人力资源流程优化的设计策划方案

流程优化设计解决方案

一、流程优化设计的指导思想：

流程优化的核心内涵是流程价值分析，以企业价值流程分析为导向，建立面向客户关系的价值治理体系，能够幸免企业过去“纵向价值链”治理模式不能适应当今激烈竞争市场的诸多弊端：没法快速响应客户的需求，过多的资金投入，过长的建设和进展周期，低效率的治理机制，针对这些现象，我们提出优化流程把握以下方面：

1、以流程价值分析为工具：

通过对企业流程的价值分析，清晰地界定企业的主业务流程和支持业务流程，有利于组织结构优化和组织资源的整合，有利于识不顾客的现实需求，有利于竖立为顾客服务的思想；从而建立起以顾客为中心的业务流程。

2、以组织结构优化为基础：

组织是实现企业特定目标的有机载体。以主业务流程为核心，支持业务流程为后盾，建立组织的运行政策：

①、确定各岗位的专业化，部门的划分，以及直线指挥系统与参谋系统的相互关系等方面的工作任务组合；

②、建立职权指挥系统，操纵幅度和集权分权等部门与部门、

人与人之间相互阻碍、协调和操纵的机制；

③、建立最优化业务流程和信息流，以及相应的最有效的协调和治理手段，形成一套治理机构，以及与之相配套的支持系统。

3、以建立核心竞争力为流程优化的目标：

在流程优化的设计中，通过价值分析、识不、创建企业的核心能力，使企业的核心能力成为企业战略的中心，以此塑造企业的核心竞争力。

二、流程优化设计的原则：

1、并行治理原则：

应体现为顾客制造有益价值的服务理念，强调流程为顾客而设，组织结构应为流程而定；而不是流程为组织而定，各部门职能独立和分割，应以价值流程为中心，强调企业整体目标和利益。

2、整体最优原则：

流程优化过程中，应充分体现系统论思想；注重整体流程的系统优化，以整体流程全局最优为目标，消除部门主义、利益分散主义。

3、集成化原则：

最大限度地实现信息整合和时时共享，充分运用最新的IT 技术，来形成信息的猎取、处理和共享使用机制，将企业的监控

机制有机的融合在业务流程和信息流之中，有利于将过程操纵与结果操纵结合起来。 4、均衡进展原则：

流程优化涉及到企业的销售、研发、生产、财务等各个方面，然而对企业来讲，各个方面并不均衡；因此，企业应对某些局部流程进行治理创新，以达企业的均衡进展。 5、简约化原则：

流程优化是简化工作程序，提高工作效率。 三、流程优化设计框架：

流程优化是依据企业的行业状况、进展时期、内部资源、产品结构等实际情况，通过优化核心业务、组织结构、业务流程和信息流程等，使企业从传统的职能型向流程型转化，由此降低组织成本和经营治理成本，操纵经营风险，最终提高企业的效率和效益，增强企业的综合竞争优势。

四、流程优化设计的实施流程：

1、调研诊断：

①、系统收集企业基础性资料：

组织结构图、组织规划政策、工作讲明书及职责范围，治理程序、工作标准、各种治理制度以及企业当前使用的信息载体。

②、问卷调查与访谈：

依据流程优化涉及的宽广范围，问卷调查以中、高层治理人员为要紧对象，各部门、各层次人员为辅助对象，以期用较短的时刻和科学的方法，明确企业组织机构的现状、问题以及业务增值流程、信息渠道的运行状况；再辅以广泛的内部职员与治理人员的沟通与交流，以了解业务实际，并通过头脑风暴法猎取业务变更的灵感。

2、资料分析：

对企业提供的、以及调查、访谈等猎取的资料进行分类、整理，通过对资料的初步分析与企业沟通，核心小组初步识不企业的现实需求与以后需求。

3、系统分析：

充分运用已有的资料以及与企业达成的共识，利用流程费用分析、流程占用时刻分析、流程向客户提供服务的质量、流程对企业整体绩效等四类分析指标体系，来定性定量地评价企业流程的效率与可能的改进空间。

4、流程重组与简化：

通过系统分析，明确再造、简化的对象，充分运用科学的工具，使新流程具有以下特点：提高响应能力、降低成本、满足客户需求、提高职员中意度等。

5、组织结构与治理机制重构：

在组织战略的指导下，以业务流程分析为手段，通过全面系统的职能分析，治理过程分析与再造，建立、健全企业治理机制，从而确保组织的四大系统（垂直指挥系统、横向联系系统、检查反馈系统、预算打算系统）有效的运行。

6、建模仿真：

为了减小新流程实施运行的风险，需对其进行充分、全面的系统论证；运用“假如——那么”假设分析工具等，进行验证，建立理想的新流程场景，并为此开发必要的支撑系统。

7、方案实施：

与企业职员就新的方案进行沟通，制定并实施变更治理打算，制定新业务流程和系统的培训打算并对职员进行培训，制定时期性打算并实施。

8、绩效评估：

明确新业务流程的最终产出结果，确定流程性能的关键所在：为每一个关键部位确定评定变量；为每一个评定变量落实评价指标。通过评估以明确新业务流程运作的有效性。

人力资源治理改善方案一、奥兰德人力资源系统模型

二、人力资源治理要紧内容

人力资源总部业务流程优化方案设计

人力资源总部部业务流程优化方案 人力资源总部 二OO一年九月二十八日

目录 一、人力资源总部现有业务流程 1、人力资源总部组织机构 2、人力资源总部管理业务流程 3、人力资源管理各环节管理流程图 二、人力资源总部现有业务流程中存在的问题 1、从部门部角度看反映的问题 2、从公司角度反映的问题 3、招聘与开发 4、员工培训 5、业绩考评与激励机制 6、信息共享方面 7、制度制订与落实问题 三、人力资源总部部业务流程优化方案 1、宗旨 2、组织及实施 3、优化方案具体容

人力资源总部现有业务流程 （一）人力资源总部现有组织机构和管理模式 人力资源总部是公司人力资源规划、开发、管理中心和人力成本中心。核心职能是通过对人力资源的引进、开发及管理来建立一个结构合理的分工协作化组织，以完善公司部的人力资源结构，发挥人力资源的最大的效应。 （1）、组织机构设置 人力资源总部下设综合部、薪酬部、开发部、人事信息部、培训中心，共五个部门。其职责如下： 综合部：人力资源需求分析、公司外部招聘、试（录）用，部门综合行政事务处理、对外发文起草工作。 薪酬部：研究及拟订员工薪酬、福利等分配激励制度体系与保险制度体系，并组织具体实施，员工考勤、休假管理。 开发部：研究、制订及组织实施公司员工绩效考评方案；人力资源开发，包括管理人员需求分析、储备管理人才的发现及开发、管理干部的任期考核及任免；员工调配及外事管理。 人事信息部：公司员工信息档案的建立及管理、员工信息数据库管理、人才信息收集及反馈；员工户籍管理等。 培训中心：公司培训需求评估分析、制定公司培训计划、培训方式研究、培训工作的具体组织实施、培训效果评估、培训基地管理。

公司人力资源优化方案(参考模板)

**公司人力资源优化方案 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况 （一）人员状况 目前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人，电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表:

从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表： 从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下： 从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。 （三）人力成本状况 拿2002年2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工

资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资

PS人力资源管理解决方案

浪潮eHR 是一套B/S结构的人力资源管理软件系统，旨在帮助用户实现人力资源基础数据信息化管理，同时优化、改进和规范人力资源管理的流程，降低管理成本与风险，提高人力资源行政事务管理工作的效率，使人力资源管理者把更多的时间、更多精力投入到人力资源成本分析、规划和决策等影响集团核心竞争力方面的工作上，支持其他部门共同实现集团的经营战略目标．．．．．． 1. 重点难点分析 目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，围绕现代人力资源管理，中国企业的探索已达十余年，现在，已经到了需要突破和发生质变的时刻。 作为中国大型集团企业市场占有率第一的管理软件供应商，秉承“务实、专注、持续”的战略发展理念，结合多年来为国内用户供应管理软件的研发经验，浪潮HR人力资源管理软件深入研究探索了国内外人力资源管理的最新理念与最佳实践。经过研究发现国内人力资源管理存在以下问题： 人力资源管理信息化的基础薄弱 人力资源管理流程优化困难 数据分散，管理协调困难、不及时 数据真实性无法保证，难以正确监控 信息孤岛现象严重 信息集成层次不高，无法更宏观地利用HR数据 对信息化的理解与现实的偏差 具有较高的计算机专业人才，但业务与技术存在偏差 缺乏评价标准、系统之间的转换有难度

如何突破以上所列的中国人力资源管理变革发展的瓶颈，成为企业人力资源管理经理人思考与探索的方向。 2. 方案概述 浪潮HR 是一套B/S结构的人力资源管理软件系统，旨在帮助用户实现人力资源基础数据信息化管理，同时优化、改进和规范人力资源管理的流程，降低管理成本与风险，提高人力资源日常操作管理工作的效率，使人力资源管理者把更多的时间、更多精力投入到人力资源成本分析、规划和决策等影响集团核心竞争力方面的工作上，支持共同实现集团的经营战略目标。系统将实现如下设计目标： 建立人力资源管理系统信息标准： 通过本系统的建设，制定人力资源管理系统的标准，整合集团人力资源信息，建立集团内部员工信息数据库，对员工全方面的信息实施高效、准确的管理。 采用先进的人力资源管理理念，规划、收集、整理人力资源数据资源，规范为统一的综合数据库，充分利用各种统计、查询等方法和工具，全方位、多层次地进行人力资源管理。通过分级、分块管理和维护，实现整个集团的信息互通共享； 规范人力资源管理业务流程： 建成人力资源业务管理平台，实现人力资源业务的程序化和规范化，优化流程并固化流程，定制实际有效的模型和方法，规范人力资源业务的管理工作。提供多种信息咨询，为人力资源管理的现代化、科学化、正规化服务，从而最大限度地发挥现有数据资源的作用。 融合先进的管理理念： 本系统的宗旨在于使集团人力资源管理向规范化、标准化、便捷化迈进。浪潮根据多年人事管理、人力资源管理系统开发和研究之经验，整合先进的人力资源管理思想，在对现有人力资

初中数学优化作业设计方案

优化作业设计方案 一、课题背景 数学作业贯穿学生学习活动的始终，它是一种有目的、有指导、有组织的学习活动，是学生学习情况反馈的第一手书面材料。是提高学生素质的重要载体，最能凸显学生自主学习的能力，最能真实反映学生的学习过程，是不应忽视的形成性评价内容。 数学作业在不同学校、不同班级、不同阶段，程度不等地存在着以下五个方面的质量问题： 一是目标不明，在实际操作过程中，作业设计存在着较大的主观性、盲目性和随意性二是体系不全，作业设计中知识、技能训练点的排布相当零散和重复，不少训练点的选择和时序安排缺乏科学性 三是渗透不广，将数学学科和其它学科割裂开来，放着无比丰富的语言矿藏不去采掘，就语文练语文，忽视了多学科之间的交叉渗透 四是层级不高，在知识、技能、智力三个训练层次中，第一层次耗时过多，二、三层次相对薄弱，尤其是学生的思维能力得不到科学、系统的训练 五是对象不分，不同层次的学生做着完全相同的作业，有的“吃不饱”，有的“受不了”，因材施教的原则在语文作业设计中没有得到充分的体现 二、研究目的及意义 开展作业优化设计，研究学生的作业规律，切实解决目前仍存在的“高耗低效”的题海战术，使“减负增效”真正落实到实处。探索一种适应学生个别差异，促进不同层次学生都有发展的作业模式，促进学生自主获得知识，提高能力，发展智力。 通过对优化作业评价的研究，对学生的作业进行科学、全面的评价，使学生获得不同的成就感，起到激励教育的作用。使作业评价由对纯知识结果的关注转向对学生生命存在及其发展的整体关怀，在评价方式上，提倡多元评价，淡化单一的、终结性评价，发挥作业对学生成长的教育发展功能。 三、研究内容： 1．优化作业形式的研究 对于一成不变的事物，机械化的事情，人们往往容易厌倦，孩子更是如此。因此，尝试改变作业的形式，注重灵活多样，听说读写并重，从而激发学生的学习兴趣，提高学生的语文素质。 2．优化作业内容的研究 在设计作业的内容时，既要注意数学各种能力的综合，也要注意四个结合，突出数学学科的工具性和实践性，能切实提高学生的数学思想。 3、变换作业评价的研究

企业人力资源配比优化方案

企业人力资源配比优化方案 （该方案为原具体方案的引入概文） 关于人力资源方面的优化，不同的人有着不同的见解。不同的人力资源师在调整人事工作时会按照自己的喜好偏重或者是全方面包装某个调整方案，或者根据不同的企业阶段规划不同的用人需要。 那么一个发展中或者是定位为起步阶段的企业或者是公司，在人事调整配比工作中究竟应该以哪一个方面作为自身发展的重点？分析这个问题时，我们先来看人事工作本身的重点。人力资源本身包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。在这其中唯有人力资源规划和薪酬福利管理，以及劳动关系管理是人力资源本身可以完成的。其余的招聘与配置，培训与开发，绩效管理都需要多部门协调合作。在现代用人模式中，大部分企业的重点是：我需要什么样的人才？我需要如何培养员工的本身优势？我如何规划某个员工未来三到五年内的岗位责任与敬业精神？绩效管理式调控员工积极性与惰性原则。很少有公司在薪酬福利管理和劳动关系管理中寻找平衡点。这样也就产生了很多员工在工作一到二年便开始跳槽，甚至更短。 在这里我有一个理念：以薪酬福利代替绩效管理，以开发员工代替重点招聘。以资源规划代替关系管理。这个是我当时在山西新华当时提出的“三个代替”方案。目的是减少企业或者公司在运营中的人事成本。下面我们来具体分析这三个人事方案： 一以开发员工代替重点招聘 每个企业或者公司都有过招聘困难或者引渡人才端接的情况出现。这是由于这些企业或者公司基本都是期望招聘或者引进成型性人才的原因造成。但是值得注意的是成型性人才所具有劣势的特点：固步，保守，原则刚性过强。但是同样这类型的员工可以快速给发展中的企业或者公司定性，定型，定位。当然这种情况属于中高层范畴。属于人事任免框架。事实上在每一个发展中的企业或者公司中，都有很多老员工表现优秀，而且在企业或者公司内部具有一定信服力和威望。如果能将这些优秀员工开发培养起来，要强过新招聘来的中高层员工。这样的手段，不但可以巩固老员工的忠诚度还可以有效的刺激新员工的期待值，再者可以非常委婉的清退惰性较强的鸡肋型老员工。是非常值得一试的方法。一个优秀的企业或者公司如果想要长足发展必须果敢的清退消极惰性的老员工。 以开发员工代替重点招聘的具体定义为：将企业或公司内部现有的综合能力较强的基层员工提拔或培养成为中高层管理人员，用以代替成本较高的引进或者招聘入职的管理人员。 方案主要目的：提高优秀老员工的忠诚度，提高新入职员工的期望值。淘汰惰性老员工，规避招聘成型性人才的风险度。 方案主要优势：对于企业或者公司降低招聘成本和管理成本有着重要贡献。中高层管理人员往往是企业或者公司中内耗最大的一部分。但是如果由基层提干而来的综合性老员工其起薪成本要低的多。而且对于带动整个企业或者公司的文化氛围有很好的推动作用。

小学高段如何优化作业设计方案

小学高段如何优化作业设计提高教案质量 小学语文作业是小学语文教案的重要环节，它与课堂教案、课外活动一起构成了完整小学教案体系，是对课堂教案的巩固和运用，是提高教案质量的重要途径。随着语文教案改革的深入开展和新《语文课程标准》的全面实施，人们在重视学生主体地位、组织学生自主学习方面已取得了很大进展。但是现实教案中，学生的作业多机械重复，少创造活动；多抄抄写写，少思维训练；学生厌烦，教师头疼。反复的听、读、写、练，虽然能够识记大量语文课文知识，但难以提高语文学习能力和语文实践能力，更难以孕育实践意识和创新精神，应试训练色彩浓厚，造成了作业失去发挥创造性、探究性的作用。 小学语文作业设计，也是教师备课的重要一环。好的作业设计，不仅可以巩固一堂课所要求掌握的知识，而且可以激发学习兴趣，开发智力，拓展知识面，点燃创造思维的火花，培养独立分析问题和解决问题的能力。讲究作业设计策略，优化作业设计方法，可以使每一个学生的语文素养都得到良好的发展。 我们通过作业这一手段，引导学生走出学校，走向社会，走进生活，激发学生学语文、用语文的兴趣，提高学生语文素养。如何真正进行作业的优化设计，如何真正落到实处，提高学生语文素养，我想我们可以从以下几方面进行操作： 1.结合教材内容，设计参与式作业。 教师可以充分挖掘教材资源，积极开展语文实践活动，为学生营造良好的学校、家庭、社会生活环境。使学生在生活化的语文材料中，大量地亲身接触语文知识，激发兴趣。更加主动地参与作业活动。 2.结合学生自身，设计自主性作业。 学生在教师的引导下，主动参与、自主选择作业的内容设计。作业可以自己留，互相留，学生自己决定每次作业的题目、数量和时间，并允许学生超前学习教案进度以后的教材。并通过展示性的“暗示”评比，引导学生自我发展。 3.尊重学生差异，优化作业形式 每个学生对作业都有着独特的需要、独特的目的，学生的生活环境不同，身心不同，作业的形式也因人而异。教师尊重学生的个性差异，巧妙地设置丰富多彩的语文生活化作业形式，如，画一画，演一演，辩一辩，读一读，课前查阅资料、历史背景等，将过去单一的文本作业改为多元的生活化作业。这样的语文作业形式生活、活泼、有趣，人人都有内容可说、

人力资源总部业务流程优化方案

人力资源总部 内部业务流程优化方案 人力资源总部 二OO一年九月二十八日

目录 一、人力资源总部现有业务流程 1、人力资源总部组织机构 2、人力资源总部管理业务流程 3、人力资源管理各环节管理流程图 二、人力资源总部现有业务流程中存在的问题 1、从部门内部角度看反映的问题 2、从公司角度反映的问题 3、招聘与开发 4、员工培训 5、业绩考评与激励机制 6、信息共享方面 7、制度制订与落实问题 三、人力资源总部内部业务流程优化方案 1、宗旨 2、组织及实施 3、优化方案具体内容

人力资源总部现有业务流程 （一）人力资源总部现有组织机构和管理模式 人力资源总部是公司人力资源规划、开发、管理中心和人力成本中心。核心职能是通过对人力资源的引进、开发及管理来建立一个结构合理的分工协作化组织，以完善公司内部的人力资源结构，发挥人力资源的最大的效应。 （1）、组织机构设置 人力资源总部下设综合部、薪酬部、开发部、人事信息部、培 训中心，共五个部门。其职责如下： 综合部：人力资源需求分析、公司内外部招聘、试（录）用，部门内综合行政事务处理、对外发文起草工作。 薪酬部：研究及拟订员工薪酬、福利等分配激励制度体系与保险制度体系，并组织具体实施，员工考勤、休假管理。 开发部：研究、制订及组织实施公司员工绩效考评方案；人力资源开发，包括管理人员需求分析、储备管理人才的发现及开发、管理干部的任期考核及任免；员工调配及外事管理。 人事信息部：公司员工信息档案的建立及管理、员工信息数据库管理、人才信息收集及反馈；员工户籍管理等。

培训中心：公司培训需求评估分析、制定公司培训计划、培训方式研究、培训工作的具体组织实施、培训效果评估、培训基地管理。 公司人力资源管理组织结构图 （2）管理模式 人力资源总部采取分工合作、集中统一的管理体制，坚持分工不分家，协同作战的工作方式；在总经理领导下，各部门交叉运作，相互沟通，保障人力资源运作体系的畅通。 人力资源总部由公司总裁直接分管，总经理全面负责，内设五个部门负责人分管各项工作。 （二）、人力资源总部管理流程 按公司人力资源管理的特点，以“人”为核心，自员工进入公

企业流程梳理与优化咨询解决方案.docx

文档来源为 :从网络收集整理.word 版本可编辑 .欢迎下载支持. 1流程概述 1.1 流程的相关概念 流程是为达成某一特定的结果所执行的一系列作业活动的串联，而这些作业活动集合了所需的人员、设备、材料，并应用特定的作业方法，以达成为顾客创造更 多价值的结果。 一般流程分为业务流程和管理流程： 业务流程就是“工作的流动”（ WORK FLOW ），是业务与业务之间的传递或转移的动态过程。体现为市场导向、用户为中心的流程。如客户开户流程、系 统运行与维护流程、新产品研发与推广流程等。 管理流程就是“管理工作的流”，是管理工作之间的传递或转移的动态过程。 管理流程支撑业务流程，面向内部管理，体现效益为中心。如预算与经营规划流 程、资金管理流程、代理开户管理流程等。 1.2 流程的功能和作用 1、强化对客户有价值的业务流程，提高客户满意度； 2、强化企业风险管理； 3、优化成本，优化资源配置； 4、缩短工作完成时间，提高工作效率。 1、实现从职能管理到面向业务流程管理的转变；将业务审核与决策点定位 于业务流程执行的地方，缩短沟通渠道与时间，提高反映速度； 2、注重整体绩效最优的系统思想； 3、建立扁平化组织，业务流程管理要求先设计流程而后根据流程建立企业 组织，尽量消除纯粹的中间环节，有效降低管理费用和成本； 4、充分发挥每个人在整个业务流程中的作用。业务流程管理要求将决策点 定位于业务流程执行的地方，这就强调业务处理流程上的人员素质，并强调团队 合作精神。 5、充分利用IT 工具协调分散与集中的矛盾，在设计和优化企业的业务流 程时应进行 IT 实现整合和信息共享机制，将串行工作流程变成并行工作流程，

公司人力资源优化配置工作实施方案

公司人力资源优化配置工作方案 为了进一步优化公司人力资源配置，增强企业核心竞争力，实现公司人岗匹配，有效控制人力成本，根据公司生产改革发展目标，结合公司实际，提出以下人力资源优化配置方案。 一、优化配置目的 优化公司的人力资源结构，实现人岗匹配和人员能动性，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、优化配置原则 （一）总量控制、岗位需要原则 （二）先优后劣、淘汰庸人原则 （三）人员适配、稳定人才原则 三、优化配置范围和方法 对显元化工科技公司的车间普工、后勤职能部门、学生用工进行优化配置。 （一）对于生产车间的固定岗位普工主要采用根据日常行为表现、工作中的表现、思想态度和年龄身体状况进行内部优化，留存一些年龄适中，表现良好的愿意同公司一起成长的员工； （二）对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工和外协为主，减少公司直接编制性用工； （三）对于后勤职能办公室人员和中层管理者采用《岗位说明书》学习和监督观察考核，最后根据岗位职责和胜任标准综合评分衡量评

估等方式来决定岗位胜任力，如不适合者进行优化，保证岗位与人力相匹配，原则上一个人能做两岗的工作量，不配置第二人。对于关键性技术性岗位通过外部优化招聘的方式进行配置。 （四）对于公司学生用工的优化，采用先谈话后培养再胜任的方式，对学生进行思想上的了解，对公司的认可性和工作的兴趣选择性，一些踏实能吃苦的可着重培养，对难管理不听话得过且过的人进行淘汰出局。 四、工作内容及措施 （一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。 1、设计公司和各岗位组织架构图（已完成） 对公司目前总架构和各部的架构进行划分、清分，根据公司实际情况进行合理配置，能合的岗位进行合并，不能合的进行员工工作量的控制来合并工作内容。 2、各部门人员满编缺编情况调查（已完成） 既然进行优化需要各部门人员的数量进行了解和各理配置，根据各岗位的情况进行编制了解，有四方面：所需编制、现有编制、所缺编制、储备编制。对于满编的部门需要了解人员工作量的合理性，是否需要合岗或者合工作内容；对于缺编的人员进行了解，先保证内部优化后外部优化，是否可以从目前不开工的岗位上进行调岗，管理层岗位和技术性岗位缺编的可以外招，对于临时性的岗位是否可以选用外协工和劳务派遣工；对于储备编制调查储备的原因，根据公司发展

某公司人力资源优化整合实施方案文件1.doc

某公司人力资源优化整合实施方案文件1 长钢人力资源优化整合实施方案 2004-4-30 为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争的高素质职工队伍，进一步挖掘、盘活和用好现有的人力资源，解决长钢集团长远发展的大问题，根据集团公司十六届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求，为全面增强集团公司的竞争能力，特制定本方案。 一、人力资源优化整合的必要性 集团公司实施业务流程再造、人力资源结构调整和“３３３”末位淘汰制度以来，广大干部职工思想观念发生了较大变化，工作效率有了明显提高，人力资源开发初见端倪，但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。人才短缺与人员富余并存、结构性矛盾突出；人工成本不堪重负，远高于国内同类企业上游水平的５０％左右；平均主义“大锅饭”现象仍然是制约企业发展的“瓶颈”。因此，实施人力资源优化整合势在必行。 二、人力资源优化整合的指导思想与基本理念 ——树立以人为本思想理念：坚持人力资源是第一资源，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，促进各类人员在改革中发展、在竞争中提高、在实践中充实。 ——遵循人力资源开发规律：坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，促进人力资源合理分

布，发挥整体功能。 ——培养造就一支高层次人才队伍：坚持科学的人才发展观，带动公司整个人力资源队伍建设，促进集团公司各类人才协调发展。 ——紧密配合集团公司发展战略：坚持促进发展作为人力资源的根本出发点，大力实施人力资源开发，促进人力资源管理和企业快速发展相协调，促进经济社会和人的全面发展。 三、人力资源优化整合的基本原则 １、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则； ２、坚持多层面、多渠道选拔、配置高素质人才的原则； ３、坚持精干高效、科学设置编制的原则； ４、坚持因事择人，人尽其才，才尽其用的原则； ５、坚持“效率优先、兼顾公平”的原则。 四、人力资源优化整合的主要目标 根据集团公司建立现代化企业和现代化企业集团的战略目标构想，人力资源开发必须把促进经济快速发展和适应混合型经济结构制作为优化整合的根本出发点，紧紧围绕“精干第一条主线人员、优化第二条主线人员、整合第三条主线人员、发展第四条主线人员、放开辅助服务单位人员”的目标，大力加强人力资源能力建设，实现人力资源资本价值最大化。具体目标是：

人力资源部招聘流程优化范文

招聘流程优化 一、招聘前的准备工作 1、人员需求调查 员工招聘是一个有目的、有计划的企业行为。首先，公司要明确每次招聘的目的。一般而言，企业招聘的目的有：1）战略储备；2)企业需新增员工；3）填补空缺。其次，用人部门最好能事先规划好各个阶段人力资源的需求状况，或是由人力资源部门定期做好人员需求调查，保证招聘工作有的放失，有条不紊地按计划实施。 2、招聘决策 公司招聘决策的前提是人员需求调查，招聘决策阶段，首先要分析招聘的可行性，其次要确定招聘内容及用人要求，即人力资源需求计划。事先对拟招岗位进行规范的岗位职能分析，招聘决策的正确性就相对较高。 同时，人力资源部还要考虑招聘成本问题。间接成本是指公司内部招聘员工的工资、福利、和其它管理费用；直接成本是指广告、招聘会支出、招聘代理及职介机构收费、员工推荐奖金等。我们要合理分配招聘资金、控制招聘成本，优化招聘渠道组合，权衡招聘成本与招聘效果。此外，招聘成本问题也涉及到招聘程序的设计和招聘方式的选择。 3、招聘信息的发布 发布招聘信息应选择最有效的消息发布渠道。目前，发布招聘信息渠道主要包括：招聘会、报刊广告、职介、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部竞聘等。根据招聘职位的不同选择不同的招聘渠道，在考虑招聘效果的同时，也要考虑招聘成本，而且要考虑招聘信息覆盖的范围，更要考虑招聘信息能否及时准确地达到目标人群。 二、招聘中的测试测评 1、招聘测试设计 招聘设计是所有招聘环节中技术性最强且难度最大的工作。对人才需求的多样性决定了招聘方式和内容的复杂程度。人才需求的多样性主要体现在4个方面：1）职务类别的不同；2）职务级别的不同；3）人力资源需求时间表的不同；4）工作地点的不同。因此，招聘设计必须根据每次招聘的具体情况专门设定。 A、招聘程序设计

人力资源配置优化

人力资源配置优化 一、基础工作：洞悉组织结构形式构建 （一）直线式组织结构 特征：垂直直接管理。是适用于业务规模比较小、管理集中度比 较 高、专业化运营的公司组织结构。 （二）直线职能式组织结构 特征：实行垂直直接管理，对职能部门实行授权职能管理，即职 能部门在授权范围内实施管理。这种组织结构主要是以明确直接管理 授权的方式，避免管理权限模糊分散，造成管理混乱为目的，是普遍 适用于业务比较单纯、技术比较复杂、管理分工比较细致、需要职能 管理机构分担专业管理业务的大、中、小规模公司的组织结构 ft 主 上 蒼 |ft I 员

叮叮小文库 2 特征：同时实施垂直统一的职能管理及业务管理， 并按业务需要 组 织职能管理资源和管理关系。是适用于专业门类多、需要分权组织 专业业务协作，又必须实施统一的管理与协调的公司组织结构 （四）事业部式组织结构（三）矩阵式组织结构 职能部门M 理 项H 舒理的I ?缎 M I. 员上 W I. 虫松代农「姿与垣甘活胡的址1：） 顶H 协 ＜H 职陡部门绘珅 ■ 职能祁门绅珅

特征：以专业业务分工的事业部为基本管理单元， 实行公司与事 业部分权经营管理，事业部业务全面自主管理。是适用于业务专业性 强、门类多并具有相对独立性，技术复杂、业务规模庞大的公司的组 织结构。 总的来说，组织结构以适用于实现最佳管理为目的， 没有绝对的 选择标准，只有相对的比较优势。 二、人力资源配置优化的原则与对策 人力资源配置就是要在单位内部采取必要的措施和方法，对每个 岗位 的人员进行合理的筛选和配置，把每个员工的的最大能力有效激 发，做到人尽其才，才尽其用。 （一）四大原则 1剩余权益共享原则 剩余权益共享原则是人力资源治理的最核心原则。公司将剩余权 益分 享给员工，尤其是分享给高资产专用性的人力资本，可以增强员 工对公司的忠诚度和归属感，减少高资产专用性人力资源拥有者的 “敲竹杠”行为，使员工将自身利益与企业利益紧密联系起来，从而 职能部仃 职能部门 创事业部 扯爭业部 冊事业部 盘区趙事业部

公司人力资源优化整合实施方案

公司人力资源优化整合实施方案

长钢人力资源优化整合实施方案 -4-30 为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争的高素质职工队伍，进一步挖掘、盘活和用好现有的人力资源，解决长钢集团长远发展的大问题，根据集团公司十六届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求，为全面增强集团公司的竞争能力，特制定本方案。 一、人力资源优化整合的必要性 集团公司实施业务流程再造、人力资源结构调整和“３３３”末位淘汰制度以来，广大干部职工思想观念发生了较大变化，工作效率有了明显提高，人力资源开发初见端倪，但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。人才短缺与人员富余并存、结构性矛盾突出；人工成本不堪重负，远高于国内同类企业上游水平的５０％左右；平均主义“大锅饭”现象依然是制约企业发展的“瓶颈”。因此，实施人力资源优化整合势在必行。

二、人力资源优化整合的指导思想与基本理念 ——树立以人为本思想理念：坚持人力资源是第一资源，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，促进各类人员在改革中发展、在竞争中提高、在实践中充实。 ——遵循人力资源开发规律：坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，促进人力资源合理分布，发挥整体功能。 ——培养造就一支高层次人才队伍：坚持科学的人才发展观，带动公司整个人力资源队伍建设，促进集团公司各类人才协调发展。 ——紧密配合集团公司发展战略：坚持促进发展作为人力资源的根本出发点，大力实施人力资源开发，促进人力资源管理和企业快速发展相协调，促进经济社会和人的全面发展。 三、人力资源优化整合的基本原则 １、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则；

人力资源总部业务流程优化方案

人力资源总部 内部业务流程优化方 案

人力资源总部00—年九月二十八日

目录 一、人力资源总部现有业务流程 1、人力资源总部组织机构 2、人力资源总部管理业务流程 3、人力资源管理各环节管理流程图 二、人力资源总部现有业务流程中存在的问题 1、从部门内部角度看反映的问题 2、从公司角度反映的问题 3、招聘与开发 4、员工培训 5、业绩考评与激励机制 6、信息共享方面 7、制度制订与落实问题 三、人力资源总部内部业务流程优化方案 1、宗旨 2、组织及实施 3、优化方案具体内容

人力资源总部现有业务流程 （一）人力资源总部现有组织机构和管理模式人力资源总部是公司人力资源规划、开发、管理中心和人力成本中心。核心职能是通过对人力资源的引进、开发及管理来建立一个结构合理的分工协作化组织，以完善公司内部的人力资源结构，发挥人力资源的最大的效应。 （1）、组织机构设置人力资源总部下设综合部、薪酬部、开发部、人事信息部、培 训中心，共五个部门。其职责如下：综合部：人力资源需求分析、公司内外部招聘、试（录）用，部门内综合行政事务处理、对外发文起草工作。 薪酬部：研究及拟订员工薪酬、福利等分配激励制度体系与保险制度体系，并组织具体实施，员工考勤、休假管理。 开发部：研究、制订及组织实施公司员工绩效考评方案；人力资源开发，包括管理人员需求分析、储备管理人才的发现及开发、管理干部的任期考核及任免；员工调配及外事管理。 人事信息部：公司员工信息档案的建立及管理、员工信息数据库管理、人才信息收集及反馈；员工户籍管理等。 培训中心：公司培训需求评估分析、制定公司培训计划、培训方式研究、培训工作的具体组织实施、培训效果评估、培训基地管理。

流程优化设计解决方案

流程优化设计解决方案 一、流程优化设计的指导思想： 流程优化的核心内涵是流程价值分析，以企业价值流程分析为导向，建立面向客户关系的价值管理体系，能够避免企业过去“纵向价值链”管理模式不能适应当今激烈竞争市场的诸多弊端：没法快速响应客户的需求，过多的资金投入，过长的建设和发展周期，低效率的管理机制，针对这些现象，我们提出优化流程把握以下方面： 1、以流程价值分析为工具： 通过对企业流程的价值分析，清楚地界定企业的主业务流程和支持业务流程，有利于组织结构优化和组织资源的整合，有利于识别顾客的现实需求，有利于竖立为顾客服务的思想；从而建立起以顾客为中心的业务流程。 2、以组织结构优化为基础： 组织是实现企业特定目标的有机载体。以主业务流程为核心，支持业务流程为后盾，建立组织的运行政策： ①、确定各岗位的专业化，部门的划分，以及直线指挥系统与参谋系统的相互关系等方面的工作任务组合； ②、建立职权指挥系统，控制幅度和集权分权等部门与部门、人与人之间相互影响、协调和控制的机制； ③、建立最优化业务流程和信息流，以及相应的最有效的协调和管理手段，形成一套管理机构，以及与之相配套的支持系统。 3、以建立核心竞争力为流程优化的目标：

在流程优化的设计中，通过价值分析、识别、创建企业的核心能力，使企业的核心能力成为企业战略的中心，以此塑造企业的核心竞争力。 二、流程优化设计的原则： 1、并行管理原则： 应体现为顾客创造有益价值的服务理念，强调流程为顾客而设，组织结构应为流程而定；而不是流程为组织而定，各部门职能独立和分割，应以价值流程为中心，强调企业整体目标和利益。 2、整体最优原则： 流程优化过程中，应充分体现系统论思想；注重整体流程的系统优化，以整体流程全局最优为目标，消除部门主义、利益分散主义。 3、集成化原则： 最大限度地实现信息整合和时时共享，充分运用最新的IT技术，来形成信息的获取、处理和共享使用机制，将企业的监控机制有机的融合在业务流程和信息流之中，有利于将过程控制与结果控制结合起来。 4、均衡发展原则： 流程优化涉及到企业的销售、研发、生产、财务等各个方面，但是对企业来讲，各个方面并不均衡；因此，企业应对某些局部流程进行管理创新，以达企业的均衡发展。 5、简约化原则： 流程优化是简化工作程序，提高工作效率。 三、流程优化设计框架： 流程优化是依据企业的行业状况、发展阶段、内部资源、产品结构

优化小学数学作业设计的研究课题研究方案

优化小学数学作业设计的研究课题研 究方案

《优化小学数学作业设计的研究》课题研究方案 一、问题提出 数学作业是课程与教学系统中的重要组成部分，是课堂教学的延续。新课程理念下的数学作业应该是丰富多彩的，应体现弹性化和兴趣化，给学生更大的思维空间，不断发掘学生的学习潜力。但长期以来，小学数学作业一直以培养运算能力，逻辑思维能力，空间想象能力为主要任务。习题形式单调、陈旧，重点放在检查和训练学生对知识的理解和掌握上。习题的条件和结论也多是单一的、不变的，即所谓封闭的、规范的；而且习题内容缺乏开放性，不利于能力的培养，更谈不上探究能力和创新意识的培养；再者习题缺乏应用性，缺乏与实际问题或其它学科的联系。习题基本上是纯粹的数学题，而所谓的应用题也只不过是经过机械辨别，模仿即可套用公式或相关的数学模型加以解决，不是真正意义上的应用题。学生看不到数学问题的实际背景，也不会经过数学化的手段解决实际问题，这对学生建立积极的、健康的数学观，掌握数学、建模方法是极为不利的。长此以往会导致学生学习兴趣下降，学习负担加重，探索精神萎缩。基于以上认识，结合本校学生实际，提出《优化小学数学作业设计的研究》课题，真正培养学生的数学素养。 二、理论依据 1、建构主义理论。建构主义认为，学习不是知识由教师向学生的传递，而是学生建构自己的知识的过程。学习者的学习是主动

的，是经过对外部信息的选择和加工主动建构信息的意义。根据建构主义的理论，要有效地完成知识的建构过程，学生必须由外部刺激的被动接受者和知识的灌输对象，转变为信息加工的主体，知识意义的主动建构者；教师必须由知识的传授者、灌输者转变为学生主动建构意义的帮助者、促进者。 2、人本主义理论。人本主义体现了学生的主动发展思想和主体发展地位，体现了以人为本的现代教育理念。教师的任务不是教学生学习知识，而是为学生提供各种学习资源，创设有利于学生发现创新的信息平台，让学生真正成为学习的主体，促进学生个体的可持续发展。 3、《数学课程标准》理念。“关注学生发展”是新课程的核心理念，课程标准强调构建“知识与技能”、“过程与方法”“情感态度与价值观”相融合的新课程目标体系，倡导自主学习、探究学习和合作学习等新的学习方式，鼓励学生在活动中学习，强调教学中的“民主、交流、互动、对话”，强调“经历与体验”，重视“过程与方法”，提倡课堂开放，努力把课堂变成实现以创新精神和实践能力为重点的素质教育主阵地。 4、关于“优化”的理论。苏联教育家巴班斯基以唯物辩证法为指导，将系统论、控制论的基本原则和方法引进教学论的研究，提出了教学过程最优化的理论。即在规定限度的时间内取得最大可能的教学效果。数学作业（包括课内作业、课外作业、阶段性检测作

国际货运代理企业典型业务流程梳理与优化

国际货运代理企业典型 业务流程梳理与优化 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

国际货运代理企业典型业务流程梳理与优化 摘要：随着中国经济进入“新常态”，国际货运代理市场竞争日趋激烈，国际运输代理公司原有业务流程出现操作效率不高、利润下降的情况。本文以A国际货运代理公司为例，对其核心业务操作流程进行梳理，找出问题所在，并提出了流程优化对策，希冀为同类的其他企业提供启发和借鉴。 关键词：国际货运代理；业务流程；梳理；优化 1 引言 企业业务流程梳理与优化是提高全要素生产率，进而降低企业成本和加强企业核心竞争力的有效方法之一。特别是以国际运输代理为核心业务的物流企业，为了在激烈的竞争中获得更多的订单，攫取更多的利润，对核心业务进行流程梳理与优化势在必行。 2 文献综述 作为企业三大流程（即管理流程、辅助流程和业务流程）之一的业务流程是指企业经营运作流程，该流程对企业尤为重要，是企业实现其价值的运作过程[1]。业务流程优化是通过不断发展、完善、优化业务流程保持企业的竞争优势，在流程的设计和实施过程中，需要对流程进行不断地改进，以取得最佳的成效[2]。对于企业业务流程梳理

与优化，现有文献主要采用以下四种方法：（1）源于迈克尔波特价值链理论的企业价值链分析法；（2）日本管理大师石川馨开发的鱼骨图分析法；（3）基于绩效指标KPI的流程绩效评价法；（4）以“现有流程梳理-目标流程分析-流程优化设计-流程优化实施-新流程评估”为基本步骤的一般方法[3]。但是，针对国际货运代理行业流程优化的文献并不多见。本文以A国际货运代理公司为例，对该公司核心业务流程进行梳理，从而找出可改善的问题，提出相应对策。 3 国际货运代理企业典型业务流程分析 A国际货运代理公司的主营业务是国际航空运输代理，因此本文对空运业务操作流程进行梳理与优化。经实地调研和梳理，A国际货运代理公司空运业务操作流程如下：销售签订订单――订单确认与审核――客户自送货/派车接货――收货入库――询价与订舱――与客户沟通、修改单据――代理报关――装舱――制单――发预报――结算――文件归档――退销核单。 流程梳理简述： （1）订单处理环节：包括销售签订订单、订单确认与审核两项业务。销售人员在将产品销售出去之后，会将订单转交给操作部门来进行后续操作。操作人员接到订单，首先要对订单内容进行初步的核对，并且要根据公司SOP

人力资源优化整合实施方案

长钢人力资源优化整合实施方案 2004-4-30 为建设一支适应长钢集团发展壮大和市场竞争的高素质职工队伍，进一步挖掘、盘活和用好现有的人力资源，解决长钢集团长远发展的大问题，根据集团公司十六届一次职代会建立现代化企业和现代化企业集团战略目标总体要求，为全面增强集团公司的竞争能力，特制定本方案。 一、人力资源优化整合的必要性 集团公司实施业务流程再造、人力资源结构调整和“３３３”末位淘汰制度以来，广大干部职工思想观念发生了较大变化，工作效率有了明显提高，人力资源开发初见端倪，但与国内外同行业先进企业相比仍有较大的差距。人才短缺与人员富余并存、结构性矛盾突出；人工成本不堪重负，远高于国内同类企业上游水平的５０％左右；平均主义“大锅饭”现象仍然是制约企业发展的“瓶颈”。因此，实施人力资源优化整合势在必行。 二、人力资源优化整合的指导思想与基本理念 ——树立以人为本思想理念：坚持人力资源是第一资源，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，促进各类人员在改革中发展、在竞争中提高、在实践中充实。

——遵循人力资源开发规律：坚持以市场配置人才为取向，建立充满生机和活力的人力资源开发体系，促进人力资源合理分布，发挥整体功能。 ——培养造就一支高层次人才队伍：坚持科学的人才发展观，带动公司整个人力资源队伍建设，促进集团公司各类人才协调发展。 ——紧密配合集团公司发展战略：坚持促进发展作为人力资源的根本出发点，大力实施人力资源开发，促进人力资源管理和企业快速发展相协调，促进经济社会和人的全面发展。 三、人力资源优化整合的基本原则 １、坚持人力资源优化整合与企业发展相适应的原则； ２、坚持多层面、多渠道选拔、配置高素质人才的原则； ３、坚持精干高效、科学设置编制的原则； ４、坚持因事择人，人尽其才，才尽其用的原则； ５、坚持“效率优先、兼顾公平”的原则。 四、人力资源优化整合的主要目标 根据集团公司建立现代化企业和现代化企业集团的战略目标构想，人力资源开发必须把促进经济快速发展和适应混合型经济结构制作为优化整合的根本出发点，紧紧围绕“精干第一条主线人员、优化第二条主线人员、整合第三条主线人

语文作业设计实施方案

语文作业设计实施方案 为了充分发挥作业对教学的促进作用，结合我校语文学科教学实际，特制定作业改革实施方案。 一、作业量及作业时间调控 低年级（一、二年级）原则上不留书面作业，每天可留不超过30分钟的口语性、活动性、实践性或趣味性作业；高年级（三——五年级）每天作业总量不超过1小时，各学科在先周单元备课时，计划好作业种类及数量。 二、语文学科作业内容 1.低年级以口语性、活动性作业为主。让学生把课堂上学到的知识跟同学、家长交流，朗读课文、背诵精彩段落、讲故事、合作演练课本剧等，在发展学生语言表达能力的同时感悟语言的魅力。 针对一年级拼音教学拓展实践性作业：我会看图涂色，写拼音名称，看一幅图写一句完整的话等。 针对二年级实践作业：两人合作，看图涂色写话。自己观察生活中发生的事，画图画自己写经历的事情，让学生我手写我心。 2.中高年级以巩固性作业为主。 中年级：课前预习。让学生在课前自主预习与课文有关的资料，认真思索，记录自己的疑问和发现。生字新词。让学生根据自身的能力及生字掌握情况自主选择所写生字新词，自主选择巩固生字新词的形式及完成方法，给每一类学生都提供积极学习的机会。使学生能根据自己的判断，充分利用课时练自主学习部分，自主摘抄课文中的好词佳句以及含义深刻的

句段，并进行鉴赏，丰富自己的精神世界。 高年级：学完一篇课文后，让学生不拘形式地发表自己的独特感受，可以写读后感、续编故事、记日记、情节拓展等，从而发挥学生的特长，促进学生个性的发展。 另外让学生通过书籍、网络等渠道进行大量阅读，根据自己的理解和兴趣摘录社会、自然、科学知识，也可以记录新闻事件，开阔视野，提高综合素养。 也可以让学生随时观察生活中的各种事物，不拘形式地写下自己的见闻、感受和想象，写自己想说的话，充分积累写作素材。 学校将优化作业的设计、批改和评价。组织教师以教研组、备课组为单位，积极开展多种形式的研讨活动，聚集群体的智慧和力量，深入研究本学科作业改革的具体策略。在平时的教研活动中，要坚持把课外作业的选择和设计作为集体备课的重要内容，及时交流作业改革的经验和体会，互相学习，取长补短。

公司人力资源优化方案

公司人力资源优化 方案

**公司人力资源优化方案 一、目的 优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。 二、公司的人力资源状况 （一）人员状况 当前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人，电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表:

从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。 （二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表： 从上表能够看出，当前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下：

从上表能够看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。（三）人力成本状况 拿 2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资(871元)，从整个就业情况来看，但也能够不做调整,我们能够调整好关键岗位和普通岗位之间的工资分配,从总体上控制工资总额。再者,总体的人力成本没有统筹规划，控制不力。 （四）人力资源环境状况 随着公司规模的不断扩大，公司层次的不断提升，公司人才缺乏，后备人员不足，员工素质达不到公司发展的要求。推动人力资源优化主要面临以下问题： 1、企业的粗放式发展，很多基础性工作没有做到位，很多方面没 有控制，人力资源方面根本没有打好基础，对人员的招聘控制不力，造成学历比例、年龄比例都很不合适，人工成本没有一个很好的规划，而是被动的、没有节制的适应，相关性的基础工作没有完善的记录，或是没有记录，没有反映人力资源状况