某街道社区工作者绩效考核制度(9页)

翠苑街道社区工作者绩效考核办法

（试行）

为进一步规范社区工作者的管理,努力建设一支政治觉悟高、综合素质强、服务意识优的社区工作者队伍, 充分调动全体社区工作者的工作积极性，增强社区工作者的责任感和事业心，强化为民服务意识，全面推进和谐社区建设，根据《西湖区社区工作者绩效考核办法》（试行）的有关要求，结合街道工作实际，制订本细则。

一、考核组织

由街道民政科和社区具体负责社区工作者绩效考核的日常组织工作。街道负责年终考核的组织工作，社区具体负责月度考核组织工作。社区党组织、居委会要积极配合街道做好社区工作者考核的各项组织工作，街道对社区的月度考核结果进行审核。

二、考核内容

绩效考核按考核期分为月度考核和年终考核。

1、月度考核以日常考核为主，包括考勤管理，工作纪律，走访制度，接待居民，错时工作制度等五个方面的内容，满分为100分，实行扣分制。（详见附件1—2）

2、年度考核：年度考核包括半年度和年终考核，内容包括德、能、勤、绩、法纪5个方面，重点考核德才情况和工作实绩。街道根据全年社区目标和中心重点工作制订具体考核细则和确定各等级分值。年终考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级，每年被评定为优秀等级的人数，原则上不超过总数的20%。

三、考核方法

社区工作者的年度考核综合得分由年终考核实际得分加月度考核实际得分组成，年度考核综合得分=年终考核实际得分*50+半年度考核实际得分*25+月度考核实际得分*25。对社区工作者的绩效考核方法采用“日记载、月考核、年度汇总”的办法实施。考核采取“日常考核、随机抽查、定期监督、定期考核”等形式。

四、考核程序

1、月度考核：每月月底社区班子对照月考内容进行考核评分，考核结果以社区为单位填报街道审查和备案。

2、年终考核：按个人述职、民主测评、组织谈话、组织评定、情况反馈等环节进行。

1）个人述职。被考核人按照考核内容和岗位职责要求，对年度工作任务完成情况进行总结，写出述职报告，并在社区工作者述职评议大会上述职。年度社区工作者述职评议大会的参加人员包括街道有关人员、社区党员代表、社区居民代表、辖区单位代表、全体社区工作者等，与会人数不得少于50人。

2）民主测评。参加社区工作者述职评议大会人员，对每位社区工作者实施测评打分。在民主测评的同时，进行社区工作者满意度测试，发放社区工作者满意率测评表，每个社区一般不少于100户。

3）组织谈话。考核组根据测评情况，分别找有关人员进行谈话，全面了解情况。谈话对象一般为社区工作者、居民小组长、党员、居民、辖区单位代表和区人大代表等。谈话对象及人数由考核组确定。

4）组织评定。考核组在事先征求各业务对口科室意见的基础上，根据考核和测评结果，结合社区工作者平时的工作表现，经集体讨论研究，确定社区工作者的考核结果。

5）情况反馈。街道将社区工作者的考核结果，以书面形式通知被考核人。被考核人对考核结果有异议的，可以申请复核。在此基础上，以街道为单位，将社区工作者年度考核结果报区民政局备案。

五、考核结果

1、社区工作者月度考核奖金，按杭财预[2008]1057号、杭民发[2008]242号文件执行，金额人均150元。每月考核95分以上得100%奖金；85-94分得80%奖金；75-84分得60%奖金；75分以下不发奖。

2、建立谈话告诫制度。在半年度考核中连续两次月度考核在85分以下的，列入告诫对象。一年中有两次以上谈话告诫的必须作出书面整改措施，并取消年终评优资格。训诫后，工作未有改观的解聘。

3、社区工作者年度考核情况作为发放年度目标管理奖和年度先进评选的重要依据。年度目标管理奖最低为3000元（按杭财预[2008]1057号、杭民发[2008]242号文件有关规定），街道将以此为底数，根据考核等级上浮年度目标管理奖额度。年终考核被评定为不合格者不发奖。连续

两年年终考核被评定为不合格者，街道将不予续聘。考核结果经认定后，记入个人档案。

附：1、《翠苑街道社区工作人员月度考核标准》

2、《翠苑街道社区月度考核汇总表》

3、《翠苑街道社区工作者满意情况民主测评表》

西湖区翠苑街道办事处

二○一○年四月十二日附件1

附件2

翠苑街道社区月度考核汇总表

附件3

翠苑街道社区工作者全（半）年满意情况民主测评表

个人收集整理，勿做商业用途

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系

第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

财务人员绩效考核方案(0002)

财务人员绩效考核方案

财务人员绩效考核 一、财务人员绩效考核方案 （一）被考核人员 财务部经理、主管、会计人员 （二）考核责任人： 财务部经理的考核人为总会计师 财务部主管的考核人为财务部长 财务部会计人员的考核人为财务部主管 （三）考核方法： 1、月度考核。采用上级主管考核综合评判的方法，每月进行按绩 效考核表进行一次考核，考核得分与当月绩效工资挂钩； 2、年度考核。年度考核按月度考核结果和年度综合考核进行评 价：每个月度考核结果权重为80%，按每月得分平均计算；主管人员根据员工年度述职报告，结合全年工作实绩进行综合评价，权重为20%。 3、评价方法：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管 领导复评打分的方法。 4、在试用期间的管理人员不参加年度考核。 5、各人可对考核结果申辩。 （四）考核时间： 1、月度考核：直接上级及上级主管领导于当月25日前完成评价 表，并完成与被考核人的沟通；报总会计师审核后，报行政部备案。 2、年度考核：所有在职员工应于次年1月10日前将个人全年工

作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于次年1月15日前完成上级评价并交行政部汇总。 注：由行政部将考核资料整理归入员工个人档案。 （五）考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 1、业绩考核（考核的重点）：占总考核分数的70% 指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。 2、行为表现考核：占总考核分数的30% （1）能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 （2）品德态度考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 （3）组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 （六）考核等级： 1、A级（优秀级）90—100分工作成绩优异，有创新性成果。 2、B级（良好级）80—89分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责

（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度

公司绩效考核管理规定完整版

公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月

目录

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；

岗位绩效考核制度设计方案

岗位绩效考核制度设计方案 l. 目的作用 员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、 评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下: 1. 1 通过考核，对员工在一定时期内的思想、技能、业务情况作出全面的检查和总结，为其他人事管理工作提供依据。 1. 2 正确评价员工的德才表现和工作实绩是实施奖惩、任用、工资、 培训等项工作的必要前提。 1. 3 可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作的效率。 " 1. 4 完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势，以便掌握情况不断优化员工队伍。 2. 管理职责 2 .1 人力资源部是公司对员工绩效考核的归口管理部门，负责考核制度的建立，拟定考核计划，并对实施过程进行管理，通过合理的 绩效考核系统的运作，确保公司人力资源管理的决策正确性。 2 .2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核工作中，各部门的负责人应对所提供的数据 准确性及评估结果的公正性负责。 2 . 3 公司行政管理部门，负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定情况进行督察，严格各项纪律、防范违规行为，及时反馈信息，保障绩效

考核工作良性运行。 3. 岗位绩效考核应遵循的原则 ! 3 .1 客观、公正原则 员工的绩效考核的各项规定都应客观公正，公正是考核的核心与灵魂，只有公正才能真正起到激励员工的作用。因此，制度一旦决定，就应向群众公布，让大家都明白，并且做到制度面前人人平等，不因人而异，这是考核能否起到预期效果的关键。 3 .2 全面、完整的原则 考核工作中所制定的指标，应能全面地反映情况，要从影响绩效的各种因素和条件来考虑，便指标能反映绩效的各个方面，使考核对象所互相联系的环节构成一个完整的体系，这样对员工的工作评价就更具合理性。 3 .3 明确、具体原则 明确性，指的是规定的事项不能含糊不清，对不同的绩效考评，要有明确的界限，如评分达到90~100 分，在此界限内可发给一等奖金，而不能用评分优良者可发一等奖。 具体性，指的是所制定的标准要有详细的内容，如定量指标、定性指标处在什么情况下可以评为90~100 分，这个定量与定性的指标内容要尽可能具体。 3.4 可靠、精确原则 ( 可靠性是指使制定的方案内容要经得起各种检查，不会出现与国家政策相违背、与企业章程和基本制度相冲撞的情况，否则会产生许多矛盾。 精确性是指有关技术性的规定要十分准确，适应幅度不能太大，否则执行起来就会发生困难。

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核

公司绩效考核管理制度样本

公司绩效考核管理 制度样本

9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

价值观评价及岗位绩效考核制度参考

价值观评价及岗位绩效考核制度(参考) 第一章总则 【目的】 第一条为落实某文化2.0关于绩效管理的相关要求，规范价值观评价和进一步完善岗位绩效考核，以激励先进，肯定主体，淘汰落后，实现公司、部门和个人的高绩效，保持组织竞争力，特制定本制度。 【适用范围】 第二条本制度适用于某股份有限公司（以下简称“公司”）全体正式员工。 【释义】 第三条价值观评价：是对员工遵循公司核心价值观和《员工利益相关禁止行为规定》的评价，考查员工的行为表现是否符合“某之道”。 第四条岗位绩效考核：通过个人对组织的绩效承诺，各级干部对下属员工绩效的考核，以及考核结果的综合应用，实现岗位绩效持续提升的管理过程。 【基本原则】 第五条层层分解，层层承诺，层层考核：自上而下层层分解任务计划；自下而上层层承诺绩效目标，人人对承诺负责；实行逐级考核，考核者是具有考核评价权的行政上级。 第六条强制分布原则：严格执行考核结果强制比例分布的考核评价原则。 第七条组织绩效决定该组织奖金总额，决定组织内部岗位绩效考核结果的分布比例。【考核周期】 第八条所有员工以年度为周期进行价值观评价。高级管理人员、分公司/客户事业部总经理以半年为周期进行岗位绩效考核，其他人员岗位绩效考核周期为季度。 第二章考核评价流程 【整体流程】 第九条价值观评价及绩效考核由三个主要环节、九个主要活动构成，如下图表示：

【个人承诺】 第十条 计划沟通：各级干部在规定时间内与下属详细沟通本年度公司及部门计划，让下属了解公司的年度目标、策略、计划和政策，充分沟通部门及岗位的年度目标、策略和计划，并达成高度的共识。 第十一条 个人填报绩效承诺书：个人在充分理解组织绩效目标和岗位职责的基础上，在规定时间内通过公司绩效管理系统填报。 新入职员工在转正后1个月内完成绩效承诺书。 第十二条 签署价值观承诺书：个人在充分理解公司核心价值观及《员工利益相关禁止行为规定》的基础上，在规定的时间内签署个人价值观承诺书。 第十三条 沟通确认：各级干部与下属就其承诺的内容进行充分的沟通，并在规定时间内确认PBC 。 第十四条 PBC 的调整：个人的绩效计划目标一经确定，一般不作调整。由于公司业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或遇到一些不可抗拒因素等非个人主观因素，员工可以向行政上级提出PBC 调整申请，报其批准。 【考核评价】 第十五条 人事记录：各级干部及人力资源部门对员工的工作表现、模范践行或违背价值观的关键行为事件、重要奖惩事项等在绩效系统中进行必要的记录，作为员工考核的基本依据。公司人力资源部门列入员工人事记录的项目包括：员工投诉、客户或伙伴表扬或投诉、公司级及外部重要机构的奖惩决定、重大违纪违规行为、违法犯罪行为等。 第十六条 绩效考核流程： 注：直线业务主管是指员工所在部门某一业务工作小组或业务模块的负责人，相关垂直业务线或职能线负责人。 第十七条 个人自评：员工在各考核周期结束后一周内对照期初PBC ，对各项承诺内容的完成状况进行个人总结及评分，填写相关内容，并提交给直线业务主管、项目经理和行政上级。 第十八条 直线业务主管或项目经理考核建议：直线业务主管或项目经理收到员工的自评后，在3个工作日内就员工考核期内的相关工作绩效向其行政上级提出考核建议。 第十九条 行政上级考评：行政上级收到员工自评及相关主管考核建议后，在5个工作日内对下属的绩效进行考核。考核结果分为“A 、B+、B 、C 、D ”五个等级，按正态分布比例原则，员工在部门内正态分布，干部在同类组织内正态分布。 第二十条 隔级主管或矩阵主管审核：被考核者的隔级主管或矩阵主管在收到行政上级的考核结果后3个工作日内对考核结果的公平性、合理性和比例分布进行审核。 第二十一条 行政上级最终确定考核结果：被考核者的行政上级根据隔级主管和矩阵主管反馈意见，在2个工作日内对考核结果进行调整并最终确定。 个人自评 行政上级考评 隔级主管或矩阵主管审核 行政上级最终确定考核结果 直线业务主管或项目经理考核建议

员工绩效考核管理制度

第1章总则 第1条考核目的 1通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 2评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第3条考核对象 本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 第4条考核原则 1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。 3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。 5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。 第5条考核周期 1季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日～日，遇节假日顺延。 2年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的日～日，遇节假日顺延。 3年度考核得分＝季度考核得分平均值×60%＋年末考核得分×40%。 第6条考核职责 1人力资源部 （1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 （2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 （3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 （4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 （5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 （6）接受、协调处理员工的考核申诉。 （7）负责绩效考核结果的应用管理。 2各部门负责人 （1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

研发人员绩效考核制度

一、目的 为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程，建立和完善以岗位 绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。 三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性； 2.客观原则，强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价； 3.业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助 考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的水平。 四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等； 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。 五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成； 岗位工资：是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并 结合员工个人历史情况确定的基本收入； 绩效工资：是指每月进行绩效考核评分，按绩效工资系数发放； 科研奖励：是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励； 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划，提交电子版考评表至行政管理部备档； 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人，考核人应于每月30日将纸质版考评 表完成并保密送至行政管理部（为保证考评的公正性及保密性，考评表应由部门绩效负责人/ 考核人直接送至行政管理部相关人员）； 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认 指标并签字； 5.月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批，行政管 理部负责对考评结果以短信形式公布； 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴； 7.被考核人员工作未满一个考核周期，不论何种原因离职，均不计考核；

员工绩效考核制度范本

员工绩效考核制度范本 1. 总则 1.1 为指引本所员工未来的发展, 使每位员工获得与其职务担当能力相适应的职级和 资格,并使晋升、提薪、奖励、能力开发等人力资源管理各项工作协调一致,有机结合,以 充分发挥员工的专业技能和积极向上的进取精神,制订本制度。 1.2 本制度适用于本所全体人员。 2. 考核的目的 4、20XX年度北浦社区社会治安综合治理目标管理责任书规定今年各辖区单位要把工 作重点放在群防群治工作上，我社区为了更好地做好社会治安综合治理工作，努力降低发 案率，保证居民生命财产安全。 2.1 利用在员工晋升、提薪、奖励、淘汰等方面; 绩效考核是为了监督员工好好工作，同时还可以激励员工更努力地工作。以下由为大 家提供的“办公室绩效考核制度”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到大家。 2.2 利用在把握员工工作适应性及正确配置员工等方面; 2.3 利用在员工能力开发及培训等方面。 3. 考核的分类 3.1 本所员工考核分为绩效考核和项目考评,其中绩效考核分为年度考核、试用考核、临时考核以及下属人员对主管人员考核。 3.2 本所合伙人适用于年度绩效考核。 4.考核的时间 4.1 年度考核每年进行一次,在七月进行,除试用人员和在考核期内累计缺勤三个月者外,其余员工一律参加年度考核。 4.2 试用考核在试用人员转正时进行。 4.3 临时考核是因工作特殊需要时的考核。 4.4 下属人员对主管人员的考核随同年度考核在七月进行。 4.5 项目考评系适用于参加某一约定项目超过40工时(含加班工时) 的员工,在项目 完成时填写。

4.6 合伙人考核在每年的十二月份进行。 辖区内35岁及以上长住居民人数为1.6万人，对5120人进行了高血压筛查，查出病 人530人，均进行了健康管理和规范化管理;对1000人进行了糖尿病筛查，查出病人159人，均进行了健康管理和规范化管理。 5.对考核人和被考核人的要求 5.1 考核人必须用既定的考核标准进行考核, 在任何情况下都必须以客观事实为依据,不为被考核者的年龄、性别、学历、工龄、资历等因素干扰,不为人际关系、好恶感、同 情心、偏见等因素所左右.对于考核期以外的事实和业绩不予考虑。 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整 体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象 考核人应按期参加本制度规定的考核会议,详实地填写考核报告,并适当地关注被考核 人将来的发展。 该同志良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会 和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认 真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。 考核人应及时与被考核人面谈,反馈考核结果,必要时可与被考核人商谈考核结果。 5.2 被考核人必须认真回顾考核期内的工作表现,如实填写考核报告,及时反映对考核 结果的意见。 6. 考核标准原则上按能力、绩效、态度分类,并依职务分级编制。 7. 考核方法和程序 7.1 年度考核 7.1.1年度考核报告由考核人和被考核人共同完成,旨在对过去十二个月的工作表现进行回顾和评价,从而考虑以后的职业发展和培训需求。 7.1.2部门主管根据被考核人在考核期内所参与的约定项目,召集与该等约定项目相关的项目经理以上人员召开考核会议,参与考核会议的成员一般应与被考核人在考核期内共

中小型企业绩效考核管理制度

某中小型企业绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

内部绩效考核制度

港南区粮食局内部绩效考核制度 为了推动工作落实，完成各级党委下达的各项任务，强化履职的责任感，提高工作效率，客观公正、全面准确的评价各项工作的绩效，特制定本考核办法。 第一章总则 第一条绩效考核的目的是为了及时、准确、客观的反映各股室和干部职工当前的工作状态，并为提高工作效率和业绩提供帮助。 第二条绩效考核的结果主要用于综合评定被考核党员干部工作业绩、作风等方面的依据，与党员干部评先选优相挂钩。 第三条绩效考核要坚持客观、公正、透明、科学、合理、公平的原则，各股室和干部职工每半年考核一次，全年进行总体综合考核。 第二章考核内容及标准 第四条各股室的考核内容： 一、股室履行工作职责的情况； 二、股室领导干部责任分工及履行“一岗双责”的情况； 三、股室各项制度分解、落实的情况； 四、参与机关各项活动的情况； 五、完成领导交办其它工作的情况。 第五条干部职工的考核内容 对单位干部职工考核主要从德、能、勤、绩、廉五个方面考核。 第六条考核分优秀、良好、一般、较差四个等级。 第七条股室的绩效考核标准： 优秀：认真完成工作任务，并且有大局意识，协作意识和创新意识，能解决工作难题。不仅能保质保量完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方

法，使股室工作走在前列。(100分-91分) 良好：工作积极主动，能按标准完成任务。(90分—81分) 一般：工作处于一般状态，满足于完成工作任务。(80分-60分) 较差：工作处于落后状态，不能按时按要求完成工作任务，影响了单位整体工作进程。(59分以下) 第八条机关干部职工的绩效考核标准： 优秀：工作积极主动，并且乐于协助他人解决工作问题。不仅能完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法。(100分—91分) 良好：工作积极主动、勤于思考，能够完成任务。(90分—81分) 一般：没有工作热情，能够按时按要求完成工作任务。(80分-60分) 较差：工作态度恶劣，并影响他人，不能按时按要求完成工作任务。(59分以下) 第九条干部职工岗位绩效考核的“工作任务”由各职能股室制定，经单位绩效考核领导小组审核后实施。 第三章考核步骤 第十条单位绩效考核领导小组每半年向各职能股室发放《半年工作考核表》，股室每季度第一个工作日向每个干部职工发放《季度工作考核表》。 第十一条分管领导填写考核意见后要与股室领导进行沟通，反馈考核意见并指出工作中的不足；股室领导填写考核意见后要与干部职工进行沟通，反馈考核意见并指出工作中的不足。 第十二条各股室及干部职工的《半年工作考核表》《季度工作考核表》初步考核意见反馈后，交至单位绩效考核领导小组。 第十三条单位绩效考核领导小组要根据平时掌握的情况(考勤、上级反映、群众投诉、股室的互评意见等各方面的情况)审查各股室交报的《半年工作考核表》《季度考核表》，及时纠正错误，并确定最终的考核意见。

员工绩效考评制度

员工绩效考评制度 1.目的： 为使员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据. 考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进等提供依据； 推动员工潜能开发与能力提升，增强凝聚力，让员工在公司中得到更大的价值实现，同时也达到企业的经营目标。 2.范围： 公司所有职、员工都应遵循。 3.权责： 综合管理部负责员工考核的组织与监督。 各部门主管负责本部门工作业绩考核和人员的考核。 (副)总经理予以考核结果核准。 4.人员考核办法： 绩效考核原则： 考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工的长处，短处，以扬长避短，致使员工有所改进，提高。 绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能 作为绩效考核的依据。 考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段，指导，约束，帮助与激励被考评者做好工作。 考核分类：为月度考核，平时考核，试用考核，年度考核四种：月度考核：每月底各级主管对所属员工应就其工作任务完成情况，工作效率，岗位纪律，工作态度，技能及出勤状况，奖惩，培训缺席 等方面进行考核。 平时考核：主管人员对员工有特殊功过者，随时可进行考核，给予奖惩。 试用考核：依照公司规定，任聘人员均有试用期1-3个月，试用期满后进行试用考核，对考核不合格者，呈报解雇或延长试用期。 年终考核：每年1月中旬对员工进行一次年终考核，针对全年度该员工的工作表现，工作业绩，及对公司的贡献等作一次全面考核；总 记奖惩状况，缺勤次数为加积分；年终考核期限为1月1日至12

月31日止。在公司服务不满一年的员工，其考核以连续工作月数 得分的平均分为参考得分。 奖励与处罚: A．按时完成任务，且考核在90分以上，发放全月工资。 B．没有按时完成任务，且考核在90分以下的，发放基本工资的90%，以此类推。 C．超额完成任务，且考核在95分以上的，则按工作的具体情况发放奖金。 考评要素： 对高级职员的绩效考评的项目主要为八方面：领导能力、策划能力、工作任务和效率、责任感、沟通协调、授权指导、工作态度、成本 意识。 本月工作日不满7天者，不参加月度考核，其他情况必须参加月度考核。 考核表分类：(见附表) 考核权限 副)经理级由总经理考核； 副)主管，工程师级人员由部门经理/部长考核；总(副)经理核准。 办公室职员、业务人员等由所在部门主管进行考核；部门经理复核；总(副)经理核准。 月度考核 的直接上级为考核负责人.首先由员工对“工作任务”部分进行自评,同时附上工作计划和工作总结以备参考，然后将考核表交由上级主 管进行考核。 在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者自评，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便 上下级之间相互理解。 考核结果的反馈：部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我 培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

公司制度——公司绩效考核管理规定(完整版带表格)

xxxxxx信息技术有限公司 公司绩效考核管理规定 第一条：宗旨 1、为了完善公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励性作用，充分发挥员工的积 极性和创造性；培育和发展适合本公司需要的人力资源队伍；强化战略导向，保证企业经营发展目标的实现，本公司决定实行本绩效考核制度。 2、本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级之间的沟通与指导，以及员工之 间的交流与学习。 第二条：绩效考核原则 1、公平性原则：公司依照每位员工对企业价值贡献的大小，公平、公正地确定相应报酬， 力求使每位员工的薪酬准确体现其对公司的价值。 2、透明性原则：公司将使每位员工清晰地了解工作内容、工作品质与薪酬之间的关系。 3、发展原则：公司员工的薪酬调整以绩效考评为依据，公司将为员工提供富有发展潜力 的薪酬制度。 第三条：绩效考核的对象 1、部门：公司所属各正式经营部门，不含正在筹备的部门或小组。 2、员工：包括公司所有在岗正式员工，不包括试用期员工、待岗及临时员工。 第四条考核及打分方式 1、员工均采用自然月月度考核方式，部门采用季度考核的方式。 第五条绩效考核项设立 1、考核项：即KPI（关键业绩指标）的设立分部门考核项和个人考核项，所有考核项均 建立KPI信息库，各部门根据每月的实际情况进行筛选。 2、每月进行KPI的信息库的建立参照依据如下： ①《部门年度绩效考核表》。 ②《部门月度绩效考核表》。 ③部门职能和岗位描述。 ④其他可依据的考核指标。 3、绩效考核指标制定要求 ①选择对公司效益、价值影响较大的目标，目标值不宜过高或过低，具有一定的挑战 性。 ②各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基础。

员工绩效考核细则

员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率， 提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性 和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激 励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司 同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行， 综合部是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门 负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3：7 的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不 同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。

中层干部：定量考核70%，定性考核30%。生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性 40%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。定性考 核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行 为准则等软指标）。 三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考 核工作。组长：副组长：成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周一组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考 核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容根据公司生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后)

房地产公司绩效考核管理制度

绩效考核管理制度 一、绩效考核的目的 （一）促进积极、严谨、创新、团结的企业文化，有效地引导员工的职业价值观。 （二）增进沟通，促进员工成长。 （三）完善公司的成果分配体系，充分激励员工的工作热情，激发企业内部的活力。 （四）为人员培训需求、人才培养、人员任用等提供客观的依据。 二、绩效考核的原则 公正合理全面考察及时反馈帮助改进 三、绩效考核实施细则 公司绩效考核的对象为公司总经理以外的职员，具体考核实施办法如下： （一）考核人依照总经理办公室发布的考核对应关系执行（见附件）。 （二）考核周期每季度考核一次（被考核人需每月上报月度计划，但不做考核。季度计划由月度计划组成。入司一年内的新职员在部门内部进行月度考核，考核结果部门留底并送总经理办公室核查与备案）。 （三）考核流程和种类考核流程：考核人每月初汇总被考核人上月的月度计划完成情况并报总经理办公室，季度末由被考核人根据月度计划完成情况填写季度考核表并由考核人进行考核，考核人将考核结果送总经理办公室核查与备案，由总经理办公室将考核结果反馈给考核人及被考核人。 （四）考核的依据考核的依据是公司发布的全年经营计划指导下对公司计划进行分解的个人季度工作计划，有关的会议决议，公司的各项制度和规范等等。个人月度工作计划，作为考核指标的基本内容，由考核人和被考核人共同确定填写，由总经理办公室核查。 公司副总经理、总经理助理需要在各季度工作开展之前制订并提交个人季度工作计划，其考核依据为个人季度工作计划的完成情况；部门第一负责人的业绩考核依据为部门季度工作计划的完成情况。部门第一负责人以下职员的业绩考核依据为个人季度工作计划完成情况。 （五）考核指标说明： 1、业绩指标考核（占70%权重）：业绩指标考核是考核员工的工作业绩，包括完 成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。 2、行为指标考核（占30%权重）： （1）非部门第一负责人：核心职能（敬业精神、合作意识、创新表现、进取 精神、工作纪律）。 （2）部门第一负责人：管理职能（团队建设、辅导下属、授权管理、决策能力、 创新能力）。