技能人才队伍建设专题研究报告

湖南省高技能人才队伍建设专题研究报告

湖南省劳动和社会保障厅课题组

高技能人才是企业生产经营一线具有较扎实的专业理论知识、精湛的操作技能，能解决生产经营过程中较为复杂的技术难题，并能传师授艺的技术工人。他们是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，是实施人才强省战略的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果转化不可或缺的重要力量。认真研究我省高技能人才发展战略，制定并实施好高技能人

才发展规划，大力加强高技能

人才队伍建设，对于加快推进

我省“一化三基”战略，保持经

济又好又快可持续发展具有

重大的战略意义。 一、湖南省高技能人才队伍建设现状分析

（一）概况

截止2008年底，全省从业人员3910万人，其中城镇从业人员1148万人，一、二、三产业从业人员分别为1720万人、876万人、1314万人，三次产业从业人员之比为44：22.4：33.6

。全

省技能劳动者约为330万人，占全省城镇从业人员总数的28.7%。全省获得国家职业资格证书的人数累计达291.2万人，其中高级技能30万人，技师、高级技师5.9万人。获得高级技能以上职业资格证书的人数由“十五”期末的19.06万人增加至35.9万人，增长88.4%；具有高级技能水平以上的高技能人才占技能劳动者总数的比例由“十五”期末的17.8%提高至22%，提高了4.2个百分点。

（二）主要成效

近年来，随着经济建设对高技能人才的需求日趋强劲，高技能人才队伍建设得到了社会的广泛关注，高技能人才培养、使用、评价、激励、保障等机制不断完善，成长的社会环境显著改善。

1、高技能人才培养体系不断健全。通过政府引导和市场运作，目前，全省已经基本建立起面向全体劳动者、覆盖国民经济各个行业门类，初、中、高各个技能等级的职业教育培训体系。目前，全省有技工学校128所，其中，技师学院4所、批复筹建技师学院2所，高级技校、技术学院18所，国家级和省部级重点技校26所。2008年全省技校在校学生已达16.1万人，每年有毕业生5万余人。此外，还有各类民办职业培训机构800余家，高技能人才培训基地50家，就业训练中心150个。近3年来，全省共培训各类技能劳动者465万人次。

坚持以就业为导向，以能力培养为核心，改革职业院校教学

模式，在技工院校组织开展“创名牌专业、讲精品课程、做品牌教师”活动，加强师资队伍建设，调整专业设置，使教学内容与企业岗位技能要求紧密衔接。注重发挥行业和企业在培养高技能人才发面的作用，通过开展技术攻关、观摩研讨、技能交流、名师带徒和岗位技能培训等活动，加快高技能人才培养。

2、技能人才成长环境不断改善。2007年，省委办公厅、省政府办公厅下发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，明确了高技能人才队伍建设的指导思想、工作目标、战略任务和主要措施，奠定了我省高技能人才工作的政策基础。积极组织各

技能人才成长通道。健全技能

人才评选表彰制度，大力表彰

高技能人才。近3年来，有15

人被授予“湖南省技能大师”

2人获“中华技能大奖”，8名高

级技师享受国务院特殊津贴，

22人获“全国技术能手”荣誉

称号，331人获“湖南省技术能

手”荣誉称号。调整提高高技能

人才津贴标准和退休待遇，鼓

励企业设立各种荣誉称号，引

导和督促用人单位改革用人制度和分配制度，激励高技能人才快

速成长。

3、技能人才评价机制越来越科学。建立以职业能力为导向，

以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才

评价体系。在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合；在

评价标准上，坚持国家标准与岗位要求相结合；在评价实施上，

坚持行政指导与技术支持相结合；在评价方式上，坚持职业技能

鉴定与职业技能竞赛相结合。在企业、大中专院校中大力开展职

业技能鉴定，推广国家职业资Array格证书制度，为高技能人才的

成长开辟一条职业通道。突破

对在生产、服务一线工作，掌

握高超技能、业绩突出的高技

能人才，允许破格或越级参加

技师或高级技师考评。紧密结

合企业生产实际开展技能等级评价。改进院校职业资格认证方

式，引导各类职业院校按照国家职业标准和市场需求设置专业，

确定教学内容，在职业技能鉴定中突出操作技能的考核。

4、技能人才队伍总量不断扩大。面向全体劳动者组织开展

技能培训，并给予政府补贴。实施高技能人才培养工程，每年培

养1万名新技师。组织实施“技能扶贫培训工程”，每年培训15万

人农村贫困人口，每人补贴培训费1000元；实施“技能就业计划”，面向所有农村劳动者开展转移就业技能培训，每年培训40万人，人均补贴450元；实施技能提升计划，依托企业对已就业的农民工开展技能培训，每人补贴培训费200元；实施特别职业培训计划，对就业困难群体，包括上岸定居渔民、退役军人、困难企业职工、专业人员等组织技能培训，并给予培训补贴。通过培训，全省技能人才数量每年递增15%以上。

（三）存在的主要问题

近年来，我省在技能人才队伍建设方面虽然做了大量细致的工作，取得了一定的成效，但技能人才队伍的现状仍难以适应我省经济社会发展的需要，还存在较大差距。

——劳动力总量供大于求与高技能人才供不应求的矛盾长期存在。至2008年底，全省共有劳动力资源5294万人，从业人员3910万人。据预测，未来几年，我省每年将新增劳动力接近100万人，目前还有未实现就业的失业人员近100万人，农村还有1000万富余劳动力需要转移。另外，由于当前国际金融危机的影响，给就业也带来严峻的挑战，劳动力总量供大于求的问题将长期存在。同时，劳动力整体素质不高，难以适应劳动力市场的要求，就业难的矛盾将是各级政府长期面临的问题。另一方面，技能人才、特别是高技能人才供应不足。全省技能劳动者只占城镇从业人员的四分之一强，低于全国平均水平32.9%约4个百分点。特别是高技能人才严重短缺，不论是在传统的机械制造装备

业，还是新兴信息产业、现代服务业，高技能人才数量和质量的严重不足成为其发展的瓶颈。

——高技能人才素质结构、分布与经济发展需要不适应的矛盾仍然比较突出。通过调查发现，我省的技能人才队伍中初中级技工多、高级技工少，单一技能的多、复合技能的少，技术含量低的通用职业（工种）多，技术性强的职业（工种）高技能人才少。要实施省委、省政府一化三基的战略目标，加快新型工业化的进程，高技能人才应占到技能人才总数的30%以上，但目前还只有22%。即使按照现有技能劳动者的数量计算，高级技工缺口也近30万。从技能人才的行业和地域分布来看，也严重不均衡，呈现出“两多两少”：即国有大中型企业多，而民营企业和中小型企业少；传统加工类职业（工种）多，而一些新兴产业和现代制造业、服务业少；我省高技能人才也主要集中在经济相对发达的长株潭衡岳等地区。

（四）问题产生的主要原因

1、技能人才培养机制不完善。作为高技能人才培养的主要阵地，技工院校的基础条件差、设施设备陈旧老化，高技能人才培养规模普遍偏小；技工院校未能完全享受职业教育的公平待遇，在招生、建设投入等方面未能享受公办职业院校的同等地位；职业院校缺乏办学特色，专业设置趋同，双师型教师严重匮乏，院校培养与企业需求有较大差距；现有的学校教育体系缺少弹性，职业院校之间、专业之间的流动非常困难，技工院校的学历

证书不能互认。

企业是技能人才使用的主体，也应同时承担技能人才培训的责任，但企业在技能人才培养中的主体地位未得到应有的发挥。一些企业对于技能人才“重使用，轻培养”，使技能人才知识更新、技能提升的渠道不畅。

2、高技能人才激励机制不健全。近年来，我省在建立和完善培训、鉴定与使用、待遇相联系的激励机制方面做了不少工作，出台了一些政策。但是，政策措施不够配套，仍未形成技能人才培养、评价、晋升、使用和待遇等方面相互配套和有效衔接的机制。企业在劳动用工及工资分配、福利待遇上还未能充分体现从事技术工作的优越性，与技术人员、管理人员的工资及福利待遇差距较大，尤其是技师和高级技师待遇不高，影响了高技能人才作用的充分发挥，也使企业顶尖技能人才的流失现象比较严重。

3、高技能人才成长环境不宽松。技能人才对经济发展的作用越来越大，但技能人才的成长环境还未得到根本改善。社会观念还没有从根本上转变，人们普遍看重学历文凭，轻视职业技能，“学而优则仕”、“劳心者治人、劳力者治于人”的观念影响了人们的职业选择，让许多青年人把学技术当工人作为退而求其次的无奈选择。技能人才的职业发展通道比较单一，难以与其他人才的成长相互沟通。企业更看重资本和物的作用，忽视人、特别是技术工人的价值。

4、高技能人才工作经费投入不足。一是政府投入不足。近

年来，我省各级政府一直在采取有效措施加大教育投入，职业教育培训经费逐年增长，但职业教育和技能培训经费投入比例依然偏低。另外，政府的投入还主要用于初中级农民工培训，高技能人才培养没有专项经费。二是企业培训经费难落实。在本次调查企业中，2008年度用于技能人才的培训经费只占全年培训费用的39.8%，大大低于国家要求占60%的水平；还有相当一部分企业特别是民营企业和中小企业未能按照国家法律规定足额提取企业培训经费，也有一些企业因经济效益问题，培训经费难以落实。三是社会和个人投入动力不足。受传统观念影响，加上目前社会分配和激励机制还不健全，技能人才培训投资回报的周期性，回报效益不明显，影响了社会和个人投资职业教育培训的积极性。

二、机遇与挑战

未来10年是中国经济社会发展的重要机遇期，也是我省加快推进“三化”进程，实现中部崛起，全面建设小康社会的重要时期，更是我省高技能人才队伍建设的关键时期。抓住机遇，应对挑战，大力加强高技能人才队伍建设，这是历史的必然要求。

（一）党和政府高度重视为高技能人才队伍建设提供坚强的保证。近年来，各级党委政府大力加强对高技能人才工作的领导，建立了完善的高技能人才工作格局，将高技能人才队伍建设纳入人才工作总体规划，制定出台了一系列加强高技能人才队伍建设的政策措施，政府逐年加大投入，完善高技能人才政府表彰奖励制度，高技能人才的政治、社会地位逐步提高。这些制度措施的

落实，使技能成才环境显著改善，高技能人才工作有了坚强的领导和保证，将吸引越来越多的人技能成才。

（二）我省经济社会协调发展为高技能人才成长提供强大的拉动。近几年，我省经济发展的速度明显加快，特别是省委、省政府大力实施“一化三基”战略，加速推进新型工业化进程，对高技能人才的需求将呈现大幅度增长。据我们调查，今后10年，企业技能人才的更新比例达12%以上，加上经济发展对高技能人才需求的增长，每年需新增高技能人才10万人。经济社会协调发展，为技能人才的成长提供了更广阔的空间。

（三）经济全球化的快速发展给高技能人才工作提出更高的要求。随着经济全球化的发展，科技进步日新月异，我省产业结构调整的不断加快，一些传统产业会逐步消亡，新兴产业会不断产生，这种变化对劳动力的就业结构带来调整，同时，对高技能人才队伍的素质、结构提出更高的要求。从近半个世纪全球产业结构变化背景下对就业变动的影响看，一方面生产部门的科技含量大幅度增加，生产效率大幅度增加，生产领域从业人员数量呈下降趋势，对从业人员的知识、技能的要求越来越高。另一方面是服务部门，特别是生产服务业的范围不断扩大，内容不断深化，服务质量和效率的要求越来越高，导致服务领域从业人员数量呈大幅度上升趋势。知识经济的兴起进一步加大了知识技能型人才的需求。据专家预测，未来20年，有较大发展潜力的行业急需的高技能人才主要有：电子技术、生物工程、新能源、新材料、

机电一体化、环境保护技术等方面技术和技能人才。

（四）经济发展的周期性特点给高技能人才培养提出新的课题。周期性发展是市场经济运行的基本特点，我们正在建设社会主义市场经济，对外开放的程度越来越高，受世界经济格局、经济运行机制影响将越来越大。这一次由美国金融危机引起的全球经济海啸给我们带来许多深刻的教训，其中一条就是我们在加大金融运行机制创新的同时，更要关注包括机械制造装备业、交通运输业、现代生产服务业等实体经济的健康运行，这也是我国经济能够率先走出低谷的重要启示。而实体经济的健康运行，正是需求一大批高素质的技能人才。据调查，我省技能人才的70%左右集中在机械制造业。在这次经济危机中，受冲击最大的还是技能水平较低的农民工或初中级技工，高级技工仍然十分短缺。所以加强技能人才培养必须适应这种变化的需要，适度超前做出周期性安排，实现经济发展与技能人才培养的有机衔接和良性互动，这也是经济发展给技能人才培养提出的严峻挑战。

三、湖南省高技能人才队伍建设的战略目标

（一）指导思想

以邓小平和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，大力实施人才强省战略，以职业能力建设为核心，围绕技能培养、考核评价、岗位使用、竞赛选拔、技术交流、表彰激励、合理流动、社会保障等环节，不断完善政策，创新机制，努力营造有利于高技能人才成长的社会环境，培养一支规模宏大、

结构合理、素质优良，适应我省经济社会发展需要的高技能人才队伍。

（二）工作原则

我省的高技能人才队伍建设应坚持以下原则：

——坚持适应市场需要、服务本地经济、培训技能人才的工作理念，不断提高技能人才的素质；

——坚持政府主导、市场引导、专家督导的工作机制，不断强化市场引导的作用；

——坚持改革体制、创新机制、服务群众的工作宗旨，不断加大改革的力度；

——坚持提高人才地位、维护社会公平、促进和谐发展的工作目标，不断营造良好社会环境。

（三）战略目标

1、近期目标

到2010年，全省高技能劳动者达到350万人，高级工水平以上的高技能人才数占技能劳动者总数的25%以上，其中，技师、高级技师占技能劳动者总数的5%以上。

2、中期目标

到2015年，我省技能劳动者总量达到400万人，高级工水平以上的高技能人才占技能劳动者总数的28%，其中，技师、高级技师6.5%以上。高技能人才队伍的数量和结构与我省经济发展水平和速度相适应，与企业需求相衔接。实现广大劳动者“人

人有知识、个个有技能”的目标。

3、长远目标

到2020年，全省技能劳动者总数突破450万人，其中高技能人才总数不少于135万人，占技能劳动者总数的30%，其中技师、高级技师占技能劳动者总数的9%以上。高、中、初级技能劳动者的比例接近中等发达国家的水平，形成技能人才与经济社会发展相适应的格局。

（四）主要任务

1、培养一支素质优良、技能精湛、结构合理，能够适应我省经济社会发展和企业生产需要的高技能人才队伍。今后十年，全省每年培训各类技能人才150万人次，其中农村劳动力转移技能培训55万人，技能提升培训50万人。

——实施“百千万高技能人才培训工程”。依托技工院校、高职院校和企业职工培训中心，每年为企业培养不少于500名高级技师、2000名技师、10000名高级工，由政府提供培训补贴，带动全社会每年培训高级工及其以上人员10万人。

——实施“技能扶贫培训工程”。依托各类职业院校、职业培训机构，面向城乡贫困劳动力进行就业技能培训，每年培训15万人，每人由政府提供全额培训补贴，实现技能培训1人，转移就业1人，脱贫解困1户。

——实施“技能就业培训计划”。依托各类职业院校、职业培训机构，面向所有有转移就业愿望的农村劳动力，组织开展技能

培训，每年培训40万人，每人由政府提供培训经费70%的补贴，为技能人才提供强大的后备力量。

——实施“职业技能培训特别计划”。根据社会发展的不同阶段，针对就业困难的特殊群体，由政府组织开展技能培训，并提供全额的培训补贴。

——实施“技能提升培训计划”。依托企业职工培训中心等各类职业培训机构，组织企业在岗员工，开展新知识、新材料、新工艺、新设备等技能培训，不断提升技能水平和业务知识水平，使其适应岗位要求。

2、建设一个以技师学院为龙头、以校企合作为基础、以各类职业教育培训机构协调发展为目标，覆盖城乡全体劳动者的技能人才培养体系。到2010年，全省建成5所技师学院，25所高级技工学校。到2015年，全省建成技师学院达到10所，高级技校25所，通过整合资源，技工院校总数保持在100所左右，校均办学规模得到提升；重点建设好1个省级高技能人才培训考核示范基地，5个由政府引导、市场运作、特色明显、面向社会、资源共享的区域性职业技能公共实训基地，各类民办职业培训机构与社会培训需求相适应。到2020年，要建立起能全面健全覆盖城乡各类劳动者、满足社会各方面培训需求的职业教育培训体系。

3、健全一套以职业能力为核心、以工作业绩为重点、注重职业道德和职业知识水平的高技能人才科学评价体系。不断完善

职业技能鉴定的制度体系和工作体系，深入探索适应技能人才成长特点和规律的考核评价方式，提高考核评价结果的客观性，提高职业资格证书体系运行的规范化和效率。要根据产业结构调整对职业的影响，不断开发新的职业领域，使职业资格证书保持旺盛的生命力。

4、完善一套以业绩贡献为导向、与技能等级相联系、能够激发责任感和创造活力的高技能人才激励保障机制。以充分发挥技能人才在企业生产经营中的积极作用为目标，不断提高高技能人才的经济地位。要全面落实高技能人才各项保障和工资待遇，引导企业尽快建立与技能人才贡献业绩相挂钩的薪酬福利制度，定期公布不同职业（工种）、技术等级的工资指导价位，引导企业合理确定技能人才薪酬；完善高技能人才社会保障机制。

5、营造一个尊重劳动制造、崇尚技能成才、鼓励技能创新，有利于高技能人才成长的社会环境。坚持党管技能人才的领导原则，完善技能人才工作格局。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围。建立政府表彰与企业奖励相联系的高技能人才奖励制度，完善高技能人才政府津贴制度，对为我省经济建设和社会发展作出重大贡献的高技能人才给予重奖。广泛开展职业技能竞赛，促进更多的技能人才脱颖而出。通过全方位的社会宣传，扫除重学历轻技能的落后观念，使“劳动光荣、技能成才”的观念深入人心，在全社会营造有利于高技能人才成长的良好社会氛围。

四、湖南省高技能人才队伍建设主要措施

（一）完善培养机制

1、发展壮大各类技工院校。技工学校、高级技工学校（技术学院）、技师学院是培养技能人才的基地，是职业教育的重要组成部分，各级政府应加大对各类技工院校的政策扶持，发挥其在技能人才培养方面的示范作用。以技工院校为载体，面向新生劳动力开展劳动预备制培训，面向农村劳动力开展转移技能培训。引导和鼓励行业、企业创办或联办技校。技工院校要走专业化的发展道路，适度规模发展。技工学校、高级技工学校（技术学院）、技师学院在招生、学历、升学、收费、税收等方面依法享受相关优惠政策。搭建开放有序的职业院校招生平台。建立统一、开放、有序的招生平台，将所有经政府批准的职业院校（包括技工院校）纳入招生网络。同时，对面向高中毕业生招收的高级技工班、预备技师班，允许技工院校利用高招网的生源进行招生。打通技校毕业证、职业资格证与学历证有效衔接的通道。技工院校的高技班、技师班毕业生，到企业工作的，在使用、工资福利等方面分别享受大专学历、本科学历人员同等待遇。

2、强化职业院校培养高技能人才的基础作用。进一步完善以就业为导向、以能力为本位的职业教育培训机制，支持高职院校面向社会和企业开展高技能人才培养工作。职业院校应积极推进教学改革，根据劳动力市场需求和国家职业标准，以培养高技能人才为目标，调整专业设置和教学计划，加大实用技能训练的

内容，并在毕业生中广泛推行国家职业资格证书制度。

3、充分发挥行业、企业培养高技能人才的主体作用。行业主管部门和组织应结合本行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，做好需求预测和培养规划，提出高技能人才行业配置标准，指导开展高技能人才培养工作。结合产业结构调整，加大包括农民工在内的新产业工人培养力度。所有规模企业都应独立建立职工培训机构，规模较小的企业可与学校联合建立培训组织。要根据企业发展战略、产品研发、结构调整和新设备引进，以及员工发展的需要，有计划地组织员工培训，特别是要向一线员工倾斜。

4、创新高技能人才培养机制。建立校企合作培养高技能人才制度，在企业设立技能大师工作室，发挥技能大师技术攻关、传徒授艺的作用；通过学校培养、企业培训、名师带徒、岗位实践成才相结合的方式，加快培养经济发展急需的技能人才。实行政府采购高技能人才培养成果的机制，对参加我省支柱产业、新兴产业和特色产业企业紧缺职业（工种）技师、高级技师培训，并获得相应职业资格的人员，给予相应的培训鉴定补贴。

（二）健全技能人才评价体系

技能人才的评价要突出操作性和实践性，根据国家制定的评价标准，建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的高技能人才评价体系。

1、改革企业高技能人才评价方式。按照统一标准、现场考

核、强化督导的原则，通过生产现场的能力考核和工作成果的业绩评定等方法，重点评价企业职工执行操作规程、解决生产问题和完成任务的能力。规模以上企业可按照国家职业标准的统一要求，结合企业生产特点和岗位要求，对国家题库中的考核内容作适当的调整。

2、完善技师社会化考评制度。对技能精湛，能够解决生产、科研中的高难度技术问题或者有绝技绝活及其在带徒、传授技艺方面成绩突出并取得显著经济、社会效益的技能人才，不受身份、年龄、学历、资历、名额、比例等限制，可破格参加技师、高级技师考评。对社会通用性强的职业（工种）的技师和高级技师的考评，按照“统一标准，自主申报，社会考核，企业聘任”的原则，采用鉴定机构考核与专家评审相结合的考核办法，实行社会化鉴定。规模以上企业对生产一线技术复杂和操作性强的职业（工种），可采取企业内业绩评定的方式，实行能力考核与业绩评定相结合的考评办法，组织开展技师考核鉴定工作。

3、严格依法实行技术工种就业准入制度。用人单位招录职工必须严格执行“先培训后就业、先培训后上岗”的规定，招用从事国家规定的技术工种的劳动者，必须从取得相应职业资格证书的人员中录用。职业介绍机构及时向社会公告就业准入的职业目录，在发布技术工种人员招聘广告时，注明职业资格要求。劳动保障部门要加大对就业准入制度执行情况的监察力度。

4、在职业院校大力开展职业技能鉴定。推行职业资格证书

制度，引导职业院校以市场需求为导向，以能力培养为核心，改革教学内容和教学方式，不断提高学生的就业能力和岗位适应能力。要针对院校学生特点，特别注重鉴定考核质量，严格资格审查，维护职业资格证书制度的质量和信誉。

5、大力开展职业技能竞赛活动。鼓励和支持各地、各行业开展职业技能竞赛，指导企业开展群众性的技术练兵、技术比武活动。省、市州劳动保障部门每年都要组织有社会影响、有示范作用、有一定规模的职业技能竞赛活动，对成绩优异者，破格晋升技能等级。

（三）加强高技能人才激励保障制度建设

1、大力表彰高技能人才。完善政府表彰制度，通过评选推荐和考察，每两年表彰不少于30名湖南省技术能手，每3年表彰不少于10名湖南省技能大师，推荐享受政府特殊贡献津贴的人员中，高技能人才不少于10%。完善企业表彰制度，鼓励企业设立各种荣誉称号，以高技能人才的名字命名先进操作法、工作班组等。

2、落实高技能人才的福利待遇。企业在薪酬构成中应充分考虑技能贡献的因素，建立科学合理的高技能人才薪酬制度。企业已聘的高级工、技师和高级技师，相应享受助理工程师、工程师和高级工程师的工资福利、带薪学习、培训、休假、疗养保健、出国进修等有关待遇。对有突出贡献的高技能人才，可以参照企业科技人员收入分配政策确定其收入水平，也可实行股权和期权

激励，建立特殊津贴，实行特殊奖励。如用人单位需要，本人愿意，评选产生的具有技师以上职业资格的省级以上技术能手、技能大师、中华技能大奖获得者可延期到65岁退休。

3、完善高技能人才社会保障机制。完善高技能人才的养老、医疗、工伤、生育等社会保险制度，企业在办理企业年金和补充医疗保险时，应向高技能人才适当倾斜。

（四）加大高技能人才工作的投入

1、加大公共财政投入。各级政府应不断加大高技能人才培养的投入，省级财政设立高技能人才工作专项经费，用于职业技能竞赛组织、高技能人才表彰、高技能人才培养、师资培训补贴、题库建设等。职业教育经费和城市教育费附加用于职业教育的部分，应有30%用于技工院校的建设。要切实保证技工院校按物价部门核准收取的学费全额返还，任何部门不得截留。

2、落实企业培训经费。企业应足额提取职工教育培训经费并实际使用，其中60%以上应用于企业一线职工的教育培训。企业进行技术改造和项目引进，应按投资的10%提取培养经费，用于项目关键岗位技能人才的培训。企业员工经所在单位同意，参加与岗位工作相联系的脱产职业培训，应享受在岗人员工资福利待遇，培训费由企业补贴。行业主管部门和企业根据实际需要，不断加大对自办职业学校或培训机构的投入。对自身没有能力开展职工培训，县级以上人民政府可依法对其职工教育经费实行统筹，由劳动保障等部门组织，委托优质的培训机构提供培训服务。

3、完善社会投入机制。鼓励社会各界和海外人士对高技能人才培养和技工院校建设进行捐赠和其他培训服务。企业和个人通过政府部门或我国境内的非赢利性组织对技工教育和高技能人才培养的资助和捐赠，准予在企业所得税和个人所得税前按税法规定的比例扣除。鼓励各类金融机构为公共实训基地和技工院校基础建设提供金融服务。

（五）加强高技能人才队伍建设的基础工作

1、完善高技能人才的政策法规。加强高技能人才工作的理论研究，探索高技能人才的成长特点和规律，加快制定推动职业培训发展，有利于高技能人才成长的政策法规。

2、完善高技能人才信息系统建设。做好调查统计和需求预测工作，不断充实高技能人才专家库和技能信息应用库。

3、完善高技能人才交流平台。坚持市场导向，依法维护劳动者和用人单位的合法权益，利用公共就业服务平台，为高技能人才的合理流动提供服务。要建立健全高技能人才的柔性流动和区域合作机制，鼓励高技能人才通过兼职、服务和技术攻关方式充分发挥自身作用。

4、完善技能人才培养的教材建设。根据新技术、新知识发展的要求，组织开展符合高技能人才培养特点的教材和教学模式，加强师资队伍建设，推动教研教改，提高培训质量和效率。

0---公司高技能人才培养规划(5.10)

高技能人才“十二五”培养规划 （讨论稿） 人资（通）12--000高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在企业转型发展中具有不可替代的重要作用。当前是公司加速发展的关键时期，迫切需要加快培育一大批具有良好职业道德和精湛技艺的高技能人才，特制定本培养规划： 一、指导思想和原则 １、指导思想 以创建学习型企业为目标，以培养高技能人才为重点，以知识和技能提高为核心，以全面提升员工综合素质为目的，紧紧围绕公司战略发展的需要，多层次、多渠道、多形式地开展公司职业技能鉴定工作，为公司发展提供智力保障。 2、工作原则 * 坚持“优秀人才优先培养、重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的原则，加大高技能人才的培养力度； 坚持“重实际、重实效、按需培训”的原则，使技能培训工作更具针对性和实效性，提高工作效果； 坚持“培养与使用相结合”的原则，实行技能提升与岗位复训相结合的原则，把持有证书作为使用、考核、晋升的重要依据； 坚持“服务企业生产、服务全体员工”的原则，更新培训工作服务理念，探索人才创新培养方式。 二、目标任务 按照全面提高、重点培养、不断改善人才队伍结构的培训思路，通过深入组织实施高技能人才队伍建设三年行动计划，培养引进一批企业急需的技术技能型、复合技能型以及高新技术产业急需的知识技能型人才，目标到“十二五”末： ——扩大高技能人才规模。大幅度增加高级工总量，增加各类高技能人才人，使全公司高技能人才总量达到人，高技能人才占生产工人的%以上，高、中、初级技能人才队伍梯次结构渐趋合理。 ——提升高技能人才素质。鼓励吸纳高校毕业生进入高技能人才队伍，选送外培训高技能人才名，培养名具有企业特有专业特色、绝技绝活的能工巧匠，引进紧缺急需型高技能人才名，其中引进高端技能型人才名。 — ——建设高技能人才培养平台。建立个技能大师工作室。 ——基本形成高技能人才引进、培养、使用的良好环境。畅通高技能人才引进渠道，大力开发职业技能教育，全方位贯通高技能人才职业发展通道，建立完善多元化高技能人才投入保障机制。 力争到“十二五”期末，公司高级工及以上技能等级人才占工人队伍的比例提升10%左右，技师及以上等级提升6%左右。 三、实施八项工程 1、实施高技能人才选拔工程。 为培养造就一批技艺精湛、作风过硬的高技能人才，今后两年在全公司评选表彰名“技能大师”、50名“首席技师”、300名“公司技术能手”，发现、培养和造就一批各专项技能的拔尖型高技能人才。按照滚动培养、重点资助、跟踪管理、鼓励竞争的要求，对“技能大奖”、“首席技师”、“公司技术能手”荣誉获得者给予一定的奖励，激励他们当好刻苦学习、岗位成才的带头人，带动我公司高技能人才队伍建设。落实人才待遇，为高技能人才成长创造条件。 2、实施高技能人才引进集聚工程。 结合我公司生产及产业发展特点，每年引进高技能领军人才，以良好的条件吸引高技能人才来企业工作。积极利用企业引进国外先进设备的有利条件，同步引进专门的高技能人才。定期组织用人单位到其它大型企业，积极引进我公司紧缺急需的高技能人才，缓解我公司企业、行业技术技能型、复合技能型和知识技能型人才短缺的局面。建立浙江公司高技能人才

科技人才队伍建设调研汇报材料

科技人才队伍建设调研汇 报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020

科研人才队伍建设情况汇报 尊敬的各位领导： 近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正： 一、人力资源概况 （一）院整体人力资源情况 院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X 名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。 （二）科研人员情况 我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬制度

（一）基本薪酬： 主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。 （二）注册奖励： 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。（三）绩效奖励： 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养 对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。

如何加强专业技术人才队伍建设

如何加强专业技术人才队伍建设 人才是企业发展的第一资源,也是最重要的资源,企业能否更好的发展主要取决于对人才的利用和人才队伍的建设。随着国内建筑市场的不断完善，市场竞争层次和水平也不断提升，为了保障企业的长期发展,加强专业技术人才队伍建设，大力开发专业技术人才资源是企业长期的一项重点工作，主要从人才的管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业的可持续发展打下夯实的基础。 一、转变观念，提高认识，营造适应人才发展的管理环境建设企业专业技术人才队伍，首要的是转变观念，要提高对专业技术人才地位和作用的认识，树立现代人才管理的新思路、新观念。 一是树立德才兼备德为先的人才观，用人要以德为先，德厚才弱的人可育可用，才高无德的人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤，拓宽用人思路，打破论资排辈，通过用德、勤、能、绩、廉考察人才，把德才兼备、业绩突出和群众公认的人选拔到项目各类管理岗位，使其成为工程技术管理的重要力量。 二是坚持正确的用人导向，要坚持以素质论人才，凭业绩用干部，让想干事的人有机会，能干事的人有舞台，要科学客观地评价人才，用人之长，突出能力，不求全责备，同时要理解人才的成长规律，不以一时得失论成败。 三是加强企业文化建设，努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”的良好氛围，充分体现以人为本、人情关怀和人性化的管理，把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处，重点把各类人才

的待遇落实到位，使其心情舒畅地去工作，让有成就的人有成就感，有贡献的人有自豪感。 二、创新管理，建全机制，激发专业技术人才的活力 人才的活力取决于企业管理机制，好的机制对人才的素质和潜能会起到积极的驱动作用。为此要深化干部人事制度改革，不断创新人才管理工作机制。 （一）完善用人机制，让专业技术人才有为有位 一是建立健全有效的选拔评价机制，做到“公开、平等、竞争、择优”，创造专业技术人才脱颖而出的环境，扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干的机遇。 二是引入竞争机制，要分层次逐步推行竞争上岗，营造公平竞争的氛围，建立完善岗位目标体系和考核制度。专业技术职务能上能下，真正体现“能者上，平者让，庸者下”。 三是鼓励举贤自荐，做到集思广益，发扬民主，坚持走群众 路线，对自荐者加强重视，对人才的发掘者加大奖励。 四是优化人才资源配置，最大限度地开发利用好现有人才资 源，尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长和优势的岗位，要坚决克服重提拔、轻管理，重使用、轻教育的倾向。 五是建立健全专业技术人员的管理、考核、监督机制。建立 人才档案和技术创新成果档案，作为晋升、奖励和选拔任用的主

技能人才队伍建设管理制度

技能人才队伍建设管理制度 为切实提高我公司人员的整体素质，促进煤炭工业健康可持续发展，根据（晋政办发〔2010〕61号）、（晋煤劳发〔2011〕1166号）和临汾市煤炭工业局推进煤矿从业人员“人本安全、培训教育、素质提升”工程的要求，到“十二五”末基本实现煤矿从业人员队伍专业化，促进我公司的各项工作健康、稳定、可持续发展，结合我公司实际，特制订本管理制度。 一、技能人才队伍建设目标 1、高级技师 到“十二五”末，我公司特有工种取得高级技师技能（一级）《职业资格证书》达到0.27%以上。 2、技师 到“十二五”末，我公司特有工种取得技师技能（二级）以上《职业资格证书》达到2%以上。 3、高级工 到“十二五”末，我公司特有工种取得高级技能（三级）以上《职业资格证书》达到15%以上。 4、中级工 到“十二五”末，我公司特有工种取得中级技能（四级）以上《职业资格证书》达到40%以上。

二、加大特有工种职业技能鉴定工作力度 要建立健全职业技能培训制度和职业技能鉴定机构，完善技能人才培养体系。要加快市煤炭职业技能鉴定站的建站工作，根据鉴定许可范围，严格标准、规范程序、认真做好鉴定工作。煤矿企业新从业人员，必须通过专业技能培训和职业技能鉴定，获得初级（五级）以上《职业资格证书》，方能独立上岗。煤矿企业要将职业技能培训和考核鉴定工作纳入年度工作计划，确保职业技能培训和考核鉴定所需经费足额到位。 三、加强专业技术人员职称评聘工作 要积极做好调入、引进煤炭专业技术人才职称资格的审核确认工作。要注重做好与职业资格制度的衔接工作，对已取得煤炭相关专业执业资格的，煤矿企业可根据工作需要，按有关规定聘任相应专业技术职务。要根据有关规定建立专业技术人员继续教育的管理制度，促进煤炭专业技术人员专业水平和创新能力的提高。要建立健全聘期考核制度，强化专业技术人员聘期考核。 四、创新煤炭人才工作机制 坚持“人才强煤”和“人力资源优先发展”战略，加大煤炭人才工作力度，创新人才工作机制，形成吸引、培养、使用、稳定人才的良性机制，营造尊重知识、尊重人才的良

人才队伍调研报告4篇

人才队伍调研报告4篇 国以才立，政以才治，业以才兴，在全面建设社会主义和谐社会的新时期，加快教育现代化步伐，全面推进高质量的素质教育，努力办好让人民满意的教育，需要一支高素质的教育人才队伍的支撑。南京教育名城建设的要求，迫切需要我们进一步增强责任感和紧迫感，高度重视教育人才队伍建设，为率先基本实现教育现代化、加速实现“两个率先”培养造就源源不断的高素质建设者。 一、南京教育人才队伍建设的现状 到XX年底，全市共有学校（幼儿园）1241所（不含部省属学校、部队院校以及技工学校等），在校学生85.3万人。全市共有教职工6.9万人，其中专任教师5.5万人。近年来，南京教育人才队伍建设的主要成效有： 1、党管人才工作机制基本确立。近年来，市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正确领导下，始终坚持把教育人才队伍建设摆在教育发展战略的优先位置，不断深化干部人事制度改革，积极创新人才工作机制，大力实施干部联合公选、干部交流锻炼、“四五园丁工程”、“千名教育硕士工程”、教师校长境外培训、新教师“凡进必考”、农村教师“优岗计划”等一系列创新举措，逐步建立健全起教育人才选拔、使用、培养和激励机制，使全市教育人才的数量质量、

专业素养、属性结构、工作状态不断改善，已基本适应当前教育事业发展需要。 2、教育管理者的素质明显提高。通过积极推进干部公开选拔、大力加强能力素质建设、加大干部交流力度、加强人才培育、积极优化人才激励措施等工作，倾力打造一支适应素质教育要求、充满生机与活力的高水平、高素质的教育管理者队伍，南京市坚持以战略眼光、国际视野、实践锻炼来培养教育管理人才、加强教育管理者队伍建设的一系列举措在省内外引起了广泛关注，产生了良好反响。全市已有近千人通过“公选”、竞争上岗走上教育领导岗位，其中绝大多数“公选”、竞争上岗的干部成为教育教学和管理方面的佼佼者。 3、教师人才高地基本形成。通过实施“四五园丁工程”，培养出一大批德艺双馨的骨干教师。目前教师学历达标的平均水平幼儿园为96.84（比“xx”末高2.3个百分点）；小学98.8（比“xx”末高2.2个百分点）；初中95.5（比“xx”末高4.3个百分点）；高中91.3（比“xx”末高12个百分点）。全市目前还有1200多名中小学教师在职攻读教育硕士，其数量超过全省其他城市的总和，在全国同类城市名列前茅。全市现有省级特级教师148人（在职81人）,在职名校长、名教师113人。每年还选拔近百名教师赴境外进修深造，并已有114名教师取得国际英语教师任职资格。通过“十五”的努力，教师队伍整体素质有了显著提升，为全市教育的可持续发展奠定了基础。 二、“xxx”南京教育人才建设目标任务 1、“xxx”南京教育发展目标：“xxx”期间，南京要围绕“建一

如何加强专业技术人才队伍建设

如何加强专业技术人才队伍建设 人才就是企业发展得第一资源,也就是最重要得资源,企业能否更好得发展主要取决于对人才得利用与人才队伍得建设。随着国内建筑市场得不断完善,市场竞争层次与水平也不断提升,为了保障企业得长期发展,加强专业技术人才队伍建设,大力开发专业技术人才资源就是企业长期得一项重点工作,主要从人才得管理、培养、激励、教育等几方面入手,为企业得可持续发展打下夯实得基础。 一、转变观念,提高认识,营造适应人才发展得管理环境 建设企业专业技术人才队伍,首要得就是转变观念,要提高对专业技术人才地位与作用得认识,树立现代人才管理得新思路、新观念。 一就是树立德才兼备德为先得人才观,用人要以德为先,德厚才弱得人可育可用,才高无德得人位置越高危害越大。要确实做到任人唯贤,拓宽用人思路,打破论资排辈,通过用德、勤、能、绩、廉考察人才,把德才兼备、业绩突出与群众公认得人选拔到项目各类管理岗位,使其成为工程技术管理得重要力量、 二就是坚持正确得用人导向,要坚持以素质论人才,凭业绩用干部,让想干事得人有机会,能干事得人有舞台,要科学客观地评价人才,用人之长,突出能力,不求全责备,同时要理解人才得成长规律,不以一时得失论成败。

三就是加强企业文化建设,努力形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才”得良好氛围,充分体现以人为本、人情关怀与人性化得管理,把“事业留人、待遇留人、感情留人”落到实处,重点把各类人才得待遇落实到位,使其心情舒畅地去工作,让有成就得人有成就感,有贡献得人有自豪感。 二、创新管理,建全机制,激发专业技术人才得活力 人才得活力取决于企业管理机制,好得机制对人才得素质与潜能会起到积极得驱动作用、为此要深化干部人事制度改革,不断创新人才管理工作机制。 (一)完善用人机制,让专业技术人才有为有位 一就是建立健全有效得选拔评价机制,做到“公开、平等、竞争、择优",创造专业技术人才脱颖而出得环境,扩大专业技术人员在竞争中寻求施展才干得机遇、 二就是引入竞争机制,要分层次逐步推行竞争上岗,营造公平竞争得氛围,建立完善岗位目标体系与考核制度。专业技术职务能上能下,真正体现“能者上,平者让,庸者下"。 三就是鼓励举贤自荐,做到集思广益,发扬民主,坚持走群众路线,对自荐者加强重视,对人才得发掘者加大奖励。 四就是优化人才资源配置,最大限度地开发利用好现有人才资源,尽可能把每一个人选配到能充分发挥其特长与优势得岗位,要坚决克服重提拔、轻管理,重使用、轻教育得倾向。 五就是建立健全专业技术人员得管理、考核、监督机制。建

企业技能人才队伍建设专题调研报告

XXX企业技能人才队伍建设专题调研报告根据XX市人力资源和社会保障局《关于开展XX市企业技能人才队伍建设专题调研的通知》（XX人社办[2013]196号）要求，为切实加强我县企业技能人才队伍建设工作，全面完成市局部署的调研任务，我县积极开展企业技能人才队伍建设专题调研工作，深入三家具有一定代表性的企业（华润雪花啤酒XX有限公司、四川金易管业有限公司、四川XX鑫光电力铁塔有限公司）开展调研，采取问卷调查、座谈、访问等多种形式，力求调研的全面性和准确性。通过调研，总体掌握了我县企业技能人才现状和发展要求，分析了当前存在的主要问题和原因，并 就进一步加强我县企业技能人才队伍建设工作提出了几点建议。具体报告如下： 一、我县企业技能人才队伍的基本现状 经过多年的培育和发展，我县已建成一支由企业经营者、技术人员和高级技工三类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全县经济的发展提供了有力的人才支撑。 1.规模及技能水平 在抽样调查的三家企业中，现在职职工人数961人，其中技能人才总数290 人，占职工总数的30.2%。在各类技能人才中，高级工65人，占技能人才总数 的22.4 %；技师仅5人，占技能人才总数的0.17 %；高级技师4人，仅占技能人才总数的0.14 %，高技能人才严重匮乏。 2.文化结构 三家企业现有本科及以上技能人才 17人，占技能人才总数的0.6 %，大专（高职）42人，占14.5 %，高中（中职）98人，占33.8 ％，初中及下133人，占 45.9％。 3.年龄结构 现三家企业290名技能人才队伍中，年龄35岁及以下的仅30人，占10.3%；36岁至45岁的为180人，占62.1%； 46岁及以上的为 80人，占27.6%。这种结构状况与目前我县企业的发展层次基本适应，但从长远发展来看，人才文化结构还亟待优化。 二、企业在技能人才培养、评价、使用等方面的主要做法和经验

人才队伍建设调研报告范本

XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。

二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。

“中国制造2025”与技能人才队伍建设战略

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/2714339932.html, “中国制造2025”与技能人才队伍建设战略作者：郝瑛 来源：《环球市场信息导报》2017年第07期 中国制造2025规划的提出，行业企业对技能型人才需求标准发生了全新的变化，职业院校要随着现代职业教育形势不断跃升、转型发展。探究在制造业背景下，技能人才队伍建设战略规划方案，构建多维度、多层次、多阶梯的更加完备的现代职业教育培养体系，推广现代学徒制工程、打造卓越工匠技能型人才，构建智慧课程体系，培养学生的职业意识、理念、技能和创新能力，使之更好地适应信息化和先进制造业行业的发展，具有较强的现实意义。 “中国制造2025”是中国版的“工业4.0”规划，提出强化工业基础能力，提高综合集成水平，完善多层次多类型人才培养体系，促进产业转型升级，培育有中国特色的制造文化，实现制造业由大变强的历史跨越。而制造业人才资源总量不足，人才结构矛盾突出，特别是一线实务型技能人才存在较大缺口，远未达到“中国制造2025”的要求。因此，需要制定职业院校技能人才队伍建设战略，健全科学合理的育人机制，建设工程创新训练中心，实施现代学徒制，强化职业教育和技能培训，加快培养现代制造业急需创新型、智慧型、高端型人才，保持中国制造业的持续竞争力。 中国制造业人才队伍建设存在诸多问题 目前，中国制造业人才培养素质与社会经济发展对制造业人才需求之间的矛盾突出，制造业人才总量短缺、结构不合理，高技能人才对产业发展的贡献率不高，行业领军型人才匮乏，大国工匠紧缺。到2025年，新一代信息技术产业人才缺口将达到950万人，电力装备的人才缺口也将达到909万人。 社会对制造业人才的认识仍有偏差，重学历文凭、轻职业技能的观念还未从根本上得到扭转，企业职工和青年学生学习技能的积极性不高，制造业人才仍然面临发展渠道窄、待遇偏低等问题，人才成长发展的社会环境有待进一步改善。职业院校制造业人才培养与企业实际需求脱节，制造业人才培养投入总体不足，产教融合不够深入、工程教育实践环节薄弱，人才发展的体制机制障碍依然存在。 人才培养方案创新驱动，召唤创新型人才 在“中国制造2025”背景下，“互联网+装备制造业”催生新的生产模式，比如工时审核员、晒图员等岗位正在消失，而设备维护维修人员、机器人组装人员、数控操作编程人员需求旺盛。应对岗位结构变化对职业能力提出新要求，创建企业劳模和技能大师创新工作室，把创新创业教育融人人才培养全过程，在智能制造、“互联网+制造”等领域的相关专业教学中强化数字化设计、智能制造、信息管理、电子商务等方面内容。发展创新设计教育，在工业设计等专业教学中加强创造性、综合性设计能力培养。依据制造业适应产品全生命周期管理的需要，培

关于加强专业技术人才队伍建设的决定

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关于加强专业技术人才队伍建设的决定 【标 签】技术人才队伍建设 【颁布单位】广东省劳动和社会保障厅 【文 号】粤人发﹝2002﹞252号 【发文日期】2002-11-21 【实施时间】2002-11-21 【 有效性 】全文有效 【税 种】其他 各市、县党委和人民政府，省直各局以上单位： 《关于加强专业技术人才队伍建设的决定》已经省委同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。 关于加强专业技术人才队伍建设的决定 为了贯彻落实中共中央办公厅、国务院办公厅《关于加强专业技术人才队伍建设的若干意见》(中办发［2001］14号)和中共广东省委办公厅、广东省人民政府办公厅《2002－2005年广东省人才队伍建设规划纲要》（粤办发［2002］24号），适应新世纪我省国民经济和社会发展的需要，加大人才资源开发力度，建设一支高素质的专业技术人才队伍，特作出如下决定。 一、加强专业技术人才队伍建设的指导思想和工作目标 1.指导思想。以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照十六大和省第九次党代会的要求，紧紧抓住二十一世纪头二十年这个重要战略机遇期，牢固树立人才是第一资源的思想，加强党委、政府对人才工作的宏观管理，遵循人才成长规律，抓好人才特别是高层次骨干人才、优秀中青年人才和各类急需紧缺人才的培养；遵循人才流动规律，充分发挥市场对人才资源配置的基础性作用，调整和优化人才结构；通过体制

创新、政策创新、观念创新，吸引、留住、用好人才，全面实施“人才强省”战略，推进科技进步和经济建设，进一步提高广东的国际竞争力，率先基本实现社会主义现代化。 2.工作目标。全面贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创业的重大方针，建立和完善有利于优秀人才脱颖而出和培养、吸引、用好人才的政策与法制环境；逐步建立适应我省经济社会发展要求，符合专业技术人才成长规律的人才分类管理体制；建立市场配置人才资源与政府宏观调控相结合、有利于人才合理流动并与国际接轨的运行机制；健全在党委领导下，党政有关部门各司其职、密切配合、协调一致的工作制度；建立人才资源开发投资机制，逐步提高人才资本在资本结构中的比例，形成政府、用人单位、个人及社会共同开发人才资源的新格局。力争到2005年，全省专业技术人才总量达到302万人以上，具有中级以上职称的人才达到126万人。形成一支规模宏大、结构合理、素质优良的专业技术人才队伍，为我省率先基本实现社会主义现代化提供坚实的人才保证。 二、加强专业技术人才的培养 3．重点培养高层次骨干人才。以我省科技发展主攻方向、国家重点学科、重点产业为目标，制定我省高层次骨干人才的培养规划。重点培养一批站在世界科技前沿、勇于创新和创业的学术技术带头人；具有宏观战略思维、能够组织重大科技攻关项目的科技管理专家；精通世界贸易组织规则和法律、能够参与国际竞争的高级专业人才。 4.加快培养中青年人才。继续实施“国家百千万人才工程”，加强中青年学者、技术骨干和高新技术人员培养。要充分发挥高等院校、科研院所在人才培养方面的作用，根据经济社会发展需要，调整学科、专业结构，大力发展本科教育，扩大研究生培养规模，增设博士点。“十五”期间，博士点要从现在的157个扩大到50~300个，在学人数达到1万人左右。增设博士后科研流动站10个，企业博士后工作站40个，在站博士后达到600名。充分发挥高级老专家培养中青年专业技术人才的作用。博士生导师不占专业技术岗位职数，创造条件让优秀中青年专业技术人才脱颖而出。各级政府和有关部门、有关单位要切实做好规划，采取措施，积极做好中青年人才的培养工作。 5．抓好人才继续教育。以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，分类分层次进行新理论、新知识、新技术、新信息、新技能、新方法为主要内容的培训，强化专业技术人员的素质和能力建设。建立政府、单位、个人三方负担的继续教育投入体制，保证继续教育经费的落实。逐步形成由政府引导、充分发挥各方面积极性、以需求为导向的继续教育体系。专业技术人员每年应参加不少于15天的脱产学习。 三、突出做好吸引、留住、用好人才工作 6.大力开发、引进急需紧缺人才。要在留住和用好本地人才的同时，根据我省经济社会发展需要，大力开发、引进大学本科以上学历并具有学士以上学位或中级以上职称的人才。

浅析企业高级技能人才队伍建设

浅谈企业高级技能人才队伍建设企业的生产活动离不了科技人才、管理人，更离不了在生产第一线从事操作类、复杂性劳动的技术工人和将知识创新成果从图纸和样品阶段转化为产品的高级技工和技师。企业拥有一批高素质的高级技术工人，才能保证生产出新技术、高质量的产品。国家高度重视技能人才队伍建设工作，积极实施技能人才队伍建设规划，努力培养造就一支熟练掌握高科技、现代化生产制造技术及工艺的专门技能人才队伍，是国家在高科技、现代化进程中必须抓紧解决好的重要问题，是企业经济腾飞的基础。 一、企业技能人才短缺的现状 目前，高级技工和技师等高级技能人才严重短缺，对高级技术工人的需求比已经大于对工程技术人员的需求比，在制造业发达的地区和行业状况更加严重，数控机床操作工岗位和特殊技能等岗位严重缺口。企业引进先进技术和设备，却苦于找不到正确使用的技术工人，企业产品平均合格率达不到标准要求。可见高级技术工人的短缺已成为制约企业发展的瓶颈。 （一）、是数量短缺。技术工人总的人数呈现供大于求的状况，但对于技师、高级技师是供不应求。 （二）、是结构不匹配。现有技能人才队伍的等级构成、职业工种构成、知识和技能结构等不能适应产业结构调整、技术设备更新的需要，复合技能型技能人才严重不足。 （三）、是年龄偏高。技师、高级技师面临断档，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上技师、高级技师的比例偏高，青年高级技能人才严重短缺。 (四)、是成长环境还有待进一步改善。重学历文凭，轻职业技能的传统用人观念没有得到根本改变。很多单位尚未形成鼓励生产一线技能劳动者钻研技术业务、充分施展才能的机制。

（五）、是素质需要提高。从正规高级职业技术学校毕业的学生，拥有相应的学历和认证证书，按现行的技术工人评定标准，可以称为高级技术工人，但却不具备相应的企业要求的实际操作技能 因此，加强技能人才队伍建设，培训高技能人才，形势非常紧迫。 二、充分认识做好高技能人才工作的重要性和紧迫性。 高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可代替的作用。改革开放以来，我国高技能人才工作取得了显著成绩，人才队伍不断壮大。但是随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，人力资源能力建设要求不断提高，高技能人才工作也面临严峻挑战。从总体上看，高技能人才工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。当前，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，已成为制约经济社会持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。企业高技能人才工作也面临着严峻的挑战。 三、创新高技能人才队伍培训机制，畅通高技能人才的培养通道。 创新高技能人才队伍的培训机制，应该坚持以人为本的理念，以开发人力资源为核心，以创新人才机制为动力，以培养高层次、复合型技能人才为重点，全力抓好高技能人才的培训工作，从而提高高技能人才队伍技能水平，提示创新能力。 （一）、完善“三类人才、五个级别、三层网络”的培训体系。根据公司将技能人员成长的不同阶段，将专门技能人员分为核心级、高级、中级、初级、预备级五个级别，并根据对各类、各级人员的素质要求，有针对性地制定差别化和个性化的培训内容，明确培训重点，细化课程组成。 （二）抓好培训教材，创新培训内容。首先，应从既有专业理论知识、又

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业

专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，

2019年关于人才队伍建设情况的调研报告

关于人才队伍建设情况的调研报告 人才是创业之本，兴国之源。在全球知识经济背景下，对人才和知识的占有比对任何其它资源的占有都更为重要，掌握先进技术和最新知识的劳动者是经济发展的最大驱动力和决定性因素。“人才资源在经济社会变革中发挥基础性、战略性、决定性的作用。” 国家之间、区域之间的竞争更多表现为人才的竞争。“在全球一体化的进程中，人才已经成为各国各地区竞争的战略性资源，更是提高一个地区乃至国家核心竞争力的重要因素” 。近年来，xx市大力推行人才强市战略，通过多种形式途径，积极培养本土人才、留住现有人才、引进吸纳海内外高层次人才，为经济社会发展注入了新的活力。然而，作为西部经济欠发达的省会城市，xx市在吸引和培养高层次人才方面仍存在着诸多不利因素。同时，xx市又面临着经济转型跨越发展对人才的迫切需求问题。因此，深入分析全市人才队伍建设状况和存在的问题，优化人才成长和创新创业环境，加强各级各类人才队伍建设，对促进经济社会发展具有重要意义。 一、当前人才队伍建设面临的困难与问题 尽管xx市人才队伍建设积累了一定经验，取得了显著成绩，但是仍存在一些需要解决的问题。总的来看，xx市人才资源开发利用与西部其他省市相比，还有一定差距，与xx市自身实际需求相比，也远远不能适应经济社会转型跨越发展的迫切需要。 1. 人才总量不足

XX年，xx市完成生产总值1913.5亿元，比上年增长10.4%，地区生产总值增速高于全省1.5个百分点，全省排名第2位，在西部10省会城市中排名第4位。未来xx市经济社会发展的主要预期目标是生产总值增长8%以上。在经济发展新常态带来的新特征、新规律、新要求下，如何创新驱动，提质增效，实现经济持续健康发展，就必须有充足的人才作保证。但是由调查结果来看，xx市XX年末拥有人才数23.25万人，较XX年末增长了4.88%。与全市常住人口366.49万人相比，每万人拥有人才数为635人。横向比较来看，同是西部省会城市的XX市，截止XX年底，人才总数达309.31万人，比上年增长32.59万人，增幅达11.78%，每万人中人才占有率达到2604人。同时，xx市人才总量4.88%的增长速度也明显低于全市GDP近几年10%以上的增长速度，人才资源开发明显滞后于经济建设。 2. 人才队伍素质偏低 一是高层次人才严重匮乏。全市人才中，硕士、博士5376人，仅占全部人才的2.31%。全市专业技术人才中，具有高级职称16404人，其中正高职称的2474人，副高职称的12993人，高级职称仅占全部专业技术人员的16.01%。二是领军人才匮乏，高技能人才后继乏人。高技能人才中中专及以下学历占63.91%，学历偏低。46岁至55岁占42.91%，56岁及以上占10.68%，平均年龄较大。高级职称339人，占高技能人才总数的1.97%，所占比重很小。以上因素导致高技能人才难以进一步掌握高新技术、技能，发展后劲不足。随着退休年龄的逐渐到来，还可能出现后继乏人的问题。三是社会工作人才学历水平

人才队伍建设调研报告

人才队伍建设调研报告 人才队伍建设调研报告 一、高层次人才队伍现状 年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx 并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。 年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。 目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。 二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题 （一）高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。 （二）人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、

人才队伍建设情况汇报

人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专

业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。

关于加强企业技能人才队伍建设的意见

关于加强企业技能人才队伍建设的意见 提企业经营绩效最有希望、最具持续性的重大契机，将不在于新机器或新流程的发明，而在于持续应用新式的大规模生产原则和持续应用自动化的生产原则，而这些原则的基础就是人才的建设及储备；加强企业技能人才队伍建设，是增强企业核心竞争力、提升企业创新能力、核心竞争力的重要手段的重要手段，建立健全企业技能人才培训和培养机制,是构建完善的现代企业制度、人力资源制度和深入实施人才强国战略的重要内容。目前企业高技能人才队伍建设与发展仍然处于比较薄弱的环节，重使用、轻培养、重仕途、轻技工的观念还较为普遍，特别是高技能人才的地位不高，培养使用及成长机制还没有完全很好的建立健全起来。 现就加强企业技能人才队伍建设提出如下意见 存在的不足： 1、集团公司各研究所都存在思想重视还不够的情况：缺少长远的发展规划，存在重工作轻选拔、重眼前轻长远的倾向，把生产经营视作硬指标，把高技能人才队伍建设作为软指标。说着重要，做起来次要，忙起来不要，还没有把高技能人才队伍建设，提升到战略性高度去认识，对人才就是生产力的认识不足，认为抓人才队伍建设投资大、见效慢。 2、轻视高技能人才的地位和价值：社会对技术工人的理解存在不少的轻视心态，很多人认为技术工人不是知识分子，就没有出路。在我们的企业里员工也普遍认为，高技能人才的技术价值远远不如管理人员和专业技术人员，劳动报酬也没有得到很好的体现。这些现象直接导致的后果就是技术工人被人看不起，大家都不愿意去当技术工人，即使当了技术工人，也是怨声载道、牢骚满腹，老是觉得自己身份卑微，工作消极，不能很好做到对工作尽职尽责。缺乏学习、钻研业务水平的主动性和积极性。 3、缺乏高技能人才队伍建设的培养机制和制度保障：企业没有建立高技能人才队伍建设的培养机制，缺乏有组织，有计划的培训。没有建立高技能人才队伍的成长通道，没有为高技能人才提供健康、有效的成长平台，另外培养体系的不完善，评价、激励、保障机制不健全。这些都是影响高技能人才队伍建设的诸多的原因。 建议： 1、转变技术工人职业观念，营造尊重劳动、崇尚技能的职业成长环境。高技能人才在企业的生产发展中具有不可替代的作用。企业必须从思想上转变轻视技术工人的传统、狭隘的观念，让大家抛弃重学历轻技能、重管理轻一线、重干部轻工人传统思想意识。大力营造尊重劳动、尊重高技能人才的社会氛围。良好的社会氛围能够鼓励和引导工人学习技能、钻研业务，有利于高技能人才的培养和成长。我们企业应该充分发挥宣传和與论导向的作用，大力宣传高技能人才在企业发展中的地位和价值，让职工真正认识高技能人才的技术价值、重要性和不可替代性。 2、从理论和实际技能上强化培训，建立完善的培训制度。动手能力是所有技能人才共有的特征，而高技能人才的高超的动手能力成为其最显著的职业形象特征。现代高技能人才的动手能力不再只是传统的手艺和绝活，而是通过技能教育和培训获得更多的现代化理论知识，成为手脑联盟的技能劳动者。随着企业快速发展，我们要从实际工作出发，围绕企业大量的技术创新、新技术、新设备的要求，以满足企业对高技能人才的需求目标，有针对性的开展和强化技能人员的培训，找准培训的切入点，拓宽培训的思路，以多种方式开展理论和实际操作的培训。