跨国企业的跨文化冲突

国内企业发展到国际企业，从国

内经营转向跨国经营，企业的发

展规模、经营模式、面临的背景及环境发生了较大的变化。尤其是企业的经营团队、经营活动氛围除了面对多元而复杂的国际经济环境外，同时面临有着不同国家和地区强烈印记的独特的社会文化、地域文化，这些文化的根植性、文化的渊源、文化的背景的不同产生了较激烈的文化差异，从而形成了有着不同教育和文化背景以及价值观体系的企业决策者、职员之间的显著的文化差别，继而形成有着鲜明特征的文化冲突。

跨文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。当企业跨国经营时各国企业的组织结构、技术方法、决策方式、控制程序已基本趋同。但员工的不同文化背景使文化差异成为一个影响管理者的管理效果的重要因素，从而给管理者的管理提供了难度。因此，跨文化冲突成为跨国企业经营过程中实施成长战略所不能回避的核心问题，面对跨文化冲突的风险，对国际企业的跨文化冲突进行背景、成因分析以及冲突的解决方案的挖掘将有助于跨国企业推进深层的跨文化管理，对于跨国企业吸纳先进的企业文化，提高企业的核心竞争能力有重要意义。

跨文化冲突研究的演进

跨文化冲突研究渊源

跨文化冲突的研究最早始于对文化冲突的分析，美国学者亨廷顿在其著作《文明的冲突》中阐明，未来社会的主要冲突，是不同文化所孕育的不同文明的冲突。当今社会存在三大文化核心，也即三大文明，分别是基督教世界、伊斯兰世界和儒教世界。作者认为，在基督教世界里，形成了以美国为核心国家的圈层，第一层次是次于核心层的国家，第二层次是分布于外围的那些认同于基督教的个人，这样构成了一个基督教的世界。在作者看来，中国作为核心国家再加上周边国家，还有散布在世界各地的华裔，构成了儒教世界。由阿拉伯国家为主形成的伊斯兰世界，作者认为未来的冲突就是这样的三大板块之间的冲突。企业的跨国经营也很容易在不同的文化背景之下，由于政治、经济、个人信仰、价值观等的不同，产生矛盾和冲突。因此，以此研究为基础，演绎出大量的研究分支，随着全球经济一体化发展以及大量企业的跨国经营，从而形成跨国企业、跨文化冲突研究的逐渐兴起。

跨文化冲突研究发展历程

对于跨文化冲突的研究，国内外许多学者从不同角度进行了大量理论以及实证

跨国企业的

跨文化冲突

■张永安 教授 高逸琼（北京工业大学 北京 １０００２２）从方面的研究。

对于跨文化冲突产生的原因，一些学者提出了文化分析的模式，并提出了一些解释与说明不同文化的共同基本变量或因素，并以此为基础进行比较分析。其中最著名的且目前仍在跨文化管理领域占支配地位的主要的文化分析模式有以下几种：价值观取向模型、霍夫斯特德国家文化模型、高低情景文化分析模型、川普涅尔与特纳的文化分析模型。

在跨文化冲突对策研究中，加拿大著名的跨文化组织管理学家南希爱德勒认为解决组织跨文化冲突有三种方案选择：一是凌越。其特点是组织由一种文化凌驾于其他文化之上，组织决策及行为均受这种文化支配，其它文化则被压制。二是折衷。所谓折衷是指不同文化间采取妥协与退让的方式，有意忽略回避文化差异，从而做到求同存异，以实现组织内的和谐与稳定。三是融合。融合是指不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上，相互尊重，相互补充，相互协调，从而形成一种你我合一的、全新的组织文化。

另外，我国一些学者提出解决跨文化冲突的几种策略，归纳起来有五种：当地化策略。通常跨国企业在海外进行投资，就必须雇用相当一部分的当地职员，由于当地雇员熟悉当地的风俗习惯，市场动态以及政府方面的各项法规。雇用当地雇员有利于跨国企业在当地发展市场，站稳脚跟。跨国公司在华企业的当地化突出表现在管理人员当地化、品牌当地化、销售渠道当地化等三个方面。

文化移植策略。这种人事政策的核心，是跨国公司在世界各地的子公司的重要职位的管理人员都由母国人员担任。母国企业通过派到开发国或东道国的高级主管和管理人员，把母国的文化和习惯全盘移植到开发国或东道国的子公司中，让子公司中的当地国的员工逐渐适应并接受这种外来文化。并按这种文化背景下的工作模式来运行公司的日常业务。

文化嫁植策略。是以母国文化作为子公司主体文化的基础上，把开发国或东道国的文化嫁植到母国文化中，具体地说即人力资源政策以母公司制定的大政策框架为基础，海外子公司根据当地情况，制定具体的政策和措施。

内容摘要：全球经济一体化及跨国企

业的多元化经营使国际企业跨文化冲

突现象频繁发生。跨文化冲突已成为

跨国企业经营过程中不能回避的核心

问题，面对跨文化冲突的风险，对国际

企业的跨文化冲突进行背景、成因分

析以及冲突解决方案的挖掘将有助于

跨国企业推进深层的跨文化管理，对

于跨国企业吸纳先进的企业文化，提

高企业的核心竞争能力有着重要的意

义。

关键词：国际企业 跨文化管理 跨文

化冲突

全国贸易经济类核心期刊３３

文化相容策略。就是在跨国公司的子公司中并不以母国文化或者是开发国的文化作为子公司的主体文化。母国文化和东道国文化之间虽然存在着巨大的文化差异，但却并不互相排斥，反而互相补充，同时运行于公司的操作中，充分发挥跨文化优势。

文化规避策略。当母国文化和子公司所在地文化存在巨大的差异时，母公司所派遣的管理人员要特别注意避开双方文化中重大的冲突也可以借助第三方的文化作为沟通的桥梁。这种策略适用于母国文化和东道国文化之间存在巨大的不同，而短时间内东道国又无法接受这种巨大的“文化差异”，这时候母公司可采用文化规避策略，借助比较中性的、与东道国文化已达成一定共识的第三方文化，对设在东道国的子公司进行控制和管理。

跨文化冲突研究发展趋势

近年来，国内外许多学者在前人研究的基础上，结合具体环境并应用新的理论，提出了许多跨文化管理模式以及解决跨文化冲突的对策。

罗俊华认为，在跨国经营的跨文化沟通与管理中有５种模式：本我模式——以我为主、唯我独尊；客国模式——本土化管理；区域模式——确立基本准则，分区而治；全球模式——全球标准化管理；中国特色模式——中华文化＋现代管理科学。

蒋兆毅指出，跨国企业的跨文化冲突解决之道在于八个方面：第一，正确识别文化差异，加强跨文化认同感。第二，在人力资源规划中考虑跨文化因素。第三，在招聘和外派中注意跨文化管理人才的选拔。第四，加强沟通交流。第五，进行跨文化培训。第六，构建有针对性的绩效管理系统及激励系统。第七，注意公共关系。第八，建设具有协作精神的企业文化。

俞文钊、严文华把整合同化理论应用于跨国公司的跨文化管理，他们认为跨国公司的文化整合同化过程可以分为四个阶段：探索期、碰撞期、整合期以及创新期。文化冲突的高潮可能发生在碰撞期，也可能发生在整合期。此基础上他们提出整合同化理论模型，该模型可以分为“ＩＡＴ的结构组合模型”和“ＩＡＴ系统展开模式”两个方面，并指出ＩＡＴ模型建立过程中所必须遵循的基本规则。该模型对于研究跨文化冲突开拓了新的思路。

总体上说，跨文化冲突是当前跨国企

业面临的一个重要问题，因此，对于跨文

化冲突的研究也成为当前的热点，越来越

多的学者开始关注这一领域的研究，并提

出新的主张和见解。

跨文化冲突的表现与特征

跨文化冲突的表现

跨文化冲突表现在国际企业管理的各

个方面，其中某些特定的管理职能对文化

更加敏感些，主要表现在管理理念、员工

激励、协调组织、领导职权和人力资源决

策等方面。

在管理理念方面，根植于不同的国家

社会文化、受到地域文化影响，各国企业

的管理理念有较大差异。中国及东南亚企

业的管理中，带有中国传统古典哲学思辨

与思想启蒙色彩的儒家、法家、道家等学

说已深深地嵌入到属于东方文化体系的企

业道德、企业哲学与企业精神体系中，形

成独创的管理理念，而西方的管理理念形

成中，则是随着管理理论的发展步伐，更

多地从管理大师们的管理思想中汲取营养，

因此，西方企业管理理念中更多的渗透着

科学管理与行为管理的思想精髓。这些差

异在合资企业中推行企业文化、制定企业

战略过程中形成了较大的冲突。

在员工激励方面，由于文化背景、理

念的不同，激励可能会表现为各种不同方

式，比如美国文化中，人们对工作的态度

是积极热情的，而墨西哥文化中，对工作

的态度则表现出为了维持所期望的生活水

平而不得不采取的一种行为方式、一种谋

生的手段。从而表现出各个国家由于文化

不同而导致对员工激励方面的态度和政策

不同。

在协调组织方面，文化背景不同可能

会形成组织协调方式选择的不同，在日本

的企业中，组织协调可能会采用“和风细

雨”的商谈式方法，在美国企业中可能会

采用严格的制度管理与约束方法。

在领导职权方面，西方管理中往往对

企业部门及负责人有较为严格、明确的职

责、职权、职务解析，并按照科学管理的

规则，遵循一系列授权规则使企业规范运

行，形成有序、配套、系统的各职级行使

原则。而在东方文化体系中，以人为本的

理性追求、重视情感联系的信誉氛围、崇

尚礼遇礼节的风尚，可形成具有自身特点

的职权分配方式，难以形成与西方模式等

同的领导职权分配与运用方式。

在人力资源管理方面，东方文化体系

背景中，遵循“以人为本、以德为先、人为

为人”的原则，而在西方文化体系中，更

多主张奉行一系列严格、科学的人事管理

制度。在合资企业经营管理中尤其如此。

跨文化冲突的特征

近年来，随着国际经济一体化发展，跨

国公司在各国合作的模式与范围不断表现

出新的形式。目前，跨国公司跨文化冲突

主要表现出四方面特征，一是复杂性，不

同质的文化在不同类型的企业中形成不同

的企业文化模式、文化背景，常常表现出

错综复杂的状态，因而表现出复杂性特征；

二是渐进性，这类文化冲突一般都在心理、

情感、思想观念等精神领域中进行，其结

果是人们在不知不觉中发生变化。但是这

种变化需要通过较长的时间才表现出来，

所以体现冲突的发生与演变是渐进型的；

三是内在性，文化是以思想观念为核心的，

因此，文化的冲突往往表现在思想观念的

冲突上，因而这种冲突对于企业讲是内在

的、本质的；四是交融性，文化冲突与文

化交融始终相伴而行。跨文化管理的任务

在于从不同的文化中寻求共同的能体现各

种文化精髓的东西，这样才能在各种文化

环境中生存。

跨文化冲突释因

文化维度理论

著名的比较管理学专家、荷兰文化协

作研究所所长霍夫斯特德将文化定义为在

一个环境中的人的“共同的心理程序”。他

认为，文化不是一种个体特征，而是具有

相同的教育和生活经验的许多人所共有的

心理程序。不同的群体、地域或国家的程

序互有差异，这是因为他们的“心理程序”

是在多年的生活、工作、教育下形成的，具

有不同的思维。可见，文化是一个群体在

价值观念、信仰、态度、行为准则、风俗习

惯等方面所表现出来的区别于另一群体的

显著特征。正是这种文化在群体上的差异

性导致了跨国经营中的文化冲突。

对于文化差异和距离，霍夫斯特德的

理论给我们提供了认识途径，对于我们分

国际经贸International Economy

３４商业时代 （原名 《商业经济研究》） ２００６年２７期

析国际企业组织中的文化冲突问题提供了理论依据。上世纪８０年代初，他在对ＩＢＭ这家大跨国公司的５０种职业、６６种国籍的雇员所回答的１１．６万份问卷进行分析的基础上，归纳出比较不同文化价值观的四个方面：个人主义与集体主义、权力差距、不确定性的规避、价值观念的男性度与女性度。此后，他接受了有的学者用中国人的价值观（儒家文化的价值观）进行跨文化研究后对其理论的质疑，从中归结出他的文化价值观的第五个方面：长期观——短期观。按照霍夫斯蒂德的研究，文化差异可用这五个维度来描述和比较。

文化倾向尺度

王方华等在《文化营销》一书中，主要从文化倾向的角度论述了文化差异。文化倾向是一个社会的文化表现，反映其成员的价值观，态度和行为之间的相互作用，相互影响的状态。一个国家一个民族的文化倾向可以通过六个尺度表现出来。这六个尺度分别是人的本质、人与世界的关系、人们之间的关系、人们的行为方式、时间和空间，从中也可发现跨文化冲突的深层次原因。

跨文化冲突产生的原因

当跨国公司由一种文化背景进入另一种文化背景之中时，会遇到各种各样陌生的行为和方式，并会产生文化冲突。产生这些文化冲突的深层原因主要是：种族优越

感。指认定某一种族优越于其他种族，持有这种观点管理者无法被东道国的员工所接受，因而，他就无法正常管理该公司；以自我为中心的管理。如果片面以自我为中心，死守教条，不知变通，势必导致管理上的失败；沟通误会。沟通是人际或群体之间交流和传递信息的过程，但是由于许多沟通障碍，造成了沟通的难度，导致沟通误会，甚至演变为文化冲突；不同的感性认识。一个人独特的感性认识存在某种惯性，其变化不及环境变化的速度，一旦进入异域文化，这种惯性常常导致错误的估计和判断；文化态度。当管理者从一个文化域进入另一个文化域时，必然遇到与自己个性特征不完全相同的人群。能否正确理解受特定文化影响的员工的特点，就成为异域文化中管理者成功驾驭文化冲突的关键所在。

跨文化冲突产生的重要影响因素

根据东华大学的顾庆良、陈亚荣、吴

参考文献：

１．司千字，高小芹．中西企业文化融

合和跨文化管理［Ｊ］．商业研究，２００４（２０）

２．吴显英．　跨国企业文化分析的方

法、问题与对策［Ｊ］．经济问题，２００３（７）

３．陶日贵．试论跨文化管理中的文化

融合［Ｊ］．理论与改革，２００３（６）

４．黄华．跨国公司中的跨文化管理研

究［Ｊ］．生产力研究，２００４（２）

５．罗俊华．跨国经营的跨文化沟通与

管理问题［Ｊ］．企业活力，２００４（６）

６．蒋兆毅．　跨国企业的跨文化冲突解

决之道［Ｊ］．　西华师范大学学报，２００４（５）

７．俞文钊，严文华．　整合同化理论与跨

国公司的跨文化管理［Ｊ］．　人类工效学，

２０００，６（４）

８．陈艳红，黄军辉．跨国公司的文化

差异与国际竞争优势［Ｊ］．陕西经贸学院学

报，２００１，１４（４）

永毅等人以母国是西欧或北美等发达国家

的在沪跨国公司内工作的中高层中方管理

人员为样本所做的分析，

“跨国公司在华经

营年数”和“个人工作年数”是跨文化冲

突产生的重要影响因素。

他们发现随着“跨国公司在华经营年

数”的增加，尊重因子呈凹形曲线，在中

国经营年数超过１０年的跨国公司在尊重因

子上冲突最大。这说明跨文化冲突的解决

是一个长期的过程，不能有丝毫的松懈。

在管理体制因子上，发现随着“个人

在公司工作年数”的增加，管理体制因子

呈波浪曲线，呈现由高到低，由低到高，再

由高到低的态势。他们通过研究发现，在

管理体制的适应上，有一个非常明显的时

间拐点，即适应的关键时期，就是在公司

工作了５－６年的时候，在这段时期，员工

对在管理体制上的冲突感觉非常强烈。一

旦度过了这个时期，不适应程度就会有较

大幅度的降低。

在发展因子上，发现随着“个人在公

司工作年数”的增加，发展因子呈凹形曲

线，呈现由高到低，再由低到高的态势。他

们发现了跨国公司在员工的个人发展规划

上存在两个问题：一是跨国公司招聘员工

往往忽视了对新员工进行必要的培训，然

而新员工面对全新的工作环境、不同的工

作流程、较高的工作负荷，却常常产生力

不从心的感觉，因此在最初的ｌ－２年在发

展因子上不适应程度最高；二是当员工度

过了这段适应期，掌握了高效工作所必需

的一些技能后，面临着再发展、再学习的

要求，跨国公司的再培训没有跟上他们的

步伐。

跨文化冲突研究评价

中国改革开放的政策效应和经济发展

的示范效应吸引了大量来自跨国公司的投

资，外资企业不断增加。截止２０００年７月

底，中国累计批准外商投资企业３５３７万

家，实际使用外资金额为３２７７４６亿美元。

跨国公司给我国带来了资金、技术和管理

经验，成为中国经济的重要组成部分，促

进了中国经济改革进程，对中国经济发展

做出了积极贡献。但跨国公司需要克服许

多困难才能获得成功，其中文化和管理的

碰撞与冲突是最常见也是最持久的一种。

研究解决文化冲突问题对于促进改革开放

和有效利用外资具有重要的实践意义。

跨国经营己经成为拓展海外市场的必

不可少的战略手段，而面对复杂的国际环

境，要想取得经营的成功，很重要的一条

是能在跨文化环境下灵活地面对异域文化

因素的影响，无论是适应对方的文化还是

对它进行变革都需要深刻了解跨文化冲突

产生的原因以及影响跨文化冲突的因素，

这样才能有针对性地制定出相应的解决方

案。对于跨文化冲突的把握，基于对其产

生原因的理解。

文化冲突是一种客观现象，谁都无法

回避也无法制止，同时，文化冲突也促进

着各民族文化的发展，实现文化的交融，使

人类不断取得进步。因此，从哲学的角度

来讲，其负面效应远远小于正面效应。也

可以说，文化冲突与文化融合是统一的是

不可分割的两个方面，文化融合是化解文

化冲突的必然逻辑，是实现人类进步的阶

梯。进行跨文化管理，是利用跨文化优势，

消除跨文化冲突，企业成功跨国运营的战

略选择。美国著名管理学家德鲁克认为，国

际企业其经营管理“基本上就是一个把政

治上、文化上的多样性结合起来而进行统

一管理的问题”　。　面对企业在跨国经营中所

受多重文化的挑战，减少由文化摩擦而带

来的交易成本，必须要把公司的运营放在

全球的视野中，建构自己的跨文化管理战

略，从而实现企业跨国经营的成功。

全国贸易经济类核心期刊３５

企业跨国经营面临的文化机遇与挑战：知识讲解

企业跨国经营面临的文化机遇与挑战： 我国企业的跨文化管理战略 刘韬 随着世界经济的一体化和区域经济集团化的不断深化，企业经营国际化已成为势不可挡的热潮。企业在全球范围内利用资源，将自己所拥有的资本、技术管理技巧、市场联系、研究与开发等方面与东道国当地所拥有的人力资源、自然资源乃至市场规模等优势结合起来，利用跨文化优势，展开跨国经营，在全球范围内实现优势互补，成为企业国际化经营的主要形式。在跨国经营中产生的国际企业，由于处于不同的文化背景、地域环境中，必然将遇到前所未有的机遇与挑战。有效地进行跨文化管理，是国际企业在跨文化背景、地域下成功运营的保证，这尤其对正在融入全球经济的中国企业更具有现实意义。 跨文化优势（cross-cultural advantage）：企业跨国经营的动因与机遇 企业跨国经营主要是指企业以国际市场为导向，直接对外投资，在国外设立分支机构，广泛利用国内外资源，在一个或多个领域从事生产经营活动。它使一国的企业摆脱了单纯的地域界限，成为面向整个世界的国际企业。企业为什么要进行跨国经营呢？正如自然界中存在“杂交优势”的现象一样，社会经济生活中也是同样表现。进行跨国经营是企业有效在全球范围内优化配置生产要素，充分利用人力 资源与自然资源，实现“跨文化优势”的结果。 著名的美国《国际商业周刊》（International Business Week）有文写道：在文化方面，十九世纪工业革命的一个重大意义就是它把过去没有必要或没有机会彼此相互联系的人们联系到了一起……不同的语言、文化和价值都被国际商业的基本原理融合在一起……其结果是提高了生产力，增加了财富。被联合国跨国公司中心称为“被人们广泛接受的一个国际生产模式”的邓宁（John Dunning）的折衷理论就是体现为这样优势的理论。邓宁认为，企业只有同时具备所有权、内部化、区位的特定优势，才能从事对外直接投资（FDI）的。具体来说，邓宁的跨国经营的三优势动因理论可归纳为下述三点： 一是为什么出去投资：企业拥有特殊优势（peculiar advantage)。这种优势主要指无形财产方面的优势，包括先进的生产技术、管理技能和产品特性、商标牌号等；二是怎样进行：内部化优势（internalization advantage)。企业拥有的财产通过内部化转让到国外子公司，可比通过市场转让给局外人得到更多的利益；三是到那里去投资：区位优势（location advantage）。企业满足了前两点要求在利用上述优势时，至少要同当地某些生产要素投入相结合，即把投资企业的优势和当地的优势结合起来，以达到取得比单纯出口得到的更多的利益。这就是企业在跨国经营中为什么选择一些国家而不选 择其他别的国家的解释原因。 邓宁的理论道出了在企业跨国经营中存在一种潜在的优势：在不同的文化背景下，不同的社会文化习俗、信仰传统、市场状况、技术水平、人力自然资源的条件，能给国际企业创造丰富的市场机会和丰厚的利润回报。这就可体现为企业在跨国经营中所带来的“跨文化优势”。如美国麦当劳公司（McDonald’s）通过跨国经营，把它的“快餐文化”成功地辐射到不同文化背景的世界各国，包括在文化炯异的亚太地区。其在1997年共建了2110家餐厅，其中约有85%是在美国境外。此外，它现在在亚太地区17个国家拥有4500家以上的店面，其销售量占它全部销售量的16%左右。 从经营学的角度讲，企业在进行跨国经营之前，必须对东道国的投资环境作出具体的分析与评估，

国别文化差异与跨国公司投资行为的变通.讲解学习

国别文化差异与跨国公司投资行为的变通 2010-1-13 摘要：当国别文化差异对跨国公司的直接投资行为产生影响时，折衷范式需要根据投资区位的文化特性如价值观、社会关系、权力距离等因素做出适应性调整，而母国文化特性如商业习惯、顾客偏好、风险与不确定性偏好对跨国公司的投资区位选择、产业选择和国际市场进入方式也起着潜移默化的影响作用。 关键词：跨国公司；直接投资；折衷范式；文化差异；企业国际化 经济全球化进程中，文化作为一种竞争手段对提高国家和企业竞争优势的作用显现出来，跨国公司(MNC)也不得不面对文化差异并且要妥善处理，避免它造成产品认知障碍。国际生产理论，包括折衷范式(OLI)在内，最初都没有直接考虑区域文化差异的影响，是一种“理性”的理论；目前也存在着另一个极端，某些跨国公司行为分析过分强调文化的作用而忽视传统理性假设，似乎原有的国际生产理论都应该在“文明冲突”中推倒重来。其实国家制度、企业组织模式、经营行为偏好等本身就带有文化作用的痕迹，即使是“理性”的折衷范式，其理论框架也是构建在隐含的文化作用的基础之上。鉴于文化差异在影响跨国公司行为与绩效方面的作用日益突出，本文拟在原有折衷范式的基础上，结合邓宁(Dunning，1997)对OLI范式的后期研究，挖掘OLI框架本身所包含的文化寓意，并把它们作为原先OLI变量的影响因素添加进去，用以解释跨国公司在文化冲突的背景下对投资区位选择与投资策略的变通。 一、文化差异及其对跨国公司行为的影响 世界经济体系中确实存在着思维方式与制度代表的文化差异，如欧美的西方文化和中国、日本、韩国、新加坡等国所代表的东方文化。这些思维方式差异通过企业家精神、商业惯例、工作风格、顾客期望、组织结构、对待外资态度、决策模式等表现出来，在某种程度上影响了企业与国家竞争力的差异。 随着世界经济一体化的加深，地区文化差异在某些方面有趋同的趋势，但不可能在短期内实现，另外一些文化差异如对风险的态度，工作风格等已经固化在人们的价值观念与思维方式之中，而且在一些文化保护组织和民族观念的推动下甚至有继续扩大的趋势。跨国公司既是产品和技术全球销售者，又是母国文化的传播者，它们面对的文化差异经常成为跨国经营的障碍。 文化对跨国公司经营行为的影响根深蒂固，举例来说，日本跨国公司的合作行为比美国普遍的多，这和日本长久以来形成的人们互相信任、协调一致的人际关系分不开。面对市场

企业文化-企业国际化中的跨文化管理策略

★★★文档资源★★★ 内容摘要:经济全球化带动了企业国际化的蓬勃发展,然而,企业在跨国经营过程中会不可避免地碰到文化差异与文化冲突。本文分析了跨文化研究在企业国际化过程中的重要作用,并提出了行之有效的跨文化管理策略,以帮助跨国企业减少文化冲突,实现其预期目标。 关键词:国际化跨文化研究 自从改革开放以来,我国的发展可谓日新月异,综合国力突飞猛进,同世界各国的经济往来日益频繁。大量的外资企业来我国投资建厂,据统计,目前在我国的外资企业有20多万家。同时,我国越来越多的企业也将其经营领域从国内市场扩展到国外市场,以此扩大自己的经营规模,利用更为广阔丰富的生产资源,提升企业的综合竞争力和国际影响力。一大批国内企业蜚声国际,令世人瞩目。 据统计,我国在境外有投资企业6000多家,遍布全球160多个国家和地区,已经成为发展中国家中最大的对外投资国。而且,还有一大批其他国内企业正准备加入国际经营行业。然而,跨国经营是一项极其复杂的工程,要想在国际市场上取得成功绝非易事。因为要面对的是一个拥有诸多差异的经营环境,这些经营环境包括经济环境、法律环境、社会环境、文化环境等。其中文化环境对企业运行来说,其影响力是全方位、全系统、全过程的。 如果一个跨国企业在跨国经营过程中不考虑文化差异,而一味地照搬、照抄在自己国内的做法,其结果将是致命的。所以跨国企业在国外从事生产经营活动的过程中,必须了解所投资国的文化差异,实施跨文化管理,完善自己的一套行之有效的跨文化管理体制。 跨文化管理在企业国际化中的重要作用 跨文化管理的内涵 跨文化管理是指管理者在不同的文化里,有效地协同不同文化对组织行为的影响,有效地与来自不同国家和文化背景的人进行良好的沟通。 管理顾问公司罗兰?贝格曾对我国50家国际化大企业跨国经营进行调查,其中一项调查结果表明:中国企业对经营海外业务人才的培养不够重视。受访企业认为,东道国语言和文化是海外经营区位选择中最次要的因素,这一结果十分令人担忧。他们觉得文化和外国市场的知识不是很重要,只要其产品好,什么地方都能卖,这种认识一般发生在企业国际化的初始阶段。还有一些企业认为,只要有严格的纪律和严密的制度,国外经营生产过程就能顺利进行。这充分说明这些企业的管理者没有认识到制度只是外在约束,而文化才是内在影响。 当制度没有形成文化形态时,其成本自然就会很高。而当制度形成文化形态时,员工就会在一种文化环境里自觉工作,制度成本就会大大降低。制度不能代替文化发挥作用,而文化可以部分代替制度发挥作用。 文化的内涵 什么是文化?按照荷兰文化协作研究所所长G?Hofstede 教授的观点,文化是同一环境中生活的人的“共同心理程序”。文化不是一种个体特征,而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共同拥有的心理程序。 文化作为一系列观念、习俗、规X和准则的总和是一个奇特的存在,它有自身的特性和运行规律。不同的国家、地区和民族就有不同的文化,正如哲学家帕斯卡在其《思想录》中所说的那样:“在比利牛斯山这边是真理的东西,在比利牛斯山那边就成了谬误。” 企业管理中的文化 美国学者戴维?A?利克斯曾指出:“大凡跨国公司大的失败,几乎都是仅仅因为忽视了文化差异这一基本的或微妙的理解所招致的结果。”美国著名管理学家德鲁克也认为,国际企业其经营管理“基本上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的问题。”

跨国公司人力资源管理的文化冲突与解决路径

目录 【摘要】 (2) 一、引言 (2) 二、跨国公司人力资源管理的文化冲突 (2) （一）文化冲突产生的原因 (2) （1）不恰当地运用管理习惯 (3) （2）沟通障碍 (3) （3）种族优越感 (3) （4）主流文化与边缘性文化共存 (3) （二）文化冲突的具体表现 (3) （1）语言与沟通风格的差异 (3) （2）宗教信仰与风俗习惯的差异 (4) （3）变革观与风险观的差异 (4) （4）合作意识的差异 (4) 三、文化冲突对跨国公司的影响 (4) （一）文化冲突带来的挑战 (5) （二）文化冲突的影响 (5) （1）对企业管理者决策的影响 (5) （2）对人际关系的影响 (5) 四、文化冲突的解决路径 (5) （一）培训 (5) （二）共同价值观管理 (6) （三）本土化经营策略 (6) 五、结论 (6) 【参考文献】 (6)

跨国公司人力资源管理的文化冲突与解决路径 【摘要】 跨国公司的发展过程中不可避免地会产生人力资源管理的文化冲突。本文主要介绍了文化冲突产生的原因，表现形式及其对跨国公司的影响。最后简述了解决人力资源管理文化冲突的主要途径。 【关键词】 跨国公司人力资源管理文化差异文化冲突解决路径 一、引言 伴随着经济全球化、世界一体化的发展趋势，产品、服务、资本的跨国发展，人力资源也正以令人炫目的速度跨越国界，积极迎接挑战，寻求新的机遇。在跨国公司的人力资源管理中，重视文化的差异是极其重要的，文化决定了组织的工作思路，决定了组织制定全球化的人力资源规划。跨文化企业在经营管理时，所面对着的是与母公司文化根本不同的文化，以及由这种文化所决定着的有着不同的价值观念、态度及行为的形形色色的人。 企业文化管理是企业管理的必然选择，人本化人力资源管理成为文化管理的核心，且成为人力资源管理的核心原则。跨国公司是指以本国为基地,通过对外直接投资，在世界各地设立分支机构或子公司，从事跨国生产经营活动的企业。跨国公司由于国度环境与社会历史的不同，各自形成了不同价值体系、行为准则和文化传统，由此，决定了跨国公司必须重视跨文化管理。 二、跨国公司人力资源管理的文化冲突 跨文化差异，也即文化差异，最主要是指母国与东道国之间的文化差异。文化因素的差异对于跨国经营企业是一项极其重要又复杂的变量。当跨国公司进入另一种文化制度时，常会遇到它文化背景中各种各样陌生的人的行为和方式，并会产生文化冲突。 （一）文化冲突产生的原因 随着跨国公司的发展，跨国企业进入东道国市场后，由于双方民族文化背景差异和双方企业文化风格不同，便会不同程度地影响跨国公司的日常运作。产生

论企业跨国并购中的文化整合

摘要 随着世界经济全球化的步伐加快，中国综合国力的不断增强和当前我国的市场环境不断完善，越来越多的中国企业走出国门，外资企业与本土企业之间的并购、联合等现象经常发展，跨国并购已成为跨国投资的主要方式，如联想并购IBM PC业务,上汽收购双龙,TCL并购汤姆逊电子等等。但由于不同国家的企业文化存在差别，这使得企业之间文化的整合非常困难。如何有效地克服这些差别，消除不同文化之间的差异，借鉴国内外的并购经验和教训，推动企业持续健康地发展，也是每个企业要思考的现实问题。中国企业在新一轮跨国并购浪潮中如何抓住机遇，积极尝试利用并购拓展海外市场提升竞争力，解决并购后的文化整合已成为成功的关键因素。本文先从文化整合的内涵以及文化整合在跨国公司并购中的意义来说明文化整合作为关键因素在企业成功跨国并购中的重要作用。然后具体地以联想购并IBM PC业务为案例分析跨国公司文化整合存在的主要难点所在以及遇到的阻力，最后分析联想所采取的相对应对策。 【关键词】跨国并购企业文化整合联想

Abstract Speeding up along with the world economics globalization and the Chinese comprehensive national increasing and the sound of our country market environmental law, more and more Chinese enterprises go abroad. The phenomenon of mergers and acquisitions between foreign enterprise and local enterprise have often been taken places .The transnational merger and acquisition has become the fundamental mode of the transnational investment ，for example Lenovo mergers IBM PC, Shanghai automobile group mergers double dragon ,TCL mergers Thomson and so on. The culture of conformity is very difficult between the enterprises, how effectively to overcome these differences, remove the difference between different culture, reference to the home and broad’s experience and the lesson are very important. The program that every corporation must think about deeply is that how to work out the diversity of the difference in country's corporate culture, make the enterprise develop endurable. It has already became an important key to success that how does the Chinese enterprises seizes the opportunity in the new tide , makes use of the chances to develop the overseas market and promote the competitive power. At first, the article is talked about the definition of the culture of conformity and its significance in order to explain how important to the mergers and acquisitions between foreign enterprise. Then it analyses the main difficulties about the culture of conformity in the case of Lenovo mergers IBM PC in details. At last, it gets the solution to the difficulties about the culture of conformity depends on the methods what Lenovo has done. 【Key Words】Transnational merger and acquisition; Corporation culture; Integration; Lenovo

跨国公司的跨文化管理浅析

跨国公司的跨文化管理浅析 一．具体案例分析 麦当劳是全球最大的跨国快餐连锁企业，它在全球拥有30,000多家连锁店，分布在六大洲121个国家，因此，在收获各地区的利润时，麦当劳也承担着很多风险，比如民族、宗教等跨文化对抗。2001年5月，约500名示威者分别在印度首都新德里、最大的商业城市孟买的几家麦当劳餐厅前举行抗议活动。示威者包围了麦当劳设在新德里的总部，向麦当劳餐厅投掷牛粪块，并洗劫了孟买一家麦当劳连锁店。他们还要求瓦杰帕伊总理下令关闭印度国内所有的麦当劳连锁店。 这件事的起因是麦当劳制作炸薯条的食用油中含有牛肉调味成分，而大多数印度教徒都把牛看成圣物。一个月后，美国麦当劳公司宣布将向印度教徒、素食主义者和其他一些相关组织赔偿1000万美元。这次事件不仅造成麦当劳经济上的损失，更严重影响了公司的声誉。 可见，如何尊重其他国家和民族的文化，真正实现“当地化”发展，这对麦当劳来说已经是一个重要问题了。 二．跨文化管理的重要性 不仅仅是麦当劳，对于跨国公司来说，一个普遍性的问题就是在不同地区的跨文化管理问题，随着经济全球化进程的不断加快,企业国际化经营已成为不可逆转的趋势。企业进行国际化经营,在全球范围内利用资源,从事跨国生产经营活动,在跨越国界的同时,也跨越了文化。因此,企业国际化经营活动既是一个经济活动,又是一个社会文化活动,必然会面对来自不同文化体系碰撞而造成的文化差异。文化差异的存在对跨国公司有积极、有益的一面,但处理不当会给跨国公司正常的经营造成负面的影响。跨文化管理正是适应这一发展趋势的需要应运而生。中国加入WTO后,越来越多的中国企业在积极地实施国际化战略。我国跨国公司在跨国经营中必然处于一个异质的文化环境,特别是在与西方国家进行经济交往时,中西方文化差异必然会在跨国经营中反映出来。加之我国跨国公司自身的特殊性,使得我国跨国公司面临的跨文化问题更为复杂。为此,对我国跨国公司的

跨国公司跨文化差异的影响及应对措施

跨国公司跨文化差异的影响及应对措施 [摘要] 跨国公司进入国际市场，不可避免地要面对各种跨文化差异，正确认识这些跨文化差异现象并进行积极的处理是跨国公司成功经营的关键。本文主要讨论跨国公司常遇到的跨文化差异，以及跨文化差异对跨国公司的影响，并提出解决跨国公司对跨文化差异影响的措施，这对跨国公司的经营和发展有着重要的现实意义。 [关键词] 跨国公司；跨文化差异；影响；应对措施 “跨文化差异”是指不同国家、民族间文化的差别。不同的民族文化都有独特性、延续性、非物质性的特点,各个民族间的语言、传统、性格和生活方式不尽相同,造成各个国家、民族在文化方面的千姿百态。从跨文化的角度来看,国家(或民族)的文化背景差异,不仅是跨文化差异的来源之一,而且,每个公司的“企业文化”和“组织文化”的风格差异以及员工个体文化素质的差异,也是跨文化差异的重要来源。例如,从国家民族文化的差异来看,西方强调个性和创新,而东方更强调集体和稳健；从企业文化和组织文化的差异来看,高科技企业更强调创新,工厂性企业更强调稳健。处于成长阶段的企业表现为积极的创业文化,成熟阶段的企业表现为稳健的守业文化；从员工个体文化素质差异看,经营管理者是组织文化形成的中枢,其个人素质、偏好与感召力在很大程度上决定了组织文化的个性,感召力越强则这种个性越强。 一、跨国公司面临的跨文化差异 每个国家、每个民族在漫长的发展历史过程中，都积累了一套自己独特的文化。各种不同的文化之间千差万别。 1、语言交流方式的差异 语言是传递信息和思想最基本的工具。人们进行交流时，需要借助某种方式来传达自己的想法，语言是交流的主要媒介。语言交流分为高关联度模式和低关联度模式。在高关联度模式中，说话人和听话人都依赖于对语境的共同理解来进行交流。在低关联度模式中，大多数信息通过语言明明白白地传达出来。以美国和日本为例，日本属于高关联度模式，而美国属于低关联度模式。在日本公司给美国公司的商务函中，会先叙述很多与商务不直接相关的事情，如问候、关怀、祝愿、昔日的友谊等，在信件的最后才会提到要订200吨的货。美国人会觉得日本人太兜圈子，含含糊糊、不明不白，因此美国人读日本人的信函时，常常先翻到末尾，直接看具体的商务诉求。同样，日本人也不习惯美国人开篇就谈订200吨的货，认为他们傲慢无礼、不够委婉，因此日本人在读美国人的信函时，也先翻到末尾，通过读问候、关心、祝愿等预热一会儿，再看开头的商务诉求。[1] 2、思维模式和行为模式的差异 思维活动方式是受不同文化背景、个人知识结构、社会与工作的环境及习惯等方面的影响而形成的。不同的思维模式必然产生不同的行为模式。如中国人习惯形象思维、偏好综合思维；欧美人习惯抽象思维（即逻辑思维）、偏好分析思维。 3、价值观念的差异 价值观是人们对事物的重要性在广泛意义上的排列，价值观决定了我们认定什么是好与坏、美与丑、善与恶等。宗教对世界各国人们的信仰和价值观有着重要的影响。中国受儒家文化的熏陶，中国文化以他人取向和集体主义为主，强调和谐与“天人合一”；讲求团队精神；重视亲情，通过情感维系人与人之间的关系。在西方国家，基督教是社会文化价值观的基石。西方国家以个人主义、自由主义的价值观取向为核心，突出个性，强调个人独立与个体价值的实现；通过契约来维系人与人之间的关系。 价值观的不同也会导致不同的管理实践，包括组织中的评价、奖惩、人际关系等。比

跨国经营与文化冲突

跨国经营与文化冲突 https://www.sodocs.net/doc/538254727.html, 2004-07-29作者: jmxu来源:中西慧通(北京)有限公司 大凡跨国公司大的失败，几乎都是仅仅因为忽视了文化差异——基本的或微妙的理解所招致的结果。”在一个这样的企业中，处于不同文化背景的各方经理人员由于不同的价值观念、思维方式、习惯作风等的差异，对企业经营的一些基本问题上往往会产生不同的态度。如经营目标、市场选择、原材料的选用、管理方式、处事作风、作业安排及对作业重要性的认识、变革要求等等，从而给企业的全面经营隐藏下危机。 文化差异是由各国的历史传统以及不同的社会发展进程所产生的，表现在社会文化的各个方面。此外，除了民族、地域文化差异之外，不可否认，还有投资合作伙伴公司“公司文化”的风格差异。可以说，公司内文化差距越大，产生文化冲突与困惑的可能性与强度就会越来越大。 在一个具体的国际企业组织中，文化冲突的产生原因主要有：种族优越感、不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、沟通误会、文化态度等等。管理，对世界上大多数管理者而言，与其说是一门科学，不如说是一门艺术，真正有效的管理是根据当时当地的情况而进行管理，国际企业组织的管理更是如此。如果一位国际企业中的经理自认为自己的文化价值体系优越，坚持以自我为中心的管理观对待与自己不同文化价值体系的员工，必然会导致管理失败，甚至遭到抵制，这类例子在中国的外资企业中并不鲜见。不同的文化背景、语言与习俗，会形成不同的文化态度和感性认识，还会造成沟通上的误会。 从国际企业管理学的角度看，文化冲突的形成原因是国际企业经理人员在不同文化背景下经营所必须避免与很好解决的问题，否则必然发生文化冲突，而且文化冲突又导致文化困惑，文化困惑又加剧文化冲突，二者的交互影响，会出现以下不良结果。 1．极度保守：文化冲突影响了跨国经理与当地员工的和谐关系，经理们也许只能按照呆板的规章制度控制企业的运行，对员工更加疏远；与此同时，员工则对工作变得不思进取，经理的行动计划实施起来也十分艰难，结果双方都不会有所作为。 2．沟通中断：当经理与职工的距离大到一定程度，自下而上的沟通便自然中断，结果经理人员无法了解真情，双方在不同的方向上越走越远。 3．非理性反应：经理人员如不能正确对待文化冲突，就会凭感情用事。这种非理性的态度很容易引起员工非理性的报复，结果误会越多，矛盾越深，对立与冲突更趋剧烈。 4．怀恨心理：对于发生的冲突结果，冲突双方如不耐心的从彼此的文化背景中寻求文化“共相”，而一味的抱怨对方的鲁莽或保守，结果只会造成普遍的怀恨心理。 企业跨国经营由于处在不同“文化边际域”所产生的文化冲突，对一个渴望实现成功经营的企业来说，无疑是巨大的挑战，如不有效管理，还会造成国际企业市场机会的损失和组织结构的低效率。在内部管理上，由于人们之间不同的价值观、不同的生活目标和行为规范必将导致管理费用的增大，增大企业目标整合与实施的难度，提高企业管理运行的成本。在外部经营上，由于语言、习惯、价值等文化差异使得经营环境更加复杂，从而加大市场经营的难度。如我国一些大企业集团在早期开展国际化运营的征途中的所遭受的挫折就有这方面的原因。加拿大的凯林教授的研究发现，合资企业具有很高的失败率，在全部合资企业中，失败的合资企业大约占30—40%，有些地方可能略低于这个数字。但也可足于证明跨文化给企业

浅谈中国跨国公司的跨文化管理战略

浅谈中国跨国公司的跨文化管理战略摘要在竞争激烈的21世纪舞台，伴随经济的全球化和区域经济的集团化的深化，各国企业经营的国际化已经成为不可逆转的时代潮流。能否克服现代企业在实施跨国经营战略时由国际公众的文化差异所造成的相互沟通上的困难，实行有效的跨文化管理，是其能否取得跨国经营成功的关键。现在的企业在全世界范围内利用资源，将其自身所拥有的优势与东道国的优势相结合，在从事跨国的生产经营活动的同时也跨越了文化。以文化差异为核心引出对我国跨国企业的跨文化管理等相关问题的思考。因此如何解决其间存在的文化差异问题，提升自身竞争优势，立足世界舞台是我们要认真探讨的。本文在对我国跨国企业的跨文化管理所涉及的相关基本概念解析的基础上，分析了我国企业面临的严峻形势及经营的现状，并针对其在跨文化经营中存在的问题提出了相应的解决对策。具体而言，除引言外本文可以分为以下四部分：第一部分：中国跨国公司跨文化管理的相关概念剖析。跨文化管理的定义及措施。第二部分：指出中国跨国公司在跨国经营中遇到的问题和困难。通过对比中西企业文化差异在价值文化、制度文化和劳动人事政策三个方面的差异，提出有效的方法管理。第三部分：分析比较跨文化管理与企业竞争优势的关系。通过比较中国、德国、日本和美国几个国家的文化特点以及经营方式和价值理念, 研究跨文化管理在管理创新、提高竞争优势、改善组织管理等几个方面的积极作用, 阐述了跨文化

管理有利于企业在市场营销诸方面更符合当地化经营, 达到相互间的沟通和互融, 从而提升企业的国际竞争力。举个跨文化管理案例作为分析说明。认识自身出现的问题，并采取积极应对措施。第四部分：跨文化管理的方法对策和借鉴意义，通过借鉴跨文化管理模式提升管理能力用选择文化一致性的合作伙伴的方式达到文化之间的融合。关键词：文化差异中国跨国公司跨文化企业管理目录第一章中国跨国公司跨文化管理的相关概念解析––––––––––––––––4 第一节跨文化管理的定义––––––––––––––––––––––4 第二节跨文化管理的措施––––––––––––––––––––––4 第二章中国跨国公司在跨国经营中遇到的问题和困难––––––––––––––5 第一节遇到的问题––––––––––––––––––––––––––5 第二节对比中西企业文化差异–––––––––––––––––––––5 第三节有效的管理方法––––––––––––––––––––––––6 跨文化管理与企业竞争优势的比较分析–––––––––––––––––6 第一节管理与文化的关系以及中外特定民族文化背景下的管理特点–––––6 第二节跨文化管理与企业竞争优势的关系––––––––––––––––7 第三节跨文化管理:以广州崇德鞋业有限公司为例––––––––––––7 第四章跨文化管理的方法对策––––––––––––––––––––––––8 第一节解决问题的方法–––––––––––––––––––––––8 第二节把握文化融合，解决文化冲突––––––––––––––––––8 第三节跨文化管理的现实借鉴意义–––––––––––––––––––9 Abstract In the highly competitive arena of the 21st century, accompanied by economic globalization

跨国公司的跨文化环境及对策

万方数据

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跨国公司的跨文化环境及对策 作者：林文， 郭明德， 薛广禄 作者单位：林文(江西师范大学,江西,南昌,330001)， 郭明德,薛广禄(广西大学,广西,南宁,530004)刊名： 市场论坛 英文刊名：MARKET FORUM 年，卷(期)：2007，(11) 被引用次数：0次 参考文献(5条) 1.韩福荣涉外企业管理 1987 2.席西民跨国企业集团管理 1999 3.陈佳贵.黄速建.朱筠笙跨文化管理--碰撞中的协同 2000 4.陈卫星跨文化传播的全球化背景[期刊论文]-国际新闻界 2001 5.拉里·A·萨默瓦.理查德·E·波特跨文化传播 2004 相似文献(10条) 1.学位论文张新浩天津市利用外资投资环境分析与评价2004 资本和城市开放是影响城市竞争力的最重要的两个因素，来自外国的直接投资在中国城市的发展中扮演着非常重要的角色，同时，吸引和争夺外国直接投资的竞争越来越集中在城市投资环境的竞争中，城市投资环境对于城市能否吸引到外国直接投资具有至关重要的作用。 本研究介绍了外国直接投资的一般理论和对于中国城市的作用，分析了城市投资环境的构成要素，提出了城市投资环境的网络结构模型，认为完整的城市投资环境应当由：国家FDI前景、区域FDI前景、城市现实投资环境、城市发展战略和前景四部分构成。在城市现实投资环境中，分析和介绍了政府管理、法制、经济、技术、区位、人力资源、自然环境、社会文化等八个方面构成城市投资环境的影响因素，认为现阶段，经济环境、技术环境和人力资源是影响投资环境的最重要因素。 同时，只有认真研究本城市投资环境各个构成因素的优势和劣势，才能采取适当的竞争策略和宣传角度，本文分析了天津市吸引外国直接投资的宏观环境和竞争环境以及自身条件，认为天津吸引外国直接投资的外部环境和内部条件都是有利的，但是面临激烈的竞争。 为了评价天津市和环渤海地区主要竞争城市的投资环境，本文利用层次分析法构建了一个包括8项一级指标，34个二级指标和26个三级指标的城市投资环境评价体系，利用城市竞争力报告中的有关评分对天津、北京、大连、青岛4个城市的投资环境进行了评价和比较，对构成城市投资环境的一级和二级指标进行了分析，结果发现，天津位居北京和青岛之后，比大连稍强。在8个一级指标上，天津与北京相比，全部落后，特别是在经济、技术、人才和政府管理方面；与青岛相比，天津在经济和综合区位上略占优势，但是在法制、政府管理、自然、技术、人才、社会文化等方面存在差距，特别是法制、政府管理和自然条件方面；与大连相比，天津在技术基础、人才、综合区位、经济、法制等方面具有优势，但是在自然条件、政府管理和社会文化方面存在差距，特别是自然条件和政府管理方面。 因此，综合起来，天津、青岛、大连的投资环境相差不大，都与北京有比较大的差距。天津投资环境的主要优势是综合区位优势，差距则体现在政府管理、经济结构、人才结构、生活环境、社会文化等软件方面，改善投资环境最大的源泉是政府管理能力、服务水平和人才环境。 2.学位论文孙灵芝美国在华独资企业的文化研究2009 企业是经济社会的基本单元。而企业文化作为社会文化的一部分，直接受社会文化的影响，从而成为促进企业发展最重要的因素。结合中国社会的实际情况，如何建设有中国特色的企业文化，改善企业管理，发展国民经济，甚至促进全社会的发展，有着重要的意义。 在经济全球化的今天，越来越多的跨国公司进入中国。这些公司进入中国的投资模式由合资向独资转变。跨国公司在中国投资的这一战略性转变将给中国带来巨大的机遇和挑战。 本文将对在华的美国独资企业文化进行分析，指出企业文化是企业的核心竞争力，提出建设有中国特色的企业文化的方案及建议。 本文从文化视角，对美国在华独资企业与中国企业的竞争优势进行对比。 文章分析了企业文化的价值，企业文化的竞争力，企业文化和商业活动间的关系，促进企业文化发展的方法，等等。所有这些探讨将对研究和建设企业文化带来重要的参考和意义。 近年来，国内外有很多关于企业文化的理论研究以及学说。但对于在华独资企业的文化管理问题的研究比较少。希望本文的探讨能够促进中国企业的发展。 3.学位论文王延伟跨国公司在华人力资源本土化研究2005 中国已成为世界上最具魅力新兴市场之一，大批跨国公司纷至沓来。对于跨国公司本土化经营方面的研究已成为热点。 在研究方法上，运用对比的方法，研究国内与国外人力资源管理的不同点；系统论的方法论证了跨国公司在华人力资源本地化的必然性；在分析过程中，运用定量和定性相结合以及实证分析和规范分析相结合的分析方法。 跨国公司在华人力资源本土化对于跨国公司和我国来说，是一个双赢的局面。但是跨国公司在华人力资源本土化既有正面效应又有负面效应，正面效应有：1、有利于我国的经济增长；2、“知识溢出”效应；3、促进我国的外资流入；4、促进文化融合与管理变革；5、促成国内企业向国际标准靠拢。负面效应是：1、市场挤出效应；2、影响我国的技术创新；3、延缓我国社会文化的积极变革；4、人才流失的效应。 影响人力资源本土化的内部因素为跨国公司国际化经营的阶段和子公司的角色。外部制约因素为：政治环境影响因素、经济环境影响因素、法律环境因素、社会文化因素、自然资源地理条件。通过对这些因素的分析可以成为人力资源本土化策略选择的依据。并对跨国公司在华人力资源本土化的成功策略从获取、提升、激励以及外派人员的管理四个方面进行了总结。 根据我国企业的具体情况以及文章研究的成果，根据我国企业国际化的现状，对我国企业国际化人力资源政策选择从政府和企业等多个角度提出了建议。 4.学位论文郑开来跨国公司组织文化与个人行为的互动——对上海两家外资企业的个案研究2002 跨国公司作为现代企业的一种类型,在当前全球经济中发挥着重要作用,对各国社会文化也具有深远的影响.改革开放以来,跨国公司在华投资的数量和规模不断扩展,对它的社会学研究势在必行.该文结合研究企业组织的经济学,管理学相关理论以及社会学的文化模式理论,在充分回顾跨国公司历史发展的基础上,采用人类学方法.通过现场观察,员工访谈,文献分析等方式,对两家分别来自美国和日本的电子制造业跨国公司在上海的分支机构进行了个案研究.研究内容集中在企业组织文化与该地员工行为的互动上.

浅谈跨国公司管理中的文化冲突和应对措施

浅谈跨国公司管理中的文化冲突和应对措施摘要经济一体化带来了跨国经营，而跨国文化管理是跨国经营过程中非常重要的因素。能否顺利地在国际环境下贯彻公司的战略，实现公司的目标，从某种程度上讲取决于文化是否在跨国公司中很好的贯彻、传播。克服文化休克现象在当今跨国管理中越来越重要。研究如何正确的认识跨国企业的文化冲突，进行有效的管理，对于处于国际化进程起步阶段的中国企业来说更具有现实意义。本文拟对跨国企业文化冲突产生的原因进行分析，并提出相应的跨国企业文化冲突的管理措施，最后针对中国跨国公司的具体现状，提出建议。 Abstract Economic integration brings us the international operation and the international culture management is one of the key characters in the transnational management. Whether we can carry through the strategy and realize the goals of the business, to some extend, is decided by whether the culture can be deeply understand in the whole business. To overcome the culture shock is becoming more and more important in nowadays. It becomes rather meaningful to research on the culture shock and effective management, especially for the business on the development process. This paper is going to analyze why the culture shock comes out, and in the meantime, propose several pieces of the measurements to settle the problems which are brought out by the culture shock, especially for the Chinese corporations under the very special circumstance. 关键词跨国企业文化冲突文化管理跨国企业文化管理措施企业文化是一门在企业管理实践中产生的学科，作为一门新兴的理论科学，它在世界范围内的兴起，近三十年。客观上说，自有企业以来一直到20世纪上半期，企业文化在整个企业发展中的作用并不显著，到了20世纪下半期，企业文化的作用才逐渐变得重要起来，并涌现了一大批依靠优秀的企业文化而取胜的企业。到了70年代，鉴于企业文化对企业发展的巨大功能，理论界开始对它进行了认真研究，并于80年代形成理论探索的高潮。近十几年来，在跨国企业内部，由于企业文化差异造成的误解与冲突越发明显。随着全球经济的不断发展，整体生活水平的不断提高，人们对自身的文化形式越来越关注，希望合作伙伴尊重不同文化的要求越来越强烈。企业的跨文化管理就越发显得重要了，并已成为管理发展的新趋势。首先，介绍一下跨国企业文化冲突的产生原因。一，不同国家价值观方面存在差异。价值观是文化中最深层的一

企业跨国并购文化整合模式分析【文献综述】

毕业论文文献综述 题目：企业跨国并购文化整合模式分析—以吉利并购沃尔沃为例 一、引言部分 随着世界经济一体化和全球化的日益发展，及其在中国政府“走出去”政策的推动下，中国企业开始了跨国并购的国际化发展道路，尤其在2004年后中国企业开始了在世界各地掀起了跨国并购的浪潮，伴随着中国经济持续稳定的飞速发展，跨国并购需求日益强烈，每年的并购数量迅速的上升，并且势头十分迅猛。中国并购市场也正从萌芽状态走向成熟，成为全球最活跃的并购市场之一。 大量的并购后的情况看，中国企业由于缺乏国际并购的经验，大多数都未能达到预期目标，并且大多数以失败而告终，而失败的原因就在于企业在跨国并购的整个过程中把目光主要的集中于如何更加合理有效地配置资源，从而忽视和未能准确处理文化差异，所以可以说中国企业海外跨国并购面临的最大风险是在整合时期。 有效的文化整合是跨国并购成功的关键因素，而这也被视为跨国并购过程中最难得一部分。国际上的关于并购的“七七定律”，很好的说明了这点。“七七定律”指出70％的并购没有实现期望的商业价值，其中70％的并购失败于并购后的文化整合，文化差异越大失败的可能性越高。 因此，并购企业如何能更好的文化整合成了人们讨论的焦点。随着这些理论研究的不断增多与完善，将会更好的服务于企业跨国并购的实践活动中。中国企业更应该在这些理论基础的帮助下，结合自身的实际情况和中国国情，需找出适合自己的文化整合模式的道路。 二、主体部分 （一）跨文化理论研究回顾 国外众多学者较早的就运用跨文化理论来剖析文化差异的问题，并且取得了不错的成果。例如马斯洛需求层次理论，他认为，在特定点时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切,从而将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

跨国公司背景下的文化冲突问题探析.

跨国公司背景下的文化冲突问题探析 一、研究背景 随着世界经济一体化进程的加速，跨国公司在世界经济活动中的作用日益明显。但是跨国公司的海外扩张往往面临着东道国民族文化和管理文化的差异,导致双方在一些基本问题上,如经营目标、管理方式、处事作风等方面往往持有不同的认识和态度,在企业决策管理过程中常常会发生冲突。文化冲突给跨国公司的经营管理造成了很大困难,提高了管理成本，因此跨文化管理问题成为国际化经营管理中的重要课题。 二、主要研究方法 （一）文献研究法 根据跨国公司的文化冲突这一课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握跨国公司文化冲突，有助于了解事物的全貌。 （二）定量分析法 通过一定量的案例分析，使得对研究对象的认识进一步精确化，以便更加科学地揭示文化冲突背景，把握本质，预测其发展趋势。 （三）定性分析法 运用归纳和演绎、分析与综合以及抽象与概括等方法，对从图书馆、网络获得的各种资料进行思维加工，去粗取精、由表及里，从而来认识文化冲突的本质、揭示他们的内在规律。 （四）跨学科研究法 现在，越来越多领域提倡运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行综合研究。各学科间的联系愈来愈紧密，在语言、方法和某些概念方面，有日益统一化的趋势。本文通过一定的数学数据分析，加上一些哲学分析，使我要阐述的观点更鲜明。 三、研究成果 （一）对跨国公司文化冲突的认识 从国内企业发展到国际企业，从国内经营转向跨国经营，企业的发展规模、经营模式、面临的背景及环境发生了较大的变化。尤其是企业的经营团队、经营活动氛围除了面对多元而复杂的国际经济环境外，同时面临有着不同国家和地区强烈印记的独特的社会文化、地域文化，

浅谈中国跨国公司的跨文化管理战略

浅谈中国跨国公司的跨文化管理战略 摘要 在竞争激烈的21世纪舞台，伴随经济的全球化和区域经济的集团化的深化，各国企业经营的国际化已经成为不可逆转的时代潮流。能否克服现代企业在实施跨国经营战略时由国际公众的文化差异所造成的相互沟通上的困难，实行有效的跨文化管理，是其能否取得跨国经营成功的关键。现在的企业在全世界范围内利用资源，将其自身所拥有的优势与东道国的优势相结合，在从事跨国的生产经营活动的同时也跨越了文化。以文化差异为核心引出对我国跨国企业的跨文化管理等相关问题的思考。因此如何解决其间存在的文化差异问题，提升自身竞争优势，立足世界舞台是我们要认真探讨的。本文在对我国跨国企业的跨文化管理所涉及的相关基本概念解析的基础上，分析了我国企业面临的严峻形势及经营的现状，并针对其在跨文化经营中存在的问题提出了相应的解决对策。具体而言，除引言外本文可以分为以下四部分： 第一部分：中国跨国公司跨文化管理的相关概念剖析。跨文化管理的定义及措施。 第二部分：指出中国跨国公司在跨国经营中遇到的问题和困难。通过对比中西企业文化差异在价值文化、制度文化和劳动人事政策三个方面的差异，提出有效的方法管理。 第三部分：分析比较跨文化管理与企业竞争优势的关系。通过比较中国、德国、日本和美国几个国家的文化特点以及经营方式和价值理念, 研究跨文化管理在管理创新、提高竞争优势、改善组织管理等几个方面的积极作用, 阐述了跨文化管理有利于企业在市场营销诸方面更符合当地化经营, 达到相互间的沟通和互融, 从而提升企业的国际竞争力。举个跨文化管理案例作为分析说明。认识自身出现的问题，并采取积极应对措施。 第四部分：跨文化管理的方法对策和借鉴意义，通过借鉴跨文化管理模式提升管理能力用选择文化一致性的合作伙伴的方式达到文化之间的融合。 关键词：文化差异中国跨国公司跨文化企业管理 目录 第一章中国跨国公司跨文化管理的相关概念解析––––––––––––––––4 第一节跨文化管理的定义––––––––––––––––––––––4 第二节跨文化管理的措施––––––––––––––––––––––4 第二章中国跨国公司在跨国经营中遇到的问题和困难––––––––––––––5 第一节遇到的问题––––––––––––––––––––––––––5 第二节对比中西企业文化差异–––––––––––––––––––––5 第三节有效的管理方法––––––––––––––––––––––––6 跨文化管理与企业竞争优势的比较分析–––––––––––––––––6 第一节管理与文化的关系以及中外特定民族文化背景下的管理特点–––––6 第二节跨文化管理与企业竞争优势的关系––––––––––––––––7 第三节跨文化管理:以广州崇德鞋业有限公司为例––––––––––––7 第四章跨文化管理的方法对策––––––––––––––––––––––––8 第一节解决问题的方法–––––––––––––––––––––––8 第二节把握文化融合，解决文化冲突––––––––––––––––––8 第三节跨文化管理的现实借鉴意义–––––––––––––––––––9 Abstract In the highly competitive arena of the 21st century, accompanied by economic globalization and regional economic groups of the deepening, the internationalization of business has become an