三级 第四章 绩效管理 教材课后习题答案(企业人力资源管理师三级(助师)第三版 习题详解)

三级企业人力资源管理师各章要点2499208124

精心整理 第一章 人力资源规划 一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案） 1．从内容上区分，不属于企业人力资源规划的是（ ）。 A ．战略规划 B C D …… 1 A ．任务整体性 B ．多样化 C ．信息的沟通与反馈 D ．自主权

精心整理 E．任务重要性 【答案】ABCD 【解析】为了使岗位工作丰富化，应注重考虑达到五个方面的要求，即任务的多样化、明确任务的意义、任务的整体性、赋予必要的自主权以及注重信息的沟通与反馈。 2 A B C D E …… 三、简答题 1．简述人力资源规划的内容。 答：人力资源规划的内容包括：

. （1）战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 （2）组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 （3）制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 （4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 第二章?人员招聘与配置 一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案） 1．相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）。 A．培养员工的忠诚度 B．促进团结、消除矛盾 C．招聘到高质量人才 D．激励员工、鼓舞士气 【答案】C .

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库与答案

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师 题库与答案 单选题（共30题） 1、按照通行的国际规则，最低工资标准相当于本地区月平均工资的() A.30％～50％ B.40％～60％ C.50％～70％ D.60％～80％ 【答案】 B 2、（）是指以逻辑推理和演绎分析为基础的学习风格。 A.主动型学习 B.反思型学习 C.理论型学习 D.应用型学习 【答案】 C 3、（）是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。 A.培训课程分析 B.培训课程目标分析 C.培训环境分析 D.培训课程层次分析 【答案】 A

4、（）是将绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节，包括绩效工资的设计方法和分配方式。 A.目标设计 B.过程指导 C.激励发展 D.考核反馈 【答案】 C 5、企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式，分别是：收入-利润=成本；（）。 A.收入+成本=利润 B.利润=收入+成本 C.收入-成本=利润 D.收入=利润-成本 【答案】 C 6、培训课程内容应以( )为出发点去选择并组合。 A.满足培训需求 B.实现培训课程目标 C.提高组织和个人的绩效 D.有效利用培训资源 【答案】 B 7、入职培训制度的基本内容不包括() A.培训的意义和目的

B.人职培训的地点 C.人职培训的基本要求标准 D.特殊情况不能参加人职培训的解决措施 【答案】 B 8、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于（）。 A.开放式提问 B.封闭式提问 C.重复式提问 D.清单式提问 【答案】 C 9、素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促。不需要领导检查。这是（）活动的核心。 A.3S B.4S C.5S D.6S 【答案】 C 10、（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质的一种心理测试。 A.人格测试 B.能力测试 C.兴趣测试

三级人力师第四章练习题

o1、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（） A、绩效管理内容的设计 B、绩效管理程序的设计 C、绩效管理方法的设计 D、绩效管理目标的设计 A B C D 标准答案：b 答案解析：P219 【解析】：绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。 2、在了解员工绩效提高程度的对操作工人的考评中，应该以 （）作为信息的主要来源，以他们为主进行考评。 A、同事考评 B、上级考评 C、自我考评 D、下级考评 A B C D 标准答案：b 答案解析：P221 【解析】：在了解员工绩效提高程度的对操作工人的考评中，应该以直接主管作为信息的主要来源，以他们为主进行考评。 3、如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事 之间人际关系融洽，应采用（）相结合为主。 A、上级考评与同事考评 B、外人考评与同事考评

C、自我考评与同事考评 D、下级考评与同事考评 A B C D 标准答案：c 答案解析：P221 【解析】：如果企业的人文环境良好，员工个人的素质较高，同事之间的人际关系融洽，使彼此之间高度信任。同事之间工作接触频繁，应采用自我考评与同事考评 相结合为主，以上级主管考评为辅的方涔也可能会获得较好的考评效果。 4、一线人员宜采用以（）为导向的考评方法 A、实际产出结果 B、以行为或品质特征 C、工作表现 D、工作能力 A B C D 标准答案：a 答案解析：P223 【解析】：一般来说，在生产企业中，一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考 评方法 5、用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在（） A、6个月 B、年终 C、员工提出申请时或发现员工绩效降低时 D、职位空缺时 A B C D 标准答案：d 答案解析：P224 【解析】：用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间一般是在出现职位空缺或准 备提升某类人员的时候进行，它属于不定期的绩效考评。 6、企业人力资源部门确立两个保障系统是为了保证考评的（） A、相关性 B、准确性 C、简易性 D、公正性

人力资源管理师三级复习资料第四章(第三版)绩效管理

人力资源管理师三级（第三版）复习资料之绩效管理 第四章绩效管理 一、绩效管理系统设计的基本内容是什么？ 答：绩效管理的设计包含绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。绩效管理制度是公司单位组织实行绩效管理活动的准则和行为的规范。 绩效管理制度的设计应当充足表现公司的价值观和经营理念，以及人力资源管剪发展战略和策略要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，确实保障公司绩效管理制度获取有效贯彻和实行。 二、国内外对绩效管理系统的不一样认识是什么？ 答：1、国内专家对绩效管理系统的设计，以为成功的绩效管原由以下四部分构成：目标设计、过程指导、查核反应、激励发展。 2、外国专家对绩效管理系统的设计，以为成功的绩效管原由以下四部分构成：指导、激励、控制、奖赏。 绩效管理总流程的设计，包含5个阶段：准备阶段、实行阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。 在选择确定详细的绩效考评方法时，应当充足考虑三个重要因素：管理成本、工作适用性、工作合用性。 三、考评者构成的影响因素 在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的状况下，详细考评者由哪些人构成，取决于3种因素：被考评者的种类、考评的目的、考评指标和标准。 ①假如考评目的是为了培训和开发人材。就应当在上司考评的同时，进行自我考评和同事考评，让职工自己和同事踊跃参加。 ②公司专业技术人员的绩效考评。 公司可能召开由主管主持的，由被考评者即专业人员自己、下级、有关同事，以及其余有关人员共同参加的绩效考评会议，环绕技术绩效的中心问题一同进行议论。 ③假如公司的人文环境优秀，应采纳自我考评与同事考评相联合为主，以上司主管考评为辅的方法。 （3）绩效管理的准备阶段的任务。 ①明确考评者。②明确被考评者。③培训考评者。 按不一样的培训对象和要求，绩效考评者的技术培训与开发，可分为职工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。 四、怎样依据绩效考评的对象选择考评方法？ 答：要考虑三个重要的因素：管理成本、工作适用性、工作合用性。为此，要依照： （1）生产公司中：①一线人员宜采纳以实质产出结果为对象的考评方法。②从事管理性或服务性工作的人员宜采纳以行为或质量特色为导向的考评方法。 （2）一些大的公司中：①总经理、管理人员或专业人员宜采纳以结果为导向的考评方法。 ②低层次的一般职工往常采纳以行为或特色为导向的考评方法。

绩效管理习题含答案

第四章绩效管理 一、单选题: 1、绩效管理的对象是组织的( ） (A)一般人员（B）领导成员(C）全体成员 （D）特定成员(E）个别成员 2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业（）开展的。 （A）基层员工(B）中层领导 (C）高层领导（D）全体员工 3、目标管理法属于（)考评方法。 (A）品质主导型（B）行为主导刑 (C)能力主导型（D)效果主导型 4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。 （A)管理性、事务性 (B）管理性、技术性 （C）事务性、技术性 (D）管理性、事务性、技术性 5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是（）. (A)它重在工作过程，而不是工作结果 （B）它的考评标准容易确定，操作性较强 （C)它的考评标准很难确定，操作性较差 （D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价 6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（) (A)对事（B）对人（C)对人不对事 （D)对事不对人（E）对人对事 7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。 (A)由员工的上司制定（B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤 （D）目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（） （A）考评双方的心理状态 (B）是否成立了员工绩效评审委员会 (C)考评双方对绩效管理制度的理解 （D）考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、关于绩效面谈，理解正确的是（） (A）关注员工对考核过程的想法 （B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 (C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 (D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（） （A）高层领导（B)一般员工 (C）直接上级/主管 (D)人力资源管理人员 11、在绩效考评中,通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。 (A)同事 (B)下级 (C）本人（D)客户 12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（) （A）目标比较法（B)水平比较法 (C）横向比较法（D）循环比较法13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（) (A）工作目标是可测量和评价的 (B）在考核前工作目标不可被修改

hr三级新教材课后习题答案-第三章-培训与开发

助理师（三级）新教材课后习题答案－第三章－培训与开发 新教材助理师课后答案------(仅供参考) 第三章培训与开发 1、如何进行培训需求信息的收集与整理： 培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于积压部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。 培训需求信息的方法：（1）面谈法；（2）重点团队分析法；（3）工作任务分析法； （4）观察法；（5）调查问卷。 培训需求信息的工具：（1）培训需求概况信息调查工具；（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；（3）课程选择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。 2、需求分析的基本工作程序。 （一）做好培训前期的准备工作。1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系； 3、向主管领导反映情况； 4、准备培训需求调查。 （二）制定培训需求调查计划。包括1、培训需求调查工作的行动计划； 2、确定培训需求调查工作的目标； 3、选择合适的培训需求调查工作； 4、确定培训需求调查的内容。 （三）实施培训需求调查工作。1、提出培训需求动议或愿望。 2、调查、申报、汇总需求动议； 3、分析培训需求； 4、汇总培训需求意见，确认培训需求。 （四）1、对培训需求调查信息进行归类、整理； 2、对培训需求进行分析、总结； 3、撰写培训需求分析报告。 3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。 1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。 2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。 3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。 4、培训规划的主要内容。 1、培训项目的确定； 2、培训内容的开发； 3、实施过程的设计； 4、评估手段的选择； 5、培训资源的筹备； 6、培训成本的预算。 5、制定员工培训计划的步骤和方法。 1、培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。

人力资源管理教程(第三版)廖泉文课后参考答案第三章、第四章

第三章人力资源获取前的准备 复习思考题 1、岗位分析对组织的发展有哪些作用？为什么说岗位分析是人力资源管理的基石？ 作用：岗位分析是人力资源计划的基础；岗位分析对企业员工的选拔和任用具有指导作用；岗位分析将有利于人力资源开发；岗位分析为员工绩效评价提供有效的标准；岗位分析有利于提高工作和生产效率；岗位分析有助于实现科学、合理的薪酬体系；岗位分析对考虑员工的安全和健康也很有价值；岗位分析有助于人力资源研究；岗位分析为企业建立较为公平合理的薪酬制度提供了前提条件。 基石：岗位分析由岗位说明和岗位规范两大部分组成，岗位分析是许多人力资源管理实践的基础准备，为人力资源规划提供相关信息；为招聘和甄选提供依据；为人力资源开发提供指导；辅助制定绩效考核指标；为薪酬设计提供参考标准。 2、请你阐述岗位评价与薪酬设计之间的关系？ 关系：在一个完整的薪酬体系里面，岗位评价解决了薪酬的内部公平问题，通过岗位评价，内部的薪酬体系得出一个具体的高低层次划分。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的贡献。岗位评价为企业建立薪酬支付系统提供了依据，对薪酬的基础作了明确、清晰地限定，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的接受性相对较高，对绝对薪酬差距的心理承受能力也随之增强，易于获得薪酬的内部公平感。 3、请你举例说明哪些岗位更适合外部招聘？哪些岗位更适合内部招聘？ 首席技术官、销售主管、总经理岗位等高科技人才、稀缺人才、中高层管理人才更适合外部招聘，这是随着中国经济快速发展对原有企业人才配置最具创意和最具挑战的部分。由于企业的健康和高速发展，企业急需的各类人才已经难以从内部获取，能否从外部获取到更多的一流人才几乎是企业竞争成败的关键所在。这些人才能够带来新思想、新观念，使企业充满活力。 项目经理、高级技工等一线的业务、实操人员适合内部招聘。此类岗位对企业稳定发展至关重要，而且能提高团队的凝聚力，让团队的人员觉得在企业中有发展，企业以人为本，激励内部员工的进取心。 4、当下有多少新的招聘方式？你认为哪些方法跟相应的哪些企业可以匹配？ 网络招聘、微招聘、跨文化招聘。 从事信息科技的互联网公司，适合用网络招聘，通过网络筛选以及远程面试获取符合要求的人才； 初创公司适合采用微招聘，通过微博、微信等社交群体的人脉关系及推广，获取指定人才；跨国企业、港企、澳企、台企等企业，则需要通过跨文化招聘，要考虑文化以及价值观的差异。 5、请你结合篇首案例，分析SGM为获取优质人力资源做了哪些准备？这些准备中有哪些你曾听说或使用过的？效果如何？ 1、从思想上重视校园招聘，由高层领导直接参与，用人部门直接参与筛选； 2、由人力建立企业招聘系统

企业人力资源管理师三级案例分析第四章答案

第四章绩效管理 1、慧能公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评由人事部制定和实施。人事部在原有的考评制定基础上制定出了《中层干部考评办法》。在每年年底正式进行考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案。 考评小组由公司高层和各相关职能部门组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者写述职报告，在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）向科级员工甚至全体员工征求意见、考评小组写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考评的内容包括3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步的打算。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德。 对于中层干部的考评完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体的情况反馈给个人。尽管考评方案中明确说明考评与人事升迁、工资的升降等方面挂钩，但是最后的结果总是不了了之。 对于中层干部的考评则由各部门的领导掌握。子公司领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评的人员，很难从主管处获得自己业绩优劣的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。 回答：慧能公司的绩效管理存在哪些问题？如何才能克服这些问题？ 1、考评目的不清晰，需进一步明确考评目的。 2、考评缺乏科学性。 3、考评周期不当，对业务人员周期可以短一些，对管理人员周期可以长一些，不能都统一在一年。 4、缺乏绩效面谈。 5、未与晋升，工资挂钩。 2、富达公司是一家贸易公司，由于近期代理了一些新产品，其市场开发就显得很重要。公司将开拓市场、降低经营费用、顾客满意作为自己的经营目标。为了使业务顺利开展，业务部经理认为应先把绩效考评评出来，以便增强员工的积极性，公司领导认为现在订制度为时尚早，因为对于销售情况尚不知情。经过两个多月后，各方面人员的兴致不是很高，而且很多人员辞职。公司决定制定一套关于管理人员的绩效考评方案。问：公司建立正式的考评制度有无必要？请你协助设计一套绩效考评方案。 管理人员考评方案 （一）目的及总则 （二）考评范围 （三）考评组织机构 （四）考评日期：分为季度考评和年终考评 （五）考评程序 （六）考评内容：分为任务考评和管理绩效考评

人力资源管理师(三级)第四章案例分析及答案

第四章绩效管理案例及答案 案例1：Ａ公司,成立于五十年代初。经过近五十年的努力,在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工一千人左右。总公司本身没有业务部门,只设一些职能部门；总公司下设有若干子公司,分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上,都是比较不错的。由于国家政策的变化,该公司面临着众多中小企业的挑战。为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。 绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高层领导非常重视,人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前,人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。 A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面:被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。 对中层干部的考核完成后,公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文。 对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年底要分奖金了,部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 这种考核方法，使得员工的介入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行操作时,获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持,也觉得满意。但是,被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同,年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡,心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右,忙得团团转，但由于大权在握,体会到考核者的权威，还是乐此不疲。 进行到第二年时，大家已经丧失了第一次时的热情。第三年、第四年进行考核时,员工考虑前两年考核的结果出来后，业绩差或好的领导并没有任何区别,自己还得在他手下干活,领导来找他谈话，他也只能敷衍了事。被考核者认为年年都是那一套考核方式，没有新意,失去积极性,只不过是领导布置的事情,不得不应付。 请问:１、该企业绩效考核存在什么问题？请详细说明。 2、结合以上问题与原因,试述应如何进行有效的绩效考核。 案例2： 周某到AD公司做人力资源经理已经有１个月了，他惊讶地发现，公司竟然没有对员工的绩效正式评价过。 ＡD公司是一家小型商业公司,这几年发展非常迅速，已经由最初的十几人发展到现在的1５0多人。公司老总王某认为，有些事情如降低成本、提高销售额更为重要,加之业务繁忙，没有时间制定正式的绩效考评制度。以前王某兼任人力资源部的工作,也采取了一些措施弥补不足,他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评。一旦员工的销售业绩连续下滑，他就会找员工谈心，找缺陷,补不足，鼓励员工积极进取。 现在公司规模大了许多,除了销售员的数量增加外,管理人员的数量也开始增加，但员工的流失率一直居高不下，王某不得不考虑建立绩效考评的正式制度,以及对管理人员进行考评等问题。聘请了周某后,他希望周某能制定好的政策。

人力资源管理师 第三章 培训与开发(章节练习含答案)

第三章培训与开发 一、单项选择题 1.要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的( )要求。(2008年5月二级真题) A．系统性B．标准化C．有效性D．普遍性 【答案】C 【解析】制定培训规划必须要达到以下几点要求：①系统性；②标准化；③有效性；④普遍性。其中有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。 2.企业制定员工培训规划的基本前提是( )。(2007年11月二级真题) A．工作岗位说明B．培训需求分析C．工作任务分析D．设计培训内容 【答案】B 【解析】员工培训计划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。 3．不同的培训内容需要运用不同的培训方法，以下最适合态度培训方法的是( )。 (2008年5月二级真题) A．课堂讲授B．测量工具C．示范模拟D．角色扮演 【答案】B 【解析】不同的培训内容需要利用不同的培训方法进行培训，如知识的传授多以课堂讲授或讨论等方法为主；技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；态度培训则以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。 4．培训规划的重点是( )。 A．培训需求分析，从而确定培训的方向 B．确定培训对象及要提高的人员 C．分析培训中的问题，寻找解决问题的措施 D．找出培训效果评估的正确方法，以控制、改进培训效果 【答案】C 【解析】培训需求分析并不属于培训规划设计的范畴，但它是企业制定员工培训规划的基本前提。培训对象的确定在培训需求分析中通过对工作任务的系列调查和综合分析确定。培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。设计培训评估虽然是培训规划的一个步骤，但不是重点。 5．( )是制定培训计划的第一步，它一般是由各级管理者、各岗位任职者共同完成。 A．提出培训动机B．发出制定计划的通知C．培训需求分析D．明确培训目标【答案】C 【解析】培训需求分析是制定培训规划的第一个步骤，其目标是明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距，采用的方法是测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。 6．制定培训规划是一个复杂的过程，一般将它分为( )大步骤。(2003年7月二级真题) A．5 B．6 C．7 D．8 E．9 【答案】E 【解析】培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作。制定培训规划时，一般应参照以下步骤进行：①培训需求分析；②工作岗位说明；③工作任务分析；④培训内容排序；⑤描述培训目标；⑥设计培训内容；⑦设计培训方法；⑧设计评估标准；⑨试验验证。

人力资源管理师(三级)第四章习题

一、单选题： 1、绩效管理评价的结果应用于实际的关键环节是（） A目标设计B过程指导C考核反馈D激励发展E总结分析 2、（）是绩效管理活动的前提和基础 A准备阶段B实施阶段C考评阶段D总结阶段 3、在实际考评中，采用（）形式时，应当慎重 A上级考评B同级考评C下级考评D外部人员考评 4、如果成果产出可以有效进行测量时，一般采用（）考评方法？ A行为导向B结果导向C品质特征导向D过程导向 4、如果考评者不机会、有时间观察下属工作时，一般采用（）考评方法？ A行为导向B结果导向C品质特征导向D过程导向 5、如果既不能有效得测量成果产出，也不能观察员工的工作时，一般采用（）考评方法？ A行为导向B结果导向C品质特征导向D过程导向 6、在考评中，能够对被考评者达到预定的绩效目标等实际情况比较熟悉，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观的进行考评的是（） A上级考评B同级考评C下级考评D外部人员考评 7、在考评中，对被考评者的潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌的是（） A上级考评B同级考评C下级考评D外部人员考评 8、在考评中，常受到人际关系状况影响的是（） A上级考评B同级考评C下级考评D外部人员考评 9、在考评中，对被考评者工作作风、行为方式、实际成果有比较深入的了解的是（） A上级考评B同级考评C下级考评D外部人员考评 10、绩效管理的重心是（） A准备阶段B实施阶段C考评阶段D总结阶段 11、上级主管与下属就本期内绩效的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈是 A绩效计划面谈B绩效指导面谈C绩效考评面谈D绩效总结面谈 12、主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所进行的面谈是（） A绩效计划面谈B绩效指导面谈C绩效考评面谈D绩效总结面谈 13、主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面进行的全面回顾、总结和评估的面谈是（） A绩效计划面谈B绩效指导面谈C绩效考评面谈D绩效总结面谈 14、在分析工作绩效的差距与原因中，将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比的方法是（） A目标比较法B水平比较法C横向比较法D纵向比较法 15、在分析工作绩效的差距与原因中，将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较的方法是（） A目标比较法B水平比较法C横向比较法D纵向比较法 16、在分析工作绩效的差距与原因中，在各个单位或部门之间进行对比的方法是（）

企业人力资源管理师第四章-课后习题答案

第四章绩效管理 1、简述绩效考评效标概念和种类。 1）概念：评价员工绩效指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织绩效应该达到水平要求。 2）类别：①特征性效标②行为性效标③结果性效标 2、具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评九种方法内容、特点和实施要点。1）结构式叙述法：属于行为导向型主观考评方法，它是采用一种预先设计结构性表格，由考评者按照各个项目要求，以文字对员工行为作出描述考评方法。该方法简单易行，能为员工指明改进方向，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。 2）强迫选择法：是一种行为导向型客观考评方法，考评者必须从3~4个描述员工某一方面行为表现项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误，可用于不同类别人员绩效描述与考评。但难以在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。 3）短文法：属结果导向型方法，由被考评者或考评者写一篇短文来描述被考评员工绩效。能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法推行。仅用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间比较及人事决策，适用范围很小。而且此方法对撰写人要求较高，由于被考评者水平不同可能出现表述不清或夸大其词可能。 4）成绩纪录法：结果导向型方法，适合从事教学、科研工作教师、专家们采用。因需要聘请外部专家，使时间、人力等成本较高。有很强适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果将更好。步骤：①被评人填写与工作职责有关成绩②其主管上级验证成绩准确性③外聘专家分析资料，评价绩效 5）劳动定额法：结果导向型方法，是比较传统绩效考评方法。步骤：①进行工作研究，实现劳动组织最优化、工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置

人力资源管理师 三级 第三章 培训与开发练习题 与 参考答案

企业人力资源管理师（三级） 第三章《培训与开发》练习题 一、单选题 1、培训需求调查计划的内容不包括（）。 A.主管领导的审批意见 B.确定培训需求调查工作的目标 C.调查工作的行动计划 D.选择合适的培训需求调查方法 2、在制定培训规划时，制定培训策略的目的在于（）。P132 A.根据工作要求规定培训类型 B.确定培训内容安排的前后顺序 C.翻译和提炼早期收集的信息 D.发现工作任务适合的培训类型 3、在制定年度培训计划时，（）根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门。P134 A.管理者 B.培训部门 C.培训者 D.后勤部门 4、选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（）。P136 A.符合培训目标 B.培训师的专业性

C.培训师的学历 D.培训师的配合性 5、专题讲座法的优点不包括（）。 A.形式比较灵活 B.员工的培训成本比较低 C.可随时满足员工某一方面的培训需求 D.培训对象易于加深理解 6、参与型培训法是（）的方法 P149 A.以学习知识为目的 B.调动员工积极性 C.以掌握技能为目的 D.针对行为调整和心理训练 7、以下关于行为模仿法的说法错误的是（）。P153 A.能够提高学员的行为能力 B.适用于高层管理人员的培训 C.根据培训的具体对象确定培训内容 D.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系 8、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中（）的开发方法。 A.态度、价值观 B.基本能力 C.解决问题能力 D.技能水平 9、有关培训考核评估制度的说法错误的是（）。 A.目的是在于检验培训的最终成果 B.为培训奖惩制度的确立提供依据

2023年企业人力资源管理师资格认证三级部分习题答案

国家职业资格考试指南 企业人力资源管理师(三级) 第三篇辅导练习 有关知识和能力规定 第一章人力资源规划 参照答案 二、简答题 1. 答： （1）岗位分析为企业选拔、任用合格旳员工奠定了基础。 （2）岗位分析为员工考核、晋升提供了根据。 （3）岗位分析成为企业改善岗位设计、优化劳动环境旳必要条件。 （4）岗位分析是企业制定有效旳人力资源计划，进行人才预测旳重要前提。 （5）岗位分析是岗位评价旳基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度旳重要步骤。 因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理旳薪酬制度提供了前提条件。 2. 答： 工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改善岗位设计旳重要措施，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务构造，使完成任务旳形式、手段发生变

更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟旳机会，充实工作内容，增进岗位工作任务旳完成，增进员工旳综合素质逐渐提高、全面发展。 3. 答： 在工作岗位分析旳准备阶段，重要处理如下几方面旳问题： （1）根据工作岗位分析旳总目标、总任务，对企业各类岗位旳现实状况进行初步了解，掌握多种基本数据和资料。 （2）设计岗位旳调查方案。明确岗位调查旳目旳；确定调查旳对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写阐明；确定调查旳时间、地点和措施。 （3）做好员工旳思想工作，阐明该工作岗位分析旳目旳和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好旳心理准备。 （4）根据工作岗位分析旳任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。 （5）组织有关人员，学习并掌握调查旳内容，熟悉详细旳实施步骤和调查措施。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便获得岗位调查旳经验。4．答： （1）合理旳劳动定员是企业用人旳科学原则； （2）合理旳劳动定员是企业人力资源计划旳基础； （3）科学合理定员是企业内部各类员工调配旳重要根据； （4）先进合理旳劳动定员有利于提高员工队伍旳素质。 5．答：