股权激励机制在万科集团中的运用分析
股权激励机制在万科集团中的运用分析
摘要：股权激励已经不仅仅是社会的需求，更是时代的需求。一个企业要想长久的发展下去，不仅仅需要一个运筹帷幄的领导者，更需要一支忠诚又富有战斗力的团队，这是企业难以估量的财富。时代在发展，传统的管理方法和激励手段的落后，公司与员工是简单的雇佣关系，员工对企业的归属感和责任感不够强烈。在实施股权激励机制的前提下，可以将不对称的关系转变为公平的合作关系，建立所有者与员工的分享机制，形成所有者、公司和员工之间的利益共同体，这对防止人才流失、保持核心人员的忠诚度、调动员工的积极性、强化团队的凝聚力具有重要意义。
本文首先阐述其研究背景和研究意义，以及论文的总体结构。其次介绍股权激励机制的相关理论和概念。主要研究部分是万科集团股权激励机制的现状分析，从实施方案的背景、内容、结果上详细地分析，了解万科集团股权激励机制存在的问题，对其原因分析，完善建议，提出总结。
关键词：股权激励机制；万科；分析
The application analysis of equity incentive mechanism
in vanke of China
Abstract：Equity incentive is more than the demand of society, it is the demand of the times. If an enterprise wants to develop for a long time, it requires not only a masterful leader but also a loyal team full of combative, which is inestimable wealth for the enterprise. With the development of the times, the traditional management method and incentive means have fallen behind. The company and employees are simple employment relationship, so a sense of community and responsibility is not strong enough for the employees. Under the premise of equity incentive mechanism, we can turn the simple employment relationship into equal relationship, and establish a sharing mechanism between owners and employees to form an interest community between owners, companies and employees, which is of great significance in preventing talent turnover and keeping the loyalty of core staff, stimulating the employees' initiative and strengthening group cohesiveness.
Firstly, the paper expounds the research background, research significance, the overall structure of the thesis. Secondly, it introduces the related theories and conceptions of equity incentive mechanism. The main research part is the present situation of the equity incentive mechanism of Vanke Group. With the detailed analysis from the background, content and result, understand the existing problems, analyzes its reasons, and put forward the related suggestions and countermeasures. Vanke enterprise Limited by Share Ltd, as the first listed company whose equity incentive plan was passed by regulators, its equity incentive produced a lot of active and passive effects. There are many redeeming features in the plan’s operation and design, which can provide a lot of reference for listed companies.
Key words: Equity incentive mechanism; Vanke; Analysis
目录
1 绪论 (1)
1.1 研究背景 (1)
1.2 研究意义 (1)
1.2.1 理论意义 (2)
1.2.2 现实意义 (2)
2 股权激励机制概述 (3)
2.1 股权激励机制的概念界定 (3)
2.2 股权激励的主要模式 (3)
2.3 股权激励机制的理论基础 (4)
2.3.1 激励理论 (4)
2.3.2 委托代理理论 (4)
2.3.3 人力资本理论 (4)
3 万科集团股权激励机制现状分析 (5)
3.1 万科集团背景 (5)
3.1.1 万科基本背景介绍 (5)
3.1.2 万科实行股权激励机制的动因 (5)
3.2 万科股权激励机制内容 (6)
3.2.1 第一次股权激励 (6)
3.2.2 第二次股权激励 (6)
3.2.3 第三次股权激励 (7)
3.3 万科股权激励机制实施的结果 (8)
3.3.1 第一次股权激励实施的结果 (8)
3.3.2 第二次股权激励实施的结果 (8)
3.3.3 第三次股权激励实施的结果 (9)
4 万科股权激励机制的综合评价 (10)
4.1 万科集团股权激励机制存在的不足 (10)
4.2 万科集团股权激励机制存在问题的原因分析 (10)
4.2.1 万科第一次股权激励存在问题的原因分析 (10)
4.2.2 万科第二次股权激励存在问题的原因分析 (10)
4.2.3 万科第三次股权激励存在问题的原因分析 (11)
4.3 启示 (11)
5 完善万科集团股权激励机制的建议与对策 (12)
5.1 设计科学合理的股权激励机制 (12)
5.2 改革现有的分配制度与人事制度 (12)
5.3 健全资本市场的约束机制 (13)
5.4 建立公平的产品和服务市场 (13)
5.5 建立适宜的内外部环境 (13)
6 总结 (13)
参考文献 (15)
致谢 (16)
1 绪论
1.1 研究背景
在企业的经营管理中，委托代理是股东和经理人之间的基本关系，股东委托经理人管理其资产[1]。但实际上，由于委托代理中信息具有不对称的特性，股东与经理人的目标利益并不一致，导致在追求利益最大化的过程中他们存在着天然的冲突。股权激励制度的出现，有效地解决了委托代理问题，使得股东和经理人的利益共同向一个良性方向发展，从而实现了企业的长期稳定发展。
股权激励制度一词第一次出现的时间是20世纪50年代美国，在其出现后的几十年间被西欧国家普遍采用。尤其作为一种激励手段在西欧的发达国家被广泛运用在公司治理中，取得了巨大的成功。时间进入21世纪后，各种形式的股权激励制度被很多大企业结合自身的特点不断推陈出新，用来吸引公司的经理人更好地为公司服务。通过西欧国家实行的结果来看，股权激励机制的优势是较为明显的，有利于促进公司盈利增长，从而实现推进了美国经济的发展。
我国股权激励机制的出现相对于欧美国家较为落后，直到上世纪90年代我国实行改革开放，股权激励机制才在中国逐渐发展。但由于当时我国企业外部市场环境不成熟、内部管理制度存在很大缺陷、法律不够健全，导致我国股权激励机制不能有效实施。随着股权分置改革的持续推行，我国对相关法律法规进行了一系列的重大修改，出台了新的政策文件和办法，有效推动了股权激励制度在我国企业中顺利实施。1993年，万科集团股份有限公司成为中国第一家尝试股权激励的企业；1997年，上海仪电控股集团成为第一个向西欧国家学习股权激励制度的国有企业[2]。随后全国很多企业进行了一系列的积极尝试。
1.2 研究意义
近年来全球一体化和市场经济的不断深入，世界经济与中国经济越来越多的
交流，使得我国企业直接面临来自全球的竞争。如何在全球化的竞争中取得优胜，需要积极发挥企业的优势，经理人发挥自身能力管理好公司。股权激励机制能够有效的处理好委托代理问题，实现股东和经理人共同的利益目标，提高我国企业的竞争力水平。本文的研究意义可以通过理论和现实两方面来阐述。
1.2.1 理论意义
我国的股权激励制度尚处于萌芽阶段，研究的时间晚、理论尚不健全、成熟的研究体系尚未形成。研究的中心目前还集中于基本命题和概念的探讨阶段。孙青霞和韩传模学者通过研究1994年中国资本市场的实证文献得到的主要结论是弱式有效基本达到，但半强势有效尚未达到，效率对发达国家市场来说会随着发展不断提高[3]。张惠辛和高雨学者认为近几年中国股市的不断发展，股权分置改革的进行为环境提供了可行性的支持。2009年张俊瑞通过回归分析法得出我国资本主义市场已经日趋成熟，投资者获取利益已经很难通过公开信息。
通过以上研究结论可以得出，我国目前学者将理论知识和实践紧密联合在一起的情况很少，本文通过详细分析万科集团股权激励机制的案例，找出存在的问题，对其问题进行分析，提出相应的建议和对策，对股权激励制度如何在实际的运用分析具有较高的研究价值。
1.2.2 现实意义
股权激励制度在我国直到上世纪九十年代才开始推行，起步迟、条件差，导致在实施的萌芽阶段我国企业就认识到不能盲目照搬国外的制度，应结合我国企业的自身条件来进行分析选择，灵活在实践中利用股权激励。目前股权激励制度在我国已经以不同的形式运用在企业的发展中，从最早的绩效薪资与固定年薪制，发展到现在的股票期权、虚拟股票、限制性股票、股票增值权等十余种[4]。事实可以充分说明，股权激励是一项好的激励分配制度，受到越来越多企业的青睐。但是我们不能只看到好的一面，对于这把双刃剑我们要理性对待。它优势方面在于可以增强经理人的责任心，调动经理人向上的动力；但是也存在不合理、不合法的情况，例如管理者盲目追求业绩目标，暗箱操作，不考虑企业的长远发展，损害中小投资者的利益。因此，如何设定股权激励的方案，如何规范激励的
指标，如何对管理者的行为进行约束和监督，这都是在实际工作中需要迫切解决的问题。
2 股权激励机制概述
2.1 股权激励机制的概念界定
股权激励具有广义和狭义之分。广义的指给所有受激励的对象包括高级管理者和核心技术者一定的股权或股票作为薪酬，他们还可以长期持有，待达到一定条件后可以获得额外的收益，同时和股东共同承担风险。狭义的仅指给所有受激励对象股权或股票作为报酬。在我国是一种广义上的股权激励，上市企业一般以本企业股票激励管理者和核心技术者。股权激励机制是通过股权将管理者和股东紧密的联系起来，股东给予管理者一定数量的股权，并设定相应的条件，待管理者完成设定的条件，就可以享受对应的股权收益，但是要与股东共同承担风险。
2.2 股权激励的主要模式
股权激励的模式有股票期权、员工持股计划、股票增值权、限制性股票、业绩股票等10余种。由于本文以研究万科集团为主，万科集团股权激励的主要模式是限制性股票和股票期权，下面简要的阐述一下两者的区别。限制性股票指上市企业给予所激励人员一些本企业股票同时设立获取条件，当激励对象达到相应条件时才可以出售并获得利益。股票期权指激励对象可以在将来的某一期间以事先谈好的价格和条件购买企业的股票，在行权期后决定行使或停止行使该股票的权利，是一种长期激励模式。
2.3 股权激励机制的理论基础
2.3.1 激励理论
激励的核心是使经理人持续保持向上的动力，充分发挥自身才能。对现代企业而言，激励尤为重要，因此中外学者积极致力于激励理论的研究。激励理论大致可以分为三个方面。内容型激励理论也就是需要理论，围绕每个人的需要来考查，何种理由激发了大家的做法。过程型激励理论是以人的形成原因和行为选择目标作为关键考查，将个人需求、理想与工作要求结合起来[5]。强化型激励理论以社会成员行为结果反作用与自己行为结果作为重点考查对象。这三种激励理论相辅相成，管理者有效综合利用，会对企业形成事半功倍的效果。
2.3.2 委托代理理论
在现代企业中，被雇佣者是代理人，而雇佣者是委托人[6]。雇佣者是想获得最大程度的收益，被雇佣者是想获得最多的经营报酬和充分的休息时间，二者追求的目标不同，被雇佣者可能会损害雇佣者的利益。委托代理理论的核心就是通过长期的股权激励机制将两者的共同利益向一个方向发展，减少支付成本，从而让委托人获取最大的收益。
2.3.3 人力资本理论
人力资本理论是从人自身的角度出发，通过知识、经验、才能等进行人力方面的投资，认为一个人的能力也能够产生投资资本。股权激励制度里企业的经理人获得一部分的企业股权，也是肯定了经理人的人力资本价值。只有对人力资本的所有者进行长期的激励，才能使其全身心的投入公司利润的创造过程中，保证人力资本作用发挥的最大化，最大实现公司的效益。
3 万科集团股权激励机制现状分析
3.1 万科集团背景
3.1.1 万科基本背景介绍
万科全名是万科企业股份有限公司，1984在深圳成立，主营项目是房地产，是我国目前最大的以开发房地产为主的企业，也是中国大陆首批公开上市的企业之一，1991年正式上市[7]。
万科的组织结构和管理结构是相对科学的。万科具有众多的企业员工，组织规模庞大，组织机构复杂。如果通过公司的最高决策者直接向各地事业部门的主管实施决策，会导致问题分析出现偏差，不能合理有效的对企业运营进行管理。于是万科选择首先设置最高决策者，在其下设置管理层，在管理层下又设置了不同的事业部门，这样可以实现各个事业部门的垂直领导和职能协调，广泛听取各类意见，有利于减少决策失误，发挥集团优势。
3.1.2 万科实行股权激励机制的动因
万科的股权结构相对分散，环境因素较为复杂，在多种因素竞争的条件下，万科决定实行股权激励制度。
股权激励机制在西方国家中已经被广泛的运用在企业发展中，实践证明它可以有效的解决委托代理问题，是一种长期激励机制。然而股权激励机制在我国却没有得到良好发展，其根本原因在于我国内外部市场环境不够成熟、缺失完整的法律法规体系，市场机制尚未完全形成。我国在认识到股权激励机制的重要性后，便开始积极引进这一体系。2005年，我国在证券领域的相关法律不断完善。2006年证监会发布的股权激励的相关办法，将所有与股权激励相违背的法律全部废除[8]。
万科作为中国目前最大的房地产开发企业，随着企业的发展与壮大，一些潜藏的问题也随之暴露出来，尤其是万科缺乏必要的股权激励机制来激励高层管理
者和核心技术人员。对于投资者来说，万科的业绩虽然在相关领域中保持领先地位，然而万科的经理人却并不拥有万科股份的持有权，这令投资者感到困惑和不理解。事实上这是由于万科团结的企业文化对企业人员起着精神激励的作用，但是随着企业竞争的日益激烈，仅仅靠精神激励已经不能满足人们的需要，还需要物质的激励，股权激励机制由此诞生。
3.2 万科股权激励机制内容
3.2.1 第一次股权激励
早在1993年，万科就实施了员工持股计划，成为第一家实行股票期权的民营企业。万科是计划从1993年-2001年实施为期九年的员工持股计划，发行B 股，全体员工持有股票，以三年为单位分为三个阶段实施，还专门从香港聘请了专业的律师协助。
3.2.2 第二次股权激励
（1）股权激励时间
万科为期三年的方案实施期间是2006年-2008年。每年制定一个方案，每个方案的实行时间暂定为两年，最长也要低于三年。激励方式为限制性股票。
（2）股权激励对象
激励的对象有在万科领取劳动薪酬的董事会及监事会成员、高级管理人员、中层管理人员、突出业绩的骨干人员和贡献卓越人员[9]。符合激励计划的人员名单应当由监事会仔细核对，在股东大会上向所有股东公布，数量上要低于公司总人数的8%。激励计划对于入选的人员名单有明确的限制，有几类人不能参加。第一类，在三年内被证监会认为不能入选或者被其公开谴责；第二类，由于重大违法行为受到证监会严厉处罚；第三类，根据法律规定不适合参加的人选。如果被选入的人员名单在激励期间被发现涉及以上三类，资格也会立刻被取消。
（3）股权激励的基本流程
公司会在业绩达到目标的前提下，从自身计提一部分作为激励基金给被激励对象，此时被激励对象需要寻找专门的信托机构去处理这一部分的激励基金。信托机构会事先将这计提的一部分来购入那年在万科集团上市流通的A股股票，以
事先约定好的业绩或行权条件判断被激励对象能否完成业绩目标，股权激励方案能否顺利实行。如果股价和方案都达到提前约定好的目标，信托机构就可以在储备期和等待期后，将激励基金奖励给被激励对象，被激励对象每年最多可以卖出25%的股票，反之则停止奖励。
（4）股权激励的业绩指标
与净利润增长率、每股收益增长率（EPS)、净资产收益率（ROE）这三个指标有关系。在满足净资产收益率高于12%的基础上，净利润增长率最低为15%，扣除非经常性损益后的每股收益增长率要高于10%[10]。
（5）股权激励的提取条件
每年提取多少的激励金额是依据该年净利润的增加额，提取比例是依据该年净利润的增长率。当年度净利润增长率在15%到30%之间，激励资金的比例直接按净利润的增长率从中获取；年度净利润增长率大于30%时，激励资金的比例按照30%来获取[11]。除了以上两个条件之外，还要对总额度进行限制，要低于该年净利润的10%。
（6）股权激励的特殊规定
在股权激励机制实施的年度内，如果控制权发生改变，重大股东换人，那么在控制权发生变更之日起的一个月内，超过一半的高管人员可以提前享有权利，且以前制定的种种行权条件都被废除。但是如果被激励对象自己主动离开公司或者因种种原因被公司辞退，其被激励资格也随之消失。
（7）股权激励的终止
如果发生以下两种行为，则方案将会自动停止。第一种是最近会计年度公司因重大违规行为而被证监会行政处罚的；第二种是会计师事务所对近年来财务报告出具保留或无法给出意见。
3.2.3 第三次股权激励
（1）股权激励的时间
2010年10月，起草了第三次股权激励计划，以股票期权作为激励方式。在2011年4月，正式向股东大会提交股权激励方案，开始实行为期5年的股权激励计划。
（2）股权激励的对象
激励对象为在万科获得薪资报酬的董事、监事、高级管理人员和核心业务人员。激励对象共838名，比例为公司员工数量的3.88%，其中董事会主席王石分配到660万股期权，总裁郁亮分配到550万股期权，执行副总裁11位每人分到200万-220万股不等。高管层分配到的期权占本次分配总期权的33.82%，核心业务人员占66.18%。
（3）股权激励的业绩目标
与净利润增长率、净资产收益率（ROE）这两个指标有关系。2011年年净资产收益率（ROE）超过14%、2012年ROE超过14.5%、2013年ROE超过15%。同时和基准年相比，2011年净利润增长率超过20%、2012年超过45%、2013年超过75%[12]。
（4）股权激励的提取条件
股票期权是为期5年的有效期。从授予日起，在一年的等待期后，有三个行权期，在满足约定的业绩条件下，第一个行权期有40%的期权，第二个行权期有30%的期权，第三个行权期有30%的期权。当业绩未能满足约定的条件时，期权就不能行权，在行权期停止后应当立即作废，企业会在约定时间免费收回并注销。
（5）股权激励的行权价格
行权价格会统计两个，其一是企业前一个交易日A股股票收盘价，另外是企业前30个交易日A股股票平均收盘价，这两种中价格较高者既是行权价格[13]。
3.3 万科股权激励机制实施的结果
3.3.1 第一次股权激励实施的结果
因为相关法律不支持，第一个阶段的购股权力在1995年变为职工股后就未能成功上市，证监会明令叫停，第二阶段就没有得到顺利实施，就此搁置。
3.3.2 第二次股权激励实施的结果
表1-1 万科2006-2008年业绩
在万科第二次实行股权激励机制的期间，房地产企业发展迅猛，上表是万科2006-2008年这三年的业绩。2006年净利润增长率为59.56%，远超于计划制定的15%，净资产收益率是14.48%，扣除非经常性损益后的基本每股收益是35.81%，都达到方案制定的目标，2006年业绩目标成功。2006年、2007年每天收盘价的向后复权年均价分别是7.1元、33.8元，股价成功达到要求。被激励对象将成功享有企业 2.1亿元的股权。
2007年净利润增长率为116.67%，净资产收益率为16.55%，扣除非经常性损益后的基本每股收益是89.47，业绩目标成功完成。但是2007年每日收盘价向后复权年均价是33.8元，2008年、2009每日收盘价向后复权年均价是25.8元、25元，都少于2007年的33.8元，股价目标失败，所以2007年的股权激励未能完成。
2008年，金融危机的来临，净利润减少了15.61%，净资产收益率是12.65%，仅刚刚达到计划的要求，扣除非经常性损益后的基本每股收益也下降了17.78%，业绩目标没有完成，2008年股权激励失败。
3.3.3 第三次股权激励实施的结果
表1-2 万科2011-2013年业绩
年份
2011 2012 2013 净利润增长率（同
2010年相比较）
32.15% 72.83% 107.58% 净资产收益率ROE 18.17% 19.66% 19.66%
上表是万科2011-2013年的业绩。万科2011年净利润增长率是32.15%，全面滩薄的净资产收益率是18.17%；2012年和2010年相比净利润增长率是72.83%，全面滩薄的净资产收益率是19.66%；2013年和2010年相比净利润增长率是107.58%，全面滩薄的净资产收益率是19.66%。万科的财务数据远超于当时年份
2006 2007 2008 净利润增长率
59.56% 116.67% -15.61% 净资产收益率ROE
14.48% 16.55% 12.65% 每股收益增长率EPS
35.81% 89.47% -17.78%
约定的行权要求，可以进行股权激励。
4 万科股权激励机制的综合评价
4.1 万科集团股权激励机制存在的不足
第一次股权激励机制是证监会明令叫停。
第二次股权激励中仅2006年取得成功，2007年和2008年均以失败告终。2007年是股价未达到约定要求，2008年是业绩未达到要求。
第三次股权激励的期间，万科近10名高管相继离职，这也间接的说明了万科存在相关的问题。
4.2 万科集团股权激励机制存在问题的原因分析
4.2.1 万科第一次股权激励存在问题的原因分析
主要原因是1993年的时候，证监会还没有成立，只有人民银行的存在。人民银行批准了万科实施九年的股权激励计划，但是万科只实行了三年，证监会不承认万科的股权激励计划，万科只能中途被迫停止。
4.2.2 万科第二次股权激励存在问题的原因分析
第二次股权激励中仅2006年取得成功，2007年和2008年均以失败告终。2007年是股价未达到约定要求，2008年是业绩未达到要求。主要有两个方面的原因。第一、设置了过高要求的激励指标。虽然激励金额对激励对象有巨大的吸引力，但完成的条件非常苛刻。万科股权激励制度明确提出净资产收益率和每股权益增长率是扣除非经常性损益后的净值，这个难度非常大[14]。2005年虽然万科的成绩引人注目，但这也是得力于政府对房地产的大力扶持和市场环境的积极引导，这种高额的利润并不是年年都有，难以维持。第二、股价与激励机制息息
相关。第二次股权激励中对股价的要求，加大了获取金额的难度。因为股票的价格不仅仅与业绩高低有关，还与市场、政策等外部环境息息相关。外部环境的影响远远超过企业本身的业绩。因此不受控制的股价使得激励的难度加大。2008年，尽管万科集团的业绩已经足够优秀，但是难以预料的金融风暴的袭来，股价未能达到要求，股权激励以失败告终。
4.2.3 万科第三次股权激励存在问题的原因分析
在第三次股权激励的期间，万科近10名高管相继离职，这也间接的说明了万科存在相关的问题。主要原因是行权价格过高。即使业绩达到约定的要求，但是行权价格太高让人不能接受，高管会放弃行使权利，股权激励的目标也就失去作用。而且在第三次股权激励期间，万科的股票价格表现一直不是很理想，激励作用很小，在一定程度上影响了高管的离开。
4.3 启示
万科作为地产界的龙头老大，多年来高额利润的增长，它三次股权激励的实施对我国上市企业有着学习和借鉴的作用。
第一次股权激励是在1993年开始实施。作为中国第一家尝试股权激励的企业，万科的这份冒险和创新精神就值得我国企业所学习。
第二次股权激励不仅包括企业的董事会成员和高管人员、中管人员，还包括企业优秀的业务精英，对业务骨干的激励有利于增加其向上动力，对企业长久的发展有益处。万科是委托专门的信托机构去处理激励基金，这样操作保证过程公平透明，让人信服。万科股权激励的业绩指标比较苛刻表明了管理者创造利润的信心。在满足净资产收益率高于12%的基础上，净利润增长率最低为15%。上述两个指标的净资产是扣除非经常性损益后的净值，为完成预定目标增加了难度[15]。而且，行权条件中最难的一点是对股价的限制，后一年的股票价格要高于前一年。由于股价波动的因素很多，2007的股价目标失败，2008年金融风暴的袭来，激励失败。在制度的设计上兼顾了双方的利益，才能得到董事会的认可和股市的好评。激励方案在终止的条件方面设置的也很严格，一旦出现违反协议的情况就必须放弃得到的奖励，这样做是将股权激励机制坦然在公共的视野下，也展
现了管理层的态度。
第三次股权激励采用的是股票期权的方式，对于激励人员来说在行权期内具有选择的权利。当股价低于行权价，可选择不行权，并不会造成亏损。当未达到行权要求时，自身也不会带来任何损失。这对激励对象来说，没有风险也没有惩罚。他的激励和惩罚并不对称。2011年明确规定独立董事、监事不作为激励对象，将独立董事排除在激励对象之外，确保激励对象的独立性，不管股东在决策上的判断，保护中小股东和激励对象的权益。监事作为企业的监督部门，将其排除在外，可以有效地对管理层进行管理，防止暗箱操作，对股东的权益进行保护。这样做的好处是可以增加企业的资本金额，加大现金流入，但是也存在一定危害，股东股权容易被稀释，企业有被恶意收购的风险。
5 完善万科集团股权激励机制的建议与对策
5.1 设计科学合理的股权激励机制
一个合理的方案应该包括两方面。一方面不能与国家法律法规的要求相违背，不能超过法律的规范；另一方面是制定指标必须严格，激励对象想得到激励，就必须达到约定的条件。实践证明，股权激励是一种有效的激励机制，要想得到良好的激励效果，各企业应该根据自身的行业特点来制定科学的激励方案，不能盲目照搬他人的案例，应将各种因素纳入考虑范围内，才能真正实现激励的效果。
5.2 改革现有的分配制度与人事制度
我国企业现有的分配制度大部分是以工资分配为主，以奖金分配为辅。企业并没有考虑对员工采取长期的激励政策，只是现有的劳动报酬和短期的现金奖励。分配制度改革可以采用股票期权、员工持股计划等长期激励机制来改善企业现有的分配制度。人才是企业长久经营的重要因素，改革人事制度，对优秀的管理层和核心员工进行激励，让其更好的为公司服务。
5.3 健全资本市场的约束机制
它是一种外部的约束机制，主要以下两个方面来体现。第一个方面是加强证券市场的监管。有效监管可以保证股票期权的顺利实施，让股票价格在正常条件下波动，防止管理层为追求股票价格的上涨进行非法交易手段，恶意操纵股票。第二个方面是建立民事赔偿制度。我国原先的证券法在违法方面多是涉及行政处罚和刑事处罚，对民事方面的法律很少涉及。新修订的证券法建立民事赔偿制可以有效的对管理层进行约束，保障股东的权益，防止操纵市场、内幕交易等违法行为。
5.4 建立公平的产品和服务市场
产品是经理人能力的体现。如果产品的质量和价格毫无竞争力，那么产品负责经理人的能力就值得怀疑。如果产品在市场上的销量口碑很好，公司业绩也保持增长，那么经理人的能力也毋庸置疑。要出台合理有效的法律来保证产品拥有公平竞争的外部环境，禁止地区垄断行为的出现，有效约束经理人的行为。
5.5 建立适宜的内外部环境
对企业内部来说，要完善企业的治理结构，股东要对经理人约束和监督，企业也要增强董事会、监事会的监督作用，形成内部完整的约束监督体系。对企业外部来说，要对法律法规不断进行完善和补充，建立公平的资本市场，信息披露制度要严格，证券市场的环境要公正透明。
6 总结
股权激励理论已经成为我国现代企业理论中不可或缺的部分，本文通过对万科三次股权激励的详细分析，得出了以下结论。
（1）我国企业股权激励机制的道路尚在摸索，作用尚不能完全体现。主要是因为我国外部法律法规不够健全，内部治理存在很大缺陷，导致股权激励并不能完全发挥其作用。
（2）行业不同、规模差异的企业采用不同的股权激励机制，产生的结果也是不同的。各企业在采用股权激励机制时，一定要根据自身企业的行情、规模来选择适合自己企业的股权激励机制，才能产生良好激励效果。
（3）我国目前外部法律环境不够成熟，内部治理未形成良好模式，需要政府、证监会和企业的互相合作，保障股权激励机制在我国顺利实施。
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致谢
在这里，我要感谢所有帮助过我的老师和同学，是你们在我论文写作过程陷入瓶颈的时候，不停的鼓励我，给我帮助，让我度过写作过程中一次又一次的难关。特别要感谢的是李老师，是您工作如此忙碌的时候还抽出时间给予指导，和我我一次又一次的探讨论文的严谨和用词的专业性，帮助我最终完成此次论文。大学的时间转瞬即逝，边实习边写论文，让我增长的不仅仅是专业上的知识，还有做人方面的学问。
感谢答辩的老师，在这么热的天气里听我答辩，让我听到新的建议，你们辛苦了！
感谢所有帮助过我的人！
万科股权激励
目录 1 绪论 (4) 1、1 研究背景与意义 (4) 1、1、1 研究背景 (4) 1、1、2研究意义 (4) 1、2 国内外研究现状 (5) 1、2、1国外研究现状 (5) 1、2、2国内研究现状 (6) 1、3 研究方法与研究内容 (6) 1、3、1研究方法 (6) 1、3、2研究内容 (7) 2 股权激励得理论基础 (8) 2、1股权激励得概念与种类 (8) 2、1、1股权激励得对象 (8) 2、1、2股权激励得概念 (8) 2、1、3股权激励得种类 (9) 2、2股权激励得理论基础 (9) 2、2、1委托代理理论 (9) 2、2、2激励理论 (10) 2、2、3企业契约理论 (11) 3 万科集团股权激励案例分析 (12) 3、1万科集团概况 (12) 3、1、1万科集团简介 (12) 3、1、2公司治理结构 (12) 3、2万科集团实施股权激励得动因 (13) 3、2、1万科集团实施股权激励得外部动因 (13) 3、2、2万科集团实施股权激励得内部动因 (14) 3、3万科股权激励实施得主要内容 (15) 3、3、1万科首期股权激励实施得主要内容 (15) 3、3、2万科第二轮股权激励实施得主要内容 (15) 3、4万科股权激励实施得结果 (16) 3、4、1万科首期股权激励实施得结果 (16) 3、4、2万科第二轮股权激励实施得结果 (18) 4 万科集团股权激励存在得问题及解决对策 (19) 4、1万科集团股权激励存在得问题 (19) 4、1、1万科首期股权激励实施存在得问题 (19) 4、1、2万科第二轮股权激励实施存在得问题 (20) 4、2基于万科股权实施股权激励案例得改进策略 (21) 参考文献 (24) 摘要 2005 年国内股权激励机制相关法律法规得陆续公布实施标志着股权分置改革在我国正式拉开了序幕。这一里程碑式得改革使得股权激励机制在我国获得了
万科股权案例分析
小组作业报告 报告名称：万科股权激励分析 小组名称： 小组成员（姓名加学号）： 预定汇报人：**** 报告执笔人：**** 2013年3月31日
一、股权激励原理 在上市公司中，由于经营者和股东之间是委托代理的关系，由股东委托经理人经营管理资产，两者追求的目标往往是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，而经理人更多的则希望自身效用最大化，这种目标的不一致不利于公司的发展。因此，为了促进经营者与公司利益的结合，股权激励应运而生。股权激励是一种使经营者获得公司一定的股权，让其能够享受股权带来的经济效益与权利，能够以股东的身份参与企业决策、分享利润，从而激励经营者勤勉尽责地为企业公司长期发展服务的方法，同时也是吸引特殊人才和专业人才的人力资源配置方法之一。股权激励计划的实现方式主要有限制性股票和股票期权等。 二、万科公司的股权激励计划概况 万科公司采用的限制性股权激励计划是借鉴美国企业界广泛使用的一种长期激励手段。所谓“限制”是指公司高级管理人员获得奖励性股票之后，不能立即将股票拿走或卖出，经营者想要出售这部分股票，必须达到公司事先设定的条件。这种前提条件可能是一种时间限制，也可能是一种绩效上的要求。 1、第一次股权激励计划（1993年） 早在1993年万科发行B股的时候，第一次股权激励计划项目就已经开始实施，计划从1993年做到2001年，以3年为单位分成三个阶段，以约定的价格全员持股，三年后交钱拿股票可以上市交易。计划在当时得到了主管部门的批准，但却在第一期发完之后，由于政策生变，被证监会命令叫停，至此，万科公司的第一次股权激励不了了之。 2、第二次股权激励计划（2006年——2008年） 2006年1月中国证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法》，使得万科公司再次推出中长期激励制度的时机终于成熟。根据中国当前的制度环境和万科的现实情况，万科最终决定采用国际上日益成为主流的限制性股票激励计划。 计划由三个独立年度计划构成，即2006年至2008年，每年一个计划，每个计划期限通常为两年，最长不超过三年。按照计划,在满足净资产收益率高于12%的前提下,以净利润增长率15%为最低要求,每年从净利润的增长部分中提取激励基金,并委托信托公司买入万科A股,如果满足相关条件,经过第一年储备期、第二年等待期后,第三年可交到激励对象手上。激励对象拿到这些股票后,每年最多可以卖出25%。 但是第二次股权激励计划还是以“二次终止”来宣告结束，自2006年股权激励计划开始实施以来，万科近2006年度的激励计划得以在2008年9月完成实施，而2007年度和2008年度均夭折。2008年度因为业绩欠佳不达标，激励被迫终止，2007年度尽管业绩表现很“努力”，但由于股价不“争气”，该年度的
万科集团财务报表分析
万科集团财务报表分析 报告时间：2013年 院系：商学院财务管理1201班学号：xxxxxxxxxxxxx 姓名：周钻
一万科集团简介 万科企业股份有限公司成立于1984年5月，2013年是万科第三个十年发展阶段的收官之年，这三十年里，万科由一个年销售不足百亿的小公司，成长为全世界最大的房地产开发企业。2013 年8 月全国工商联合会公布的中国民营企业500 强榜单中，万科的营业收入名列第九，而纳税额则排到了第二位。 万科于1991年1月29日在深圳证券交易所发行A股上市，1993年5月28日，在深圳证券交易所发行B股上市。 作为目前中国最大的房地产公司，万科的发展在过去几年中经历了很多波折，面对市场的不确定性，万科在策略上作出了多次调整，近二十年来，中国的房地产企业几经潮起潮落，但万科依然保持着持续增长的劲头。连续七年在中国房地产上市公司综合实力榜中排名第一。鉴于其客观的发展前景，我在众多的上市公司中选择了万科企业来进行财务分析。 公司名称：万科企业有限公司法人代表：王石 外文名称：China Vanke Co.,Ltd. 注册资本：110.1亿（2013）公司总部：中国·深圳营业收入：1354.2亿（2013）成立时间：1984年05月营业利润：242.6亿（2013）经营范围：房地产开发净利润：151.1亿（2013） 公司性质：股份制公司市值1056亿（亿）
二资产负债表分析概述 三：同行业企业 选择具有典型性的两个房地产上市企业，保利地产和滨江集团与万科进行同行业比较。
通过对企业资产各要素的数据分析，应重点关注以下项目： （一）投资性房地产 投资性房地产总额增加幅度很大，增加了9335247929元，增幅达393.02%！ 万科投资性房地产占资产比例一直较低，小于1%。但2013年有大幅度的上涨，由于万科本身就是房地产企业，可以推测出，未来的地产价格可能上升，所以万科要加大投资性房地产。投资性房地产作为企业的重要资产，投资性房地产总额的大幅增长，说明企业的价值是增长的。 （二）货币资金 2013年万科公司的货币资金为44365409795.23元，占其总资产的9.26%，与2012年相比下降了15.16%
万科集团的股权激励
万科集团的股权激励 摘要：股权激励制度使得股东和经理人的目标相一致，从而让经理人在经营管理过程中能更多的站在股东的角度考虑得失。本文将以中国房地产界的老大——万科集团为例，详细解读万科的股权激励模式。万科公司的股权激励计划表明了公司想改善经营管理的意图，有一定的示范意义；但从计划实施的角度看来，股权激励计划也存在这很多的不足，需要万科公司不断改进。 股权激励是指在对企业核心人才实行契约化管理和落实资产责任的基础上，采用多种形式给予核心人才以产权激励，使其在取得约定业绩的前提下，现实或潜在的享有本企业部分产权，并使其权益兑现中长期话。 现代公司制度的最基本特征就是所有权和经营权相分离。根据经济人的原则，所有者和经营者的目标是相互背离的。股东的目标通常是股东财富的最大化，他们愿意冒高风险取得高收益；然而经理人的目标是个人效用的最大化，也是他们之间控制企业的资产。经理人为了自己的利益会限制企业的风险，甚至可能放弃较大的潜在报酬的机会。因此，股东就想了一种方法是自己的利益与经理人的利益相一致，让经理人能更好的为股东们考虑。这个方法便是股权激励制度。股权激励的模式多种多样，可以分为以下几类：业绩股票，股票期权，虚拟股票，股票增值权，限制性股票，延期支付，经营者/员工持股，管理层/员工收购和账面价值增值权。本文的案例用的就是限制性股票，下文将会着重分析。 股权激励制度使得股东和经理人的目标相一致，从而让经理人在经营管理过程中能更多的站在股东的角度考虑得失。股权激励的作用着实非同凡响，我认为股权激励的作用可以归纳为以下四个方面： 第一，激励。让激励对象拥有活着部分拥有企业的部分股份或股权，用股权这个纽带将激励对象的利益与企业的利益，所有者的利益紧紧的绑在一起，使其能够积极、自觉的按照企业既定的目标和要求，为实现企业利益和股东利益的
股权激励案例及优缺点分析
股权激励案例及优缺点分析 股权激励带来的好处 一、股权激励有利于公司留住人才、约束管理人才、吸引聚集人才。 例如，华远地产股权激励制度采取股票期权为激励工具，激励对象为管理人员和普通员工，激励额度为总额3000万股，其中高层管理人员共持有100多万，职工从1万股到10多万股不等，行权期规定个个员工认股证的执行按照香港联交所上市规则的规定在获授一年后行权，四年后方可卖出，分配依据为基于服务年限、职务实行分配。 公司实施股权激励之前两年的平均员工流失率为15.7%，实施之后两年的平均员工流失率降为12.1%。 二、股权激励有利于公司降低人力薪酬成本和激励资金成本，还有利于实习公司的快速发展及股东利益最大化。 例如1，万科公司的业绩奖励型限制性股权激励计划的激励对象为万科公司
不超过员工总数的8%，股权激励计划提取激励基金的条件为同时满足公司年净利润增长率超过15%和公司全面摊薄的年净资产收益率超过12%的双重要求，而当年万科2011年的年销售收入增长41.4%，净利润增长率超过了32.1%，而年净资产收益率更是达到了创纪录的18.17%，当年即为股东创造了96.25亿元的净利润，达到了股东利益最大化的目的。 例如2，普尔500公司，高管的薪酬构成中有超过50%的为期权收入，且期权收益占薪酬比例有逐年上升的趋势（见图）。2006年，美国资产规模在100亿美元以上的大公司中，划占7%，长期激励计划占65%。其CEO的薪酬构成是：基本年薪占17%，奖金占11%,降低即期工资权重，参照公司业绩进行的期权收入由1992年的25%增加到2000年的50%，甚至出现了类似“一美元”工资出现。 三、股权激励有利于合理分配公司发展后的利润增值部分。 例如，中兴通讯股份有限公司（以下简称中兴通讯）是中国最大的通信设备制造业上市公司、中国政府重点扶持的520户重点企业之一。2006年，中兴通讯被国家科技部、国务院国资委和中华全国总工会三部门确定为国家级创新型企业。 中兴通讯从2006年开始采用了限制性股票的方式开展股权激励, 激励对象包括高管人员及关键岗位员工。该限制性股票激励计划的有效期为5年, 其中前
恒大万科集团财务报表分析精选文档
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万科集团财务报表分析 姓名：周春燕 引言： 随着中国经济的发展，我国个人拥有的金融资产总量已超过了23万亿元人民币，其中个人拥有储蓄额已超过了16万亿元，我国个人金融资产的总量的积累导 致人们对优秀投资理财理论的需求。对于广大投资者而言,尤其是中小投资者,在我国现阶段的证券市场上，如果想在房地产行业中捕捉到投资机会，进行理性投资，不盲目跟风，将自己的投资风险降到最低，正确分析房地产上市公司的投资价值就显得尤为重要。? 万科是我国证券市场中一家优秀的房地产上市公司，其前瞻的公司战略，稳健的经营，完善的公司治理结构，以及优秀的管理团队，吸引了许多投资者的目光。万科作为房地产行业的龙头上市公司，这几年业绩增长迅速，股价涨幅巨大，在整体A股市场估值处于高位，投资者希望在买入它的同时了解它的内在价值和未来成长性。 本文主要通过对万科2011年到2015年第三季度期间公布的财务报表的分析，来说明万科业务前景和财务绩效，给出目前股票价值判断，从而有助于投资者认识万科的内在价值，更好的进行投资。 一、公司概况 万科企业股份有限公司成立于1984年5月，以房地产为核心业务，是中国大 陆首批公开上市的企业之一。至2002年底，公司总资产82.16亿元，净资产33.81?亿元，拥有员工6055名，全资及关联公司43家。公司于2000及2001年两度分别入选世界权威财经杂志《福布斯》全球最优秀300家和200家小型企业，公司的良好业绩、企业活力及盈利增长潜力受到市场广泛认可。 1988年12月，公司公开向社会发行股票2,800万股，集资人民币2,800万 元，资产经营规模迅速扩大。1991年1月29日本公司之A股在深圳证券交易所挂 牌交易。 1991年6月，公司通过配售和定向发行新股2,836万股，集资人民币1.27亿元，公司开始跨地域发展。1993年3月，本公司发行4,500万股B股，该等股份于1993年5月28日在深圳证券交易所上市。B股募股资金45,135万港元，主要投资于房地产开发，为本集团的发展奠定了稳固基础。1997年6月，公司增资配股募集资金人民币3.83亿元，主要投资于深圳住宅开发，推动公司房地产业务的发展更 上一个台阶。2000年初，公司增资配股募集资金人民币6.25亿元，公司实力进一 步增强。? 公司于1988年介入房地产领域。凭借一贯的创新精神及专业开发优势，公司 树立了住宅品牌，并获得良好的投资回报，于2001年将直接及持有的万佳百货股 份有限公司72%的股份转让予中国华润总公司及其附属公司，成为专一的房地产公司。 万科2010年正式进入商业地产，多地成立商业管理公司，2011年正式宣布三 大产品线：购物中心+写字楼+社区商业，万科2013年2月与美国铁狮门房地产公 司宣布成立合资公司，万科持合资公司70%的股权，铁狮门持股30%。截至2014年底，公司进入中国大陆65个城市，分布在以珠三角为核心的广深区域、以长三角
深圳万科股权激励方案研究
深圳万科股权激励方案研究 在选择深圳万科为案例，从股权激励对象、激励模式、实施期间和行权考核指标对比了其两轮股权激励方案，综合评价了其方案存在的问题和借鉴意义。 标签：股权激励；房地产行业；深圳万科 一、深圳万科股权激励背景 万科企业股份有限公司（以下简称为万科）是目前我国最大的、综合实力最强的专业住宅开发商。随着经济的发展和企业机制的改革，委托代理关系的矛盾逐渐凸显，作为能够缓解委托代理压力，降低委托代理成本的股权激励便在这样的大背景下应运而生。 二、深圳萬科股权激励方案分析 2010年，万科在1993、2006两次尝试推出股权激励方案失败的情况下，再一次启动股权激励方案，虽然这一次的结果比预期好很多，但中途出现了严重的高管离职现象。第二次股权激励万科已分别于2012年7月、2013年5月和2014年7月发布相关公告，宣布三个行权期行权条件均已成就，第三行权期为2014年9月19日至2016年4月24日，各行权期可行权的人数分别为715、640和543人。 万科两次股权激励方案对比情况如下。 第一轮：激励对象，董事、监事、中高层管理人员、骨干人员；激励模式，限制性股票； 实施期间，三年；考核指标（行权条件）；①年净利润增长率超过15%、②年净资产收益率超过12%、③每股收益增长率超过10%；第二轮：激励对象，董事、高级管理人员、骨干人员；激励模式，股票期权；实施期间，五年；考核指标（行权条件），①净资产收益率分别为14%、14.5%、15%、②净利润增长率分别为20%、45%、75%。 （一）股权激励对象对比 第二次股权激励方案中明确规定激励对象不包括独立董事、监事和持股5%以上的主要股东及其家属，与第一次股权激励对象有显著的区别。监事会是公司的监督机构，应与独立董事一样应该具有独立性，为保证各方利益不受侵害，监事和独立董事不应被列入激励对象，因此，在这一点上，第二次股权激励方案考虑更加周全。 （二）股权激励模式对比
最新 股权激励方案研究——以万科股权激励为例-精品
股权激励方案研究——以万科股权激励 为例 摘要：作为上市公司有效的激励方式，股权激励能够缓解公司所有者与管理者的利益冲突，防止管理者的短期行为，弱化委托代理问题，促进公司长期发展。本文选取万科股权激励方案为研究对象，通过阐述相关理论，分析了万科股权激励的主要内容、存在的问题与启示，从而为我们上市公司股权激励提供借鉴。 关键词：公司治理；股权激励；委托代理问题 中图分类号：F272 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1673-0968.2017.08.006 一、引言 委托代理问题是公司治理的核心问题。公司所有者与管理者利益的不一致导致他们在追求各自利益最大化的过程中出现利益冲突。长期以来，对管理者的激励是公司与学界关注的话题，最早的研究始于20世纪初的美国。至今，股权激励得到广泛认可。一方面，对管理者的股权激励使公司保持了对高管层的长期激励，规避了他们短期化的行为；另一方面，管理者股权激励使公司所有者与管理者利益趋同，缓解了委托代理问题。本文通过对万科股权激励方案的研究，说明公司应如何建立一套完善的长期激励制度以促进公司治理结构的发展。 二、股权激励基本原理 （一）股权激励概念 股权激励是指在公司所有者（股东）与公司管理者（高管）之间建立的一种约束与激励关系，这种关系以公司股权作为纽带。所有者通过给予管理者一定数额公司股权，通过限定股权形式，设置获取行权条件，管理者只有完成事先约定的相关指标，才能完全拥有股权的行使权利。股权激励实质上是公司所有者出让部分对公司剩余价值的索取权给管理者或者员工，使他们的利益最大程度上与所有者保持一致，从而为实现公司价值的最大化贡献力量。 本文的股权激励主要指对公司高层管理者的激励。公司高管激励是指公司面向内部高层管理者的长期激励措施，对高管实施适度的股权激励，使他们拥有公司部分股份，与所有者变为利益共同体，避免他们的短期行为，弱化问题代理问题。 （二）股权激励理论基础 1.委托代理理论与股权激励
深#圳万科股权激励方案的分析
深圳万科股权激励方案的分析 因为股权激励方案受质疑，万科董事长王石不得不在网上与投资者展开辩论PHTTEX／图 □本报记者冉孟顺□田雨 万科在中国主板市场首推出股权激励计划，不仅带动了其他上市公司的纷纷效仿，也引发了小股东的激烈反弹 今年3月21日，万科在公布年报的同时，推出了一项股权激励计划。按照这项计划，大约有160名万科员工将获得股权激励，万科董事长王石与其管理团队由此将拥有“股东与职业经理人”的双重身份。 这项计划使万科成为中国主板市场首开股权激励先例的上市公司。在一个月前，深圳中小板上市公司———中捷股份也公布了股票期权激励计划。 万科的股权激励计划带动了主板其他上市公司的效仿。据媒体报道，宝钢等十几上市公司也正在准备推出股权激励计划。 在股权分置改革之前的中国股市，由于大股东和高管持有的股份不能流通，股权分置曾是股权激励计划最大的拦路虎。但随着股改步伐加快，决策层开始为上市公司推行股权激励计划“松绑”———证监会在今年元月4日出台了《上市公司股权激励管理办法》，国资委也在年初下发件为国企管理层增量持股解禁。 “具备条件的国企高管可以大胆持股，不具备条件的就胆子小点，可能是股份（本）的5％，也可能是6％，等内外部条件成熟后再逐步提高比例。”在今年1月20日的全国国资监管工作会议上，李荣融就曾表达他对国企高管增量持股的看法。 但就在万科股权激励方案出台后，一些小股东却发出了质疑的声音，并引起了一场王石与他们的网络辩论。 “老王发火了” 曹新是一位长期持有万科股票的小股东。虽然他认为万科是中国股市“少数几阳光下的上市公司”，但他对万科的股权激励计划却很是不满。 他认为万科可能存在为进行激励计划而做低2005年业绩的行为，“2005年年末已售未结算面积高达657万平方米，这是一个值得质疑的数字。” “已售未结算面积有可能是万科调节利润的‘蓄水池’。”曹新的理由在于，2005年末的已售未结算面积的相应收入高达487亿元，而在2004年末这个数字为17亿，出现了三倍暴增，远远高于主营收入523％的增长速度。他认为，这会使2005年会计确认的主营收入和利润分别被压低。 他由此猜测，做低利润可能与股权激励计划存在某种联系。这是因为：2005年是“万科股权激励计划”的基数年，或者说，2005年的年度利润是激励计划的净利润增长考核指标的基数。“显而易见，起点越低，股权激励计划就越容易实施。” 这种担忧并非曹新所独有。一位注册名为“SSE”的网友也在万科论坛上向王石发难———“……让人怀疑万科2005年年度隐藏利润的故意性，至少在客观上，部分隐藏的利润会通过所谓的激励计划把股东利益转换成管理层利益。” “这是欺人太甚。”王石对这个帖子迅速进行反击。王石随后给出解释：“2005年账面有近487亿售楼收入未结算，这是事实，但如果你再翻查2004、2003、2002……的年报，都有一定的金额的售楼收入放在预收账款项上而未结算。为什
万科股权激励方案报告
小组作业报告 报告名称：万科股权激励政策简析 浅析万科股权激励方案 一、公司背景特征 万科股份有限公司 1984年5月成立 1988年进入房地产行业 1991年成为深圳证券交易所第二家上市公司 1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务 ——中国最大的专业住宅开发企业。 ——中国首批上市的企业之一 ——曾数次荣获深圳综合实力排名第一的企业 ——是迄今为止在改革上市的浪潮中唯一一家保持连续多年盈利增长的企业。 经过二十多年的发展，成为国内最大的住宅开发企业，目前业务覆盖珠三角、长三角、环渤海三大城市经济圈以及中西部地区，共计53个大中城市。近三年来，年均住宅销售规模在6万套以上，2011年公司实现销售面积1075万平米，销售金额1215亿元，2012年销售额超过1400亿。销售规模持续居全球同行业首位。 万科通过专注于住宅开发行业，建立起内部完善的制度体系，组建专业化团队，树立专业品牌，以“万科化”的企业文化（一、简单不复杂；二、规范不权谋；三、透明不黑箱；四、责任不放任）享誉业内。 二、实施股权激励计划的动因 深圳万科股权激励的时代背景: 法律欠缺障碍消除。
在2005年,我国正式修改了证券方面的相关法律法规,使得法律缺失的 情况大为改善。这在我国的股权分置改革过程中是一个里程碑般的存在。而次年证监会发布的股权激励的相关办法则将相关的法律障碍彻底清除,至此,管理层股权激励制度在我国上市企业中开始轰轰烈烈的运行起来,正式拉开了上市企业运用股权激励的序幕。 深圳万科股权激励的企业内部背景: 内部代理矛盾突出。 随着房地产行业国际化竞争时代的到来和行业整合的加速,为配合万科日益凸显的中长期激励制度对吸引和保有人才的建设,在国内股权激励相关法规建设日益规范的情况下,2006年3月21日,万科在公布年报的同时,推出了备受业界关注的股权激励计划。按照这项计划大约有160名万科员工将获得股权激励,万科董事长王石与其管理团队由此将拥有“股东与职业经理人”的双重身份。这项计划使万科成为中国主板市场首开股权激励先例的上市公司。 三、万科股权激励方案的主要内容及成果 限制性股票激励的概念 限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。激励对象在限制内不得随意处置股票，只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。 限制性股票激励的原理 股东给予管理者长期未来激励——管理者努力工作——公司业绩提高——公司股票价格上升——管理者报酬增加。努力程度、业绩、股价和报酬四者之间的相关程度越高，激励效果越好。 万科股权激励方案的两次重要尝试 第一次：1993-2001年（发行B股） 实行方式：以3年为单位分成三阶段 激励对象：全员持股 实施条件：三年后交钱拿股票可以上市交易 实施的结果：这个计划在第一期发完之后，证监会明令叫停 第二次：2006-2008年（发行A股） 实行方式：每年一个计划，每个计划期限通常为两年，最长不超过三年。
万科集团盈利能力分析
中央广播电视大学六盘水分校毕业论文专业 年级 学生姓名 学号 论文题目 指导教师 完成时间
【论文摘要】盈利能力自财务报表一出现开始就是财务分析的重点，对于盈利能力的分析结果是企业获得投资的一个重要信息，投资者对于上市公司的盈利能力分析十分重视。万科地产作为我国地产界的龙头企业，其盈利能力的分析在很大程度上影响着管理者的决策。万科地产自上市以来，其盈利能力基本稳定但是其成长能力存在一定的不稳定性。本文主要是通过对企业盈利能力以及其相关概念进行了分析，同时对于万科地产盈利能力指标进行了概述，通过对万科地产的相关数据进行计算分析，找到目前万科地产存在的盈利问题，进而提出自己对于改进万科地产盈利能力的相关的建议。 【关键词】万科地产；盈利能力；指标
目录 一、盈利能力分析概述 (1) （一）企业盈利能力内涵 (1) （二）盈利能力分析指标 (1) 二、对万科股份有限公司盈利能力分析 (1) （一）万科股份有限公司概况 (1) （二）万科股份有限公司盈利能力指标分析 (2) 1.盈利模式分析 (2) 2针对财务数据对万科进行分析 (3) 三、万科股份有限公司目前存在的盈利问题及成因 (3) （一）万科股份有限公司目前存在的盈利问题 (3) 1、获利能力比较稳定，但总体的水平偏低 (3) 2、运营能力波动大 (4) 3、成长能力缺乏稳定性 (6) 4、流动性强，负债率下降 (6) （二）万科股份有限公司存在的问题的原因 (8) 四、对万科股份有限公司的相关建议 (8) （一）增强企业核心竞争力 (8) （二）增强公司获取现金的能力 (9) （三）加强公司内部结构的治理 (9) （四）改善企业的资产质量 (9) （五）健全外部监管机制 (10) 参考文献 (10) 附录 1 2006-2014年万科房产各财务指标分析 (11) 附录 2 2007-2014年万科集团现金流量表 (14) 附录 3 2007-2014年万科集团资产负债表 (19)
股权激励机制在万科集团中的运用分析
股权激励机制在万科集团中的运用分析
The application analysis of equity incentive mechanism in vanke of China Abstract：Equity incentive is more than the demand of society, it is the demand of the times. If an enterprise wants to develop for a long time, it requires not only a masterful leader but also a loyal team full of combative, which is inestimable wealth for the enterprise. With the development of the times, the traditional management method and incentive means have fallen behind. The company and employees are simple employment relationship, so a sense of community and responsibility is not strong enough for the employees. Under the premise of equity incentive mechanism, we can turn the simple employment relationship into equal relationship, and establish a sharing mechanism between owners and employees to form an interest community between owners, companies and employees, which is of great significance in preventing talent turnover and keeping the loyalty of core staff, stimulating the employees' initiative and strengthening group cohesiveness. Firstly, the paper expounds the research background, research significance, the overall structure of the thesis. Secondly, it introduces the related theories and conceptions of equity incentive mechanism. The main research part is the present situation of the equity incentive mechanism of Vanke Group. With the detailed analysis from the background, content and result, understand the existing problems, analyzes its reasons, and put forward the related suggestions and countermeasures. Vanke enterprise Limited by Share Ltd, as the first listed company whose equity incentive plan was passed by regulators, its equity incentive produced a lot of active and passive effects. There are many redeeming features in the plan’s operation an d design, which can provide a lot of reference for listed companies.
股权激励机制在万科集团中的运用分析
股权激励机制在万科集团中的运用分析 摘要：股权激励已经不仅仅是社会的需求，更是时代的需求。一个企业要想长久的发展下去，不仅仅需要一个运筹帷幄的领导者，更需要一支忠诚又富有战斗力的团队，这是企业难以估量的财富。时代在发展，传统的管理方法和激励手段的落后，公司与员工是简单的雇佣关系，员工对企业的归属感和责任感不够强烈。在实施股权激励机制的前提下，可以将不对称的关系转变为公平的合作关系，建立所有者与员工的分享机制，形成所有者、公司和员工之间的利益共同体，这对防止人才流失、保持核心人员的忠诚度、调动员工的积极性、强化团队的凝聚力具有重要意义。 本文首先阐述其研究背景和研究意义，以及论文的总体结构。其次介绍股权激励机制的相关理论和概念。主要研究部分是万科集团股权激励机制的现状分析，从实施方案的背景、内容、结果上详细地分析，了解万科集团股权激励机制存在的问题，对其原因分析，完善建议，提出总结。 关键词：股权激励机制；万科；分析
The application analysis of equity incentive mechanism in vanke of China Abstract：Equity incentive is more than the demand of society, it is the demand of the times. If an enterprise wants to develop for a long time, it requires not only a masterful leader but also a loyal team full of combative, which is inestimable wealth for the enterprise. With the development of the times, the traditional management method and incentive means have fallen behind. The company and employees are simple employment relationship, so a sense of community and responsibility is not strong enough for the employees. Under the premise of equity incentive mechanism, we can turn the simple employment relationship into equal relationship, and establish a sharing mechanism between owners and employees to form an interest community between owners, companies and employees, which is of great significance in preventing talent turnover and keeping the loyalty of core staff, stimulating the employees' initiative and strengthening group cohesiveness. Firstly, the paper expounds the research background, research significance, the overall structure of the thesis. Secondly, it introduces the related theories and conceptions of equity incentive mechanism. The main research part is the present situation of the equity incentive mechanism of Vanke Group. With the detailed analysis from the background, content and result, understand the existing problems, analyzes its reasons, and put forward the related suggestions and countermeasures. Vanke enterprise Limited by Share Ltd, as the first listed company whose equity incentive plan was passed by regulators, its equity incentive produced a lot of active and passive effects. There are many redeeming features in the plan’s operation and design, which can provide a lot of reference for listed companies. Key words: Equity incentive mechanism; Vanke; Analysis
上市公司股权激励方案分析_基于深圳万科的案例研究_吕炳峙
Sweeping over the Management | 管理纵横 MODERN BUSINESS 现代商业154上市公司股权激励方案分析 吕炳峙 内蒙古大学经济管理学院 010021 摘要:所有权和经营权的分离产生了传统的委托代理问题。股东与经理人是通过一系列契约为纽带而联系起来的,然而,他们的目标利益并不一致,基于经济学的理性行为人假设,他们在追求各自利益最大化的过程中天然存在着利益冲突。股权激励是代理理论中解决代理问题的重要方式之一,其目的是使激励对象与股东的利益趋于一致,减少了管理人员的机会主义行为和股东对其进行监督的成本。股权激励制度,是迄今为止解决公司所有者与管理者之间代理问题最好的制度创新之一。本文从深圳万科股权激励方案的实际情况入手,运用相关理论,全面、细致的研究分析了深圳万科的股权激励方案,描述了其方案的内容,总结了其失败的原因,并针对其失败原因做了详尽的分析,总结了该案例研究对我国企业完善股权激励制度的启示。关键词:股权激励;公司业绩;案例分析 一、引言 随着公司控制权与所有权的分离,管理层与股东之间的代理问题成为公司治理中的一个重要问题,而激励是解决代理问题的基本途径和方式。股权激励作为一种激励机制,在国外得到了广泛的应用。美国在20世纪50年代就开始对高管进行股权激励,吕长江等(2011)研究表明,到20世纪末,在美国排名前1000的公司中,有90%的公司对高管授予了股票期权,股票期权在高管总收入中的比重也从1976年的不到20%上升到2000年的50%,通用、可口可乐、强生、迪斯尼等10家大公司的期权收益甚至占到高管总收入的95%以上。 为了规范上市公司股权激励行为,建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制,进一步完善公司法人治理结构,2005年12月31日,证监会颁布《上市公司股票期权激励管理办法(试行)》,提供了政策指引。从2005年7月到2009年3月底,已有136家公司公布了股权激励方案,市场对股权激励总体上持积极态度,股权激励得到了政府的高度关注和市场的积极反应,本文将结合深圳万科对股权激励进行详尽的分析。 二、文献回顾 股权激励制度起初是作为解决传统的委托代理问题而引入的,其理论基础为委托代理理论,而股权激励的基本范畴界定为公司治理。然而,随着时代的发展,股权激励理论发展的越来越完善,学科建设的也越来越丰富,已并不仅仅局限于公司治理的范畴,还在管理学,微观及宏观经济学等各方面均有所涉猎。(一)委托代理理论 多年来,委托代理理论一直是实物界和理论界讨论的一个热点问题。委托代理理论认为,现代企业的所有权与经营权是相互分离的,所有者和经营者之间的关系主要是靠各种不同的契约来加以协调的。由于作为委托人的所有者和作为代理人的经营者的利益往往不一致,所以他们就必然会采取有利于各自利益的效用最大化行为,并利用信息不对称和市场不确定等因素提出许多复杂的委托代理问题。而有效的股权激励制度则使经营者具有 了参与剩余索取权的分配权利,使所有者与经营者利益的目标函数趋向一致。通过激励兼容能降低代理成本,使经营者在实现自身利益的同时,达到所有者规定的目标,使双方的利益达到次优状态。 (二)激励理论 正是由于委托代理问题的存在才产生了激励的必要性,激励理论产生的理论依据是需求理论。激励理论是人力资源管理的核心,与分配制度和人力资本理论密不可分。作为人力资源的最具作用的指导性理论,激励理论的最重要作用就体现在缓解委托代理问题,降低代理成本,促进企业的良性发展。 经营者股权激励是激励制度中一种最具代表性的方式。激励方式是股东出让少量的剩余索取权给高管,使其利益与企业利益息息相关,从而促使高管人员努力工作,这样既提升了企业的价值,也给高管人员自身带来了收益,有利于企业的长远发展和社会的进步,这就在很大程度上缓解了委托代理问题。 三、深圳万科股权激励计划背景及动因 (一)公司背景特征 万科企业股份有限公司成立于1984年5月,万科1988年进入房地产行业,1993年将大众住宅开发确定为公司核心业务,是目前中国最大的专业住宅开发企业。万科1991年成为深圳证券交易所第二家上市公司,持续增长的业绩以及规范透明的公司治理结构,使公司赢得了投资者的广泛认可。万科在中国属于首批上市的企业之一,并曾数次荣获深圳综合实力排名第一的企业,也是迄今为止在改革上市的浪潮中唯一一家保持连续多年盈利增长的企业。 建立投资者和万科管理团队的长期信任关系,一直是其公司治理的重中之重。早在1993年万科就曾开先河地聘请了香港专业律师协助制定规范的《职员股份计划规则》,该计划为期9年(1993—2001年),分三个阶段实施。但后因相关法规限制,第一阶段的“认股权利”1995年转为职工股后一直没法上市,万科因此停止了职工股第二阶段的实施。(二)公司实施股权激励计划的动因 1、深圳万科股权激励的时代背景:法律欠缺障碍消除。在2005年,我国正式修改了证券方面的相关法律法规,使得法律缺失的情况大为改善。这在我国的股权分置改革过程中是一个里程碑般的存在。而次年证监会发布的股权激励的相关办法则将相关的法律障碍彻底清除,至此,管理层股权激励制度在我国上市企业中开始轰轰烈烈的运行起来,正式拉开了上市企业运用股权激励的序幕。 2、深圳万科股权激励的企业内部背景:内部代理矛盾突出。随着房地产行业国际化竞争时代的到来和行业整合的加速,为配合万科日益凸显的中长期激励制度对吸引和保有人才的建 —基于深圳万科的案例研究
万科股权激励计划分析
万科A（000002）25日公布了董事会刚刚审议通过的2010年A股股票期权激励计划草案。公司拟向851名激励对象授予总量1.1亿份的股票期权，占目前股本总额的1.0004%，激励对象人数占万科在册员工总数的3.94%。 万科同时发布的三季报显示，前三季度累计实现销售面积601.1万平方米，销售金额714.2亿元，分别比2009年同期增长17.8%和54.8%；实现净利润32.7亿元，同比增长10.6%。 考核指标更严格 万科此次拟授予的股票期权有效期为4年，行权价格确定为8.89元，将采取一次授予、分三批行权的方式。从授予日开始，经过一年的等待期后，在随后的三个行权期，分别有40%、30%、30%的期权在满足业绩条件前提下于第一、第二和第三个行权期获得可行权的权利。如果当期未满足业绩条件，对应的部分期权将立刻作废，由公司无偿收回并统一注销。 早在2006年，万科曾启动为期三年的限制性股票激励计划，2007年计划因万科股价未能达标而放弃，而2008年计划则因未能达到业绩指标而终止。 时隔4年，万科再度启动股权激励计划，本次期权计划的基本行权条件为：第一，要求三个行权期全面摊薄的年净资产收益率依次不低于14%、14.5%和15%；而2006－2008年限制性股票计划的要求为不低于12%。第二，要求相比基准年，之后第1、2、3年的净利润增长率依次不低于20%、45%和75%，这相当于超过每年20%的复合增长率；而06－08年限制性股票计划的要求为净利润年增长率不低于15%。 万科管理层表示，万科的期权方案在计算ROE时，选择的是最严格的全面摊薄ROE计算方法，这比市场普遍采用的加权平均ROE更难实现。 有分析师指出，过去10年万科全面摊薄ROE的平均值为13.35%，而目前万科三年的ROE 考核指标依次为14%、14.5%和15%。如果按最后一年15%的ROE考核指标，过去10年中，万科实际上只有2005年和2007年这两年的业绩能够达标。 此外，万科此次期权计划还明确提出了业绩增长指标将根据股权融资情况进行调整，如期权有效期内实施股权融资将提高对净利润增长的要求，这在A股上市公司已推出的股权激励计划中尚属首次。