劳动争议案件审理指南

劳动争议案件审理指南

【篇一：劳动争议案件审理指南2012】

劳动争议案件审理指南

第一章劳动争议案件的裁判理念

第一节劳动争议案件概述

一、劳动争议案件的类型与特征

根据《劳动合同法》第二条和第九十六条的规定，劳动争议的范围

包括：

1．中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等

组织与劳动者因劳动关系发生的争议。

2．国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者因

劳动关系发生的争议。

3．事业单位与实行聘用制的工作人员因劳动关系（即聘用合同关系）发生的争议。从上述规定可以看出，劳动争议已经从传统的因劳动

合同关系发生的争议扩大到事业单位因聘用合同关系而发生的争议。根据《最高人民法院关于民事案件案由的规定》中，司法实践中劳

动争议案件的具体类型包括：（１）劳动合同纠纷；（２）社会保

险纠纷；（３）福利待遇纠纷；(４)工伤事故损害赔偿纠纷；(５)因

辞职、辞退、履行聘任或聘用合同而发生的人事争议。

二、劳动争议案件裁判的法源依据

目前，我国劳动争议案件裁判的法源依据主要包括以下内容：

（一）宪法中的劳动法基本规范

我国宪法在公民基本权利与义务部分规定了很多劳动法方面的基本

规范，这些规范具有最高的法律效力，其他法律法规都不得与之相

冲突。但是，宪法中的规范都只是原则性的规定，一般不能直接适用，需要立法机关或者政府制定配套的法律法规。

（二）劳动法律

是指全国人大及其常委会制定的劳动方面的基本法律与一般法律。

专门的劳动法律包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《工会法》、《矿山安全法》、《职业教育法》、《职业病

防治法》、《安全生产法》等。另外还有一些法律也与劳动法相关，此类法律包括《妇女权益保护法》、《儿童权益保护法》、《老年

人权益保护法》、《公司法》等。

（三）劳动行政法规

是指国务院制定的法律规范文件。目前仍然生效的重要劳动行政法规包括《劳动合同法实施条例》、《女职工劳动保护规定》、《禁止使用童工规定》、《国务院关于职工工作时间

的规定》、《职工带薪年休假条例》、《失业保险条例》、《社会保险费征缴条例》、《工伤保险条例》等。

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（四）司法解释

最高人民法院出台的劳动争议司法解释中较重要的有：1、2001年4月《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《劳动争议司法解释一》）；2、2006年8月《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《劳动争议司法解释二》）；3、2010年8月《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（以下简称《劳动争议司法解释三》）；4、2003年8月《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》；5、2003年6月《关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》等。需要注意的是，上述司法解释中有些规定如与《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》存在冲突，则不能适用。

（五）地方性劳动法规

江苏省人大及其常委会根据我省的实际情况，制定了很多地方性劳动法规，也是我省各级人民法院审理案件时应当依照执行的法律依据。例如江苏省人大2003年《江苏省劳动合同条例》、2004年《江苏省工资支付条例》；2003年12月《江苏省社会保险费征缴条例》等。需要注意的是，《劳动合同法》施行后，《江苏省劳动合同条例》中与其相冲突的部分不能再适用。

（六）部门规章

是指国家各部门制定的与劳动有关的规范性文件。由于目前我国劳动法体系还很不完善，因此人力资源和社会保障部制定的大量部门规章事实上在规范劳动关系中起着至关重要的作用。目前，重要的劳动部门规章主要有《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、《企业经济性裁判人员规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《集体合同规定》、《最低工资规定》、《工资支付暂行规定》、《企业职工带薪年休假实施办法》、等等。部门规章只要不与宪法、法律、行政法规相抵触，人

民法院在审理劳动争议案件时可以参照适用，但不得在裁判文书中作为判案的法律依据引用。

（七）地方劳动规章

是指省、自治区、直辖市、省、自治区政府所在地的市以及国务院批准的较大的市的人民政府根据法律和行政法规制定的适用于本地区的规范性文件。地方劳动规章与部门规

章具有同等的效力，在各自的权限范围内实施。人民法院在审理劳动争议案件时也可以参照地方劳动规章，但是不得在裁判文书中作为判案的法律依据加以引用。

三、劳动争议案件的处理体制

劳动争议案件虽然广义上属于民事案件，但其处理程序与普通民事案件存在很大差异。根据《劳动争议调解仲裁法》，我国对劳动争议案件采取“一调一裁两审、仲裁前置”的处理模式，但其中的“一裁两审”已从《劳动法》所规定的绝对的“一裁两审”转变为“部分一裁终局，部分一裁两审”。

（一）调解

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劳动争议的调解指的是诉讼与仲裁外的单设的调解程序，包括由设在企业内部的劳动争议调解委员会进行的调解、《劳动争议调解仲裁法》所规定的依法设立的基层人民调解组织的调解以及在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织调解。

劳动争议的调解具有以下特征：

1.调解在我国劳动争议处理程序中不是必经的程序。劳动者与用人单位发生劳动争议之后，任何一方都可以向劳动争议调解组织申请调解解决劳动争议，也可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

2.调解协议不具有强制执行效力。经劳动争议调解委员会达成的协议，没有强制执行的法律效力。但为了强化调解协议的作用，《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定，“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”

3.调解协议虽然不具有强制执行效力，但其属于对双方当事人具有法律约束力的协议。一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

（二）仲裁

劳动争议仲裁不同于商事仲裁，因此不能适用《仲裁法》，而只能

适用《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动法律法规。劳动

争议仲裁具有以下几个特点：

1.劳动争议仲裁属于强制仲裁，而一般民事仲裁属于自愿仲裁。劳

动争议仲裁不需要争议双方签订仲裁协议，法律强制性规定劳动争

议必须通过仲裁解决，劳动争议一方向劳动人事争议仲裁委员会提

起仲裁申请，另一方不得以无仲裁协议为由进行抗辩。

2.劳动争议仲裁在组织上实行“三方原则”，即仲裁机构是由雇主、

工会与政府三方的代

表共同组成的。

3.劳动争议仲裁是诉讼的前置程序。我国劳动争议处理以往一直实

行“一裁两审”模式，必须经过劳动争议仲裁才能进入诉讼程序。

《劳动争议调解仲裁法》对原有的劳动争议案件一裁两诉终局制做

了重大突破，规定特殊情况下（追索劳动报酬等不超过当地月最低

工资标准十二个月金额的争议；工作时间、休息休假、社会保险等

方面发生的争议）的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发

生法律效力。其他案件则属于非终局案件，任何一方当事人不服仲

裁裁决，均可以向人民法院起诉。需要注意的是，即使是一裁终局

的案件，并不意味着当事人完全丧失司法救济的渠道。根据《劳动

争议调解仲裁法》的规定，对一裁终局的案件，劳动者一方不服仲

裁裁决的，仍可向基层人民法院提起诉讼，而用人单位一方则可向

中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

（三）诉讼

劳动争议诉讼虽然适用民事诉讼法，但它具有不同于民事诉讼的一

些独有特征，在司法实践中需要特别注意：

4

1.人民法院在劳动争议案件的判决主文中不能含有维持、撤销或变

更仲裁决定的内容，而应对双方的权利义务直接进行判决。这是因

为人民法院审理的对象是双方当事人之间的劳动争议，而不是劳动

仲裁委员会的仲裁裁决正确与否。

2.即使当事人仅对部分仲裁裁决内容不服向人民法院提起诉讼的，

人民法院也不能只就当事人不服的部分进行审理，而必须对双方的

争议进行全面审理。这是由于劳动人事争议仲裁委员会作出裁决后，只要一方当事人向人民法院提起诉讼，整个仲裁裁决就失去了法律

效力。因此，人民法院审理劳动争议案件就不能完全适用民事诉讼

法“不告不理”的原则，而要对双方当事人之间的劳动争议重新进行

全面的审理。

第二节劳动争议案件的裁判理念

劳动争议案件的裁判依据是劳动法。劳动法的性质属于社会法的范畴，因此，审理劳动争议案件必须贯彻不同于民法一般理念的社会

法理念。

一、倾斜保护与社会本位相一致

社会法是以倾斜保护弱势群体为宗旨的，但倾斜保护的目的是为了

解决社会问题，实现社会整体利益，而不是仅仅为了个人或某些群

体的单方利益。审理劳动争议案件，也不能仅仅局限于对劳动者的

保护，而要从更为宏观的角度去审视劳动者的保护与社会公益的关系。一方面，要坚持倾斜保护劳动者的原则；另一方面，也应适当

注意用人单位利

益的平衡，促进劳动关系和社会经济得到和谐均衡发展。

二、坚持执行法律与贯彻政策相统一

劳动关系的调整牵涉到经济、社会制度的各个方面，具有很强的政

策性与灵活性。审理劳动争议案件，不仅要严格执行法律和行政法规，也要充分掌握部门规章、文件和政策的要求和导向，将执行法

律与相关部门规章、政策统一起来，全面、正确理解劳动法的立法

本意，确保法院裁判的正确方向。对于历史遗留的劳动合同问题，

要按照当时的法律法规及国家的方针政策处理。

三、裁前和解与调解优先相结合

坚持调解前置、首选调解和着重调解。要将调解工作作为审理劳动

争议案件的首选裁判方式，在审判工作的全过程开展调解工作。所

有劳动争议案件必须进行诉前调解，要充分发挥人民调解工作室和

工会组织特邀调解员的作用，力争将劳动争议纠纷化解于诉前。对

进入诉讼程序的劳动争议案件，在开庭前、开庭时、庭审后及判决

书送达前均要开展诉讼调解工作，促使案件尽可能以调解方式解决。第二章劳动争议案件的审判程序

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第一节劳动争议案件受案范围

一、劳动争议案件的受案范围

根据《劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，劳动争议案件的受案

范围包括中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列争议： 1、因确认劳动关系发生的争议；

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

6、法律、法规规定的其他劳动争议。

二、界定劳动争议受案范围的基本原则

审判实践中，对当事人的争议是否属于劳动争议案件可以从以下三个方面加以判断：

1、劳动争议的主体之间须存在劳动关系。劳动关系包括书面劳动合同关系和未订立书面劳动合同形成的事实劳动关系。

2、劳动争议的诉讼标的须属于劳动法的调整范围，即当事人的诉讼请求必须是涉及劳

【篇二：关于劳动争议案件审理指南】

【篇三：江苏省高级人民法院《劳动争议案件》审理指

南】

江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南

第一章劳动争议案件的裁判理念

第一节劳动争议案件概述

一、劳动争议案件的类型与特征

根据《劳动合同法》第二条和第九十六条的规定，劳动争议的范

围包括：

1．中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单

位等组织与劳动者因劳动关系发生的争议。

2．国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动

者因劳动关系发生的争议。

3．事业单位与实行聘用制的工作人员因劳动关系（即聘用合同

关系）发生的争议。

从上述规定可以看出，劳动争议已经从传统的因劳动合同关系发

生的争议扩大到事业单位因聘用合同关系而发生的争议。根据《最高

人民法院关于民事案件案由的规定》中，司法实践中劳动争议案件的

具体类型包括：（１）劳动合同纠纷；（２）社会保险纠纷；（３）福利待遇纠纷；(４)工伤事故损害赔偿纠纷；(５)因辞职、辞退、履

行聘任或聘用合同而发生的人事争议。

二、劳动争议案件裁判的法源依据

目前，我国劳动争议案件裁判的法源依据主要包括以下内容：

（一）宪法中的劳动法基本规范

我国宪法在公民基本权利与义务部分规定了很多劳动法方面的

基本规范，这些规范具有最高的法律效力，其他法律法规都不得与

之

相冲突。但是，宪法中的规范都只是原则性的规定，一般不能直接

适

用，需要立法机关或者政府制定配套的法律法规。

（二）劳动法律

是指全国人大及其常委会制定的劳动方面的基本法律与一般法

律。专门的劳动法律包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《就业

促

进法》、《工会法》、《矿山安全法》、《职业教育法》、《职业

病

防治法》、《安全生产法》等。另外还有一些法律也与劳动法相关，此类法律包括《妇女权益保护法》、《儿童权益保护法》、《老年

人

权益保护法》、《公司法》等。

（三）劳动行政法规

是指国务院制定的法律规范文件。目前仍然生效的重要劳动行政

法规包括《劳动合同法实施条例》、《女职工劳动保护规定》、

《禁

止使用童工规定》、《国务院关于职工工作时间的规定》、《职工

带薪年休假条例》、《失业保险条例》、《社会保险费征缴条例》、《工伤保险条例》等。

（四）司法解释

最高人民法院出台的劳动争议司法解释中较重要的有：1、2001

年4月《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下

简

称《劳动争议司法解释一》）；2、2006年8月《关于审理劳动争

议

案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《劳动争议司法

解

释二》）；3、2010年8月《关于审理劳动争议案件适用法律若干

问

题的解释（三）》（以下简称《劳动争议司法解释三》）；4、

2003

年8月《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》；

5、2003年6月《关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工

会

法〉若干问题的解释》等。需要注意的是，上述司法解释中有些规

定

如与《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》存在冲突，则不能

适

用。

（五）地方性劳动法规

江苏省人大及其常委会根据我省的实际情况，制定了很多地方性

劳动法规，也是我省各级人民法院审理案件时应当依照执行的法律

依

据。例如江苏省人大2003年《江苏省劳动合同条例》、2004年

《江

苏省工资支付条例》；2003年12月《江苏省社会保险费征缴条例》等。需要注意的是，《劳动合同法》施行后，《江苏省劳动合同条例》

中与其相冲突的部分不能再适用。

（六）部门规章

是指国家各部门制定的与劳动有关的规范性文件。由于目前我国

劳动法体系还很不完善，因此人力资源和社会保障部制定的大量部

门

规章事实上在规范劳动关系中起着至关重要的作用。目前，重要的

劳

动部门规章主要有《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、《企业经济性裁判人员规定》、《违反和解除

劳

动合同的经济补偿办法》、《集体合同规定》、《最低工资规定》、

《工资支付暂行规定》、《企业职工带薪年休假实施办法》、等等。部门规章只要不与宪法、法律、行政法规相抵触，人民法院在审理

劳

动争议案件时可以参照适用，但不得在裁判文书中作为判案的法律

依

据引用。

（七）地方劳动规章

是指省、自治区、直辖市、省、自治区政府所在地的市以及国务

院批准的较大的市的人民政府根据法律和行政法规制定的适用于本

地区的规范性文件。地方劳动规章与部门规章具有同等的效力，在

各

自的权限范围内实施。人民法院在审理劳动争议案件时也可以参照

地

方劳动规章，但是不得在裁判文书中作为判案的法律依据加以引用。

三、劳动争议案件的处理体制

劳动争议案件虽然广义上属于民事案件，但其处理程序与普通民

事案件存在很大差异。根据《劳动争议调解仲裁法》，我国对劳动

争

议案件采取“一调一裁两审、仲裁前置”的处理模式，但其中的“一

裁两审”已从《劳动法》所规定的绝对的“一裁两审”转变为“部分

一裁终局，部分一裁两审”。

（一）调解

劳动争议的调解指的是诉讼与仲裁外的单设的调解程序，包括由

设在企业内部的劳动争议调解委员会进行的调解、《劳动争议调解

仲

裁法》所规定的依法设立的基层人民调解组织的调解以及在乡镇、

街

道设立的具有劳动争议调解职能的组织调解。

劳动争议的调解具有以下特征：

1.调解在我国劳动争议处理程序中不是必经的程序。劳动者与用

人单位发生劳动争议之后，任何一方都可以向劳动争议调解组织申

请

调解解决劳动争议，也可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

2.调解协议不具有强制执行效力。经劳动争议调解委员会达成的

协议，没有强制执行的法律效力。但为了强化调解协议的作用，《劳

动争议调解仲裁法》第十六条规定，“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。”

3.调解协议虽然不具有强制执行效力，但其属于对双方当事人具有法律约束力的协议。一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

（二）仲裁

劳动争议仲裁不同于商事仲裁，因此不能适用《仲裁法》，而只能适用《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等劳动法律法规。劳动争议仲裁具有以下几个特点：

1.劳动争议仲裁属于强制仲裁，而一般民事仲裁属于自愿仲裁。劳动争议仲裁不需要争议双方签订仲裁协议，法律强制性规定劳动争议必须通过仲裁解决，劳动争议一方向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，另一方不得以无仲裁协议为由进行抗辩。

2.劳动争议仲裁在组织上实行“三方原则”，即仲裁机构是由雇主、工会与政府三方的代表共同组成的。

3.劳动争议仲裁是诉讼的前置程序。我国劳动争议处理以往一直实行“一裁两审”模式，必须经过劳动争议仲裁才能进入诉讼程序。《劳动争议调解仲裁法》对原有的劳动争议案件一裁两诉终局制做了重大突破，规定特殊情况下（追索劳动报酬等不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议）的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。其他案件则属于非终局案件，任何一方当事人不服仲裁裁决，均可以向人民法院起诉。需要注意的是，即使是一裁终局的案件，并不意味着当事人完全丧失司法救济的渠道。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，对一裁终局的案件，劳动者一方不服仲裁裁决的，仍可向基层人民法院提起诉讼，而用人单位一方则可向中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

（三）诉讼

劳动争议诉讼虽然适用民事诉讼法，但它具有不同于民事诉讼的一些独有特征，在司法实践中需要特别注意：

1.人民法院在劳动争议案件的判决主文中不能含有维持、撤销或

变更仲裁决定的内容，而应对双方的权利义务直接进行判决。这是

因为人民法院审理的对象是双方当事人之间的劳动争议，而不是劳

动仲裁委员会的仲裁裁决正确与否。

2.即使当事人仅对部分仲裁裁决内容不服向人民法院提起诉讼的，

人民法院也不能只就当事人不服的部分进行审理，而必须对双方的

争议进行全面审理。这是由于劳动人事争议仲裁委员会作出裁决后，只要一方当事人向人民法院提起诉讼，整个仲裁裁决就失去了法律

效力。因此，人民法院审理劳动争议案件就不能完全适用民事诉讼

法“不告不理”的原则，而要对双方当事人之间的劳动争议重新进行

全面的审理。

第二节劳动争议案件的裁判理念

劳动争议案件的裁判依据是劳动法。劳动法的性质属于社会法的范畴，因此，审理劳动争议案件必须贯彻不同于民法一般理念的社会

法理念。

一、倾斜保护与

社会本位相一致

社会法是以倾斜保护弱势群体为宗旨的，但倾斜保护的目的是为了

解决社会问题，实现社会整体利益，而不是仅仅为了个人或某些群

体的单方利益。审理劳动争议案件，也不能仅仅局限于对劳动者的

保护，而要从更为宏观的角度去审视劳动者的保护与社会公益的关系。一方面，要坚持倾斜保护劳动者的原则；另一方面，也应适当

注意用人单位利益的平衡，促进劳动关系和社会经济得到和谐均衡

发展。

二、坚持执行法律与贯彻政策相统一

劳动关系的调整牵涉到经济、社会制度的各个方面，具有很强的政

策性与灵活性。审理劳动争议案件，不仅要严格执行法律和行政法规，也要充分掌握部门规章、文件和政策的要求和导向，将执行法

律与相关部门规章、政策统一起来，全面、正确理解劳动法的立法

本意，确保法院裁判的正确方向。对于历史遗留的劳动合同问题，

要按照当时的法律法规及国家的方针政策处理。

三、裁前和解与调解优先相结合

坚持调解前置、首选调解和着重调解。要将调解工作作为审理劳

案件审理工作程序

案件审理基本流程一般可分为:受理、审核、审议、批准和执行等步骤。包括审核案件，制定审理报告，代拟请示、批复、制作处分决定书，执行监督等工作环节。 一、受理 受理的任务是审查案件是否符合审理条件。 在受理中，应认真审查案卷材料是否齐全，手续是否完备。材料不齐全，手续不完备，不符合受理条件的，不予受理，并告知送审部门或有关人员补办手续和补报材料。 执纪审查部门向案件审理部门移送案件材料时，应填写《案件移送审理登记表》，一式两份，移送部门和接收部门各存一份。 司法机关作出生效判决、裁定、决定书后移送的案件，直接作程序性立案后，进入程序性受理。 二、指定审理人员 收到移送审理的案件后，分管负责人指定审理人员。一般案件应由两人审理，一人主审；特别重大复杂的案件，应组成两人以上的审理组进行审理，并确定一人主审。 根据查审分开的原则，执纪审查人员不得参加案件的审理。与本案有利害关系或可能影响公正审理的人员应当回

避。审理人员的回避，由分管领导决定。对审理人员的回避决定作出前，审理人员不停止对案件的审理。 审理人员根据需要，可在执纪审查工作开展后，适时提前介入，了解情况，开展审理工作。 三、审阅案卷 审阅案卷，要先粗后细，先全面后重点。首先对案卷材料粗略地全面审阅，以便对案件的全貌有一个初步的了解。如受审查人的基本情况、主要的错误事实以及呈报或移送单位对该案定性处理的意见等。然后，以执纪审查报告为主线，以证据为本，根据执纪审查报告认定的错误事实，对照证据材料及其定性处理意见进行重点审阅。 （1）要着重审核执纪审查报告和错误事实见面材料认定的事实和证据材料，弄清楚全部错误事实的经过，弄清楚受审查人有哪些错误，每一错误发生的时间、地点、情节、后果、本人应负的责任，以及产生错误的主客观原因。 （2）要审核鉴别证据是否真实，是否与案件有联系，来源是否合法，证据是否充分，是否能把案件事实证明清楚，所得出的结论是否是惟一的，证据之间是否有矛盾，有了矛盾是否能得到合理排除。 （3）要审核案件的定性是否准确，是否符合违纪构成的要件。适用法律法规是否公正有效，用语是否准确严谨。

最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用

最高人民法院劳动争议司法解释三的理解与适用 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 【理解与适用】 《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议，但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围，确是一个在实践中争议广泛的问题，需要司法解释进一步明确。我们研究认为，用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于那些已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议，应由社保管理部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民法院应依法受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 【理解与适用】 针对企业改制过程中出现的特殊情况，特别是政府行为主导的企业改制，我们一直认为，企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象，不是履行劳动合同中的问题，由此引发的纠纷，应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决，不属于劳动争议案件，不应以民事案件立案审理。随着我国经济体制改革的逐步深入，不论是国有企业还是民营企业，其改制已越来越呈现出多元化特征，而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理，完全是在法律规定的层面上进行，因此，对于这部分劳动争议案件，人民法院责无旁贷，应依法予以受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 【理解与适用】

劳动争议案件起诉状(范本)

原告：XXXX，地址：XXXX。 法定代表人：XXX 被告：XX，XXXX。 原告与被告劳动争议纠纷一案，原告不服深圳市劳动人事争议仲裁委员会“深劳人仲案（2016）XXX号”仲裁裁决书第一、第二、第三项裁决，现提起诉讼。 诉讼请求： 1、原告无需支付被告2014年1月1日至2016年2月23日期间正常工作时间工资差额元； 2、原告无需支付被告2014年度至2016年2月23日未休年休假工资差额元； 3、原告无需支付被告律师代理费元； 4、本案诉讼费由被告承担。 事实和理由： 一、原告并不拖欠被告的工资，无需向被告支付2014年1月1日至2016年2月23日期间正常工作时间工资差额元。 根据原告与被告的约定，被告20%的工资将按公司的业绩情况及对被告的年终考核结果确定是否发放及发放的比例。2014年被告20%工资为72000元，年终考核结果系数为，即实际应发72000元×=56600元，已实际发放；2015年公司总体业绩不好，经原告与被告协商同意不予发放。 因此，原告并没有拖欠被告的工资。而且，如果被告对上述发放工资的情况有异议，早就应该向公司提出或申请劳动仲裁，而被告一直没有提出异议，已经过了仲裁时效，也客观证明了双方对20%工资须根据公司业绩及考核结果决定是否发放及发放比例的约定是真实的，是协商一致的结果。 二、被告已经休了年休假，原告无需向被告支付未休年休假工资

差额元。 1、原告公司《员工手册》第三章第条规定，带薪年假按照国家法律规定执行。员工入职起在公司服务满一年不满10年的，年休假5天。其中3天的年假统一安排与春节假期连休；《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产，工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假；根据以上规定，被告2014年至离职时应休年休假为10天。 2、《员工手册》、年假通知、关于2014/2015/2016年元旦、春节放假的通知、请假单、考勤表，可以证明原告已经在每年的春节假期予每位员工连休3天的年休假，被告也已实际休假。即被告2014年至离职时公司统一年休假9天，另被告请假、年假调休6天，被告2014年至离职期间已经休了年休假共15天，已经超过法定的年休假天数，因此，原告无需支付未休年休假工资。 三、被告的劳动仲裁请求没有事实和法律依据，被告律师代理费应由其自行承担，原告无需向其支付。 综上所述，原告特向贵院提起诉讼，请贵院判如所请。 此致 福田区人民法院 具状人：XXX 二〇一六年九月十二日

集团有限公司政纪案件审理程序实施办法

集团有限公司政纪案件审理程序实施办法 集团有限公司政纪案件审理程序实施办法 集团有限公司政纪案件审理程序实施办法 第一条根据中铁程纪〈〉5号文件和《中国铁路工程总公司政纪案件审理程序的暂行办法》,结合企业实际,制定本实施办法。 第二条案件审理必须坚持实事求是的原则和“惩前毖后,治病救人”的方针,在适用纪律上人人平等。 第三条案件审理必须按照事实清楚,证据确凿,定性准确,处理恰当,程序合法的基本要求进行。第四条对调查终结,需要给予政纪处分或作出其他处理的案件,都必须经案件审理部门或专、兼职审理小组审理。 第五条案件审理人员必须严格遵守保密制度。 第六条案件审理人员是案件的当事人或当事人的亲友,或与本案有利害关系的,应主动提出回避。被审查人也有权要求他们回避。案件审理部门负责人的回避,由分管案件审理工作的领导决定,其他审理人员的回避。由案件审理负责人决定。 第七条受理范围 1．本级行政、监察部门立案检查并决定处理的案件; 2．下级呈报本级行政、监察部门决定处理的案件; 3．公安机关、检察院、法院移送的案件; 4．不服本级和下级监察部门办理的政纪处分的申诉案件; 5．本级行政、监察部门负责人及上级监察部门交办的案件。 第八条受理案件应具备的材料 1．本级案件检查部门移送的案件和下级呈报的案件应具备： (1)案件移送审理登记表; (2)立案呈批报告及立案依据(立案决定书、初核报告、举报材料); (3)调查报告及有关证明材料; (4)被调查人的书面检查; (5)错误事实见面材料、被调查人对错误事实见面材料的意见及调查组对其意见的说明; (6)与本案有关的其他重要材料。 2．公安、检察院、法院移送的案件应具备： (1)公安机关移送的案件应具备：治安处罚决定,摘抄或复制的询问笔录和本人交代等有关证据材料。 (2)人民检察院移送的案件应具备：不予起诉决定或司法建议书,摘抄或复制的主要证据和本人交待等材料。 (3)人民法院移送的案件应具备：起诉书、判决书、裁定书、摘抄或复制的主要证据和本人交待等材料。 (4)对公安机关、人民检察院人民法院移送的案件,摘抄或复制证据材料确有困难的,办案人员附书面说明。 3．下级监察部门呈报复审、复核的案件应具备： (1)申诉人的申诉书; (2)原批复、处分决定、调查报告、主要证据材料; (3)复审、复核决定和报告,有关单位的意见及补充的错误事实、证据材料; (4)申诉人对复审、复审结论的意见和监察部门对其意见的说明。 第九条案件移送审理时,应将案件材料按案卷归档的顺序进行分类编排成卷。案件审理部门

解决劳动争议的司法解释及会议纪要

解决劳动争议的司法解释及会议纪要.txt什么叫神话？请听男人向你表达爱意；什么叫传说？请听男人对你的承诺；什么叫梦境？请看你自己听到前两者时的反应。解决劳动争议的司法解释及会议纪要 - 弘法七天 - 网易博客 网易博客| 找朋友| 圈子| 拍拍| 搜索注册| 登录我的博客 法海无边首页日志相册音乐收藏好友关于我日志股份公司股票发行与股票上市劳动合同法对企业用工的影响 字号：大大中中小小解决劳动争议的司法解释及会议纪要 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (一） （２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过法释〔２００１〕１４号） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。 第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

最新整理劳动争议案民事上诉状-劳动争议案民事上诉状实例.docx

最新整理劳动争议案民事上诉状|劳动争议案民事上诉状实例劳动争议上诉状范文 上诉人xxx******有限公司，住所地xxx西站综合贸易******楼，xxxx150 *******. 法定代表人陈**，系该公司董事长。 上诉人因与被上诉人劳动争议纠纷一案，不服xxx市鼓楼区人民法院（）鼓民初字第1**4、1**6号判决，现依法提起上诉。 上诉请求： 1.请求改判上诉人是依法解除与被上诉人的劳动关系，无须支付赔偿金； 2.请求改判上诉人无须向被上诉人支付失业金损失； 4.请求判令被上诉人承担一审、二审的全部诉讼费用。 事实与理由： 一、一审判决认定上诉人没有提供证据证明已将员工手册的内容告知劳动者，故员工手册对劳动者没有约束力。认定错误。 按照法律的相关规定，企业的规章制度要对劳动者发生法律效力，必须事先向劳动者公示。一审庭审过程中，上诉人已经向法院提供了员工手册公示照片，员工手册自从制定出来后，就一直放在公司的公示栏中进行公示，供员工查阅、学习。被上诉人作为公司的办公室主任称其没有见过公示的员工手册不合情理。 二、一审判决认定上诉人提供的考勤表注明苏**旷工22.5天，但在解除劳动合同通知书上又称从 12月起到现在已经旷工达30多天，对旷工30多天的事实意创公司没有提供充足的证据证明。认定错误。 三、一审判决认定，被上诉人提供的 1 月~9月内部账现金明细表，已经

证明****货款已进入意创公司的账户，被上诉人不存在挪用公司资金的情形。认定错误。 上诉人公司并不存在内部账。被上诉人称其已将****货款交纳公司内部账根本与事实不符。一审庭审过程中，上诉人向法院提供的《关于苏**挪用公司资金的情况说明》、《付款证明》、《银行卡存款业务回单》、《****远程工贸有限公司对账单》足以证明被上诉人严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损失。 综上可知，上诉人是依法解除与被上诉人的劳动关系。一审判决认定违法解除错误。 四、一审法院在不能认定被上诉人在解除劳动关系前12个月平均工资的情况下，按照用人单位所在市上年度社会平均工资的三倍计算赔偿金。计算错误。 五、一审判决判令上诉人向被上诉人支付失业金损失，判决错误。 被上诉人已经重新就业不符合领取失业保险待遇的条件。 依据《失业保险条例》第十五条的规定，失业人员重新就业的停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇。 补发工资应当按照被上诉人的实际应发工资数额补发，而不是按照本地区上年度职工月平均工资的三倍补发。一审法院在没有确定被上诉人工资数额的情况下，按照本地区上年度职工月平均工资的三倍计算补发工资，没有事实和法律依据。 综上，一审法院认定事实和适用法律存在错误，请求二审法院依法予以改判，支持上诉人的上诉请求。 上诉人：xxx******有限公司 二○**年十二月十日 （涉及当事人隐私，人名等均采用化名。）

(完整版)民事诉讼流程图

民事诉讼流程图 一审 起诉 向有管辖权的法院立案庭递交诉状 立案审查 符合立案条件，通知当事人7日内交诉讼费，交费后予以立案 不符合立案条件 裁定不予受理 裁定驳回起诉 不服 10日内向上级人民法院提出上诉. 受理后 法院5日内将起诉状副本送达对方当事人，对方当事人15日内进行答辩通知当事人进行证据交换 可根据当事人申请，做出财产保全裁定，并立即开始执行 排期开庭 提前3日通知当事人开庭时间、地点、承办人 公开审理的案件提前3日进行公告 开庭审理

宣布开庭，核对当事人身份，宣布合议庭成员，告知当事人权利义务，询问是否申请回避 法庭调查：当事人陈述案件事实 举证质证：告知证人的权利义务，证人作证，宣读未到庭的证人证言，出示书证、物证和视听资料；双方当事人就证据材料发表意见 法庭辩论：各方当事人就有争议的事实和法律问题，进行辩驳和论证 法庭调解：在法庭主持下，双方当事人协议解决纠纷 达成调解协议 制作调解书，双方当事人签收后生效 当事人履行调解书内容或申请执行 向法院告诉庭提出再审申请 未达成调解协议 合议庭合议作出裁决(宣判) 同意判决 当事人自动履行裁判文书确定的义务或向我院告诉庭提出执行申请 不同意裁判 裁定：送达之日起10日内向上级人民法院提出上诉 判决：送达之日起15日内向上级人民法院提出上诉 上诉 向法院承办人递交上诉状，并按规定交纳上诉费，5日内法院向对方当事人

送达上诉状副本，对方15日内进行答辩 二审审理 维持原判 改判 发挥重审 宣判后 当事人自动履行裁判文书确定的义务或向我院告诉庭提出执行申请 如不服，向上级人民法院提出再审申请 二审 立案 当事人不服一审法院判决或裁定，在法定期限内向一审法院或上级人民法院提出上诉 二审法院审查一审法院移送的上诉材料及卷宗，符合条件，予以立案 证据交换 上诉的裁定：又告诉庭审查后直接进行裁决 上诉的判决 开庭（案件事实基本清楚，可以不开庭审理,但必须与双方当事人进行谈话）

劳动纠纷起诉状(完整版)

STANDARD CONTRACT SAMPLE (合同范本) 甲方：____________________ 乙方：____________________ 签订日期：____________________ 编号：YB-HT-008311 劳动纠纷起诉状(完整版)

劳动纠纷起诉状(完整版) 合同编号：_________ 原告：______性别：______民族：______出生年月日：______籍贯：______现住址：______联系电话：___________ 被告：______法定代表人：______职务：______住址：______联系电话： ________________ 案由：一般劳动争议纠纷 原告不服_______劳仲_____庭(案)字[___]第_______号仲裁裁决书/不予受理通知书，现向法院提起民事诉讼。 诉讼请求： 1．________________________________________________________________ 2．________________________________________________________________ 3．________________________________________________________________ 4．________________________________________________________________ 事实与理由： 入厂时间：______，是否签有劳动合同：______，离职前工资：______， 离职前职务：______，离职时间：______，离职原因：______，

刑事案件-模拟法庭审判程序

关于受贿罪。。。 〈一〉庭前准备 书记员： 1. 宣读法庭纪律 2. 请公诉人、辩护人以及附带民事原被告双方诉讼代理人入庭就座。 3. 全体起立，请审判长、审判员、人民陪审员入庭就座 4. 请坐下，报告审判长，开庭前准备工作已就绪，请开庭。 审判长： 河南省中原市中级人民法院刑事审判庭，根据《中华人民共和国刑事诉讼法》第152条和77条有关规定，今天依法公开审理由河南省中原市人民检察院向我院起诉的第一被告人张军辉涉嫌受贿罪，第二被告人刘法林涉嫌行贿罪一案。现在宣布开庭！（敲法槌） ①传被告人张军辉、刘法林到庭 ②请执行法警为被告人打开戒具 核实张军辉 审判长：

1. 被告人张军辉，你向合议庭陈述一下你的基本情况。〈基本情况：姓名、年龄、文化程度、籍贯、职业、住址 2. 被告人李长庆，你在本案以前是否受过法律处分？ 3. 是否已经收到检察院起诉书副本，附带民事诉状副本诉讼权利书？ 核实刘法林 审判长： 1. 被告人李长庆，你向合议庭陈述一下你的基本情况。〈基本情况：姓名、年龄、文化程度、籍贯、职业、住址 2. 被告人李长庆，你在本案以前是否受过法律处分？ 3. 是否已经收到检察院起诉书副本，附带民事诉状副本诉讼权利书？ 审判长：两被告人坐下（别说“请”） 审判长： 根据《中华人民共和国刑诉法》第147条和154条有关规定，本案依法组成合议庭进行审理。合议庭由审判员李晓晨、曹奇星和人民陪审员冷冰组成，李晓晨担任审判长并主审，书记员贾玉杰担任法庭记录。

【】中原市人民检察院检察员张盼、李佳出庭支持公诉： 受第一被告人李长庆的委托，河南精正律师事务所指派律师张梦星、王玮出庭为其辩护。 受第二被告人李长庆的委托，河南精正律师事务所指派律师毛宽桥出庭为其辩护。 审判长： 根据《中华人民共和国刑事诉讼法》有关规定，本案当事人，法定代理人在法庭上享有下列诉讼权利： 1、如果认为合议庭组成人员、书记员、公诉人、鉴定人和翻译人员不能公正及可能影响公正审理本案时，你们可以申请回避。 2、被告人有自行辩护权 3、有提出证据，申请通知新的证人到庭，调取新的证据，重新鉴定或勘验，检查的权利。 4、法庭辩论结束后，被告人有最后陈述的权利。 审判长： 被告人李长庆，对于以上诉讼权利，你是否听清？ 你是否申请回避？ 被告人李长庆，对于以上诉讼权利，你是否听清？ 你是否申请回避？ <二>法庭调查（由公诉人宣读起诉书） 审判长：

劳动合同法司法解释五

编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法司法解释五 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________

劳动合同法司法解释五 篇一：劳动合同法司法解释（一）~（四）全 劳动合同法司法解释（一）、（二）、（三）（四） 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释 （20XX年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次 会议通过法释〔20XX〕14号） 为正确审理劳动争议案件，根据《劳动法》，和《民事 诉讼法》等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于 《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但 已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项 不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者

通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当 分另U情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其 他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条 之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期 限，乂无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请 求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格 为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重 新作出裁;决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。 第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，劳动合同法全文。如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第七条劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法

-----劳动争议纠纷起诉状范本

劳动争议纠纷起诉状范本 原告: ______ ，性别: ____ ,身份证号码：_____________ , 住址: __________________________ ,联系电话: _____________ 。 被告: ____________ 有限公司，地址: _____________________ 。 法定代表人：________________ ,职务: _______ ，联系电话：___________ 。 诉讼请求：风险提示： 诉讼请求必须具体、明确，该写的一定要写，因为其事关法院审查的范围。但千万不可不加思考地乱要求，如果无相应的证据来支持你的主张，势必遭到败诉的后果，通常还会因此而向法 院支付相应的诉讼费。 另外,诉讼请求应提出具体的数额，不能笼统地说赔偿原告的一切损失”之类。虽然这是没有争议的，但并不等于在提出诉讼请求时多多益善，比较切合实际的请求数额，不仅可以减收诉讼成本，降低诉讼风险，而且有利于法院的调解和双方当事人的和解，减少讼累。 1、判决确认被告单方提前解除劳动合同关系行为无效，判令被告继续履行与原告的劳动关系 至少持续到哺乳期结束即至_________ 年_________ 月________ 日; 2、判决被告向原告支付_________ 年_________ 月_________ 日起至判决生效之日止被违法解除 劳动关系期间的工资（税后月平均工资 ___________ 元）； 3、判令被告向原告支付_____________ 年_________ 月_________ 日至_________ 年__________ 月_______ 日止未计的加班费_________ 元； 4、判令被告退还扣款_________ 元； 5、判令被告承担本案诉讼费。 事实与理由风险提示：诉状是个利剑，挑起战争。如果没有写好，那么势必倒过来伤到自己。因此，要摆事实，讲明道理，引用有关法律和政策规定，为诉讼请求的合法性提供充足的依据。摆事实 ，是要把双方当事人的法律关系，发生纠纷的原因、经过和现状，特别是双方争议的焦点，实事求是地写清楚。讲道理，是要进行分析，分清是非曲直，明确责任，并援引有关法律条款和政策规定。 原告于 ________ 年_________ 月_________ 日入职被告处工作，经被告试用后签订了劳动合同，期限为_______ 年________ 月_________ 日至_________ 年______ 月_________ 日止,工作岗位是________ 。被告由于人事变动，新任部门主管__________ 年______ 月陆续裁员。被告于 _______ 年_________ 月______ 日得知原告已怀孕，第二天即______ 年_______ 月______ 日一早通知解除与_________ 的劳动合同，并要求原告与有关部门办理交接手续。 原告认为，被告单方提前解除劳动关系的违法，应属无效行为。于是依法向_________ 劳动争议仲裁委员会申请仲裁。原告直到________ 年_________ 月________ 日收到仲裁裁决书，—劳仲案字〔_________ 〕第_________ 号裁决:被申请人（即被告）_________ 有限公司在本裁决生 效之日起十天内与申诉人—继续履行____________ 年________ 月________ 日签订的《劳动合同》。原告认为,该仲裁既已裁决被申请人提前解除劳动无效，却未裁决被申请人支付解除劳动 合同之日至继续履行合同期间的工资是错误的。因此，原告在仲裁生效前特向贵法院起诉。 被告提前解除劳动关系的行为实体违法和程序违法。 首先，被告违反了《劳动法》第29条及《__________ 职工劳动保护规定》；其次，被告提前解除合同行为程序严重违法，《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。此规定明确：用人单位单方解除劳动合同也应当经过法定程序才可解 除合同。而被告解除与原告的劳动合同没有履行这一法定程序，明显违法。实践中多数法院 对单位这种程序违法行为均判决单位行为无效，单位应继续履行合同，并支付解除合同至继续履行

劳动争议司法解释(四)的理解与适用

审理劳动争议案件司法解释(四)的理解与 适用 作者：张勇健韩延斌王林清 单位：最高人民法院 劳动关系是现代社会最基本、最重要的社会关系，是当代社会和谐的“晴雨表”和“风向标”。依法化解劳动争议纠纷，是人民法院的重要职责。为贯彻党的十八大提出的五位一体的重大战略部署和健全劳动关系协调机制、构建和谐劳动关系的总体要求，最高人民法院制定了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》[以下简称《解释(四)》]。为了便于在审判实践中正确理解和适用，现对该司法解释的一些主要问题作如下阐释。 一、关于制定《解释(四)》的背景和意义 近年来，随着我国劳动用工制度的深刻变革，社会保障制度的不断发展，劳资双方关系的深入调整，劳动法律制度的继续完善，全国法院受理的劳动争议案件数量居高不下，并呈现出关系复杂化、诉讼群体化、诉求多样化、问题疑难化的特点。劳动争议案件已经成为全国法院受理的民事案件中数量增长多、敏感程度高、涉及范围广、结案压力大的纠纷类型，依法妥善审理劳动争议案件成为民事审判工作的重点、热点和难点。从全国法院审理的劳动争议案件情况看，年均收、结案在30万件左右。劳动争议案件数量的居高，折射出社会形势的深刻变化。

第一，从国际环境看，全球经济一体化、国际化程度日益提高，美国次贷危机引发的国际金融危机一波三折，世界经济增速下降，市场信心普遍动摇。处于不同发展阶段的国家和经济体尤其是经济大国，无一脱身于危机之外，世界经济发展的不稳定性、不确定性仍在扩大，形势十分复杂严峻。 第二，从国内环境看，我国经济转型升级的紧迫性、艰巨性与世界经济结构深度调整的剧变力、震荡力广泛交融。特别是对外贸易受到严重冲击，许多行业和企业经营困难，用人单位谋生存、求发展的压力进一步增大。与此同时，劳动者要求增加劳动报酬、改善工作环境、提高福利待遇的期望值也逐步上升，这给用人单位带来极大的压力。用人单位难以满足劳动者诉求时，劳动关系中的各种矛盾日益显现。 第二，从立法层面看，劳动合同法和劳动争议凋解仲裁法实施之后，这两部法律分别从实体法和程序法方面，为劳动者维护自身权益提供了更为周全的保护，也为规范劳动争议纠纷提供了多维途径。此后，国务院制定了劳动合同法实施条例，全国人大常委会颁布实施了社会保险法，并于2012年年末修改了劳动合同法。上述法律法规的颁布和修订，使得劳动者在仲裁或诉讼中相对弱势的地位已经有所改变，劳动者运用法律维护自身权益的意识越来越强，维权能力越来越高，人民法院受理的劳动争议案件也越来越多。 2

民事诉讼法庭审理基本程序

民事诉讼法庭审理基本程序 人民法院审理民事案件，除涉及国家秘密、个人隐私或者法律另有规定的以外，实行公开审理。根据我国三大诉讼法规定，中级法院开庭审理案件，应当组成合议庭，适用普通程序进行审理。基层法院除采用合议制审理案件外，还可以适用简易程序，由一名审判人员审理案件。对决定适用普通程序开庭审理的案件，法官除进行必要的审理前准备外，将在开庭三日前通知双方当事人。 开庭审理大致分为法庭调查、法庭辩论和评议、宣判等几个阶段。在案件正式开庭审理之前，由书记员首先核对双方当事人和应到庭的其他诉讼参与人的到庭及身份情况，包括您的姓名、年龄、职业等情况，并向审判长报告。能正常开庭的，由书记员宣布法庭纪律，然后请审判长、审判员入庭。随后，审判长或独任审判员宣布正式开庭，宣布案由以及独任或合议庭组成人员名单，并询问您是否申请审判人员回避。如果您提出回避申请，您需要说明理由。如果您不提出申请或者申请被驳回，庭审将继续进行。 在法庭调查阶段，审判长或审判员将组织双方当事人，针对自己的请求和主张，按下列顺序分别举证、质证： 1、先由原告出示证据，被告、第三人与原告进行质证； 2、由被告出示证据，原告、第三人与被告进行质证； 3、第三人出示证据，原告、被告与第三人进行质证。 质证时，当事人要围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据有无证明力以及证明力大小，进行质疑、说明和辩驳。如果您申请法院依职权调查有关证据并获得准许，法院所调查收集的证据将作为您提供的证据在法庭上出示并听取双方当事人的意见。法庭调查结束后，庭审就进入法庭辩论阶段。 在法庭辩论阶段，审判长或审判员将组织双方当事人针对争议焦点，围绕全案事实、法律责任等发表意见。先由原告及其代理人发表辩论意见，然后是被告、第三人及其代理人。在法庭辩论中，您的发言要紧紧针对争议焦点，如果发言与案件无关，审判长或审判员有权予以制止。如果您觉得在开庭时未能充分发表您的意见，还可以在休庭后将您的意见写成书面材料提交法庭。法庭辩论结束后，

最高院劳动争议司法解释(五)征求意见稿

最高院劳动争议司法解释（五）征求意见稿概览 (2015-03-11 13:31:08) 转载▼ 分类：劳动合同法 看到《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（五）》征求意见稿，我惊呆了，150条！你没看错，150条，近30000字，我想，除了新民诉法司法解释外，这个分量也足可以称霸武林了。 （来源于：劳动法库） 目前意见稿为2015年3月第1稿，初看第一印象，太详细！细到不可想象！我想，弄这么详细的司法解释，最高法院也是拼了。 （来源于：劳动法库） 整个司法解释分为七大部分，150条。第一部分：劳动争议裁诉程序；第二部分：劳动合同的订立；第三部分：劳动合同的履行与变更；第四部分：劳动合同的解除；第五部分：劳动派遣；第六部分：社会保险；第七部分：其他问题。 （来源于：劳动法库） 司法解释意见稿，基本覆盖了目前司法实践中各地做法不一致的一些典型问题，如果正式稿出台，相信将大大规范目前劳动争议处理的各地司法割据局面，一统江湖！ 由于你懂的的原因，全文不便推送，我节选意见稿中部分条款，供大家学习研究。 （来源于：劳动法库） 第5条【仲裁未提供证据的处理】依法负有举证责任的用人单位，在仲裁过程中无正当理由未提交或拒不提交证据的，劳动人事仲裁机构裁决用人单位承担不利后果的，用人单位在诉讼阶段提交该证据且不能说明正当理由的，人民法院可以不予认定。 第18条【临时性、辅助性或者替代性岗位争议】用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。被派遣劳动者与用工单位对被派遣劳动者从事的岗位是否属于临时性、辅助性或者替代性岗位发生争议的，不属于劳动争议，人民法院不予受理。 第24条【终局裁决的范围】劳动者依据《劳动合同法》第四十条或第八十二条的规定请求用人单位支付代通知金或二倍工资的，作为《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项规定的追索赔偿金争议处理。 （来源于：劳动法库） 劳动者请求用人单位支付工伤保险待遇，属于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第二项规定的因执行国家的劳动标准在社会保险方面发生的争议，劳动人事仲裁机构对此作出的仲裁裁决为终局裁决。 第40条【人事管理部门负责人的二倍工资】劳动者作为用人单位的人事管理部门负责人，依据《劳动合同法》第八十二条规定主张用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资的，人民法院不予支持。 劳动者虽然是用人单位人事管理部门负责人，但有证据证明其向用人单位提出签订劳动合同但用人单位予以拒绝的，劳动者主张用人单位之诉未签订书面劳动合同二倍工资的，人民法院应予支持。 （来源于：劳动法库）

不服劳动仲裁起诉书范文

不服劳动仲裁起诉书范文 民事起诉状 原告：XXX，女，汉族，19XX年X月XX日出生，住址安徽省XX市XX县XX镇XX组96号，身份证号XXXXXXXXXXX，电话180XXXXXXX。 被告：苏州XXXXXXXX有限公司，住所地：苏州市XXXX 天隆XXXX室，送达地址为：：苏州XXXXXXXX室; 法定代表人：XXXX，系该公司总经理。 原告与被告劳动争议一案，因不服苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会吴劳人仲案字(XX)第XX1号仲裁裁决，特向贵院提起诉讼。 诉讼请求: 一、判令被告立即向原告支付双倍工资中一倍即人民币元; 二、判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金元 三、判令被告向原告支付XX年4月至XX年7月的扣发工资元; 四、判令被告向原告支付加班工资元; 五、判令被告赔偿原告因未办理社保及缴纳社会保险费造成的经济损失7956元; 六、判令被告向原告支付失业金损失4590元

七、判令被告承担证人出庭作证的交通费、误工费300元; 八、本案诉讼费由被告承担。 事实与理由： 一、XX年3月份，原告到被告处上班，工作岗位为文员兼销售，休息时间为每周一，双休日照常上班。双方约定劳动报酬为1800元/月，销售佣金支付比例为%;只要有一套商铺成交，此后工资每月就可增加200元，佣金比例也增长为%。XX年4月份，原告成交商铺后，除佣金外的基本工资为XX 元/月。XX年12月底，原告因母亲住院向被告提出请假，因情况紧急，被告口头予以批准，并称XX年12月份工资届时通过农业银行转给原告。XX年4月份，原告母亲情况稳定后继续回到公司上班，双方约定工资涨至2300元/月，佣金比例调整为%。 XX年3月至今，原告工作认真负责、尽忠职守;然，被告却一直不与原告签订书面劳动合同，也未办理社保手续及缴纳社会保险费且无故扣发原告的工资，导致原告生活困难以及无法享受正常的医疗等相关社保待遇。 XX年6月份，被告另行招聘了人员取代了原告的工作，为了规避原告即将怀孕所需支付的津贴、补贴及给工作带来的不便，被告于XX年7月10日违法辞退了原告，导致原告

劳动争议司法解释四

劳动争议司法解释四，今天公布全文如下： 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四） （2012年12月31日最高人民法院审判委员会第1566次会议通过） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释： 第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理： （一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁； （二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。 第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。 仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理： （一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理； （二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。 第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。 中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。 第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。 第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。 用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： （一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； （四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； （五）其他合理情形。 第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。 前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。 第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。 第八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因

劳动纠纷民事起诉状

劳动纠纷民事起诉状 劳动纠纷民事起诉状（一） 原告：**，男，*年*月*日出生，住所地：（现住地址），联系电话：* 被告：**，法定代表人**，住所地：（办公地址）联系电话：* 案由：劳动争议 诉讼请求： 1、判令被告支付给原告12个月的双倍工资共**元（*×11个月=**元）。 2、判令被告为原告补交社会保险金（从*年*月至*年*月）。 3、判令被告支付给原告经济补偿金**元。 4、判令被告承担本案诉讼费用。 事实与理由：

原告经过应聘，自*年*月*日开始，到被告公司销售部门工作，任职**，工作期间原告遵守公司相关制度规定，认真做好本职工作。但被告一直不与原告签定书面劳动合同，也未替原告办理各项社会保险手续，原告向被告提出纠正未果，*年*月*日双方劳动合同解除，被告未给予原告任何补偿。 原告认为，被告的行为已经违反了《劳动合同法》的相关规定，应当向原告支付相关的经济补偿并办理社会保险。重庆*区劳动争议仲裁委员会未在《劳动争议调解仲裁法》规定的法定期间内作出仲裁裁决，根据该法第43条规定：逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。原告遂起诉至贵院。恳请人民法院以事实为依据，以法律为准绳，纠正被告违反劳动法律法规的行为，并判决支持申请人的诉讼请求。 此致 重庆市*区人民法院

具状人：* 年月日 劳动纠纷民事起诉状（二） 原告：——性别－，年月日，出生，族，身份证号码，住所：电话：被告：――有限公司，住所地：－―法定代表人：―― 性别－，职务：―――；电话：――― 原告因与被告关于劳动争议一案不服――劳仲案（――）第―――号裁决书的裁决，向贵院提起民事诉讼。 一、请求事项： 依法判令被告向原告支付： 1、由原告垫付的－年－月份、－月份和－份销售费用，合计人民币―――元； 2、拖欠的――年――月份和――月份的工资，合计人民币―――元； 3、拖欠的―――年－月份和－月份的平时加班工资，合计人民币―――元； 4、被拖欠工资总额的25%的经济