基于人的个性的差异化管理
基于人的个性的差异化管理
基于人的个性的差异化管理
个性;管理者;需求;
什么是管理?管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源,以期更好的达成组织目标的过程.当然我个人更欣赏福莱特对管理的描述通过其他人来完成工作的艺术 .这个定义简单、明了的阐述了管理的实质.也就是说管理必须和人打交道, 人是管理的重要载体.
管理者,在工作中扮演着三种角色:人际角色、信息角色、决策角色.其一,作为单位的领导,必须出席一些重要的社会活动,会见和宴请重要的领导和客商;同时又要联系外界和干部,并和干部一起努力工作来实现工作目标.其二,管理者要密切关注内部环境和外部环境的变化,通过接触下属或利用个人的关系网获取信息,并要分析这些信息,以理顺单位目前的机会与挑战;获取信息后管理者要将这些信息传递给相关的工作人员和部门利益的攸关者.其三,管理者要不失时机的、因时制宜的创新部门的工作方法,以更好的为人民服务.领导者又需要能够调节各种矛盾.要有良好的能力以胜任与干部、园区企业、其他单位进行协调沟通.
现代社会生存压力越来越大,我们每一个干部都面临着这样或那样的压力,而在单位里平日工作繁忙,如果再缺乏有效的心理关怀,忽视了高压力下干部的心理问题,不仅会影响干部的工作效率,而且还会影响到整个单位的和谐和稳定.
所以采取有效的人性化管理是单位稳定干部的一个重要条件.全社会学习的以人为本 ,也是单位所要学习之处,要尊重人,尊重干部的价值,让干部和谐健康的发展.
现代的管理不是泰罗式的管理,干部不是经济人,而是社会人,他们除了物质需求外,还有社会、心理等方面的需求,因此不能忽视社会和心理因素对干部工作积极性的影响.
一、承认并尊重人的个性
个性是指一个人整个的稳定的心理特征的总和.任何人的心理过程都包括认知、情感和意向三个过程.个人的心理特征就是指这三个心理过程的倾向性和特征.正是这些稳定的倾向性和特征构成所谓个人的心理面貌,这就是个性.由于各自的不同特征,构成了人们的个性差异,人的个性差异主要表现为:
气质差异、能力差异和性格差异.每个成功的人士无不有自己的个性、独到的优势,并终究会在激4烈的竞争中凸现出来,因此,管理单位、培养人才,都要建立在其特殊的个性上.换而言之,要使干部的个性充分展现,个性能为单位所用,关键是管理者要因材施用,设立宽松的环境,使其个性健康发展,而不是设定一个固定的框架去限制它,个性从来不是限制出来的,否则就不称其为个性,尤其是智力个性.因此,对于单位管理者而言,关键是要设立一个宽松的、积极的、和谐的环境,在具体的工作过程中和岗位安排上注意做到用人所长,在制度制定上注意因岗而定,在激励机制上注意因人而异,在整个管理过程中因势利导使每个干部个性的积极层面得到适当引导和充分发挥.
有很多单位的干部,就像机器一样工作,为了领导安排的工作而拼命,而随之带来的是心情压抑、急躁.就像一根绷紧了的皮筋,超出它所能承受的范围时,它就会断了.
而按照弗洛伊德的说法人具有生之本能与死之本能 .也就是说当人有高兴的事情的时候需要有人分享;失落的时候也需要有人与之沟通,让其排解抑郁情绪,如果没有做到,发展到极致,那就是他不能通过外力来释放压力的时候,他只有转向内部迫害自己.
现代管理者也越来越清楚,长期高效的工作率在很大程度上取决于干部的奉献和精力投入.因此,要想实现社会的长治久安,要想实现本单位、本部门的长期和谐稳定,必须从干部抓起,从每一个人的个性出发,尊重人的个性,解放人的个性,同时也释放人的劳动的热情,汇细流以成江海,聚毫末以成高山.
二、根据不同人的个性进行差异化管理
个性差异是单位人力资源的管理中起着关键影响作用的因素,而我们作为单位领导,作为一个部门的管理者,我们必须因地制宜,根据不同人的个性和与之相对的特征进行有针对性的管理,进行差异化管理,也是现代社会人性化管理的基石.具体说来,包含以下几个方面:
1、关注个性差异,能够使人才特点与岗位要求相匹配,使得组织和个人都得到好处.因为在现存体制下,考试、录用过程是发现将来最适合的工作人员的过程,要求候选人不仅要和组织文化有一定的契合,而且要适合具体的工作岗位,后者与个体的绩效直接挂钩,所以是更重要的一个方面.职位分析的内容在为组织招聘提供依据的同时,也为候选人衡量自己是否喜欢或适合该职位提供参考,促进在实践上真正做到双向选择.
2、关注个性差异,能更好地在工作实践中实现人职匹配调整.即使组织的人才选拔工作做得非常好,也无法确信新干部能够完全适合具体的工作岗位.通过一段时间的培训、自我调整等社会性学习过程,有些干部能够适应的很好,甚至有接受更多挑战的潜力,有些干部在个性上不能够适应某一工作而在另一岗位上能够表现的很优秀.所以在实践中进行人职匹配调整就十分必要了,这种调整能使干部更好地适应环境,也能丰富干部的工作内容.
3、关注个性差异,能更好地实现人员搭配地个性互补.一般地说,一个单位或一个部门的管理人员,最好不要都配备个性和能力相同或相近的人.道理很简单,假如把十个自认一流且个性要强的优秀人才集中在一起做事,每个人都有其坚定的主张,那十个人就会有十种主张,根本无法决断,计划也无法落实.但如果十个人中只有一两个才智出众、具有较强的综合领导素质,其余的人个性、能力各有千秋,这些人就会心悦诚服地服从那一两位有才智的领导,工作反而可以顺利开展.所以,单位用人,不光要考虑其才能,更要注意人员搭配能力和个性的互补.
4、关注个性差异,能使管理制度规范与干部个性激发实现辩证统
一.完全规范性的单位管理制度不是要遏制单位干部个性的发挥.如果单位只注重干部对单位管理的一致性和服从性,不倡导干部的个人创新意识和能动精神,也不鼓励干部个性发挥,久而久之,单位就会陷入一种死气沉沉的管理状态中,这样的单位,必然走向死亡.因此,尊重个性差异,充分发挥干部的主动性和潜能,让每个岗位的干部都有机会发挥特长、用其所能,最后,能实现单位与干部的双赢 .
5、关注个性差异,能使干部的个性气质得到发展.虽然人们原始的素质特征是遗传的,要对其加以改变并非容易,但在主客观条件的影响
下,气质特征终究会发生某些变化.通过培训、锻炼有可能使其气质行为得到一定程度的发展,而这样的气质,既可以丰富干部的阅历,也可以让干部和单位共同成长.
7个性差异对人力资源管理极其重要的意义,就在于如何运用每个人的个性差异特点,因人而异,因势利导地做好人力资源管理工作,使单位的人力管理工作不断适应深化改革的新形势,适应社会主义市场经济的新要求,并不断迈上新的台阶.
三、采取合理有效的辅助管理措施
当我们在认识到人的个性特征并有针对性的进行管理之后,我们还需要进行一个辅助管理,即从单位整体环境入手,为单位的干部人才营造出一个良好的工作氛围,让每个人都在合适的岗位上,同时每个岗位都在一个良好的大环境中,这样,才能使每个人都能安心工作,从而提高工作的效率,也使得单位和社会和谐稳定.
1、根据马斯洛的需要层次理论,人的需要分5种不同的层次,他们分别是生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要,不同层次人的主导需要不同,人的行为方向受其主导需要决定.
这就启示我们,如果想要激励干部向着统一的组织目标而努力,则须要求管理者了解不同干部的个性,针对不同阶层、不同部门、不同个体采用不同的激励措施,已达到最大的激励效果.
对生理需求和安全需求较高的干部,应该采取物质激励的方式,满足干部对物质的需求.
对社交需求较高的干部,应该为他们创造必要的社交和娱乐条件,建立团结互助、平等友好、关系融洽的单位内部人事关系.
对尊重需求较高的干部,应该采用荣誉激励和晋升激励方式.
对自我实现需求较高的干部,用提级、培训等手段对他们进行激励,创造进修深造、到更高档次的单位进行学习的机会以使他们能够在业
务素质和自身素质上得到提高,以此来满足其自我实现的需求.
单位管理发展到今天,从最初的人管人、制度管人到当今的
科学管理、用文化管人应当构建允许干部个性张扬的单位文化,以干
部个性推动企业科学发展,这才是依据科学发展观,发展人才进而发展
单位的明智之举.
2、沟通是双方传递信息的方式,沟通是单位的生命线.它意味着沟通双方分享经验、思想、感知和情感;有效的沟通是指,传递和交流信
息的可靠性和准确性高,实际上还表现为组织对内外噪音的抵抗能力强.沟通是管理者激励下属的有效手段,是单位与外部联系的桥梁.管理者
通过有效的沟通实现控制、激励干部的职能.
管理者与下属交流、解决工作中出现的问题,指派工作任务和要求,告诉干部做什么、如何做、应达到什么标准,表扬干部.干部通过群体
内的沟通来满足自己的社会性需求,缺乏人际沟通的群体成员之间缺乏理解,缺乏情感交流和释放的心理机制.基于此单位管理者要注意与干
部沟通、以及注意干部间的沟通.也许有人会觉得当管理者多好,多有派,但是殊不知为了实现领导的职能,为了对单位进行有效的管理,管理者的付出也是巨大的!
四、结论
总的来说一个单位的人力资源管理是一项复杂的系统工作,干部个性的发展是单位进行有效管理的需要考虑的一个重要因素.从长远发展着眼,干部的个性多种多样,深入分析各种干部个性的特征,使之与能发挥其特长的岗位相联系,并建立有效激励干部工作热情的管理体系,不
断改善单位内部环境,形成人才引进、人才培养、人才使用的良性机制.最终使得不同个性的干部相处融洽、各尽其才,单位从内部焕发出生机
与活力,并实现干部与单位和谐共存的可持续发展.
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张占涛.对企业知识型员工激励问题的研究.民风.201X.
洛丝特.人力资源管理.北京:中国人民大学出版社,199
9.
附送：
基于价值流分析的高校体育场馆运营分析
基于价值流分析的高校体育场馆运营分析
影响高校体育场馆日常经营管理的供给因素有成本投入，工作协调、人员能力，管理手段等。从管理形态上看高校体育场馆的运营工
作与服务型企业的价值流动类似，参照服务型企业的价值管理模式，
分析了高校体育场馆日常运营
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【摘要】影响高校体育场馆日常经营管理的供给因素有成本投入，工作协调、人员能力，管理手段等。从管理形态上看高校体育场
馆的运营工作与服务型企业的价值流动类似，参照服务型企业的价值
管理模式，分析了高校体育场馆日常运营业务过程，探讨了提高盈利能力的途径，以期提高体育场馆的利用能力。
【关键词】
价值流分析；高校；体育场馆；运营
一、前言高校体育场馆是高校体育教学的设施资源。从体育设施管理的角度看，高校体育场馆的管理涉及到三个方面的工作：一是场馆设施的建设管理；二是场馆设施日常维护使用管理；三是体育赛事的运营管理。对于高校体育场馆的管理单位来讲，体育场馆的建设由高校建设主管部门按照建筑工程管理模式进行管理；大型体育赛事一般是由专门组建的专业团队参与完成。对于场馆设施日常维护使用管理是每个体育场馆管理团队的日常管理工作。近年来，随着社会经济的发展，我国在高校大型体育场馆方面的投资力度越来越大，各高校拥有的体育场馆的面积和功能也随之增强。但总体的经营状况不好，巨大的资金投入却没有收到应有的效益。主要表现在场馆利用率不高、场馆的维护能力欠缺、场馆的资金来源单一。目前，我国高校在体育场馆的日常运营方面做了多种尝试，取得了一定的经验，但大多数高校体育场馆需要管理部门投入人力物力进行日常维护，对群众性体育锻炼的支持能力弱。各高校体育场馆主管部门对场馆的经营方式与考核指标存在争议，体育场馆的盈利能力和利用效率存在很大的提升空间。价值管理是以价值为基础的管理方法，它是把价值最大化的经济学观点引入经营管理行为中，以价值最大化为目标，制定组织的远景战略规划，设定符合远景规划的若干价值信念，确立指标成为组织的标准行为典范，继而制定工作计划，进行有效的业绩管理和激励，并且在内部工作与外部服务上付诸实施。价值流管
理就是通过价值流分析来发现并消灭浪费、降低成本，赢取最高的边际利润。价值管理和价值流分析已经成为经济管理的重要分析手段。高校体育场馆的运营工作是为教学服务，从业务类型上看与服务型企业的业务模式类似，通过参照服务型企业的价值管理模式，对高校体育场馆日常运营业务过程进行价值分析，通过分析找出提高盈利能力的途径，为高校提高体育场馆的利用能力，服务教学和大众提供一种分析方法。
二、体育场馆的管理要素影响体育场馆日常经营管理的供给因素很多，包括成本投入，工作协调、人员能力，管理手段等诸多方面。
1、成本投入体育场馆的建设成本分为建设期成本和运维期成本，一般来讲，体育场馆一次性投资占整体投资比例非常高，而长时间的回收周期又会使体育馆缺乏对市场变化的回应措施，因此体育场馆的定位和设计必须考虑到一个长远的运营时间段。从体育场馆的运维期成本需要支出水费、电费、管理人员工资等成本，各种成本支出是体育场馆正常建设和运营的重要前提，它在相当大的程度上制约着体育场馆的有效供给能力。
2、工作协调体育场馆的工作协调指在特定的时间和空间上对具有的排他性的功能使用进行合理协调，即在使用上客观地存在着时间和空间的局限性，如体育课程之间对体育场馆的使用和社会大众对体育场馆的使用存在着矛盾，而这两种供给目标需要在时间和空间上协调，使体育场馆的有效供给最大化。
3、人员能力人员能力是影响体育场馆运行效果的最根本的要素，因为一切工作都要由人进行落实。对体育场馆运行参与人员的个
人素质和团队素质的提高需要持续不断的进行投入，而体育场馆的管理涉及多个专业的内容，需要复合型人才的脱颖而出，目前是个难点。
4、管理手段体育场馆的管理手段是经营管理者对现有资源的整合利用方法。体育场馆的管理具有典型的规模经济特点，这是由于体育场馆资源的整体资源丰富而且可复制性较强的使用性质决定的。通常情况下需要投入的资源分为设备使用与损耗费、建筑维护费、水电费、管理成本等，体育场馆只有在服务对象即使用者达到一定数量规模时，才能实现经济上的有效投入产出。由于每个体育场馆的容量有限，当同时使用体育场馆的人数过多时，体育场馆的拥挤性又可能会导致体育场馆的效用递减，制约体育场馆功能的正常发挥，所以体育场馆的经营管理需要从管理手段方面来考虑场馆的有效利用问题。
三、高校体育场馆价值流分析高校体育场馆的直接服务对象是体育课程。通过对体育课程在场馆中全部工作时间的占有可以简单评价高校体育场馆经营的改进方向。典型体育场馆的使用分为场地准备、场地使用、场地保养、设施保养和器材保养五个部分。高校体育课一般采用大课方式，一般的时长为100分钟，通常要求在课间准备好上课场地，对于场馆来讲在10分钟内准备好场地较合理。体育场馆的场地数量和上课班级数量一般不相等。因此采用N和M表示。场地管理人员在不上课的工作时间需要进行场地保养、设施保养和器材保养，按照一般的劳动时间计算，场馆的工作时间是8小时。通过这些数据准备，我们可以看出，N块场地为M个课程服务的时间为10N分钟和100M分钟，场地综合管理的时间是480N（8×60）。其中有利用时间是10N分钟和100M分钟，直接利用时间是100M分钟。如果在一个
标准教学周期内不考虑场馆设备改造，将设备改造时间纳入教学周期以外，则综合管理时间会快速增长。通过数据分析可以看出，高校体育场馆的利用效率以单位时间内可以使用的场地数量和上课班级数量的持续增长为追求对象，伴随而来的是场地与设施的保养投入的加大，这对矛盾是场馆管理者主要解决的矛盾。总之：
现阶段我国高校体育场馆的主要功能是为日常体育教学服务。提高场馆的利用效率的途径一是尽可能增加教学内容，增加课时量是提高利用率的办法；二是场馆具备业余经营性，在不影响教学工作的前提下提供面向大众的体育消费服务；利用场馆服务教学的空余能力为公众服务，可以提高场馆的利用率，获取收益，降低经营主体的资金投入，为场馆的日常开支提供资金来源，将高校的资产优势和人才智力优势转化为经营优势；三是日常消费对象的群体具有相对稳定性，体育消费群体是相对稳定的群体，适合于长期稳定开发。高校场馆经营收入的资金流向有五个方面：
支付劳务费、支付水电费、补充体育经费、支付教师奖金、其它支出。在资产管理方面，高校体育场馆的经常性经营成本有设备维修保养、新项目开发、人力资源成本，这些成本与场馆的利用率有密切关联，通过场馆服务能力和利用率两个指标将经营收入、经营成本和经营支出进行关联，找出提高利用率，降低单位成本的改进途径，为场馆持续提高运营能力提供支持。
大学生职业生涯规划可以帮助学生树立科学合理的目标，制定行之有效的方案，实现自我价值。职业生涯规划可分为自我认识、环境评估、职业定位、实施策略和评估与反馈五大步骤。
【关键词】
大学生；职业生涯规划；步骤职
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【摘要】大学生职业生涯规划可以帮助学生树立科学合理的目标，制定行之有效的方案，实现自我价值。职业生涯规划可分为自我认识、环境评估、职业定位、实施策略和评估与反馈五大步骤。
【关键词】
大学生；职业生涯规划；步骤职业生涯规划可分为自我认识、环境评估、职业定位、实施策略和评估与反馈五大步骤。
一、自我认识自我认识主要是指对自己的社会存在、社会本质、社会地位、社会价值以及自己的行为、思想意识、道德品质等的认识或评价。自我认识的途径主要有以下几个方面：
1、自我观察要认识自己，就需要经常反省自己在日常生活中的点滴表现，总结自己是一个什么样的人，找出自己的优点和缺点，这也是我们常说的反省法。首先，需要对自己的外表和身体状况进行观察，如外貌、气质和健康状况等；其次，自身形象的观察。主要是对自己在所生活的集体中的位置和作用、公共生活中的举止表现以及社会适应能力等的观察。通过这种方式，可以使我们对自身有初步了解。
2、通过他人了解自己自我认知的方法中还有一种称之为橱窗法。它将一个人分为四个方面，包括公开的我、隐私的我、潜在的我和背脊的我。公开的我是自己与他人都熟知的部分。隐私的我是自身了解而他人不了解的部分。潜在的我是自身和他人都不了解，需要通过某种方式激发才有可能表现出来的部分。背脊的我是自身不了解但他人了解的部分。当局者迷、旁观者清，尤其自身的缺点，自己不容
易看到，但周围人对我们的态度和评价能帮助我们认识自己、了解自己，因此对他人的评价一定要客观的看待，冷静的分析，既不要盲从也不要忽视。如果通过时间的检验或在某一事件的处理当中，发现他人的评价是客观的、正确的，那么我们应当认真思考，通过一定的方式努力改正自身缺点，向着更加全面的方向发展。
3、在实践中认识自我实现自我认识最基本的方法，就是在工作和生活实践中，通过一系列事件的开展和顺利完成，对自身思维方式、处事方式与人际关系等多个方面进行思考和总结。同时，与周围其他人的对比观察可以帮助我们更深入的认识自我。通过一些集体活动或团队协作中，观察自身与他人在兴趣、性格、气质、能力等方面的不同，观察自身与他人对同一事件在认知、思考与处理方面的差异，可以更加全面的认识自己，也可以帮助自己学习他人的优点，在人际交往与为人处世中将自身缺点降到最低。
二、环境评估每个人都生长在特点的环境当中，因此环境对人的成长与发展起到了很重要的作用。要想在职业生涯中取得成功，就必须对自身所处的环境有全面的分析和把握，如环境带给我们的机遇是什么，自身想要实现职业目标面临的挑战是什么，环境中自身能利用到的是什么，有什么是需要我们在职业发展中尽力去规避的。国家政策对人的成长与发展具有导向性的作用，在进行职业生涯的环境评估时首先应对国家政策与地方扶持情况进行充分了解，如果有相关政策对某一行业的扶持，则对自己在日后从事某一领域工作时起到了事半功倍的作用，如果该领域缺乏相关扶持政策，那么应当认真思考如何利用其它优势资源趋利避害，促进自身的成长与发展。了解本专业在我国的需求情况与在各省市的发展状况，如材料类行业在我国广
东和山东地区发展迅速，相关企业众多，如果在以上两个区域就业，面临的机遇和可选择的范围可能会更多一些。环境评估也包括了对相关企业与自身优劣势的评估。评估相关企业的发展规模、品牌文化、销售途径、研发现状、生产技术、福利待遇等，并详细了解企业对人才的需求状况。分析自身的优劣势，结合用人单位对大学生专业基础、实践操作、团队协作等能力的要求，得出环境对自身发展的最新要求。只有结合环境评估结果，进行职业生涯规划才是科学的有意义的，缺乏了环境评估的职业生涯规划将是脱离现实的，没有依据的。
三、职业定位成功的职业生涯需要不断的调整职业定位，而一个合理的职业定位则是基于对自己有一个清晰的认识、准确的判断和合理的把握。目前很多大学生在毕业时没有找到一份适合自己的工作或者预期的目标与现实之间差距过大，很大一部分原因在于没有对自己进行科学合理的职业定位。一些大学生尤其是独生子女或家庭条件较好的大学生，从小就形成了以自我为中心的生活方式，认为周围所有的事情都应该围绕着他发展，以前在初高中阶段有父母为他们铺平道路，解决所有的困难。进入大学，尤其是远离父母时，他们很难客观的认识自我，同时由于从小在优越的环境中长大，使他们缺少对周围就业环境的正确分析，因此在制定职业生涯规划时，过于理想主义，制定的目标过高，很好的单位可能不需要他们，而差一点的单位他们又看不上，形成了高不成低不就的局面，使他们在就业浪潮中备受打击。还有一部分大学生，在职业定位时往往认为高工资、高福利、位于发达城市的单位就一定是好的，可却没有考虑过自己是否对这些单位提供的岗位感兴趣，这些单位是否会给自己提供一些机遇，自己在这样的岗位上有没有发展的空间等。另有一部分学生，进行职
业定位时盲目跟风，没有主见。他们认为大家普遍认为好的单位就一定是适合自己的单位，从而容易形成找工作扎堆的局面，这一类学生的思想很容易受到社会上一些舆论的左右和亲朋好友的影响，缺乏独立的判断力，往往过分看重他人的意见而放弃适合自己的岗位。由此可见，我们在正确的认识自我，科学的进行环境评估之后，一定要合理的进行职业定位，这是我们职业生涯规划成功的一大保障。
四、实施策略有了明确的职业定位之后，必须要制定一套具体可行的方案，才有可能一步步走向成功，达到预期的目标，这套行动方案我们称之为实施策略。比如说，大学期间要熟练掌握哪些专业课知识，要阅读哪些书目，要考取哪些有用的证书，要熟练操作哪些软件，要学会使用实验室里的哪些仪器设备，对哪些大型进口设备的操作流程要进行了解，要参加哪些社会实践活动以丰富自己的经历等。制定具体的实施策略第一步就是要进行目标分解，按时间分解可分为长期目标、中期目标和短期目标，我们无论是对大学期间还是整个人生阶段进行职业生涯规划时，为了达到预期的目标，需要我们制定一系列的计划，而对于这一系列计划的实现，必须有一个合理的时间安排。也就是说，我们要将一个大的目标分解成若干个小目标，在哪个时间段内，要完成什么任务，实现什么目标都应该有个明确的安排，这样不但有利于我们分阶段、有目的的完成计划，同时也有利于时刻检验目标的完成情况。目标分解的另一种途径是按性质分解，可分为外职业生涯目标和内职业生涯目标。外职业生涯目标包括工作内容、职务目标、工作环境等；内职业生涯目标包括观念目标、工作能力、工作成果。当进行目标分解之后，我们可以仔细分析各阶段内的小目标，将便于一起完成的任务进行目标重组，这样不但可以节约时间，
还可以提高工作效率。在掌握了目标分解和目标重组的原则之后，可以制定具体的行动步骤，当然这些行动步骤的制定是因人而异的，我们必须根据自己的实际情况科学合理的制定计划。
五、评估与反馈
在概括归纳国内外关于生命教育研究状况的基础上，论述了我国开展大学生生命教育的有效途径：
开设专门的生命教育课程；在思想政治教育中融入生命教育；通过生命体验开展生命教育；构建社会、学校、家庭的生命教育合力。
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【摘要】在概括归纳国内外关于生命教育研究状况的基础上，论述了我国开展大学生生命教育的有效途径：
开设专门的生命教育课程；在思想政治教育中融入生命教育；通过生命体验开展生命教育；构建社会、学校、家庭的生命教育合力。
【关键词】
大学生；生命教育；国内外；研究状况；生命教育课程；有效途径
一、生命教育的研究背景生命教育起是于20世纪60年代的美国，至今已成为世界许多国家高度重视的教育门类。中国大陆从 20 世纪 90 年代开始正式开展生命教育活动。当前，有少部分在校大学生对人生的方向、目标、意义和价值不很明确，只专注于当下此在的生活感觉，而淡化了生命的意识和生命的存在。这些“天之骄子”因此陷人了网瘾、自闭、斗殴、自残，甚至吸毒、自杀、伤害他人等种种生命困顿之中，对大学生进行生命教育已迫在眉睫，开展高校生命教育的理论和实践研究意义十分重大。生命教育是当今时代回归教
育本质的基本要求；生命教育有利于维护学生心理健康，健全人格的需要；生命教育有助于帮助大学生把握生命真谛，创造人生价值；生命教育是维护校园稳定、构建和谐校园的重要措施。
二、国内外生命教育研究综述
1、国内有关生命教育研究情况目前国内生命教育研究，大致可以分成四个流派：
以叶澜教授为主的“生命?实践教育学派”；张文质为主的“生命化教育”学派，冯建军教授以其《生命与教育》著作，也应归为“生命化教育”学派；刘铁芳、刘慧博士为主的“生命道德教育”学派；刘济良为主的“生命教育”学派。其中，以叶澜教授为代表的“生命?实践教育学派”研究成果最为显著。“生命?实践教育学派”认为：
第一，在时代精神的前提下，教育对象观必须从学生是“认知体”转变到“完整的生命体”，学校生活是学生生命历程的重要构成，而不只是学习过程的重要构成。第
二，在新基础教育的最为直观的课堂教学观上，必须突破“特殊认识活动论”的传统框架，从更高的生命层次，构建新的课堂教学观。第
三，人的生命是教育的基石，“对生命的体悟”是教育学的原点。“新基础教育”追求一种健康向上、积极达观的生命态度与精神状态。第
四，“教育的生命基础”的内涵是：
生命价值是教育的基础性价值，生命的精神能量是教育转换的基础性构成，师生主动、积极地投入学校各种实践，是学校教育成效的
基础性保证，是人的发展的重要内在保证，也是人的生命特征的本真体现。第五，从角色表演视角来看，学生生命发展是在表演和观看中实现的。第六，“生命”是学校教育、时代、人之间内在相通性的基础。这些从实践需要出发建构的生命教育理论，为教育研究开启了崭新领域和独特视野，并打下了坚实的理论基础，对大学生命教育研究及其理论建构大有裨益。关于香港生命教育的研究不多。研究涉及以下几点：
第一，香港地区开展生命教育居于两方面的背景：
一是自杀事件频繁发生；二是社会经济结构转型，出现负面的精神面貌。第
二，认为生命教育的目标是培养学生在理智、情感、意志和身体各方面的平衡发展，让学生得到“成熟和快乐人生”。第三，生命教育的内容方面，在操作层面上具有较大自主性，不同单位注重各自的教育实际需要，由此带来生命教育内容“百花齐放”。香港的生命教育的特点是主要由社会和宗教教育中心来推动，在公民教育中有生命教育的内容，注重课程建设和实践操作层面的研究。台湾生命教育研究目的主要是：
通过生命教育启发生命智慧、深化价值反省、整合知情意行。生命教育要辅导学生认识生命、认识自我、增强人际关系技巧、树立正确人生观和生命观。生命教育的内容包括人生教育、生涯教育、生活教育和生死教育四个部分。
总之，台湾生命教育的研究取得了丰富的成果，并在其实践的过程中不断完善。
2、国外有关生命教育研究情况早在 20 世纪 50 年代，德国著名的教育哲学家、教育人类学家博尔诺夫批判吸收了存在主义关于“人”的观念，创造性地提出了“非连续性教育”的概念，他说：“在人类生命过程中非连续性充分具有根本性的意义，同时由此必然产生与此相应的教育之非连续性形式。因此，可以认为博尔诺夫是生命教育思想的倡导者之一。杰?唐纳德?华特士的“《生命教育》（198
6）是美国较为系统阐述生命教育思想的著作。代表人物华特士的观点主要有以下几点：
第一，他扩展了学校教育的涵义，把教育看作是通过学生学习以指导其生命经验并能正确贯穿整个生命过程。第
二，认为孩子在学校接受教育的真正目的是必须为他们终身学习的奠定良好基础，为孩子整个生命做好准备，而不仅仅是为就业和挣钱。第
三，“教育必须是经验的，而不仅仅是理论的”，必须把如何解决生命中可能面临困难交给学生，这就是“生命教育”。
三、高校开展大学生生命教育的有效途径
1、开设专门的生命教育课程课程，作为教师开展教育、教学活动的中介，在教育中占据重要地位。鉴于此，很多国家和地区的学校在刚开始推行生命教育，都会积极进行生命教育的课程建设。单一性课程就是将生命教育的基本内容编制为专门课程，如生命教育课程、死亡教育课程、职业规划课程等。相对于渗透式生命教育课程来说，单一性课程最大的优点就是连贯性，它将生命教育的基本内容系统地、完整地呈现出来。台湾的生命教育课程取得了卓越成效。
2、通过生命体验开展生命教育生活世界就是人对现实生活的体验和感受。“说生活就是在说人，人是具有灵动生命的主体，生活就是生命亲历和体验，是理想对现实的不断超越，是一个永无止境的价值追寻过程”。体验使我们融入到人与自然、人与社会、人与文明的关系之中，感受生命的艰辛与欢愉。生命教育过程中，可以通过“亲验”的方式，让学生在学习中动手操作、做实验、进行社会调查与实践活动和研究性学习等，在这些活动的经历中去体验，从而加深理解和产生认识、情感、行为的变化。
3、在思想政治教育中融入生命教育教育的本质是解放人，发展人，提升人的身心，开发人的潜能，提高人的素质。思想政治教育是帮助学生形成正确的世界观、人生观、价值观的主渠道，主阵地，也是进行生命教育的主要课程载体，其目标与生命教育有着契合之处，都是指导个体提高生命质量，提升生命价值。如何将思想政治教育工作与生命教育结合起来，是一个值得研究的重要课题。
4、构建社会、学校、家庭的生命教育合力生命教育的开展是一个长期的系统的工程，大学生生命教育更是有其特殊性，单靠学校单方面的力量是无法取得预期的效果的，只有学校、家庭、社会三方通力协作才能取得最好的效果。
关键词：
通过,精益,管理
关键词：
浅谈,中外,体育
(完整版)关键人才管理体系思路
. 关键人才管理体系思路草案 目录 第一部分总体思路 一目的 二关键职位识别与关键人才管理策略 三关键人才管理体系与管理工具 四关键人才管理工作步骤 五关键人才的评估维度 六评估结果的运用 第二部分人才池 七人才地图 八继任者地图 九三类人才池 第三部分关键素质模型 十设计素质模型的作用 十一素质模型设计思路 第四部分素质评估与素质测评 十二能力评估目的 十三分层分类评估 十四360°评估报告模板 十五组织气氛调查 十六内部满意度调查模板 第五部分职业发展规划 十七职业发展规划与继任者计划联系 十八职业发展通道 十九明确每个职业阶梯对时间上的原则要求 第六部分人才培养 二十培养对象 二十一能力发展需求分析矩阵 二十二培养计划 二十三能力发展轨迹 第一部分总体思路
一 目的 业务拓展和战略升级，需要核心能力的驱动和支撑。而公司核心能力的载体是关键职位上的人才，对关键人才的识别、保有和提升，就是对公司核心能力的保有和提升。 如何系统地管理关键人才，如何有计划的提升关键人才的能力，如何进行人才储备以满足业务发展需要，如何进行继任者培养以减少关键职位人才流失或缺位而带来的影响等，是我们面临的课题。通过构建、落实和持续完善关键人才管理体系，以达到如下目的： a) 锻造一支高素质、高境界、高领导力的干部队伍，和一支高素质的专业人才队伍。 b) 明确和落实关键人才责任机制，促进关键人才管理工作科学化和规范化。 二 关键职位识别与关键人才管理策略 1.2. 这些职位较为适合从内部培养和选拔，而非外部招聘； 3. 这些职位在组织内部属于中高层级； 4. 根据公司业务发展、组织架构的变动，关键职位可能发生变化。 三 关键人才管理体系与管理工具
论人才差异化管理
自学考试后期本科 毕业论文 论文题目：人才差异化管理 学生姓名： 准考证号： 主考院校： 指导教师：
2009年4月18日 人才差异化管理 内容摘要：差异是与生俱来的、客观存在的，每个人之间都存在着性格、气质、能力等多方面的差异。在充分尊重个人差异的基础上，量才为用、知人善用，才能打造一个完美的组织。差异化顺应了时代“以人为本”潮流，具有前瞻性，具有适当的超前性。实行差异化管理是大势所趋。本文就人才的含义及在个性方面的差异、针对差异如何进行有效管理等几个方面探讨人才的差异化管理。 关键词：人才，差异化，管理 如何对在组织中居于核心地位的人才进行有效的管理。我们先来看一个关于人才的故事：一群商人在一条船上谈生意，船在行进中出了故障，渐渐下沉，必须让乘客跳水。船长深谙世事，知道这些商人的文化背景不同，必须采取不同的方式分别去说服他们。于是他对英国商人说：“跳水是一种体育运动”，英国人崇尚体育，听罢即跳；他对法国商人说：“跳水是一种时髦，你没看见已经有人在跳了吗？”法国人爱赶时髦，遂跟着跳下；他对德国商人说：“我是船长，我命令你跳水”，德国人严於纪律，服从了命令；他对意大利商人说：“乘坐别的船遇险可以跳水，但在我的船上不行”，意大利人多有逆反心理，说不让跳他偏要跳；对非常现实的美国人，船长就说：“跳吧，反正有人寿保险，不跳就死定了”；对中国商人则说：“你家中还有80岁的老母，你不逃命怎么对得起他老人家的养育之恩！”
从这个故事中，我们可以悟出受不同文化、环境熏陶的人，其人生哲学、追求、价值观迥然各异，所以，作为管理者要面对各种类型的下属，要人尽其才、扬长避短，只有因人而异区别对待，进行差异化管理，才能充分利用下属们各自的特点在他们擅长的领域做各自的事情，进而提高组织的管理效能。 一、人才及差异 1、人才的含义 关于人才，有各种各样的论述，各个时代有不同的标准。首都经贸大学黄津孚教授从学术的角度将人才定义为：“人才是指在有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定条件下能对社会做出较大贡献的人。”本文所探讨的人才，不是人才学中突出其杰出性而定义的人才，不是以学历教育划分的人才，也不是人才预测、人才规划中为了统计方便，使用学历加职称的人才范围，而是指从事或有能力从事管理岗位工作或专业技术岗位工作的人。不同的人，只要工作对他适合或只要他能够胜任此岗位的工作，他就是第一流的工人，就是人才。 2、人才的差异 （1）性格差异 在组织中，每个个体之间都存在着差异。即使对待同一件事，不同个体的心理活动、行为反应都会有所不同，而这种差异就是个性的差异。在心理学中，个性是一个人的整个心理面貌，即具有一定倾向性的各种心理特征的总和。个性的心理结构由个性倾向性和个性心理特征两部分组成。个性倾向性是人进行活动的基本动力，是个性结构中最活跃的因素，包括需
企业员工关系管理例子
IBM的沟通管理 IBM内部的人事沟通渠道可分为三类：员工―直属经理；员工―越级管理阶层；其他渠道。 “员工―直属经理”的沟通是很重要的一条沟通渠道，其主要形式是：每年由员工向直属经理提交工作目标，直属经理定期考核检查，并把考评结果作为员工的加薪依据。IBM的考评结果标准有5级：未能执行的是第五级；达到既定目标的是第四级；执行过程中能通权达变、完成任务的是第三级；在未执行前能预知事件变化并能做好事前准备的为第二级；第一级的考绩，不但要达到第二级的工作要求，其处理过程还要能成为其他员工的表率。 “员工―越级管理阶层”的沟通有四种形态：其一是“越级谈话”，这是员工与越级管理者一对一的个别谈话；其二是人事部安排，每次由10名左右的员工与总经理面谈；其三是高层主管的座谈；四是IBM最重视的“员工意见调查”，即每年由人事部要求员工填写不署名的意见调查表，管理幅度在7人以上的主管都会收到最终的调查结果，公司要求这些主管必须每3个月向总经理禀报调查结果的改进情况。 其他沟通渠道包括“公告栏”、“内部刊物”、“有话直说”和“申诉制度”等。IBM 的“有话直说”是鼓励员工对公司制度、措施多提意见的一种沟通形式（一般通过书面的形式进行），员工的建议书会专门有人搜集、整理，并要求当事部门在10天内给予回复。IBM的“内部刊物”的主要功能是把公司年度目标清楚地告诉员工。IBM的“申诉制度”是指在工作中，员工如果觉得委屈，他可以写信给任何主管（包括总经理），在完成调查前，公司注意不让被调查者的名誉受损，不大张旗鼓地调查以免当事人难堪。 为了确保沟通目标得以实现，IBM制定了一个“沟通十诫”：一是沟通前先澄清概念；二是探讨沟通的真正目的；三是检讨沟通环境；四是尽量虚心听取别人的意见；五是语调和内容一样重要；六是传递资料尽可能有用；七是应有追踪、检讨；八是兼顾现在和未来；九是言行一致；十是做好听众。 分析：IBM是企业在沟通管理方面做得很到位的企业之一，是沟通管理方面非常好的成功案例。从文中我们可以看出，IBM建立一套系统而有效的多方位的沟通体制，基本上采用了课程中所讲到的各种企业内部沟通管理方法，达到了沟通的目的和作用。这也是IBM在激烈竞争中的很大的优势之一。 沃尔玛和丰田公司的奖励机制 沃尔玛的口号——“员工是合伙人” 沃尔玛公司是由山姆?沃尔顿创立的，1945年，沃尔顿在美国小镇维尔顿开设了第一家杂货店。1962年正式起用“沃尔玛（Wallmart）”作为企业名称。经过40多年艰苦奋斗，编织起全球最大的零售王国，2001年、2002年，连续名列《财富》杂志500强榜首。巨大的成功离不开沃尔玛独特的激励机制——把员
谈人才的差异化管理-论述组织如何进行人才差异化管理
谈人才的差异化管理:论述组织如何进行人才差异化管理 有一个故事讲的是一群商人在一条船上谈生意，船在行进中出了故障，渐渐下沉，必须让乘客跳水。船长深谙世事，知道这些商人的文化背景不同，必须采取不同的方式分别去说服他们。于是他对英国商人说：“跳水是一种体育运动”，英国人崇尚体育，听罢即跳；他对法国商人说：“跳水是一种时髦，你没看见已经有人在跳了吗?”法国人爱赶时髦，遂跟着跳下；他对德国商人说：“我是船长，我命令你跳水”，德国人严于纪律，服从了命令；他对意大利人说：“乘坐别的船遇险可以跳水，但在我的船上不行”，意大利人多有逆反心理，说不让跳他偏要跳；对非常现实的美国人，船长就说：“跳吧，反正有人寿保险，不跳就死定了”；对中国商人则说“你家中还有80岁的老母，你不逃命怎么对得起她老人家的养育之恩!”从这一不无夸张的幽默中，我们可以悟出受不同文化、环境熏陶的人，其人生哲学、追求、价值观迥然各异，对其管理也应有所不同。 因才施管，才能有的放矢，提高人才管理的绩效。人才管理要因才施管，首先就要会识别人才。 识别人才的差异 关于人才，有各种各样的论述，各个时代有不同的标准。首都经贸大学黄津孚教授从学术的角度将人才定义为：“人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定条件下能做出较大贡献的人。”他认为，人才与一般人没有质的区别，只是有的在知
识方面，有的在技能方面，有的在意志方面表现出超常水平，人才不一定是高学历的知识分子，优秀的普通劳动者也可以是人才。 这里讲的人才，不是人才学中突出其杰出性而定义的人才，不是以学历教育划分的人才，也不是人才预测、人才规划中为了统计方便，使用学历加职称的人才范围，而是指从事或有能力从事管理岗位工作或专业技术岗位工作的人，相当于人才资源概念涵盖的范围。正如管理学家泰勒所说，不同的人，只要工作对他适合或只要他能够胜任此岗位的工作，他就是第一流的工人，就是人才。按照这样的思想，我们可以将一个组织内的人才分为四类：开拓型人才：指那些能吃苦，勤奋向上，对环境适应能力极强的人。 创新型人才：指那些思维敏捷、博学超群，自己有明确目标，并能努力实现目标的人。 实用型人才：指在既定条件下，能按照上级的目标、步骤努力完成任务的人。 平庸型人才：指给予了良好的条件、明确的目标与步骤，仍不能胜任工作的人。按照我们前面的界定，这类人本不能叫做人才，这里权且叫做人才吧。 这四类人才的特点是，开拓型人才由于具备相当的能力，能承担重任，在实践中显得有些恃才傲物，不善于与人合作，但对组织的贡献可能最大，对组织的忠诚度最高；创新型人才思维敏锐，富于想像，不安于现状，当环境条件变得不利于其专长发挥时，极容易跳槽，对组织的忠诚度较低；实用型人才比较循规蹈矩，也有用武之地，对组织的忠诚度仅次于开拓型人才，是最稳定的群体平庸型人才懒于承担责任，不听指挥，很难与人合作，对组织的忠诚度也最低，但因自身的弱点和毛病在任何组织都不受欢迎，因此，跳槽倾向最弱。 按照“二八原则”，一个组织80％的业绩是组织内20％的人才创造的，可以将这20％的人界定为开拓型人才和创新型人才，实用型人才也很重要，平庸型人才越少越好。 如何进行差异化管理
公司人才评价体系方案
公司人才评价方案 一、人才评价目的 建立人才评价体系是对公司人才进行客观的评价，通过评价，准确掌握人力资源数量、质量，为公司人才发展、人才使用、人才储备提供可靠依据，实现人力资源统筹配置、人力资本不断增值，更好地为公司的发展提供人力资源支持。 二、人才评价范围 公司范围内转正后满半年工龄的在职管理族员工、专业族员工、技术族员工、营销族员工、操作族员工。 三、人才评价周期 每半年开展一次。每年1月份、7月份各组织一次。 四、人才评价原则 4.1 客观、公正原则。 4.2 定期化、制度化原则。 4.3 可行性、实用性原则。 五、人才评价组织 5.1 资源管理部 5.1.1制订人才评价体系方案； 5.1.2拟订人才评价工作计划、制定评价标准、组织专业测评、审核评价结果； 5.1.3负责人才评价结果的运用（人才任用、人才培养、人才调配）。 5.1.4与部门负责人沟通，保证人才评价工作开展； 5.1.5负责参与人才评价工作人员的培训、工作指导。 5.2用人部门负责人 5.2.1根据评价方案执行本部门人才的评估； 5.2.2提供本部门各岗位的岗位要求，配合建立岗位素质评价模型。 六、岗位评价模型建立 6.1.1 确定评价指标。设计调查问卷,在公司范围内抽取不同层级、不同岗位的员工进行调查，调查员工对公司企业文化的认同、价值观的理解及表现的行为特征，分析调查结果，找出公司人才的核心素质指标。(如：价值观、个性特质)。通过岗位分析，
对完成岗位工作目标所需要的知识、技能进行分析，提炼出各岗位素质指标。可以从以下几方面考虑： 知识。如完成工作目标所需要的专业知识、行业知识、本部门相关知识等； 能力。如为实现工作目标应具有的操作技能、逻辑思维能力、管理能力、沟通能力等。 职业素养。如员工的工作热情、诚信、职业道德等。 6.1.2 确定评价标准。评价标准是对评价指标进行分等级可测量性的描述，体现在行为特征和目标完成结果。分为优秀、良好、一般、较差。 6.1.2.1在公司范围内找出被评价岗位在职员工中优秀员工、一般员工、较差员工进行调查、访谈，在评价指标中具有哪些素质特征和行为特征及工作绩效。通过分析，找出胜任素质指标及行为特征并进行描述，为确定评价的标准提供依据。 6.1.2.2 找出行业标杆企业岗位员工胜任能力模型进行对比，找出差距，按照企业发展的现状和发展方向对评价标准进行调整。 6.1.2.3 成立专家小组,在分析调查数据的基础上,对评价指标、标准进行修正调整。 岗位评价模型的建立要考虑评价的信度和效度，确保评价的准确性、有效性。 七、人才评价方法、程序 7.1人才评价实行自我评价、360°反馈、专项测评机制。 7.1.1 自我评价。 被评价对象按照《岗位评价指标和标准》所列项目自我评价，采用填写《自我鉴定表》的方法进行。 7.1.2 360°反馈。 根据员工所处的职位，选择其直接领导、下属，平级其他部门同僚（员工）对《岗位评价指标和标准》中的项目进行评价。 360°反馈采取问卷法进行评价。 7.1.3 专项测评。 《岗位素质评价指标》中的专业知识、管理能力、个性特征等项目评价难度较大，由资源管理部按照不同职位类别进行专项测评。 专业知识采取试题考试方式进行测评。管理能力、个性特征利用专业的测评工
基于人的个性的差异化管理
基于人的个性的差异化管理 基于人的个性的差异化管理 个性;管理者;需求; 什么是管理?管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源,以期更好的达成组织目标的过程.当然我个人更欣赏福莱特对管理的描述通过其他人来完成工作的艺术 .这个定义简单、明了的阐述了管理的实质.也就是说管理必须和人打交道, 人是管理的重要载体. 管理者,在工作中扮演着三种角色:人际角色、信息角色、决策角色.其一,作为单位的领导,必须出席一些重要的社会活动,会见和宴请重要的领导和客商;同时又要联系外界和干部,并和干部一起努力工作来实现工作目标.其二,管理者要密切关注内部环境和外部环境的变化,通过接触下属或利用个人的关系网获取信息,并要分析这些信息,以理顺单位目前的机会与挑战;获取信息后管理者要将这些信息传递给相关的工作人员和部门利益的攸关者.其三,管理者要不失时机的、因时制宜的创新部门的工作方法,以更好的为人民服务.领导者又需要能够调节各种矛盾.要有良好的能力以胜任与干部、园区企业、其他单位进行协调沟通. 现代社会生存压力越来越大,我们每一个干部都面临着这样或那样的压力,而在单位里平日工作繁忙,如果再缺乏有效的心理关怀,忽视了高压力下干部的心理问题,不仅会影响干部的工作效率,而且还会影响到整个单位的和谐和稳定.
所以采取有效的人性化管理是单位稳定干部的一个重要条件.全社会学习的以人为本 ,也是单位所要学习之处,要尊重人,尊重干部的价值,让干部和谐健康的发展. 现代的管理不是泰罗式的管理,干部不是经济人,而是社会人,他们除了物质需求外,还有社会、心理等方面的需求,因此不能忽视社会和心理因素对干部工作积极性的影响. 一、承认并尊重人的个性 个性是指一个人整个的稳定的心理特征的总和.任何人的心理过程都包括认知、情感和意向三个过程.个人的心理特征就是指这三个心理过程的倾向性和特征.正是这些稳定的倾向性和特征构成所谓个人的心理面貌,这就是个性.由于各自的不同特征,构成了人们的个性差异,人的个性差异主要表现为: 气质差异、能力差异和性格差异.每个成功的人士无不有自己的个性、独到的优势,并终究会在激4烈的竞争中凸现出来,因此,管理单位、培养人才,都要建立在其特殊的个性上.换而言之,要使干部的个性充分展现,个性能为单位所用,关键是管理者要因材施用,设立宽松的环境,使其个性健康发展,而不是设定一个固定的框架去限制它,个性从来不是限制出来的,否则就不称其为个性,尤其是智力个性.因此,对于单位管理者而言,关键是要设立一个宽松的、积极的、和谐的环境,在具体的工作过程中和岗位安排上注意做到用人所长,在制度制定上注意因岗而定,在激励机制上注意因人而异,在整个管理过程中因势利导使每个干部个性的积极层面得到适当引导和充分发挥.
(完整版)员工关系管理案例
案例一： 事件重放：某日上午，一员工怒气冲冲来到办公室，提出向人力资源部投诉，对上级管理方式不满，当时该员工情绪非常火爆，说话时分贝也不小。而负责接待本部女同事，为安抚该员工情绪，非常礼貌地说“你不要激动，别生气，有问题向我们反映，我们会调查，如果属实，一定给你一个答复”，不料，该员工立即大声喊叫“调什么查，难道你以为我骗你的呀，还是说你们人力资源部与管理人员一样不讲道理，我不与你谈了”，随后，不论这位女同事如何向他解释，此员工就是不再与其答话，只是自已大声抱怨无处讲理，因当时正处于办公繁忙时间，办公室内还有其他员工，因此为避免事态恶化，我就走地过去解决，具体如何请看下述内容。。。。 首先，我非常认真向该同事打招呼，并表示：刚才你反应的问题，我们非常重视，这样子，大家一起去会议室谈谈。（该员工同意，并与我一起去了会议室，在些提醒下各位，如果在处理员工投诉类事件时，正处公众地方，是不方便沟通的，此时最好转移到一个独立安静环境较妥当） 该员工进入会议室坐下后，继续不停的讲，上级对其如何不公正，我几次想打断其说话，都没办法，并用他还越说越激动（在处理员工投诉时，面对情绪不稳员工，此时，千万别轻易说“别生气之类的话”，因人在气头上是最听不得这话的，“废话，能不气吗，敢情你没碰过这事”，所以这时最好的方法是转移他的怒火，如何转移？有几种方法我用： 1、给他倒杯水，缓缓劲； 2、请他说慢点，并且告诉他：您说的很重要，我要重点记录下来”（一般人在怒气中语速很快的，如果令对方放慢语速，自然怒气也在慢慢减轻） 当他能真正冷静下来时，我们再进行下一步处理会顺利很多，并且经过你耐心的倾听对方抱怨，他也发泄了出来，最后解决问题会容易很多。 案例二： 当你走过你的部门时，一位下属杰克朝你走来，要求与你私下谈谈。显然有什么事情在烦扰着杰克。因此，你回到办公室才坐下，杰克就滔滔不绝地谈他与同事麦克之间的冲突。照杰克的说法，麦克欺人太甚了。麦克不惜踩着别人的脊背向上爬。特别是，麦克为了使他难堪，故意把持住一些重要的信息，而他正需要这些信息来充实报告。麦克甚至利用别人做的工作为自己沽名钓誉。杰克坚持认为：你必须对麦克的态度采取行动，而且必须尽快行动——否则的话，他警告说，他的部门将会有好戏看。这样，你就不得不处理你必然要遇到的微妙局面：两位雇员之间的冲突。解决下属之间的冲突可能比解决任何难题都需要更多的技巧和艺术。在冲突大规模升级之前，你该做些什么才能使之消弭于无形呢？ 首先，你必须意识到，冲突不会自行消失，如果你置之不理，下属之间的冲突只会逐步升级。作为经理，你有责任在你的部门里恢复和谐的气氛。有时你必须穿上裁判服，吹响哨子，及时地担任起现场裁判。 下列四点是你在处理冲突时所必须牢记于心的： 1、记住你的目标是寻找解决方法，而不是指责某一个人。 指责即使是正确的，也会使对方顿起戒心，结果反而使他们不肯妥协。 2、不要用解雇来威胁人 除非你真的打算解雇某人，否则，说过头的威胁只会妨碍调解。如果你威胁了，然后又没有付诸实施，你就会失去信用，人们再也不会认真看待你说的话。 3、区别事实与假设
关键人才管理体系思路
关键人才管理体系思路标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]
关键人才管理体系思路草案 目录 第一部分总体思路 一目的 二关键职位识别与关键人才管理策略 三关键人才管理体系与管理工具 四关键人才管理工作步骤 五关键人才的评估维度 六评估结果的运用 第二部分人才池 七人才地图 八继任者地图 九三类人才池 第三部分关键素质模型 十设计素质模型的作用 十一素质模型设计思路 第四部分素质评估与素质测评 十二能力评估目的
十三分层分类评估 十四360°评估报告模板 十五组织气氛调查 十六内部满意度调查模板 第五部分职业发展规划 十七职业发展规划与继任者计划联系 十八职业发展通道 十九明确每个职业阶梯对时间上的原则要求 第六部分人才培养 二十培养对象 二十一能力发展需求分析矩阵 二十二培养计划 二十三能力发展轨迹 第一部分总体思路 一目的 业务拓展和战略升级，需要核心能力的驱动和支撑。而公司核心能力的载体是关键职位上的人才，对关键人才的识别、保有和提升，就是对公司核心能力的保有和提升。
如何系统地管理关键人才，如何有计划的提升关键人才的能力，如何进行人才储备以满足业务发展需要，如何进行继任者培养以减少关键职位人才流失或缺位而带来的影响等，是我们面临的课题。通过构建、落实和持续完善关键人才管理体系，以达到如下目的： a)锻造一支高素质、高境界、高领导力的干部队伍，和一支高素质的专业人才 队伍。 b)明确和落实关键人才责任机制，促进关键人才管理工作科学化和规范化。 二关键职位识别与关键人才管理策略 独特人才/非常设职位 以任务或项目形式，与外界合作，以减少企业成本。如专家顾问、咨询公司等。 核心职位 关注对公司战略贡献的评价； 提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入，形成企业独特的核心竞争力。 关键职位 内部选拔与培养为主，并不断深化关系，强调长期合作，以增强公司核心竞争力。 采取倾斜的薪酬策略，为职责、绩效、能力而付薪。 辅助职位 采取外包方式或者根据特别任务招募； 根据目标完成情况考核，
人才管理 因人而异
人才管理因人而异 最新研究表明，人才管理不再有放之四海皆准的法则。而想要在经济复苏时期强化竞争力、最大限度提高员工业绩，企业就必须了解不同员工的不同需求，并做出积极回应。 在如今复杂的商业环境中，泛泛的人才管理标准已经很难令员工满意了。同时，一系列事件和趋势正以秋风扫落叶之势，将传统的粗放型管理方案和劳动合同丢进历史的垃圾箱。 一方面，技术的进步使得为不同员工量身订制差异化的管理方案成为可能；另一方面，人们也期望、甚至要求能够像消费者一样获得差异化的工作体验。而对于将这一切都视为天经地义的千禧人（20世纪70年代末期到21世纪初出生的人）来说，情况尤其如此。在他们看来，企业劳动力形式正处于多元化的极致——不单就年龄、性别和种族而言是如此，而且还包括职业规划，文化习俗和价值观。就连高管团队的组成也受到了类似影响。 诚然，在过去的一段时间里，标准化在劳动关系中占据着主导地位，因为它能帮助企业实现一些重要的目标——如一致性、效率和公平等。尤其是在过去十年间，大公司在完善其耗资巨大的企业系统、实现全球化的过程中，大多数都将标准化人才管理作为增强员工全球
视野、确保整个公司运营一致性的重要手段。 然而，在多元化不断深化、复杂的知识性工作越来越难于标准化、合格员工短缺以及人才逐渐成为企业竞争力关键的年代，标准化的人力管理规则就显得落伍了；而且越到最后、它们对公司的危害也越大。 绩效最大化 百思买、宝洁、谷歌、The Container Store 和W.L.Gore & Associates等市场巨头正致力于打造个性化的人才管理方案，将每一名员工视为单独的劳动力来对待，力图实员工绩效最大化。 在这些企业看来，每个人的能力、工作方式、喜好及工作动力都会有所不同，所以，用同一方式来管理所有的员工绝不是上策。在经济开始复苏的背景下，他们有效提高了员工绩效和生产效率，确保了较高的工作积极性和较低的离职率，并且着手招募了不少高效员工。 最重要的是，在四种因人而异的定制化方案指导下，这些企业选择其中一到多种方案，实现了人力资源管理的组织化、协调化以及有效的组织控制。此外，企业在标准化管理方面所做出的努力依然在发挥作用，并且为公司实施定制化转型提供了有力的支持。
人才供应链管理体系建设
人才供应链管理体系建设 人才是企业竞争力的核心要素，但多数企业不能在人才需求产生时找到可用之才，这一问题的产生归根结底是企业缺少长期的人才规划。人才供应链管理，是通过系统考虑企业的人才供应与需求，整合人才管理各节点的相关机构，进行协同人才预测、规划及补给管理与柔性管理，实现人才供应链一体化运作的过程，它的最终目标是实现人才队伍建设的动态优化。 一、人才供应链管理体系的构建 人才供应链管理体系由人才供应网络、人才需求网络、人才供应链一体化管理中心、信息集成系统与良好的管理环境四大主体组成。 人才供应网络包括高校集群、猎头公司、社会个体人才、培训机构等，企业通过长期的人才供应渠道建设，挑选企业的战略合作伙伴集群，并通过风险评估与考核对其进行管理。 人才需求网络包含企业即期的用人部门需求以及远期的人才储备池需求。这里的人才储备池既包含企业未来由于人才流动产生的临时人才需求，也包含企业未来由于战略调整所产生的人才需求，如对管理人才、高级工程师、领导接班团队的需求。 人才供应链一体化管理中心作为整个体系的管控者，将系统、协同、外包、柔性的管理理念深入到从战略规划到梯队建设的每一步工作当中，将非核心业务流程外包给人才供应网络中的战略合作伙伴，把精力投入到人才规划与柔性管理工作当中，有效提升工作效率。 人才供应链管理体系融合了企业文化因素，并以信息集成系统为技术支撑，对人才供应网络和人才需求网络进行协同整合，最终实现一体化管理。一体化管理是整个体系的核心部分，每一个环节能否顺畅运作，与企业能否提供良好的管理环境密切相关，这里的管理环境包括科学的管控模式、高效的组织架构、顺畅的业务流程、清晰的部门管理界面、健全的管理制度、竞争性的资源分配机制、包容性的战略合作机制。
关于人力资源管理的文献综述
德国人才差异化管理对中国的借鉴思考的文献综述人力资源管理就是最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。简而言之，最优的人力资源可以用最少的人办最大的事，其中每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值的过程。而人才差异化管理就是根据个体不同的知识经验水平，工作能力和个性特点，采取不同的管理方式和方法进行管理和开发，进而为顺利实施组织的发展目标提供智力支持和人才保障的一种管理方法。人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。本文结合所写内容并参考有关书目明确了德国人才差异化管理对中国的意义。 （一）国外关于人才差异化的相关理论研究 目前在我国，相关的人才差异化研究与德国相比存在着很大的差距，所以本文重点介绍有关国外的激励理论研究，像我们所熟知的马斯诺的“需要层次理论”，阿尔德弗的ERG 理论，麦克莱兰的“成就需要理论”，赫兹伯格的“双因素理论”，罗伯特豪斯的“综合激励模式理论”和亚当斯密的“公平理论”等等，对于不同的人才，有着不同的管理方式。 1.1、马斯诺“需要层次”理论 美国心理学家马斯诺是在前人莫瑞的研究下，进一步发展了其研究，并在1954年出版的《动机与人格》一书中对该理论进行了阐释，马斯诺把人的需要划分为五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，他认为，只有当较低层次的需要得到满足之后，下一个较高层次的需要才能成为其主导需要，该理论从人的需要为出发点来探究人的激励和人的行为，有力的说明了人不但有经济上的物质上的需求，更有来自社会和精神上等方面的需求，给予管理者如何激励员工以启示。
员工关系管理重点学习的教案.doc
《员工关系管理》教学设计 1 一、教学内容分析 《员工关系管理》课程是人力资源管理专业2012 年级 6 学期开设的专业必修课，选用程延园主编，复旦大学出版社出版的教材《员工关系管理》。全书分为 3个模块，第1 模块第 1 课《员工关系管理导论》既是本模块也是该课程的核心内容及教学重点， 计划 4 课时。 二、教学对象特征分析 教学对象为本系2012 年级人力资源管理专业学生，具有以下特点：学生的认知特 点在于感知能力和观察能力质量提高，学习特点是，以掌握间接经验为主，教学内容更 重视实践造作技能学习带有一定的强制性，在教学讲解中通过案例分析与课堂讨论，促 进了学生对知识的理解，和对知识迁移的运用，发挥了学生的主体作用和教师的主导作 用，从而达到预期教学目标。 三、教学目标 1．知识与技能目标（认知目标） 1）掌握：员工关系的含义及特点；员工关系的主要内容。 2）区别：传统的劳动关系和现代员工关系。 3）理解：员工关系的实质。 4）认识：变化中的员工关系环境。 2．过程与方法目标（能力目标） 1）通过启发与理论分析推导让学生加深对基本概念的记忆和理解 2）通过图片，视频等多媒体手段使学生对知识的认知更立体，更丰富 3）通过案例分析和情景模拟让学生能把理论与实践结合，并运用到事务性的工作中去。 四、教学重点、难点 重 重点：员工关系的含义；员工关系的特点；员工关系的实质。 点 难 难点：对等性与非对等性；工关系的实质；传统劳动关系与员工关系。 点
五、教学方法 讲授法，课堂讨论，案例分析，多媒体教学 六、教学环境及资源准备 教学媒体类型教学媒体运用方式作用主课件PPT 演示主要教学大纲和内容 资源库《员工关系管理精选 案例分析与讲解案例分析》 其它各人力资源资源 知识拓展与阅读 网站和微博 表明提问、案例、重 七、教学进程点、难点、时间分配、 互动等 导课 PPT展示里昂大罢工新闻图片及相关文案：2010 年 9 月 7 日， 法国工会爆发了为期一天的全国性大罢工，报道称，参加此次罢工 的工会涉及交通运输、邮政等公共服务行业，以及部分电台和学校。 据公布的统计数字，仅在里昂就有近27 万人参与抗议示威活动，全 法范围内有 250 万人共同参与。 欧洲国家的罢工运动我们已经屡见不鲜，自 20 世纪初，英国工 设疑：用设疑的方式人就通过罢工这个有力武器与资方进行斗争以维护自身的权利。 引出下列问题： 罢工背后的实质是什么它体现了员工和资方间怎样的关系什么是员工关系管理带着这些问题，导出课程 ---- 员工关系管理概述。引出课题，让学生边思考边学习。 主板书 员工关系管理概述重点理解 第一节员工关系管理的内涵了解员工关系概念的 发展与沿革，掌握概
如何利用差异化管理实施质量安全监督
如何利用差异化管理实施质量安全监督 摘要：近年来人们生活水平的提高，对建筑施工质量的要求也在提高。在进行 建筑工程施工时，往往会面临很多安全隐患，需要建筑企业加强施工现场的安全 质量监管，加强管理，提高建筑工程施工的监管效率及监管质量。本文就如何利 用差异化管理实施质量安全监督展开探讨。 关键词：建筑：差异化管理；质量安全监督 引言 随着国家城市建设的快速发展，建筑规模和工程建设体量快速增大，建设单 位日新月异的艺术需求也催生了更为异形复杂的建筑结构体系，科技的进度也引 领新设备新工艺新材料等的快速运用和更新换代。所以，差异化管理作为质量安 全监督手段现已变得尤为重要，不仅能短暂解决关于质量安全监督人员数量不足 这日益加重的矛盾，还能迅速适应日新月异的新常态，同时能集中精力学习新出 现的专业技术知识，快速提高监督技术力量。此外采取措施如建立有效科学的质 量安全监督诚信记录等能够充分发挥差异化管理作用。差异化管理不仅需要相关 部门参与，同时社会上每个公民同样具有监督的权利以及义务。 1简述质量安全监督目前存在的问题 1.1缺乏完善的监督管理机制 提高建筑工程安全与质量监督水平，还要建立综合性的建筑工程安全与质量 管理机制。有些建筑工程企业缺乏科学的安全管理与质量监督机制，未能在信息 化的条件下进行建筑工程数据信息的汇总与传递机制，建筑工程的建设方、设计方、监理方和行政机关未能准确的掌握建筑工程的信息，因此影响质量监督的有 效性。还有的建筑工程缺乏科学的安全与质量监督管理方法，例如，施工企业未 能运用BIM软件进行建筑工程的有效分析，未能建立事前风险预警与事中监督管 理控制机制，因此不利达到提高质量监督有效性目标。还有建筑工程施工企业未 能发挥财务、监理、管理人员与施工技术人员作用，未能建立全员参与的监督管 理机制，不利于找到建筑工程具体问题，影响建筑工程总体质量。 1.2任务繁重、规模庞大 经济科技高速发展的同时对工程监督提出了巨大的挑战，监督管理任务日益 艰巨。首先城市工程建设体量和规模日益增多，复杂建筑结构体系增多，新设备 新技术新材料的快速运用等新工程常态使得监督范围和内容随之急剧扩大，再者 监督人员数量严重不足且仍未能得到足够重视和妥善解决，这使得监督管理工作 日益繁重，较为分散的工程地点也使得工程监督更为困难。此外监管任务十分严 峻但是监管资源相对有限，二者产生的矛盾不解决好会导致工程事故频发。由于 工程建设的多元化发展，使得建设行为十分复杂，同时工程建设存在大量问题并 且不断涌现新的情况，使得监督工程质量的难度加大，导致质量安全问题多，监 督管理难度大。 1.3建筑工程施工人员缺乏必要的安全意识 建筑工作人员是建筑工程项目的主体，他们是建筑工程施工现场的一线员工，其安全意识直接影响到施工的整体质量，如今我国很多建筑企业并没有把安全意 识作为重点，在工程开展时，没有进行必要的安全培训，造成了很大的安全隐患。 2利用差异化管理实施质量安全监督策略 2.1完善监督管理制度 提高建筑工程安全与质量监督管理的有效性。还有建立科学合理的建筑工程
人才差异化管理
谈人才的差异化管理 有一个故事讲的是一群商人在一条船上谈生意，船在行进中出了故障，渐渐下沉，必须让乘客跳水。船长深谙世事，知道这些商人的文化背景不同，必须采取不同的方式分别去说服他们。于是他对英国商人说：“跳水是一种体育运动”，英国人崇尚体育，听罢即跳；他对法国商人说：“跳水是一种时髦，你没看见已经有人在跳了吗？”法国人爱赶时髦，遂跟着跳下；他对德国商人说：“我是船长，我命令你跳水”，德国人严于纪律，服从了命令；他对意大利人说：“乘坐别的船遇险可以跳水，但在我的船上不行”，意大利人多有逆反心理，说不让跳他偏要跳；对非常现实的美国人，船长就说：“跳吧，反正有人寿保险，不跳就死定了”；对中国商人则说：“你家中还有80岁的老母，你不逃命怎么对得起她老人家的养育之恩！”从这一不无夸张的幽默中，我们可以悟出受不同文化、环境熏陶的人，其人生哲学、追求、价值观迥然各异，对其管理也应有所不同。 因才施管，才能有的放矢，提高人才管理的绩效。人才管理要因才施管，首先就要会识别人才。 识别人才的差异 关于人才，有各种各样的论述，各个时代有不同的标准。首都经贸大学黄津孚教授从学术的角度将人才定义为：“人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定条件下能做出较大贡献的人。”他认为，人才与一般人没有质的区别，只是有的在知识方面，有的在技能方面，有的在意志方面表现出超常水平，人才不一定是高学历的知识分子，优秀的普通劳动者也可以是人才。
这里讲的人才，不是人才学中突出其杰出性而定义的人才，不是以学历教育划分的人才，也不是人才预测、人才规划中为了统计方便，使用学历加职称的人才范围，而是指从事或有能力从事管理岗位工作或专业技术岗位工作的人，相当于人才资源概念涵盖的范围。正如管理学家泰勒所说，不同的人，只要工作对他适合或只要他能够胜任此岗位的工作，他就是第一流的工人，就是人才。按照这样的思想，我们可以将一个组织内的人才分为四类： 开拓型人才：指那些能吃苦，勤奋向上，对环境适应能力极强的人。 创新型人才：指那些思维敏捷、博学超群，自己有明确目标，并能努力实现目标的人。 实用型人才：指在既定条件下，能按照上级的目标、步骤努力完成任务的人。 平庸型人才：指给予了良好的条件、明确的目标与步骤，仍不能胜任工作的人。按照我们前面的界定，这类人本不能叫做人才，这里权且叫做人才吧。 这四类人才的特点是，开拓型人才由于具备相当的能力，能承担重任，在实践中显得有些恃才傲物，不善于与人合作，但对组织的贡献可能最大，对组织的忠诚度最高；创新型人才思维敏锐，富于想像，不安于现状，当环境条件变得不利于其专长发挥时，极容易跳槽，对组织的忠诚度较低；实用型人才比较循规蹈矩，也有用武之地，对组织的忠诚度仅次于开拓型人才，是最稳定的群体；平庸型人才懒于承担责任，不听指挥，很难与人合作，对组织的忠诚度也最低，但因自身的弱点和毛病在任何组织都不受欢迎，因此，跳槽倾向最弱。
基于差异化视角的人才管理
基于差异化视角的人才管理 摘要：通过已有的研究，本文分析了基于差异化来进行人才管理的内涵和必要性。并以此为基础，根据企业人才价值和独特性的二重属性，将员工分为知识型、服务型、合伙型和边缘型四种类型员工。从而在组织内部形成差异化人力资源组织架构，并以此作为进行差异化管理的依据，探讨对不同类型的员工实施差异化的管理策略可能带来的员 工行为和绩效表现的变化。 关键词：差异化；价值；独特性；人力资源实践 一、差异化人力资源管理内涵 “管理最残酷的现实是，必须要形成差异化，这才能保证某些员工要比其他员工更加公平”（Ulrich2005：11）。这句话中，Ulrich点明了差异化人力资源管理的必要性。在过去的二十年里，在战略人力资源管理研究领域，寻求人力资源实践和组织绩效之间的关系一直是个重要的主题。而这种研究也正在变化，从最开始很少去关注差异化人力资源管理到认为组织一旦实施完全匹配的管理实践，将可能会对提升组织竞争力有巨大的帮助。这种变化表明了一种战略趋势，反映出专注于改善组织效力和绩效的精细设计和完全适配的 人力资源实践正受到关注。
组织差异化人力资源管理应该是最佳匹配和最佳实践 两种方法的综合管理，充分考虑组织内部人力资源差异，并利用这种差异在组织内部形成差异化的管理。对于特定的员工采用最佳实践的方法，完善制度，提高效率。而对于另外一些员工实施最佳匹配的方法，采取柔性化管理，充分授权，提升情感承诺，从而将短期的雇佣关系转向为长期的心理契约。 二、差异化人力资源管理的必要性 很长时间以来标准化人力资源管理都是被奉为真理的，正如标准化的人力资源管理能够激发信任和合作，减少人类行为的可变性（Greenbergetal.2004）.可是最近的研究，从理论和实践两方面都开始支持差异化人力资源实践。下面将从组织和个人角度探究实施差异化人力资源管理的原因。 1.组织角度。根据著名的“2/8法则”，企业80%的利润是由20%的核心员工完成的，这就意味着在整个组织中重要员工占少数，而普通员工则占了大多数，而组织的效益反而取决于这一小部分的员工。因此，如果在组织内部实施“一视同仁”的管理话，对所有的员工实施同样的资源配置，则会带来大大提高组织成本，带来效率低下。从另一个方面来讲，组织的核心竞争力是取决于组织内部成员的独特性和有用性，组织被证明应该投资于那些具有独一无二和较高价值的员工，通过内部培训和对其充分的授权来培训他们，从而
员工关系管理 读后感
读《员工关系管理：中国职场的人际技能与自我成长》有感 刚刚从书店买回这本书的时候，厚厚的一本，散发着刺鼻的油墨味道，这让一向不喜欢读文字的我心里沉沉的。不过，由于是刘老师所著并且大力推荐，于是我遍翻阅起来。随之而来的便是不可释手，我没有按照章节阅读，而是挑自己感兴趣的故事、标题进行浏览。每每读到一个案例，就会扎进去，先不看书中的解析，我会自己考虑一阵，当自己有了想法或者经过思考还是无法得出结论的时候，我才会接着往下看。而刘老师在书中所给出的解答让我不仅仅是茅塞顿开，最让我钦佩的是给了我另一片广阔的思域。这一看，就不忍停下。 本书的结构，简单概括下：《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》针对中国职场的状况，在第一章概论中阐述了关系的重要性、关系的复杂性及“心”员工关系“五步阶梯”框架体系，在第二章介绍了基础理论，然后依次是原生家庭与员工关系、人际互动与员工关系、管理沟通与员工关系、情绪商数与员工关系、道德商数与员工关系五帮。书中包含了五十多个鲜活的案例，通俗易懂，语言流畅，寓意深刻。《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》的读者对象及对应的主要内容有三：①学生及新人职者，可以通过原生家庭及人际互动过程来认识自我。，进而提升自身的人际技能、情绪商数和道德商数，构建良好的人脉网络及员工关系，获得自我成长与职业生涯的发展；②组织中层如人力资源经理及其他管理者，可以通过熟练掌握处理与上级、同级、下级以及组织外部关系的理念与技能，实现组织中员工关系的和谐，从而达到自我身心平衡、工作家庭平衡、组织角色平衡以及个体与组织双赢的综合目标；③学界同仁及其他思考者，既可以了解关系的重要性，个体、组织、社会三者交织后关系的复杂性，更能看到中西方文化背景中自我、关系的异同，以及从人际技能与自我成长的角度来建构员工关系管理新体系的紧迫性与可能性。《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》立足中国职场的真实情境，尝试将该门学科从传统强调“事后”冲突关系的处理，发展为员工与企业共同成长的合作关系和价值体系。《员工关系管理:中国职场的人际技能与自我成长》强调思想性、可读性和可操作性。
简述企业战略性人力资源管理体系构建的一般步骤(精)
简述企业战略性人力资源管理体系构建的一般步骤 战略性人力资源管理体系是指企业为了实现组织战略目标而构建的人力资源管理体系。其核心是企业依据总体发展战略确定人力资源战略,构建组织体系,并依据组织架构进行职位设计分析,建立职位体系和员工胜任力素质模型、领导力开发模型, 和依据素质模型进行战略性人员配置和员工能力建设与开发。 一、构建战略性人力资源管理体系的意义 企业经营的成功和战略目标的实现,取决于企业的品牌管理能力、产品研发能力、市场营销能力、客户服务能力、业务成本控制能力、生产制造能力、财务管理能力、信息技术能力以及资源获取和整合能力等多种因素, 但这些能力的获得和形成最终都是由人力资源能力来支撑和实现的。因此, 人力资源能力是企业持续发展的核心竞争力, 而构建战略性的人力资源管理体系自然就成了保证企业战略目标实现的前提和基础。 二、战略性人力资源管理体系构建 企业人力资源战略管理体系的构建,必须与企业的远景、使命、价值观保持高度一致, 具体包括战略性人力资源规划和战略性组织变革、战略性职位体系设计与开发、战略性胜任力素质模型构建、战略性人才配置、战略性绩效管理体系、战略性人力资源开发与员工能力建设体系、战略性薪酬管理体系等人力资源管理核心职能及人力资源管理基础平台。 一是构建基于战略的人力资源规划:依据企业的业务战略, 并在分析企业内外部环境及现状的基础上, 明确企业人力资源管理所面临的挑战以及现有人力资源管理体系的不足, 制定符合企业战略目标的人力资源远景、使命、理念和人力资源管理的目标及策略、以及与企业未来发展相匹配的人力资源管理机制, 具体包括人力资源规划和人力资源管理能力提升规划以及将目标转化为行动的措施和对措施执行情况的评价监控体系。
个人案例：员工关系管理案例1
个人案例：领导者的人际管理及员工管理 一个典型的小型家族企业，想要招聘一个真正学人力资源的研究生，以帮助企业建立并理顺各种管理制度，于是，刘冰刚从南方某著名大学毕业，就来到了这家公司，刘冰是一个典型的湖南人，在他身上可以明显感受到湖南人的热情和直率，他喜欢坦诚，有什么说什么，总是愿意把自己的想法说出来和大家一起讨论，正是因为这个特点他在上学期间很受老师和同学的欢迎。今年，刘冰从西安某大学的人力资源管理专业毕业，他认为，经过四年的学习自己不但掌握了扎实的人力资源管理专业知识而且具备了较强的人际沟通技能，因此他对自己的未来期望很高。为了实现自己的梦想，他毅然只身去广州求职。 经过将近一个月的反复投简历和面试，在权衡了多种因素的情况下，刘冰最终选定了东莞市的一家研究生产食品添加剂的公司。他之所以选择这家公司是因为该公司规模适中、发展速度很快，最重要的是该公司的人力资源管理工作还处于尝试阶段，如果刘冰加入他将是人力资源部的第一个人，因此他认为自己施展能力的空间很大。但是到公司实习三个月后，刘冰就陷入了困境中。 原来该公司的关键职位基本上都由老板的亲属担任，其中充满了各种裙带关系。尤其是老板给刘冰安排了他的大儿子做刘冰的临时上级，而这个人主要负责公司研发工作，根本没有管理理念更不用说人力资源管理理念，在他的眼里，只有技术最重要，公司只要能赚钱其他的一切都无所谓。但是刘冰认为越是这样就越有自己发挥能力的空间，因此在到公司的第五天刘冰拿着自己的建议书走向了直接上级的办公室。 “王经理，我到公司已经快三个月了，我有一些想法想和您谈谈，您有时间吗？”刘冰走到经理办公桌前说。 “来来来，小杨，本来早就应该和你谈谈了，只是最近一直扎在实验室里就把这件事忘了。” “王经理，对于一个企业尤其是处于上升阶段的企业来说，要持续企业的发展必须在管理上狠下功夫。我来公司已经快三个月了，据我目前对公司的了解，我认为公司主要的问题在于职责界定不清；雇员的自主权力太小致使员工觉得公司对他们缺乏信任；员工薪酬结构和水平的制定随意性较强，缺乏科学合理的基础，因此薪酬的公平性和激励性都较低。”刘冰按照自己事先所列的提纲开始逐条向王经理叙述。 王经理微微皱了一下眉头说：“你说的这些问题我们公司也确实存在，但是你必须承认一个事实——我们公司在赢利这就说明我们公司目前实行的体制有它的合理性。” “可是，眼前的发展并不等于将来也可以发展，许多家族企业都是败在管理上。” “好了，那你有具体方案吗？” “目前还没有，这些还只是我的一点想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是时间问题。” “那你先回去做方案，把你的材料放这儿，我先看看然后给你答复。”说完王经理的注意力又回到了研究报告上。 刘冰此时真切的感受到了不被认可的失落，他似乎已经预测到了自己第一次提建议的结局。 果然，刘冰的建议书石沉大海，王经理好像完全不记得建议书的事。刘冰陷入了困惑之中，他不知道自己是应该继续和上级沟通还是干脆放弃这份工作，另找一个发展空间。 更为严重的是，老板的大儿子认为刘冰想出风头，并想替代他，处处给他出难题。 4、请结合案例情景，谈谈案例中所涉及的人员的个性成熟程度与组织成熟程度的相互作用关系。如何建立正确的组织公民关系以有利于组织的正义感和组织价值观的体现？