人力资源二级题库和答案

第四章：《绩效管理》习题

一、单选【和君正德人力资源整理】

1、考量员工如何执行上级指令的效标属于（ a ）p204

(A)行为性效标 (B)特征性效标

(C)结果性效标 (D)品质性效标

2、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ d ）。P210

A．需要进行时间研究 B．具有多种不同形式

C．需要进行工作研究 D．需要进行空间研究

3、克服分布误差的最佳方法是（ c ）。P222

(A)目标管理法 (B)配对比较法

(C)强迫分布法 (D)合成考评法

4、“以近代远”的绩效考评偏差属于（ d ）。P223

(A)优先效应 (B)首因效应

(C)后继效应 (D)近期效应

5、语言表达能力属于（ b ）。P231

(A)行为过程型的绩效考评指标 (B)品质特征型的绩效考评指标

(C)工作结果型的绩效考评指标 (D)工作方式型的绩效考评指标

6、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（ c ）。P238

(A)①③②④ (B)①②③④

(C)①②④③ (D)①④②③

7、（ a ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。P249

(A)平衡记分卡 (B)关键分析法

(C)目标分解法 (D)岗位分析法

8、对于（ a ）的绩效指标，设定的考评标准通常是一个围。P254

(A)数量化 (B)质量化

(C)描述性 (D)目标化

9、360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ a ）。P263

(A)客户评价 (B)自我评价

(C)上级评价 (D)同级评价

10、加权选择量表法属于（ c ）绩效考评方法。P205

（A）品质导向型（B）结果导向型

（C）行为导向型（D）综合型

11、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（ d ）。P216

（A）缺乏针对性（B）不能满足各类岗位的要求

（C）缺乏导向型（D）不能进行人员的横向比较

12、（ a ）表现为被考评者上一个考评期的评价结果，对其本考评期的评价产生影响。P224

（A）后继效应（B）晕轮误差

（C）个人偏见（D）优先效应

★13、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。

（A）工作效率（B）成本控制

（C）工作过程（D）工作成果

14、客户投诉率属于（ c ）的绩效考评指标。P233

（A）行为过程型（B）品质特征型

（C）工作结果型（D）工作方式型

15、将反映绩效考评指标涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为（ b ）。P240

（A）分解提问标准（B）综合等级标准

（C）综合提问标准（D）分解等级标准

16、建立战略导向的KPI体系的意义不包括（ a ）。P245

（A）有助于员工的自我实现（B）对战略导向起牵引作用

（C）最大限度地激发员工斗志（D）强调对员工行为的激励

17、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括（ b ）。P248

（A）增值产出的原则（B）目标导向的原则

（C）结果优先的原则（D）设定权重的原则

18、（ d ）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。P263

（A）平衡计分卡（B）评价中心

（C）行为定位法（D）360度考评

19、劳动定额法属于（b）的绩效考评方法。P205

（A）品质导向（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型

20、以下关于成绩记录法的表述不正确的是（d）p209

（A）需要聘请外部专家参与评估

（B）该方法很强的适应性和有效性

（C）与行为量表等考评方法结合效果会更好

（D）由外部专家验证工作业绩是否真实准确

21、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（d）p210

（A）考评效标涉及的围较大（B）有广泛适应性

（C）可以考评员工的品质特征（D）涉及难度较大

22、对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（b）p230

（A）工作方式（B）工作产出（C）组织气氛（D）工作效率

23、获得专利权的项目数属于（c）的绩效考评指标。P233

（A）行为过程型（B）品质特征型（C）工作结果型（D）工作方式型24、将反映考评指标涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（a）。p240 （A）分析提问标准（B）分解等级标准（C）综合提问标准（D）综合等级标准★25、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是( )。（A）定型化、结果化（B）定型化、行为化（C）定量化、结果化（D）定量化、行为化

26、设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（a）作为参考标杆。P251

（A）国收益最高的企业（B）居于国领先地位的优秀企业

（C）本行业领先的企业（D）居于世界领先地位的顶尖企业

★27、（b）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。

（A）行为特征（B）胜任特征（C）心里特征（D）外貌特征

28、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（ c ）。P205

（A）评价中心法（B）日清日结法（C）合成考评法（Ｄ）强制分配法29、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是

（ a ）p209

（A）短文法（B）评价量表法（C）记录法（D）强制选择法

30、（ a ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。P219

（A）实务作业（B）个人报告（C）管理游戏（D）个人测验

31、（ b ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。P223

（A）建立精确的考评标准体系（B）建立完善的数据处理系统

（C）对考核者进行适当的培训（D）建立严谨的工作记录制度

★32、以（ c ）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期完成的工作任务及其对组织贡献的大小。p

（A）实际投入（B）工作行为（C）实际产出（D）工作方式

33、编制绩效考评标准时，无需遵循（ a ）。P239

（A）目标导向原则（B）突出特点原则

（C）定量准确原则（D）先进合理原则

34、关键绩效法的核心是（ b ）。P245答案不确定

（A）考评标准的确立（B）新型激励机制的构造

（C）定量准确原则（D）企业战略目标的明确

35、平衡计分卡的指标构成不包括（ a ）。P249

（A）企业战略指标（B）财务指标（C）部运营指标（D）客户指标

36、360度考评方法的缺点不包括（ d ）p264

（A）相对而言成本较高（B）信息一致性差

（C）定性评价比重较大（D）结果有效性差

37.评价中心法属于（ B ）的绩效考评方法p205

(A)品质导向型 (B)综合型 (C)结果导向型 (D)行为导向型

38、下列关于结构式叙述法说明不正确的是（ B ）p207

(A)该方法简便易行 (B)无需被考评者的参与

(C)工作分析不到位 (D)绩效考评标准不明确

39、绩效考评工具失常的主要客观原因是：（ D ）p224

(A)绩效目标不明确 (B)考评指标设计不规

C工作分析不到位 D绩效考评标准不明确

40、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（ a ）p233

(A)工作成果 (B)工作过程 (C)工作方式 (D)工作过程和工作成果

41、（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础p234

(A)岗位分析 (B)工作描述 (C)员工面谈 (D)岗位评价

42、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效考评方法的：（ B ）p244

(A)比例量表 (B)等距量表 C等级量表 (D)名称量表

43、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（ B ）为中心p245

(A)目标 (B)控制 (C)战略 (D)激励

44、在绩效评价中最常用的评价方法是：（ A ）p262

(A) 上级评价 (B)客户评价 (C)同级评价 (D)自我评价

45、如果将考评结果用于选拔人才，（ C ）这种方式往往较能使众人信服 p263

(A) 上级评价 (B)客户评价 (C)同级评价 (D)自我评价

46、考量员工个人特质的效标属于（ b ）。P204

（A）行为性效标（B）特征性效标

（C）结果性效标（D）素质性效标

47、以下关于合成考评法的描述不正确的是（ d ）。P205

（A）考评的是团队（B）关注的重点包括岗位和员工两方面

（C）考评表格简单，便于填写（D）评定等级越多越好

48、考评过程中出现（ c ），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。P222

（A）苛严误差（B）中间倾向

（C）宽厚误差（D）晕轮误差

49、（ a ）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期的全部表现作出总评价。P223 （A）优先效应（B）首因效应

（C）后继效应（D）近期效应

50、（ b ）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系。P231

（A）行为过程型（B）品质特征型

（C）结工作结果型（D）工作方式型

51、（ d ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。P237 （A）关键事件法（B）要素图示法

（C）个案研究法（D）头脑风暴法

52、要想设定关键绩效指标，首先要确定（ b ）。P248

（A）工作行为（B）工作产出

（C）工作目标（D）工作方式

53、KPI标准水平的分类不包括（ b ）。P255

（A）先进的标准水平（B）预期的标准水平

（C）平均的标准水平（D）基本的标准水平

54、360度考评宜采用（ c ）的评价方式。P264

（A）记名（B）公开

（C）匿名（D）自愿

二、多选

1、综合型的绩效考评方法包括（ ade ）。P210

(A)合成考评法 (B)加权选择量表法

(C)目标管理法 (D)图解式评价量表法

（E）评价中心法

2、以下关于强迫选择法的说确的有（ ade ）。P208

(A)是一种定量化考评方法 (B)属于目标导向型的客观考评方法(行为) (C)属于行为导向型的主观考证方法 (D)可以用来考评特殊工作行为表现

（E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目。

3、自我中心效应的具体表现为（ ac ）。P224

(A)相似偏差 (B)优先效应误差

(C)对比偏差 (D)晕轮效应误差

（E）共同偏差

4、编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ade ）。P239

(A)定量准确原则 (B)定性科学原则

(C)目标导向原则 (D)先进合理原则

（E）突出特点原则

5、以下关于战略导向的KPI体系的说确的有（bcde ）。P245

(A)KPI体系以控制为中心 (B)财务与非财务指标相结合

(C)战略目标自上而下分解 (D)最大限度激发员工的斗志

（E）强调对员工行为的激励

6、关键绩效指标可分为（ abc ）。P253

(A)数量指标 (B)质量指标

(C)成本指标 (D)时限指标

（E）收益指标

7、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持（ ace ）。P206

（A）闭环原则（B）逐步改进的原则

（C）不断优化的原则（D）目标导向的原则

（E）比较分析的原则

8、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法（ bcd ）。P208

（A）考评有客观依据

（B）缺乏量化的考评标准

（C）可用于考评团队绩效

（D）受考评者主观因素的制约和影响

（E）通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效

9、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（ acde ）。P221 （A）后继效应（B）评价指标对考评的影响

（C）自我中心效应（D）评价标准对考评的影响

（E）员工绩效的分布误差

10、以下关于等距量表的说确的有（ bd ）。P243

（A）有绝对零点（B）数量差距相同

（C）数量差距以相同的比例变化（D）没有绝对零点

（E）在一个变量上对事物进行分类

11、提取关键绩效指标的方法包括（ bc e ）。P250

（A）综合指标法（B）关键分析法

（C）目标分解法（D）岗位分析法

（E）标杆基准法

12、审核关键绩效指标的要点包括（abcd ）。P255

（A）是否具有可操作性

（B）是否留有可以超越的空间

（C）工作产出是否为最终产品

（D）多个考评者参与，结果是否可靠、准确

（E）KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标

13、下列关于结构式叙述法的说确的是（ace）p207

(A)受到考评者文字水平的限制 (B)不受考评者参与考评时间的限制(C)这种方法要有被考评者参与 (D)属于行为导向型的客观考评法

(E)采用一种预选设计的结构性表格

14、评价中心采用的具体方法技术主要有（abcde）p219

(A)实务作业 (B)个人报告 (C)管理游戏 (D)个人测验 (E)面试评价

15、绩效考评结果的分布误差主要包括（bcd）p221

(A)相似偏差 (B)宽厚误差 (C)苛严误差 (D)集中趋势 (E)对比偏差

16、以下关于比率量表的说确的是（bcd）p244

(A)表中没设立绝对零点 (B)可以进行四则运算

(C)测量水平最高的量表 (D)可以用几何平均数

(E)采用的统一方法单一

17、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（ae）p249

(A)绩效考评 (B)员工招聘配置 (C)员工薪酬 (D)员工培训开发 (E)战略实施

18、影响企业一般主管人员KPI的因素主要有（bc）p257

(A)下属员工的薪酬水平 (B)下属员工的绩效水平

(C)员工组织氛围与满意度 (D)员工薪酬与工作环境

(E)企业整体工作绩效水平

19、以下属于绩效考核的特征性效标的有（ abcd ）。P204

（A）领导技能（B）员工可靠度

（C）沟通能力（D）员工忠诚度（E）工作态度

20、以下对日清日结法的表述，正确的有（ bde ）。P219

（A）提高了成本和投入

（B）提高了质量和效率

（C）增加了员工的心理惰性

（D）提高了管理工作的有效性

（E）提高了管理工作的及时性

21、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（ bcd ）。P222

（A）有利于激发员工们的斗志（B）容易增加工作压力

（C）容易造成紧的组织气氛（D）降低工作的满意度

（E）有利于调动员工的创造性

22、设计绩效考评指标体系时，应遵循（ acd ）。P234

（A）明确性原则（B）可测性原则

（C）针对性原则（D）科学性原则

（E）合理性原则

23、以下关于平衡计分卡的说确的有（ abce ）。P249

（A）是一种规化的管理制度

（B）是一种企业绩效管理工具

（C）使企业有效进行绩效考评

（D）是促进企业策略目标实现的主要途径

（E）是管理者与员工有效沟通的重要方式

24、360度考评中，客户评价要求客户对员工的（ bd ）进行评价。P263

（A）心理素质（B）服务态度

（C）沟通能力（D）服务质量

（E）工作数量

25、下列关于合成考评法描述正确的是（ abe ）。P205

（A）考评的侧重点具有双重性（B）考评的是团队

（C）考评量表采用五级评定等级(三个等级)（D）重视个人贡献（重视集体贡献）

（E）表格现实简单便于填写说明

26、劳动定额可以分为（ abde ）。P210

（A）工时定额（B）产量定额

（C）消耗定额（D）单项定额

（E）看管定额

27、造成宽厚误差的原因主要有（ abe ）。P221

（A）考评标准和方法主观性强（B）评价标准过低

（C）压缩提薪或奖励人数比例（D）评价标准过高

（E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通

28、绩效考评的标准包括（ ad ）。P240

（A）分解提问标准（B）分解等级标准

（C）综合体温标准（D）综合等级标准

（E）结构等级标准

29、平衡记分卡从（abde ）角度衡量企业的业绩。P249

（A）部流程（B）财务

（C）战略目标（D）客户

（E）学习与成长

30、在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括（ ace ）p258 （A）帮助员工制定职业生涯的规划

（B）撰写培训评估报告

（C）制定与实施员工培训开发计划

（D）指导下属员工工作

（E）收集与提供员工培训发展方面的信息

31、结果导向型的绩效考评方法包括（ bcde ）。P205

（A）关键事件法（B）短文法

（C）劳动定额法（D）目标管理法

（E）直接指标法

★32、关于成绩记录法的表述正确的有（ abcd ）。P209（答案不确定）

（A）时间、人力和成本耗费较高

（B）需要聘请外部专家参与评估

（C）适用于工作容不确定的岗位

（D）与行为量表等考评方法结合效果更好

（E）由外部专家来验证工作成绩是否真实准确

33、针对管理型组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（ abcd ）等几个方面。P230

（A）整体素质（B）工作效率

（C）工作方式（D）组织气氛

（E）工作成果

34、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（ abce ）。P237

（A）鼓励别人改进想法（B）强调想法的数量

（C）不批评别人的想法（D）强调想法的质量

（E）思想愈激进愈开放愈好

35、战略导向的KPI体系的特点包括（ cd ）。P245

（A）自下而上汇总目标（B）以控制为中心

（C）自上而下分解目标（D）以战略为中心

（E）考评指标以财务指标为主

36、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（ abcde ）。P253 （A）应用围广（B）可用于个人的工作产出分析

（C）适用于各种工作岗位（D）可用于团队的工作产出评估

（E）可分析企业下属的各个部门

技能

1、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。（12分）p238-239(08.11)

解析：p238-239

(1)绩效考评指标体系设计和程序：

①进行工作岗位分析;

②进行理论验证;

③进行指标调查，确定指标体系;

④对指标体系进行必要的修改和调整。

(2)绩效考评标准的设计原则

①定量准确的原则;

②先进合理的原则;

③突出特点的原则;

④简洁扼要的原则。

2、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15分）P255(09.11 )

解析：教材P255

（1）工作产出是否为最终产品。

（2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。（3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。

（4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。

（5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。

3、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15分）p251一至五(10.5)

解析：教材P251-256

提取关键绩效指标的程序和步骤

一利用客户关系图分析工作产出。

二提取和设定绩效考评的指标。

三根据提取的关键指标设定考评标准。

四审核关键绩效指标和标准。

五修该和完善关键绩效指标和标准。

4、简述评价中心技术采用的各种具体方法。（12分）P219(10.11)

解析：教材P219

评价中心技术主要采用以下6种方法技术，广泛的观察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评提供真实可靠的依据。1）实务作业或称套餐式练习。2）自主式小组讨论3）个人测验4）面谈评价5）管理游戏6）个人报告

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论证会议的人员包括人力资源部培训主管、部门经理、学院代表、内部培训师等，以保证培训规划更为客观实际。 2)加强部门经理问沟通。在制定培训规划时，最常见的方法是与部门经理沟通。缺乏与部门经理的深入沟通，所提供的培训规划再好，往往会在实施过程中得不到部门经理的全力支持和协助。 3)领导做出科学决策。直接由领导针对企业、部门或员工的具体情况做出正确的决策。开展上述工作时会出现以下三种情况：①培训规划完全符合要求，不需要进行调整纠偏。②重度调整纠偏。在培训规划制定过程中遇到重大问题，如分析确认其不适合企业实际需求，或企业内外部环境发生改变，或培训资源不足以支持等，需对规划进行修改。③轻度调整纠偏。这种情况是发现原定规划中有些地方欠妥，如人员分工、课程编排次序、工作进度的协调、原邀请的培训师不合适或不能出席、培训的投入过多或过少、培训场地安排不合理、培训组织工作漏项等，出现这种问题时就要召开培训规划专题讨论会议，讨论解决的方法，并同时对培训规划的相应部分做出修改。 (4)把握培训规划设计的关键点。企业员工培训规划的设计，应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。 1)信念是企业文化的内涵，属于精神范畴，它要对企业为什么存在、企业的价值观做出简洁、明确的概括。 2)远景是企业发展的宏伟蓝图。 3)任务是企业员工培训所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺。

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人力资源管理师二级练习题 1.导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是( )。 A.人力资源供求平衡 B. 资源供大于求 C. 资源供小于求 D. 无法确定 2.情景模拟测试法至少有两个优点，即( )。 A.可以得到人选，并节省大量的招聘费用 B.可能得到人选和节省大量的培训费用 C.挑选人才，提高招聘工作效率 D.多角度观察和全面了解 3.组织机能还要对不同层次、不同管理单元规定其任务、职责、权利以及沟通方式和协作方式等，这是企业组织无形的部分，我们称之为管理体制中的( )。 A.体 B.制 C.机 D.治 4.按照劳动法以及配套政策的规定，集体劳动合同签定以后，应该在( )日内由企业一方将集体劳动合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。 A.5 个工作日

B.7 日内 C.7 个工作日 D.10 日内 5.按照承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议，下列选项中错误的是( )。 A.要分析确定劳动争议当事人所实施的行为 B.要分析确定行为人的行为是否存在主观上的错误 C.要分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害 D.要分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在间接的因果关系 1-5 DBBBB 6.经济学原理认为，凡进行经济活动都必须以要素为前提，都要对人力、物力要素或者资源提出需求，理论上，劳动力需求是一种派生性需求，因而也称为( )。 A.要素需求 B.引致需求 C.社会需求 D.经济需求 7.搞好劳动定员的核心是( )。 A. 保持先进合理的定员水平 B. 调动劳动者的积极性 C. 合理节约的使用劳动力

D. 贯彻按劳分配原则 8.决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图。排序正确的是( )。 A. ①②③ B. ③②① C. ③①② D. ①③② 9.某企业计划期任务总工时为6060，定额工时为60，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定分析法测定的企业人力资源需求为( )。 A. 60 B. 100 C. 160 D. 200 10.薪酬水平一般的企业应注意( )点处的薪酬水平。 A. 25% B. 50% C. 75% D. 90% 6-10 BABBB 11.桑代克的效果律中强调的行为法则有( )。 A.在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将

人力资源题库二级题目与答案

第一章人力资源规划 单项选择题【北京和君正德人力资源有限公司整理】 １、以下不属于静态的组织设计理论的是（） （A）组织的规章（B）组织的体制 （C）组织的机制（D）组织的协调 解析:D 教材P2 ２、合理分权的作用不包括（） （A）有利于企业统一指挥和领导 （B）有利于调动下级的积极主动性 （C）有利于基层迅速正确地做出决策 （D）有利于领导集中力量抓重大问题 解析：A 教材P3 ３、以下关于智囊机构的说法不正确的是（） （A）又称战略研究部或信息公司 （B）对集团高层提供的方案进行决策 （C）参与制定集团年度生产经营计划 （D）搜集、整理、储存相关信息资料 解析：B 教材p7 ４、管理业务流程图中不包括的信息是（） (A)业务程序(B)业务岗位 (C)业务数量(D)信息传递 解析：C 教材p10-11 ５、企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（） (A) 给员工增加福利津贴 (B) 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划 (C) 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 (D) 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 解析：A 教材P13 ６、挟义的人力资源规划不包括（） (A)人员配备计划(B) 人员晋升计划 (C) 人员补充计划(D)人员培训计划

７、（）不属于人力资源需求预测的定量方法。 (A)经验预测法(B)转换比率法 (C)趋势外推法(D)回归分析法 解析：A 教材P39图 ８、人力资源预测的作用不包括（） (A)提高组织的竞争力(B)有助于调动员工的积极性 (C)有助于开拓市场空间(D)是实施人力资源管理的重要依据 解析：C 教材P31 ９、人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。 (A)计量经济模型(B) 马尔可夫模型 (C) 计算机模型法(D)定员定额分析法 解析：B 教材P45。 １０、下面不属于静态的组织设计理论的是（）。 （A）组织体制（B）机构 （C）信息控制（D）规章 解析:C 教材P2。 １１、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（）。 （A）卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式 （B）子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中 （C）多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司 （D）模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业 解析：B 教材P5。 １２、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是（）。 （A）某个单位应同哪些单位和个人发生联系 （B）某个单位要求别人给予何种配合和服务 （C）某个单位的工作效率和员工的士气如何 （D）某个单位应该为别的单位提供哪些服务

人力资源管理专业知识与实务考试中级试题及答案

人力资源管理专业知识与实务考试（中级）试题及答案 测试题总数：101 1、当每个人的非劳动收入增加时________。 A. B. C. D.无差异曲线向左下方移动 2、如果市场工资率是每小时4元，产品的市场价格是每单位0.8元，则当劳动力的边际产量超过________ A.10 B.5 C.8 D.4 3、如果社会经济衰退来临，则________ A.上大学的人数减少 B. C. D.上大学学生的数量无法确定 4、将未来的货币折算为现在为价值的过程是________ A. B. C. D.贴现 5、所谓功能性收入分配是指国民收入在________之间进行的分配。

A. B. C. D.资本所有者内部 6、下列因素不影响均衡的实际工资水平的是________ A. B. C. D.人口规模 7、往往就某一问题或事宜发表意见时，有时人长时间处于集体沉默状态，而后人们又会一致通过，组织行为学中将这种现象称为________ A. B. C. D.头脑风暴 8、传统的特质理论________ A. B. C. D.在解释领导行为方面十分成功 9、员工对一旦完成任务就可获得报酬的信念称为________。 A. B. C. D. E.态度

10、一般说来，成就需要较高的人倾向于选择________ A. B. C. D.最小 11、杰弗里·桑南菲尔德的标签理论认为组织文化分为________ A.2 B.3 C.4 D.6 12、组织结构设计的参数包括特征因素和________两个类别。 A. B. C. D.整体因素 13、詹姆斯·拜伦和大卫·克雷普斯将工作划分为________ A. B. C. D.六 14、人力资源战略是一种重要的________。 A. B. C. D.目标战略

人力资源师二级真题及答案

2009年5月人力资源师二级考试真题含答案 一、单项选择题(26~85题，每题1分，共60分)。 26、( C )是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 27、关于社会保险不正确的说法是( A ) A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28、( C )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 29、( A )是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 30、满足地位需要的行为不包括( D )。 A、拥有舒适的轿车，合理的穿着 B、具有执行官的特权 C、居住在合适的社区，参加俱乐部 D、影响他人并改变他们的态度和行为 31、对组织而言，绩效管理的功能不包括( B )。P194 A、组织发展的有力措施 B、规员工的手段 C、提高生产效率的途径 D、人事决策的基础 32、两家企业合并属于企业组织机构变革的( D )变革方式 A、改良式 B、渐进式 C、计划式 D、爆破式 33、以下关于新型组织机构模式的说法错误的是( A ) A、康采恩属于模拟分权组织结构模式 B、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展 C、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业 D、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 34、以下不属于部门结构设计原则的是( D ) A、以关系为中心 B、以成果为中心 C、以工作和任务为中心 D、以层级为中心 35、以下不属于组织机构分析的容的是( B ) A、各种职能的性质及类别 B、员工与岗位之间是否匹配 C、哪些是决定企业经营的关键性职能 D、外环境变化引起的企业经意战略和目标的改变 36、以下不属于企业人员配置计划的容的是( A ) A、企业每个岗位的人员素质 B、人员的职务变动情况 C、企业每个岗位的人员数量 D、职务空缺的数量及填补办法 37、以下说法不正确的是( D ) A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的

人力资源二级试题及答案

2014年5月份人力资源管理师（二级） 第一部分职业道德（第1～25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分（第1～16题） （一）单项选择题（第1～8题） 1．关于道德的说法中，正确的是（ C ）。 A.纵观历史，人类道德几乎没有发生变化 B．道德与经济发展无关，所谓道德观念总是抽象的 C．道德是处理人与其他事物之间关系的特殊行为规范 D．道德有时威力巨大，有时则毫无功用 2．企业文化的激励功能的根本表现是（ B ）。 A.把追求经济效益作为员工的最大动力 B．通过树立正确人生观、价值观，增强企业的发展动力 C．刺激员工的冒险精神，推动企业发展 D．对员工的欲望，有求必应 3．关于协调与上司之间的关系，职工比较正确的做法是（ C ）。 A.信任上司，无条件执行上司的指令 B．维护上司的权威，绝不越级汇报工作 C．尊重上司的人格。不在背地讲上司的不是 D．把握上司的脾气秉性，以有效干预上司 4．美国IBM公司宣称，“IBM就是服务”。你对这句话的感受是（ C ）。 A. IBM公司对市场经营的理解比较深入客观 B．IBM公司的战略定位缺乏应有的高度和新意 C．IBM公司在经营上走的是“服务高于技术”的道路 D．IBM公司缺乏创新意识和创新能力 5．当企业经营遇到重大困难时，从业人员正确的做法是（ D ）。 A. 离开企业 B．索要工资 C．不给上司添乱 D．想办法解决困难 6．一般情况下，从业人员的着装要求是（ A ）。 A.朴素大方 B．注重品牌 C．突出个性 D．时髦新潮 7．从业人员对顾客有下列说法，其中属于职业“忌语”的是（ C ）。 A．“请谅解” B．“请稍候” C．“等会儿再说” D．“同志” 8．在职业活动中，关于团结互助的正确的认识是团结互助（ D ）。 A．落脚点是相互利用 B．只能够在亲戚、老乡、同学之间进行 C．会导致漠视纪律的风气 D．有助于人际和谐

最新最新(四级)企业人力资源管理员操作技能试题及答案1

（四级）企业人力资源管理员操作技能试题及答案1 企业人力资源管理员操作技能试卷及答案（三级） 一、问答题（本题共20分，每小题10分） 1．在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，应注意哪些方面的问题？ 答：在人力资源部设置“招聘专员”这一岗位，要注意以下的问题：所设置的“招聘专员”的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽量少的岗位设置来承担尽可能多的工作；（3分） 设立“招聘专员”后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标、总体任务的实现；（2分）“招聘专员”与上下左右岗位之间的相互关系是否协调；（3分）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。（2分） 2．企业应该按照什么样的程序订立集体劳动合同？ 答：订立集体劳动合同应该遵循以下的程序： 确立集体合同的主体；（2分） 集体合同的协商；（2分） 政府劳动行政部门审核；（2分） 集体合同的生效；（2分） 集体合同的公布。（2分 二、计算题（本题共20分，第1小题12分，第2小题8分） 1．某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表

1所示。 表1 工作岗位ABCDEF序号 A0+++++ B0++—+ C0——+ D0—+ E0+ F0 合计 最终排序： 请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。 评分标准：（1）添齐表中空白（6分） （2）岗位正确（6分） 表1 工作岗位ABCDEF序号 A0+++++6 B—0++—+4 C——0——+2 D——+0—+3 E—+++0+5

F—————01 合计—5—1+3+1—3+50 最终排序：A、E、B、D、C、F 某公司目前已有的福利项目如表2所示。 表2 福利项目费用（元） 班车30000 工作服装200000 带薪休假210000 通讯费和交通费150000 社会保险60000 带薪培训300000 公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，参加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。 请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。 福利总额=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（万元）（8分） 无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错误扣3分。 三、案例分析题（本题共40分，每小题20分） 1．RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在

人力资源管理师二级简答题重点

组织结构设计的程序(5步) 1．分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。 2．根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 3．为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 4．将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 5．根据环境的变化不断调整组织结构。 企业组织结构变革的程序（3步） 1、组织结构诊断 2、实施结构变革 3、企业组织结构评价 企业组织结构部的不协调会从以下几方面表现出来： 1、各部门问经常出现冲突。 2、存在过多的委员会 3、高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者。 4、组织结构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。 制定企业人力资源规划的基本程序（简答5步） 1．调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 2．了解企业人力资源状况，为供求预测做好准备。 3．采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学方法对企业未来人力资源供求进行预测。 4．提出调整供大于求或供小于求的措施，综合平衡人力资源供需。 5．人员规划的评价与修正。 人力资源需求预测的步骤（简答4步） 1、准备阶段 2、预测阶段 3、编制人员需求计划 企业进行需求预测的步骤（简答6步) 1．根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配置 2．进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编 以及是否符合职务资格要求； 3．将上述结果与部门管理者进行讨论，修正并得 出统计结果 4．(-)对预测期退休的人员、未来可能发生的离职 的人员(可以根据历史数据得到)进行统计，得出统计结 果(为未来的人员流失状况)； 5．(+)根据企业发展战略规划，以及工作量的增长 情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量， 得出统计结果(为未来人力资源需求量)； 6．将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况 和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体 的人力资源需求预测。 企业人员供给预测的步骤（6步） 1．对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员 工队伍的现状。 2．分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据， 统计出员工调整的比例。 3．向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事 调整状况。 4．将上述的所有数据进行汇总，得出对企业部人 力资源供给量的预测。 5．分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是 地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业 外部人力资源供给预测。 6．将企业外部人力资源供给预测进行汇总，得出 企业人力资源供给预测。 ★管理人员接替模型[综合分析] 企业通过分析可作出决策，对提升受阻人员应做 好以下工作： 1、进行一次“一对一”的面谈，鼓励他们 继续努力工作和学习，全面提高自身素质2、 为他们提供更加宽松的发展空间，为他们提 供更多的培训或深造的机会 3、给他们压“重担”，适当扩大他们的工 作围，让其承担更多更重要的责任 4、提高他们的薪资等级等 企业人力资源供不应求[综合题] 当预测企业的人力资源在未来可能发生短缺时，要 根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。 1．将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往 空缺职位（部调整）。 2．如果高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升 计划，在企业部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。 （培训或外部招聘） 3．如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延 长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定 延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措 施。 4．提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动 生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5．制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退 休者，或聘用小时工等。 6．制定聘用全日制临时用工计划。 但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培 训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调 动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需 求。 解决企业人力资源过剩的常用方法有：（企业人力 资源供大于求简答7条） 1．永久性辞退 2．合并和关闭某些臃肿的机构。[合并精简] 3．鼓励提前退休 4．加强培训工作，提高员工整体素质，如制定全 员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业 扩大再生产准备人力资本。 5．加强培训工作，鼓励部分员工自谋职业，同时， 可拨出部分资金，开办第三产业。 6．减少员工的工作时间，随之降低工资水平 7．任务分解 企业员工素质测评的具体实施 1、准备阶段 2、实施阶段 3、测评结果调整 4、综合分析测评结果 准备阶段步骤 1．收集资料2．组织测评小组3．测评方案的 制定、选择合理的测评方法 实施阶段步骤{是整个测评过程的核心} 1．测评前的动员 2．测评时间和环境的选择 3．测评操作程序 企业员工测评实施主要参考流程{案例分析}

人力资源管理师二级历年真题及解析(2007-2012)

2008年5月 第一部份职业道德 （第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（） （A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（） （A）恪尽职守（B）勤奋努力 （C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右

考试版人力资源二级 实操题(整理)整理版

第一章人力资源规划 一、企业战略与组织结构的关系 1．组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。 钱德勒得出一个著名的结论：组织结构服从战略。 2．企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有： A、增大数量战略。简单（直线）。 B、扩大地区战略。建立职能部门结构（直线职能制）。 C、纵向整合战略。事业部制结构。 D、多种经营战略。矩阵结构或经营单位结构。 二、企业组织结构变革的程序（3步） (一)组织结构诊断（4分析） 1．组织结构调查（现状分析） 系统地反映组织结构的主要资料有： A、工作岗位说明书。 B、组织体系图。 C、管理业务流程图。 它主要包括：业务程序，业务岗位，信息传递，岗位责任制。 必须把“死”的资料同“活”的情况相结合，采用深入的个别访问、印发组织问卷等方法，搜集各种情况、意见和建议。 2.组织结构分析（职能分析） 组织结构分析主要有三方面： (1)职能的变化。 (2)关键性职能置于中心地位。 (3)职能的性质及类别。通过分析职能的性质和类别，要使成果性职能的位置，配置在非成果性职能之上。 3．组织决策分析 在分析决策应当放在哪个层次或部门时，要考虑的因素有： (1)决策影响的时间。影响时间较短的下放较下层或具体部门。 (2)决策对各职能的影响面。涉及某一职能，由最低层次决策，若影响多项职能，则有较高层次决策。 (3)决策者所需具备的能力。复杂的和战略性决策，需放在较高层次。 (4)决策的性质。常规、重复性决策，可交给较低层次决定，例外性、非程序性决策，应由较高层次决定。 4．组织关系分析。与哪些单位、个人有关，何种联系、协作、服务。 (二)实施结构变革 1．企业组织结构变革的征兆 变革的征兆主要有以下几点： (1)企业经营业绩下降 (2)组织结构本身病症的显露 (3)员工士气低落 2．企业组织结构变革的方式 (1)改良式变革。 (2)爆破式变革。

企业人力资源管理师二级真题试卷

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2009年5月企业人力资源管理师二级真题试卷 一、单项选择题(26~85题，每题1分，共60分)。（1-25题职业道德省略） 26、( )是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A、经济规律 B、经济交替 C、经济周期 D、经济变动 27、关于社会保险不正确的说法是( ) A、社会保险当事人可以自行选择缴费标准 B、社会保险当事人不能自行选择保险项目 C、社会保险当事人不能自行选择选择是否参加保险 D、对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28、( )是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 A、法官法 B、判例法 C、习惯法 D、成文法 29、( )是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受优势的市场机会。 A、企业营销机会 B、企业竞争机会 C、企业优势机会 D、企业实践机会 30、满足地位需要的行为不包括( )。 A、拥有舒适的轿车，合理的穿着 B、具有执行官的特权 C、居住在合适的社区，参加俱乐部 D、影响他人并改变他们的态度和行为 31、对组织而言，绩效管理的功能不包括( )。P194 A、组织发展的有力措施 B、规范员工的手段 C、提高生产效率的途径 D、人事决策的基础 32、两家企业合并属于企业组织机构变革的( )变革方式 A、改良式 B、渐进式 C、计划式 D、爆破式 33、以下关于新型组织机构模式的说法错误的是( ) A、康采恩属于模拟分权组织结构模式 B、多维立体组织是矩阵组织的进一步发展 C、子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业 D、企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 34、以下不属于部门结构设计原则的是( ) A、以关系为中心 B、以成果为中心 C、以工作和任务为中心 D、以层级为中心 35、以下不属于组织机构分析的内容的是( ) A、各种职能的性质及类别 B、员工与岗位之间是否匹配 C、哪些是决定企业经营的关键性职能 D、内外环境变化引起的企业经意战略和目标的改变 36、以下不属于企业人员配置计划的内容的是( ) A、企业每个岗位的人员素质 B、人员的职务变动情况 C、企业每个岗位的人员数量 D、职务空缺的数量及填补办法 37、以下说法不正确的是( ) A、人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B、动态的组织条件下，人力资源预测非常必要 C、静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D、现实生活中的组织既有静态的，也有动态的 38、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是( )

2017收集最新人力资源管理师二级《劳动关系》历年真题及标准答案

劳动关系管理（二级）历年考题汇总 2008.5 一、单项选择题 77.按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被 派遣劳动者之间依法订立（）。 （A）派遣合同（B）劳动合同（C）集体合同（D）劳务派遣协议 78.劳务派遣单位的出现是（）的必然结果。 （A）社会化大生产（B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工（D）劳动环境改善 79.工资指导线（）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 （A）上线（B）基准线（C）下线（D）标准线 80.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（）内，提供与工资集 体协商有关的真实情况和资料。 （A）5日（B）7日（C）10日（D）15日 81.以下关于工资指导价位的说法不正确的是（）。 （A）每年发布一次（B）坚持实事求是原则 （C）仅供企业查询（D）坚持市场取向原则 82.企业所有员工在劳动安全保护工作中应遵循的职业道德行为准则不

包括（）。 （A）安全第一（B）预防为主（C）以人为本（D）奖惩 分明 83.职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（）。 （A）个别争议（B）集体争议（C）团体争议（D）权利争 议 84.（）属于劳动争议仲裁的原则之一。 （A）平等自愿（B）一次载决（C）公平公正（D）二次裁决 85.在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（）内向申 诉人发出书面通知。 （A）3日（B）5日（C）7日（D）15日 单选题：77-80 B C A A 81-85 C D A B C 二、多项选择题 120.《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（）。 （A）违反协议的责任（B）派遣期限（C）派遣岗位和人员 数量 （D）劳动报酬（E）社会保险费的数额以及支付方式 121.以下属于工资集体协商内容的有（）。

人力资源二级题库和答案

第四章：《绩效管理》习题 一、单选【和君正德人力资源整理】 1、考量员工如何执行上级指令的效标属于（ a ）p204 (A)行为性效标 (B)特征性效标 (C)结果性效标 (D)品质性效标 2、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ d ）。P210 A．需要进行时间研究 B．具有多种不同形式 C．需要进行工作研究 D．需要进行空间研究 3、克服分布误差的最佳方法是（ c ）。P222 (A)目标管理法 (B)配对比较法 (C)强迫分布法 (D)合成考评法 4、“以近代远”的绩效考评偏差属于（ d ）。P223 (A)优先效应 (B)首因效应 (C)后继效应 (D)近期效应 5、语言表达能力属于（ b ）。P231 (A)行为过程型的绩效考评指标 (B)品质特征型的绩效考评指标 (C)工作结果型的绩效考评指标 (D)工作方式型的绩效考评指标 6、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（ c ）。P238 (A)①③②④ (B)①②③④ (C)①②④③ (D)①④②③ 7、（ a ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。P249 (A)平衡记分卡 (B)关键分析法 (C)目标分解法 (D)岗位分析法 8、对于（ a ）的绩效指标，设定的考评标准通常是一个围。P254 (A)数量化 (B)质量化 (C)描述性 (D)目标化 9、360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ a ）。P263 (A)客户评价 (B)自我评价 (C)上级评价 (D)同级评价 10、加权选择量表法属于（ c ）绩效考评方法。P205 （A）品质导向型（B）结果导向型 （C）行为导向型（D）综合型 11、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（ d ）。P216 （A）缺乏针对性（B）不能满足各类岗位的要求 （C）缺乏导向型（D）不能进行人员的横向比较 12、（ a ）表现为被考评者上一个考评期的评价结果，对其本考评期的评价产生影响。P224 （A）后继效应（B）晕轮误差 （C）个人偏见（D）优先效应 ★13、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 （A）工作效率（B）成本控制

年人力资源管理专业知识与实务考试(中级)试题及答案

2002年人力资源管理专业知识与实务考试（中级）试题及答案测试题总数：101 1、当每个人的非劳动收入增加时________。 A.劳动者的效用水平提高了 B.劳动者的效用水平下降了 C.劳动者的预算约束线向左下方移动 D.无差异曲线向左下方移动 2、如果市场工资率是每小时4元，产品的市场价格是每单位0.8元，则当劳动力的边际产量超过________时，企业愿意增雇工人。 A.10 B.5 C.8 D.4 3、如果社会经济衰退来临，则________。 A.上大学的人数减少 B.上大学的人数增加 C.会降低上大学的净现值 D.上大学学生的数量无法确定 4、将未来的货币折算为现在为价值的过程是________的过程。 A.货币贬值 B.投资回报计算 C.利息生成 D.贴现 5、所谓功能性收入分配是指国民收入在________之间进行的分配。 A.共同生产国民收入的各种生产要素 B.资本所有者和土地所有者 C.工资所有者内部 D.资本所有者内部6、下列因素不影响均衡的实际工资水平的是________。 A.货币因素 B.资本因素 C.劳动生产率 D.人口规模 7、往往就某一问题或事宜发表意见时，有时人长时间处于集体沉默状态，而后人们又会一致通过，组织行为学中将这种现象称为________。 A.群体思维 B.极化倾向 C.投入的升级 D.头脑风暴 8、传统的特质理论________。 A.忽视了下属的需要 B.指明了各种特质之间的相对重要性 C.重视情境因素 D.在解释领导行为方面十分成功 9、员工对一旦完成任务就可获得报酬的信念称为________。 A.工具 B.期望 C.效价 D.动机 E.态度

(整理版)人力资源管理师二级考试历年真题与答案

2010年5月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）统考试题2010年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格二级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项： 1 ?考生应首先将自己的、号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2 ?考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3 ?本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1?25小题，为职业道德试题； 第二部分，26?125小题，为理论知识试题。 4.每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后, 再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5?考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6?考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效

地区：____________________________________ 姓名：____________________________________ 号：_________________________________ 人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德 （第1?25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分

答题指导： ?该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ?请根据题意的容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ?错选、少选、多选，贝够题均不得分。 （一）单项选择题（第1?8题） A. 业务熟练B ?举止得体C ?不做假账D ?仪表规 C.服务态度和职业用语上D ?职业良心和开拓创新上 3、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是（） A. 中国特色社会主义 B.爱国主义 C.社会主义荣誉观D .社会主义核心价值体系 4、职业活动在的道德准则是（） A. 忠诚、无私、敬业B .忠诚、审慎、勤勉 C.爱岗、慎独、勤勉D .爱岗、敬业、审慎 D.职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求

最新人力资源管理师二级考试综合试题及答案

人力资源管理师二级考试综合试题及答案 四、综合题 48根据案例，回答问题： M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于1986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表1-3所示。 在过去五年中，员工调动的概率如表l—4所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大;在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。

策划要求 该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。 参考解析： (1)问题分析 由于公司以前没有做八力资源需求和供给预测的工作，致使公司人才青黄不接，其解决之道在于采取良好的预测技术。人力资源供给预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业可以提供的人力资源，其预测方法种类繁多，大致可分为人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型三种。根据对资料的分析，可采用马尔可夫模型这一方法预测该事务所的人力资源供给状况。马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，

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作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 第四章：《绩效管理》习题 一、单选【北京和君正德人力资源有限公司整理】 1、考量员工如何执行上级指令的效标属于（ a ）p204 (A)行为性效标 (B)特征性效标 (C)结果性效标 (D)品质性效标 2、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ d ）。P210 A．需要进行时间研究B．具有多种不同形式C．需要进行工作研究D．需要进行空间研究 3、克服分布误差的最佳方法是（ c ）。P222个人收集整理勿做商业用途 (A)目标管理法 (B)配对比较法 (C)强迫分布法 (D)合成考评法 4、“以近代远”的绩效考评偏差属于（ d ）。P223 (A)优先效应 (B)首因效应 (C)后继效应 (D)近期效应 5、语言表达能力属于（ b ）。P231 (A)行为过程型的绩效考评指标 (B)品质特征型的绩效考评指标 (C)工作结果型的绩效考评指标 (D)工作方式型的绩效考评指标 6、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（ c ）。P238个人收集整理勿做商业用途 (A)①③②④ (B)①②③④ (C)①②④③ (D)①④②③ 7、（ a ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。P249 (A)平衡记分卡 (B)关键分析法 (C)目标分解法 (D)岗位分析法 8、对于（ a ）的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围。P254 (A)数量化 (B)质量化 (C)描述性 (D)目标化 9、360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ a ）。P263 (A)客户评价 (B)自我评价 (C)上级评价 (D)同级评价 10、加权选择量表法属于（ c ）绩效考评方法。P205 （A）品质导向型（B）结果导向型 （C）行为导向型（D）综合型 11、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（ d ）。P216 （A）缺乏针对性（B）不能满足各类岗位的要求个人收集整理勿做商业用途 （C）缺乏导向型（D）不能进行人员的横向比较个人收集整理勿做商业用途