企业人力资源管理一级论文范文

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格一级）

论文题目：企业人才招募与甄选的问题与对策

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企业人才招募与甄选的问题与对策

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摘要：随着人类社会的迅速发展和科学技术的不断进步，21世纪人类已经进入了一个知

识经济的新时代。我国作为新兴的经济大国，社会经济迅速发展，全社会人才资源的结

构也发生了巨大的变化，具有专业素养与管理能力的人才越来越能够在激烈的市场竞争

中为企业创造价值。因此，管理型人才的招募与甄选也逐步成为企业人力资源战略规划

的工作重点。

关键词：人力资源管理人才招募与甄选

前言：我国经济在高速发展中,企业经营者越来越深切的感受到管理型人才对于企业战

略发展的重大意义。然而，由于管理型人才自身具有一定的特殊性，企业在招聘过程当

中往往会遇到诸多问题，造成管理型人才招聘难的局面。那么针对不同的问题，作为企

业的人力资源工作者，我们应该运用科学的方法并结合本企业的实际，确实做好管理型

人才的招聘与甄选工作，助力企业的长远发展。

一、人才招募与甄选的基本概念

招募与甄选是人才招聘过程中两个重要的环节，前后紧密相连。

人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。而人才甄选就是通过排除的方式来确定出哪些应聘者最有可能取得预期工作成果或达成绩效要求的过程。在这个过程中，人力资源管理人员要努力预测出哪个候选人将最有可能胜任某一岗位工作，最有可能在工作中取得成功，最有可能融合到企业特定的企业文化中去。招募与甄选是两个相对独立的概念，招募流程和甄选流程所关注的重点和所要解决的问题不同。

二、企业基于工作分析的人才招募与甄选流程的设计

工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

1、人才招募流程的设计。一般来说，企业在人才招募流程的设计中比较关注招募的数量与应聘者的质量这两点问题。通过招募吸引来的应聘者并不是越多越好。在企业的招募实践中，招募专员往往是根据既定的招募和甄选方案，针对最终要录用的候选人人数来确定需要吸引的应聘者人数。通过招募来吸引应聘者，既不能在招募数量上不加限制，也不能没有选择地对应聘者全盘接受。招募环节出了要具有宣传、解释和吸引功能之外，还有具有一定的过滤功能，这也直接牵扯到招募规模和招募成本。

2、人才招募流程的基本环节。人才招募流程主要包括四个环节：首先，进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位。在本环节中，要根据企业人力资源发展规划和用人部门的用人计划对需要补充人才的岗位进行全面的审核，并对相关的问题做出准确的判断与综合分析。其次，在审核并确定人才空缺岗位后，即可进入下一个工作步骤，即审查并更新人才空缺岗位工作说明书。对于人才招募与甄选流程来说，本环节起着基础性作用。如果没有完备的工作岗位说明书等基础性认识文件，招聘专员就无法将候选人的资质状况与人才空缺岗位所要求的标准进行比对，进而也就无法准确地对候选人进行初步筛选和后续的甄选。第三，在补充、完善、更新了工作岗位说明书之后，接下来就是要确定合格候选人的各种可能来源。候选人的来源可以分为两种：企业内部和企业外部。第四，选择最有效的方式吸引候选人来应聘，作为人才招募流程的最后一个环节，期主要任务就是要向潜在的应聘者展开“营销”活动，而这种“营销”活动的目的物就是组织本身。随着商业竞争的加剧，企业间对于人才的争夺也是日益激烈。这里不仅存在一个企业选择候选人的过程，还有一个候选人选择企业的过程。

3、人才甄选流程的设计。人才甄选流程设计，是指在招募程序完成之后到做出录用决策之前招聘工作流程的设计，主要包括三个环节：第一，需要确定甄选流程中的甄选程序与方法。在本环节中，首要的问题就是确定甄选的程序和标准，即人才甄选的流程将如何展开，人才甄选的标准是什么，即候选人的素质具体应该达到那些要求，对候选人的评估是由多人独立进行评估还是仅由一个人进行评估等。在此基础之上，接着要确定甄选方式方法。这取决于企业究竟想从候选人中挑选出具备何种素质的人才。甄选方式方法的正确选择，将影响到企业最终候选人才的质量。第二，根据人才甄选标准对应聘者进行筛选。在甄选的具体程

序、标准和方法工具都确定下来之后，下一步就要对应聘者进行筛选和排除。不论企业所采用的甄选方法是什么，它都将通过对应聘者与确定出的甄选标准进行对比，来逐渐缩小潜在候选人的范围。第三，进行详细的综合评价以确定最佳人选。在使用了各种人才甄选方法对应聘者进行层层筛选之后，一般只有少数资质优秀的应聘者会继续成为进入下一个甄选环节的候选人。在运用各种甄选工具将应聘者与人才甄选标准进行全面的对比之后，事实上已经确定出了候选人的汇总表，甚至明确了最佳的人选。但是，在人才选拔的最后环节，招募决策者还会要求对候选人进行一系列附加的测试或评估，以证实候选人是否真正具备了承担本岗位工作所要求的能力素质。这种对候选人进行的更全面深入的综合性考核与评价的做法，一方面说明了企业用人决策者对招募合格人才的重视，另一方面也凸显出他们对目前人才甄选流程可靠性和准确性的忧虑和担心。

三、企业基于胜任特征的人才招募与甄选流程的设计

构建企业基于岗位胜任特征的人才招聘体系，必须具有两个基本条件：一是组织专家根据企业核心人才发展规划，构建关键岗位胜任特征模型；二是以岗位胜任特征模型为基础建立健全工作岗位说明书等人力资源管理基础文件。基于胜任特征的人才招募与甄选的各个工作环节，如招募标准的确立、应聘申请表的编制、行为面试的设计、背景审查的审核等各类甄选工具的选择，都必须以此为依据，才能切实保证人才选拔的质量，从根本上提高人才招聘的信度和效度。

1、基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤。基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由10项基本步骤组成：⑴选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。从根本上保证人才招聘活动过程，始终按照预定的人才招募与甄选方案的要求狐狸开展和成功运作。⑵进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。⑶根据已建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。这一步骤是建立有效的招募与甄选流程的核心所在。⑷确定人才的招募来源或渠道。这一步骤是根据不同的人才空缺岗位的复杂性和重要性来确定的。目前企业各类人才的招募渠道和来源，无论是国内还是国际的都呈现了多种类、多层次、多领域的态势，有几十种招聘渠道和来源可供选择。⑸制作基于岗位胜任特征的申请表。这里所说的申请表不是一般的个人资料表，它除了包括那些基本的个人信息和个人经历信息之外，还包括大量的与胜任特征相关的问题。⑹建立甄选标

准并对申请表进行审核。根据胜任特征模型的要求和岗位说明书中的其他具体规定和要求制定出详细的甄选标准，然后根据制定出的标准，对申请表进行审核，对候选人进行初步的筛选。⑺进行行为面试的设计，并对相关招聘人员进行系统培训。根据有关统计资料的显示，正确实施行为面试的效果在各种甄选方法中的预测效度仅次于评价中心。但还有证据证明，在许多情况下行为面试同样能达到评价中心的评估效果。⑻采用企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。在某些情况下，为了保证人才选拔的质量，有必要采用其他甄选方式方法，对候选人进行补充性或验证性的测量和评估，主要是对通过行为面试所得出的岗位胜任特征程度，再一次进行的测量和评估，以验证以前的测量结果。⑼基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。大量的实践经验表明，基于胜任特征的背景审查是一个十分明智的选择，这样既可以节约招聘成本，又有利于提高甄选的质量。⑽做出人才招聘的决定。上述各个环节的工作完成之后，可能产生两种结果：一是所有欧选人都没有达到事先确定的岗位胜任特征的标准，这是就需要考虑回到招募的起点，从头开始再吸引更多的应聘者，或者重新考虑招募渠道、来源，甄选流程程序，人才甄选的标准以及测量的方式方法等；二是候选人达到预定录用数量和质量标准，可以发出录用通知。

2、基于胜任特征的人才甄选流程设计。进行基于岗位胜任特征的甄选是一项有着明确目的性、针对性和严格要求的复杂过程，它要求在着手实施甄选活动前，必须根据各种客观情况和限制因素制定一套清楚、合理的甄选方案，特别是甄选流程的设计。基于胜任特征的甄选流程之所以能够发挥出巨大的功效，其根本原因就在于它所依据的岗位胜任模型是以科学理论为指导，充分反映了工作岗位与劳动者之间的辩证关系。目前，企业在人才招募甄选流程的设计中，所采用的人才甄选流程绝大多数是经过科学验证的，都具有相当高的信度和效度，只要运用得当，它们都可以成为很有力的人才甄选工具。因此，基于胜任特征的人才甄选流程的设计，最根本的任务并不是选择和设计甄选工具，而是在于弄清楚人才空缺岗位所要求的岗位胜任特征模型是什么，哪些工具最适合测量岗位神人特征模型中所包含的素质能力指标。

四、企业在人才招募与甄选过程中的存在的主要问题及对策

1、企业在招募和甄选流程中存在的主要问题。

首先，招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。在企业实际的招募工作中，可能会经常遇到如下的情况：为既定岗位所进行的人才招募活动已经进行了一两个月，可是

有关的招聘人员还没有真正搞清楚该岗位的情况。如该岗位的作用和目标是什么？评价员工在该岗位上的成功与否的核心要素是什么？岗位对任职者的关键要求是什么？在现实的甄选流程中可能会出现这样的现象：面试人员一边对候选人进行面试，一边通过面试的过程增进对既定岗位的了解，然后通过这些新的了解再去修改岗位说明书，接着再对候选人进行面试。

其次，无法将必要的技能水平和经验与最亲当的技能水平和经验要求区别开来。招聘人员在甄选流程中常常暴露一个共性的问题，就是当他们认为某一种特别的专业技能、背景和工作经验是必须具备的条件时，他们总是会对该技能、背景或经验给予高度的重视，并理所当然地把那些不具备该技能、背景或经验的人拒之门外。

第三，未能对面试小组进行正确的培训。可以说，对面试官进行培训是一个组织能够做出的最有价值的投资决策。很多企业在准备进行面试之前，往往没能有效地对面试小组成员进行系统全面的培训，真正接受过专业培训并且知道如何对岗位候选人进行面试的人相当少。在缺乏正确培训和有效协调的情况下，面试人选只能凭借自己的常识和以往的经验或感受来进行面试，因此他们常常随机地提出一些似是而非的面试问题。

第四，未能对面试小组进行协调和整合。很少有企业会投入足够的时间对面试小组进行认真的协调和统一。不同的面试人员对岗位候选人的技能、经验和素质要求，往往有自己的理解和想法。在招募过程中，有事会发现面试小组的某些成员实际上完全在根据岗位名称进行面试。

第五，未能有效地进行背景调查或利用背景调查的结果。在人才甄选的过程中，虽然无法考察有选人未来在人才空缺岗位上可能取得的绩效，但可以通过与候选人的面谈，针对其原来岗位工作中遇到的各种重大困难和问题，深入交换意见，从而对实际工作能力做出评估，并对未来岗位工作取得成功的可能性进行预测。当然，要做到这一点，其前提是对候选人的背景审查结果又清晰的了解。

最后，在甄选过程中受非理性情感因素的影响。在人才甄选过程中，面试人员往往有意无意地掺入了过多的情感因素。他们往往忽视对真正能够预测工作绩效的那些特质进行评估，而关注或看重的是自己最偏好的特质和特征。比如：某位候选人是那种注重实际动手能力的人，而面试人员自己也有这种倾向并且“以此为荣”，那么他很有可能立即就会对这位候选人产生好感，反之亦然。这种主观的、非理性的情感体验对候选人评估结果的影响相当大。

2、企业在招募与甄选流程就上述问题可采取的对策。

首先，在进行确实的招募与甄选流程之前，企业应对招聘小组的成员针对空缺岗位进行深入全面的了解和分析，从而真正掌握该岗位的情况。如明确该岗位的作用和目标是什么？了解该岗位对任职者的关键要求与评价其成功与否的核心要素是什么？在此基础上深入的分析工作岗位说明书，并且针对性地进行完善与调整。

其次，将必要的技能和经验与最恰当的技能水平和经验要求进行区别。这就企业的人力资源部门在实际的工作中，完善空缺岗位的说明书，明确该岗位对于专业技能、背景或工作经验的需求点并进行较为详细的解析。同时，在实际的招募与甄选流程中，也要求面试人员对各个候选人的专业技能、背景或工作经验进行综合分析与权衡，避免出现简单的“一刀切”现象。

第三，企业的人力资源部门应定期对面试小组成员进行统一科学的培训。通过统一的培训和指导，可以有效地避免面试人员根据自己的经验或感受随机的提出面试问题，避免在面试过程中因为面试人员的专业素质欠缺而设定出一些可笑、无意义或带有歧视的面试标准。

第四，在面试进行之前，面试负责人应当对甄选小组成员，针对空缺岗位的性质、功能、目标、素质要求等主要内容进行深入的讨论，交换意见并达成共识。从而杜绝对既定岗位持有不同观点，甚至在甄选过程中不必要的矛盾和冲突。

第五，有效地利用背景审查或利用背景审查的结果。企业在实际的工作过程当中，要做到有效地利用候选人背景审查以及结果来对未来岗位工作取得成功的可能性进行预测，其前提是对有选人的背景审查结果具有清晰的了解。因此，在进行背景审查时，要遵循的基本原则就是，尽可能多地收集与候选人有关的各种信息，以便为甄选决策提供依据。在实际的工作过程当中，直接调查那些了解候选人过去经历的证明人或推荐人有关候选人的情况，是一种分厂有效的人才甄选手段。

最后，通过对面试人员统一、科学与系统的培训工作，减少面试人员主观情感因素在人才甄选过程中的出现频率，通过对空缺岗位进行深入全面的了解和分析，使面试人员能够在人才甄选过程当中，依照空缺岗位的核心需求与招聘目标进行面试，能够大大的减少主观的、非理性的情感因素的影响，从而真正提高人才甄选过程的信度和效度。

参考文献：

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（2）安鸿章，企业人力资源管理师（一级），北京：中国劳动和社会保障出版社，2014 （3）边文霞，员工招聘实务（第2版）[M].北京：机械工业出版社，2011 （4）李作学，员工招聘与面试精细化操作手册[M].北京：中国劳动和社会保障出版社，2010

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2020年企业管理毕业论文范文

企业管理毕业论文范文 战略成本管理是企业经营战略的一个核心组成部分,是以企业经营战略目标为目标,并加以具体化。合理调整企业结构和分配企业的全部资源是企业经营战略的内容之一;成本是资源的耗费,控制成本、降低资源的耗费,也是企业经营战略的内容及目标。经营战略中,这二体系就构成了战略成本管理。随着企业经营环境的急剧变化,战略管理已经被提高到日益重要的地位。战略成本管理完善了现代成本管理的体系,为成本管理提供了新的思路与方法,相比传统成本管理具有很强的优越性。 一、战略成本管理的内涵和特点 1、战略成本管理的涵义。战略成本管理是指管理会计人员提供企业本身及竞争对手的分析资料,帮助管理者形成和评价企业战略,从而创造竞争优势,以达到企业有效地适应外部环境持续变化的目的。它是在传统成本管理系统的基础上,按照战略管理的要求而发展起来的新的成本管理系统。由于不同国家、地区的文化背景不同,经济发展程度不一样,对战略成本管理内涵的表述也不尽相同,但其实质都是将成本管理会计信息贯穿于战略管理循环,通过战略性成本信息的提供、分析和利用,帮助企业管理者形成和评价企业战略,促进企业竞争优势的形成和成本持续降低环境的建立,从而达到有效地适应企业外部环境变化的目的。

战略成本管理的提出是基于战略管理的需要,当企业管理伴随竞争环境的变化进入战略管理新阶段,传统的成本管理也应该向战略成本管理转变,将成本管理置于战略管理的广阔空间,从战略高度对企业及其关联企业的成本行为和成本结构进行分析,为战略管理服务。战略成本管理的首要任务就是关注成本战略空间、过程、业绩,通过对企业成本结构、成本行为的全面了解、控制与改善,寻求长久的竞争优势。可以说,战略成本管理的核心是成本优势。 2、战略成本管理的特点。(1)长期性。战略成本管理以企业长期发展战略作为管理基础,它立足于企业长远的战略目标,是为取得长期、持久的竞争优势而实施的。所以,战略成本管理超过了一个会计期间的界限,分析了较长时期竞争地位的变化,争取到较长时期的竞争优势,并随着企业长期发展战略的改变而改变。(2)外延性。战略成本管理将注意力更多地投向于企业的外部环境,将成本管理外延向前延伸到采购环节,乃至研究开发与设计环节,向后还必须考虑售后服务环节,把企业成本管理纳入整个市场环境中予以全面考察,通过正确分析和判断企业所处的环境,根据企业自身的特点确定和实施正确适当的管理战略。(3)全局性。战略成本管理是全方位的成本管理方式。它需要对企业经营活动进行全面的价值链分析,不仅注重产品生产阶段,同时也关注产品生命周期中的其他阶段;同时,它也将供应商、顾客方面的成本纳入管理视野,做到人尽其责、物尽其力、才尽

[人力资源论文范文参考] 优秀论文范文3000字

[人力资源论文范文参考] 优秀论文范文3000字 人力资源论文范文参考吧，在写论文的时候可以有帮助! 人力资源论文范文 摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计gdp的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。 但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。 因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。 关键词：中小企业人力资源管理对策研究 引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。 新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措 一、人力资源管理的重要性 1.人力资源是企业最重要的无形资产 企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在

企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。 在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。 任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。 在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。 几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。 企业必须重视人力资源的开发和管理。 2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素 在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。 直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。 企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。 因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。 中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。 而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。 对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。 在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。 3.人力资源是企业组织生存发展的命脉 人力资源竞争力是企业的核心竞争力。 任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。

企业人力资源管理模式研究.doc

企业人力资源管理模式研究- 摘要：人力资源管理在企业经营与发展中占据不可替代地位，将知识创新这一全新思想引入其中，可以使人力资源管理理论更丰富，全面优化管理工作的质量与效率。以知识创新为基础的企业人力资源管理模式，可以为自主创新战略的落实奠定坚实的基础，使企业在激烈竞争中不断拓展自身规模，实现全面可持续发展。基于此，本文将知识创新作为研究背景，阐述与企业人力资源管理模式相关的内容，希望有所帮助。 关键词：知识创新企业人力资源管理模式研究 知识经济时代，通过对科学化人力资源管理模式的应用，在知识创新的基础上可以有效完善企业内部人力资源管理工作，推动企业进一步发展。所以，企业人力资源管理工作的重要性逐渐突显出来。而企业人力资源管理工作正面临严峻挑战，所以必须要借助科学化的人力资源管理模式，才能够增强预期管理的效果。由此可见，深入研究并分析知识创新背景下的企业人力资源管理模式具有一定的现实意义。 1知识创新理论研究 对知识创新理论的定义为，科学家与工程师基于跨地域、跨学科的合作，针对某一问题展开相关性研究与探讨形成研究结果，构建全新思想并创造全新文化，以保证新思想被应用在产品与服务中，为社会做出巨大的贡献[1]。在知识创新理论中，将企业知识创新模型细化成三个不同的部分，即知识创新的过程、知识库与知识场。其中，知识库所指的就是知识运行形成结果，而知识场则是基于知识创新模式而实现运行的基本场所。以知识创新模型为基础，企业创造与创新的过程就是通过外部获得知识，

在科学化筛选和融合外部知识的情况下，创造知识的全部过程。 2人力资源管理理论概述 2.1综合激励理论 美国行为科学家在综合激励理论方面提出，要想满足企业员工需求并获得理想的综合激励效果，最关键的就是贯彻落实绩效管理工作，对员工激励结果加以合理化地安排。究其原因，只有企业员工保质保量地完成工作任务才能够确定各岗位的具体职责。 2.2需要层次理论 对于马斯洛需求层次理论来讲，所指的就是针对人类需求加以细化并形成多个层次，针对诸多需求实施系统化的分析。简单地讲，指的就是在企业内部员工基本生活需要得到满足的基础上，员工会追求更高层次满足。 2.3人本管理理论 所谓的人本管理理论，具体指的就是人类管理理念逐渐由物本管理转变成以人为中心。在人本管理理论当中，员工作为企业内部价值虽高且最不可或缺的资源。其中，根据员工自身的工作能力、特长、兴趣以及心理素质等多个方面，将其安排至最佳岗位，确保在岗位中将自身特长充分发挥出来，保证职业价值和自身修养水平得以提升[2]。 3人力资源管理模式构建中的知识创新作用 近年来，市场经济竞争愈加激烈，现代企业在经营与发展的过程中，为更好的实现战略目标，会借助知识创新的方式不断优化竞争实力。在这一社会背景下，企业的竞争并不仅仅体现在硬件竞争方面，同样也必须要全面增强内部的软实力。目前阶段，原有以个体能力参与竞争的方式已经被摒弃，所以必须要借助科

企业人力资源管理论文

目录 引言 (2) 中小中药企业的特点 (2) 1.1员工总体素质较低 (3) 1.2家族式管理思想 (3) 1.3企业组织机构层次简单 (3) 1.4组织机构设置及职务划分不明确 (4) 2．中小中药企业人力资源规划现状及原因剖析 (4) 2.1亳州市中小中药企业人力资源规划现状 (4) 2.1.1缺少独立的人力资源管理部门 (4) 2.1.2缺少专业的人力资源规划人员 (5) 2.2亳州市中小中药企业人力资源规划现状原因剖析 (5) 2.2.1对人力资源规划的认识不全面 (5) 2.2.2企业战略目标不明确 (5) 2.2.3组织机构设置、人员配备不合理 (6) 2.2.4家族式管理模式的制约 (6) 3.中小中药企业做好人力资源规划工作应采取的措施 (7) 3.1中小企业管理层应采取的措施 (7) 3.1.1提高企业员工素质，重视人力资源规划 (7) 3.1.2完善人力资源管理机构 (7) 3.1.3从战略的高度制定科学合理的人力资源规划 (8) 3.1.4取缔家族式管理制度 (8) 3.2中小中药企业人力资源部门应采取的措施 (9) 3.2.1做好企业现有人力资源状况的评价工作 (9) 3.2.2预估企业未来的人力资源需求状况 (10) 3.2.3制定满足未来人力资源需要的行动方案，保障规划方案 的实施 (10) 结束语 (11) 参考文献、谢辞

亳州市中小中药企业人力资源规划问题研究 摘要：随着社会的不断发展，人力资源管理在企业的发展中占有越来越重要的地位。人力资源规划作为人力资源管理六大模块之一，是企业人力资源管理的基础，在企业人力资源管理中具有先导性的战略意义，对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。本文对亳州市中小中药企业的现状、特点和人力资源规划现状及问题原因进行了系统分析，并就人力资源规划在中小企业实施过程中存在的问题提出的解决方案进行了阐述。 关键词：中小中药企业；人力资源规划；研究 引言 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，马克思在其鸿篇巨著《资本论》中曾言：“人是第一生产力。”现今，随着社会的不断发展，人力资源管理越来越受到企业界及管理学术界的重视，并逐渐成为现代企业管理的核心。 为了在激烈的社会竞争中立于不败之地，如何根据企业自身特点进行人力资源的合理配置，进行人力资源规划，不仅成为大型企业，更是各中小企业企业竞争中孜孜不懈研究的课题。 人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。如果规划制定得很糟糕，企业就可能缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。如果人力资源规划制定得很好，就会使企业大大受益。 1.中小中药企业的特点 当今世界，与许多大企业称霸整个产业相伴的，是中小企业的蓬勃兴起和迅速发展。改革开放以来，我国的中小企业如雨后春笋般的冒出，并以其顽强的市场渗透力和灵活的经济策略在国民经济发展中发挥了巨大的作用。 亳州市作为中国四大药都之首，其中小企业多以中药行业为主，数量较多，但是发展却相对缓慢，分析其原因主要是跟其企业自身的特点有关。

管理学院信息管理专业毕业设计(论文)

管理学院信息管理专业毕业设计(论文) 资 料 汇 编 杭州电子科技大学管理学院编制 二○○五年十一月

目录 1、前言 2、信管专业本科生毕业设计（论文）指南 3、关于2006届信息管理专业毕业论文有关事项的说明 4、关于2006届信息管理专业毕业设计（论文）工作的时间安排 5、杭州电子科技大学信息管理专业本科英文期刊阅读指南 6、附件1：开题报告写作规范 7、附件2：毕业设计指导记录表 8、附件3：应该如何撰写文献综述 9、附件4：文献综述中的问题 10、附件5：文献综述范文 11、附件6：信息管理专业毕业设计（论文）评分标准

前言 通过毕业设计与论文阶段的系统实践，使学生巩固和充实所学基础理论和专业知识，培养综合运用所学知识解决企业信息管理中实际问题的初步能力，养成理论联系实际的优良学风，严肃认真的工作态度，掌握信息管理工作所应具备的调查研究、收集资料、查阅文献、外文翻译、文献综述、系统开发、分析论证、写作表达等最基本的技能。 这本编辑的关于信息管理专业毕业论文相关资料集和有关的要求，希望有助于同学们能够认真完成毕业设计和论文阶段的各项任务。 1、2006届信管专业学生毕业阶段的总的进度安排，在第3、4项资料栏目中列出，希望大家严格按照这个进度安排开展各项工作。 2、信息管理专业本科学生英文期刊阅读指南，主要列出杭州电子科技大学图书馆的外文期刊数据库的专业刊物。希望大家在选择和翻译外文资料时，一定要选择外文专业期刊杂志，不要选择外文书刊翻译，翻译的内容与你所做的毕业论文内容有一定关系，并在你的论文撰写内容和参考文献中，应有所体现。 3、关于文献综述的撰写要求、撰写技巧和方法已在附件3、附件4中列出，并在附件5列出一篇文献综述范例。希望大家在撰写文献综述时，一定要参考五篇以上的文献，不然就不能称为文献综述。文献综述涉及的文献内容应在你撰写的论文内容和参考文献中有所体现。 4、关于外文翻译，请大家关注翻译的技巧，主要在关键词、关键段落的专业术语上要翻译准确，在一般的句子上能够正确地表述其含义，语句通顺，符合中国人理解和阅读的习惯。 杭州电子科技大学管理学院 管理科学与工程系 2005年11月

人力资源一级论文范文

中小民营企业薪酬管理的问题与对策 姓名： 单位： 摘要：随着我国成为第二大经济国，我国的社会经济得到了迅速发展。其中中小民营企 业由于数量的优势，为经济的发展作出了巨大贡献。但中小民营企业人数少，规模小，企业在生产发展中存在一系列问题，正确解决这些问题，会使中小企业更好更快发展，为我国经济发展贡献更大力量。 关键词：中小企业人力资源薪酬管理 前言：我国经济在高速发展中，中小企业的力量也得到发展壮大，企业发展离不开人的 作用，人要发挥作用离不开有效的薪酬激励制度，中小企业由于自身的特点，在长期的 实践活动中，摸索着从家族式管理到正规管理的方法过渡，在这个过程中，企业深深地 体会到薪酬制度的重要性。 一、薪酬的概念和内容 薪酬的概念是指员工作为劳动关系的一方，从用人单位—企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体的说，薪酬是指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理中出现的问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。 二、薪酬管理中面临的问题 国家工商总局网站消息显示，截至2013年3月底，我国实有企业1374.88万户，同比增长0.61%。其中，私营企业1096.67万户，增长1.01%，占企业总数的近80%。个体工商户实有4062.92万户，增长0.09%。农民专业合作社实有73.06万户，增长6.04%。民营经济已经成为我国社会就业的主要渠道，社会稳定的基本因素。但是在民营企业里面，绝大多数民营经济规模较小、所从事行业普遍科技含量较低、员工素质不高、竞争力较弱、管理水

管理类本科论文范文2篇

管理类本科论文范文2篇 管理类本科论文范文一：企业管理会计体会构建 管理会计作为会计理论的重要分支，在企业管理中扮演着重要的角色。管理会计区别于财务会计的重要一点就是管理会计更侧重于企业内部管理过程，促进企业改进过程，提高效率，而非财务会计只对结果做出说明。在中国经济步入新常态的时代背景下，中国经济发展方式的转型亟需科学理论的指导。管理会计作为一种辅助集约型发展的重要管理手段，逐渐得到经济社会的认可。管理会计在西方社会得到了比较充分的研究，自中国引进西方管理会计理论以来，管理会计的运用收到了良好的效果。但必须指明的是国内对管理会计的认识还存在着很多问题，构建企业管理会计体系面临着现实困境。 一、构建企业管理会计体系面临的现实困境 1.管理会计意识淡薄，运用管理会计的动力不足 在包括会计行业在内的中国经济社会中，人们对于管理会计的认识不到位，历来重视财务会计的运用，而轻视管理会计的发展。首先，改革开放前，中国实行计划经济，企业生产和经营都在计划之列，人们根据计划完成任务即可，改进生产管理过程的意义不大。其次，改革开放后，中国经济步入迅猛发展之路，中国经济沿着粗放型的发展之路大跨步前进。另外，企业利益相关者更加关注企业的生产经营效果而非效率，加之国内企业发展缺

乏积极主动性，财务会计一直牢牢占据着主体地位。管理会计关注企业发展的质量，短期内不仅不能创造效益，甚至增加企业成本，非远见卓识的企业家，管理会计自然不受速度爱好者的亲睐。 2.管理会计人才缺乏，践行管理会计的人力堪忧 构建企业管理会计体系既需要人的支撑，也必须从人的角度去完善。由于企业领导层对于管理会计的漠视，企业管理理论对于管理会计的忽视，企业内部关于管理会计的岗位设置很不合理。很少甚至没有相关于管理会计的岗位，以就业为首要目标的学生或会计人员自然把学习提升的重心倾向财务会计。另外，国内教育培训机构关于管理会计的教育或培训工作仅仅作为财务会计的补充，很容易给会计入门者造成管理会计不重要的暗示，最终造成管理会计人才的缺乏。 3.管理会计复杂性强，推行管理会计的压力很大 管理会计复杂性强主要体现在两个方面，即形式和内容。其中，管理会计在形式方面不同于财务会计的统一模式。管理会计是根据企业自身实际情况量身定制的，对于企业会计人员的主动性和创造性要求比较高。由于企业生产或经营的领域不同，企业的规模和发展阶段不同，管理会计的形式也就千差万别。加之当前经济社会中会计人员牢固的财务会计理念，管理会计转型困难重重。另外，相比于财务会计的数学核算，管理会计运用到比较高深的数学知识，这会使得相当部分的财务人员由于知识层面较浅，不适应管理会计而遭淘汰，增加了推行管理会计的压力。 二、构建企业管理会计体系的应对措施 1.加强管理会计意识培养工作，形成运用管理会计体系的社

企业人力资源管理问题及对策研究

企业人力资源管理问题及对策研究 [内容提要] 改革开放以来，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路，相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的改善。然而，在企业人力资源管理方面仍然存在很多认识上的误区，与企业战略脱节，并未作为一种稀缺的、难以模仿的独特资源而形成一种竞争力。本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了解决的对策。 [关键词] 人力资源管理；现状；对策 众所周知，在知识经济时代，拉动经济增长最重要的战略性资源不再是物质资源，而是人力资源，人力资源在现代经济中的重要地位和作用愈益显现。相应地，人力资源管理理论及其实践活动广泛盛行开来。然而，在我国企业中，人力资源管理至今并未得到足够的重视：人力资源很少被认为是企业经营战略所依据的能力，人力资源管理并不是企业经营战略的组成部分，而仅仅被当作确定或选择战略目标的一种手段，人力资源管理与经营战略只是单向的关系，而没有考虑它们之间的相互影响。这些都将导致企业人力资源管理不善，甚至成为我国企业发展壮大的一大瓶颈。 一、人力资源管理对企业的重要意义 1.人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用；失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。 2.人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯·S·克雷曼的观点“：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 3.人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段。在研究企业管理发生演变历史的过程中我们越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。 二、企业人力资源管理的现状

【完整版毕业论文】公司人力资源管理存在的问题及对策研究

成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 学号: 姓名： 学历层次：本科 专业：人力资源管理 班级：2011级 指导老师： 完成日期：2012年月日

广西工学院成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 一、课题的主要内容和基本要求 本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础，通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面，来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经营，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态，使得企业蓬勃发展。 基本要求： 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况，虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写，根据收集的资料加上所学习的专业知识，结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。 二、进度计划与应完成的工作 本课题的毕业论文分四个阶段进行。 第一阶段：2012年9月底至10月中。选题工作，通过导师指导，查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题，选定论文方向，查阅、收集资料及参考文献，并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点，并拟定论文提纲； 第二阶段： 2012年10月中至11月初，撰写论文，完成初稿；

深圳大学商务管理专业毕业论文范文之令狐文艳创作

深圳大学管理学院 令狐文艳 自学考试本科毕业论文 论文题目广东九江酒厂市场营销战略研究学生姓名陈丽华 准考证号010********* 学科专业商务管理 指导老师钱立元 论文提交日期2016年 3月 15 日论文答辩日期2016年 4月 10 日

内容提要： 佛山是广东米酒的发祥地，佛山米酒迄今已有200多年历史，是中国豉香型白酒的代表。广东是全国酒类消费第一大省，年消费额超过200亿元。目前，佛山全年酒类商品销售总额在45亿元左右，其中白酒类约32亿元。然而，在大众的眼中，米酒仍只属于一种低端酒，一般售价在10元左右，在社交、应酬场所无法满足人们的消费需求。本文主要对广东省九江酒厂有限公司的内外部环境和市场营销战略进行分析，分析其营销现状与存在的问题，并寻找其解决方法，提升产品的竞争优势，以抵御省内外竞争对手对其市场份额的侵蚀,并且为有类似营销问题的中小企业提供借鉴意义。 关键词：市场营销营销战略九江酒厂

目录 一、绪论1 （一）选题背景及意义1 1．选题的背景1 2．选题的目的和意义1 (二)相关理论1 1．市场营销学的概念1 2．市场营销学的核心概念1 3、市场营销战略2 二、广东九江酒厂内外部环境分析3 （一）广东九江酒厂的概况3 1．九江酒厂的简介3 2．九江酒厂的产品简介4 （二）广东九江酒厂的外部环境分析4 1．白酒市场的总体走势4 2．广东米酒的基本市场状况4 3．白酒业内的市场竞争5 （三）广东九江酒厂的内部环境分析5 1．远航九江，万家飘香5 2．现代科技，科学管理6 3．百年经典，米酒至尊6 （四）广东九江酒厂的SWOT分析6 1．九江酒厂的内部优势6 2．九江酒厂的内部劣势7 3．九江酒厂潜在的外部机会7 4．九江酒厂潜在的外部威胁7 三、广东九江酒厂市场营销策略选择分析7 （一）广东九江酒厂市场营销战略7 （二）广东九江酒厂细分目标市场定位及选择8 1．九江酒厂的细分市场及目标市场8 2．九江酒厂的市场定位8 四、广东九江酒厂市场营销策略的建议9 （一）市场营销组合9 （二）产品策略10 （三）营销渠道12

人力资源管理毕业论文选题0001

1、人力资源投入与产出分析 2、浅析人力资源培训与开发 3、人力资源的合理利用 4、人力资源流失原因探析 5、人力资源二次开发的重要性 6、浅析人力资源保护 7、论人力资源管理理论与实践 8、论人力资源培训的重要性 9、论人力资源管理与核心竞争力培植 10、人力资源管理现状分析 11、人力资源管理弊端分析 12、人力资源管理规范管理若干问题探析 13、人力资源管理与企业战略的匹配 14、人力资源（资本）会计探讨 15、人力资源管理工作探析 16、人力资源工作流程分析 17、人力资源管理创新研究 18、e时代人力资源管理职能的转变 19、人力资源项目管理探析 20、人力资源规模效益管理初探 21、人本管理策略探析 22、人员素质教育探析 23、如何实现人员队伍的有机管理 24、如何实现人力资源规范化管理 25、人力资本的激励机制 26、中国人力资源管理模式研究 27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 28、人力资本与激励机制 29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题 30、大学生就业与职业生涯设计31 、如何通过招聘选拔合适人才 52、加入WTO 对我国劳动关系的挑战及应对 33、“人才租赁”政策分析 34、“宽带薪酬”及设计其问题规避 35、人才流动与人才安全 36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战 37、员工激励的误区剖析（如何提高员工激励效 率） 38、如何提高“员工建议系统”的效率 39、如何提高新员工培训的效率 40、公共部门人力资源管理的问题与对策 41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策 42、激励性薪酬体系的设计

43、股权激励制度设计 44、“人才主权”理论探讨 45、创业型人才培养机制探讨 46、柔性管理在现代企业管理中的运用 47、绩效管理中存在的主要问题及其规避 48、WTO 与民营企业人力资源管理 49、职业生涯管理与组织发展 50、试论知识员工的管理 51、工作分析—人力资源管理的基石 52、招聘管理体系初探 53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨 54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义 55、人才素质测评浅谈 56、怎样利用职工中的非正式群体 57、如何正确处理职工情绪冲突 58、创业时代的人力资源管理 59、自助式福利体系的设计 60、如何提高体验式学习（素质拓展训练）的效率 61、知识型员工薪酬激励 62、传统人事管理与现代人力资源管理比较 63、公务员管理研究 64、浅析公务员的高薪养廉问题 65、完善国家公务员的考核制度 66、当代领导者素质研究 67、人际关系的沟通与技巧 68、论我国的就业方式 69、职业指导与职业设计 70、浅析我国妇女就业问题 71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题 72、企业人力资源激励机制管理探析 73、论企业员工的创新能力培养 74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念 75、如何充分调动人力资源工作的积极性 76、论企业文化与员工归宿感之间的关系 77、湖南人才高端市场分析 78、企（事）业单位人员从业的误区分析 79、高级管理人员的激励研究 80、浅谈人力资源管理在企业中的作用 81、论基于人力资源管理的战略竞争优势 82、企业人力资本的投资风险研究 83、知识经济条件下的员工培训 84、企业文化与人力资源管理战略 85、员工绩效管理指标体系的设计 86、企业薪酬管理