退回待岗通知(劳务派遣单位通知派遣员工)

劳务派遣员工退回待岗通知书

派遣员工姓名：

身份证号：

经用工单位通知，现按退回待岗处理。具体说明如下。回待岗时间：年月曰起;

退回事由：______________________

待岗期间工资待遇：

依法按最低工资标准发放；继续享受社会保险待遇。期间要

待岗求：

1、请于年月日到我单位报到。

2、待岗期间就按公司要求接受培训。

3、如公司有要求，应按公司要求到公司报到打卡。

4、待岗期间应与公司保持联系，接受公司的上岗通知。

5、其它事项以公司通知为准。

公司联系人信息：

姓名：

电话：地址:

其它说明:

特此通知!

（劳务派遣单位公章）

签收栏：

本人已经收到上述通知。

本人待岗期间联系方式如下I

电话：_____________________

电子邮箱：_____________________________

送达地址：___________________________

本人签名：

日期:

劳务派遣人员暂行管理办法模板

劳务派遣人员暂行管理办法模板

劳务派遣管理制度 目录

第一章总则 第二章招聘与录用 第三章劳动关系管理 第四章岗位管理 第五章劳动报酬和福利待遇 第六章社会保险管理 第七章绩效管理 第八章派遣终止及派遣人员的退回 第九章奖惩 第十章基本行为准则 第十一章附则 第一章总则

第一条为防范劳动用工法律风险，规范派遣员工行为和管理，满足沧州市朗洁劳务派遣有限公司（以下简称“公司”）为创立一流人力资源服务企业目标的需要，不断完善和深化市场化选人用人新机制，着力构建新型和谐劳动关系，实现劳务派遣用工合法化、规范化、制度化，结合公司实际制定本办法。 第二条本办法的主要依据是：中华人民共和国《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动合同法实施条例》、公司与用工单位签订的《劳务派遣协议》和公司《人力资源配置管理办法》等。 第三条本办法所称用工单位是指与公司签订了《劳务派遣服务合同》的单位。派遣员工是指与公司签订《劳动合同》后，被派遣到用工单位工作的员工。 公司负责派遣员工的劳动关系、社会保险缴纳等管理。用工单位负责派遣员工日常工作管理及绩效管理等，直接管理和考核派遣员工完成的工作任务。 第四条公司对劳务派遣工作管理的基本原则：合法用工、分工协作、总量控制、统一管理。用工单位对派遣员工管理的基本原则：按需定员、依岗派遣。用工单位对派遣员工管理的基本内容：日常工作管理、绩效管理等。 第二章派遣员工的招聘与录用 第一条招聘基本原则

招聘派遣员工应坚持面向社会、公开招聘、全面测评、公开竞争、择优录用的原则，从学识品德、能力水平、工作经验、健康状况、岗位匹配度等方面进行多方位评价。 第二条招聘基本条件 （一）具备良好的道德品质，身体健康，无违法违纪记录。（二）适应工作岗位要求，符合岗位任职条件。 第三条招聘方式 根据用工单位业务发展需要及用工计划、岗位说明书等有关条件制定招聘方案并组织实施，招聘完成后按照《劳务派遣服务合同》由公司履行派遣手续。 第四条派遣员工录用 派遣员工人选确定后，由公司与用工单位按照《劳务派遣服务合同》办理派遣手续。用工单位应在派遣前向公司提供派遣人员工作岗位的《岗位说明书》（包括岗位职责、岗位权限、任职条件、考核标准等基本内容）及岗位保密事项要求等制式文本。 第三章劳动关系管理 第一条派遣员工的人事及劳动关系隶属于公司，所有与人事及劳动关系相关事宜由公司负责。 第二条派遣员工应认真学习由公司编制的《派遣员工手册》。公司将手册发放应做到人手一册，首次发放予以免费。用工单位可监督公司发放手册并督促公司向派遣员工宣传。？ 第三条派遣期限由公司与用工单位按照《劳务派遣服务协议》确

论文：浅析劳务派遣制度的利弊与完善

论文：浅析劳务派遣制度 的利弊与完善 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020

重庆工商大学成人教育学院毕业论文 教学点级专业 论文题目劳务派遣制度利弊分析 类别层次国家学历本科 学生姓名 指导教师职称 2009年12月20日

重庆工商大学成人教育学院学生论文成绩表

目录

劳务派遣制度利弊分析 2008级人力资源管理专业XX 摘要：随着我国市场经济的发展，劳务派遣已经成为了我国劳动力市场发育过程中出现的一种新型就业服务方式和企业用工制度。然而，毕竟该制度在我国刚刚起步，在实际运行还有很多问题，法律规制还需进一步完善。本文在充分分析其双面性的基础上，重点探讨了劳务派遣限制与干扰劳动关系稳定、损害劳动力市场健康持续发展秩序的消极影响，并针对性地提出了在劳务派遣的制度设计中应从市场准入行业分布范围及派遣期限等方面予以规制，建立劳务派遣与典型雇佣之间衔接的良好机制等对策。 关键词：劳务派遣利弊完善 一、劳务派遣的概念 劳务派遣是一种特殊的用工形式、就业形式和就业服务形式[1]，它又称劳务派遣或劳动力派遣，是指派遣单位按照用工单位或劳动力市场的需要招收劳动者并与之订立劳动合同，并按照与用工单位订立的劳务派遣协议将劳动者派遣到用工单位劳动的就业与用工形式。被派遣员工的劳动过程由用工单位管理，工资和社会保险费等项目待遇由用工单位提供给派遣单位，再由派遣单位支付给劳动者，并为劳动者办理社会保险登记和缴费等；用工单位向派遣单位就提供的服务支付劳务费。 二、劳务派遣的产生及发展 1、劳务派遣的产生及发展 一定程度上来说，劳务派遣人员的劳动被视为商品通过转让的一种交易行为。在世界范围内，劳务派遣这种用工模式最早出现在20世纪20年代的美国，但在其后的相当长时期内绝大多数国家对这种用工模式是不认可的，且当时还被国际劳工组织予以否定。20世纪中期以后，在企业界强调降低成本、增强竞争力的压力推动下，各国开始出现大量使用劳务派遣的现象，相应的立法需求随也之出现，各国陆续进行了劳务派遣方面的立法。虽然美国20世纪20年代就出现了世界上最早的劳务租赁机构，但直到20世纪70年代，劳务派遣才得到大量发展。根据美国联邦劳工部劳动统计局的统计数字，2005年2月，全美有有570万非正式职工，约占全国职工总数的4%，其中，劳务派遣职工120万，占全部职工的%。对于劳务派遣，美国以“雇佣自由”为原则没有加以限制，也没有制定专门法律。 2、劳务派遣在我国的发展

浅谈劳务派遣存在的问题及对策

浅谈劳务派遣存在的问题及对策 劳务派遣在我国又称为劳动派遣、劳动力派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、人力资源租赁或员工租赁等，在国外也被称为临时雇佣服务（temporary help service）,是指派遣机构根据用人单位的需求将与自己建立劳动关系的派遣员工派往用人单位工作，用人单位向派遣机构支付派遣费，派遣机构向派遣员工支付劳动报酬的一种特殊雇佣关系。 三方的关系见图1： 图1 一、我国劳务派遣行业发展历程和现状分析 劳务派遣在我国起步较晚，与发达国家相比，规模和数量还有限，但发展却异常迅速，经历了外资需求的萌芽阶段、全方位的成长阶段和规范化发展阶段，如图2所示。从需求来看，仍然有较大的发展潜力。劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以说，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。劳务派遣在发展中也暴露出一些问题。其中虽然有一些是经营不规范的问题，但是，更主要的还是法律规章不健全、政府政策缺位造成的劳务派遣业缺乏规范、发展缺乏保障的问题。 图2 实际上劳动合同法立法时，劳务派遣这种用工形式在中国已经蔚然成风。数据显示，仅全国公有制企业、事业、机关单位使用的劳务派遣工约有2500万人，电信系统的电信、移动、网通、联通等四大集团共有职工118.3万人，其中劳务派遣工48万人，占职工总数的40.5﹪。邮政、金融、石化、建筑、电子、机械制造等效益比较好的国有大中型企业和运输、物流、餐饮、旅游、物业等服务性行业劳务派遣工数量也在迅速增长。 那么为什么劳务派遣会如此迅速地蔓延，得到如此众多用人单位的接受呢？特别在劳动合同法颁布前，企业主要看重劳务派遣存在以下几个明显优势： 1、降低人工成本。首先，被派遣劳动者多由劳务派遣单位进行人事管理，用工单位据此可节约管理成本；其次，一旦用工单位不再需要，可以随时退回劳务派遣单位，降低了解雇成本；最后，可以灵活调整被派遣劳动者的薪资水平。这比使用固定在编员工的支出要大大降低。 2、用工机动灵活。对于那些业务量受季节性、政策性、外部环境影响较大的企业而言，采用劳务派遣，可以在增加业务时迅速增加人员，在业务减少时，及时减少人员，人员进出手续都由劳务派遣单位进行专业化服务，不会影响到用工单位的生产经营。 3、减少劳动仲裁纠纷。由于用 工单位和劳务派遣单位是一种劳务关系，它没有与被派遣劳动者发生劳动关系，被派遣劳动者的劳动关系隶属于劳务派遣单位。用工单位的工资、社保、辞退赔偿等各

8-3.734 劳务派遣退回流程

劳务派遣退回流程 劳动派遣用工也就是人才租赁,企业委托劳务公司派遣人才到企业上班，企业需要支付派遣公司一定的管理费，但是也不说，派遣机构派遣到企业的所以员工都能符合企业的用工要求，有个别不符合的员工企业就会将他退回派遣公司，这里就出现了劳务派遣退回机制，今天小编就知大家详细讲讲关于派遣人员退回方面的知识。 一、劳务派遣员工退回。 其实派遣员工退回，派遣人员是与派遣公司签订劳动合同的，也是说派遣公司才是派遣人员的责任人，用工企业无权行使解除或者终止权，但因为派遣人员发生法定解除或终止的情形，所以由用工企业将被派遣劳动者返回给劳务派遣机构，由人才派遣公司来处理被派遣劳动者的一种做法。不过派遣人员也是说企业想退回就可以退回的，企业要想退回派遣人员，必须符合一定的条件，否则就属于违法退回。 二、劳务派遣退回条件。 企业想要退回派遣工必须要符合条件，按本子办事，如果派遣人员在试用期不符合企业的用工条件，或者在工作中劳务人员严重违法企业的规定的企业都可以将其退回。还有根据劳务派遣员工有存在劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣公司，劳务派遣公司依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 三、劳务派遣退回流程。 虽然法律法规对如何办理退工手续没有明确规定，但是劳务派遣公司与用工企业根据《合同法》的相关规定协商解决。一般在平时的派遣用工中，用工企业都会与派遣公司在派遣合同中有明确的条例写明的。双方只需要按照派遣合同的内容执行就可以了。 以上是小编整理关于企业如何退回派遣员工的相关资料，各位用工企业可以用于参考，如果大家想了解更多内容，可以登陆官网查询。专业人才公司专业从事劳务派遣、劳务外包、代理招聘、社保代理等等人力资源服务供应。

劳务派遣通知书

劳务派遣通知书 篇一：劳务告知书 保证书 本人，身份证号码：，因个人原因现无法提供无犯罪记录证明，特做以下保证： 1、本人保证提供的一切资料属实，不存在虚假不实之处；如有不实，公司可与本人解除用工关系，退回劳务公司，并视情况追究本人赔偿责任，其他后果一律由本人承担； 2、本人保证无任何违法犯罪记录； 3、本人保证在公司工作期间遵纪守法，遵守公司规章制度，并服从工作分配。 保证人签字： 日期：年月日 劳务派遣人员告知书

本人已与制度的行为，愿意按其相关规定接受处理。 本人签字确认： 日期：年月日 篇二：终止派遣合同通知书、协议书 关于终止《劳务派遣合同书》的通知 贵公司与我公司于年月日签订《劳务派遣合同 书》（合同编号为：），约定由我公司向贵公司派遣一 定数量的劳务人员，合同期限自年月日至年月日。现合同期满，我公司经研究决定，对原合同不再续 签，合同期满即行终止。同时，合同的终止不影响双方对在合同履行 期间产生的未决纠纷继续通过协商、调解、仲裁或诉讼的程序予以解 决。 本通知书送达贵公司即生效，请及时签收，未签收的，我公司通

过合同确认的贵公司地址或邮件地址进行留置或邮寄的视为送达。本 通知书一式两份，贵公司签收后一份自存，一份由我公司留存。 特此通知 送达人：签收人：XXXXXX有限公司单位盖章 年月日 篇三：劳务派遣确认通知书 派遣确认通知书 重庆北京外企德科人力资源服务有限公司： 我公司拟聘用先生/女士，员工手机：。员工身份证号码： 员工户口性质：城镇户口/农村户口 工作地点：南岸区。工作岗位：渠道。工作内容：销售。 派遣期：自年月日起至年月日止。试用期：自年月日起至年月日。派遣期到期自动续延：是/否（请在选项上划勾）。 派遣自动顺延期限：年月。

2021年用工单位如何合法退回劳务派遣员工

用工单位如何合法退回劳务派遣员 工？ 欧阳光明（2021.03.07） 《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，自2014年3月1日起施行。此前，虽然《劳动合同法》第65条第2款规定了用人单位因被派遣劳动者有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，但该条的目的是明确劳务派遣单位可以与被派遣劳动者解除劳动合同的情形，并没有专门规定被派遣劳动者退回情形。实践中，由于法律规定的缺失，导致被派遣劳动者退回机制的混乱，一方面由于缺乏法律规定而导致用工单位无法退回被派遣劳动者，另一方面也正是由于缺乏法律规定而导致劳务派遣单位与用工单位随意确定退回被派遣牙弓情形，这两种结果实际上都不利于劳务派遣市场的健康的发展以及被派遣劳动者权益的保护。 对此，《劳务派遣暂行规定》第12条进一步完善了劳务派遣用工中的退回机制，明确了在哪些情况下用工单位可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，并且还规定了在被派遣劳动者被退回后不能解除劳动合同的情形下，劳务派遣单位如何安置被退回劳动者的问题。我们认为，《劳务派遣暂行规定》分别对被派遣劳动者可以被退回、不得被退回的情形以及被退回后的安置做出了明确的规定，不仅保证了被派遣劳动者不会随意被退回，而且被派遣劳动者被退回后的

生活有了明确的保障。 一、劳务派遣员工退回的定义 所谓劳务派遣员工退回，是指用工单位无权行使解除或者终止权，但因发生法定解除或终止的情形，而由用工单位将被派遣劳动者返回给劳务派遣机构，由劳务派遣机构来处理被派遣劳动者的一种做法。 二、劳务派遣员工能否随时被退回 很多用工单位认为，劳务派遣的好处是可以让用工单位灵活用工，有工作时使用，没工作时随时退回。那么，是不是可以随时退回劳务派遣员工呢？答案当然是否定的，因为派遣单位和派遣员工签订的劳动合同中有被派单位和派遣期限的规定，如果用工单位将派遣员工退回，对派遣单位来讲，是变更与派遣员工的劳动合同的行为，而劳动合同是不能单方面变更的。因此，退回本身就是派遣单位的违约行为，是不被许可的。其次，如果被派遣员工可以随时被退回，再由派遣单位支付大部分人都无法长期接受的最低工资，则法律规定的解雇保护、经济补偿金制度将被变相架空，派遣将成为规避法律、变相侵犯劳动者权利的便利渠道。 三、合法退回劳务派遣员工的情形 《劳务派遣暂行规定》实施以前，《劳动合同法》第65条第2款对劳务派遣员工退回进行了规定，《劳动合同法》第65条第2款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”从《劳动合

劳务派遣的分类及其对立法的意义

第9卷第7期2010年7月 广州大学学报(社会科学版) Journa l o f Guangzhou U n i versity (Socia l Sc i ence Ed iti on) V o.l 9N o .7Ju.l 2010 收稿日期:2010 05 10 基金项目:广州市哲学社会科学 十一五 规划项目(09B67) 作者简介:卢修敏(1963 ),女,安徽芜湖人,广东广播电视大学副教授,从事民商法、劳动法研究。 劳务派遣的分类及其对立法的意义 卢修敏 (广东广播电视大学文法系,广东 广州 510091) 摘 要:未将常雇型劳务派遣与登录型劳务派遣进行分类规范是目前我国劳务派遣立法和实践混乱的根本原因。常雇型劳务派遣与登录型劳务派遣运行机制不同,两者对经济社会发展、劳动 者利益保护、社会就业影响差异较大,分类立法可能是目前解决劳务派遣立法和实践混乱的较好的方法。 关键词:常雇型劳务派遣;登录型劳务派遣;待雇期间;退回机制 中图分类号:D F47 文献标识码:A 文章编号:1671 394X (2010)07 0024 06 从世界范围立法以及劳务派遣实际运行情况来看,劳务派遣主要分为两类:常雇型劳务派遣和登录型劳务派遣。两类劳务派遣运行机制不同,其对经济社会发展作用各不相同。!劳动合同法?施行至今,应予严格限制的登录型劳务派遣大行其道,而对经济发展、社会就业和保护劳动者利益具有重要意义的常雇型劳务派遣却严重发育不足,劳务派遣的运行模式如不得到立法的及时纠正,我国劳务派遣业终将沦为规避法律、侵害劳动者利益、危害经济发展的工具。劳务派遣无论从理论上,还是实践中都有必要进行清理,而清理的源头是进行理论和立法分类。本文将对劳务派遣进行分类研究,并在此基础上提出立法建议。 一、常雇型劳务派遣和登录型劳务派遣含义及结构分析 尽管常雇型(有学者称雇佣型、常用雇佣型、储蓄型)劳务派遣和登录型劳务派遣的名词在我国许 多学者的论文和著作中频繁出现[1 3] ,但几乎没有学者对两者内在结构和社会作用进行过深入探讨,对 常雇型劳务派遣和登录型劳务派遣的内涵学者也没有取得一致意见,从现有资料来看,国内大多数学者对常雇型劳务派遣和登录型劳务派遣的概念持下列观点:常雇型劳务派遣是指派遣机构与劳动者签订长期劳动合同或无固定期限合同,劳动者在等待派遣期间、两次派遣间断期间、派遣机构撤回或用工单位退回劳动者期间,即便劳动者没有提供实际劳动,派遣机构与劳动者之间劳动关系依然有效,派遣机构有义务继续支付工资;登录型劳务派遣是指劳动者在派遣机构预先登记,但不与派遣机构订立劳动合同,直至用工单位提出用工需求时,派遣机构才与劳动者签订劳动合同,派遣机构以与用工单位约定的实际用工期间为自己与劳动者之间的劳动合同期间,劳动者在用工单位工作期间届满或解除,派遣机构与劳动者的劳动合同也随之终止和解除。上述概念与劳务派遣实际运行状况相符,笔者赞同此种观点,并将该概念作为本篇论文立论和推理的基点。从上述概念中可见,常雇型劳务派遣的内在结构和运行模式有别于登录型劳务派遣:常雇型劳务派遣存在 待雇期间 以及由此而产生的待雇期间 工资 支出;常雇型劳务派遣机构和用工单位之间

劳务派遣相关法律风险分析

劳务派遣相关法律风险分析 一、什么是劳务派遣 从法律层面看，劳务派遣的典型特征是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，然后由派遣单位以劳务服务的方式，派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。 二、劳务派遣三方的地位 （一）劳务派遣单位 劳务派遣单位是《劳动合同法》所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。同时，劳务派遣公司应当具备合法的劳务派遣资质，才可以经营劳务派遣的业务。 在规模上，《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于200万元。 （二）用工单位 用工单位是与劳务派遣公司达成劳务派遣协议，接受劳务派遣公司派遣的派遣工为其提供劳务的单位。它区别于劳动法意义上的用人单位，它与派遣工之间不存在劳动关系。 （三）派遣工 本文所指的派遣工是指与劳务派遣单位建立劳动关系，并受劳务派遣单位的指派到别的用工单位提供劳务的劳动者。 三、劳务派遣三方之间的关系 （一）劳务派遣单位与派遣工之间的关系。 根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位与派遣工之间是劳动关系，受劳动法的调整，所以劳动相关法律规定用人单位承担的责任劳务派遣单位都是要承担的（例如：经济补偿金、工伤待遇等）。 劳务派遣公司首先应承担一般的用工单位义务及劳动法责任（包括）： 为派遣工缴纳相应的社会保险； 连续签订两次固定期限合同后，有义务签订无固定期限合同； 因用工单位原因解除劳动关系的经济补偿金； 用工单位违法解除劳动关系的经济赔偿金； 派遣工因公负伤时的工伤待遇； 派遣工非因公死亡的待遇； 另外，根据劳务派遣的特殊性，劳动合同还应当具备《劳动合同法》规定的特殊条款，为了保障派遣工的工作相对稳定，《劳动合同法》第五十八条规定劳务派遣公司必须与派遣工签订至少两年的劳动合同。 由于派遣工到用工单位的工作多为临时性、辅助性、替代性的工作，所以在派遣工与派遣单位的合同期间经常会出现派遣工没有工作的情况，此时为了保障派遣工的权益，劳动合同法规定被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 （二）用工单位与派遣工之间的关系 用工单位与派遣工之间不存在劳动关系，但实际上在用工单位工作，接受用工单位的管理。 1、用工单位在什么岗位上才能使用派遣工。

劳务派遣员工被退回典型案例

劳务派遣员工被退回典型案例 袁某与上海某劳务派遣公司于2008年4月16日签订了两年期劳动合同，其中约定：派遣袁某至某软件公司上海代表处(以下简称代表处)工作，劳务派遣公司与代表处签订的劳务派遣协议终止或解除以及代表处终止或解除与袁某之间的用工关系的，本合同也随之终止。并且最终商定袁某的工资由袁某与代表处协商确定，每月工资以代表处实际支付的社会保险基数为准计算，为人民币6000元。 2009年8月13日，代表处向袁某发出书面解除用工通知书，理由是：袁某把代表处电子邮箱内的电子邮件发送至其私人的电子邮箱。次日，劳务派遣公司收到用工单位书面通知，称袁某严重违反用工单位规章制度，将其退回劳务派遣单位，劳务派遣公司收到通知后当天解除了与袁某之间的劳动合同。袁某承认把代表处电子邮箱内的电子邮件发送至其私人的电子邮箱，但强调代表处没有任何规定禁止此行为，更不用说严重违反用工单位规章制度。 袁某无奈向劳务派遣公司所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复与劳务派遣公司的劳动关系，并要求劳务派遣单位按照6000元/月的标准支付自解除至劳动关系恢复期间的工资。 但是，劳务派遣公司主张，之所以解除与袁某的劳动合同关系是因为工作期间把袁某把代表处的电子邮件发送至其私人的电子邮箱，这严重违反了代表处的规章制度。 案件分析：

劳务派遣公司“炒鱿鱼”不合法，分析本案，首先要解决“劳务派遣公司是否属于合法解除与袁某的劳动合同”的问题。根据《劳动合同法》相关规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被派遣劳动者有本法相关规定情形，用工单位才可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。因此，本案的首要关键是，袁某是否严重违反了劳务派遣公司及用工单位的规章制度。为证明袁某“严重违纪”，用工单位须提供充分有效的证据。本案中，劳务派遣公司和代表处均主张，袁某被“退回”及解除劳动关系的理由在于袁某在工作期间把代表处的电子邮件发送至其私人的电子邮箱，严重违反了代表处的规章制度，但事实上，代表处的规章制度中并没有把“把公司邮件发送至私人邮箱”的行为界定为“严重违纪”行为，亦无履行任何的告知手续，从根本上欠缺法律依据。基此，代表处以“严重违纪”为由将袁某退回劳务派遣公司的行为属违法，而劳务派遣公司同样以此为由解除袁某劳动合同的行为亦是违法解除。违法解除派遣员工，将支付约定工资。 既然解除合同属违法解除，其次要分析的就是派遣员工“无工作期间”的界定，以及无工作期间工资的支付标准。根据《劳动合同法》相关规定，劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付报酬。关键的问题是如何界定“被派遣劳动者在无工作期间”？对此，应

8-1.134 劳务派遣人员退回手续

劳务派遣人员退回手续 退回劳务派遣人员，在用工企业在使用派遣用工的过程中，派遣工是与劳务公司签订劳动合同的。用工企业是无权行使解除合同或者终止权，但因发生法定解除或终止的情形，而由用工企业单位将派遣工返回给劳务派遣公司，再由劳动派遣机构来处理被派遣劳动者的一种做法。下面是由小编整理关于派遣人员退回的相关内容，各位可以参考下。 一、劳务派遣人员能否随时被退回? 各位要记住，派遣工并不是想用就用，想退就退的。因为派遣单位和派遣员工签订的劳动合同中有被派单位和派遣期限的规定，如果用工单位将派遣员工退回，对派遣单位来讲，是变更与派遣员工的劳动合同的行为，而劳动合同是不能单方面变更的。就算用工单位要退回劳务派遣人员也要在条件符合的情形下才能退回。 二、什么情形下用工企业可以退回劳务派遣员工。 《劳务派遣暂行规定》实施以前，《劳动合同法》第65条第2款对劳务派遣人员退回进行了规定，《劳动合同法》第65条第2款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”从《劳动合同法》第65条规定来看，用工单位在适用“退回机制”退回劳动者是有限制的，只限于被派遣劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形。 三、不得退回劳务派遣人员的情形。 《劳务派遣暂行规定》第十三条：被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。 依据上述规定，如派遣员工出现《劳动合同法》第42条规定的工伤、怀孕、患病在医疗期内等情形的，用工单位不得依据企业进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减劳务派遣人员、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等情形退回劳务派遣员工。

劳务派遣合法退回探析

劳务派遣合法退回探析 [摘要]劳动合同法对用工单位退回被派遣劳动者规定得不全面。对用工单位是否可以和劳务派遣单位约定退回情形，劳动合同法未作禁止性规定。用工单位退回方式主要有以下3种：1.法定退回；2.协商退回；3.约定退回。派遣单位和用工单位可以协议约定退回被派遣劳动者的情形。劳务派遣三方关系的本质决定了用工单位在结束劳动力的使用方面所受到的限制不应当高于标准劳动关系中用人单位所受到的限制。 [关键词]劳务派遣；退回；劳动合同法 劳务派遣退回，是指用工单位无权行使解除或者终止权，因发生一定的事由，由用工单位将被派遣劳动者退回给劳务派遣机构，由劳务派遣机构根据具体情况对被派遣劳动者再派遣或安排待岗或解除劳动合同一种做法。 在实践中，用工单位退回方式主要有以下三种： 一、法定退回 《劳动合同法》第六十五条第二款规定：被派遣劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。劳务派遣单位依照《劳动合同法》有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 1.结合《劳动合同法》第三十九条、六十五条之规定，被派遣劳动者出现下列6种情形，都会导致被退回。劳务派遣单位可以与其解除劳动合同，既不需要提前30天通知劳动者，又不需要支付经济补偿金。（1）在试用期间被证明不符合用工单位录用条件；（2）严重违反规章制度；（3）严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害；（4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成用工单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正；（5）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用工方在违背真实意思的情况下使用被派遣劳动者；（6）被依法追究刑事责任。 2.结合《劳动合同法》第六十五条、第四十条第一、二项规定，被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作；或者被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任用工单位的工作，用工单位可以行使退工权。劳务派遣单位可以与劳动者解除劳动合同。 实务中一般派遣单位（乙方）与用工单位（甲方）在劳务派遣协议中都规定：有下列情形之一的，甲方提供书面证明材料并提前三十五天以书面形式通知乙方或向乙方多支付该派遣员工一个月工资，可将派遣员工退回给乙方。若派遣员工因下列情形被退回后乙方与派遣员工解除劳动合同的，甲方将承担补偿乙方应当

劳务派遣退回机制的法律规定与实操

劳务派遣退回机制的法律规定与实操 【内容提要】在劳务派遣运行过程中，被派遣劳动者的退回，很多 情况下会导致劳务派遣劳动关系的解除，可以说，这 是劳务派遣各种法律问题里核心而又复杂的问题。原 因在于，这种退回不但涉及到劳务派遣中用工单位、 派遣单位、被派遣劳动者三方主体，更涉及退回条件 确定形式、被派遣劳动者权益保护等多项法律问题。 特邀主持人： 牛慧我国诚通人力资源有限公司副总经理 嘉宾： 李坤刚安徽大学法学院教授 江山隆秦博思（北京） 人力资源咨询有限公司 法务顾问 主持人：根据《劳动合同法》的规定，在何种情况下，用工单位可以退回被派遣劳动者？ 李坤刚：劳动派遣法律关系涉及三方主体：派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。派遣单位承担用工之名，用工单位承担用工之实。被派遣劳动者虽然在用工单位提供劳动，但却与劳务派遣机构存在劳动关系，与用工单位不存在劳动关系。在这样的法律关系架构之下，《劳动合同法》规定的法定的解除和终止事项的实质性要

件，会发生在用工单位。然而，用工单位由于其主体资格的限制，在法定条件成就时，却不能直接解除或终止被派遣劳动者的劳动关系，而只能将被派遣劳动者退回到其用人单位——劳务派遣机构。所以，发生法定退回情形的系指《劳动合同法》规定的直接雇用中的法定解除及终止情形。由于用工单位受间接雇用的限制，无法直接行使解除或终止权，因此，只能采取退回的方式。 江山：《劳动合同法》第六十五条第二款规定：“被派遣劳动 者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。” 结合第三十九条、第四十条的规定，可以得出法定退回情形包含以下八种：第一，在试用期间被证明不符合录用条件的；第二，严重违反用人单位的规章制度的；第三，严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；第四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；第五，因本法第二十六条第一款第一项规定的情形，即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；第六，被依法追究刑事责任的；第七，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第八，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

工作心得：规范劳务派遣用工,完善监管机制

工作心得：规范劳务派遣用工，完善监管机制 劳务派遣是我国劳动用工的重要的补充方式。2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》正式实施，对劳务派遣作出了严格规范。随后，人社部于2013年底公布《劳务派遣暂行规定》，要求从2014年3月1日起实施，过渡期为两年。现在过渡期已经结束，我国劳务派遣规制现状如何？存在哪些问题？应如何进一步完善？为规范劳务派遣用工行为，人社部于2013年底公布《劳务派遣暂行规定》。该规定于2014年3月1日起开始实施，继《劳动合同法（修正案）》后进一步加强了对劳务派遣用工的规制。至2016年2月29日，《暂行规定》的过渡期已经结束，该规定是否达到了预期效果？为此，笔者赴全国多地进行了调研。 《暂行规定》的规制目标 一是调整用工结构。为避免劳务派遣被滥用，《暂行规定》进一步明确劳务派遣用工的适用范围和比例，增强“三性”岗位的可操作性，明确要求企业的劳务派遣用工不得超过其用工总量的10%，要求劳务派遣用工较多的企业必须按规

定进行用工结构调整，在合规之前不得新用劳务派遣工。这些规定明确了劳务派遣用工为辅助用工形式。 二是强化对被派遣劳动者的保护。为避免用工单位和劳务派遣单位之间因责任不清、互相推诿损害被派遣劳动者的权益，《暂行规定》明确同工同酬的主体在用工单位，同时在合同签订、执行环节进一步明确劳务派遣三方的权利义务，为保护劳动者提供了制度保障。 三是促进就业稳定。《暂行规定》中要求被派遣劳动者需签订2年以上的劳动合同，同时对被派遣劳动者的退回和解雇提出明确要求，其目的是为了提高被派遣劳动者就业的稳定性。 劳务派遣用工规制现状 一是劳务派遣用工整体呈萎缩趋势。从地区上看，用工较多地区的劳务派遣用工总量呈缩减趋势。如广东省2015年底劳务派遣人员总量为92.25万人，与2012年最高峰时163万人相比，下降近43%；上海2015年底劳务派遣人员总量为88万人，与2014年底109.8万人相比，下降19.9%。从企业层面看，劳务派遣用工较多的央企派遣工比例大幅下降。如中国邮政派遣用工总量由2013

用工单位如何合法退回劳务派遣员工

用工单位如何合法退回劳务派遣员工？ 《劳务派遣暂行规定》已于2013年12月20日经人力资源社会保障部第21次部务会审议通过，自2014年3月1日起施行。此前，虽然《劳动合同法》第65条第2款规定了用人单位因被派遣劳动者有第39条和第40条第1项、第2项规定的情形可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，但该条的目的是明确劳务派遣单位可以与被派遣劳动者解除劳动合同的情形，并没有专门规定被派遣劳动者退回情形。实践中，由于法律规定的缺失，导致被派遣劳动者退回机制的混乱，一方面由于缺乏法律规定而导致用工单位无法退回被派遣劳动者，另一方面也正是由于缺乏法律规定而导致劳务派遣单位与用工单位随意确定退回被派遣牙弓情形，这两种结果实际上都不利于劳务派遣市场的健康的发展以及被派遣劳动者权益的保护。 对此，《劳务派遣暂行规定》第12条进一步完善了劳务派遣用工中的退回机制，明确了在哪些情况下用工单位可将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，并且还规定了在被派遣劳动者被退回后不能解除劳动合同的情形下，劳务派遣单位如何安置被退回劳动者的问题。我们认为，《劳务派遣暂行规定》分别对被派遣劳动者可以被退回、不得被退回的情形以及被退回后的安置做出了明确的规定，不仅保证了被派遣劳动者不会随意被退回，而且被派遣劳动者被退回后的生活有了明确的保障。 一、劳务派遣员工退回的定义 所谓劳务派遣员工退回，是指用工单位无权行使解除或者终止权，但因发生法定解除或终止的情形，而由用工单位将被派遣劳动者返回给劳务派遣机构，由劳务派遣机构来处理被派遣劳动者的一种做法。 二、劳务派遣员工能否随时被退回 很多用工单位认为，劳务派遣的好处是可以让用工单位灵活用工，有工作时使用，没工作时随时退回。那么，是不是可以随时退回劳务派遣员工呢？答案当然是否定的，因为派遣单位和派遣员工签订的劳动合同中有被派单位和派遣期限的规定，如果用工单位将派遣员工退回，对派遣单位来讲，是变更与派遣员工的劳动合同的行为，而劳动合同是不能单方面变更的。因此，退回本身就是派遣单位的违约行为，是不被许可的。其次，如果被派遣员工可以随时被退回，再由派遣单位支付大部分人都无法长期接受的最低工资，则法律规定的解雇保护、经济补偿金制度将被变相架空，派遣将成为规避法律、变相侵犯劳动者权利的便利渠

浅论劳务派遣制度的现状与完善

浅论劳务派遣制度的现状与完善 摘要：劳务派遣作为一种新型的用工方式，有其自身的优点。2013年新《劳动合同法》的实施，对规范劳务派遣企业和用工单位，维护被派遣劳动者的合法权益起到了积极的作用。但在劳务派遣实施过程中，还存在着相关法律制度不完善、不符合“三性”要求、薪酬待遇不平等等问题，完善劳务派遣制度具有重要的意义。 关键词：劳务派遣；就业；权益保护 劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同后，由派遣单位与实际用工单位通过签订劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作，用工单位实际使用劳动者，用工单位向劳务派遣单位支付管理费、劳动者工资、社会保险费用等而形成的关系。 劳务派遣是典型的“管人的不用人，用人的不管人”，造成了劳动力的雇佣和劳动力的使用相分离。 一、劳务派遣制度的作用 劳务派遣是劳动力市场主体根据市场的供求情况趋利避害，自发选择的结果①。在促进就业中，起到重要的作用，主要体现在以下几方面： （一）以用工方需求为视角 1、劳务派遣用工制度降低了企业的生产成本和人事管理成本，为企业提供弹性 用人制度②。解决了企业用工荒、用工难的问题。 2、企业的用工制度更加灵活．使企业的人员安排能够根据运营情况进行及时调整，有效的控制跳槽、违约等问题。 （二）以供给方为视角 1、促进农村剩余劳动力转移就业 我国是一个人口大国，具有巨大的劳动力市场。劳务派遣有利于促进我国农村剩余劳动力向非农产业有序转移就业，解决农村剩余劳动力的就业问题。 2、提升就业能力 劳务派遣机构掌握着待就业人员的各种信息，机构可以把这些人员组织起来，进行职业介绍、职业规划、技能培训、岗前培训等一系列的系统培训，有效地提升了劳动者的个人能力，拓宽了就业渠道，增加了就业机会。同时，劳务派遣机构可以为企业与劳动者提供更多的选择机会，能在一定程度上满足企业与劳动力供求双方的需要。 3、促进不同类型的人员就业 对于劳动技能低、学历低的劳动者，可以通过劳动派遣找到适合他们的工作。而对于就业能力较强、市场比较稀缺的人才，也可以通过劳务派遣，不断追求高的目标，实现自己的价值。总之，劳务派遣用工形式在很大程度上满足了各类人员的就业需求，提高了技岗对接效率，减少了劳动者求职和企业招聘的资源浪费 ①张丽宾：《劳务派遣的国际比较研究》，载《中国劳动保障报》2002年第9期第28页。 ②卢海鹰：《劳务派遣用工制度的优势与劣势》，载《人才资源开发》2015年第15期第43页。

浅谈劳务派遣的不足分析

浅谈劳务派遣的不足分析 浅谈劳务派遣的不足分析 文章标题：浅谈劳务派遣的不足分析 劳务派遣亦称劳动力派遣、人才租赁、员工租借、临时工作、劳动派遣、劳动者派遣等。中外称谓有十几种之多，足以显现对这一劳动关系领域新的用工方式的实践与理论认识的多样性。劳务派遣最早起源于美国，后在欧洲、日本等发达国家逐步发展起来。其本质特征是将传统的雇主、雇员的双方劳动关系引入第三方主体，实行雇用劳动者与使用劳动力相分离，从而形成一种灵活的就业方式的新型的劳动关系。这一事物从它呱呱堕地开始便颇受争议，无论是各国的理论界，还是在微观经济的实务操作层面上各相关方的争论从未停止。伴随着这一事物的发展，西方市场经济国家经历了从初期的立法严格规制到逐步放松的过程。1997年国际劳工组织以制定并通过第181号公约的方式对其予以认可，这也是对世界各国提出通过国内立法以规制其运作的要求，这也说明了其具有一定的社会价值、合理性和客观必然性。。我国劳务派遣的基本情况 当劳务派遣这一新的用工方式在中国市场经济的改革大潮以及在劳动力市场的培育过程中产生以来，便以无序、失范和迅猛发展的态势发展起来。 我国的劳务派遣，始于上世纪七十年代末期，开端是以北京外企人力资源服务公司向外国使领馆及外国公司驻华代表处派遣中方雇员。随着国企改制的深入开展以及“减员增效”的大力推行，于是劳务派遣被作为安置下岗工人的一项重要措施加以推行。例如，1999年的《北京市劳务派遣组织管理暂行办法》把“促进下岗失业人员实现就业和再就业”规定为其制定目的之一。随着城市化的发展，大量的农村富余劳动力———农民工以每年近1000万的速度转移到城镇里来，也为劳务派遣提供了宽厚的基础，在这种背景下，劳动派遣适用范围必然拓宽，派遣人数急剧增长。作为我国劳动力市场上的一种新现象，近些年来发展势头似乎越来越猛。 在过去的7年里，全国各地各种性质和类型的派遣机构、组织猛增至近3万家。由各级政府有关部门经办或审批的近两万家。仅北京市劳务派遣公司已近700家。据介绍，截至目前，上海约有30万被派遣雇员，并且保持着每年30~35的增长速度。根据相关方面的调查，目前大量企业在使用派遣工，仅全国建筑系统使用各种形式的派遣工就超过1000万人。另外，很多国家机关和事业单位目前也都在使用派遣员工。劳务派遣在我国迅速膨胀 劳务派遣在我国迅速膨胀的原因主要有以下几点：一是企业受到利益驱动。为减少企业用工成本、管理成本、诉讼成本和规避法律责任和人工经营风险而大量使用劳务派遣工。二是我国劳动力市场极大的供大于求，为其提供了市场基础。三是在一些地方政府部门片面寻求经济发展和GDP增长的深层影响及大力推动下，政府劳动和人事部门大量兴办劳务派遣单位以及社会上兴办的各种劳务派遣公司为单纯追求经济利益而在失范的情况下运行。四是对劳务派遣的主体及行为缺少法律规制致其蔓延。五是对其难以实施劳动监察。上述原因是全国人大在立法过程中为解决劳务派遣这一现实问题时必须考虑的因素。劳务派遣存在合理性劳务派遣作为一种非传统的劳动关系，作为弹性化、灵活用工及非正规就业的出现，必然有其内在的社会价值和经济价值。劳务派遣诞生以来，在世界范围

劳务派遣的问题及对策

浅谈劳务派遣存在的问题及对策 2009-5-7作者: 姜保军业务员网 劳务派遣在我国又称为劳动派遣、劳动力派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、人力资源租赁或员工租赁等，在国外也被称为临时雇佣服务（temporaryhelpservice）,是指派遣机构根据用人单位的需求将与自己建立劳动关系的派遣员工派往用人单位工作，用人单位向派遣机构支付派遣费，派遣机构向派遣员工支付劳动报酬的一种特殊雇佣关系。 三方的关系见图1： 图1 一、我国劳务派遣行业发展历程和现状分析 劳务派遣在我国起步较晚，与发达国家相比，规模和数量还有限，但发展却异常迅速，经历了外资需求的萌芽阶段、全方位的成长阶段和规范化发展阶段，如图2所示。从需求来看，仍然有较大的发展潜力。劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用（出自业务员网：https://www.sodocs.net/doc/903505178.html,）。在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。可以说，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。劳务派遣在发展中也暴露出一些问题。其中虽然有一些是经营不规范的问题，但是，更主要的还是法律规章不健全、政府政策缺位造成的劳务派遣业缺乏规范、发展缺乏保障的问题。 图2 实际上劳动合同法立法时，劳务派遣这种用工形式在中国已经蔚然成风。数据显示，仅全国公有制企业、事业、机关单位使用的劳务派遣工约有2500万人，电信系统的电信、移动、网通、联通等四大集团共有职工118.3万人，其中劳务派遣工48万人，占职工总数的40.5﹪。邮政、金融、石化、建筑、电子、机械制造等效益比较好的国有大中型企业和运输、物流、餐饮、旅游、物业等服务性行业劳务派遣工数量也在迅速增长。 那么为什么劳务派遣会如此迅速地蔓延，得到如此众多用人单位的接受呢？特别在劳动合同法颁布前，企业主要看重劳务派遣存在以下几个明显优势：

精编创新公司劳务派遣用工管理机制资料1.doc

精编创新企业劳务派遣用工管理机制资料1 创新企业劳务派遣用工管理机制 尽管使用劳务派遣用工符合企业集约化管理的要求，但在用工管理上仍存在诸多问题，给企业经营管理增加了难度。特别是劳动合同法修正案的施行，对于“三性”岗位的界定更加清晰，同工同酬的要求更加明确，使管理难度持续加大。如何规范劳务派遣用工的使用、加强对劳务派遣用工的管理，有效降低企业经营风险，已成为企业当前亟需解决的问题。 一、存在的问题1.用工人数较多。随着企业规模的不断壮大，管理半径逐步增大，服务范围持续扩大，需要使用劳务派遣用工进行补员，使得劳务派遣用工人总数较多。 2.人员素质偏低。劳务派遣用工队伍呈现年龄偏大、学历和技能偏低的特点，不能适应安全生产等企业经营管理的要求，多数人员在通用、辅助岗位从事简单体力劳动，不利于促进企业整体服务效能的提高。 3.薪酬水平不高。劳务派遣用工整体薪酬水平不高，薪酬分配未能体现差异化，造成高素质的劳务派遣用工引进困难、流动频繁、离职较多，而素质偏低人员不愿退出，劳务派遣用工队伍整体素质呈下降趋势。 4.培训工作不系统。劳务派遣用工培训缺乏专项计划，也无专项经费，培训时间和频次均不固定。培训形式以讲课为主，内容侧重于岗位适应性培训，基本未开展技能提升及资格取证等方面培训，制约了劳务派遣用工业务能力和整体素质的提高。

二、原因分析1.标准不具体，管理制度落后。一是用工范围不够明确，混岗风险时有发生。二是定员标准不够健全，合理配置有待评估。三是用工条件比较宽泛，没有细化具体岗位。 2.分配不合理，激励效果欠佳。一是工资标准相对偏低，没有社会竞争优势。二是考核挂钩力度不够，工作绩效有待提高。三是工资制度不够合理，薪酬体系需要完善。 3.配套不健全，凝聚作用甚微。一方面人才培养意识淡薄，培训管理未成体系。另一方面监督考核手段单一，政策执行参差不齐。 三、措施与对策1.完善管理制度，适应企业用工需要（1）严格界定劳务派遣用工使用范围，规避混岗风险。对非核心业务，按照“常规业务尽量外包、辅助业务必须外包”的思 路，选取业务成熟、管理技术水平较高的公司予以外包；对暂无法外包的业务，分类分层制定劳务派遣用工岗位目录，细化岗位职责，体现差别，避免混岗。 （2）研究制定劳务派遣用工定员标准，压缩用工总量。在企业现有定员标准的基础上，总结经验，寻找规律，尝试研究制定劳务派遣用工定员标准，合理评估用工规模，促进科学生产，减少用工总量。重点研究岗位减员增效的措施与方法，减轻企业负担。 （3）分层细化劳务派遣用工任职条件，提升用工质量。根据岗位工作要求，结合劳动力市场供给状况，将劳务派遣用工岗位区分为高端、一般、低端三个层次，细化各岗位的年龄、学历、