教师绩效考核办法

绩效考核办法

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标,以提高教师队伍素质为核心,以促进教师绩效为导向,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力,全面考核教职员工的德、能、勤、绩。

二、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下基本原则:

尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

三、考核对象

实施绩效工资的义务教育学校正式工作人员.包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

四、考核内容和方法

考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责的自觉性、能力和业绩。绩效考核分平时绩效考核和年度绩效考核.年度考核以平时考核为基础考核工作按规定的程序与年度考核结合进行，根据被考核对象平时工作表现及年度考核述职情况量化评分。学校正校级领导由教育主管部门考核，副校级及其他教职工由学校考核。

（一)学校正校级领导绩效考核主要考核学校领导的工作态度、管理水平、工作绩效等方面。由教育主管部门组织校级领导绩效考核小组和学校教职工评分，总分为100分。考核小组及教职工评分各占总分的50％。

（二）教师绩效考核主要考核教师的职业操守、育人成效、专业水平、教学效果、教研成效等方面。由学校组织教师绩效考核小组和年级组（学科组）及学生评分,总分为100分。其中中学教师考核小组评分占总分的50％，年级组（学科组）

考核评分占总分的40％，中学生评分占总分的10％；小学四、五、六年级教师考核小组评分占总分的50％,年级组（学科组)评分占总分45%,小学生评分占总分的5%；小学一、二、三年级教师考核小组评分占总分的60%，年级组（学科组）评分占总分的40%（年级组、学生对教师考核、评分具体内容见附件一、二、三)。

(三）工勤人员的绩效考核主要考核他们的职业道德、工作能力、服务意识、工作效果等方面(具体考核内容见附件四).由学校绩效考核小组和教师评分,总分为100分。考核小组和教师评分各占总分的50%。

（四)班主任绩效考核主要考核班主任的班级管理、关爱学生、学生教育、学生转化、学生评价、沟通家长、教学科研、日常管理、协调利用教育资源等方面,具体考核内容及量化计分办法见《上饶县中小学班主任工作评分细则》(饶县教发[2009］7号）。由学校绩效考核小组评分，满分为100分。考核结果作为发放班主任津贴的依据。

(五)学校对教职工的绩效考核总体从德、能、勤、绩四个方面考核，具体考核内容及量化计分办法为：

考核共计100分,其中考勤20分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

（1）考勤（20分）。主要考核教职工出勤情况。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行，具体考核办法由学校绩效考核小组制定。考核依据为学校(单位）考勤记载。本项得分扣完为止，不计负分。

(2）工作量（30分).各校以全县教师周标准工作量同类学校工作量为系数1，把教师实际周课时按学科系数折算成周标准课时数，除以全县同类学校周标准工作量，得出教师个人周标准工作系数，教师个人周标准工作系数乘以工作量分值(30分）,即为教师工作量得分。教师工作量得分可以超出30分。计算公式为：教师个人周工作系数=教师个人周标准课时÷同类学校周标准工作量

教师个人周工作量得分=教师个人周工作系数×30

(教师个人周标准工作课时的计算办法见附件五）

各学校（单位)要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡.

(3）教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

(4)教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分.非专任教师的教育教学实绩考核，由学校依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，

认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。

（六）各类人员绩效考核得分计算办法（计分结果四舍五入保留小数点后一位数）：

学校正校级绩效考核得分=县级考核小组考核得分×50％+教职工评价平均分

×50%

初中教师(含副校级领导)绩效考核得分=学校考核小组考核得分×50%+年级组(或学科组)考核得分×40%+学生评价平均分×10%。

小学四、五、六年教师（含副校级领导）绩效考核得分=学校考核小组考核得分×50％+年级组（或学科组）考核得分×45%+学生评价平均分×5%.

小学一、二、三年级教师（含副校级领导）绩效考核得分=学校考核小组考核得分×60％+年级组（或学科组）考核得分×40%.

工勤人员绩效考核得分=学校考核小组考核得分×50%+教师评价平均分×50%。

五、考核程序

(一)平时绩效考核的工作程序

平时绩效考核要坚持准确及时、简便易行、注重实效的原则，以月度记录为基础，每学期考核一次.

1、教师本人在每月末将本月的教育教学工作目标任务完成情况、政治思想表现情况以及出勤等情况如实记录。

2、教师所在教研组或年级组在每学期末根据教师月工作记录，并结合其平时实际表现，客观公正地提出档次建议和写出评语，并报主管领导审核.评语中应指出教师的工作成绩和不足，并提出工作指导意见。

3、学校将平时绩效考核结果和意见及时反馈教师本人。

（二)学年度绩效考核的工作程序

学年度绩效考核坚持发扬民主、全面客观、公开公正的原则，采取第二学期末集中考核的办法进行,每学年考核一次。

1、教师按照职位职责和有关要求进行年度个人总结,并在一定范围内述职。

2、学校考核工作小组按照教师绩效考核指标体系采取多种有效方法对教师进行绩效考核，结合平时绩效考核情况进行综合评价，提出考核等次建议。

3、校长对学校考核工作小组提出的考核等次建议进行审核，确定考核等次。

4、将绩效考核结果以书面形式通知被考核教师.如教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作小组和学校主管部门申诉。

六、考核等次的确定和结果的使用

（一）学校领导的绩效考核等次由教育主管部门根据绩效考核得分确定,其他教职工绩效考核等次由学校根据绩效考核得分确定。考核分优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，90分（含)以上定为优秀，70分(含)以上定为称职，60分(含)

以上定为基本称职，少于60分及有下列行为之一者评为不称职:歧视侮辱学生,体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的；私自办班或进行有偿家教的；向学生推销、代购教辅资料和其他商品，向学生家长索要或变相索要财物的；旷课或请假超过国家规定的天数的;以非法方式表达诉求的；采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；出现重大安全责任事故的；有其他严重损坏教师形象和声誉行为的.被评为不称职的人数不占比例。

（二）绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学及其他工作任务并经考核定为基本称职以上的教职工，全额发放基础性绩效工资(岗位津贴)，奖励性绩效工资视不同的考核等次发放；对不称职的教职工，全部扣除基础性绩效工资(岗位津贴），不得发放奖励性绩效工资.绩效考核的结果同时作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等依据。

（三）奖励性绩效工资的分配

教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工绩效考核总分减去70分，即为教师个人奖励性绩效考核得分。教师个人奖励性绩效考核得分相加，得到全校教职工奖励性绩效考核得分总和。全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工奖励性绩效考核得分总和，得到分值,分值乘以教职工奖励性绩效考核得分即为教职工个人应得的奖励性绩效工资额度。计算公式为：

全校奖励性绩效工资总额

———--——————×教职工个人奖励性绩效考核得分全校奖励性绩效考核得分总和

=教职工个人奖励性绩效工资额

七、考核工作的组织领导与监督

1、义务教育阶段各中小学校要根据以上考核指导办法完善具体考评方案（细则），考评方案(细则)必须在经过教代会或教职工全会讨论通过(有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意)，报县教育局审批后方可执行。考评方案（细则）一旦经过教代会或教职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评的各项得分必须有原始依据印证。

2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5天.有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人,并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

3、各义务教育学校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表3－9人组成，校长任组长,

考核小组成员中教职工代表不得少于1/3.考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。

学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理.

八、纪律要求

1、实行本办法后，各中小学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴,不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。

2、县教育局把教职工绩效工资考核分配工作纳入各单位年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。教育局将组织有关人员对各乡镇和学校绩效工资考核分配情况进行督查。

3、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。

九、借用人员由借用单位负责考核并发放绩效工资。借用人员包括支教人员、跟班学习人员、单位借用人员等.

十、本办法自2009年7月1日起实施。

十一、本办法由县教育局负责解释。

教师绩效考核方案(大全7篇)

教师绩效考核方案(大全7篇) 最新教师绩效考核方案(大全7篇) 方案是在案前得出的方法计划。为了确保我们的努力取得实效，往往需要预先制定好方案。下面是小编为大家整理的关于最新教师绩效考核方案，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔! 最新教师绩效考核方案（精选篇1） 推行教师季度目标管理，量化考核是深化教师人事管理制度改革的一项重要举措，有利于促进学校管理的民主化、科学化，有利于激发教师的工作积极性，形成有效的激励机制。为进一步全面客观评估每一位教师履行岗位职责的情况，在学校内部营造一个“激励先进、优胜劣汰”的工作氛围，特制定本方案。 一、师德表现（权数10分+奖励分）（无限制名额数） 1、优秀（10分）：遵守《师德规范》，表现积极，业绩突出，能起模范带头作用。 有下列情况之一者，师德表现方面不能定为优秀： ①有明显体罚或变相体罚学生现象； ②有有偿家教、有偿补习现象； ③有搞第二职业、影响本职工作的现象； ④工作态度消极应付，接受任务推三托四； ⑤同事关系、家校关系紧张，经调查属实者。 ⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。 2、合格（8分）：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担任的任务。 3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能承担分配的任务。 有下列情况之一者，师德表现方面定为不合格： ⑴ 严重违法乱纪，损坏师德形象被查处者；

⑵同期违反计生政策，被查处者； ⑶体罚、变相体罚学生，性质严重的； ⑷严重失职，酿成重大责任事故的； ⑸严重违反规章制度，教育不改的； ⑹擅离职守，较长期不在岗的； ⑺搞第二职业，严重影响本职工作的； 4、奖励分：对响应上级号召，积极参加无偿献血者当季度可奖励1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者奖励1--3分。（帮扶贫困生、捐资助学50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分） 二、出勤情况（权数10分） 学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并及时汇总封存。教师请假1—2天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。 1、有下列情况者分别给予扣分。 ①病假：当季度累计5天以上扣1分，长假（病假）不得分。 ②事假；（不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假）：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。 ③旷课每节扣1分； ④无原因迟到、早退（包括护导）、私自调课每节课扣0.5分； ⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的教师又没有请假者每缺1次扣0.5分； ⑥没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。 三、教学常规（权数10分） 每季度对教师的教学计划、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试（期中、期末）质量分析等，按照教学常规管理要求进行一次全面检查。 1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分： ① 期初制定教学计划、并按时送交学校； ② 期末写好总结并按时送交学校；

教师绩效考核方案(共10篇)

教师绩效考核方案(共10篇) 教师绩效考核方案（一）: 绩效考核和绩效考核管理办法的区别 绩效考核是个管理方法,主要针对员工的办事结果来进行考核,以便根据结果 对员工进行奖惩. 而绩效考核管理办法,就是个制度呗,根据这个对员工进行考核呗! 教师绩效考核方案（二）: 老板要我制定绩效考核的方案,给了我一个薪酬的 计算公式：岗位工资+绩效系数*绩效基数*考核等分百分比 请问各位有这样的计算方法吗 正常的很 特别是绩效改革的时候一般都是用这个公式. 比如一个人拿的工资1000,其中岗位工资（也叫基本工资）500,绩效基数 500,绩效系数1（不同的人或岗位系数是不一样的,比如文员为1,主管为1.5, 经理为2等）,考核百分比就是每个月进行绩效考核,达到80%的话,就是 500*1*80%=400,那么找个人这月的工资为岗位工资500+400=900；这么算能明 白了吧. 做百度任务,如果觉得满意,希望给个最佳,如果还有不明白的,可以继续追问. 教师绩效考核方案（三）: 目标管理与绩效考核 目标管理：MBO (Management by Objective)定义：目标管理是以目标为导 向,以人为中心,以成果为标准,而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法. 目标管理亦称“成果管理”,俗称责任制.是指在企业个体职工的积极参与下,自 上而下地确定工作目标,并在工作中实行“自我控制”,自下而上地保证目标实

现的一种管理办法. 绩效考核也称成绩或成果测评,绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程.【教师绩效考核方案】 教师绩效考核方案（四）: 1、该公司绩效评估存在哪些问题？（10分） 2、请你为A公司设计一个目标管理的绩效考评方案和系统 您到我的“知道”里面看看是不是和“【急求】绩效管理技术应用，请亲们帮忙解答”的问题是一样的（11月11日解答的），如果是，请参考，如果不是，请将关于A公司的案例发给大家以便分析。 教师绩效考核方案（五）: 1、主要适用于奖惩的绩效考核方法是( ) A.关键事件法 B.强制分布法 C.行为观察评价法 D．评价中心法 2、绩 我觉得答案应该是B.强制分布法吧 原因：既然是要用于奖惩,那么肯定就要在员工之间进行对比并排序,绩效排名考前的奖,靠后的罚.A.关键事件法只是记录员工的关键事件,员工之间无法比较,肯定排除.C.行为观察评价法主要是根据员工行为发生的次数来评分的,比较容易产生趋中现象,所以也不适合用于奖惩.D.评价中心法主要是用于培训的,肯定也不对.B.强制分布法就是在考核前先强制规定各部门各等级的比例,然后再根据每个员工的考核结果排进相应的等级,所以最适合用于奖惩了 嘿嘿.我是学人力资源管理的,这学期刚学的绩效管理课程 教师绩效考核方案（六）: 某校为了规范教职工绩效考核制度，现准备拟定一函数用于根据当月评价分数x（正常情况0≤x≤100，且教职工平均月评价分数在50分左右，若有突出贡献可以高于100分）计算当月绩效工资y元．要求绩效工资不低于500元，不设上限且让大部分教职工绩效工资在600元左右，另

教师绩效考核工作实施方案(优秀8篇)

教师绩效考核工作实施方案(优秀8篇)教师绩效考核工作实施方案篇1 为了进一步健全和完善教师管理制度，逐步建立一种客观、公正、科学的评价考核机制，充分发挥广大教师教书育人的积极性、主动性和创造性，结合我中心学校实际，特别定本考核方案。 一、工作态度（10分） 1、工作量（5分）教师工作量标准按上级有关文件结合各校实际情况确定，一般每周为10标准课时加学校分配的兼职工作，满工作量得满分，每缺1标准课时扣0.5分，不服从分配而未满工作量的该项不得分。 2、劳动纪律（3分） ①全勤的满分、无故旷工一天该项不得分。 ②事假每天扣0.2分，病假每天扣0.1分，缺课一节扣1分（特殊情况酌情扣分） ③晚自己不下班辅导的一次扣1分，上课迟到或早退每节扣0.2分。 3、工作计划（2分） 能按时上交各项计划、总结、表册等得满分，缺一项扣1分，迟交扣0.2分。 二、业务能力（35分） 1、认真备课（5分） 能按教研室常规教学管理细则要求备课的，教案评为优的得满分，良的得4分，中的得2分，差的得1分。

2、认真上课（5分） 课堂教学认真，能驾驭课堂，用普通话教学，参考学生评估满意率达80％得满分，70％得4分，60％得3分，50％得2分，50％以下的得1分。 3、作业批改（5分） 教师绩效考核工作实施方案篇2 教师绩效考核方案制订与实施，是建设我国和谐校园、激发教师工作积极性、主动性和创造性的重要环节。如何充分发挥绩效考核方案的引领功能，我认为要坚持三个原则和注重三个结合。 坚持的三个原则是： 一是要广泛听取群众意见。 学校绩效考核方案的制定要广泛征求教师的意见，而不是领导自己闭门自悟方案。也许我们的学校领导都认为，如果让教师参与制订，那么教师往往就会把自己的利益放在第一位，把学校的工作放在第二位，制订出来的方案就没有实际意义了。其实不然，如果我们在制订考核方案时，能先摸一摸教师的心态，明确上级政策、教育行政部门的文件要求，一方面让教师、行政领导领会考核的意义，所要达成的目标，从而激励教师不断进取，提高教师专业发展水平；另一方面可以通过谈心、交流，了解教师的思想动态，掌握第一手资料，从而提高绩效考核方案在制订过程中具有针对性和合理性。具体的做法是先召开行政及部分教师座谈会，酝酿绩效考核方案的框架，由校长室人员执笔，然而拟定考核方案初稿，交行政会讨论补充、完善，形成学校教师绩效考核征求意见稿，再召开学校教代会，由教师代表把学校的考核方案带回去，组织办公室教师进行讨论，及时把相关信息反馈给教代会，进行讨论，最后由学校领导和教代会共同研究决定，形成实施方案。这样做，打破了绩效考核方案的神秘感，提高了绩效考核方案的民主

教师绩效考核方案(5篇)

教师绩效考核方案（5篇） 老师绩效考核方案【篇1】 为推动我校教职工嘉奖性绩效工资安排的顺当实施，进一步调动广阔老师工作的乐观性、主动性和制造性，促进学校各项工作又好又快进展，依据上级有关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。 一、基本原则 1.坚持有利于调动教职工的工作乐观性和制造性，有利于提高教育教学质量，有利于保持教职工队伍稳定的原则。 2. 坚持不劳不得、多劳多得、定岗定酬、优绩优酬的原则。嘉奖性绩效工资以工作业绩考核结果作为安排的主要依据。 3.坚持公开、公正、公正原则。公开嘉奖性绩效工资考核安排的全过程，切实做到公开、公正、公正。 4．坚持科学合理原则。学校教职工嘉奖性绩效考核工作安排方案力求科学合理，适当拉开档次，适当向一线工作量大的教职工、教学业绩突出的教职工和骨干教职工倾斜。 二、实施范围和时间 实施范围：当年在职在编的教职工。 实施时间：从20__年2月25日起实施。

三、考核内容及分值 1.老师绩效考核基础分为100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教学过程20分、教学业绩50分。 2.非教学人员绩效考核基础分为100分。以职业道德、考勤、考评组及服务对象评议、考核工作效果及工作量为考核内容。 四、嘉奖性绩效工资总量 财政下拨年度嘉奖性绩效工资（即教职工绩效工资的30%部分）。 五、嘉奖性绩效工资安排计算方法 1.高考科目老师以班级为单位，老师个人绩效工资=班级学期绩效工资总额/班级老师总得分×老师个人得分； 2.非高考科目老师以非高考科目组为单位，老师个人绩效工资=学期绩效工资总额/老师总得分×老师个人得分； 3.非教学人员以非教学组为单位，非教学人员绩效工资=学期绩效工资总额/非教学人员总得分×非教学人员个人得分。 六、嘉奖性绩效工资发放形式 1.老师嘉奖性绩效工资按学期考核，每学期末依据考核结果造册，直接划拨到个人工资账户。 2．计分方法 教学人员绩效考核总分=考勤得分+工作量得分+教育教

老师绩效考核办法和考核细则模板10篇

老师绩效考核办法和考核细则模板10篇老师绩效考核办法和考核细则精选篇1 为了公平公正的评价教师，充分调动教师的教学积极性，遵照上级有关文件精神，结合我园的实际，制订本考核制度。由四方面进行考核：勤、绩、德、能 一、勤（20分） 1、请假手续 （1）请事假，应在前天写好书面请假条 请假二天由园长批准，超过五天按程序报联校审批。婚、丧、产假按相关政策法规执行。 2、出勤奖惩 （1）迟到或早退一次扣1分，迟到或早退超过1小时视为旷课，扣2分 （2）事假每天扣3分，病假要有医院证明，否则视为事假。 （3）幼儿园或上级部门组织集体活动，缺席一次扣2分，请假一次扣1分。 （4）出勤情况每天统计一次，每月公布一次。 （5）一个学期内有旷工、旷课、旷会记录，或请假超过2周的，当年不予以评先。 二、绩（40分） 1、教案情况 每周5篇教案，5篇教案书写规范，字迹工整，过程衔接流畅，细节安排合理10分，少一篇扣2分。

2、公开课 每月组织一次公开课，公开课内容选自山东省统一教材，全体带班听课。活动内容符合幼儿年龄特点，组织有序，课堂氛围活跃，效果良好，（最好10分，较好8分，一般6分）去掉一个最高分，去掉一个最低分，算出平均分，即为本次得分。 三、德（20分） 师德师风 1、工作失职，造成不良影响，损害学校声誉的。（4） 2、上班时间玩手机，打游戏，聊天，转发与教学无关信息的。（4） 3、不服从安排，责任心不强造成较大影响的。（4） 4、体罚，变相体罚幼儿的。（4） 5、因教师缺岗或在岗不作为造成安全事故的。（4） 四、能（20分） 1、教育教学能手： 省级10分、地级8分、县级5分、镇级2分 2、优质课 省级8分、地级6分、县级3分 3、公开课 省级6分、地级4分、县级2分、镇级示范课、观摩课等记1分 4、教育教学论文

教师绩效考核方案5篇

教师绩效考核方案5篇 篇一：2015教师绩效考核方案 2015年开阳县职业技术学校 教师绩效考评方案 （2015年11月24日教代会讨论通过） 一、德（10分）： 热爱祖国，热爱职业教育，忠诚于人民的教育事业；遵守国家的法律和校纪校规，忠于职守，爱岗敬业，争先创优；举止文明，衣着整洁，礼貌待人，品行端正，为人师表，言传身教；热爱学生，尊重学生，循循善诱，教书育人，不体罚学生，不歧视、排挤差生，尊重、保护学生的受教育权，不劝迫学生辍学。重视德育工作，把德育知识渗透在学科教学中，努力培养学生良好的思想品德、行为习惯和健康的心理素质。热爱学校，自觉维护集体荣誉，主动关心学校的改革和发展，积极提出合理化建设。团结协作，互帮互学，顾全大局，不做有损于团结的事，建立和谐的人际关系。达到以上要求计10分。 1、以越级方式表达诉求或为了个人利益而采取罢课等极端行为等干扰正常的教学秩序、损害学生利益，每次扣5分。 2、利用职务之便谋取私利，向学生、家长索要钱物、推销物品资料、违规收费的；每次扣2分。 3、侮辱学生、体罚学生或驱赶差生,对学生身心健康造成重大影响的；一次扣2分。教师随意停学生的课，每人次扣3分。 4、在校内遇突发事件发生，教师视而不见，袖手旁观者，不予制止处理，见有险情隐患即将发生，不主动排除，知情不报，造成不良影响者每次扣2分。 5、向他人散布诋毁学校声誉言论的，每次扣5分。 6、受通报批评、党政警告处分、行政记过、治安拘留的,经查属实从该项总分中扣10分。并按相关文件扣除相应奖励性绩效工资。 7、违反社会公德和社会秩序，被媒体曝光，对学校声誉造成影响的，每次扣2分，影响学校年终绩效考核的，扣5分。 8、教师之间在学校发生打架或吵架等情况经调查核实主动者扣3分，被动者扣2分，教师有意搬弄是非，散布不利于团结的言论，发现一次扣1分。 9、教师无故不服从学校安排（包括正常工作和临时工作），无特殊理由拒绝学校临时工作安排的视为不服从学校工作安排每次扣10分。 10、教师酒后上课，穿拖鞋上课，衣冠不整上课，课堂上吸烟、打手机，或从事与上课无关的事，学校查实一次扣1分。 11、因玩忽职守，有重大工作失误的，每次扣5分。 12、因和学校、班主任、学生发生矛盾,不服从主管部门的安排而停上该班课，按旷工计扣。 二、能（20分） 有高度的工作责任心，自觉遵守学校规章制度，有较强的教学工作能力，课堂驾驭能力，在备、讲、批、辅、考等教学环节下功夫，能较好地运用自己的知识解决教育教学中的

教师绩效考核的方案(8篇)

教师绩效考核的方案(8篇) 教师绩效考核的方案篇1 一、指导思想： 以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用。在考核分配中坚持多劳多得、优绩优酬，充分调动教师的工作积极性，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作目标任务，努力推进学前教育事业持续健康快速发展。 二、基本原则： 本方案坚持以尊重规律、以人为本；以德为主、注重实绩；激励先进、促进发展；客观公正、简便易行为原则。 三、组织领导： 成立绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资实施发案的制定及实施工作，绩效领导小组由园委会成员组成，根据要求认真做好本部门的量化工作。 四、考核内容： 奖励性绩效工资由基本奖励和特殊奖励两部分组成。奖励性绩效工资，由幼儿园统筹安排，按教师绩效考核结果量化分配。 五、实施方法：奖励性绩效工资（300元人/月） （一）基本津贴发放标准（100元） 班主任教师在教委工资中已经体现的，幼儿园不再考虑。其他兼职如会计、保健员每月给予工作量补贴30元，（此费用由幼儿园出）。 （二）出勤奖发放标准（50元） 教师在本月内出满勤，无病事假、无旷工、迟到现象视为全勤，全勤工资为每学期每月50元，按月发放。 1.旷工：事先不请假，到园后不补假。或补假理由不充分为旷工；已经到园，班内时间不请假离岗外出视为旷工，且补假无效；旷工一天扣50元。 2.病假：请病假必须持医院医生证明，否则以事假计算；病假一天为20元。 3.事假：请事假必须事先通知，遇到情况确实无条件请假，要事后补假；事

假一天为30元。 4.迟到、早退一次10分钟以内扣5元，20-30分钟以内扣10元。零星请假时间累计8小时为一天。 5.婚、丧假、产假、按规定不扣出勤奖，超出部分根据情况扣出勤奖。 6.女教师哺乳起定为一年，年内每天一小时的时间回家哺乳，不扣缺勤奖。 7.例会：不参加一次扣10元，迟到一次扣5元。 8.空岗10分钟扣20元；10分钟以上扣50元； 9.因特殊工作需要加班可顶替正常请假。 10.班中因故需其他教师代班每代班一天奖3分。 11.孩子、家属、直系亲属得重病住院，需要照顾连续一星期给予1天公假。 12.教职工的出勤奖当月出现负数，从其它津贴中扣除。 13.教师一学期未请过任何假为满勤，教师满勤每学期奖10分。（幼儿园经费出） 14.批准权限：一周以内的病事假由园长批；一周以上的病事假由教委办幼教辅导员批，每月汇总公布。 （三）效益津贴（150元） 效益津贴发放主要通过德、勤、绩、能考评，以记分制表现每个教师工作中师德表现、工作态度、工作成绩。具体评定方法： 1.师德表现：（50元）按国家教委颁发的《教师职业道德规范》安排考评；学期内出现以下情况之一者，本项不得分： 1.违法乱纪，违反园规园纪，不遵守社会公德，有损幼儿园名誉；10分 2.体罚、变相体罚（罚站、罚吃、罚睡、推拉、打骂、讽刺、挖苦、起绰号）扣5分，情节严重的做出书面检查。 3．衣着整洁，不留披肩发、超短裙、吊带服、拖鞋等，户外活动不穿高跟鞋。违反一次减1分。 4．不吃不拿幼儿食物。不私分幼儿园财产和食品，不侵占孩子的利益。若违反一次，扣10分 5．工作人员言行要规范。不说不做对工作、对团结不利的话和事。若违反扣

教师绩效考核方案及细则

教师绩效考核方案及细则 教师绩效考核方案及细则（篇1） 为进一步深化学校内部人事制度改革，落实教职工岗位目标责任制，激发教职工奋发进取、教书育人的积极性，客观、公正、合理地评价教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，推进学校科学、规范管理的进程，根据《岚山区人民政府办公室转发区人事劳动和社会保障局财政局教育局关于义务教育学校绩效工资实施办法的通知》、《日照市岚山区教育局关于学校绩效工资分配的指导意见》等上级文件，结合学校实际，特制定如下实施方案： 一、指导思想 为落实事业单位绩效工资分配政策，规范学校内部分配办法，维护广大教职工利益，以教职工绩效工资实施为锲机，建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，充分调动教师的积极性和创造性，充分发挥教师的潜能，促进教师思想素质、业务水平、工作能力不断提高，真正体现干与不干，干多干少，干好干孬一个样的问题，使广大教职工爱岗敬业、关爱学生、创造优良的工作业绩。 二、实施对象 按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的我校在编在岗的正式工作人员 三、分配原则 1、以德为先，注重实绩的原则。 2、坚持多劳多得，优教优酬的原则。 3、坚持公平、公正、公开的原则。

4、坚持向一线教师、优秀教师倾斜的原则。 5、坚持向班主任、农村偏远地区教师倾斜的原则。 6、坚持统筹兼顾、科学合理的原则。 7、坚持学校奖励性绩效总额包干的原则。 四、基本内容 (—)绩效工资的核定 绩效工资按基础性工资和奖励性工资两部分分配。基础性绩效工资只按月发放的津贴补贴工资，奖励性工资主要体现工作量和实地贡献等因素，根据考核结果按学期或学年发放。 (二)奖励性绩效工资的内容 奖励性绩效工资主要体现出勤率、工作量、教育教学工作过程个工作业绩等因素在绩效考核的基础上进行分配。学校设立老师奖励性工资每学年人均1000元。 五、绩效考核标准和考核办法 绩效考核的主要内容包括德、能、勤、绩四个方面，具体包括职业道德、职业能力(工作能力与水平)、工作表现和工作成效等四个方面。 各项考核的赋分：职业道德(10分)、职业能力(25分)、工作表现(15分)、工作成效(50分)。 (一)职业道德(考核总分为100分，此项成绩按10%计入绩效考核总成绩) 1、考核内容和标准：主要考评教师遵纪守法(遵守教育法律法规、学校规章制度和教学行为规范)，爱岗敬业(对职业的认同感、敬业精神和事业心，教师的荣辱观、职业操守和以身作则情况)，关爱学生(对学生的态度、方式和责任心)，

教师绩效考核实施方案(通用12篇)

教师绩效考核实施方案(通用12篇) 教师绩效考核实施方案篇1 一、指导思想 为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥绩效工资的激励机制，进一步挖掘校园内部潜力，充分调动和发挥教职工用心性和创造性，提高教职工素质，优化教师队伍，强化岗位职责制，根据《交城县校园教职工绩效考核工作实施办法(试行)》等文件精神，结合我校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案，全面贯彻党的教育方针，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建贴合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进教师的全面发展，促进教育教学水平的全面提高，促进素质教育的全面实施。 二、基本原则 (一)尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重人才成长规律，坚持教育以育人为本，以学生为主体;办学以人才为本，以教师为主体。充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。 (二)以德为先，注重实绩。坚持德才兼备，以德为先，把师德放在首位;注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 (三)激励先进，促进发展。建立竞争激励机制，鼓励教师全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的潜力。 (四)客观公正，简便易行。坚持科学管理、程序规范，实事求是、民主公开，讲求实效、力戒繁琐。 三、绩效考核资料

(一)教师绩效考核资料 教师绩效考核的资料主要根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师服从工作安排，履行岗位职责，完成校园规定的教育教学任务状况进行全面考核，主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。 1.对教师“德”的考核资料包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，和校园规章制度的状况，个性是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等状况。教师要自觉抵制有偿家教，不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。 2.对教师“能”的考核资料包括教育潜力、教学潜力、科研潜力等方面。教育潜力主要考核教师在日常管理和课堂教学中实施德育的潜力;教学潜力主要考核教师钻研教材、研究教法、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术、提升课堂教学效能等方面的潜力;教育教学科研潜力主要考核教师开展教育教学研究与改革、撰写科研论文、总结提炼教育教学经验等方面的潜力。 3.对教师“勤”的考核资料包括教育教学工作量、教学常规、出勤和校园兼职以及教师个人专业发展等方面的状况。教育教学工作量主要考核教师任课状况;教学常规主要考核教师“教学六认真”状况(认真备课，认真上课，认真作业，认真辅导，认真测试，认真反馈)，出勤主要考核教师遵守校园作息制度的状况;校园兼职主要考核教师承担校园其他教育教学管理工作及履行职责的状况;教师个人专业发展主要考核教师拓展专业知识、提高专业素养、参加教研活动和备课活动的表现以及继续教育等方面的状况。 4.对教师“绩”的考核资料包括教育效果、教学效果、教研业绩等方面的资料。教育效果主要考核教师所教班级的班风学风，学生学习和行为习惯等方面的状况;教学效果主要考核教师完成教学任务、所教学生的学科成绩、学科素质发展、综合素质发展、创新潜力发展、班级进步以及帮忙学困生等方面的状况;教

教师绩效考核工资实施方案(精选7篇)

教师绩效考核工资实施方案（精选7篇） 教师绩效考核工资实施方案（精选7篇）1 根据上级有关文件精神，为落实教师绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，激发广大教育工作者教书育人的工作热情，特制定本方案（试行）。 一、指导思想 以深入贯彻落实科学发展观为指导，以推动义务教育持续、均衡发展为目标，以增强教师爱岗敬业的积极性为导向，建立健全符合教育规律、有利于教师成长、设置科学、考核体系完善的学校及教职工考核评估制度，全面提高学校整体办学水平，努力办好让人民满意的义务教育。 二、成立组织 成立__中心校教师绩效考核领导小组； 组长：__。 副组长：__。 组员：__。 三、实施对象 各中小学在编在岗的工作人员。 退休、退职、退养人员均执行生活补贴。其中，退休人员生活补贴标准由县人事、财政部门确定，按月发放；退职人员按照同职级退休人员标准的70%确定；退养民师按照在职教职工绩效工资增加平均额的70%执行。

四、考核原则 1、分类管理，区别对待。因各中小学校情差异很大，不便于集中统一管理，把学校分成四个层次：两中学、三小学、五村小、五教学点。同类学校之间通过协商一致的原则尽可能制定基本统一的标准。 2、效率优先，兼顾公平。要切实体现多劳多得、优绩优酬，在此基础上，照顾到教师之间不宜拉得过大。 3、激励先进，注重实绩。建立考核体系，完善考核内容，对于师德师风、安全工作、单位的农远管理与应用实行一票否决，特别注重教师履行岗位职责的实际表现和工作贡献。 4、导向驱动，杠杆调节。绩效工资考核分配，要向一线倾斜，向学习反思型教师倾斜，向善管理会创新的班子成员倾斜，特别要向在魅力德育和高效课堂等办学特色方面做出突出贡献的班子成员、教研组长、班主任和任课教师倾斜。 5、客观公正，便于操作。坚持实事求是，民主公开；程序规范，公平公正；简便易行，利于操作。 五、绩效工资的分配 1、中心校奖励基金：每学期按__元左右设立奖励基金，用于在魅力德育、高效课堂和各种全乡性教育教学活动的奖励。 2、各中小学校长绩效工资：教学点、村小和五大校校长（含中心校办公室人员）分别按__乡实际人均水平的1、1、1、2和1、3设立基金，由中心校统一组织对以上人员的专项考核。 3、切除以上两块后，中心校按各校上岗教师数，并结合教师余缺数和__乡人均水平等有关情况，分配到各学校作为班主任（含管理人员）、考勤、工作量或超课时、教育教学过程和成果等奖项津贴资金。

中小学教师绩效考核方案

中小学教师绩效考核方案 一、背景介绍 随着教育的深入进行，中小学教师绩效考核日益重要。绩效考核是对 教师工作表现的评估和激励，是提高教师教学水平和素质的一项重要机制。科学合理的绩效考核方案，不仅能够激励教师积极进取，提高工作质量， 还能够保证教师队伍的良性发展。 二、目标与原则 1.目标：教师绩效考核的目标是通过评估教师的工作表现，全面了解 教师的教学水平和教育教学能力，为教师提供个人成长和发展的机会，促 进教师专业化水平的提高。 2.原则： （1）科学公正原则：绩效考核要以客观公正的方式评估教师工作表现，避免主观性和个人偏见的干扰。 （2）定性和定量相结合原则：绩效考核既要通过定性评价着重评估 教师的教育教学理念和创新能力，也要通过定量评价考核教师的教学成绩 和学生评价等指标。 （3）绩效导向原则：绩效考核要以激励为导向，通过评估教师的工 作表现，给予教师合理的奖励和晋升机会，同时提供必要的培训和辅导。 三、考核内容与指标 1.教学成绩指标：

（1）学生成绩：教师应根据学生的学习特点和个体差异，制定科学 的教学计划，提高学生的学业成绩和学习兴趣。 （2）课堂教学：教师应具备熟练掌握教学内容、灵活运用各种教学 方法的能力，注重课堂教学的互动性和学生的参与度。 2.教育教学能力指标： （1）教学设计：教师要具有编制科学合理的教学计划和教材选用、 教学资源的开发能力，能够创新教学模式、提供丰富多样的教学资源。 （2）教育方法：教师要在教学过程中注重启发式教学，能够灵活运 用各种教育方法和技术手段，调动学生的积极性和创造力。 3.评价与反思指标： （1）学生评价：教师应定期进行学生评价，并结合学生的反馈意见，及时进行调整和改进。 （2）自我评价：教师应通过自我评价，对自己的教学工作进行反思 和总结，提出合理的改进方案。 四、实施与管理 1.考核程序： （1）个人自评：教师应根据绩效考核指标，对自己的工作进行自我 评价，提供相关证据材料。 （2）教研组评议：由教研组组织评议小组对教师的工作进行评议， 评估教师的教学水平和教育教学能力。

教师绩效考核办法

教师绩效考核办法 概述 教师绩效考核是评估教师工作表现和提高教学质量的重要手段。良好的教师绩 效考核办法可以激励教师积极投入，促进他们的专业成长和个人发展。本文将探讨教师绩效考核的必要性、原则、方法以及对教师和学生的影响。 一、教师绩效考核的必要性 教师绩效考核是提高教学质量、推动教育发展的重要手段，有以下几点必要性： 1. 激励教师提高教学水平：教师绩效考核可以督促教师不断提升自身的专业素 养和教学技能，促进他们在教育教学方面的积极探索和创新。 2. 评价教师教学质量：通过绩效考核，可以客观评估教师在教学过程中的表现，为教师提供具体的反馈和成长空间。 3. 提高学校整体教学水平：教师绩效考核能够帮助学校了解各个教师的教学情况，有针对性地进行教育资源配置，提升整体教学水平，为学生提供更好的教学效果。 二、教师绩效考核的原则 教师绩效考核应该遵循以下原则： 1. 公平公正：教师绩效考核要建立在公平公正的基础上，避免主观评价和非目 标性指标对教师的不利影响。 2. 多维度评估：绩效考核应该从多个维度评价教师的工作表现，包括教学质量、科研成果、教育教学改革等方面，以全面了解教师的整体工作能力。

3. 量化评价与定性评价相结合：绩效考核既需要量化指标对教师进行量化评价，又需要定性评价对教师的个人特质和教学技能进行综合评价。 三、教师绩效考核的方法 教师绩效考核的方法应该灵活多样，可以采用以下几种方式： 1. 学生评价：学生是教师工作的直接受益者，他们对教师的教学质量有最直接 的体验。可以通过学生评价问卷、小组讨论等方式，了解学生对教师的满意度和建议意见。 2. 同行评价：教师之间可以相互观摩、互相评价，以提高教学水平和专业素养。可以通过课堂观摩、评课活动等方式，促进教师之间的交流与互动。 3. 教学成果评价：可以对教师的教学成果进行评估，包括学生的学习成绩、教 师的科研成果、教学改进成果等。 四、教师绩效考核对教师的影响 教师绩效考核对教师有以下几点影响： 1. 激励教师成长：教师绩效考核将激励教师不断提高自己的教学水平和专业素养。优秀的教师可以得到一定的奖励和荣誉，进一步激发他们的进取心和创新能力。 2. 促进教学改进：通过绩效考核，可以发现教学中存在的问题和不足，并进行 针对性的改进措施，提高教学效果和学生学习质量。 3. 提供发展机会：绩效考核结果可以作为教师个人发展的参考依据，帮助教师 制定个人教育教学发展计划，获得更多的发展机会。 五、教师绩效考核对学生的影响 教师绩效考核对学生有以下几点影响：

教师绩效工资考核方案7篇

教师绩效工资考核方案7篇 教师绩效工资考核方案7篇 为保障事情或工作顺当开展，我们需要提前开头方案制定工作，方案是说明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。我们应当怎么制定方案呢？以下是我整理的教师绩效工资考核方案，欢迎大家共享。 教师绩效工资考核方案1 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，主动主动地完成各项工作任务目标，努力推动我校教育教学持续健康快速进展。 二、考核安排原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。嘉奖性绩效工资以工作绩效考核结果作为安排的主要根据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与嘉奖性绩效工资安排发放。 2、坚持“公正、公正、公开”的原则。嘉奖性绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公正、公正。 三、嘉奖性绩效工资发放形式 1、教师嘉奖性绩效工资分上半年〔1-6月〕、下半年〔7-12月〕两次考核造册，由中心学校审核后报市财政局，通过个人工资帐户直

接划拨到教师个人工资卡上。 2、教师嘉奖性绩效工资分两大块发放：20%--30%发放领导和班主任津贴，80%--70%发放教师绩效工资。 四、绩效考核内容及量化计分方法 〔一〕教师考核方法〔100±10分〕 【师德师风】〔15分〕 主要实行家长座谈、学生评教、教师互评、问卷调查等方式进行评估： 1、忠诚党的教育事业，遵守教师职业道德规范，遵纪守法，品德端正，爱岗敬业，关爱学生，记15分。 2、有体罚或变相体罚学生的行为，遭到家长投诉，一次扣5分。造成恶劣影响，被中心校、市教育局通报批判的一票否决，记0分。 3、因赌博抹牌被抓〔以派出所记录为准〕，一次扣5分。因情节严重，被派出所拘留的一票否决，记0分。 4、擅自兜售教辅资料，进行有偿家教的一票否决，记0分。 5、有存在道德品质败坏或作风不正派，严重阻碍和谐社会安定团结的行为，且影响恶劣的一票否决，记0分。 6、违背打算生育政策规定的一票否决，记0分。 7、不承当学校分派的任务，不遵守学校规章制度，校长戒勉谈话三次不改的一票否决，记0分。 8、工作失职，造成重大安全责任事故或造成重大损失的一票否决，记0分。

教师教学工作绩效考核办法

教师教学工作绩效考核办法 【引言】 教师教学工作绩效考核是一项关系到教育质量和教学效果的重要工作。通过科 学有效的考核方法，可以对教师在教学中的表现进行评估，激励教师积极进取，提高教学质量。然而，如何制定一套公正合理的绩效考核办法成为亟待解决的问题。本文将从多个角度论述教师教学工作绩效考核的办法。 【一、教师教学目标的设定】 首先，教师教学工作绩效的考核办法应建立在明确的教学目标的基础上。学校 和教师应共同明确教学目标，并根据学生的学习需求和社会需求进行调整和优化。只有确立了明确的目标，才能评估教师是否在教学中达成了预期效果。 【二、任课学生的评价】 其次，教师的任课学生的评价也应成为教师绩效考核的重要参考因素之一。学 生是教学的主体，他们对教师的教学效果和教学方式有着切身的感受，对教师的评价具有重要的客观性和真实性。学校可以采用学生问卷调查、评价卡片等形式，搜集学生对教师的评价意见，作为考核的参考依据。 【三、同行评议】 除了学生评价，同行评议也是一种重要的考核方式。教师应相互观摩课堂教学，通过评议来发现自己的不足之处，并相互交流分享教学经验。同行评议可以提高教师的专业水平，促进教师之间的合作和共同进步。 【四、学生学业成绩的考核】 学生的学业成绩对教师教学工作绩效考核具有重要意义。学生的进步和成绩的 提高是教学的核心目标。因此，学生的学业成绩应作为教师考核的重要因素之一。

当然，这里需要注意的是，除了学业成绩，还应考虑学生的综合能力、学习兴趣的培养，而非仅仅依赖单一的考试成绩。 【五、教师的教学反思】 教师的教学反思也是一种重要的考核方式。教师应在每节课后对自己的教学进行反思，思考自己的教学是否达到了预期效果，是否能够激发学生的学习兴趣，发现自己的不足，并寻找改进的方法。这样的反思过程有助于提高教师的专业能力和教学水平。 【六、家长评价】 家长是学生的第一位监护人，他们对教师的教学质量有着直接的感受和切身的期望。学校可以通过家长会议、家访等形式，征求家长对教师的评价意见。这不仅有助于了解教师在家校合作中的表现，也体现了家长对孩子教育的关心和参与。 【七、参与教育研究和教学发展】 教师的教育研究和教学发展也应成为绩效考核的重要因素之一。教师应积极参与教育研究，关注教育前沿理论和教育改革的动态，不断更新自己的教学理念和教学方法。通过持续的自我学习和专业发展，教师才能提高自己的教学水平，产生更好的教育效果。 【八、教育教学荣誉和成果】 教师的教育教学荣誉和成果也是衡量教师绩效的重要依据。教师如果在教学中取得了显著成绩，或获得过荣誉称号，都应在绩效考核中得到适当的体现和奖励。这样的激励机制有助于激发教师的教学激情和创新意识。 【九、教学自我评价】

教师绩效考核细则最新

教师绩效考核细则最新 教师绩效考核细则最新1 为推进学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案： 一、指导思想 以学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。 二、考核原则 实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。 三、考核对象 在编在岗的全体教职工。 四、考核小组名单 组长： 副组长： 组员：

五、绩效考核的主要内容 （一）教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。 1．师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。 2．教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。教学工作重点考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师更新教育教学观念、拓展专业知识、提升自身素质、提高教育教学能力的情况。 3．班主任是中小学教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务作为教师教学工作量的重要组成部分，与课任教师岗位一样计算基本工作量，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、与家长的联系沟通、关注每个学生全面发展的情况。通过考核鼓励和促进教师做好班主任工作，当好学生的人生导师，从而促进学生德智体美全面发展。 （二）一般管理岗位人员、非教师序列的专业技术人员和工勤人员绩效主要考核在服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。 六、绩效考核的方法与程序 （一）考核方法

教师绩效考核评价办法

教师绩效考核评价办法 一、背景 教师绩效考核评价办法是对教师工作进行评价的一种重要方式。随着教育改革的深入推进和教师队伍建设的不断加强，如何科学、公正地评价教师的绩效已成为教育领域亟待解决的问题。 二、先进的评价指标体系 一个合理的评价指标体系是教师绩效评价的重要基础。其应该包括教学能力、教学质量、专业发展、教育科研、教学管理等多个方面的指标，综合考察教师在不同层面上的工作表现。同时，评价指标体系应遵循科学、客观的原则，根据不同学科的实际情况进行有针对性的调整。 三、充分利用多种评价方法 评价方法的多样性有助于更全面地了解教师的工作表现。除了定性评价外，定量评价也是不可或缺的一部分。利用学生评价、同事评价、学校评价、家长评价等多方面的评价手段，能够客观地从各个层面全面了解教师的绩效状况。 四、鼓励教师自我评价与反思 教师绩效评价应该是一种双向的过程，不仅是学校评价教师，更应该鼓励教师对自身进行评价与反思。教师可以通过自我评价的方式，全面地审视自己的工作，认识到自身的长处与不足，并积极采取措施加以改进。 五、建立健全的评价程序 评价程序应当是科学、规范、透明的。在评价过程中，必须确保有足够的时间给予教师准备和展示自己的机会，同时要确保评价结果的公正性和客观性。评价程

序还应有明确的分工与责任划分，让教师、学生、同事等各方参与其中，增强评价的公信力。 六、关注评价结果的应用与引导 教师绩效评价不能仅仅停留在评价过程中，更重要的是将评价结果应用于教育 教学的改进和教师发展的引导。通过评价结果，学校可以为教师提供相应的培训和发展机会，帮助其提升专业水平和教学质量。 七、适应不同教学环境的评价体系 不同的学校和教学环境下，教师的工作重点和评价侧重点也会有所不同。因此，评价体系应根据不同的教学环境进行灵活调整，以便更好地适应实际需求。 八、关注教师发展的长期性 教师的教学水平和专业能力是一个长期发展的过程，绩效评价也应该关注教师 的长期成长，并提供相应的支持和帮助。通过评价指导和培训，帮助教师不断提升自身素质，实现个人和教育事业的共同发展。 九、建立激励机制 评价不仅仅是对教师工作的反馈，也应该成为激励教师的手段之一。学校和教 育主管部门可以根据评价结果，给予优秀教师一定的奖励和荣誉，同时也要适当采取措施对于表现不佳的教师进行督促和约束。 十、总结 教师绩效考核评价办法是教育改革中的一项重要举措。通过建立先进的评价指 标体系、多元化的评价方法、公正规范的评价程序，能够更好地评估教师的工作表现。在评价的基础上，吸纳教师的自我评价与反思，支持教师的长期发展，并激励教师不断提升教育教学水平。

融合教育教师绩效考核办法

融合教育教师绩效考核办法 为了客观公正地评价教师，鼓励他们积极组织开展素质教育活动，全身心地投入教育改革、教学研究、教育科研，抓好课内外教育、教学工作，加强对资源生的辅导，努力做到多出成绩、快出成绩、出好成绩，提高办学效益。为此，特制订本绩效考核办法。 资源教师绩效考核主要考核教师在本学期及学年度内完成工作任务数量和质量的情况。采用分项计分、兼顾权重、积分相加的办法。 根据资源教师在一个学期及学年度内完成工作任务数量和质量的情况，各个相关项目的实际得分，采取资源教师本人对照本办法的规定自行申报与学校认定相结合的办法。 实施资源教师绩效考核工作应遵循以下基本原则：尊重教育规律，尊重教师的主导地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点；完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现，实行师德一票

否决制；鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力；坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 德方面的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面。重点考核履行《中小学教师职业道德规范》、遵纪守法以及学校规章制度的情况。教师应该热爱教育事业，热爱本职工作；教书育人，为人师表；文明执教，语言规范健康，使用普通话，举止端庄，衣着整洁得体。同时，教师还应该关爱资源学生，保护他们身心健康和合法权益，注重培养他们的思想品德和行为规范，促进他们全面、健康地发展。教师还应该尊重资源学生人格，公平对待每个学生，对他们严格要求，耐心教导，发现不良言行要及时纠正、处理。同时，教师不应该讽刺、挖苦、歧视学生，不应该侮辱、体罚或变相体罚资源学生，坚持对资源学生进行安全教育，有安全措施，无责任事故。 该考核制度主要分为两部分：工作考核和绩效考核。 在工作考核方面，主要考核教师的教学常规、兼职工作和出勤情况。教学常规考核主要是看教师是否能够按照《教师教学常规要求》执行教学工作。兼职工作考核主要是看教师是否