ）就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 2.（C ）是对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 3.（A ）将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。 A.经济学 B.心理学 C.管理学 D.行为学 4.下列不是 ．． 影响企业薪酬的内在因素是（C ） A. 职务的高低 B.工作的危险性 C.工会的力量 D.工作的时间性5.薪酬设计的基本原则不．包括（C） A. 经济性 B.激励性 C.内部竞争性 D.协调性 6.（C ）是在合法的前提条件下，企事业单位等组织的管理者根据自身的现状以及发展的需要和外部经济、文化、社会等状况对员工报酬的支付标准、水平、方式、结构以及管理系统进行确定和调整的过程。 A.薪酬 B.薪酬战略 C.薪酬管理 D.薪酬制度 7.个人激励计划可分为（A）类型的激励计划。 A.计件和计件 B.岗位和职位 C.技能和学历 D.岗位和技能 8.团队激励计划一般适用于（D）团队，且团队成员间具有（D）依赖性。 A.小规模，低度 B.中等规模，低度 C.大规模，高度 D.小规模，高度 9.职位评价的方法有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法，我国最常用的是（D ）。 A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.要素计点法 10.“基本工资+奖金+福利”的薪酬结构比较适合下列哪类人员（C）。 A.高层管理人员 B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.企业外派人员 11.科学合理的福利设计，可以合法避税，其具体方法不． 包括（C）。A．企业提供旅游津贴B．购买保险公司的理财险C．将部分工资以“节日费”名义现金发放D．以实物形式发放福利
薪酬管理重点知识
薪酬;指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。. 薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程 战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。 薪酬评价要素;企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。 内部公平性原理;薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。排序法;是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 分类法；是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。 要素比较法;通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。 薪酬外部竞争性;一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。薪酬水平;具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间薪酬关系。薪酬调查;是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。 绩效奖励计划;员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。 职位薪酬体系; 首先对职位本身的坚持作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。 职位评价; 系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。 技能薪酬体系; 是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。 广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。 绩效加薪; 是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划 薪酬变动范围;是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。 薪酬计划;管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 薪资结构是对同一组织内部的不同的职位或者技能之间的工资所作的安排。 1，总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务1)基本薪酬是一位员工从企业那获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。2）可变薪酬是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。3）员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。 2薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？答：社会经济背景的变
薪酬管理设计方案毕业论文
关于某公司 薪酬管理设计方案探讨 摘要 本文通过运用薪酬管理理论，结合相关文献理论研究，分析该企业薪酬管理的现状及存在的问题。文章介绍了薪酬的一些基础理论，包括薪酬管理的目标和任务，薪酬管理的含义和特点。通过理论的基础，分析该公司中薪酬管理存在的不足，对企业薪酬管理的政策作出分析并给出相应对策。 关键词:薪酬管理；问题分析；对策。
目录 1引言 (1) 2 薪酬概况定义 (2) 2.1、正常工资 (2) 2.2 薪酬管理 (3) 2.3 整体薪酬 (3) 2.4 环节 (3) 2.5 方法 (5) 2.6 目标 (6) 3公司概况 (6) 4 该公司薪酬体系现状及原因分析 (6) 5该产企业薪酬体系优化对策 (8) 6 学习心得 (9) 【参考文献】 (10)
1引言 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，笔者就是由此出发，明确酬薪管理在人力资源管理中的价值，并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题，力求建立更加完善的薪酬管理体制。 薪酬管理是人力资源管理乃至整个管理的核心内容之一，不仅涉及企业的核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。 薪酬管理在现代市场经济中已成为人力资源管理的重要环节，对企业竞争力有巨大影响。近年来，随着我国日益融入世界经济大潮，并随着人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物资、精神需求，本文通过对薪酬管理目标的解析，分析该公司薪酬管理存在的问题，并提出相关建议。
2 薪酬概况定义 薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。薪酬体系一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。 2.1、正常工资 2.1.1正常工资 管理人员执行岗位工资，生产工人执行技能工资。 1）管理人员岗位工资：岗位工资与职位的重要性、工作的难度及责任等华恒智信——薪酬体系的十二个方面因素相关，充分体现职位价值,分为固定工资和绩效工资。 固定工资：是工资中的固定部分。按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩。员工若因违规、违纪而受到经济处罚时，扣减固定工资。 绩效工资：它是员工按照公司的业绩要求，完成其职位绩效目标应获得的收入。主要根据员工每个考评期考评结果计算，它体现了薪酬的激励性，是员工工资的重要组成。 2）生产工人的技能工资：技能工资根据技能水平确定。薪酬体系 2.1.2加班工资 员工在工作时间之外从事劳动应得的报酬。 奖金 薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 津贴 津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。 福利 是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。福利应是人人都能享
薪酬管理复习知识点
《薪酬管理》一、名词解释（共18个词，考其中5个） 1、基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 2、薪酬管理：企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。 3、岗位分析：对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。 4、工作描述：对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。 5、战略性薪酬管理：以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。 6、薪酬水平外部竞争性：指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上竞争能力的大小。 7、薪酬水平定位：企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
8、薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率。其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。9、薪酬区间渗透度：考察员工工薪水平的一个工具，它反映了一位特定员工在其所在薪酬区间的相对位置。 10、薪酬调查：通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。 11、薪酬水平：企业支付给内部不同职位和员工平均薪酬的高低状况。 12、计件工资制：把一线员工生产的产品量与收入直接挂钩的薪酬形式，适用于生产任务明确、产品数量和质量易于测量和统计的工种。 13、法定福利：政府要求企业为雇员提供的一系列保障计划，由企业和雇员分别按工资收入的一定比例缴纳社会保障税，其目的在于降低受了严重工伤或失业的工人陷入贫困的可能性，保障他们的被赡养人的生活，以及维持退休人员的收入水平。 14、薪酬预算：管理者在薪酬管理活动中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 15、绩效：绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况。 16、员工持股计划：通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。 17、薪酬水平调整：在薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额，使内部一致性和外部竞争性综合平衡的过程。 18、薪酬沟通：为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动