员工职级晋升管理制度
第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径
和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。
第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人材培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据,公司建立以绩效考核为主，岗
位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。
第三条公司实行浮动的职级制度，每一个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。
第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或者直接依据，跟所在岗位
的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司
的服务年限相关。
第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能,不断提高自身素质和
能力。
第六条本制度合用于公司董事长以下所有员工。
第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部
门负责人(部门经理、店长、主任)、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资
源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工
晋升进行审批。
第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级(对照关系见附表一) ;并实行三大序列并行、可相互转
换的员工职级序列管理体系。
管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理
(副主任)、部门经理(主任)、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位,也包
括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见
习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，普通不低于三个月,见习期内,赋予适当岗位补贴，工资暂不予调整。
门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。
通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位,具体可分为三类:财务类包括财务、审计；行政人事类包括人力资源部、办公室;业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。
第九条各序列岗位分别设臵不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。
第十条各序列不同岗位都有一个级别浮动范围，该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内，其中，管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级，原则上应至少低1-2 个级。
第十一条员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展,丰富员工职业发展通道,使员工获得更多的发展机会.
(一)、纵向发展主要指传统的职位晋升道路，即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径.在管理类岗位浮现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会，公司执行竞争上岗、择优录用的制度。
公司鼓励员工努力工作，并提升自己的能力水平，在上级职位浮现空缺或者员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人材的需求状况，匡助员工规划个人职业发展方向.管理人员沿
管理序列的提升，意味着员工享有更多的参预制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；营销和通用序列的提升，意味着员工具有更强的独立性，更高的能力, 同时拥有更多从事专业活动的资源。
营销序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—营业员-店长助理-店长—区域经理—部门副经理—部门经理-副总监-总监—副总经理—总经理；
通用序列岗位员工纵向发展通道为:试用期员工—专员-部门副经理—部门经理-副总监—总监—副总经理—总经理。
(二)、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外,考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供不同序列之间跨序列拓展的平台和机会，主要以内部调配和招聘方式体现。绩效符合公司要求,并积极要求上进的员工,赋予岗位调整。
第十二条人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新；职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对员工职业生涯规划调整的依据。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或者工作岗位,则新部门经理为辅导人。
第十三条实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门(门店)负责人与新员工谈话，主题是匡助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪催促新员工谈话制度执行情况。
第十四条员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。
第十五条员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁 (降级) 和岗位级别的升高、降低。
第十六条职级晋升原则:
1) 符合公司发展战略和人力资源发展规划;
2) 德能和业绩并重的原则.晋升需全面考虑员工在工作中取得的成绩、个人素
质、能力以及对公司的忠诚度；
3) 逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工普通逐级晋升,为公司做出突出贡献
或者有特殊才干者，可以越级晋升；
4) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则.员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发
展方向的变化而调整晋升通道；
5) 能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职务和级别可升可降;
6) 内部优先原则.职位空缺时，首先考虑内部人员,在没有合适人选时，考虑外
部招聘。
7) 考试考核原则。员工的晋升需要通过必要的考试，并必须经考核合格,考核不
合格的，不予晋升。
第十七条员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级。
晋职和降职指传统的职务晋升和降低，即行政管理职务的晋升和降低.
晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低。
员工晋职由公司根据职位空缺情况决定,无职位空缺，不得予以晋职；员工
晋级根据年度考核结果，每两年评定一次，有特殊贡献、表现特殊优异的,根据
具体情况由公司领导决定.
第十八条员工职级晋升的形式分为定期或者不定期。
定期指公司根据经营情况，结合员工考核结果,每2 年对符合晋级条件的员
工按制度在本岗位晋升级别。
不定期指在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，根据具体情况予以晋职、晋级。试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，可以提前进行晋升。
第十九条职级晋升实行能上能下,能进能出的动态管理，员工岗位等级的晋
升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定，能力和工作业绩突出的员工将优
先获得晋职晋级的机会；不称职或者浮现重大责任事故、有违纪违规行为的员工
将被降职使用或者降低级别。
员工在本序列本岗位上晋升或者降低级别，对应的薪酬也会做出调整，同岗
位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高.
第二十条年度绩效考核连续两年达到称职以上的员工、可在本人所在职业发
展序列中晋升一级；年度绩效考核连续三年达到优秀的员工,可在本人所在职业
发展序列中晋升两级；年度绩效考核连续两年为基本称职或者其中一年为优秀,
另一年为基本称职的员工，不予晋级；对于年度绩效考核为不称职的员工，在
本人所在职业发展序列中降一个等级.
第二十一条年度绩效考核连续三年为基本称职或者连续两年为不称职的员工，建议培训和转岗，或者在原岗位留用，但职级等级降低二级，并相应调整工资等级;经培训仍不符合上岗条件的,待岗学习,待岗学习期间不予发工资。
第二十二条员工通过国家相应的资格或者评级考试获取证书后,可以酌情予以
晋级的鼓励。
第二十三条员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时，宜通过转岗到更高职务岗位，不能转岗到更高职务岗位的,按其所在岗位中的最大级差工资赋予一级浮动岗位工资激励(期限 2 年)，期满后，根据连续两个考核年度的考核结果，参照本规定执行；员工岗位级别降低到该岗位最低级别时，宜通过转岗到下级职务岗位试用，试用期满，根据所在岗位确定级别,不能转岗到更低职务岗位的，按其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准,再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准,或者待岗学习后，参照新进人员试用,试用期满，根据岗位和表现重新确定级别。
第二十四条根据工作需要，通过考察、考核和公司领导研究，晋升职务的员工，按规定予以职级晋升；连续三年年度绩效考评结果为优秀等级，且业绩特殊突出、群众公认的员工,及对公司有重大贡献的员工，经所在单位领导班子集体研究，并报公司领导审批，可提前晋级.
对拟提前晋级员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理办公会议定。
第二十五条原则上员工的晋职晋级最多一年一次，因职务晋升或者提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的，自晋升之日起，重新计算考核年限.
降级降职员工自批准之日起，重新计算考核年限，须在本岗位连续工作满十二个月以上，方能提出晋升申请。
第二十六条员工因违纪或者工作失误给公司造成经济损失或者不良社会影响的，应予降职降级处理。对情节严重的，按免职或者辞退处理,构成违法的,提请有关机关依法处理。
经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定，降职降级处理由公司总经理办公会决定.
第二十七条员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施，每年一次,在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位；员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理。
第二十八条员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准。
第二十九条员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力,并综合考虑员工学历、职称以及工作经验。
员工职级晋升的基本条件：
1) 具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的技能；
2) 相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求，个人工作能力
优秀；
3) 入职满12 个月以上，表现及操行良好,工作绩效显著,连续两年考核为称职以
上；
4) 完成职位所需的有关训练课程，取得相关资格证和学历,对有关职务工作内容
充分了解，具备与职务要求相关的综合能力；
5) 具有较好的适应性和潜力。
第三十条员工晋升需满足以下条件：
1) 考评期当年度连续请假(含各种类型、下同)不超过20 天，当年累计请假不超
过30 天;
2) 考评期内无违规和较严重的失误行为(以公司通报为准) ;
3) 考评期内必须有8 个月(含)以上完成销售或者经营管理指标.
第三十一条员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格:
1) 在部门内担任低一级职务满一年，或者在公司内不同部门担任低一级职务满
两年；
2) 近三年内的年度考核均为称职以上，且没受过处分；
3) 具备拟任岗位任职条件:自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；
4) 具备拟任岗位所需能力：经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要
求.
第三十二条员工晋升考察，还应综合考虑员工的道德素质，适应性以及培养潜力.
第三十三条管理序列员工晋升标准
拟晋升的管理序列员工,必须具有团队精神和服从意识，工作责任心强，有积极的工作态度，有亲和力和较强的管理、沟通、协调能力，敢于承担责任，能承受较大工作压力，为公司做出杰出贡献,业绩完成卓越。
管理序列员工具体晋升标准(附表二)。
第三十四条门店营销序列员工晋升标准(附表三)。
第三十五条通用序列员工晋升标准 (附表四:通用序列财务部员工晋升标准，附表五：通用序列营运部员工晋升标准, 附表六:通用序列质管部员工晋升标准，附表七：通用序列品管部员工晋升标准，附表八：通用序列销售部员工晋升标准，附表九：通用序列配送中心员工晋升标准, 附表十：通用序列办公室员工晋升标准，附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准, 附表十二：通用序列信息部员工晋升标准, 附表十三：通用序列企划部员工晋升标准)。
第三十六条公司建立荣誉奖励体系，突出“用人,激励”机制,完善员工非职务晋升的职业生涯发展。
1) 长期服务奖,对司龄七年以上且年度考核称职以上的员工,司龄每增加一年,公
司赋予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务.
2) 年度卓越奖，对年度考核等级为优秀的单位和优秀员工赋予奖牌、奖品和奖
金等奖励。
3) 年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大贡献的员工个人赋予奖励表彰。
公司于每一个年度末举办荣誉表彰会,对获奖员工和单位赋予奖励和表彰。
第三十七条有下列情形的，可晋升一个级别：
1) 全年五次及以上被评为优秀员工或者受公司奖励；
2) 时常及时举报或者制止危害公司的事件,避免较大损失；
3) 带头节约公司各项资源,并卓有成效;
4) 善于及时发现隐患,并予以妥善处理，避免公司遭受损;
5) 能够认真自觉执行制度和操作规范，时常对经营、管理工作提出改进建议，
有显著贡献；
第三十八条有下列情形的，不予晋升：
1) 一年内,违反公司制度3 次以上或者有3 个月未按期完成工作任务；
2) 工作消极、失职、扩散消极言论或者负面信息，能积极改正，未造成损失;
3) 不积极参加并完成公司安排的暂时活动和交办工作；
4) 一年内，迟到、早退次数超过总次数5%或者以上；
5) 近六个月内有旷工行为；
6) 一年内，病、事假天数累计超过30 天(含)以上者,工伤除外；
7) 违反《员工手册》及其它规章制度，被处以书面警告及以上处罚在案;
8) 有其他应不予晋升的情形.
第三十九条有下列情形的，予以降低一个级别:
1) 被顾客直接有效投诉；
2) 严重违反工作纪律，单次不够直接降级,一年内被通报二次及以上；
3) 未严格执行相关制度和操作规范，造成事故，尚未造成损失;
4) 违反公司规章制度，一年内累计满5 次及以上；
5) 连续3 个月未完成工作目标任务或者业绩持续下降；
6) 工作消极不力或者失职,被有关部门通报，给公司造成损失或者声誉伤害；
7) 有其他应予以降级的情形.
第四十条有下列情形的，降低2 个级别：
1) 违反法律法规或者规章制度，给公司造成重大损失或者声誉伤害；
2) 打架斗殴、参预赌博或者有其他违法行为，被有关国家机关处理；
3) 连续旷工5 日或者累计旷工7 日及以上；
4) 工作不力或者失职,被有关部门处罚或者通报，给公司造成重大损失；
5) 在公司或者库房内酗酒滋事，妨害秩序；
6) 向外泄漏公司业务机密者；
7) 对上级不满，不通过正当渠道陈述事实、说明真象、提出建议，而任意谩骂；
8) 有其他应予以降级的情形.
第四十一条有下列情形,予以降职、免职或者开除：
1) 未经许可，擅自在外兼职或者参预同公司业务有关的经营活动；
2) 胁迫上级或者同事,蓄意违抗合理调度，或者打骂侮辱上级或者同事;
3) 利用公司名义，在外招谣撞骗者；
4) 利用职权循私舞弊者；
5) 未严格执行相关制度和操作规范,造成事故，使公司蒙受损失者；
6) 偷窃或者故意损坏公司财物者；
7) 上班时间赌博或者在公司内赌博，有损公司声誉者；
8) 在公司内打人或者互相打骂者；
9) 散播有损公司名誉的谣言，而妨害工作秩序；
10) 因故意或者过失的行为而引起灾害或者造成损失；
11) 有煽动怠工或者罢工具体事实者;
12) 触犯刑律,经判有期徒刑确定者；
13) 有其他应予以降职、免职或者开除的情形。
第四十二条员工的定期晋级由本人提出申请，部门负责人审核，有关部门调查评审(上级、同级和下级三级评审)，最后报总经理办公会审批。
第四十三条员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请，并附有详实的突出事迹材料(证明所满足的晋级条件),不接受员工个人申请。
第四十四条符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋升：
1) 员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请；
2) 员工所在部门(门店)复核后,根据员工的实际情况向人力资源部推荐；
3) 人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工进行复查,确认其是
否符合晋升条件；
4) 人力资源部根据年度人力资源规划，对提出申请以及未提出申请的符合晋升
条件的员工进行综合评价、排序，确定本年度拟进行晋升的人员名单；
5) 人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应范围内公示，征集
各方面意见，并对名单进行调整和修订;
6) 人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总经理办公会审议；
7) 总经理办公会审议通过后, 由人力资源部制定并下发文件发布最终结果, 同时
调整相关员工的岗位级别和薪酬。
第四十五条所有员工被公司录用后，均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行业经验等因素,确定其初始职级。
相关岗位指具有本岗位工作经历, 比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；
相关行业指具有医药行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。
第四十六条管理序列员工在见习期满后, 由公司总经理办公会,提出定级初审
意见，报董事长审批；门店营销、通用序列员工试用期满,符合转正条件的，入职为正式员工，原则上满周年后赋予定级，但是否赋予定级，取决于员工表现。员工转正后，未定级的，为初级员工。对于工作满周年后仍未能定级的员工，由员工所在部门(门店)负责人组织员工面谈，并对员工做好解释工作.
第四十七条新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：
1) 应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1--2 级,应届专科
生根据工作表现和能力初始定级为1 级。有相应工作经验的应届生,根据实际情况可以上浮一级。
2) 经验型人材：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级
和工资。
3) 特需人材：特需人材指公司急需或者特殊优秀的专业技术人员及管理人员.特
需人材的定级实行特殊审批程序, 由用人部门及人力资源部申报公司领导审核, 报董事长批准。
第四十八条本制度发布之日起，已入职的正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级。
第四十九条为加强人材储备和培养，公司建立人材储备管理机制，储备人材的培养和管理由人力资源部负责。
储备人材是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等,有潜力晋升为管理人员或者执业药(医)师等专业技术人材的员工，按照现有副店长(含)以上管理人员数量的40—50％培养和管理。
第五十条储备人材的资格条件：
1) 大学专科(含)以上文化程度，身体健康；
2) 良好的个人素质和职业操守,为人朴重、诚实,作风严谨；
3) 较强的业务能力和一定的管理能力；
4) 较强的事业心、责任感和进取心,善于学习，工作积极；
5) 年龄在40 岁以下；
6) 工作业绩突出或者年度考核成绩在优秀以上.
第五十一条储备人材由各部门(门店)民主推荐(含负责人推荐) ,经人力资
源部考察，报公司总经理办公会确定。
对储备人材主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察，重点考察阶段工作实绩。
第五十二条储备人材的培养
1) 通过外部人材招聘和内部推荐，积累并逐步建立公司人材信息库，为公司人
力资源开辟提供基础保障。
2) 公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试，扩大储备人材队伍，
加强人材培养。
3) 通过绩效考核工作，发现潜质较好的人材，进行岗位轮换,适当开展在岗锻炼
和在岗考察。
4) 公司对关键岗位和管理职务实行AB 制 (替补制) ,加强人材梯队建设,保证管
理队伍的稳定和健全。
第五十三条建立储备人材档案，主要包括：后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。
储备人材档案由人力资源部门保管和管理，作为储备人材的员工在公司内工作调动的，档案随同移交.
第五十四条用科学的方法进行分析，发现需要提升的管理者，是匡助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段，是对管理队伍进行优化、提高管理水平的必要措施。
第五十五条采集资料，并进行分析，有下列情形之一的,可以视为需要优化
匡助的管理者：
1) 年度绩效考核成绩为“不可接受”的；
2) 连续两次季度绩效考核为“不可接受"，同时，年度绩效考核为“需要改进”
的；
3) 连续两年年度绩效考核为“基本达到要求”的。
第五十六条由人力资源部准备资料，组织对需要优化匡助的管理者进行座谈、讨论与分析，报总经办。
第五十七条管理者表现不佳的原因有不少,透过事前资料搜集、座谈、分析，
以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报董事长批准。
1) 降级使用：对于能力不够的管理者予以降级;
2) 轮换:对于能力不适合现职的赋予职位轮换;
3) 留职察看(转入观察期)：由于客观或者主观原因,无法完成公司绩效考核，并
且具有潜力的领导者转入观察期,确定在短期内(3—6 个月) 必须达到的具体或者量化目标，有明显改进的，鼓励并告知他们，无明显改进的，采取适当措施处理；
4) 解雇：解雇无改进可能的管理者。
第五十八条本制度未尽事项，参照公司有关制度执行，其他制度与本制度不相符的，以本制度为准。
第五十九条本制度由公司人力资源部和办公室负责解释。第六十条本制度自下发之日起执行。
员工晋升降级管理制度
员工晋升降级管理制度员工晋升降级管理制度「篇一」 一、总则 为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、权责 1、人力资源部部负责制定公司的员工晋升制度。 2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。 3、总经理负责对员工晋升的最终审核。 三、内容及程序 (一)晋升原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。 2、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。 3、公司内部中层领导职位出现空缺时，首先考虑公司内部有发展空间和发展潜力的员工。 4、公司内部员工晋升，旨在有利于提高员工的综合素质，量才适用，使人才尽量发挥自身优势，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。 (二)内容 公司可以根据工作需要，在必要时可以对员工的岗位或职位进行适当的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。 1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升： (1)员工部门内晋升
是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报人力资源部存档。 (2)员工部门之间的晋升 是指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后，由人力资源部存档。 2、员工晋升分为三种类型 (1)职位晋升、薪资晋升 (2)职位晋升、薪资不变 (3)职位不变、薪资晋升 3、员工晋升的形式分为定期或不定期 (1)定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。 (2)不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。 (3)试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。 (三)员工晋升依据 (1)公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间(不含试用期工作时间)，经部门经理评定工作表现优秀。 (2)公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年(不含试用期工作时间)经总经理评定工作优秀。 (3)因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。 (四)员工晋升权限 (1)副总经理及总经理助理由总经理核定。 (2)部门经理由总经理提议并核定。 (3)普通员工的晋升分别由部门经理提议，呈总经理核定，并通知人力资源部。
员工晋升管理制度
员工晋升管理制度 员工晋升管理制度【篇1】 为了更好地表达员工晋升管理的公正性、严格性，特制定本管理制度。 第一条员工晋升的根本原则及条件 1、符合公司及部门发展的实际需求。 2、晋升员工自身素养到达公司及部门考核要求。 3、晋升方向与个人职业生涯规划方向全都。 4、晋升员工通过人事行政部的晋升考核。 第二条人事审批权限 1、部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。 2、部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。 第三条晋升管理流程 1、员工晋升申报 1.1、由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的力量进行日常观看，并依据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1.2、员工晋升申报到正式任命期间，各部门可依据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和详细工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。 1.3、人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反应给相关部门。 2、组织晋升考核评估工作 2.1、晋升考核评估工作原则 2.1.1、充足尊重原则 人力资源部将充足尊重各部门用人需求，支持和协作完成晋升员工全面素养考核工作。 2.1.2、充足负责原则 本着对公司、部门、员工本人充足负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。 2.1.３、充足建议原则 针对极个别不符合条件，有重大素养隐患，不合适公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。 2.2、晋升考核评估工作流程
员工晋升管理制度
员工晋升管理制度 员工晋升管理制度6篇 通过规章制度，可以明确员工的权责，规范员工的行为，确保员工的合法权益得到保护。下面是作者为大家整理的员工晋升管理制度，如果大家喜欢可以分享给身边的朋友。 员工晋升管理制度【篇1】 一、员工晋升 1、目的：员工晋升是指员工的行政职务、专业技术职称和技术人员的技术等级由低层次向高层次的变动，是公司及时发现人才，激励员工、满足员工成就感的一项行之有效的重要手段，兼有物质奖励与精神奖励的双重功能。 2、员工晋升形式 ①破格晋升：对有特殊才能或做出突出贡献的员工，不受年资、学历、经历等条件的限制，可以越级加以晋升。 ②功绩晋升：以员工实际工作成绩的大小作为晋升的主要依据，充分体现公司多劳多得，重视绩效的原则。 ③能力晋升：根据员工各种能力的大小决定晋升，全面反映员工现有及潜在的能力，做到合理使用人才。 ④综合晋升：兼顾年资、功绩和能力多方面的因素，作为晋升的依据。 3、晋升条件： ①熟悉现职位的工作技能，已具备较高职位的素质要求; ②曾有较高职位的优秀工作经历二至三年; ③对现职位的接任人员已进行了细致的指导和培训，确认其完全可以接替现工作; ④连续二至三年的年度绩效考核结果在同级间名列前三位; ⑤已完成较高职位所需的培训课程，经测试达标后竞聘成功; ⑥提出了对现职位或较高职位具有很大经济效益的工作建议，需要亲自付诸实施。 4、晋升程序： ①员工符合晋升条件的，应由部门经理以书面形式提出申请，填制“晋升审
批表”，上报总办，由品质部负责考察，总办组织综合考评; ②晋升部门经理的面试结果合格，晋升岗位要求的.笔试测试合格，如需竞聘时，各项测试达标; ③总经理根据晋升记录批准晋升报告; ④工作交接后，新岗位的上岗培训或培训资料的发放; ⑤员工晋升后，可享受晋升工资，如调至上一级岗位，被赋予更重要工作职责，岗位工资应相应调整; ⑥员工晋升相关资料一律由总办存档备查。 二、员工晋级 1、目的：晋级是指公司对工作绩效显著、工作态度端正的员工工资予以合理上浮。 2、具体规定： ①员工工资晋级按照公司薪酬体系中的职等、薪级进行，员工工资晋级一次最多不超过3级。 ②员工晋级由公司定期评定，由总办具体负责，非特殊情况，公司原则上平时不针对个别员工进行晋级，以克服工作中的随意性。 ③对晋级后工作涣散、不积极进取上进、不全力做好本职工作或给公司造成较大经济损失、安全事故的员工，公司有权随时取消其晋升工资。 ④经公司评定予以工资晋级的员工，其晋级工资从次月起开始发放。 ⑤员工晋级相关资料一律由总办存档备查。 员工晋升管理制度【篇2】 第一条公司为了吸引所需的优秀人才，并且激发员工的进取心，不断提高员工的业务能力和素质，特制定此晋升管理制度。 第二条晋升较高职位必须具备以下条件： 1. 较高职位所需技能； 2. 相关工作经验和资历； 3. 在职工作表现良好； 4. 完成职位所需要的有关课程训练； 5. 具备较好的`适应能力和潜力。
晋升管理制度(精选7篇)
晋升管理制度（精选7篇） 晋升管理制度篇1 第一条为了提高员工的业务知识及技能，选拔优秀人才，激发员工的工作热情，特制定本晋升管理办法。 第二条晋升较高职位依据以下因素： 1.具备较高职位的技能; 2.相关工作经验和资历; 3.在职工作表现与操行; 4.完成职位所需要的有关训练课程; 5.具备较好的适应性和潜力。 第三条职位空缺时，首先考虑从内部人员中选拔;在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第四条员工晋升分定期和不定期两种形式。 1.定期：每年的12月25—28日根据考核评分办法和公司运营状况，统一实施晋升计划; 2.不定期：员工在年度进行中，对组织有特殊贡献、表现优异的员工，可以即时提升; 3.试用期员工成绩卓越者，由试用部门推荐提前转正晋升。
第五条晋升操作程序 1.人力资源部门依据公司规定于每年规定的期间内，依据考核资料协调各部门主管提出的晋升建议名单，呈请核定;不定期者，另行规定; 2.凡经核定的晋升人员，人力资源部门通过行政部以通报形式发布，晋升员工则以书面形式个别通知。 第六条晋升核定权限 1.副总经理、部门经理、特别助理与由总经理核定; 2.各部门主管，由部门经理以上人员提议并呈总经理核定; 3.各部门主管以下各级人员，由各部门主管提议，呈部门经理以上人员核定; 第七条各级职员接到调职通知后，应在指定日期内办妥移交手续，就任新职，并人力资源部通知财务部门。 第八条凡因晋升变动职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。 第九条员工年度内受处罚未抵消者，本年度不能晋升职位。 晋升管理制度篇2 为鼓励员工的工作积极性，我公司领导会议一致表明，每位员工均可通过日常工作表现、服务态度、积极的心态及对企业文化知识的掌握程度等，提升自己的级别，每位员工都有机会通过自身的努力，体现自己的价值，实现自己的梦想，让自己为公司带来更大的效益!
员工职级晋升管理制度
第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径 和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。 第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人材培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据,公司建立以绩效考核为主，岗 位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。 第三条公司实行浮动的职级制度，每一个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。 第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或者直接依据，跟所在岗位 的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司 的服务年限相关。 第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能,不断提高自身素质和 能力。 第六条本制度合用于公司董事长以下所有员工。 第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部 门负责人(部门经理、店长、主任)、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资 源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工 晋升进行审批。 第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级(对照关系见附表一) ;并实行三大序列并行、可相互转 换的员工职级序列管理体系。 管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理 (副主任)、部门经理(主任)、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位,也包 括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见
员工职级晋升管理制度 (共3篇)
员工职级晋升管理制度(共3篇) 员工职级晋升管理制度第一章总则 目的：充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潜力；为员工提供职业发展通道，促进员工与公司的共同发展。 定义及内涵：职业生涯规划与管理，是指个人发展和公司相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估与反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 （一）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划；（二）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会； （三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。 第二章职业生涯规划系统
员工职业生涯规划程序 （一）自我评价 目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。 （二）现实审查 1、目的：在于帮助员工了解其在公司内部可能的晋升与其规划是否匹配；并识别其技能、知识等胜任能力条件是否与潜在的晋升机会所要求相匹配。 2、现实审查步骤 在年度考核结束后，由部门负责人就员工职业发展规划与员工考核表现进行沟通，对员工晋升进行评估，指出优点与不足，并针对不足提出培训、提升意见，提出职业发展建议。 第三章职业发展通道 （一）公司为员工建立员工职业发展双通道，即：管理通道和专业技术通道。职业发展通道适合于公司所有人员，管理通道主要是行政类管理人员的晋升，专业技术通道主要是员工在原岗位上职级的晋升。 （二）根据员工的胜任能力与岗位要求的匹配程度，将员工职级分为以下四级： 首席级：各项胜任力非常优秀，经验丰富，具备适应公司发展的
员工职级晋升管理制度
员工职级晋升管理制度 员工职级晋升管理制度 第一章总则 目的：充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯发展之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化，最大限度地挖掘本公司人才的潜力；为员工提供职业发展通道，促进员工与公司的共同发展。 定义及内涵：职业生涯规划与管理，是指个人发展和公司相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估与反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 （一）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划； （二）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会； （三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。 第二章职业生涯规划系统 员工职业生涯规划程序 （一）自我评价 目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。 （二）现实审查 1、目的：在于帮助员工了解其在公司内部可能的晋升与其规划是
否匹配；并识别其技能、知识等胜任能力条件是否与潜在的晋升机会所要求相匹配。 2、现实审查步骤 在年度考核结束后，由部门负责人就员工职业发展规划与员工考核表现进行沟通，对员工晋升进行评估，指出优点与不足，并针对不足提出培训、提升意见，提出职业发展建议。 第三章职业发展通道 （一）公司为员工建立员工职业发展双通道，即：管理通道和专业技术通道。职业发展通道适合于公司所有人员，管理通道主要是行政类管理人员的晋升，专业技术通道主要是员工在原岗位上职级的晋升。 （二）根据员工的胜任能力与岗位要求的匹配程度，将员工职级分为以下四级： 首席级：各项胜任力非常优秀，经验丰富，具备适应公司发展的领导能力和专业能力； 高级：各项胜任力均很优秀，超出职位的基本要求，对其他员工有带动、指导、示范作用； 中级：大部分胜任力超出现职位基本要求，专业深度及广度需进一步提升； 基础级：主要胜任力能达到岗位基本要求，具备就职岗位的基本专业知识及初步工作经验，具体实践能力有待提升； 第四章组织管理 （一）实行新员工导师制度。新员工转正后一个月内，由导师负责帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，明确职业发展意向，完成个人职业生涯规划，并交人力资源部备案； （二）将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分认识到公司对人才的重视及为他们提供的发展道路。 （三）人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度、程序进行晋升。
员工晋级晋升管理制度
员工晋级晋升管理制度 公司员工的晋级晋升是一项重要的人力资源管理工作，不仅可以激 励员工积极工作，获得职业成长的机会，也可以提升公司的整体绩效 和竞争力。为了确保晋级晋升的公平与公正，公司制定了以下管理制度。 一、定期评估和考核 为了对员工的工作表现进行全面评估，公司每年进行一次员工绩效 考核。考核将综合考虑员工的工作成果、技能水平、工作态度、团队 合作等方面表现。评估结果将作为决定员工是否符合晋级晋升条件的 依据。 二、职位晋级条件 1. 经验要求：员工在当前职位工作满一定年限后，方可被考虑晋级。 2. 工作成果：员工需要在当前职位表现突出，完成公司给予的工作 任务，并取得显著的成果。 3. 技能要求：晋级岗位通常要求员工具备一定的专业技能和管理能力。员工需要通过专业培训和考核，获得相应的技能认证。 4. 员工发展意愿：公司鼓励员工积极主动地寻求晋级晋升的机会， 并提供相关的发展机会和资源支持。 三、晋级评审程序
1. 基层评审：由员工的直接上级对其日常工作表现进行评估，并提 交评审材料到人力资源部门。 2. 中层评审：人力资源部门将收集的员工评估材料进行汇总和分析，组织中层管理人员对晋级申请进行综合评估。 3. 高层评审：高层管理层将对中层评审结果进行审议和决策，决定 是否给予员工晋级晋升的机会。 4. 反馈与沟通：人力资源部门将晋级评审结果及时反馈给员工，并 与其进行沟通，解答疑问。 四、晋级晋升机会 公司鼓励员工通过自身的努力和学习，不断提升自己的能力和技能，从而获得晋级晋升的机会。晋级晋升机会主要包括以下几种： 1. 职位晋升：员工通过良好的工作表现和积极的职业规划，可以向 更高级别的职位晋升。 2. 职级晋级：员工通过参加公司组织的内部考核和评估，达到相应 的职级要求，可以晋升到更高的职级。 3. 薪酬晋升：员工在工作上的出色表现和能力的提升，将会获得相 应的薪酬晋升。 五、晋升后的职责和权益 晋级晋升后，员工将承担更高级别职位的职责和权益。晋升后的员 工可以享受更高的薪酬待遇、更丰富的福利和更广阔的发展空间。同
最新员工职级晋升管理制度及流程(6篇)
最新员工职级晋升管理制度及流程(6篇) （经典版） 编制人：__________________ 审核人：__________________ 审批人：__________________ 编制单位：__________________ 编制时间：____年____月____日 序言 下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢! 并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如报告总结、合同协议、心得体会、演讲致辞、策划方案、职场文书、党团资料、教案资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注! Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you! Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as report summaries, contract agreements, insights, speeches, planning plans, workplace documents, party and youth organization materials, lesson plans, essay compilations, and other sample essays. If you would like to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!
员工职级晋升管理规定
员工职级晋升管理制度 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理,引导员工职业生涯发展(de)途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一(de)晋升体系,特制定本办法. 第二条岗位职级管理是公司人力资源管理(de)基础,为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据,公司建立以绩效考核为主,岗位职级与薪酬相结合(de)岗位薪酬体系. 第三条公司实行浮动(de)职级制度,每个岗位都有一个浮动(de)职级级别范围,职务与职级相对挂钩,不绝对挂钩.即不同单位同等职务(de)岗位,职级可不一样,同一单位同个岗位不同担任者(de)职级也可不一样. 第四条员工(de)职级是薪资福利、职权划分(de)重要或直接依据,跟所在岗位(de)工作难度、工作要求,以及个人(de)学历、工作熟练程度、工作能力、在公司(de)服务年限相关. 第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据,确保员工职级晋升(de)公平、公正和公开,进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能,不断提高自身素质和能力. 第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工. 第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升(de)审核；人力资源部负责员工晋升(de)考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议(de)决议对员工晋升进行审批. 第二章岗位职级和职业发展管理
第一节岗位职级设臵 第八条根据公司实际,将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列,共设臵三大序列十五级（对照关系见附表一）；并实行三大序列并行、可相互转换(de)员工职级序列管理体系. 管理序列指承担经营、管理职责(de)各级岗位,主要是区域经理、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位,也包括门店中承担管理职责(de)店长助理、副店长、店长.管理序列岗位设见习期,见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定,一般不低于三个月,见习期内,给予适当岗位补贴,工资暂不予调整. 门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作(de)店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位. 通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门(de)专员、文员岗位,具体可分为三类：财务类包括财务、审计；行政人事类包括人力资源部、办公室；业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门. 第九条各序列岗位分别设臵不同级别等级,员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降. 第十条各序列不同岗位都有一个级别浮动范围,该岗位任何级别(de)浮动都必须在该范围内,其中,管理岗位副职(de)级别必须低于该岗位(de)最高级,原则上应至少低1-2个级. 第二节职业发展管理 第十一条员工职业发展路径包括纵向(de)职级晋升和横向(de)跨序列拓展. 通过纵、横向(de)发展,丰富员工职业发展通道,使员工获得更多(de)发展机会.
员工职级晋升管理制度员工职级晋升管理制度
员工职级晋升管理制度员工职级晋 升管理制度 员工职级晋升管理制度 一、目的 本制度的目的是为了规范公司员工的职级晋升程序，公开、公正、公平地进行职级评定，激发员工的工作热情与积极性，推动公司良性的发展。 二、范围 适用于公司所有员工的职级晋升管理。 三、制度制定程序 本制度经公司高层领导研究、讨论、制定，由人事部门组织实施，各部门及员工应予以支持、执行。 四、职级晋升制度 1.名称：员工职级晋升管理制度。 2.范围：适用于公司全体员工。 3.目的：规范公司员工职级管理，促进员工积极性、提高 工作质量、实现公司发展目标。 4.内容：
a.职级晋升的标准：职级晋升将根据员工的工作表现、能力水平、业绩表现等多方面因素进行评估。 b.职级晋升的程序：员工在获得职级晋升资格之后，需要提交申请，人事部门将组织相关部门进行面试、评估等环节，根据综合评价进行职级晋升决策。 c.职级晋升的责任主体：人事部门作为职级管理的责任主体，将负责组织、协调、监督职级晋升的各项工作。 d.职级晋升的执行程序：职级晋升的执行程序将由人事部门负责，具体流程如下： (1)员工提交职级晋升申请。 (2)人事部门组织面试、评估等环节，进行评分。 (3)人事部门根据评分进行职级晋升决策。 (4)人事部门通知员工职级晋升的结果。 (5)员工若对职级晋升的决策不满意，可提出申诉。 e.职级晋升的责任追究：对于职级晋升中出现的违规、权力滥用等不当行为，人事部门将依据公司相关规定进行相应处罚。 五、法律法规 本制度须遵守《劳动合同法》、《劳动法》、《劳动保障监察条例》、《行政管理法》等相关法律法规。 六、补充说明
员工职级晋升管理制度范文
员工职级晋升管理制度范文 一、引言 公司作为一个组织实体，员工职级晋升管理制度的建立与完善对于公司的持续发展和员工的成长具有重要意义。本制度旨在明确员工职级晋升的标准与流程，公平公正地评价员工的能力与贡献，为员工提供一个公平竞争的机会，激发员工的积极性和创造力，推动公司的健康发展。 二、目的与意义 员工职级晋升管理制度的目的是为了： 1.建立科学合理的员工职级晋升标准，提高管理的透明度与规范性； 2.激励员工不断提升自身能力，积极投入工作，提高工作效率与质量； 3.公平公正地评价员工的能力与贡献，激发员工的工作积极性与参与度； 4.为员工提供发展的机会，提高员工的职业发展空间与晋升机会； 5.促进员工之间的积极竞争与共同进步，推动公司的健康发展。 三、职级晋升标准 员工职级晋升标准是评价员工晋升的基准，它由以下几个方面的综合能力评价所构成： 1.业务能力：员工在岗位业务方面的掌握程度、技能进阶、解决问题的能力等；
2.工作成果：员工在工作中取得的成果、创新及对公司发展的贡献； 3.团队合作：员工在团队合作中的协调能力、沟通能力、共享信息与资源的能力等； 4.自我发展：员工对于岗位发展的自我追求以及通过培训学习不断提升自身能力的意愿与行动。 四、评审与晋升程序 1.评审程序 （1）员工自评阶段：员工根据公司提供的晋升指南自我评估能力与贡献； （2）评审流程：员工提交自评表后，由评审委员会进行评审； （3）评审委员会：评审委员会由不同部门的主管及人力资源部门组成，保证评审的客观性与公正性； （4）申诉流程：员工对于评审结果有异议时，可以向人力资源部门提出申诉，经过再次评审决定是否调整结果。 2.晋升程序 （1）评审结果公示：评审委员会根据评审结果公示职级晋升名单； （2）晋升通知：公司通知晋升的员工，告知晋级后的权益与职责； （3）晋升培训：晋升的员工将接受相应的晋升培训，提高管理能力与职级要求； （4）上岗交接：晋升员工与前任岗位进行交接，确保工作的连续性；
员工职级晋升管理办法
员工职级晋升管理办法 员工职级晋升管理规定 一、实施范围 属学校事业编制、专职从事管理和服务工作，已聘用在管理岗位的职员。包括内设党政管理机构管理人员，校工会、共青团等群团组织管理人员，教辅机构和教学单位管理人员。 二、晋升条件 (一)基本条件： 1.遵守国家政策法规，忠于职守，清正廉洁，秉公办事，行为规范; 2.具有履行岗位职责的理论水平和业务能力，服务意识强，勤奋工作，爱岗敬业; 3.身体健康，能够履行岗位职责; 4.任现职以来年度考核结果均为合格及以上等级。 (二)七级职员须符合下列条件之一： 1.在八级职员岗位上任职满3年以上; 2.获得博士学位的研究生试用期满并考核合格。 (三)八级职员须符合下列条件之一： 1.在九级职员岗位上任职满3年以上; 2.获得硕士学位的研究生试用期满并考核合格。
(四)九级职员须符合下列条件之一： 1.在十级职员岗位上任职满3年以上; 2.大学专科毕业生在十级职员岗位上任职满1年以上; 3.大学本科毕业生、获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班和未获得硕士学位的研究生见习(试用)期满并考核合格。 (五)十级职员须符合下列条件： 中专毕业生、大学专科毕业生见习(试用)期满并考核合格。 三、评聘程序 1.个人申请。个人向所在部门提出申请，提交《湖南第一师范学院管理岗位职员职级晋升申请表》，并附上学历证书、获奖证书、论文，所起草拟定的本岗位相关制度文件等的复印件(原件由所在部门审核)。 2.部门初审推荐。各部门审查确认个人申报材料，同时对申请者的德、能、勤、绩进行考核推荐。 3. 学校人事处进行资格审查。 4.学校对拟聘人选进行审核确定。 5.经学校审定的人员在校内公示3天，公示通过后由学校发文聘任。 6.学校报省人社厅审核备案。 四、计分排序办法 如果符合聘用条件的人数超过职位空缺数，则采取以下办法计分后，按得分多少从高至低予以排序，依序聘用。
员工晋升管理制度(范本10篇)
员工晋升管理制度(范本10篇) 员工晋升管理制度（一）： 一、目的 为了提高员工的业务本事和素质，激励在职员工的工作进取性，提拔优秀人才，建立和储备适合公司发展的人才梯队，到达人尽其才，最大程度的开发公司现有的人力资源。特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司所有员工。 三、概念定义 本制度所指的内部晋升：岗位晋升、薪资晋级。 1、岗位晋升：是指员工由低级岗位向更高一级岗位升迁，公司所有部门及门店都存在可能性。发生岗位晋升后，职位和工资都会随着岗位的变化而变化。 2、薪资晋级：是指同一岗位薪资由低一级向高一级升迁，那里主要是指总部各部门员工在同一岗位的情景下发生的晋级，薪资晋级职位不变，薪资变化。 四、内部晋升的优势 1、有利于公司员工对职业生涯规划的需求满足。 2、有利于公司员工各项优势的开发（本事、兴趣、特长）、有效利用。 3、有利于稳定、激励现有的人力资源。
4、有利于公司人才梯队的建立和储备。 5、更大程度的满足企业发展需要。 五、晋升较高职位必须具备以下条件： 定性指标 《1》晋升见习岗位的要求：（门店员工的晋升都有见习期，经见习合格才转为正式岗位） 1、较高职位所需技能； 2、相关工作经验和资历； 3、在职工作表现优良； 4、具备较好的适应本事和潜力。 5、没有严重违反过公司规章制度 6、无一次拒客投诉 7、无一次打架现象发生 8、上级安排工作无一次顶嘴现象 9、无一次违规行为发生 10、员工投诉在四人以下。 《2》从见习岗位转正的要求： 1、见习领班的转正：见习领班期间，无发生一齐忘记处理的日常管理工作（如卫生安排、桌椅摆放等），在服务员中明显优势于它人，能够起好带头作用。 2、见习主管的转正：见习主管期间，发生处理事件不当在两起以内，无一齐违返规章制度行为（迟到不得超过三
员工职级晋升管理制度
员工职级晋升管理制度 编辑整理： 尊敬的读者朋友们： 这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（员工职级晋升管理制度）的内容能够给您的工作和学习带来便利。同时也真诚的希望收到您的建议和反馈，这将是我们进步的源泉，前进的动力。 本文可编辑可修改，如果觉得对您有帮助请收藏以便随时查阅，最后祝您生活愉快业绩进步，以下为员工职级晋升管理制度的全部内容。
员工职级晋升管理制度 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。 第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据,公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。 第三条公司实行浮动的职级制度,每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位,职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。 第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据,跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能,不断提高自身素质和能力。 第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。 第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度;相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。 第二章岗位职级和职业发展管理 第一节岗位职级设臵 第八条根据公司实际,将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设臵三大序列十五级（对照关系见附表一）;并实行三大序列并行、可相互转换 的员工职级序列管理体系. 管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理 （副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包