185中小企业规范化管理解决方案

中小企业规范化管理成套解决方案

目录

前言

1．目标体系.......................…………………………………………(1 – 9) 1．1公司总目标及分解………………………………………………………...…( 1 ) 1．2市场部目标体系……………………………………………………………...( 2 ) 1．3研发中心目标体系…………………………………………………………...( 3 ) 1．4计划物流部目标体系………………………………………………………..(4-5) 1．5制造部目标体系……………………………………………………………..(6-7) 1．6品保部目标体系………………………………………………………………( 7 ) 1．7管理部目标体系………………………………………………………………( 8 ) 1．8财务部目标体系……………………………………………………………...( 9 )

2．业务流程…..………………………………………………….(10-118) 2．1公司业务运作模式…………………………………………………………..( 10 ) 2．2市场营销管理流程………………………………………………………..(11-28) 2．3研发管理流程………...…………………………………………………...(29-52) 2．4计划物流控制流程……………………………………………………..…(53-71) 2．5制造控制流程……………………………………………………………..(72-84) 2．6 服务体系框架……………………………………………………...……...(85-87) 2．7产品与服务质量改进管理流程…………………………………… (88-98) 2．8 人力资源管理流程………………………………………………………(99-108) 2．9 财务支持与监控流程…………………………………………………..(109-118)

3．核心职责与岗位说明书

3．1管理层核心职责

3．2市场部核心职责与岗位说明书

3．3研发中心核心职责与岗位说明书

3．4计划物流部核心职责与岗位说明书3．5制造部核心职责与岗位说明书3．6品保部核心职责与岗位说明书3．7管理部架构与职责

3．8财务部组织架构与职责

前言

本方案是从按‘平衡记分卡’模式建立的总目标出发，即按‘财务指标—客户指标—内部运作过程指标—学习与提升指标’设定公司实现高速成长、永续经营目的所必须关注的要素，并按各部门的职能进行分解，制定了市场部、研发中心、计划物流部、制造部、品保部、管理部、财务部核心目标。在各职能部门整合为实现核心目标所必须的流程，明确流程各环节的责任方、工作依据和工作结果，从而明确各部门、各岗位的重点职责，之后通过岗位说明书描述以岗位为中心重点工作及考核指标。为中小企业高效运作提供了科学的、切实可行的指南和依据。

1．目标体系

1．1公司总目标及分解

其中A表示以该部门为主导的职责，B表示必须参与的职责。

企业培训学分制管理制度

企业培训学分制管理制度

一、目的：依据《培训考核控制程序》，为促进员工自身的成长，保证集团各岗位特别是骨干岗位的持续胜任能力，建立健全提升中大贝莱特人的各方面素质与能力机制，创建学习型组织，特制定本制度。 二、适用范围：适用于集团所有人员的的在职提高培训（依据教材情况逐步推进）。 三、职责： 1、人力资源服务中心为本制度的归口管理部门，负责组织建立健全集团培训系统、推进本制度的有效实施和执行。 2、各专业职能单位负责与其专业技术有关的作业规章及培训教案、试题库的编制、传授、答疑，以确保相关岗位任职人员掌握必须的专业技能。 3、各单位负责人负责本制度执行、实施及对下级专业技能的考核。 四、内容: (一)课程设置：课程大纲分为必修课（占75%学分）和选修课（占25%学分），按其岗位类别又分为基础课程、专业课程、素质课程、实践与活动及课程等，具体岗位考核大纲由本岗位所在单位负责人组织与本岗位相关的职能部门设计，经人力资源中心评审、行政总裁批准后生效执行。 （二）课程教案：依据岗位考核大纲由人力资源中心选定各门课程的讲师、讲师作为课程项目负责人组织编制和更新维护教学大纲、教材（作业规范）、教参或讲义、试题库，经充分备课经人力资源评审通过后发布培训计划开课。培训课件上传培训信息系统。 （三）学习机制：课件学习按照集团培训信息系统要求，以自主学习、专员跟踪、讲师答疑、考试测评和提交学以致用成果报告为主，除重要课程外一般不再采用集中讲授。所有员工必须通过入厂培训和新入职岗位的岗前培训合格的方能上岗。 （四）学员考评机制： 1、学员考评依据包括：1）学习记录包括信息系统记录、学习笔记和学习心得；2）学以致用成果；3）学习表现；4）闭卷、开卷、笔试、口试和实际操作等考试成绩；5）、创新性与建设性问题意见及建议，具体详见《学分考核要素表》。 2、学员依据岗位考核大纲及培训计划确定每门课程的学分标准，依据

中小企业管理的三重境界规范化

中小企业管理的三重境界：规范化，标准化，信息化? 中小企业占据企业数量中的绝大多数，中小企业管理问题是企业管理中最具普遍意义的问题，理论上中小企业也是企业管理咨询和培训服务最大对象群体。然而，现实中真正产生企业管理咨询和培训需求的都是一些大型企业。众多的管理咨询公司为争夺这些稀有客户努力拼搏，忽视了广大中小企业的潜在需求。? 目前，限制中小企业寻求外部咨询和培训的主要障碍是费用问题。相对于中小企业的业务和效益，高额的咨询和培训费用无疑是一笔不小的负担。少数具备先进意识的中小企业领导，勉强愿意为中高层主管支付一定的培训费用。但涉及几十万乃至上百万的咨询费用时，都不得不认真仔细的掂量掂量。不能责怪中小企业领导的思想意识落后和支付费用的吝啬，设身处地从企业角度考虑一下，就应当理解。作为管理咨询公司，重要的是研究如何提供中小企业真正急需的服务，解决其面临的紧迫问题，帮助企业创造更大效益，而不是急于传播管理大师们的教义和训诫。中小企业也应该从企业长远发展和远景目标来理解管理咨询公司的服务，不能简单地把咨询和培训当成解救企业的强心针和回春丹，把有限的支出寄托在无限的期望中。很多中小企业领导对咨询和培训抱有不切实际的幻想，然而到与管理咨询公司谈妥价格时，所能得到的服务已经与初衷相距甚远。这样的结果当然是难以令人满意了。? 因此，中小企业在考虑寻求企业管理咨询和培训服务时，应当做好必要的准备：对自己企业状况做到完全了解，明确希望达到的目标；做好支付咨询和培训服务费用的心理预期，在预算上优先安排；选出企业内业务骨干组成专项小组，由企业最高负责人直接领导。 中小企业管理应结合具体情况，不求全面完整，包罗万象，也无须面面俱到，纷繁复杂。实际上，中小企业最重要的是业务发展，管理只能是为之服务。没有管理的管理是管理的最高境界，因此不必刻意去追求形式，重要的是产生效益。中小企业在选择企业管理模式时，应坚持重点采用，兼顾全局；立足眼前，照顾长远；效益为本，实用优先；稳步发展，跳跃向前的十六字原则。要从汗牛充栋的管理思想和管理案例中取其精华为己所用，有所为有所不为。不要在漫天飞舞的管理训诫中迷失自我，也不要因为无所适从而一概拒绝，排斥所有管理咨询和培训服务。随着信息技术的发展和应用，现代管理咨询的对象将无疑由中小企业来代表。所以，研究如何为中小企业提供新的服务是我们面临的重大问题。? 中小企业管理形象地概括起来，可以用三重境界来描述。第一层境界是企业管理规范化；第二层境界是企业管理标准化；第三层境界是企业管理信息化。信息化为中小企业管理进步创造了最大的机会。比如价值几十元上百元培训光盘的产生，使得中小企业可以听到以前需要支付上万元才能听到的培训课程；管理软件的应用，也使得企业可以直接采用现代管理技术。但是，因此而忽视前面基础性阶段也是错误的，这就是为什么许多企业采用昂贵的ERP系统失败的原因。管理咨询公司可以在中小企业跨越这三重境界中发挥应有的作用。 所谓企业管理规范化，并没有固定的模式，也没有人为的规定。认定一个企业管理规范的首要前提，应该是企业正在良好发展。企业管理规范化标志一般有：具有可实现的战略目标，并形成具体规划；制定了基本管理制度，具有可操作性；核心业务流程相对成熟，业务骨干队伍基本稳定；企业文化气氛初步形成，企业理念和风格被企业内外认同。中小企业一般不需要模仿巨型企业制定庞大的文件体系，只要结合自己的业务需要，有针对性地强化一些环节即可。比如开发型企业重点强化创新

中小企业管理的三重境界规范化精编

中小企业管理的三重境 界规范化精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986

中小企业管理的三重境界：规范化，标准化，信息化? 中小企业占据企业数量中的绝大多数，中小企业管理问题是企业管理中最具普遍意义的问题，理论上中小企业也是企业管理咨询和培训服务最大对象群体。然而，现实中真正产生企业管理咨询和培训需求的都是一些大型企业。众多的管理咨询公司为争夺这些稀有客户努力拼搏，忽视了广大中小企业的潜在需求。? 目前，限制中小企业寻求外部咨询和培训的主要障碍是费用问题。相对于中小企业的业务和效益，高额的咨询和培训费用无疑是一笔不小的负担。少数具备先进意识的中小企业领导，勉强愿意为中高层主管支付一定的培训费用。但涉及几十万乃至上百万的咨询费用时，都不得不认真仔细的掂量掂量。不能责怪中小企业领导的思想意识落后和支付费用的吝啬，设身处地从企业角度考虑一下，就应当理解。作为管理咨询公司，重要的是研究如何提供中小企业真正急需的服务，解决其面临的紧迫问题，帮助企业创造更大效益，而不是急于传播管理大师们的教义和训诫。中小企业也应该从企业长远发展和远景目标来理解管理咨询公司的服务，不能简单地把咨询和培训当成解救企业的强心针和回春丹，把有限的支出寄托在无限的期望

中。很多中小企业领导对咨询和培训抱有不切实际的幻想，然而到与管理咨询公司谈妥价格时，所能得到的服务已经与初衷相距甚远。这样的结果当然是难以令人满意了。? 因此，中小企业在考虑寻求企业管理咨询和培训服务时，应当做好必要的准备：对自己企业状况做到完全了解，明确希望达到的目标；做好支付咨询和培训服务费用的心理预期，在预算上优先安排；选出企业内业务骨干组成专项小组，由企业最高负责人直接领导。 中小企业管理应结合具体情况，不求全面完整，包罗万象，也无须面面俱到，纷繁复杂。实际上，中小企业最重要的是业务发展，管理只能是为之服务。没有管理的管理是管理的最高境界，因此不必刻意去追求形式，重要的是产生效益。中小企业在选择企业管理模式时，应坚持重点采用，兼顾全局；立足眼前，照顾长远；效益为本，实用优先；稳步发展，跳跃向前的十六字原则。要从汗牛充栋的管理思想和管理案例中取其精华为己所用，有所为有所不为。不要在漫天飞舞的管理训诫中迷失自我，也不要因为无所适从而一概拒绝，排斥所有管理咨询和培训服务。随着信息技术的发展和应用，现代管理咨询的对象将

如何实现合同的规范化管理

如何实现合同的规范化管理 摘要：阐述了合同管理与企业稳步发展的关系，给出了规范合同管理的目的，并提出了加强规范化合同管理的途径。分析表明，加强企业合同管理可以有效地防范和化解经营风险，这对于企业经济活动的开展和经济利益的取得有着十分积极的意义。 关键词：合同规范化管理 在市场经济条件下，企业为实现一定的经济目的，明确相互权利义务关系就要签订合同，企业的一切行为都是由合同体现着，它不再是简单的要约、承诺、签约等内容，而是一种全过程、全方位、科学的管理，所以，一个企业的经营成败和合同管理有密切关系，现代企业若能对合同实施有效管理，将为企业管理水平和经济效益的提高产生巨大的推动力,促进企业稳步发展。 1.合同管理 企业合同管理是指企业对以自身为当事人的合同依法进行订立、履行、变更、解除、转让、终止以及审查、监督、控制等一系列行为的总称。其中订立、履行、变更、解除、转让、终止是合同管理的内容；审查、监督、控制是合同管理的手段。 2.合同管理的规范化 2.1规避企业经营风险 合同既是企业从事经济活动、取得经济效益的纽带，也是产生纠纷的根源。企业经营中的风险有许多是在合同的立项、订立和履行中发生的。合同管理首先要尽可能的发现签订某宗合同隐藏的风险。通过规范的合同管理，加强合同中立项的审查以慎重决策减少无利益投资；加强合同订立的管理可以减少合同订立过程中因个人疏漏产生的风险；加强合同履行中的控制可以保障合同利益得以更为及时、安全的实现；加强合同的备案与存档可以督促有关机构与人员更谨慎执行合同事务，防止风险。通过这一系列的措施，最大范围内确保收益的实现。 2.2 提升企业形象 现代企业之间的竞争，不仅仅是产品质量、价格竞争，更重要的是企业信用，企业形象竞争。规范的合同管理毫无疑问的将使接触企业的人感受到合同管理中体现出的企业管理的规范与秩序，工作的严谨与守信，较高的法律意识和员工素质。从而提高企业的知名度和美誉度，提高竞争力，赢得市场，健康持久地发展下去。通过在合同管理制度中规定合同变更、解除的程序及合同履行、变更、解除应注意的问题，有助于企业员工树立良好的信用意识，严格履行已生效的合同，从而树立企业良好的商业信用及形象。

中小企业培训现状)

比尔。盖茨曾说过“21世纪的竞争，关键在于脖子以上的竞争”。说到底，就是人才的竞争。对于企业而言，获取具有竞争力的人才无非是对外招聘和培训两条途径而已。然而，相对于中小企业来说当下如果要依靠“对外招聘”来获取具有竞争力的企业所需人才，确非易事。造成这种不对称性的原因或许是多方面的，但最根本的原因也许仍在于中小企业本身。 既然对外招聘不具有优势，中小企业要想获得具有竞争力的人才只剩下人才培训一条道了。可是，众所周知当下中小企业的人才培训却存在诸多为人诟病的地方，进而导致人才培训效果不佳甚至失效。那么，对于中小民营企业的人才培训究竟存在哪些方面的不足呢？ 首先，不重视培训。众所周知在国内真正吸收大量就业大军的并大型国企或外企，而是数量庞大的中小企业。然而，绝大多数的中小企业在各级人才招聘会或各大招聘网站上打出的招聘启无一例外，都是招聘熟手或有经验的员工（诚然随着近些年“用工荒”的出现，此类现象似乎有一定程度的改进），把哪些应届大学毕业生或刚踏入社会的新人望而却步。从某种意义上说，也是造成当下应届毕业生就业难的客观原因之一。为什么中小企业不愿意招聘“没有经验的新人”呢？最为根本的因素在于中小企业对员工培训的不重视，都不乐意花费成本来培训“新人”，而寄希于招聘到的员工一上岗便能创造效益。导致这种现象有既有客观方面原因也有主观方面的原因。客观方面是员工对企业的忠诚度不够，一旦把“本领”学到手，便借此跳槽或“挟技令东家”----提出过份的加薪要求，导致“东家”忍痛割爱。另一个客观原因是同行业不道德的“挖墙角”----到处想方设法到同行中许以高薪把别人好不容易培训起来的人“挖墙角”走了。而主观上的因素，由于中小企业处于发展壮大的关键阶段，“活下去”才是硬道理。而培训似乎又是一个“费力破财”且见效益慢的事情，因此滋生了中小企业决策者“与其花钱培训，倒不如尽量招熟手甚至哪怕多一点点工资找一个‘立杆见影’的有经验的员工”的想法。如此以来造成恶性循环，大伙都不培训，只想让他人作“嫁衣”。 其次，没有形成完善的培训体系。中小企业的培训往往是随意而为，想起什么或者说某培训机构向其推销什么培训课程，就开展什么培

中小企业计量管理制度完整篇.doc

中小企业计量管理制度1 企业管理制度 1 录目 企业领导及相关人员的计量培训教育制度、1 计量管理机构和管理人员的岗位责任、2 计量器具采购、入库和流转制度、3 计量器具周期检定（校准）制度、4 计量器具配备、使用、维护和保养制度、5 6 不合格计量器具的管理制度、 计量检测管理制度、7 计量技术档案管理制度、8 、9 计量工作的定期审核与评审制度 2 人员计量培训教育制度 对上岗或为确保本公司与测量管理体系有关的人员有能力完成规定的任务，

计量意识和岗位职/ 转岗人员应进行计量管理 有关知识、测量专业技能和质量 责的教育，使有关人员均能满足测量管理体系所规定的专业理论和实际操作能 力的要求。 明确各类人员的计量由生产科会同人事管理部门确定与计量管理有关人员， 岗位和职责，作为各部门人员质量目标考核的一项内容。 生产科根据本公司总体发展规划和各部门的需求，制定季度或年度培训计 划，并纳入人事部门的计划。 培训的内容包括： ）本公司各项计量管理制度；A ）有关的计量法规及法定计量单位的使用；B ）计量器具检定或校准技术；C ）测量数据的处理和测量不确定度的评定；D E ）计量器具调修技术。 定期举办可采用请本公司计量高级工程师或外部计量专家讲课，培训方式。

专业培训班；或派技术骨干外出参加专门培训；由经验丰富的计量器具调修师 傅进行实际操作培训。 考核由生产科对参加培训人员必须及时组织考 试和考核。培训考试和考核。 会同人事管理部门进行，考卷及评分由人事管理部门存档，实际操作培训由生 产科组织操作考核。 考核合格转换岗位的人员必须经过换岗培训，新来人员必须经过上岗培训， 后方可上岗或转岗。 对各类在各类人员的培训中应特别注重培训有效性评价。培训有效性评价。 人员的考核应侧重于实际工作能力的考核。人事管理部门每年应组织一次各类 人员岗位实际工作能力的考核。对计量检定人员，校准人员由有实际工作经验 的高级工程师参加考核，或派出培训，培训后应检查培训的效果并由人事部门 考核的成绩。/保存考试

中小企业如何实现正规化管理

任何一个国家经济繁荣的背后，一定有着一批生机勃勃的中小企业，在今天的中国尤其如此。基本的原因有两点：第一，中国的许多大企业都是计划体制下形成的，并没有真正经历市场残酷竞争的历程。为什么我不看好目前一批所谓的著名企业，原因很简单，目前这批著名企业中，相当一部分是靠“特殊资源”，比如上市，比如地方政府支持，比如银行支撑等等非经济因素红起来的，而不是真正的在“WTO”下成长起来的。第二，在加入WTO后，中国的中小企业获得了一个很好的成长环境，而目前大部分中小企业的成长环境基本是市场竞争环境，在这种环境下的繁荣是一个自然结果。 过去我们总认为企业做不好是因为体制问题，现在对于大部分中小企业来说，政府的干预没有了，WTO也进入了，如果中国没有一批优秀的中小企业成长起来，进而在一二十年后在世界500强占据相当的比例，那才是真正的悲哀。所以我认为目前中国经济发展中一个至关重要的问题是：在这批所谓的著名企业之后，能否能接上来一批有“核心竞争力”的新企业？ 更为重要的是，目前在全球经济不景气，中国经济一支独秀的情况下，跨国公司都加紧了对中国市场的开拓，我经常对那些习惯“游击战”的企业家讲，当游击队和正规军相对的时候，游击战也许可以在局部获得一些胜利，但要争取全国乃至全球的胜利，你必须尽快成为正规军。 一、目前中小企业存在的主要问题是“四个缺乏、四个依靠” 最近我对一批中小企业进行了调查和研究，我的结论是八个字：充满生机，管理混乱。主要的问题我总结为“四个缺乏四个依靠”： 第一，缺乏有针对性的经营计划和预算，依靠老板的感觉打仗而不是靠脑子打仗； 第二，缺乏明确的岗位责任与职能分工，依靠老板的感觉用人而不是靠业绩用人； 第三，缺乏对经营过程的制度化管理，依靠老板的感觉经营而不是靠科学的管理经营； 第四，缺乏一套科学、有效的绩效考核办法，依靠老板的权威与亲情而不是靠制度和文化凝聚人。 许多人对这四句话反响非常强烈，但没有人和我争论这四句话的正确与否，他们的提问几乎都是一致的：我们如何才能摆脱这“四个缺乏、四个依靠”？ 由此我很欣喜地感受到一个非常关键的转变：目前的中小企业家的“观念转变”已经基本完成，目前中国中小企业真正需要的是“操作方法或套路”，道理大家都知道，关键在于实施，在于怎么做。也就是说，在加入WTO后，企业家们最想要的是如何才能把企业建成正规化管理或者规范化经营的持续增长企业。 当然，也许有人会问到，怎么做有时候是仁者见仁，智者见智？怎么规范？不错，因地制宜是没问题的，但因地制宜并不是想当然的蛮干。日本经济之所以能够快速振兴，我们都知道是凭“质量管理”创造的成本和效率优势，但不要忘了，“日本质量管理奇迹”是日本人埋头向美国人学习的结果，到最后反而是美国人反思：日本人能够学习美国人的理论，在降低成本的情况下把质量提高，美国人为什么不行？ 日本对质量管理的创新性学习对我们非常有启发，不管你如何创新，有些基本的东西是逾越不过去的，这就是企业基本的管理与制度基础。我认为如果要致力于将企业做大，就必须在两个方面努力：第一，花力气去真正理解500强企业基本的管理系统与制度结构，然后跳出来领悟其中的精神实质，不去照搬，但要遵循其中的基本规律。 第二，将你企业中存在或面临的问题列出来，针对这些问题构建自己的管理系统与制度结构，只有这时才真正存在仁者见仁，智者见智，否则，就可能只是一些小聪明而已。在这一点，千万不要把企业家个人的聪明当成企业的支撑点，支撑企业地基的永远是科学的管理与制度。 二、针对“四个缺乏、四个依靠”问题构造4R业务管理系统 什么是业务管理系统？如果把一个公司看做为一部机器，把公司的所有业务流程用1－12月时间来编排，每个月应该做些什么，到哪个月应该达到什么效果，取得多少成绩，这就是业务管理系统。可是，我们国内某些企业从1月到12月的业务安排，我的感受是，有两种情况：一种是“计划一套，实施一套”，所谓的计划赶不上老板的变化；一种是粗粗安排计划，打到哪算哪，哪里紧急就一哄而上，整个公司从1月到12月，几乎都在救火。 如何简单有效地建立起一个业务运营管理系统，解决“四个缺乏、四个依靠”？我和一批留学归来的MBA 对GE、摩托罗拉等优秀企业的业务管理流程进行了研究，将其中最基本的部分提炼出来，构筑了一个简单、然而完全不失正规化的运营管理系统，这就是我们推出的锡恩4R业务管理系统。

中小企业如何实现正规化管理一十

中小企业如何实现正规化管理一十 任何一个国家经济繁荣的背后一定有着一批生机勃勃的中小企业在今天的中国尤其如此。基本的原因有两点：第一中国的许多大企业都是计划体制下形成的并没有真正经历市场残酷竞争的历程。为什么我不看好目前一批所谓的著名企业原因很简单目前这批著名企业中相当一部分是靠“特殊资源”比如上市比如地方政府支持比如银行支撑等等非经济因素红起来的而不是真正的在“WTO”下成长起来的。第二在加入WTO后中国的中小企业获得了一个很好的成长环境而目前大部分中小企业的成长环境基本是市场竞争环境在这种环境下的繁荣是一个自然结果。 过去我们总认为企业做不好是因为体制问题现在对于大部分中小企业来说政府的干预没有了WTO也进入了如果中国没有一批优秀的中小企业成长起来进而在一二十年后在世界500强占据相当的比例那才是真正的悲哀。所以我认为目前中国经济发展中一个至关重要的问题是：在这批所谓的著名企业之后能否能接上来一批有“核心竞争力”的新企业？ 更为重要的是目前在全球经济不景气中国经济一支独秀的情况下跨国公司都加紧了对中国市场的开拓我经常对那些习惯“游击战”的企业家讲当游击队和正规军相对的时候游击战也许可以在局部获得一些胜利但要争取全国乃至全球的胜利你必须尽快成为正规军。 一、目前中小企业存在的主要问题是“四个缺乏、四个依靠”

最近我对一批中小企业进行了调查和研究我的结论是八个字：充满生机管理混乱。主要的问题我总结为“四个缺乏四个依靠”： 第一缺乏有针对性的经营计划和预算依靠老板的感觉打仗而不是靠脑子打仗； 第二缺乏明确的岗位责任与职能分工依靠老板的感觉用人而不是靠业绩用人； 第三缺乏对经营过程的制度化管理依靠老板的感觉经营而不是靠科学的管理经营； 第四缺乏一套科学、有效的绩效考核办法依靠老板的权威与亲情而不是靠制度和文化凝聚人。 许多人对这四句话反响非常强烈但没有人和我争论这四句话的正确与否他们的提问几乎都是一致的：我们如何才能摆脱这“四个缺乏、四个依靠”？ 由此我很欣喜地感受到一个非常关键的转变：目前的中小企业家的“观念转变”已经基本完成目前中国中小企业真正需要的是“操作方法或套”道理大家都知道关键在于实施在于怎么做。也就是说在加入WTO后企业家们最想要的是如何才能把企业建成正规化管理或者规范化经 营的持续增长企业。 当然也许有人会问到怎么做有时候是仁者见仁智者见智？怎么规范？

我国中小企业公司员工职业生涯发展管理制度

员工职业生涯发展管理制度 1.0 、目的 为了保持公司员工的可持续性发展的职业生涯途径，开发人才、留住人才，促进员工与公司共同发展，加强员工和企业的依存依赖，特制定本制度。 2.0 、范围适用于公司所有员工的职业生涯规划管理。 3.0、职责 3.1、员工负责个人职业规划的提报，以及公司职业规划培训计划的配合执行。 3.2、各部门部长负责本部门员工职业规划中相关事项的确认，并协助集团公司人力资源部开展公司员工职业规划评审的执行。 3.3、人力资源部培训专员负责员工职业发展调查、职业通道划分以及员工职业发展档案的建立、保管与更新。 3.4、集团公司人力资源部负责集团公司、各分公司及事业部员工职业规划所需的培训计划及科目的拟定，并督促各分公司人力资源部和员工完成个人职业规划的目标、方向和调整。

3.5、集团公司人力资源部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及落实执行工作。 3.6、集团公司企业管理委员会负责本制度的审议及授权主管人签核，总裁负责本制度的批准执行。 4.0、作业内容 4.1、相关作业流程图和责任人、配合人。相关事项说明 4.2.1、员工调查 4.2.1.1、员工新进公司时，由集团公司人力资源部培训专员负责对新进员工进行职业发展计划调查（调查表包括“员工职业发展规划表” 和“员工能力开发需求表” ）。集团公司人力资源部培训专员根据员工工作岗位说明书及员工自己的职业发展规划进行职业发展通道划分。职业发展通道分为：管理通道、技术通道和业务通道。 4.2.1.2、员工根据自己的岗位说明书及个人职业发展填立“员工职业发展规划表”和“员工能力开发需求表” 。“员工能力开发需求表”需经部门部长、人力资源部签署意见并提供相关依据。 4.2.2、员工职业发展规划4.2.2.1、人力资源部培训专员根据员工的职业发展规划和员工能力开发需求建立员工职业发展档案，制订员工职业发展培训计划和根据公司战略发展需要对员工素质提高的战略发展员工培训计划，转《公司员工培训作业管理制度》（员工职业发展档案包括“员工职业发展规划表”和“员工能力开发需求”

制度建设企业规范化管理的第一步

制度建设：企业规范化管理的第一步 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”“理想的行政组织体系”；是最早由马克·韦伯提出的现代大型组织广泛采用的管理方式。 企业管理制度是企业员工在企业生产经营活动中须共同遵守的规定和准则的总称，其表现形式或组成包括企业组织机构设计、职能部门划分及职能分工、岗位工作说明，专业管理制度、工作或流程、管理表单等管理制度类文件总称。 企业战略目标的实现需要高效的组织与有效的运营来支撑。战略、组织和运营三者之前的关系是：成功的战略，即成功的战略和实施规划为组织指明努力的方向和途径；高效的组织，即建立明确的的组织架构和分工合理的职责体系，并确保员工的能力和素质符合岗位的要求；有效的运营，即建立和完善高效的业务流程和制度体系确保企业的有效运转。企业建立和完善高效的业务流程和制度体系才是保证战略实现和组织绩效的根本，也是企业规范化管理的第一步。 制度建设通常从几个方面来实现：1）管理目标：责权明晰、制度约束、分级决策、有效制衡；2）管理原则：制度系统化、流程规范化、工作标准化；3）组织保障：成立公司领导牵头核心部门负责人参与的规范管理工作领导小组；4）工作重点：制定公司规范管理工作规划，分步实施；以价值管理为核心，整合业务流程，明确部门职责、权利和工作流程；检查制度执行情况，从内部控制角度提出完善意见，实现制度系统化；加大管理者培训宣贯力度，优化管理者结构，提高管理者素质；等等。 规范化管理涉及战略规划、管理体制、领导体制、组织结构、业务流程、规章制度、人员配置等企业运作多个方面，其最终目标是实现企业由“人治”向“法治”，由“经验管理”向“专业管理”的转变。

浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策

浅谈中小企业员工培训存在的问题及对策 摘要：随着中国经济的迅速发展，中小企业竞争日趋激烈，企业对员工素质的要求也日益提高。如何提高员工素质,培养高素质的员工队伍成为困扰企业的难题。了解中小企业员工培训中存在的问题并提出相应对策具有童要现实意义。 关键词：中小企业；员工培训；现状；对策 当今社会竞争的核心除了信息，最重要的就是人才的竞争，中小企业人才显得尤为重要，只有实现人才的胜利，才能在最终实现企业的成功，因此，在员工培训上中小企业愈加重视，不吝成本，加大人力物力和时间的投入，创造更好的人才培养条件，也逐渐摸索出适合自己企业的人才培养模式，不断在各项技能和综合素质上锻炼员工，使得培养出的员工全面发展，在企业日后的发展中各显神通，帮助企业腾飞。当然，建设高素质的员工队伍并非一日之功，最近几年以来，各个企业在员工培养方面都下足了功夫，尤其中小型企业，不但开展了不同形式的培训，也根据员工的素质，进行有针对性的、分层次的培训。本文便是从中小企业出发，对中小企业的员工培训工作的现状进行剖析，分析现今普遍存在的员工培训的一些问题，并提出相应解决办法。 中小企业之间的人才竞争主要是科技型(技术性)，企业要提高核心竞争力，实现企业和员工的“双赢”，就必须加大投入，从而不断提高员工的知识、技术、能力及心智等综合素质，锻造一支高素质、高绩效的干部员工队伍。为了提高企业工作质量及员工队伍素质，近年来中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。 一、中小企业员工培训的现状 1. 企业员工对培训的认识有了较大提高，但仍存在局限化 调查表明，中小企业员工的综合素质越来越高，企业员工的学习能力、接受能力都非常强。调查中发现，大部分的员工认为培训对自己的职业发展有重要作用，希望能够受到企业的系统培训；但也有些员工认为工作重点是经验的积累，自己可以边工作边学习，最终一定能适应环境而胜任工作。同时认为培训只是形式主义，并没有什么作用，且不会有多大影响，表面上应付一下了事，走走过场，忽略了培训的重要性。总的来说，员工对培训的认识都存在着一定的局限性。 2. 培训机制不健全不规范 从体系上看，绝大部分中小企业的培训体系不够完整，有些没有专门的培训部，甚至没有专门的培训教室和培训器材，就连培训工作也是由企业各个部门自行组织和安排。 从制度上看，绝大部分企业虽然有培训制度，但也有不少企业的制度却不完善，很多企业在培训上的态度是“重形式，轻考核”，缺乏健全完善的效果评估体系，仅仅把培训作为点缀，亦或是当成一项任务，来一场形式“培训”，算是任务完成了，没有持续地关注培训之后的管理。受训者在工作上有哪些可以改进和提高，改进和提高的程度如何，今后的培训需要怎样改进等等，对于这些问题的回答，很大一部分企业的管理者是显得底气不足。企业培训陷入了“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的尴尬境地。 3. 培训过程简单，流于形式 (1) 培训前缺乏科学细致的需求分析

2018年度中小企业人才培训重点目标任务

附件1： 2018年度中小企业人才培训重点目标任务 深入实施中小企业“百千万”人才培育计划，围绕提升中小企业经营管理水平、引领产业中高端发展要求，以集中辅导为主要方式，辅以考察学习、管理咨询、交流研讨、在线教育等形式，为中小企业人才培育和管理提升提供全方位多层次的服务。重点是帮助和引导中小企业经营管理者改变思想观念、学习掌握现代化的管理方法，提高领导管理水平、创业创新能力、政策应用能力以及诚信守法意识；学以致用，在中小企业中建立科学有效的管理制度和体系，应用新技术、新模式、新设备、新工艺，提升中小企业生产管理水平和市场竞争能力。 1、领军人才培训。面向企业董事长、总经理等主要负责人，举办企业领军人才专题培训，采取集中培训与考察交流相结合方式，邀请国内外成功企业家及行业一流专家授课，走进国内知名企业、标杆企业参观考察，通过系列化、模块化的培训活动，提高企业家战略决策能力、运营管理能力、开拓创新能力，培育一批具有示范带动效应的专精特新小巨人企业。承办单位须具有较强实力、较大规模的综合性中小企业服务平台。 2、管理提升培训。各地举办中小企业管理创新专题研修班，围绕生产管理、绩效管理、质量管理、财务管理以及供应链管理等内容，设置相关专题，通过面上培训与个别咨询诊断相结合的方式，推广普及5S/6S/7S、全面生产维护、精益生产、六西格玛等现代管理方法，帮助

企业学习先进理念和方法，提高管理者管理水平和能力，改变部分中小企业存在的生产管理无序、现场秩序散乱、经营方式粗放等薄弱环节，进一步提高生产经营效率和产品质量。承办单位主要面向各地培训机构、咨询公司以及高校经济管理学院。 3、转型升级培训。以“互联网+”、智能制造为重点，指导中小企业在研发设计、生产制造、运营管理等环节应用互联网、物联网、云计算、大数据、人工智能等现代技术手段，共享信息资源、创新生产方式，提高自动化、智能化生产能力，提高信息化、集约化管理水平，进一步拓展发展空间，增强市场竞争力。承办单位主要面向各地培训机构、咨询公司以及相关技术研究或服务机构。 4、产业发展培训。面向工业和信息化领域相关行业，围绕信息技术、新材料、新能源、高端装备等新兴产业快速发展；机械、电子、汽车、轻工等传统产业改造提升，举办分行业分产业的专题培训，邀请有关专家对行业发展趋势、国家产业政策、最新技术和研究成果、行业共性问题等进行解读，搭建同行业企业家交流合作平台，为相关产业培训高技能人才、高级研发人才，解决中小企业相关行业和产业发展瓶颈。承办单位主要面向相关行业协会、行业发展研究服务机构、高等院校等。 5、创业成长培训。面向初创型企业、创业团队，以团队管理、股权设计、法律事务、项目申报等为主要内容，帮助创业者掌握创业必备知识；提供工商税务、环境保护、安全生产、劳动用工、社会保障等方面的法律政策咨询和公共信息服务，帮助小微初创企业了解应用

企业如何做到标准化管理工作

企业如何做到标准化管理工作 一、企业标准化管理的内涵和特征 企业标准化就是以企业获得最佳秩序和最佳效益为目标。它将生 产工作的方式和方法形成科学规范具体的规程和准则，从而使工作 变得更为规范化、常规化和程序化。 企业标准化管理是现代企业管理的基础和支柱，是企业基本的管 理职能、管理手段和管理方法，它具有四个明显的特性：一是功能 上的监控性;二是状态上的稳定性;三是时间上的先行性;四是空间上的基础性。 二、企业标准化管理的意义 企业标准化管理是现代化企业卓有成效的科学管理方法。对于提 升企业经济效益，增强企业凝聚力、竞争力，促进企业健康持续发 展发挥着重要作用。 1.企业标准化管理工作是企业实现科学管理、现代化管理和科学 发展的需要，也是企业创造良好的经营业绩和经济效益必不可少的 基础手段和基础工作。现代企业的生产是建立在先进技术、科学分 工和广泛协作基础上的，任何一个流程、环节都离不开标准化，无 论是企业新产品开发、生产流程再造，还是生产工艺创新，从研制 到鉴定都需要标准把关，只有符合技术标准、工作标准和管理标准， 才能正常生产，在市场上得到推广和应用，才能使企业获得最佳的 经营业绩和最大的经济效益，促进企业科学发展和可持续发展。 2.企业标准化管理工作是企业联系各职能部门的桥梁和纽带。企 业的生产、经营、技术和质量等各职能部门、各环节之间关系错综 复杂，既存在内在的联系又有不同分工，只有通过各种标准来制衡、 约束彼此，才能使企业整个运营过程按照客观科学的规律运行，从

而在管理中防止权利不明、责任不清、人浮于事的现象发生，提高 管理效率，降低成本消耗，实现企业经济效益最大化。 3.企业标准化管理工作是提高和稳定产品和服务质量的重要保证。企业的质量管理离不开标准，如果没有先进的、合理的、科学的标 准，那么就谈不上有高质量的产品和服务。全面质量管理所强调的 是企业全员、全过程的管理，它是以标准化为基础。 三、企业标准化管理中存在的问题 一是“两张皮”。当前，我国绝大多数企业已经通过了ISO9001质量管理、OHSAS18000职业健康安全、ISO14001环境保护、SA8000社会责任等体系认证。与此同时企业也建立健全了数量众多、内容 齐全的与标准化管理相关的管理制度。但在企业的实际运营中，与 标准化管理相关的管理制度，有的并没有真正“落实到管理上，体 现在实践中”，只是每年在汇报总结或者外部审核时才抛头露面， 平时基本束之高阁。

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目录 第一章:总则 第二章:公司的组织架构 1、组织架构图 2、相关人员岗位职责及权利说明 第三章:日常管理制度 1.作息时间 2.考勤、查岗 3.请假 4.早晚会 5.电话 6.会议 第四章:人力资源管理制度 1.应聘手续 2.个人资料 3.试用期 4. 培训及教育 5. 定岗 6. 晋升 7. 解聘及离职 8. 交接程序 9. 员工福利 第五章:行为准则和工作纪律 1.仪表仪容 2.工作纪律 3.处事礼仪 第六章：行政、后勤管理制度 1.新老顾客资料 2.车辆管理 3.办公用品及固定资产管理 第七章:会务管理制度 1.会务的概念 2.会务组织 3.会务纪律 第八章:财务管理制度 1、货物 2、回款 3、报销 4、费用申请 5、工资的发放 第一章. 总则

1.本手册根据《中华人民共和国劳动法》等有关劳动政策,法规及长沙金汉方公司的各项规章制度而 制定. 2.本手册制定的目的是为了规范员工行为,激发员工的主动性,积极性和创造性,维护正常的工作次 序,提高工作绩效,促进本公司的经营发展. 3.本手册适用于本公司全体员工,全体员工均应按本手册各项规定执行. 4.员工应遵守本公司的各项规章制度,关心企业发展,热爱本职工作,讲究职业道德,不断的加强自身 学习,钻研业务,提高业务技能,发扬团队精神,共同协作,完满的完成各项任务. 5.此制度将作为新入职员工必须熟悉和掌握，并签名确认之。 第二章. 公司组织架构 1、公司架构图 2、岗位职责（另见内容） 第三章. 日常管理制度 1、作息时间 作息时间9：00——12：00 14：00——17：30 2、考勤、查岗 早上、中午、晚上须报到。 人事部或经理随时抽查，员工迟到半小时内罚款30元，早退者每早退1次罚30元，负责人包庇者同罚。 售后部的考勤：

中小企业员工培训现状

中小企业员工培训现状 中小企业在推动国民经济持续快速发展、缓解就业压力、促进市场繁荣和社会稳定等方面发挥着重要的作用。本文从中小企业员工培训存在的问题入手,分析其原因,并提出相应的改进建议与对策。 一、中小企业员工培训存在的问题 1、管理者不重视培训。一些管理者认为：培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间;企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。由于有这样的认识，很多中小企业员工培训是走形式、赶过场，多是以应付为主，由于缺乏明显的效果，长期以往员工培训就被渐渐视为无用。 2、管理者不了解受训员工真实的需求。企业员工进行培训之前，没有进行培训分析，盲目地派员工去接受培训，缺乏针对性，导致培训效果不良。 3、培训方法单一。企业员工培训一直采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训内容与实际相脱节，培训效率低下。 4、培训课程没有针对性。由于企业和培训机构缺乏沟通，培训机构不了解企业和员工的真正需求，向企业提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点。 5、培训控制、效果评价滞后。某些企业在员工培训活动中，不能进行有效的控制，再加上没有严格的效果评价体系，员工培训是否成功，能否为企业带来预期的收益，不得而知。 6、缺乏科学、合理的员工培训制度。某些企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，而没有按照企业的培训制度，根据企业、员工的实际情况进行培训需求评估、培训需求策划、培训效果评价等。 二、中小企业员工培训问题的原因分析 1、中小企业员工培训处于内外交困的局面。在内部，中小企业人力资源管理者自身素质普遍偏低，在相当多的中小企业里没有人力资源管理部门，有人力资源管理部门的，其管理者的能力也不高，体现不出人力资源管理的作用;在外部，值得借鉴的经验非常有限，

如何进行企业规范化管理

如何进行企业规范化管理 计划订得再好，不执行就会变成空话。如何保证计划得到执行，并且达到计划设想的效果呢?答案只有一句话——认真 去做!下面就是jy135网为大家整理的如何进行企业规范化管 理的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 当然，如果执行如此简单，就不会有前些年执行力课程火爆至天的热闹，也不会有老板们天天喊叫“我的员工没有执行力”的报怨。要不然，古人就不会感叹“知易行难”。 笔者一贯主张执行力是企业管理体系的副产品，主张“员工没有执行力是主管没有领导力”。一个权责不明的企业，员工不可能有执行力;一个流程混乱的企业，员工不可能有执行力;同样，一个计划不清的企业，员工也不会有执行力。因此，笔者谈“执行”的前提是企业管理体系健全，至少权责明确、流程简洁、计划清晰。 确保计划落地，企业主管和下属员工应该做好以下几条： 一、员工按计划推进工作 按计划推进工作就是做事。计划做得好，做事就顺畅。如果计划做到“任务明确、目标清晰、措施具体、时间合理”，员工按部就班推进，执行起来就能有条不紊。执行结果好坏也可以反过来检验计划制订好坏。如果执行力最强的员工也无法按计划完成任务，就说明计划制订有问题;如果计划合理可行，员工不能按计划完成，则说明所用非人。 二、主管按关键节点检查 员工按计划做事，如果没有意外，主管可以袖手旁观，但

不可以放任自流。主管需要把控计划进度，把控方式有：在上下班时了解情况，在员工每天每周的小结中了解进度，或在计划进行到某个阶段亲临现场了解情况，询问下属工作是否正常、是否需要帮助。尤其是工作的关键节点，既要事先预防、又要跟踪检查，把问题消灭在萌芽状态，把服务和关怀送到员工身边。 三、员工发现问题及时上报 常言说“计划赶不上变化”，就是指在执行过程出现了预想不到的情况或困难，也就是说问题不在计划之内，员工感到束手无策。遇到这种情况，下属员工要第一时间报告上级主管。企业必须有问题反馈通道或制度设计，不能让员工无处反映问题，更不能让员工害怕反映问题。发现问题才能解决问题，出现问题并不断解决问题是企业管理的常态。 四、主管发现偏差立即纠正 下属员工反映的问题，上级主管要第一时间解决。下属员工没有反映的问题，主管在跟踪过程中发现偏差也要积极解决。比如说员工对计划理解有误，员工自行降低任务标准，或者执行中缺少资源等等，虽然员工本人没有发现或没有反映，但是主管在跟踪时发现了，一定要立即纠正，不能等到出现不良后果才去纠正。 五、出现特殊情况调整计划 通常订了计划就要执行，但是并不排除这样的可能：出现了不可抗力的外界因素，或者内部资源不具备如资金不到位等，导致计划确实不能执行，这时候就要主动调整计划。不管是下属员工提出也好，还是上级主管提出也罢，遇到此类变化，调整计划才是明智选择。 六、善于总结工作经验教训

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目录第一章:总则 第二章:公司的组织架构 1、组织架构图 2、相关人员岗位职责及权利说明 第三章:日常管理制度 1.作息时间 2.考勤、查岗 3.请假 4.早晚会 5.电话 6.会议 第四章:人力资源管理制度 1.应聘手续 2.个人资料 3.试用期 4. 培训及教育 5. 定岗 6. 晋升 7. 解聘及离职 8. 交接程序 9. 员工福利 第五章:行为准则和工作纪律 1.仪表仪容 2.工作纪律 3.处事礼仪 第六章：行政、后勤管理制度 1.新老顾客资料 2.车辆管理 3.办公用品及固定资产管理 第七章:会务管理制度 1.会务的概念 2.会务组织 3.会务纪律 第八章:财务管理制度 1、货物 2、回款 3、报销 4、费用申请 5、工资的发放

第一章. 总则 1.本手册根据《中华人民共和国劳动法》等有关劳动政策,法规及长沙金汉方公司的各项规章制度而 制定. 2.本手册制定的目的是为了规范员工行为,激发员工的主动性,积极性和创造性,维护正常的工作次 序,提高工作绩效,促进本公司的经营发展. 3.本手册适用于本公司全体员工,全体员工均应按本手册各项规定执行. 4.员工应遵守本公司的各项规章制度,关心企业发展,热爱本职工作,讲究职业道德,不断的加强自身 学习,钻研业务,提高业务技能,发扬团队精神,共同协作,完满的完成各项任务. 5.此制度将作为新入职员工必须熟悉和掌握，并签名确认之。 第二章. 公司组织架构 1、公司架构图 2、岗位职责（另见内容） 总经理 市场部营运 财务部保安部 行政部 财务会计 保 安出 纳

第三章. 日常管理制度 1、作息时间 作息时间9：00——12：00 14：00——17：30 2、考勤、查岗 早上、中午、晚上须报到。 人事部或经理随时抽查，员工迟到半小时内罚款30元，早退者每早退1次罚30元，负责人包庇者同罚。 售后部的考勤： 考勤由各点负责人记录，不的弄虚作假，并及时填写考勤表。 开发部的考勤： 在公司点名报到。 处罚规定： 在一个月内连续迟到3次，累计迟到第4次后公司予以劝退。 迟到累计1小时做旷工半天处理，无故旷工（未请假也未到公司报道者）半天罚款100元，并全体通报，无故旷工一天罚款200元，超过2天以上按自动离职处理。 3、请假 事假和病假1天或1天以上都需提前1天电话请示经理（特殊紧急事情除外）经理批准以后方可，半天或半天以下点负责人可以批准，一个月必须保证26天（31天的必须保证27天）的上班日才可算全勤，才给与全勤奖（迟到一次则不算全勤）。 无特殊原因（生老病死）公司活动的前1天不允许的请假。无任何说明而不到做旷工处理。 凡请假必须提前1天办好请假程序。 4、早晚会 A、早会（特殊情况须向经理说明原因，如早上派单或执行其他的工作） 市场部在公司由市场部负责人召开。 其他部门在服务网点由点负责人召开 早会的主要内容：主要布置当天的工作计划。 B、晚会 会议内容：主要总结当天的工作。 5、电话 A、任何人不得拨打私人电话，和顾客拨打电话不能长时间聊天。 B、有个人的电话或者是长途电话需经财务或者是经理批准方可 C、一经查出有拨打私人电话公司查处详单将以2倍罚款。 6、会议 A、公司的重要会议员工不得请假（除开生老病死），否则员工将停职一天学习考核过后方 可上班。 B、公司的会议员工都必须做好笔记记录。 C、不允许电话铃响，不允许未经允许私自离开会场，不允许交头接耳议论。 第四章. 人事管理制度 1.应聘手续