人力资源管理师三级复习资料第四章(第三版)绩效管理

人力资源管理师三级（第三版）复习资料之绩效管理

第四章绩效管理

一、绩效管理系统设计的基本内容是什么？

答：绩效管理的设计包含绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是公司单位组织实行绩效管理活动的准则和行为的规范。

绩效管理制度的设计应当充足表现公司的价值观和经营理念，以及人力资源管剪发展战略和策略要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，确实保障公司绩效管理制度获取有效贯彻和实行。

二、国内外对绩效管理系统的不一样认识是什么？

答：1、国内专家对绩效管理系统的设计，以为成功的绩效管原由以下四部分构成：目标设计、过程指导、查核反应、激励发展。

2、外国专家对绩效管理系统的设计，以为成功的绩效管原由以下四部分构成：指导、激励、控制、奖赏。

绩效管理总流程的设计，包含5个阶段：准备阶段、实行阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。

在选择确定详细的绩效考评方法时，应当充足考虑三个重要因素：管理成本、工作适用性、工作合用性。

三、考评者构成的影响因素

在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的状况下，详细考评者由哪些人构成，取决于3种因素：被考评者的种类、考评的目的、考评指标和标准。

①假如考评目的是为了培训和开发人材。就应当在上司考评的同时，进行自我考评和同事考评，让职工自己和同事踊跃参加。

②公司专业技术人员的绩效考评。

公司可能召开由主管主持的，由被考评者即专业人员自己、下级、有关同事，以及其余有关人员共同参加的绩效考评会议，环绕技术绩效的中心问题一同进行议论。

③假如公司的人文环境优秀，应采纳自我考评与同事考评相联合为主，以上司主管考评为辅的方法。

（3）绩效管理的准备阶段的任务。

①明确考评者。②明确被考评者。③培训考评者。

按不一样的培训对象和要求，绩效考评者的技术培训与开发，可分为职工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。

四、怎样依据绩效考评的对象选择考评方法？

答：要考虑三个重要的因素：管理成本、工作适用性、工作合用性。为此，要依照：

（1）生产公司中：①一线人员宜采纳以实质产出结果为对象的考评方法。②从事管理性或服务性工作的人员宜采纳以行为或质量特色为导向的考评方法。

（2）一些大的公司中：①总经理、管理人员或专业人员宜采纳以结果为导向的考评方法。

②低层次的一般职工往常采纳以行为或特色为导向的考评方法。

为确实保证绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，一定采纳“抓住两端，吃透中间”的策略。详细方法包含：（1）获取高层领导的全面支持；（2）博得一般职工的理解和认可。（3）博得中间各层管理人员的崭新投入。

五、绩效管理总流程实行阶段（教材第176～177页）

作为公司绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实行阶段应当注意以下两个问题：

1．经过提升职工的工作绩效增强中心竞争力

一个有效的绩效管理系统是经过以下几个环节提升职工工作绩效，进而保持和增添公司的竞争优势。

（1）目标第一。

（2）计划第二。

（3）监察第三。

（4）指导第四。

（5）评估第五。

2．采集信息并注意资料的累积

六、怎样做好绩效管理总流程的考评工作？

答：考评阶段是绩效管理的重心，并注意从以下几个方面做好考评的组织实行工作。包含：1．考评的正确性；2．考评的公正性；3．考评结果的反应方式4．考评使用表格的再查验5．考评标准正确性查验

同时，公司人力资源部门应当确定两个保障系统：（1）公司职工绩效评审系统。（2）公司职工申述系统及其主要功能。

七、怎样做好绩效管理总流程总结阶段和应用开发阶段？

答：1．总结阶段应当以下工作：

（1）对公司绩效管理系统的全面诊疗。

在绩效管理的总结阶段，绩效诊疗的主要内容是：

①对公司绩效管理制度的诊疗。

②对公司绩效管理系统的诊疗。

③对绩效考评指标和标准系统的诊疗。

④对考评者全面全过程的诊疗。

⑤对被考评者全面的、全过程的诊疗。

⑥对公司组织的诊疗。

（2）各个单位主管应肩负的责任。

（3）各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧。

2．应用开发阶段：

应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。

（1）重视考评者绩效管理能力的开发。

（2）被考评者的绩效开发。

（3）绩效管理的系统开发。

（4）公司组织的绩效开发。

绩效管理检盘问卷是评估公司绩效管理问题最常用也是最有效的工具。

八、绩效计划的特色与实行流程是什么？

答：1、特色包含：（1）绩效计划是一个双向交流的过程；（2）参加和承诺是制定绩效计划的前提；（3）绩效计划是对于工作目标和标准的契约。

2、实行流程有：（1）准备阶段；（2）交流阶段；（3）形成阶段；

九、绩效合同包含哪些内容？

答：绩效合同没有固定的流程和格式，它一般包含以下内容：

1．受约人信息。2．发约人信息。3．合同限期。4．计划内容。主假如绩效指标、考评权重、考评标准等，用于权衡被考评职工的重要工作成就，是绩效合同的主要构成部分。5．考评建议。6．署名确认。

有些绩效合同还规定了合同两方的权益和义务、绩效目标达成与否的赏罚举措、职工能力发展计划、绩效目标改正简历等。

十、绩效管理的考评方法包含哪三种种类？

答：包含：（1）质量主导型

质量主导型的绩效考评，采纳特色性效标，以考评职工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，要点是考量该职工是一个拥有何种潜质（如心理质量、能力素质）的人。

（2）行为主导型

1. 考评内容：行为主导型的绩效考评，采纳行为性效标，以考评职工的工作行为为主，着眼于“干什么”“怎样去干的”，要点考量职工工作方式和工作行为。

2. 特色：重视过程而非工作结果，考评的标准较简单确定，操作性较强。

3. 合用：行为主导型合适于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往屡次的工作岗位特别重要。

（3）成效主导型

1. 考评内容：着眼于“干出了什么”，要点考量“职工供给了何种服务，达成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。

2. 特色：考评的标准简单确定，操作性很强。

3. 合用：它更合适生产性、操作性，以及工作成就能够计量的工作岗位采纳，对事务性工作岗位人员的考评不太合适。

十一、行为导向型主观考评方法有哪些？各有哪些优弊端？

答：一、摆列法

摆列法亦称排序法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较方法。它往常是由上司主管依据职工工作的整体表现，依照好坏次序挨次进行摆列。

1. 长处：简单易行，花销时间少，能使考评者在预约的范围内组织考评并将部下进行排序，进而减少考评结果过宽和趋中的偏差。

2. 限制性：不可以用于比较不一样部门的职工，个人获得的业绩邻近时很难进行摆列，也不可以使职工获取对于自己长处或弊端的反应。

二、选择摆列法。

选择摆列法也称交替摆列法，是简单摆列法的进一步推行。选择摆列法利用的是人们简单发

现极端、不简单发现中间的心理。

选择摆列法是较为有效的一种摆列方法，采纳本法时，不单上司能够直接达成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其余考评的方式之中。

三、成对照较法

成对照较法亦称配对照较法、两两比较法等。

1. 长处：采纳成对照较法时，能够发现每个职工在哪些方面比较优秀，哪些方面存在明显不足和差距。

2. 限制性：假如职工的数量过多，不只费时费劲，并且其考评质量将遇到限制和影响。

3. 合用：在波及的人员范围不大、数量不多的状况下宜采纳本方法。

四、强迫散布法。亦称逼迫分派法、硬性散布法。假定职工的工作行为和工作绩效整体呈正态散布。强迫散布法就是依照必定的百分比，将被考评的职工强迫分派到各个类型中。

1. 长处：能够防止考评者过分严苛或过分宽容的状况发生，战胜均匀主义。

2. 限制性：假如职工的能力散布呈偏态，该方法就不合适了。强迫散布法只好把职工分为有限的几种类型，难以详细比较职工差异，也不可以在诊疗工作问题时供给正确靠谱的信息。十二、行为导向型客观考评方法有哪些，各有哪些优弊端？

答：一、要点事件法

1. 主要特色：

①为考评供给了客观的事实依照。

②考评的内容不是职工的短期表现，而是一年内整体表现，拥有较大的时间跨度，能够贯串考评期的一直。

③以事实为依据，保留了动向的要点事件记录，能够全面认识部下是怎样除去不良绩效，怎样改良和提升绩效的。

2. 弊端：

①要点事件的记录和察看费时费劲。②能作定性剖析，不可以作定量剖析。③不可以详细划分工作行为的重要性程度。④很难使用该方法在职工之间进行比较。

二、行为锚定等级评论法

行为锚定等级评论法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是要点事件法的进一步拓展和应用。

三、行为察见解

行为察见解也称行为察看评论法、行为察看量表法、行为察看量表评论法。

1. 长处：行为察看量表法战胜了要点事件不可以量化、不行比，以及不可以划分工作行为重要性的弊端。

2. 弊端：①编制一份行为察看量表较为费时费劲。②完好从行为发生的频次考评职工，可能会使考评者和职工两方忽视行为过程的结果。

四、加权选择量表法

本方法是行为量表法的另一表现形式。其详细的形式是用一系列的形容性或描绘性语句，说明职工的各样详细工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依照。

1. 长处：加权选择量表法拥有打分简单，核算简单，便于反应的长处。

2. 弊端：合用范围较小。采纳本方法时，需要依据详细岗位的工作内容，设计不一样内容的加权选择考评量表。

十三、结果导向型考评方法有哪些？各有哪些优弊端？

答：结果导向型的考评方法是以实质产出为基础，考评的要点是职工工作的收效和劳动的结果。一般来说，主要有4种不一样的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。

1、目标管理法

它表现了现代管理的哲学思想，是领导者与部下之间双向互动的过程。

（1）长处：它的评论标准直接反应职工的工作内容，结果易于观察，极少出现评论失误。（2）合用：合适对职工供给建议，进行反应和指导。

2、绩效标准法

（1）长处：为部下供给了清楚正确的努力方向，对职工拥有更为明确的导向和激励作用。（2）弊端：需要占用许多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

（3）合用：非管理岗位职工。

3、直接指标法

直接指标法简单易行，能节俭人力物力和管理成本，运用本方法时，需要增强公司基础管理，成立健全各样原始记录，特别是一线人员的统计工作。

4、成绩记录法

这类方法是新开发出来的一种方法，比较合适于从事科研教课工作的人员如大学教师、律师等。

5、短文法

6、劳动定额法。

十四、综合型绩效考评方法有哪些？各有哪些优弊端？

答：包含：1、图解式评论量表法：图解式评论量表法(graphic rtting scales method，GRS)也称图表评估尺度法、尺度评论法、图尺度评论法、业绩评定表法。

长处：因为本方法所采纳的考评效标波及范围较大，能够涵盖职工个人的质量特色、行为表现和工作结果，使其拥有宽泛适应性;同时该方法拥有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等长处。

弊端：但考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完好性和代表性，以及考评人评分的正确性和正确性。在考评因素选择确定以及考评人存在问题的状况下，本方法极简单产生晕轮效应或集中趋向等偏误。

2、合成考评法：将几种比较有效的方法综合在一同，采纳合成考评法。这样能够就地取材、因时制宜、因人制宜。

十五、绩效管理中常有的矛盾矛盾有哪些？怎样解决这些矛盾？

答：1、绩效管理中常有的的矛盾矛盾有：

（1）职工自我矛盾。

个人需求目标的两重性，“犹抱琵琶半遮面”式的心理状态，是在绩效管理中常有的一种矛盾。

（2）主管自我矛盾。

当依据绩效计划的目标进行严格地查核评论时，会直接影响部下的既得利益，如薪酬、奖金和升迁等。主管考评宽松，部下职工大快人心；主管考评过严，简单致使关系紧张。假如主管不可以连续地达成绩效目标的考评，帮助部下改良绩效，开发职工潜能的目标也就更为难以达成。

（3）组织目标矛盾。

上述两种矛盾的交互作用，必定带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的矛盾，组织的开发目标与个人自我保护要求发生矛盾。职工、主管和组织之间的矛盾矛盾，在所不免。

2、化解矛盾矛盾的解决方法

为了化解矛盾矛盾，建议采纳以下一些举措和方法。

（1）在绩效面谈中。

应当成到以行为为导向，以事实为依照，以制度为准绳，以引诱为手段，本着脚踏实地，以理服人的态度，战胜小看部下等错误观点，与部下进行交流交流。

（2）在绩效考评中。

必定将过去的、目前的以及此后可能的目标合适划分开，快要期绩效考评的目标与远期开发目标严格划分开。

（3）合适下放权限，鼓舞部下参加。

十六、绩效面谈的种类包含哪些内容？

答：1．依照详细内容划分，包含：

（1）绩效计划面谈。即在绩效管理早期。

（2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中。

（3）绩效考评面谈。即在绩效管理末期。

（4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动达成以后。

2．依照绩效面谈的详细过程及其特色划分，绩效面谈又能够有以下4种种类：

（1）单向开导式面谈。

采纳这类面谈方式，对于改良职工行为和表现，其成效是十分突出的，特别合用于那些参加意识不强的部下。

（2）双向聆听式面谈。

双向聆听式面谈并无严格程序和格式。这类面谈形式，为部下供给了一次参加考评，以及与上司主管进行交流的时机。

这类形式的主要弊端是：难以向被考评者立刻提出下一步工作改良的详细目标，固然职工对考评结果感觉满意，但对其工作的改良程度不会太大。

（3）解决问题式面谈。

（4）综合式绩效面谈。

单向开导式面谈合用于评估绩效计划目标的实现程度，而解决问题式面谈更合用于促使职工潜能开发和全面发展。将两个目标划分开来进行面谈明显需要耗资好多时间和精力，假如采纳综合式绩效面谈能够“两全其美”，效率较高。

十七、绩效反应面谈的目的是什么？

答：作为绩效面谈中特别重要的一项内容，绩效反应面谈是管理者就上一绩效管理周期中职

工的表现和绩效评论结果与职工进行正式面谈的过程。绩效反应面谈主要有以下四个目的。

1．使职工认识到自己在本阶段工作中获得的进步和存在的弊端，认识主管对自己工作的见解，促使职工改良绩效。

2．对绩效评论结果达成共鸣，剖析原由，找出需要改良的地方。

3．制定绩效改良计划，共同商议确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。

4．为职工的职业规划和发展供给信息。职工的职业规划和发展是成立绩效管理系统的目的之一，在绩效反应阶段，管理者应当鼓舞职工议论个人发展的需要，以便成立起有益于达成这些发展的目标。

十八、绩效改良的方法与策略有哪些？

答：绩效改良的方法与策略主要有3种，包含1．剖析工作绩效的差距与原由；2．拟订改良工作绩效的策略；3.组织改革策略与人事调整策略。详细以下：

1．剖析工作绩效的差距与原由。详细方法有：

①目标比较法。它是将考评期内职工的实质工作表现与绩效计划的目标进行对照，找寻工作绩效的差距和不足的方法。（2007年5月考试单项选择题）

②水平比较法。它是将考评期内职工的实质业绩与上期（或昨年同期）的工作业绩进行比较的方法。

③横向比较法。在各个部门或单位之间、各个部下成员之间进行横向的对照。以发现组织与部下职工工作绩效实质存在的差距和不足。

2．拟订改良工作绩效的策略

（1）预防性策略与遏止性策略。

（2）正向激励策略与负向激励策略。

正向激励策略是经过拟订一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策如奖赏、晋级、升职、提携等，鼓舞职工更为踊跃主动工作的策略。

负向激励策略，也可称为反向激励策略，它采纳了处罚的手段，以防备和战胜他们绩效低下的行为。处罚的手段主要有：扣发薪资奖金、降薪、调任、撤职、辞退、除名、开除等。为了保障激励策略的有效性，应当表现以下原则要求：

①实时性原则。

②同一性原则。

③预告性原则。

④开发性原则。

3.组织改革策略与人事调整策略。

①劳动组织的调整。

②岗位人员的调换。

③其余特别举措，如辞退、除名、开除等。

人力资源管理师三级【第4章 绩效管理】题库训练

您的姓名：[填空题] * _________________________________ 1.由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和()。P219 [单选题] * A.管理的方法设计 B.绩效管理内容设计 C.绩效管理目标设计 D.管理的总流程设计(正确答案) 2.在绩效管理中，普通以上级主管的考评为主，所占比重约为()。[单选题] * A.30%-40% B.40%-50% C.60%-70%(正确答案) D.80%-90% 3.上下级之间的()关系是企业绩效管理活动的基本单元。P224 [单选题] * A.考评(正确答案) B.引导 C.沟通 D.协作 4. ()普通是在绩效管理初期进行。P270 [单选题] * A.绩效考核面谈 B.绩效总结面谈

C.绩效计划面谈(正确答案) D.绩效指导面谈 5. ()是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对照，寻觅工作绩效的差距和不足的方法。P275 [单选题] * A.水平比较法 B.横向比较法 C.纵向比较法 D. 目标比较法(正确答案) 6.效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的考评方法为()。 P255 [单选题] * A. 目标管理法 B.绩效标准法(正确答案) C.直线指标法 D.成绩记录法 7.在选择绩效考评方法时，应当充分考虑的重要因素不包括()。4-P223 [单选题] * A.工作合用性 B.管理成本 C.工作实用性 D.成果效用(正确答案) 8.绩效反馈的主要目的是()。4-P228 [单选题] * A.改进绩效(正确答案) B.指出员工的不足 C.激励员工

三级企业人力资源管理师各章要点2499208124

精心整理 第一章 人力资源规划 一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案） 1．从内容上区分，不属于企业人力资源规划的是（ ）。 A ．战略规划 B C D …… 1 A ．任务整体性 B ．多样化 C ．信息的沟通与反馈 D ．自主权

精心整理 E．任务重要性 【答案】ABCD 【解析】为了使岗位工作丰富化，应注重考虑达到五个方面的要求，即任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、赋予必要的自主权以及注重信息的沟通与反馈。 2 A B C D E …… 三、简答题 1．简述人力资源规划的内容。 答：人力资源规划的内容包括：

. （1）战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 （2）组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 （3）制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 （4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 第二章?人员招聘与配置 一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案） 1．相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）。 A．培养员工的忠诚度 B．促进团结、消除矛盾 C．招聘到高质量人才 D．激励员工、鼓舞士气 【答案】C .

人力资源管理师三级复习资料第四章(第三版)绩效管理

人力资源管理师三级（第三版）复习资料之绩效管理 第四章绩效管理 一、绩效管理系统设计的基本内容是什么？ 答：绩效管理的设计包含绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是公司单位组织实行绩效管理活动的准则和行为的规范。 绩效管理制度的设计应当充足表现公司的价值观和经营理念，以及人力资源管剪发展战略和策略要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，确实保障公司绩效管理制度获取有效贯彻和实行。 二、国内外对绩效管理系统的不一样认识是什么？ 答：1、国内专家对绩效管理系统的设计，以为成功的绩效管原由以下四部分构成：目标设计、过程指导、查核反应、激励发展。 2、外国专家对绩效管理系统的设计，以为成功的绩效管原由以下四部分构成：指导、激励、控制、奖赏。 绩效管理总流程的设计，包含5个阶段：准备阶段、实行阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。 在选择确定详细的绩效考评方法时，应当充足考虑三个重要因素：管理成本、工作适用性、工作合用性。 三、考评者构成的影响因素 在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的状况下，详细考评者由哪些人构成，取决于3种因素：被考评者的种类、考评的目的、考评指标和标准。 ①假如考评目的是为了培训和开发人材。就应当在上司考评的同时，进行自我考评和同事考评，让职工自己和同事踊跃参加。 ②公司专业技术人员的绩效考评。 公司可能召开由主管主持的，由被考评者即专业人员自己、下级、有关同事，以及其余有关人员共同参加的绩效考评会议，环绕技术绩效的中心问题一同进行议论。 ③假如公司的人文环境优秀，应采纳自我考评与同事考评相联合为主，以上司主管考评为辅的方法。 （3）绩效管理的准备阶段的任务。 ①明确考评者。②明确被考评者。③培训考评者。 按不一样的培训对象和要求，绩效考评者的技术培训与开发，可分为职工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。 四、怎样依据绩效考评的对象选择考评方法？ 答：要考虑三个重要的因素：管理成本、工作适用性、工作合用性。为此，要依照： （1）生产公司中：①一线人员宜采纳以实质产出结果为对象的考评方法。②从事管理性或服务性工作的人员宜采纳以行为或质量特色为导向的考评方法。 （2）一些大的公司中：①总经理、管理人员或专业人员宜采纳以结果为导向的考评方法。 ②低层次的一般职工往常采纳以行为或特色为导向的考评方法。

企业人力资源管理师四级(第三版) 第四章 绩效管理 精简版内容

第四章绩效管理 第一节员工绩效管理系统的确立 第一单元绩效管理系统的设计 一、绩效及其特点 绩效的特点主要包括: (1)绩效的多因性。绩效的优劣不只取决于单一的因素,还要受到主、客观多种因素的影响，如员工的激励、技能、环境与机会。 (2) 绩效的多维性。绩效的多维性即绩效需要沿着多种维度去分析和考评。 (3)绩效的动态性。绩效的动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化。 二、绩效管理的基本概念 具体地说，企业员工的绩效管理具有以下几个基本特点:(1)绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。 (2)绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和全过程的立体性动态管理。 (3)绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分,也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。 (4)绩效管理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价与员工工作有关的特质、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。 (5)绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程。 三、绩效管理的功能 (-)企业层面的功能 (1)诊断功能 (2)检测功能 (3)导向功能 (4)竞争功能 (二)员工层面的功能 (1)激励功能 (2)规范功能 (3)发展功能 (4)控制功能 (5)沟通功能 (三)其他功能 (1)为剖析现有人力资源在数量和质量上的优势和劣势,建立各类,人力资源的接替模型提供准确的依据。 (2)利于考评员工的优缺点和确定其潜能。 (3)为调整劳动关系提供技术支持。 四、绩效管理系统与其他子系统的关系 (一)绩效管理与工作分析的关系

人力资源管理 第四章 绩效管理 (含答案)

第四章绩效管理 一、单选题： 1、绩效考核是指将员工的（）作一比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。 A、实际绩效与组织的期望 B、个人成绩与群众测评 C、群众测评与组织的期望 D、实际绩效群众测评、组织期望 E、实际绩效与领导意志 2、符合绩效考核指标设置要求的是（） A、认真完成自己的工作 B、客户对我们的服务完全满意 C、对顾客的询问立即给予答复，尽快解决他们提出的问题 D、今年内完成两篇市场分析报告，并在《市场观察》杂志上发表 3、下列陈述中，符合业绩考核指标设置要求是（） A、领导满意 B、100%利用时间 C、接到任务及时完成 D、一季度销售额达到300万元 4、绩效指标不够清晰的是( )。 A、年销售额超过40亿元 B、2年内成为知名企业 C、市场占有率保持在50% D、净利润不低于3亿元 5、考量员工如何执行上级指令的效标属于（） （A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）品质性效标 6、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（） （A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究 （C）具有多种不同形式（D）需要进行空间研究 7、克服分布误差的最佳方法是（） （A）目标管理法（B）配对比较法（C）强迫分布法（D）合成考评法 8、“以近代远”的绩效考评偏差属于（） （A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应 9、语言表达能力属于（） （A）行为过程型的绩效考评指标（B）品质特征型的绩效考评指标 （C）工作结果型的绩效考评指标（D）工作方式型的绩效考评指标 10、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查。排序正确的是（）（A）①③②④（B）①②③④（C）①②④③（D）①④②③ 11、（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 （A）平衡计分法（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法 12、对于（）的绩效指标，设定的考评标准通常只是一个范围。 （A）数量化（C）质量化（C）描述性（D）目标化 13、360度考评方法中，对从事服务业、销售也的人员特别重要的评价方法为（） （A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价 14、加权选择量表法属于（）绩效考评方法。 （A）品质导向型（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型 15、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（）。 （A）缺乏针对性（B）不能满足各类岗位的要求（C）缺乏适用性（D）不能进行人员的横向比较 16、（）表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。 （A）后继效应（B）晕轮误差（C）个人偏见（D）优先效应 17、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。

2023年人力资源管理师第四章绩效管理案例分析题及答案

2023年人力资源管理师第四章绩效管理案例分析题及答案 案例1：A公司，成立于五十年代初。经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工一千人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门;总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。由于国家政策的变化，该公司面临着众多中小企业的挑战。为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。 绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。 A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面：被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年底要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 这种考核方法，使得员工的介入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。 进行到第二年时，大家已经丧失了第一次时的热情。第三年、第四年进行考核时，员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别，自己还得在他手下干活，领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。被考核者认为年年都是那一套考核方式，没有新意，失去积极性，只不过是领导布置的事情，不得不应付。 请问：1、该企业绩效考核存在什么问题？请详细说明。 2、结合以上问题与原因，试述应如何进行有效的绩效考核。 答案要点： （一）该企业绩效考核存在问题如下： 1、绩效指标的确定缺乏科学性 2、考核周期的设置不尽合理 3、考核关系不够合理 4、绩效考核与其前后的其它工作环节衔接不好 （三）主要解决策略 1、重新建立考核系统 2、明确绩效考核系统包含的主要流程。 3、设计各种绩效考核表，将考核内 容具体化4将绩效考核结果与晋升、工资相挂钩5、目标设定动态反馈指导定期考核绩效面谈

人力资源管理师理论知识(四级)章节练习题-第四章-绩效管理

第四章绩效管理 一、选择题 （一)单选题‘每题均有四个备选项，只有一个选项是正确的） 1．员工的绩效随着时间的推移会发生变化，指的是绩效的（) A．多因性B．动态性C．多维性D．复杂性 2.某项测量的（）也称信度，它说明了该项测量的一制定和稳定性。 A．可靠性B。针对性C．有效性 D.合理性3（）是绩效管理活动的中心环节,是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程。 A。绩效沟通B．绩效计划C绩效诊断D。绩效考评4．在编写绩效管理制度时，要注意(）,考评标准应适合相同类型的所有员工。 A．公正性B。民主性C、原则一致性D。明确性 5。绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标,这体现了绩效管理的（） A。规范功能B发展功能C．沟通功能 D.激励功能 6.（）是根据工作岗位说明书人员规格要求，对员工所应具备的能力素质进行评定的过程 A.能力考评 B.业绩考评C。态度考评D。素质 考评 7.（）需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选择可区分员工的关键行为并赋值. A.硬性分配法B．排队法C．行为定点量表法D。关键事 件法 8．下列不属于目标管理法优点的是（）。 A.结果易于观测 B.易于进行部门间绩效的横向比较 C．个人、组织目标保持一致D．适合对员工提供建议反馈和辅导9．（)是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级,并对此进行评价的方法 A 顺序法B．对比分析法 C.综合分析法 D.能级分 析法 10。绩效考评作为绩效管理的一个重要中心环节，般是先从（）开始的。 A．中层人员 B 基层员工C。高层人员 D.管理人员（二）多选题（每题均有五个备选项，有两个或两个以上选项是正确的） 1.绩效管理系统设计的可行性原则，主要从（）几个方面进行. A 组织目标分析B．限制因素分析 C．目标效益分析D。组织环境分析E潜在问题分析2．绩效管理系统设计的四阶段法认为一个良好的绩效管理系统应由（）组成A．定义绩效B。绩效分析 C.绩效考评 D.绩效改善E．绩效反馈

企业人力资源管理师考试复习重点-基础知识-第四章

第四章管理心理与组织行为 第一节个体心理与行为的分析 1.研究分析表明，认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数大约在0。2～0。3之间. 2.责任感与工作绩效有最强的正相关（≈0。3），在任何现实的工作中，责任感强的人都倾向于能获得较高的绩效.反之,那些冷漠、不负责任、不努力的人，在任何现实的工作中都倾向于低绩效。个人能力和工作的满意度,在责任心与绩效之间的关系中起着中介作用.高外向的人易于获得管理和商业上的成功;高情绪稳定的人在充满压力的情境中更有效率;高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突；具有开放性的人更易于精通工作，并能在解决问题的情境中做出较好的决策。 3。工作满意度的定义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 4。员工工作满意度来源于以下几方面:1)富有挑战性的工作。2）公平的报酬.3）支持性的工作环境.4）融洽的人际关系。5）个人特征与工作的匹配。6）工作满意度与绩效和行为的关系。当员工的行为不受外在因素的限制时，工作满意才可能导致生产效率的提高。 5.最早提出组织承诺的是贝克尔。阿伦和梅耶综合研究提出三种形式的承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺。 6。社会知觉:（1)首因效应，即最先的印象，是指最先的印象对人的知觉产生强烈影响。（2）光环效应。(3）投射效应.(4)对比效应.（5）刻板印象。 7.所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为原因可分为内因和外因,也可分为稳因和非稳因。 8。当人们把行为者的行为归结于内因或稳因，即人的能力、个性、努力程度时，人们就会预测其行为在类似的情况下还会再次出现；反之，当人们把行为者的行为归结于外因或非稳因时，人们就很难断定在类似的情况下行为是否会再度出现。社会性的心理动机，如成就、权力、亲和、安全和地们的需要和动机。 9.组织公正与报酬分配:1）分配公平2）程序公平3）互动公平。 10。绩效薪资的最大特点在于：它不是根据工作时间或工作资历来决定的,而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。 11。有效的绩效薪资计划应具备以下特点：1）确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系；2）薪酬本身的价值受到员工的重视;3）有规范的、科学的发放方法及程序;4）确立可接受的、有效的考核标准；5）员工对考核标准和实施有信心；6）整个计划易于理解和计算;7)有基本的最低工资;8)提供及时的、明确的绩效反馈.9）让员工参与计划的制订和实施. 12。强化的学习法则:在桑代克的效果律中强调了三个行为法则：其一，在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生。这一原则有时也称为“强化原则"。其二，那些随后能引起不满意的反应,将不大可能再次发生，也称为“惩罚原则”.其三，如果行为之后没有任何后果，即没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失,称为“消退原则”。 13.惩罚的原则是行为管理中广泛使用，但也是最复杂、是难以控制的。 14.有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为（学习)，我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。 15。认知理论的先驱是爱德华。托尔曼。 16。组织行为矫正模型被认为是最有效的行为绩效管理的系统性方法之一，它是建立在学习理论，特别是强化原则的基础上的。其具体步骤是: 第一步,识别和确认对绩效有重大影响的关键行为。第二步，对这些关键行为进行基线测量。第三步，当键行为被确认后，也得到了一个基线

人力资源三级第四章绩效与管理历年试题及解析

第四章绩效管理 一、单项选择题 1.绩效管理系统设计包括绩效管理程序的设计与( )。(2007年5月三级真题) A．绩效管理目标的设计B．绩效管理制度的设计 C．绩效管理方法的设计D．绩效管理内容的设计 【答案】B 【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略 和策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理 制度得到有效贯彻和实施。 2.( )是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。(2007年11月三级真 题) A．绩效管理制度B．绩效管理目标C．绩效管理方法D．绩效管理内容 【答案】A 【解析】绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管 理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。 3.( )应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。(2007年11月三级真题) A．绩效管理程序设计B．绩效管理方法设计 C．绩效管理制度设计D．绩效考评标准设计 【答案】c 【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略 和策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理 制度得到有效贯彻和实施。 4.( )应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。(2008年5月三级真题) ． A．绩效管理程序设计B．绩效管理制度设计 C．绩效管理方法设计D．绩效考评标准设计 【答案】A 【解析】绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略 和策略的要求；绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理 制度得到有效贯彻和实施。 5.在绩效管理的各个阶段中，( )是绩效管理活动的前提和基础。 A．实施阶段B．准备阶段C．考评阶段D．总结阶段 【答案】B 【解析】绩效管理总流程的设计包括准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。其中，准备阶段是绩效管理活动的前提和基础。 6．绩效管理活动实施过程中的中坚力量是( )。 A．高层领导B．一般员工 C．各个层次的管理人员D．人力资源部人员 【答案】c

人力资源管理师理论知识(四级)章节练习题-第四章-绩效管理

第四章绩效管理 一、选择题 (一）单选题‘每题均有四个备选项，只有一个选项是正确的） 1．员工的绩效随着时间的推移会发生变化，指的是绩效的(） A．多因性B．动态性C．多维性D．复杂性2。某项测量的()也称信度,它说明了该项测量的一制定和稳定性. A．可靠性 B.针对性C．有效性D。合理性3（）是绩效管理活动的中心环节，是考核者与被考核者双方对考核期内的工作绩效进行全面回顾和总结的过程. A。绩效沟通B．绩效计划C绩效诊断D。绩效考评4．在编写绩效管理制度时，要注意（），考评标准应适合相同类型的所有员工. A．公正性B。民主性C、原则一致性D。明确性 5.绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计划,达到提高全体员工素质的目标,这体现了绩效管理的(） A.规范功能B发展功能C．沟通功能D。激励功能 6。(）是根据工作岗位说明书人员规格要求,对员工所应具备的能力素质进行评定的过程 A.能力考评B。业绩考评 C.态度考评D。素质 考评 7.(）需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为,选择可区分员工的关键行为并赋值. A.硬性分配法B．排队法C．行为定点量表法 D.关键事件 法 8．下列不属于目标管理法优点的是（）。 A。结果易于观测 B.易于进行部门间绩效的横向比较 C．个人、组织目标保持一致D．适合对员工提供建议反馈和辅导9．（）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法 A 顺序法B．对比分析法 C.综合分析法D。能级分 析法 10.绩效考评作为绩效管理的一个重要中心环节，般是先从（）开始的。 A．中层人员 B 基层员工C。高层人员D。管理人员（二）多选题（每题均有五个备选项,有两个或两个以上选项是正确的） 1。绩效管理系统设计的可行性原则,主要从（）几个方面进行。 A 组织目标分析B．限制因素分析 C．目标效益分析 D.组织环境分析E潜在问题分析2．绩效管理系统设计的四阶段法认为一个良好的绩效管理系统应由(）组成A．定义绩效 B.绩效分析C。绩效考评 D.绩效改善E．绩效反馈

人力资源管理专业《绩效与薪酬实务》第三章至第四章复习题及答案

《绩效与薪酬实务》第三章至第四章复习题及答案 一、名词解释 1、考核周期：指考核间隔时间的长短。 2、特征法：评价员工素质的绩效考核方法。 3、行为法：评价员工工作行为的绩效考核方法。 4、结果法：评价员工工作产出和结果的绩效考核方法。 5、关键事件法：是通过记录员工工作中的突出表现来做出绩效评价的方法。 6、平衡计分卡法：是从财务、顾客、内部运营过程和学习与成长四个方面管理组织绩效的手法。 7、绩效反馈：指考核者向员工说明绩效考核的结果并实施相关指导。 二、单项选择 1（A）用于评价对绩效有价值的员工素质。 A、特征法 B、行为法 C、结果法 D、综合法 2、（C）重视员工是否完成事先规定的绩效目标以及实现目标的程度。 A、特征法 B、行为法 C、结果法 D、综合法 3、绩效考核的内容必须与（C）紧密相关。 A、学历 B、能力 C、工作内容 D、素质 4、在绩效考核中，（D）适合于人数较多的组织。 A、简单排序法 B、交替排序法 C、配对排序法 D、强制分布法 5、晕轮误差的另一端是（D）。 A、对比误差 B、抽样误差 C、近期影响误差 D、触角误差 6、（D）绩效管理流程的最后环节。 A、绩效计划 B、绩效考核 C、绩效评估 D、绩效反馈 7、（C）是绩效反馈的基本形式。 A、写信 B、函证 C、面谈 D、答辩 8、如果管理者和员工之间是（A），绩效反馈就能很顺利地进行。 A、透亮窗户 B、单向透亮窗户 C、隐蔽窗户 D、不透亮窗户 三、多项选择 1、绩效考核从（BCD）三个方面，评价员工对组织的贡献。 A、员工学历 B、员工素质 C、工作行为 D、工作结果 E、社会反馈 2、绩效考核的方法大致可归纳为（ABCE）。

人力资源管理教程(第三版)廖泉文课后参考答案第三章、第四章

第三章人力资源获取前的准备 复习思考题 1、岗位分析对组织的发展有哪些作用？为什么说岗位分析是人力资源管理的基石？ 作用：岗位分析是人力资源计划的基础；岗位分析对企业员工的选拔和任用具有指导作用；岗位分析将有利于人力资源开发；岗位分析为员工绩效评价提供有效的标准；岗位分析有利于提高工作和生产效率；岗位分析有助于实现科学、合理的薪酬体系；岗位分析对考虑员工的安全和健康也很有价值；岗位分析有助于人力资源研究；岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。 基石：岗位分析由岗位说明和岗位规范两大部分组成，岗位分析是许多人力资源管理实践的基础准备，为人力资源规划提供相关信息；为招聘和甄选提供依据；为人力资源开发提供指导；辅助制定绩效考核指标；为薪酬设计提供参考标准。 2、请你阐述岗位评价与薪酬设计之间的关系？ 关系：在一个完整的薪酬体系里面，岗位评价解决了薪酬的内部公平问题，通过岗位评价，内部的薪酬体系得出一个具体的高低层次划分。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。岗位评价为企业建立薪酬支付系统提供了依据，对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。 3、请你举例说明哪些岗位更适合外部招聘？哪些岗位更适合内部招聘？ 首席技术官、销售主管、总经理岗位等高科技人才、稀缺人才、中高层管理人才更适合外部招聘，这是随着中国经济快速发展对原有企业人才配置最具创意和最具挑战的部分。由于企业的健康和高速发展，企业急需的各类人才已经难以从内部获取，能否从外部获取到更多的一流人才几乎是企业竞争成败的关键所在。这些人才能够带来新思想、新观念，使企业充满活力。 项目经理、高级技工等一线的业务、实操人员适合内部招聘。此类岗位对企业稳定发展至关重要，而且能提高团队的凝聚力，让团队的人员觉得在企业中有发展，企业以人为本，激励内部员工的进取心。 4、当下有多少新的招聘方式？你认为哪些方法跟相应的哪些企业可以匹配？ 网络招聘、微招聘、跨文化招聘。 从事信息科技的互联网公司，适合用网络招聘，通过网络筛选以及远程面试获取符合要求的人才； 初创公司适合采用微招聘，通过微博、微信等社交群体的人脉关系及推广，获取指定人才；跨国企业、港企、澳企、台企等企业，则需要通过跨文化招聘，要考虑文化以及价值观的差异。 5、请你结合篇首案例，分析SGM为获取优质人力资源做了哪些准备？这些准备中有哪些你曾听说或使用过的？效果如何？ 1、从思想上重视校园招聘，由高层领导直接参与，用人部门直接参与筛选； 2、由人力建立企业招聘系统

人力资源管理师(三级)第四章习题

一、单选题： 1、绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节是（） A目标设计B过程指导C考核反馈D激励发展E总结分析 2、（）是绩效管理活动的前提和基础 A准备阶段B实施阶段C考评阶段D总结阶段 3、在实际考评中，采用（）形式时，应当慎重 A上级考评B同级考评C下级考评D外部人员考评 4、如果成果产出可以有效进行测量时，一般采用（）考评方法？ A行为导向B结果导向C品质特征导向D过程导向 4、如果考评者不机会、有时间观察下属工作时，一般采用（）考评方法？ A行为导向B结果导向C品质特征导向D过程导向 5、如果既不能有效得测量成果产出，也不能观察员工的工作时，一般采用（）考评方法？ A行为导向B结果导向C品质特征导向D过程导向 6、在考评中，能够对被考评者达到预定的绩效目标等实际情况比较熟悉，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观的进行考评的是（） A上级考评B同级考评C下级考评D外部人员考评 7、在考评中，对被考评者的潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌的是（） A上级考评B同级考评C下级考评D外部人员考评 8、在考评中，常受到人际关系状况影响的是（） A上级考评B同级考评C下级考评D外部人员考评 9、在考评中，对被考评者工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解的是（） A上级考评B同级考评C下级考评D外部人员考评 10、绩效管理的重心是（） A准备阶段B实施阶段C考评阶段D总结阶段 11、上级主管与下属就本期内绩效的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈是 A绩效计划面谈B绩效指导面谈C绩效考评面谈D绩效总结面谈 12、主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈是（） A绩效计划面谈B绩效指导面谈C绩效考评面谈D绩效总结面谈 13、主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面进行的全面回顾、总结和评估的面谈是（） A绩效计划面谈B绩效指导面谈C绩效考评面谈D绩效总结面谈 14、在分析工作绩效的差距与原因中，将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比的方法是（） A目标比较法B水平比较法C横向比较法D纵向比较法 15、在分析工作绩效的差距与原因中，将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较的方法是（） A目标比较法B水平比较法C横向比较法D纵向比较法 16、在分析工作绩效的差距与原因中，在各个单位或部门之间进行对比的方法是（）

企业人力资源管理师三级案例分析第四章答案

第四章绩效管理 1、慧能公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评由人事部制定和实施。人事部在原有的考评制定基础上制定出了《中层干部考评办法》。在每年年底正式进行考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案。 考评小组由公司高层和各相关职能部门组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者写述职报告，在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）向科级员工甚至全体员工征求意见、考评小组写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考评的内容包括3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步的打算。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德。 对于中层干部的考评完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体的情况反馈给个人。尽管考评方案中明确说明考评与人事升迁、工资的升降等方面挂钩，但是最后的结果总是不了了之。 对于中层干部的考评则由各部门的领导掌握。子公司领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评的人员，很难从主管处获得自己业绩优劣的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。 回答：慧能公司的绩效管理存在哪些问题？如何才能克服这些问题？ 1、考评目的不清晰，需进一步明确考评目的。 2、考评缺乏科学性。 3、考评周期不当，对业务人员周期可以短一些，对管理人员周期可以长一些，不能都统一在一年。 4、缺乏绩效面谈。 5、未与晋升，工资挂钩。 2、富达公司是一家贸易公司，由于近期代理了一些新产品，其市场开发就显得很重要。公司将开拓市场、降低经营费用、顾客满意作为自己的经营目标。为了使业务顺利开展，业务部经理认为应先把绩效考评评出来，以便增强员工的积极性，公司领导认为现在订制度为时尚早，因为对于销售情况尚不知情。经过两个多月后，各方面人员的兴致不是很高，而且很多人员辞职。公司决定制定一套关于管理人员的绩效考评方案。问：公司建立正式的考评制度有无必要？请你协助设计一套绩效考评方案。 管理人员考评方案 （一）目的及总则 （二）考评范围 （三）考评组织机构 （四）考评日期：分为季度考评和年终考评 （五）考评程序 （六）考评内容：分为任务考评和管理绩效考评

绩效管理选择题(三版新教材)

0928单选题： 1、学习与成长绩效指标不包括（)。 （A)评价员工智力的指标 (B)评价员工能力的指标 (C)评价企业信息能力的指标 (D）评价激励、授权与协作的指标 2、绩效管理日常小组不包括( )。 (A)战略规划部 （B）战术规划部 （C）财务部 (D)人力资源部 3、股票期权属于（）. （A)基本工资 （B)绩效工资 (C)激励工资 (D)员工保险福利 4、在同一企业不同岗位或不同技能水平之间,（）是薪酬战略的决定性因素。（A）内部一致性 （B）外部竞争性 (C）员工贡献率 (D）薪酬体系的完备性 5、在企业迅速发展的阶段，薪酬结构（)。 （A)折中，以绩效为导向 （B)高弹性，以绩效为导向 (C)折中，以能力为导向 （D）高弹性,以能力为导向 单选题答案： 1。A 2。B 3。C 4。A 5。B 多选题： 1、EVA的4M包括( ）。 （A)评价指标 (B)管理体系 （C)理念体系 （D)测量体系 （E）激励制度 2、( ）不适合设计成为NNI指标。 （A）安全问题

（B)廉政问题 （C）利润问题 （D）态度问题 （E)技能问题 3、绩效日常管理小组可以由( ）组成。 (A）企业领导班子 （B)核心部门负责人 (C）战略规划部 （D）人力资源部 （E)财务部 多选题答案： 1。ABCE 2.CDE 3。CDE 0929单选题： 1、学习与成长绩效指标不包括( ）。 （A)评价员工智力的指标 （B)评价员工能力的指标 （C）评价企业信息能力的指标 （D)评价激励、授权与协作的指标 2、绩效管理日常小组不包括（）. (A）战略规划部 （B）战术规划部 （C）财务部 （D）人力资源部 3、股票期权属于( ）。 （A）基本工资 （B)绩效工资 (C）激励工资 （D）员工保险福利 4、在同一企业不同岗位或不同技能水平之间,( ）是薪酬战略的决定性因素。 (A)内部一致性 (B）外部竞争性 (C)员工贡献率 (D)薪酬体系的完备性 5、在企业迅速发展的阶段，薪酬结构( ）。 （A)折中，以绩效为导向 (B）高弹性，以绩效为导向 （C）折中，以能力为导向

人力资源管理师三级第四章

人力资源管理师三级第四章

第四章绩效管理 第一节绩效管理系统的设计、运行与开发 第一单元绩效管理程序的设计 一、绩效管理系统设计的基本内容 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两部分。 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，以企业规章制度的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。 绩效管理程序分为总流程设计和具体考评程序设计两部分。 绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念。 二、对绩效管理系统的不同认识 国内: 1、目标设计国外1、指导 2、过程指导2、激励

3、考核反馈3、控制 4、激励发展4、奖励 绩效管理系统 绩效管理系统的结构：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段 （一）准备阶段： 1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系（正确回答“谁来考评、考评谁？） 2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法； 3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素； 4、对绩效考评的运行程序、步骤提出具体要求，说明“如何组织实施绩效管理的全过程，在什么时间做什么事情”。 1、明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系

2）考评指标准确性检验 3）考评表格复杂简易程度检验 4、考评使用表格的再检验 5、考评方法的再审核 公正性： 评审系统功能： 1、监督各级领导是否有效组织考评 2、针对存在问题专题研究 3、复审复查考评结果 4、对有严重争议的结果进行调查甄别功能 （人力资源部牵头、高层、专家属非“常任工作小组”） 申诉系统功能 1、给员工提出异议的通道； 2、给考官压力； 3、减少冲突，防患于未然 （人力资源部建立小组，全面负责接待和调处） （四）总结阶段：

人力资源管理师(三级)绩效管理历年试题集锦

一、单项选择题 1、考评者对被考评者心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）。C 66—70DCA （A）上级考评（B）同级考评 （C）下级考评（D）自我考评 2、在选择具体的绩效考评方法时，无需考虑的因素是（A）。 （A）培训成本（B）工作实用性 （C）管理成本（D）工作适用性 3、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（B）。 （A）对企业绩效管理体系的诊断（B）对考评者全面全过程的诊断 （C）对企业绩效管理制度的诊断（D）对被考评者全面全过程的诊断 4、（D）在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比，以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。 （A）水平比较法（B）目标比较法 （C）纵向比较法（D）横向比较法 5、在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（C）。 （A）正向激励策略（B）预防性策略 （C）负向激励策略（D）制止性策略 6、（A）是在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。 （A）绩效考评面谈（B）绩效总结面谈 （C）绩效计划面谈（D）绩效指导面谈 7、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( C )。

(A)员工个人素质 (B)企业收益 (C)企业整体素质 (D)劳动效率 8、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( D )系统。 (A)绩效评审 (B)绩效申诉和监察 (C)绩效监察 (D)绩效申诉和评审 9、( B )面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。 (A)单向劝 (B)综合式绩效 (C)双向倾听式 (D)解决问题式 10、( A )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。 (A)品质 (B)特征 (C)行为 (D)结果 11、( C )是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。 (A)关键事件法 (B)行为锚定量表法 (C)行为观察法 (D)加权选择量表法 12、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实准确性：②由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小：③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是( D )。 (A)③②① (B)①③② (c)②①③ (D)③①② 13、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容不包括( D)。 (A)对企业绩效管理制度的诊断 (B)对企业绩效管理体系的诊断 (C)对考评者、被考评者的全面全过程的诊断 (D)对各单位主管应承担的责任的诊断 14、通常人们认为绩效考评的偏误和误差的主要原因不包括(C )。 (A)考评标准缺乏客观性和准确性 (B)行政程序不合理、不完整 (C)被考评者不了解相关考评规定 (D)信息不对称，资料数据不准确 15、召开年度绩效总结会的目的是(C )。 (A)促进企业和员工共同提高和发展 (B)对企业绩效管理系统的全面诊断 (C)把绩效结果的被使用情况告知员工 (D)避免讨论人事晋升、绩效得分等

人力资源管理师三级复习资料

第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为： 长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。 4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 7、工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用： ①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据 ③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提 ⑤是薪酬（岗位）评价的基础。 工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等）②任职者报告（访谈和工作日志） ③同事的报告④直接的观察 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范 岗位规范的的结构模式：管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规范。 岗位规范和工作说明书的区别（简答） 区别岗位规范工作说明书 涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交叉以岗位的“事”和“物”为中心，以文字图表的形式加以归纳和总结 主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做 结构形式按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化。 工作说明书的内容：⑪基本资料⑫岗位职责⑬监督与岗位关系⑭工作内容和要求⑮工作权限⑯劳动条件和环境⑰工作时间⑱资历⑲身体条件⑳心理品质要求⑴专业知识和技能要求⑵绩效考评 工作说明书分类：岗位、部门、公司 工作说明书的程序：起草工作说明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿 11、工作岗位分析程序：准备阶段{⑪初步了解掌握各种基本数据和资料；⑫设计岗位调查方案（a明确调查目的、b确定调查对象和单位、c确定调查项目、d确定调查表格和填写说明、e确定调查的时间、地点和方法）}、调查阶段{应灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法}、总结分析阶段{对调查结果进行深入细致的分析，最后采用文字图标等形式作出全面的归纳和总结}。 12、工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应 13、“因事设岗”是设置岗位的基本原则。 设置岗位的要求：①根据总体发展战略②责任目标要明确③岗位数量是否最低④关系是否协调⑤科学充实饱满 14、改进岗位设计的基本内容： ①岗位工作扩大化（横向、纵向）与丰富化（任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、自主权、注重沟