公司人才5年战略规划

公司人才5年发展规划

一、人才发展规划指导思想全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住引进、培养、使用、留住人才四个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为公司快速发展提供人才支持。

二、公司人才现状截止2013年10月，公司共有员工150人（加上聘用人员近200人），专业技术人员131人（其中高级57人、中级38人、初级36 人），硕士27人、大学本科91人。

截止2018年12月，共有27人将退休。

三、公司未来5年人才发展预测随着各项工作步入正轨，发展方向的确定，公司将面临各专业人才短缺、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。

要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。

截止2014年底，根据公司的发展需要，开发项目招聘20人（专业类型为房地产开发、土建等），工程总承包项目新招聘20人（专业类型为建筑类、工程管理等），电动车项目招聘40人（机械类本科及研究生20人，操作工人20 人），其他专业招聘10人，行政管理类招聘10人，共计100人，2014年底职工人数达到300人。

按照以后每年招聘20%的人数，及综合离职率5%计算，至2018年底，职工总数达到550人。

四、未来五年人才规划目标根据公司发展目标，基于现有人才现状分析，未来五年，公司对人才的需求，无论是在数量上、质量上，还是结构上都体现出高标准，严要求。

（一）目标任务

1、经营管理人才

培养30名中青年经营管理人才，能够适应公司发展需要，提升企业竞争力，成为懂技术、会管理、善经营、能拓展市场、起领头羊作用的管理人才。

2、专业技术人才。

引进培养200名左右的以机械、建筑、工程等专业为主的中青年专业技术人才，具有较高专业水平和较强创新能力，适应生产发展要求和产业结构调整，成为专业技术带头人。

3、基层管理人才。

建设一支30人的整体素质高、业务能力强、服务意识水平高，工作责任心和大局观念强，结构合理，适应集团化快速运作和生产发展的基层管理人才队伍。

4、操作技能人才。

建设和培养40名素质过硬、执行力强、岗位技能高、吃苦耐劳、服从指挥，年轻化、专业化，能够满足生产规模扩大发展需要的操作岗位能手。

（二）质量要求从文化水平、专业知识、工作能力、岗位技能等素质项目入手，运用考察、考核、评价、鉴定等方式方法进行培养选拔，使综合素质得到提升。

（三）结构要求合理的人才结构才能发挥人才队伍的整体效能。

在专业结构上，机械、建筑、工程等专业的比重要明显提高；经济、管理等专业也要持续引进。

在年龄结构上，经营管理人才培养重点以30 - 45岁人员为主；科技人才以30-40岁工程师为重点培养对象；基层管理人才以25- 35岁为主；操作技能人才重点培养40岁以下的高技能人才。

在文化结构上，研究生的比例要有所提高、本科生占大部分比重；操作技能人才的文化程度以技校、职业技术学院为主，大专以上的要占有一定比例。

五、人才发展规划的开发途径和对策（一）完善人才教育培训体系，不断提咼人才素质。

建立人才教育培训机制，激发广大人才参加教育培训的积极性，积极鼓励员工参加各种对口培训。

经常开展岗位技能提升培训，支持个人提高，实现重点培养、专业培训、岗位提高和自学成才，同时联系外部培训机构，大力加强员工培训力度。

（二）建立健全以能力和业绩为导向的人才考评机制。

建立科学的人才考评机制。

通过人员配置分析、人才测评工作等工作的开展，对岗位责任、岗位要求及现有人员知识、能力结构做出准确定位，依据测评结果，制定分类分层次的考评机制，探索制定出以岗位能力为导向，工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的人才考评体系，完善各类人才考评方法，坚持公开、公平、公正

的原则，提高考评的科学性，确保人才考评的公开性、透明性、独立性、公正性；实行考核分数与绩效、工资挂钩制度，客观、实际地公开考评结果。

（三）建立健全人才激励机制。

1、强化以能力定级别，破格晋升，激励更多的职工提高工作能力。

大力推行以岗定薪、以能力定工资、以贡献定报酬的薪酬制度。

提高薪酬、福利，改善员工生活水平，增强企业认同感。

绩效、福利水平的适度增长可提高员工的工作积极性，但当薪酬、福利水平达到一定程度时，决定员工最后选择的往往是企业整体的环境，即人才对企业的认同感和归属感，因此企业文化建设也很重要。

2、完善人才奖励制度。

鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性，有计划地开展优秀科技项目评比、优秀职工评比等活动，对评选出的优秀项目和人才颁发荣誉证书并给予奖励。

（四）建立健全选人用人新机制为每个员工创造发展的空间和机会，真正做到公开、公平、公正地让每个职工凭能力上岗，不断改进和完善竞争上岗办法；在人力资源配置过程中，要打破身份界限，凭能力定职务，做到能者上、平者让、庸者下；建立健全企业晋、降级制度，在动态中优化人员配置，最终达到以适合的人，做恰当的事，达到能力与岗位相匹配，做到人尽其才，人事相宜，最大限度发挥人才作用。

（五）完善人才退出机制人才退出包括正常退休、离职和岗位退出。

企业优胜劣汰的机制，必然导致人员从岗位上的退出，因此建立透明的岗位退出制度，确保人岗匹配，可促进员工之间的良性竞争，起到一定的激励作用。

五年战略规划

红土地化工 2018－2022年发展战略规划 各位同仁、各位红土地合作伙伴： 今天我们相聚在这美丽的庐山西海温泉，一是为了庆祝红土地10岁生日，二是感谢各位一路的陪伴。今天下午我们会议的主题是客户答谢会。在此我要再次代表红土地对大家说声——谢谢！我演讲的主题是：红土地化工未来5年的发展战略规划。企业要做大做强，需要进行战略规划，这是现代企业发展的灵魂和纲领。下面结合公司及当前行业发展趋势，做个简单的介绍。 江西红土地化工有限公司成立于2007年，总部位于高安大城工业园，2017年在赣江新区新增第二生产基地，占地126亩，是能够完成年产1万吨环保农药制剂的现代化生产基地。公司以科研为依托，以质量为核心，以创名牌为愿景，是集研发，生产，销售为一体的农药生产高新技术企业。 2016年，中国农药工业协会正式发布《农药工业“十三五”发展规划》。未来农药原药生产将进一步集中，到2020年，农药原药企业数量减少30%。我国农药工业将产品结构的优化，力求高效、安全、经济和环境友好的新生物农药制剂品种占据国内农药市场的主导地位。2017年中央一号中再次指出：优化产品产业结构，着力推进农业提质增效，深入推进化肥农药零增长。建立健全化肥农药行业生产监管及产品追溯系统，严格行业准入管理。 在此大背景下，企业将进行新的一轮洗牌，对于我们是机遇也是挑战。在未来的五年里，计划把赣江新区基地建成国内一流的规模化、智能化、数字化生产工厂。公司将聘请一批高端研发技术人才，组建国内一流的产品研发团队，并引进一流干悬浮等生产设备和先进的生产技术，提升服务及管理

水平，通过不断改进和完善，使企业持续、稳定、快速、健康发展，立志将红土地发展成为全国百强农化企业。 为了实现这一宏伟目标，我们从以下几个方面进行战略规划。 （一）人力资源战略 建立强有力的营销团队，做好人才梯队建设，并培养或引进一批专业的管理人才与技术专才。健全公司薪酬及劳动保障体系，科学用人，承担社会责任。（二）经营管理战略 以市场为导向，为客户提供优于竞争对手的产品和服务，打造企业的核心竞争力。不断提升服务水平，切实地从生产、售前、售中到售后为客户提供优质的服务。提高企业的经营水平和创新能力，增强核心竞争力。 （三）品牌营销战略 质量第一，诚信为本，以客户口碑作为我们最有说服力的广告。开展国内名牌产品申报工作，发挥网络优势，积极构建网络营销平台。 （四）质量战略 强化配方筛选，把好产品生产每个环节质量关，争创质量A级信用企业。（五）安全战略 保证火灾、爆炸、重伤、死亡、职业病和疑似职业病均为零，争创安全生产先进单位。 （六）环保战略 进一步完善废气、废渣、废水的综合利用，提高废气、废渣和废水的治理率，满足国家大环境的环保要求。 （七）技术战略 引进技术人才，增强技术能力。不断学习，始终保持所掌握技术的先进性，

人力资源战略公司人力资源年战略规划

（人力资源战略）公司人力资源年战略规划

XX公司人力资源5年战略规划 壹、总体目标 根据集团总体战略运营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。 二、目标解读 积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就壹支有操守、懂专业、善运营、能管理的人才队伍，包括房地产关联专业人才队伍、营销策划人才队伍、运营管理人才队伍和资本运作人才队伍；且将这支人才队伍锻炼和凝聚成壹个上下目标壹致、内外价值壹致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队， 构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成壹定的"文化"和"习惯力量"。可是这种"文化"和刘总倡导的文化仍有差异，仍存于壹些消极面。因此，需要花壹段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；且通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设壹个工期的工程，壹方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另壹方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成壹个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理支作能够整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团和各控股公司之间理顺关系打下基础。 规范人事体系：作为壹家集团公司，壹个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置和流动的基础。因此需要建立科学

五年战略规划

五年战略规划 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

红土地化工 2018－2022年发展战略规划 各位同仁、各位红土地合作伙伴： 今天我们相聚在这美丽的庐山西海温泉，一是为了庆祝红土地10岁生日，二是感谢各位一路的陪伴。今天下午我们会议的主题是客户答谢会。在此我要再次代表红土地对大家说声——谢谢！我演讲的主题是：红土地化工未来5年的发展战略规划。企业要做大做强，需要进行战略规划，这是现代企业发展的灵魂和纲领。下面结合公司及当前行业发展趋势，做个简单的介绍。 江西红土地化工有限公司成立于2007年，总部位于高安大城工业园，2017年在赣江新区新增第二生产基地，占地126亩，是能够完成年产1万吨环保农药制剂的现代化生产基地。公司以科研为依托，以质量为核心，以创名牌为愿景，是集研发，生产，销售为一体的农药生产高新技术企业。 2016年，中国农药工业协会正式发布《农药工业“十三五”发展规划》。未来农药原药生产将进一步集中，到2020年，农药原药企业数量减少30%。我国农药工业将产品结构的优化，力求高效、安全、经济和环境友好的新生物农药制剂品种占据国内农药市场的主导地位。2017年中央一号中再次指出：优化产品产业结构，着力推进农业提质增效，深入推进化肥农药零增长。建立健全化肥农药行业生产监管及产品追溯系统，严格行业准入管理。在此大背景下，企业将进行新的一轮洗牌，对于我们是机遇也是挑战。在未来的五年里，计划把赣江新区基地建成国内一流的规模化、智能化、数字化生产工厂。公司将聘请一批高端研发技术人才，组建国内一流的产品研发团队，并引进一流干悬浮等生产设备和先进的生产技术，提升服务及管理水

人才队伍建设战略规划

人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际，制定本规划。 一、公司目前的人才状况 （一）基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人，其中：经理以上领导**人，财务人员**人，办公室人员**人，规划建设人员**人，后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为：本科及以上**人，占**%；大专生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。 公司员工年龄结构为：平均年龄***岁，其中45周岁以上****人，占****%；35-45周岁***人，占***%。35周岁及以下***人，占****%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称？人，中级职称？人，高级职称？人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才

3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 （一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业

公司五年战略规划67682

四川安仕吉物流有限公司 五年发展规划 二0一二年十二月 目录 第一章概述 (3) 第一节编制的依据及目的 (3) 第二节现状与存在的问题 (3) 第二章总体要求 (4) 第一节工作方针 (4) 第二节指导思想 (4) 第三节发展战略 (5) 第三章发展重点 (7) 第一节企业基础发展重点 (7) 第二节重点项目规划 (9) 第四章保障措施 (14) 第一节组织保障 (14) 第二节设备与技术保障 (15) 四川安仕吉物流有限公司五年发展规划 第一章概述 第一节编制的依据及目的 《安仕吉物流五年发展规划》编制的依据：坚持“整合资源、优化流程、规范管理、效率经营”的理念，紧紧抓住国家物流振兴规划，严格依照安吉物流集团“十二五规划”战略步骤。目的是要通过研究制

定规划，确定公司未来五年正确的发展战略，发扬和培育公司的核心竞争力、核心项目，确保第一个五年发展规划目标顺利实现。 第二节现状与存在问题 一、四川安仕吉物流公司现状 四川安仕吉物流限公司（以下简称“安仕吉物流”）是四川安吉物流集团的全资子公司。安仕吉物流于2007年在成都战略布点，入驻新都物流中心，占地66亩。现有员工77人，其中本科学历19人，大专学历37人，研究生1人，从人力资源结构来看公司人员结构年轻化，平均素质较高，这是公司的一大优势，但项目管理人员相对较少，急需补充。2012年8月正式更名为四川安仕吉物流有限公司，主要为集团客户提供优质物流配送服务，同时，为大型商超、电器卖场、生产型企业、果蔬加工企业、电子商务运营商等提供配送服务。 二、存在的问题 虽然安仕吉物流在激烈的竞争中取得了一定的成绩，但是在从企业物流想物流企业转型的过程中，还存在一定的问题和不足。 在公司的组织结构方面，安仕吉物流组织结构还有待进一步完善，以适应现代物流企业的运作模式；在企业的业务流程组织方面，传统的物流业务集约化程度不高，有待进行有效的资源整合。 第二章总体要求 第一节工作方针 （一）2013-2017年公司发展的工作方针 管理理念：无障碍人性化沟通，按程序高效率办事，凭数据客观性分析、全员参与营销。

公司战略人才培养方案

XX公司战略人才培养方案 §1、总则 第一条目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本管理办法由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。

§2、战略人才培养体系的构成 公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 第六条“雏鹰计划” 该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。 第七条“飞鹰计划” 该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。 第八条“精鹰”计划 该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。 第九条“雄鹰计划” 该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。 §3、战略人才的甄选

公司战略规划模板87895

XXX 公司 发展战略规划 XXX 公司战略规划编制工作组 XXX 公司 2018年月日

摘 要............................................................... Ⅰ 1 附录 A...................................................................

一、企业发展环境 随着经济的发展和居民消费水平的提高，品牌构建与营销策略研究已经深入大众基础消费品，包括与消费者生活息息相关的调味产品。**品品牌的塑造和提升能够不断激发消费者的潜在需求，促进**品创新。在实际的产品购买和消费行为中，消费者更倾向于采购品牌认可度高的** …… …… …… **公司成立于1929年， 由英国Lever 公司与荷兰Margarine Unie 公司组建。历经80年的发展，**公司已经成为了世界上最大的日用消费品公司之一，是全球最大的冰淇淋、茶饮料、人造奶油和**品生产商之一，也是全球最大的洗涤、 内容 一、企业发展环境 （一）宏观环境分析 从政策、经济、法律、科技、社会等角度分析企业发展的国内外宏观环境。 图1 宏观环境分析：PEST 分析 （二）行业发展现状和趋势分析

从国内外行业发展概况、国内外市场需求现状及预测、产业结构调整重组趋势、技术发展趋势等角度分析企业所在行业的发展现状和趋势。 图2行业环境分析：五力作用模型 二、企业发展现状和趋势 （一）基本情况 1.概况 对企业发展的历史沿革、现状进行综合描述，重点包括资产规模、产权结构、业务范围等方面的内容。 2.组织结构 企业当前组织结构及企业组织结构图。 3.法人治理结构 目前企业组织形式、法人治理结构的状况，包括重大问题决策层、执行层、监督层的层级和权责关系等。 4.主要经济指标 企业前三年的主要财务数据。 5.企业主要业务构成情况 企业主要业务构成情况。 6.其他情况。

Xxxx公司人才队伍建设战略规划

Xxxx公司人才队伍建设战略规划 公司在2010年—2015年将以发展为主线通过基础管理的完善、运营机制的调整、企业信息化建设、企业文化重塑等方面的工作来提升企业的知名度和信誉度。经营结构调整以铁路主营业务为主的四大板块铁路工程、路桥工程、城市轨道交通工程、以铁路站房工程为主的房建工程来增加竞争优势使公司进入一个更高的发展阶段—战略、文化、品牌一体化发展阶段。然而所有这一切工作的完成均需要有一个高素质的人才队伍作为保障因此公司的人力资源战略自然就摆在了公司发展战略的最重要位置。一、公司目前的人才发展状况近年来公司发展思路有了新突破。管理理念不断提升实施战略化发展推进产业结构调整稳步做大做强“铁路工程、路桥工程、城市轨道、房建工程”四大板块。公司正逐步向着“混凝土预制梁、运架设备运营、桥梁路基施工、现浇梁施工、轨道施工、铁路站房施工”这一产业链发展态势推进。同时根据板块结构、区域辐射对内部机构进行了大幅度的调整整合了各类资源为公司今后发展奠定了基础。截止2009年底公司共有在岗员工2256人其中工程技术人员481人质安人员163人物资设备人员157人测量人员81人实验人员122人法务合约成本人员149人市场营销38人其他专业人员526人。公司员工学历结构为研究生占0.29本科生占20.16大专占49.17中专占15.17高中及以下占15.21。员工的专业技术职称构成为教授级高工2人高级职称53人中级职称274人初级职称445人。目前在公司注册一级建造师57人其中建筑专业53人、公路专业7人市政、铁路、机电专业各1人二级建造师6名其中建筑专业4人、机电2人。注册造价师8人注册安全工程师9人注册会计师2人。随着公司营销、生产规模逐年的发展壮大人力资源总量不断增大专业技术人员在逐年增加人才队伍建设正逐步朝着知识型、年轻型、复合型的方向发展并不断得到优化。但是我们也应该清醒的看到公司在人力资源结构、管理人员的选拔和培养机制、管理人员的整体素质、人员的激励机制等方面还存在着一些问题必须采取有效措施转变思维观念加强人才队伍建设缓解目前面临的人力资源配置的压力。二、公司2010年—2015年人才队伍建设规划一指导思想以企业稳步发展为指导以“人才强企”为战略完善企业人才培养、引进、使用机制建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点加快形成适应公司“四大板块”发展的人才群体和梯队提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。二遵循原则在加快公司人才队伍建设过程中必须坚持以下几项原则1、坚持高起点、高标准的原则人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实实践经验丰富工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才初步形成我公司高层次人才群体使我公司在经济管理、工程技术、科研开发等领域处于八局较高水平。2、坚持目标明确、重点突出的原则以我公司经营结构战略性调整对人才的需求为目标以发展铁路工程、路桥工程、城市轨道工程、房建工程为目标调整专业结构以做大做强企业对人才的需求为重点有组织地引进、培养、选拔高级经济管理人才、高级工程技术人才、高级项目管理人才和高级技能操作人才促进我公司专业人才的储备。3、坚持递次培养、注重长效的原则遵循“长期开发重点培养以点带面”的人才培养策略注重公司七支人才队伍的建设采取多形式、多渠道的培养方式努力提高现有人才的学历层次大力培养具有发展潜力的年轻人才储备后续人才资源提高企业竞争实力增强行业发展后劲。4、坚持政策导向和市场机制相结合的原则按照“有利于优秀人才集聚有利于优秀人才脱颖而出有利于优秀人才发挥作用”的要求制定企业人才发展的相关政策建立健全我公司人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制以市场需求配置人才以市场机制开发人才建立人才资源库实行人才动态管理促进高级人才脱颖而出。三主要目标以适应公司经营结构调整为目标在现有

企业3_5年发展规划

企业3-5年内发展规划 一、发展规划 未来3-5年内公司将继续推进“引进高端人才+加强技术创新和集成+推动成果产业化+抢占国际市场”的战略，以实现跨越式的快速发展！ 1、创新公司管理理念，提高企业管理水平 引进国内外先进的管理思想，推动公司业务流程、组织架构的整合改造，缩短管理链条，实现扁平化管理，借鉴相关行业处于领先地位公司的优秀管理办法和经验，深化公司内部管理改革，重点强化财务管理、成本管理和质量管理，加强公司管理信息化建设，提高公司管理效率，推动企业标准形成行业标准。促进公司向战略决策中心、财务决算中心、资本运营中心和技术研发中心的方向转变，完善公司内部决策和风险防范机制，从而建立起主体明确、权责到位、运转顺畅、机制健全的管理新体制，为调整优化公司结构，实现公司资产保值增值，发展壮大公司经济提供体制保障。 2、加强人才队伍建设，缓解和消除公司发展的“瓶颈” 全面实施人才强企战略，着力打造符合市场发展要求的高素质人才队伍。从增强企业核心竞争力的需求出发，选拔培育具有科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，具备战略眼光与经营管理水平管理人才队伍；适应企业自主创新的要求，选拔培养具有高端技术水准和行业技术前沿水平，善开发、精研究的科技研发人才队伍；围绕重点产业发展的需要，培养懂技术、善学习、精专业的高级技工人才

队伍；适应企业效益最大化的要求，培养对市场需求具有快速反应能力、对市场动向和政策走向具有敏锐观察力、高度职业化的市场营销人才队伍。 3、大力推进企业文化建设，积极培育企业精神 加强企业文化建设，增强企业的凝聚力、向心力和核心竞争力。选择加强企业文化建设的有效方式，努力形成具有自身特色，体现员工根本利益，健康向上、诚信和谐的企业文化；培养职工对企业的认同感和归属感，将好的企业精神、理念和核心价值观转化为共同的价值观念与和谐的文化氛围；积极培育企业精神，提炼经营理念，塑造企业形象；将企业文化融于企业内部管理之中，兴城体现经营理念和文化内涵的、制度化的业务流程规范和管理标准。 总之，在未来的三至五年发展过程中，充分利用当地政策优势，以高度的使命感、责任感，一如既往的味社会和客户提供满意的产品和服务，将产值做大，将公司做强，创造新的业绩，展示新的风采。始终贯穿“安全第一、环保有限、品质保证”的理念，确保安全生产，注重节能减排，实现低碳经济。正确处理好公司发展阶段性和连续性的关系，认真总结既有的经验与成果，做好总体规划、产业专项规划及职能规划。 二、经营目标与业务计划假设条件和依据 在上述长期战略规划基础上，公司在2017年及未来三至五年内将进一步完善公司法人治理，建立符合公司未来发展目标和产业要求的经营管理体系，从机制上保障公司管理体制的持续自我进化和人才

企业人才战略规划怎么做最

企业人才战略规划怎么做最佳 如何构建企业人才战略 第一步：企业文化 企业文化是人才战略的导向，为人才发展奠定了一个正向的基调，它是企业的价值观和员工的行为规范，是组织能产生什么样的氛围的基础，同时也是企业员工和企业使用资源的标准。忻榕认为，好的企业文化应该满足两个方面的要求：它对内要形成凝聚力，保证各个机制、流程和制度的稳定性;对外要产生适应性，使企业能够灵活应对客户和市场的需求。好的企业文化有四个作用：使员工产生使命感、对市场充分适应、使员工参与度提高和产生杠杆作用。 企业应该用自己的文化去吸引人才，并雇用认同自己文化的人才。员工入职后，企业还要进一步强化他们对自己文化的认同。只有这样，企业才能使员工有归属感，从而赢得他们的忠诚。企业可以运用故事、惯例、实物象征、语言等手段，通过招聘选拔、培训发展、绩效管理、领导表率等方式，将自己的价值观传递给员工。 第二步：团队建设 团队建设是人才战略的关键，因为它直接作用于人才战略的核

心要素人。团队建设包括人才的规划、挑选和培育三个方面。人才的规划首先要着眼于企业的目标：企业需要怎样的人才?需要他们创造怎样的业绩?因此，对人才进行评估是首要任务。 在招聘之前，企业要建立岗位模型，而且不同岗位对技能的要求各不相同。不过，总体而言，岗位模型应该包括员工的专业知识和技能、管理知识和核心能力、价值观、行为特质等要素。员工的专业知识和技能，以及管理知识和核心能力，都是相对容易观察和测评的。而员工的价值观和行为特质则是看不见的，在招聘和甄选员工时，可以用结构化行为面试和其他工具加以测评。对于人才测评中最难测度的人员潜力，要注意从三方面加以考量：学习能力、进取心和能力的容量。 第三步：知识共享 知识共享是人才战略的助推器，它不仅将员工的个体知识汇集成组织知识，并沉淀为组织能力提升的基础;而且促进了员工之间的交流，提高了员工的个人绩效。知识共享需要考虑知识源泉、信息系统、分享渠道这三个环节。由此展开一系列的知识共享活动：收集各类显性知识，寻求可传播的知识载体;挖掘员工中的隐性知识，并通过各种方式将其显性化，形成显性知识;通过各种平台和途径，实现以上各类显性知识在员工之间的共享。 企业只有建立相应的激励机制，才能保护知识拥有者的合理利

公司人才战略规划[1]

公司人才战略规划 一、人才战略规划指导思想：全面实施人才强企战略，贯彻落实科学发展观，以加快提升人力资源职业能力为目标，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，加快人才队伍建设步伐，缓解人才短缺的状况，为集团公司发展提供人才支持。 二、人才战略规划的原则 1、以人为本的原则。要以实现人的可持续发展为目标，强化中条人才理念，促进人才队伍建设与企业发展相协调。 2、能力建设为先导的原则。加快人才能力建设，做到高端拉动，引领发展。 3、实施终身教育和培训的原则。推进实施多层次、多样化的终身教育和培训，不仅满足数量上的供需平衡，并在人才结构方面实现协调和优化。 4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。通过职业培训，实现人才职业能力由弱势向强势转变。 5、整体推进的原则。加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用，建立符合社会主义市场经济，有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。 三、集团公司2015年人才发展预测 2009年－2015年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期，面临着机遇和挑战。人力资源是发展生产力的第一资源，为了抓住机遇，迎接挑战，实现集团公司“做优做精做强，打造百年铜企”

的发展目标，必须增强集团公司的核心竞争力，提高职工素质，变人力资源为人才资源，这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。 随着产能扩大、产业调整，集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题，人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化，加大劳动力资源的合理配置，而且要加大所需各类人才的引进培养，加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转，集团公司的人力资源工作形势严峻，人才工作任重道远。 到2015年，集团公司人才规划的目标任务是：在职职工总数控制在13000人左右，其中，各类专业技术人员3000人左右，高技能人才350人左右（现有110人）。在各类专业技术人员中，高级职称达到300人左右（现有246人），中级职称达到1300人左右（现有1048人），初级职称达到1400人左右（现有1026人），较大幅度地优化职工队伍，提高职工队伍整体素质。 为完成目标任务，在现有的基础上，需引进招聘各类专业技术人员800人左右，其中，工程技术人员600人左右。要培养出100名左右高级经营管理人才，100名左右高级工程技术人才，50名左右优秀政工工作人才，200名左右高技能人才，800名左右的年轻技术工人。 到2015年，各类人才的主要来源有以下五个途径： 1、高校毕业生。 2、自主培养。集团公司将成为各类人才培养的主体，依托职业

进出口公司五年战略发展规划范例

DXC进出口公司五年战略发展规划 (2018年-2022年） 目录 第一章战略总则与分析 一、战略总则 （一）规划编制背景 （二）规划编制原则 （三）规划时限 二、战略分析 （一）近阶段中国外贸出口形势分析 （二）企业分析 第二章战略实施与控制 一、战略实施 （一）品牌战略 （二）外贸营销战略 （三）企业文化战略 （四）人力资源战略 二、战略控制 （一）事前控制 （二）事后控制 （三）随时控制 第一章、战略总则与分析

一、战略总则 企业发展战略规划是企业发展的灵魂与纲领，指引企业发展方向，明确企业的业务领域，指导企业资源配置，指明企业的发展策略以及发展措施。有利于建立企业和员工的共同愿景，使员工对组织产生归属感和奉献精神，从而更加全身心的投入工作；有利于履行社会责任，扩大就业，保护资源和环境，充分利用实现可持续发展。 （一）规划编制背景 于2016年3月21日在工商局正式注册成立。注册资金1000万元整，主要经营五金机械，电子电气设备，船舶设备及配件等进出口业务。现结合自身实际和国内外市场经济形势，为了不断推进企业可持续发展，特拟此发展规划。（二）规划编制原则 通过不断创新和完善，提升员工素质，增强员工和客户的满意度，在国内外树立良好的口碑和品牌价值，促进企业持续、稳定、快速、健康发展。（三）规划时限 五年规划（2018——2022年） 二、战略分析 （一）近阶段中国外贸出口形势分析 全球经济复苏状况尚未明显改善，各个国家及地区的经济走势出现分化，美国就业数据持续向好，希腊债务危机的暂时缓解使欧洲经济步入缓慢的复苏阶段，而新兴经济体此时正处在资本外流、货币贬值、股市动荡和经济下滑的痛苦阶段。与此同时，我国正处于“三期叠加”阶段，产业结构调整正在积极进行中，经济逐渐步入新常态。面对国际和国内等多种因素的影响，我国对外贸易也进入新常态。

人才发展规划

人才发展规划

佳时特2015-2016年度 人才发展规划 —2015年~2016年 为实施“人才兴企”发展战略和更好地做到吸引人才、留住人才、盘活人才，实现企业与人才双向共赢，加快企业发展，满足生产发展需要，根据总体目标要求，制定本规划。 一、人才发展现状及问题 （一）人才队伍现状 公司组建以来，经理部在公司高层的领导下，根据公司发展战略和实际情况，按照公司生产发展实际需要，采取切实可行的方式，积极为公司招募人才。 1、人才队伍不断壮大。截止2015年5月，全公司共拥有员工100名，且成立了20人的技术研发团队，其中包括高级工程师、博士、海归，硕士。并先后与南昌大学机电工程学院、华东交通大学签订了人才战略合作协议，接收培养两所大学优秀的毕业生为公司服务，逐步提升公司人才素质。2015年，与华中科技

大学段正澄院士合作筹建院士工作站，提升企业技术研发能力，为自动化生产线及高端数控机床制造储备技术力量。 2、人才素质不断提高。公司现拥有博士1名，硕士3名，本科毕业生26名，大专毕业生33名，中专技校毕业生24名，高中毕业生13名，相比往年，员工文化层次有较大幅度的增长。 3、人才发展环境不断改善。公司高层领导高度重视人才资源的开发，增加在人才招募和人才选拔、培养上的投资比例，不断完善人才的引进、培养、使用机制。在人才招募上，采用外部招聘和内部选拨相结合的方式；在员工培训方面，进行内部培训，主要方式是授课及讨论，培训内容主要有技术改进和相关管理知识。此外，在人才使用上，通过多种方式开展内部竞聘与选拔，为员工晋升提供便利条件，积极为稳定人才、吸引人才、激励人才提供支撑。 （二）存在的问题 由于公司正在快速发展，人才工作虽处于不断完善之中，在一些方面仍存在不足。 1、人才优先发展的理念和行动有待进一步加强。“人才是第一资源”、“人才投入是最有效的投入”等理念尚未完全树立。 2、人才队伍的整体素质不高，难以满足公司长远发展。虽然职工数量在不断增加，但高素质的管理人才、技艺精湛的技术人才和高层次的领军人才依然十分缺乏。 3、人才引不进、留不住、用不活的现象在一定程度内存在。

集团公司十三五人才发展规划

XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况 1

2 注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。 管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况

注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才 3

公司五年发展战略规划项目商业计划书

XX园林公司五年发展战略规划项目商业计 划书

前言 凡事预则立，不预则废。做任何事情，事先谋虑准备就会成功，否则就要失败。对企业而言，谋虑就是企业根据环境的变化,自身的资源和实力制定的合理有效的经营战略，以其指导企业选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜，经营战略是企业的运营指导，也是企业持续发展必要的保证，是直接左右企业能否持续发展和持续盈利最重要的决策参照。“物竞天择，适者生存”，市场不同情弱者。不制定经营战略，企业在运营过程中常会出现盲目扩张、竞争乏力、执行不力、成长后劲不足等诸多问题。企业经营战略，可为企业未来的长期生存与发展做出方向性、系统性、全局性定位，使企业有一个清晰的发展目标。 如果只是制定战略而不实施，战略就是“空的东西”。战略的实施是依据企业的战略规划，对企业的战略加以监督、分析与控制，特别是对企业的资源配置与事业方向加以约束，最终促使企业顺利达成企业目标的过程，通常称之为战略管理。 战略的正确并不能保证公司的成功，成功的公司一定是在战略方向和执行力两个方面都到位。执行力在公司的发展中起到了更持久的作用，它不仅可以执行战略，而且可以在过程中巩固，优化战略的方向，形成战略制定和战略执行之间的双向互动。执行力的基础是执行力组织和执行力文化，其核心就是责任，责任不可传授，但可以培养，战略目标，战略规划，战略计划的实施策略措施就是执行力组织和执行力文化，也就是培养员工责任心的指导思想。 高起点绘就企业发展蓝图，长远的、具有前瞻性和可操作性的发展战略规划，能够对我们企业的发展起到很好的指导性作用，同时，也能提高企业的凝集力，使员工自觉融身于企业的

公司人才队伍队伍建设规划

“十一五”期间公司三支队伍 建设目标及其配套体系建设构想 摘要 人作为企业经营的基础因素之一，是改革之基、发展之本。留住有用的人就是留住知识。在知识经济的环境中，拥有最多知识财富的人的集合，就有了最好的竞争力。因此，对于现代企业而言，高质量的团队将成为企业经济价值的源泉。 本文首先阐述建立人力资源体系的重要性和目的，同时对公司目前的人力资源结构现状进行分析，将目前的现状与兵器工业集团公司“十一五”目标进行了对比，分析存在差距的原因。然后根据公司“十一五”发展战略和集团公司的总体目标提出了我公司三支队伍建设目标。在人员总量、素质和结构上，要与企业发展的规模、速度协调一致，实现人才增长与企业发展的同步进行。 为实现目标建立相应的人力资源管理配套体系，具体包括：战略规划体系、招聘配置体系、绩效评价体系、薪酬激励体系和培训开发体系。提出基础体系全面建设、每年一个侧重突破、分层分类分步实施的新思路，以此培育和建设整体素质高、创新能力强、聚合效应大的三支人才队伍，使公司在人才的吸引、使用、激励、提高、留人等方面有新的突破，进而实现公司的发展战略。 关键词：三支队伍建设；目标；考评；激励；开发；职业生涯

目录 摘要 0 1.1本质和核心 (2) 1.2根本目的 (2) 第2章公司三支队伍现状分析 (3) 2.1人员结构现状及目标 (3) 2.2存在的差距 (3) 2.3原因分析 (3) 第3章“十一五”末期公司三支队伍建设目标 (5) 3.1总体目标 (5) 3.1.1人员结构 (5) 3.1.2专业结构 (5) 3.1.3学历结构 (6) 3.2员工素质建设目标 (7) 3.3创新考评激励机制 (7) 第4章实现“十一五”末期目标建立的配套体系 (8) 4.1人力资源规划体系 (9) 4.2招聘配置体系 (10) 4.2.1公开招聘制度 (10) 4.2.2岗位管理制度 (11) 4.2.3岗位合同管理 (11) 4.3绩效考评体系 (12) 4.3.1绩效考评的目的 (12) 4.3.2三支人才队伍绩效考评内容 (12) 4.3.3三支人才队伍绩效考评指标设定 (13) 4.3.4绩效考评结果应用 (13) 4.3.5绩效面谈和改进 (13) 4.4薪酬激励体系 (13) 4.4.1工资管理 (14) 4.4.2福利管理 (14) 4.5培训开发体系 (15) 4.5.1培训方式 (15) 4.5.2培训内容 (15) 4.5.3职业生涯设计 (16) 4.5.4创新团队建设 (17) 1 / 20

xx公司五年发展战略规划

XXXXXXXXXXXXXX公司五年发展战略规划 （2019～2023年） 2018年08月

目录 一、战略环境分析 (3) （一）外部环境 (3) （二）内部条件 (4) （三）SWOT分析 (5) 二、战略定位 (6) （一）板块内部定位 (6) （二）公司市场定位 (6) （三）总体思路 (6) 三、战略目标 (7) （一）经营性目标 (7) （二）成长性目标 (7) 四、发展策略 (10) （一）业务领域策略 (10) （二）业务规划策略 (11) （三）地域策略 (11) （四）人才策略 (11) （五）创新策略 (12) 五、战略措施 (12) （一）法人治理 (12) （二）人才保障 (13) （三）资金保障 (13) （四）招商运营 (14) （五）品牌经营 (14) （六）公共关系维护 (15) （七）制度管理 (15) （八）企业文化 (15) （九）激励机制 (16) 六、风险管控 (16) （一）业务风险及应对 (16) （二）财务风险及应对 (17) （三）人才风险及应对 (17) （四）质量风险及应对 (17) （五）成本风险及应对 (18) （六）政策风险及应对 (18)

一、战略环境分析 （一）外部环境 1、经济环境 当前我国宏观经济运行总体基本平稳，经济增长保持在合理区间，2017年GDP同比增长6.9%，超出了预期，中国经济形势仍然延续过去几年稳中向好、稳中有进的发展态势，经济质量上升，经济结构优化。“十三五”期间，广西经济增长速度总体上略高于全国平均，整体稳中向好，并且具备加速发展的积极因素，广西城镇化建设将为中长期发展凝聚潜力，将创造大量的投资需求和消费需求，为企业发展提供不断的新机遇。 总体而言，对未来五年内的宏观经济发展形势可持谨慎乐观态度。 2、政策环境 自2015年中央明确大力推进城乡一体化发展，推动新型城镇化建设，国家及地方政府就相继出台系列政策措施，支持促进特色小镇建设及经济转型升级，鼓励以产业园区、旅游景区、体育基地、美丽乡村、田园综合体为有效载体，兼顾特色文化、特色功能和特色建筑，打造特色产业集群。相关政策的出台有利于促进旅游、农业、体育、建筑、养老、文化等产业的发展。 3、行业环境 （1）房地产行业 近年来，我国房地产业的迅猛发展，促进了国民经济的快速发展，成为了国家经济的支柱性行业，未来房地产行业将转型升级，随着新型城镇化建设的大力推进，国家对旅游、文化、养老服务等产业的支持，旅游地产、养老地产、文化地产、产城融合等多样特色化业态受到行业的关注与发展。 （2）旅游行业 随着经济社会的发展，居民消费水平的提高，旅游消费已成为一种刚需，旅游形式由观光旅游向休闲旅游、乡村旅游和度假旅游转变，旅游目的增加了休闲的需求，目的地转向城市周边、自然山水、农家乐园和休闲文化主题公园等，出行方式中散客、家庭自助式、自驾游的比例大大增加，开始超过团队方式，以中短距离旅游为主，大众旅游时代将全面来临。

集团公司十三五人才发展规划

盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 XXXX（集团）有限责任公司 “十三五”人才发展规划 （2016—2020年） 为推进《XXXX（集团）有限责任公司十三五发展规划》提出的人才强企战略实施，为集团公司“十三五”战略目标实现提供强有力的人才支持，特编制《集团公司“十三五”人才发展规划（2016—2020年）》。 一、人才发展现状 截止2015年底，集团公司共有正式员工17421人，员工平均年龄31.38岁，其中男员工12163人，占比69.8%；女员工5258人，占比30.2%；少数民族员工3266人，占比18.74%。本科以上学历1967人，占员工总数的11.29%；大专学历4153人，占员工总数的23.84%。 三支队伍占比情况

注：集团公司现有管理人员671人，技术人员2131人，技能人员14619人。 管理人员队伍现状 注：管理人才队伍现有集团公司级管理人员120人，子公司级管理人员551人，其中女性82人，少数民族39人，80后管理人员（35岁以下）238人。 技术人才队伍各层级占比情况

注：集团公司现聘用高级技术人员3人，副高级12人，主任级37人，副主任219人，占技术人员总数的12.71%。 技能人才队伍各层级占比情况 注：集团公司现有高级技师7人，技师50人，高级工197人，中级工1485人，初级工1818人，高级工以上的高级技能人才占技能人员总数的1.74% 二、“十二五”期间人才发展取得的成绩 人才队伍作用发挥显著。“十二五”期间，在集团公司党委的领导下，推动人才发展工作取得新进展，为公司不断发展壮大、实现第二次腾飞，提供了强有力人才保障和智力支持。集团公司的三支人才队伍的总量不断增大，高端人才领军人才不断增多，人才的年龄、知识、专业结构进一步优化，各类人才在管理经营、新产品开发、重大项目建设、科技公关、技术改

某公司五年战略规划

杨凌新华府现代农业有限公司五年战略规划提纲 (项目与管理) 概论 一、背景 国家的发展靠企业，企业的发展靠管理，管理的发展靠文化。 1、国家政策对农业发展每年都是1号文件出发出台颁发。（重要性、重视程度高） 2、企业发展管理重要性； ⑴好的政策：国家1号文件、十二五规划、西部大开发、示范园区平台 ⑵好的平台：法人投入的决心与社会责任感 ⑶好的项目：食用菌、合作社、农业公司 ⑷先进的技术：杨凌西农大 ⑸产品：杏鲍菇、有机蔬菜 ⑹市场：国内外 3、管理的发展靠文化； ⑴主流方向——目前很好 ⑵社会效益最大化——立足杨凌 ⑶经济效益最大化——走出陕西 ⑷员工效益最大化——企业上市、走向世界 4、战略决策 ⑴法人的经济实力：鑫华府 ⑵眼光：食用菌行业

⑶社会责任感：利国利民、促进当地经济发展、带动当地老百姓脱贫致富 ⑷企业定位：初建型到成长型的跨越（暂定成长型） ⑸管理：人才、人财、人材、人裁（管理和被管理） 结论：1、项目的实施是法人人格魅力的充分体现（大家的风范、大爱的胸怀）； 2．制度的落实是管理者艺术的平衡（矛盾点） 二、项目 1、企业的定位架构分析概括：工商行政程序，企业目前处于初创阶段。战略决策，企业定格布局思路为发展阶段。 2、项目的定位： ⑴符合申报条件按基本程序申报（不要满足于写了几个本子，扶持了几十万的问题上）。 ⑵创新思维，走跨越式项目申报路线。 ①星火计划： ②龙头地位： ③示范效应： ④技术创新：专业人才 ⑤人才创新：复合型专业管理人才 ⑶方法 ①连接：信息渠道——项目实施的吸引力 ②复制：同行业的技术——工资架构的优越性 ③粘贴：消化吸收（适合本企业、本职、本岗位）——制度的优越性 结论：项目为战略服务，战略为项目实施奠定基础。 解决的盲点问题：要让每一位企业员工了解为什么要成