略论劳动争议处理机制的不足和完善

略论劳动争议处理机制的不足和完善

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略论劳动争议处理机制的不足和完善

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，劳动关系成为相当普遍的一种社会关系，劳动争议案件也越来越多，单是福建省2002年度法院受理各类劳动争议案件即达3784件，比上年上升69.07％，并且已持续多年大幅度上升。①

“劳动争议处理体制又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所形成的有机整体。”②但反观我国的劳动争议处理体制，笔者认为存在种种弊端，有必要对其进行修改和完善，在此做一探讨，以期能抛砖引玉。

一、目前我国劳动争议处理体制的不足之处

根据我国相关的法律规定，目前的劳动争议处理是采取“一调一裁二审”的单轨体制，即劳动争议发生后首先由当事人向本企业的劳动争议调解委员会申请调解，调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，只有当一方或双方当事人不服劳动争议仲裁才可向人民法院起诉。但仔细考虑，结合实践，发现此种体制存在如下的弊端：

（一）企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调

而不解，难以达成合意，效果较差。

设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。”③更不用说在实践中，非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少，因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。④而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。

（二）劳动争议仲裁也弊端多多。

首先，劳动争议仲裁委员会的性质决定了其难以中立，往往会偏向企业一方。

根据《劳动法》第8条规定“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门的代表，同级工会代表、用人单位方面代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。”同时《企业劳动争议处理条例》也规定：“劳动争议仲裁委员会的办事机构是劳动行政主管部门的劳动争议处理机构，由它负责办理仲裁委员会的日常事务。”因此，在实践中劳动争议仲裁委员会主任一般由劳动行政主管部门的负责人担任。

由此可见，劳动争议仲裁机构是一种特殊的组织，不能等同于行政机关，也不同于仲裁机构，而是二者兼而有之，而且行政机关的性质要强一些。因此很难保证其不受行政干预，以保证仲裁的独立性、公正性和权威性。有相当学者将劳动争议仲裁当成一种行政裁决行为。⑤由于地方保护主义，各地为了维护地方经济的发展，对用人单位的劳动违法行为往往是宽容的，劳动争议出现后，难以保证其不偏向企业一方。

其次，仲裁员的素质普遍偏低，与法律职业共同体目标之建立相背。

随着司法考试的进行，法律职业共同体逐步建立，律师、法官、检察官、公证员均纳入这一范畴。而劳动争议仲裁作为一种准司法行为，其仲裁员并未有此方面的要求，其准入要求较低，难以保证高效、公正地作出裁决。

再次，不利于及时有效的解决劳动争议，导致重复性劳动，造成诉讼资源的浪费，也难于及时有效地保护劳动者的利益。

《劳动法》第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服的，可以向人民法院提起诉讼。”所以设置劳动争议仲裁前置，主要是考虑到劳动争议案件数量多，标的小，案情简略的特点，为节省诉讼成本和审判资源。而实际上这一做法反而导致了诉讼成本的增加。根据法律规定，发生劳动争议后，劳资双方应在60日内提起劳动

争议仲裁，劳动争议仲裁委员会一般应当在60日内作出裁决，当事人不服仲裁裁决的，可在收到仲裁裁决书的15日内向法院提起诉讼。人民法院应当在6个月内审结，有特殊情况的还可延长6个月，需要延长的还可申请批准。当事人不服一审判决的，可在15日内向上一级法院提起上诉，二审法院应在立案之日起的三个月内审结，有特殊情况的还可延长。细细算来，一个劳动争议案件走完全部程序需要一年多的时间，只要一方尤其是用人单位愿意，完全可以拖延时间。这还不算在实践中，部分劳动争议仲裁员不依法办案，任意延长仲裁期限。⑥而对于社会的弱势群体而言，谁有精力、有时间来完成这一场“马拉松”似的诉讼。在背着诉讼包袱的同时，就业的压力就更大了。

“同时，法律并没有对劳动争议仲裁和诉讼程序的衔接作出相应的规定，法院审理工作从头开始，造成了一事重复审理，不仅浪费了诉讼资源，也增加了当事人解决劳动争议的成本。”⑦一旦劳动争议纠纷进入诉讼程序，原先劳动争议仲裁阶段的工作均缺失了意义，法院将从头审理，无疑造成资源浪费。

而且在仲裁前置阶段，由于仲裁机构没有查封、扣押和先于执行财产的权力，给一些企业主逃匿和转移财产提供了时间，或恶意拖欠工人工资，增加了劳动争议的周期，造成了社会资源的浪费，使部分当事人的合法权益得不到及时的保护。

综上所述，正如周林彬教授所言：“如果两种救济方式在救济规范的安排上无实质差别时，允许相关主体在选择了一种救济规范时保留对另一种救济方式的选择权必然导致资源利用的无效。

劳动争议仲裁和诉讼在救济规范的安排上并无实质的差别，因此允许二次选择是不合理的。”⑧

最后，劳动争议仲裁缺乏有效监督。

虽然我国《劳动法》和《劳动争议处理条例》规定了劳动争议仲裁的基本制度，但对劳动争议仲裁如何监督却缺乏必要的和有效的机制，长期以来仲裁处于自我监督的状态，而这种监督模式无疑是少有实效的，因此“发生法律效力的错误仲裁得不到及时的改正，一些不公平现象得不到及时解决，这样一来不仅影响到当事人的合法权益，使当事人的合法权益得不到及时的保障，而且不能保证办案质量，影响仲裁的权威性和严肃性。”⑨且其任意延长审理期限，均缺乏有效的外部监督，而这正是劳动者所怨言颇多之处。

（三）民事庭审理劳动案件也未能最终合理地保护劳动者的利益。

随着劳动用工的市场化，劳动案件还会越来越复杂，数量越来越多，目前法院将劳动争议案件放在民事审判庭审理的机制难于迅速简便而又低廉地处理这些案件。

二、修改和完善劳动争议解决机制之建议

针对以上分析，不少学者提出，在我国应建立“裁审分离，各自终局”的双轨制体制。学者为何抱住仲裁不放，笔者认为主要出于如下方面的考虑：

第一、诉讼导致对抗，而仲裁却能走向协调，

第二、仲裁能给当事人带来成本低、迅速、便捷的程序利益，

而诉讼不能。

第三、有利于开源分流，减轻诉讼的压力，以保护司法的权威和地位。

而实际上使仲裁具有终局效力并未见得就如学者们所言的那么理想：

首先是对仲裁能促进二者的协调而言，其实当劳动者与用人单位申请仲裁时，双方已无多少协调空间可言；其次，就实际情况而言，劳动争议仲裁所具有的快捷方便低廉由于其自身缺欠而没有能够充分地发挥出来，而是恰恰相反；再次，就目前的情况，实行“裁审分离，各自终局”的双轨制，当事人选择了仲裁就不能再选择诉讼，可能会导致实践中劳动争议仲裁难于保护劳动者的利益，经过事实的考验，最终大量的劳动争议案件又集中到法院，“或裁”恐怕只会成为摆设；最后，由于劳动争议仲裁的终局性和判断性，可能会使败诉方承担较大的风险，因此必然要求仲裁员具有较高的素质，例如商事仲裁的仲裁员基本都是该行业的专家，而反观我国现状，显然无法满足。

因此笔者建议，建立劳动基层法院，将劳动争议案件集中由其管辖，并规定全部适用简易程序，取消劳动争议仲裁，其理由如下：

⑴有利于及时、有效地保护劳动者的利益，节省诉讼资源。

出现了劳动争议，当事人直接向法院提起诉讼，减少仲裁的环节。而且法院可以适时地采用查封、扣押和先于执行财产等措施，有利于保障当事人的合法权益，保证诉讼活动的顺利进行。

⑵有利于弥补劳动者举证能力弱的欠缺。

劳动者处于弱势的相对地位，企业内部规章制度以及各种保险费用交纳、财务等情况都由用人单位掌握，一旦发生争议，劳动者在证据取得与占有上往往处于被动地位。设立劳动法院后，人民法庭可以依当事人的申请进行调查取证，以弥补劳动者举证能力较差的欠缺。当然，劳动争议仲裁委员会也有此种职权，但是由于其性质使然，很难得到相关单位或个人的配合，因此在实践中并没有很好地发挥作用。

⑶有利于当事人诉权的保护。

根据《劳动法》规定，当事人必须在知道自己的合法权益遭到侵害的60日内向仲裁委员会提起仲裁申请，超过60日的，不予受理。根据2001年3月22日最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条的规定，以当事人的仲裁申请超过60日为由，作出不予受理的裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”那么如果当事人超过60日才提起仲裁申请的，将永远不能获得司法保护。相反，如果设立了劳动法院，在处理劳动案件时则可依民法通则的规定为两年的诉讼时效，从一定程度上讲，更有利于保护劳动者的利益。

结语

当然，要切实地保护劳动者的利益需要一系列的系统工程，

需要制度层面上加于完善，无论是法律制度或是经济制度。也需要从观念层面上不断地提高全社会公民的法律意识，一个良好的法制环境的形成，才是真正的劳动者权益的保护神。就目前的情况而言，也许我们能做的，并且切实有效的并不多，但我们不能放弃努力，毕竟，劳动者才真的是我们的上帝。

论我国劳动争议的处理体制

论我国劳动争议的处理体制 摘要随着市场经济的深入发展和人们的法治观念也在逐步提高、维权意识也在逐步增强，劳动争议逐渐增多。但由于现行的劳动争议处理制度的一些不足之处，不能及时有效的对日益增多的劳动争议案件做出处理，也由此引发出许多问题。本文正是从这些制度的弊端入手，深入分析，以期对症下药，进而对我国劳动争议处理制度的完善提出一些建议。本文是要把我国劳动争议处理制度中的问题找出来、解决掉，使之更能适应中国的现实国情;是基于一种力图更好协调劳动争议处理制度中各环节之间关系的思路而斗胆作出的分析，而非去建立一种完美的纠纷解决制度，因为，任何制度都不可能尽善完美。 关键词：劳动争议处理体制缺陷争议分类裁审分离各自终局 导入语 劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。一套良好的劳动争议处理体制的高效运行，对于出现的大量劳动争议的解决，其作用是毋庸置疑的。另一方面，倘若争议处理体系无法适应妥善处理这些争议的需要，那么劳动者的合法权益就得不到保障,而这势必影响劳动者的工作积极性，进而影响整个社会的经济发展。 一、我国劳动争议处理制度的概述 我国现行的劳动争议处理模式是“一裁两审”体制，根据我国的

劳动法的规定,解决劳动争议的方式有四种：协商、调解、仲裁和诉讼。由于协商手段不属于法律调整的围、故本文中就不作论述。因此，我国现行的劳动争议处理机制可以概括为“一调、一裁、两审”。《中华人民国劳动法》（以下简称《劳动法》）第79条规定:“劳动争议发生后，当事人可以向本单位的劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。一九九三年七月六日国务院发布的《中华人民国企业劳动争议处理条例》第6条也规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。” 上述规定的实施，标志着我国劳动争议处理体制“一调一裁两审”制度的确立，调解当属自愿，而仲裁则必为前置程序，简称“一裁两审”体制。在九十年代，这种争议处理制度为缓和劳资矛盾稳定社会秩序做出了很大贡献。但是，随着社会的发展、经济体制改革的不断深化，人们的法制观念不断得到提高，劳动争议呈现出前所未有的多样性和复杂性，使“一裁两审”体制越来越不能满足处理劳动争议的需要。 二、国劳动争议处理制度的现状 我国劳动争议处理制度主要包括劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼这四个方面，下面分别介绍它们的现状与不足处。

浅析我国劳动争议处理体制

浅析我国劳动争议处理体制 存在的问题与建议 随着我国经济体制改革的不断深入，特别是在建立现代企业制度的过程中，伴随着企业改制和非公有制经济的迅猛发展及劳动用工制度的重大变革，劳动争议出现了很多新情况、新问题。如劳动争议数量的大幅上升，案件的复杂程度和处理难度不断增大，由劳动争议引发的集体上访和突发事件时有发生等。劳动争议的处理在依法调整劳动关系，维护劳动者与用人单位合法权益方面发挥着重要的作用，是一项既涉及职工和企业利益，又关系到国家利益和社会稳定的重要工作。能否妥善解决这些问题，关系到企业和职工双方的合法权益的维护，关系着我国社会主义市场经济体制的健全和社会的稳定。而这些新情况新问题的妥善解决，最终取决于对我国现行劳动争议处理体制的不断改革和完善。 一、劳动争议处理体制的现状 劳动争议处理体制，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互

关系所构成的有机整体，它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径、有哪些机构、以哪些方式处理。我国劳动争议处理体制的建立始于建国初期，1949年11月中华全国总工会为了及时合理地解决当时私营企业中存在的劳资争议，制定了《关于劳资关系暂行处理办法》。1950年，劳动部发布了《劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》和《关于劳动争议解决程序的规定》，这些规章的发布实施，使我国劳动争议处理制度初步建立。1955年以后这些制度被陆续撤销。十一届三中全会以后，随着我国经济体制改革和劳动用工制度的改革，劳动争议处理体制得到逐步恢复和发展，1993年国务院发布了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》，1994年全国人大颁布我国第一部《中华人民共和国劳动法》，确立了目前的“一调一裁两审”的单轨劳动争议处理体制。根据《劳动法》第79条和企业劳动争议处理条例第6条以及最高人民法院的有关司法解释和劳动和社会保障部（以前为劳动部）的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；当事人也可以不

劳动争议处理试题

劳动争议处理试题 集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-

《劳动争议处理》试题（A卷） 一、单项选择题（20分） 1、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（） A、劳动者甲与劳动乙发生借款关系 B、某公司向职工集资而发生的关系 C、两企业之间签订劳务输出的合同关系 D、某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系 2、国际劳工组织成立于（） A、1890年5月 B、1919年6月 C、1944年6月 D、1946年5月 3、劳动法律关系的客体是（） A、劳动行为与事件 B、合法行为与物 C、劳动行为 D、事件 4、引起劳动法律关系产生的劳动法律事实是（） A、合法行为 B、合法行为与事件 C、事件 D、合法行为与违法行为 5、根据《中华人民共和国劳动法》，劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过（） A、3个月 B、6个月 C、9个月 D、1年 6、依据《中华人民共和国劳动法》，规定最低工资具体标准的机构是（） A、国务院 B、各省、自治区、直辖市人民政府 C、各城市人民政府 D、工会与用人单位 7、《中华人民共和国劳动法》规定：法定休假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付给劳动者的工资报酬为（） A、不低于工资100%的工资报酬 B、不低于工资150%的工资报酬 C、不低于工资200%的工资报酬 D、不低于工资300%的工资报酬 8、我国《劳动法》规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权（） A、拒绝执行 B、提出批评 C、检举 D、控告 9、我国《劳动法》规定，未成年工的年龄是指（） A、未满16周岁 B、年满16周岁 C、年满16周岁未满18周岁 D、未满18周岁 10、《中华人民共和国劳动法》规定的女职工应享受的产假不少于（） A、30天 B、45天 C、75天 D、90天 11、1994年劳动部发布的《职业培训实体管理规定》指出，实现企业全员培训的基本形式是（）

劳动纠纷处理制度

劳动纠纷处理制度： 为了维护企业和劳动者的合法权益，保障社会的稳定，结合公司实际制定本制度。 1、加强施工现场的务工人员的规范管理，尽可能减少和杜绝劳动纠纷。深入了解务工人员的思想动态，及早发现纠纷的苗头和不稳定因素，把劳动纠纷消除在萌芽状态。 2、做好劳动纠纷预防工作，建立完善务工人员的管理台帐，即：施工现场务工人员考勤表、工资发放表、务工人员情况登记表。 3、在施工现场醒目处位置张挂劳动纠纷投诉电话，告知接人姓名，确保投诉举报渠道畅通。 4、对投诉内容受理人员应做好记录，及时查明情况，迅速做出处理，防止事态扩大。 5、接到行业管理或相关部门投诉信息后，受理人应及时与当事人取得联系，查清劳动纠纷原因，做好协调处理工作，处理结果如实的反馈相关单位。 6、充分发挥企业的治保会、调解会作用，尽可能把劳动纠纷做到内部消化解决，努力构建和谐社会氛围。 7、尽力遏制无理取闹，恶意要讨行为，坚决打击黑社会势力手段敲诈行为。 8、对随意拖欠或克扣务工人员工资，造成公司声誉不良影响的责任单位和人员，公司将给与通报批评并做出相应的处罚。 9、本制度自公布之日持行。 务工人员的管理： 1、建立健全劳动用工管理制度 企业法定代表人是企业劳动用工管理工作的第一责任人，负责贯彻、执行国家、省、市有关劳动用工管理的法律法规，组织制定本企业招工管理、施工现场务工人员管理、施工现场务工人员考勤、施工现场务工人员工资发放、劳动纠纷处理等制度和措施，监督本企业所属项目部的工资支付工作，组织协调、解决本企业的劳动用工纠纷和争议。 项目经理是施工现场劳动用工管理的直接责任人，受企业法定代表人委托负责贯彻落实企业劳动用工管理的有关制度和规定。制定施工现场务工人员管理、考勤、工资发放、劳动纠纷处理等制度，并上墙公布。 企业必须按月支付务工人员的工资，且工资月支付数额不得低于厦门市最低工资标准。在工资发放前三天，企业应在施工现场公示工资发放表，确认双方无异议后交项目经理或公司专职管理人员审查，经审查签字后由公司将工资发放到每个务工人员。务工人员须持有效身份证明签名领取工资，不得代领工资。 总承包企业在支付劳务分包企业工程款时要督促劳务分包企业按以上要求规范劳动用工行为；企业不得将工程款和务工人员工资支付给不具备相应资质条件的组织或个人（包工头）。 各建筑业企业应在施工现场的醒目处公布本企业劳动纠纷举报投诉电话，落实受理人员，建立畅通的投诉举报渠道，及时处理本企业所属项目部的各类投诉。2、落实施工现场的劳动用工管理人员 总承包、专业承包企业的项目部使用企业自有人员和劳务分包企业人员总数超过500名以上时，应设置2名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在200至500名时，应设置1名以上专职劳动用工管理人员；务工人员在200名以下时，应

劳动争议处理机制的反思与重构

1987年，我国恢复了劳动争议处理制度。在此之后，相关部门颁布了一些法律法规，以促成劳资双方和谐大局。其中，2008年《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》最为引人注目。不可否认的是，这两部法律对于我国劳动争议解决的法律机制的形成与完善具有标志性意义。然而近年来，我国的劳动争议案件呈现出新的特点：数量剧增、复杂化、群体化、涉外化。这些新特点对我国劳资矛盾处理能力提出了巨大的挑战。中国加快进行市场经济体制改革以融入世界经济体系，全球化语境下劳资关系更加突出的表现在当前法律制度之下国家、社会与市场之间的张力。因此，我们有必要以全球化为契机对劳动争议处理制度进行总结和反思。 一、分析与借鉴----域外劳动争议解决机制概述 域外劳动争议解决方式一般有四种，分别为：协商、调解、仲裁和诉讼。由于各国历史文化传统、司法体系等影响，各国对以上解决方式的设计与使用上各有侧重。基于对主要国家劳动争议处理机制的比较、分析、概括，有学者将域外劳动争议处理体制归纳为三种类型： 1.欧洲模式 在欧洲，大部分国家设立专门的司法机构处理劳动争议案件，典型代表是德国。。一般而言，专门的司法机构包括：劳动法院、劳动法庭、就业法庭或其他类似的专门司法机构。发生劳动争议后，当事人不愿协商或者协商不成，当事人可以向基层劳动法院进行诉讼。如果基层劳动法院受理了劳动争议案件，必须优先启动庭内调解程序。在此调解程序中，由职业法官对调解过程进行控制，担任主持角色。经调解程序达成的调解协议具有法律效力；若调解失败，法院必须作出判决，对判决结果不服的可以上诉。日本的《劳动审判法》规定：“对于个别劳动争议案件，由法院组成的劳动审判委员会进行审理”。以德国为代表的大部分欧洲国家设立审理劳动争议的专门机构，是由劳动争议处理制度所要求的专业性和效率性决定的。这一模式的对劳动争议处理机制的性质的关注值得我们揣摩与学习。 2.美国模式 尽管美国的劳动争议处理制度囊括了调解、仲裁以及法院审理等三个层次，美国的劳动争议处理制度仍以第三方调解与仲裁制度为主导。在这种模式下，劳动争议发生后，企业内部劳资双方的自主协商是首要的解决机制。如果自主协商失败，当事人可以申请联邦仲裁与调解局指定调解员对劳动争议进行调解。如果经调解仍无法达成一致，则当事人可依据劳动合同中约定的仲裁管辖或者事后达成的仲裁协议申请进入仲裁程序。若经过仲裁，当事人对仲裁裁决不服，可以向联邦法院申请司法审查。需要指出的是，联邦法院具有对仲裁程序的审查权，而不能直接对劳动争议做出裁决。如果当事人事先没有仲裁协议，事后也未就仲裁达成一致，则可以向联邦法院巡回法庭起诉。 3.日本模式 日本、韩国、意大利和荷兰等国家劳动争议处理制度的构建上采取了以普通民事诉讼方式为主导的模式。换言之，在这些国家中，劳动争议大多通过普通迷失诉讼方式解决，而各国司法系统在劳动争议处理制度的构建上对民事诉讼方式的投入也相对较大。以日本为例，其劳动争议处理机构呈现多元化，包括政府部门、公共机构、民间机构和法院。在日本，一旦发生劳动争议，当事人有权不经调解或仲裁直接向法院起诉。当事人不服法院判决的，可以按照民事诉讼程序上诉。当然，当事人也可以先在企业内部自主协商，内部协商达不成一致时也可以向政府部门、公共机构或相关的民间机构申请调解或仲裁。 二、矛盾与冲突------现行劳动争议处理制度的缺陷 当前我国劳动争议处理制度是“一调一裁两审制”。这一制度设计在现实运作中并没有达到预想的效果，并在一定程度上制约劳资关系的良性发展，使得劳资冲突日益加大，其缺陷主要集中表现在以下几个方面：

关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见解读答案

关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见解读答案1?针对加强仲裁员队伍建设，《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》提出的措施是（）。（3.0分） A. 乡镇街道调解组织配备专职调解员 B. 政府购买服务，调剂事业编制拓展幅度 C. 企业人力资源、法务、工会部门工作人员参与调解 D. 聘用兼职仲裁员 我的答案：A X答错 2.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》的主要目标是到（）劳动人事争议处理工作服务社会能力明显提高。（ 3.0分） A. 2020 年 B. 2022 年 C. 2027 年 D. 2030 年 3.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》在创新劳 动人事争议仲裁机制方面提出了三大建议，其中不包括（）。（3.0分） A. 简化优化仲裁具体办案程序 B. 鼓励支持社会力量参与调解 C. 完善仲裁办案制度

D. 加强仲裁办案管理和指导 我的答案：B V答对 4?在完善专业性劳动人事争议调解机制方面，中办发60号文件的规定不包括（）0（3.0 分） A. 推动完善劳动争议调解制度，推动乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）劳动争议调解组织建设 B. 依托综治中心设置劳动争议调解窗口 C. 推动建立健全集体劳动争议案件的应急调解机制 D. 坚持预防为主、基层为主、调解为主的工作方针，加强企业劳动争议调解委员会建设 我的答案：D V答对 5.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》总体思路中的中心任务是（）。（ 3.0分） A. 推动健全中国特色劳动人事争议处理制度 B. 完善制度、创新机制、提升能力 C. 提高调解仲裁工作的质量和效率 D. 进一步加强劳动人事争议调解仲裁效能建设 6.截至2016年5月，我国专职仲裁员队伍中，学历在大专及以上的比例为（）（3.0 分） A. 41%

试论劳动争议处理的基本原则

试论劳动争议处理的基本原则 摘要 在当前的社会主义市场经济体制下，劳动者在用人单位面前往往会处于弱势地位，而且在现实生活中劳动者的利益总是得不到保障。因此，维护好劳动者的合法权益显得尤为重要。解决劳动争议必须根据事实、从实际出发。以事实为依据,注重对争议本身的调查 和分析,注重证据的运用和认定,将事实的本来面目还原,并以事实作为调解和仲裁的依据。解决劳动争议必须以依法保护当事人的合法权益为归宿。保护当事人的合法权益,一方面 要维护当事人在实体法上面的实体权利,另一方面也要维护当事人在程序法上面的程序权利。,由于劳动争议调解具有相当的灵活性,只要不违反法律的强制性规定,调解也可以根 据劳动政策和社会道德原则以促成双方当事人达成调解协议。 关键字：劳动争议调解仲裁原则程序 一、劳动争议的概念 （一）劳动争议的概念 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利受到侵犯或劳动权利义务关系发生分歧而产生的争议。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。 （二）劳动争议的特征 与民事纠纷、劳动行政争议等相比，劳动争议具有如下特征： 1.劳动争议主体的特征特定性 2.劳动争议主题关系具有双重性 3.劳动争议的内容的限定性 4.劳动争议表现形式的特定性 二、劳动争议的类型 根据不同的分类标准，劳动争议主要可以划分为以下三类: 1.个别争议，集体争议与团体争议 2.权利争议和利益争议 3.国内劳动争议和涉外劳动争议 三、劳动争议的范围 劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。根据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是： 1.因确认劳动关系发生的争议。 2.因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。 3.因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。

劳动纠纷争议处理办法

劳动纠纷争议处理办法 （一）规章概述 1．劳动争议是指劳动者与用工单位之间发生的纠纷。主要包括以下四个方面： （1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； （2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； （3）因履行劳动合同发生的争议； （4）法律、法规规定的其他劳动争议。 2．劳动争议解决的途径包括协商、仲裁和司法诉讼。 劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。 3．企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。调解委员会由下列人员组成：职工代表、企业代表、企业工会代表。职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。 调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总额的三分之一。调解委员会主任由企业工会代表担任。调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。没有成立工会组织的企业，调解委员会的设立及其组成由职工代表与企业代表协商决定。 4．劳动仲裁 县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）。仲裁委员会由下列人员组成：劳动行政主管部门的代表、工会的代表、政府指定的经济综合管理部门的代表。仲裁委员会组成人员必须是单数，主任由劳动行政主管部门的负责人担任。 劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。仲裁委员会实行少数服从多数的原则。仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。 仲裁委员会可以聘任劳动行政主管部门或者政府其他有关部门的人员、工会工作者、专家学者和律师为专职的或者兼职的仲裁员。兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。兼职仲裁员进行仲裁活动时，所在单位应当给予支持。 5．仲裁程序 （1）仲裁庭。仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由3名仲裁员组成。简单劳动争议案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员处理。仲裁庭对重大的或者疑难的劳动争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定；仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。 （2）管辖。县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。设区的市的仲裁委员会和市辖区的仲裁委员会受理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府规定。发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。 （3）委托代理人。当事人可以委托1至2名律师或者其他人代理参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当明确委托事项和权限。无民事行为能力的和限制民事行为能力的职工或者死亡的职工，可以由其法定代理人代为参加仲裁活动；没有法定代理人的，由仲裁委员会为其指定代理人代为参加仲裁活动。 （4）时效。当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁

2013_2014年劳动争议处理概论历届自学考试试题(卷)11471

2013年7月高等教育自学考试劳动争议处理概论试题 （课程代码11471） 一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的．请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、根据我国法律规定，下列不能 ．．作为劳动争议主体的是 A．具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国公民 B．中国境内具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 C．所有具有劳动权利能力和劳动行为能力的外国公民 D．各类独立的企业法人 2、下列对劳动争议与民事争议的区别理解错误 ．．的是 A．劳动争议发生在平等的主体之间，而民事争议则发生在特定的主体之间 B．劳动争议双方存在一定的隶属关系，而民事争议双方则是完全平等的关系 C．相对来讲，劳动争议的社会影响一般比民事争议严重 D．民事争议可以直接进入诉讼程序而无需前置程序，而劳动争议则不能 3、根据我国相关法律规定，最终处理劳动争议的机构是 A．人民法院 B．当地人民政府 C．劳动争议仲裁委员会 D．当地人大常委会 4、中国已逐步形成了有中国特色的劳动争议处理制度，我国现行的劳动争议处理制度是 A．一调一裁一审 B．三调一裁两审 C．一调两裁两审 D．一调一裁两审 5、我国人民法院处理劳动争议的必经程序是 A．协商 B．调解 C．劳动仲裁 D．诉讼 6、狭义的劳动争议调解是指 A．人民法院的调解 B．人民调解委员会的调解 C．企业劳动争议调解委员会的调解 D．劳动争议仲裁委员会的调解 7、下列属于劳动争议调解特征的是 A．调解主体特定 B．调解过程程序固定 C．具有强制执行效力 D．调解内容固定 8、劳动争议调解协议的效力具有 A．强制执行力 B．自觉履行的后果 C．与劳动争议仲裁委员会裁决同等的法律后果 D．与人民法院的判决具有同等的法律后果 9、根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》有关规定，劳动争议发生后当事人可以依法申请仲裁， 该法定期限为 A．1个月 B．3个月 C．6个月 D．1年 10、根据《劳动争议调解仲裁法》规定，下列劳动争议，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自发出之日起发生 法律效力的是 A．追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准：2个月金额的争议 B．因执行国家的劳动标准在工作时问、休息休假、社会保险等方面发生的争议 C．因执行国家的劳动条件、劳动环境等劳动标准方面发生的争议

我国劳动争议处理机制中存在的问题及其解决途径

卢阳 一、我国现有劳动争议解决机制存在诸多问题，主要体现在以下几个方面： （一）劳动争议调解委员会作用不足 设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但劳动争议调解委员会地位的中立性值得怀疑，企业劳动争议调解组织形同虚设，调解作用弱化，调解协议缺乏法律效力。不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。 （二）现行劳动仲裁体制的不足 首先是，实行强制仲裁违背了当事人意思自治的原则，且限制了当事人的诉权的行使。仲裁是诉讼的前置程序，一旦仲裁委员会由于主观认识上的原因将本应受理的劳动争议拒之门外，则人民法院也不能立案受理，这就在实质上剥夺了当事人的诉权的行使，使劳动者的权益不能通过公力救济的方式获得保护。而且劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性。现行体制中，虽然劳动仲裁机构是按三方原则组成依法律授权“独立行使仲裁权”，但实际上劳动仲裁机构的行政性色彩非常浓重，司法性不够，容易受到行政干预。劳动仲裁人员专业化、职业化程度低、整体素质不高也是一大问题。 （三）现行劳动审判制度中存在的几个问题 首先是实体法上法律适用上的问题。当前我国的劳动法还很不完善，其次是程序法上的问题。在管辖制度上，劳动法没有规定，完全按民事诉讼法中原告就被告的原则，在劳动者为被告时就难于实行。在举证责任上，劳动审判案件中如完全实行“谁主张谁举证”的一般原则，则不符合劳动法作为社会法和偏重保护劳动者权益法的要求。仲裁和审判之间缺乏衔接，造成重复审理, 浪费审判资源。 二、对劳动争议处理机制存在问题的解决途径 （一）改善和加强劳动调解制度，矛盾化解在基层 劳动争议调解既要充分尊重争议双方自己的意愿，又要体现中立性。调解委员会的调解要尽量实现劳动争议的和平解决。此外，《企业劳动调解争议处理条例》必须赋予调解协议的法律约束力，双方接受了调解方案，就应主动履行协议内容，否则为违约行为，另一方当事人可以要求法院强制执行。 （二）在将劳动争议分为“权利争议和利益争议”的基础上建立“裁审分离，各自终局”的处理模式。在仲裁系统和法院系统之间进行合理的资源分配，让两者各自发挥自己的现有优势。还可以在法院内设立劳动审判庭，实行两审终审制。 （三）完善相应的法律规范，出台专门的程序性法律 要制订专门的程序性法律（《国家劳动争议处理法》），授予仲裁委员会和法院不同管辖权、规定对裁决的最后法律救济和法律监督、以及规范劳动争议处理中的具体程序问题。对处理劳动争议如何适用规范及所适用的规范层级做出明确规定。

《劳动争议处理概论》复习资料(用)

劳动争议处理概论》复习资料 绪论 劳动争议的处理研究方法：案例研究法、比较研究法、个人集体相结合研究法； 第一章劳动争议 第一节劳动争议的概念与构成 1、劳动争议概念 指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷； 1) 体现了劳动争议与劳动立法的内在联系。劳动争议是劳动立法的产物，后者是前者产生的条件，前者是后者的必然结果； 2) 反映了劳动争议的本质内容；劳动争议的标的只能是劳动权利和义务； 3) 符合事物相互联系、相互制约的客观规律； 2、劳动争议的构成要素 1) 主体：指劳动争议当事人 A、必须具有劳动权力能力；指依法享有劳动权力和承担劳动义务的能力和资格； B、必须具有劳动行为能力；能够以自己的行为行使劳动权力资格； 包括中国公民、外国人、用人单位。 2) 、内容：劳动权力和劳动义务是劳动争议的内容要件。 3) 、客体：劳动争议主体的权利和义务的指向。具体包括行为、物和与人身相联系的非物质财富；第二节劳动争议的性质和特征 1、性质：劳动争议的性质是由劳动关系的性质所决定的。我国劳动争议的性质是非对抗性的人民内部矛盾； 2、特征： 1) 劳动争议的当事人是特定。即相互存在劳动关系的用人单位和劳动者； 2) 劳动争议的双方当事人存在纵横交错的法律地位，单向隶属关系； 3) 劳动争议的内容是限定的，只能是劳动权利和义务； 4) 劳动争议的影响面较大； 3、劳动争议与其他争议的区别 1) 与民事争议、经济争议 A、主体不同； B、内容不同； C、表现形式不同； 2) 与劳动行政争议A、主体不同；劳动行政争议的主体是劳动行政机关与法人、公民；B、内容不同；劳动行政机关因实施劳动行政管理发生的纠纷； C、客体不同；包括人身内容； D、原因不同；实现劳动管理产生； E、诉讼程序不同； F、处理依据不同； 第二章劳动争议的产生和预防 第一节劳动争议产生的原因 1 、劳动关系：指人们在参加社会劳动中所形成的社会关系；属于经济基础范畴； 1) 劳动关系的当事人是特定的； 2) 劳动关系与集体劳动有着密切联系； 3) 基于职业的有偿劳动发生的； 2、劳动法律关系是劳动关系为劳动法律规范所调整形成的劳动权力义务关系；属于上层建筑； 3、新形势下的劳动关系 1) 劳动关系形式多样化； 2) 劳动关系的主体明确； 3) 建立自主化； 4 ) 运行法制化； 5) 状态灵活化；

劳动纠纷处理的管理制度

项目部劳动纠纷处理管理制度 为进一步加强项目部劳动用工管理，规范劳动用工行为，保 障劳动者和项目部的合法权益，预防和减少劳动纠纷，维护正常 生产秩序，确保社会稳定和经济发展，根据有关法律、法规精神， 结合本部实际，特制订本制度： 1、劳务公司必须与务工人员签订劳动合同。项目部不得使用未签订劳动合同的务工人员在施工现场从事施工活动。作业班组应设一名考勤员，如实对员工出勤情况考勤。建立花名册，及时登记或注销进退务工人员情况。并报项目部备案。 2、项目部必须与进场的作业班组及另星少数作业人员签订作业经济承包合同，明确双方责任和义务。负责务工人员的工资结算，协调处理劳动用工纠纷和争议。 3、防止拖欠和克扣务工人员工资，保护务工人员的合法权益。务工人员发生工资纠纷时，应按《务工人员工资领用管理制度》有关条款要求协商处理。工资标准应在招工上岗前由用工双方书面约定，且工资月支付数额不得低于东莞市最低工资标准（病事假除外）。 4、项目部对每位进场员工发生意外工伤事故实现保险。对发生意外工伤事故后，赔偿按《广东省企业职工工伤保险实施办法》执行。发生纠纷协商不成可向政府主管部门申情协商。 5、项目部与作业班组必须对员工按要求发放劳动防护用品（合格产品），落实安全防护措施。劳保用品发放不及时到位发生纠纷时，

项目部应及时按《劳动防护用品发放和使用制度》的要求处理解决。 6、对考勤发生的纠纷，应按《务工人员劳动考勤制度》的有关条款协调。 7、员工与用工班组发生纠纷不能自行解决时，应及时上报项目部劳动用工管理领导小组协调解决。 8、用工单位与务工人员双方其中一方违反《劳动合同》而发生纠纷的，应及时上报公司劳动争议调解委员会申请调解。 9、在施工现场设立本企业劳动纠纷举报电话，及时受理各类投诉。 10、以上规定由项目部负责解释并实施。 东莞市聚力建筑劳务分包有限公司 2013年3月1日 劳资纠纷处理制度

劳动争议处理机制中存在的问题及其解决途径修订稿

劳动争议处理机制中存在的问题及其解决途径 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-

卢阳 一、我国现有劳动争议解决机制存在诸多问题，主要体现在以下几个方面：（一）劳动争议调解委员会作用不足 设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但劳动争议调解委员会地位的中立性值得怀疑，企业劳动争议调解组织形同虚设，调解作用弱化，调解协议缺乏法律效力。不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。 （二）现行劳动仲裁体制的不足 首先是，实行强制仲裁违背了当事人意思自治的原则，且限制了当事人的诉权的行使。仲裁是诉讼的前置程序，一旦仲裁委员会由于主观认识上的原因将本应受理的劳动争议拒之门外，则人民法院也不能立案受理，这就在实质上剥夺了当事人的诉权的行使，使劳动者的权益不能通过公力救济的方式获得保护。而且劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性。现行体制中，虽然劳动仲裁机构是按三方原则组成依法律授权“独立行使仲裁权”，但实际上劳动仲裁机构的行政性色彩非常浓重，司法性不够，容易受到行政干预。劳动仲裁人员专业化、职业化程度低、整体素质不高也是一大问题。 （三）现行劳动审判制度中存在的几个问题 首先是实体法上法律适用上的问题。当前我国的劳动法还很不完善，其次是程序法上的问题。在管辖制度上，劳动法没有规定，完全按民事诉讼法中原告就被告的原则，在劳动者为被告时就难于实行。在举证责任上，劳动审判案件中如完全实行“谁主张谁举证”的一般原则，则不符合劳动法作为社会法和偏

第10章 劳动争议处理规章制度

第十章劳动争议处理制度 〔教学目的及要求〕 目的：劳动争议处理制度是劳动法中最主要的程序法律制度，是劳动者权益与用人单位权益的组成部分。通过本章教学，使学生基本掌握劳动争议处理的基本理论，熟悉并能运用基本法律规定解决现实案例；通过所学理论，分析我国目前劳动争议处理体制的特点，并能够对这一制度进行评析。 要求：授课教师应通过案例进行教学；在教学方法上，注意与西方国家的劳动争议体制进行比较；注意程序之间的衔结。 〔主要内容〕 1．劳动争议概述（基本理论） 2．劳动争议处理机构 3．劳动争议处理程序 4．集体合同争议处理 〔重点和难点〕 重点：1.劳动争议概述。劳动争议的基本含义。劳动争议的分类。 劳动争议的受理范围。劳动争议处理的原则。 2．劳动争议处理体制。仲裁程序。 3．集体合同争议处理，签订集体合同的争议、履行集体合同的争议。 难点：权利争议与利益争议；国际劳动争议处理体制；我国劳动争议体制改革；集体合同争议。 第一节劳动争议处理概述 一、劳动争议的概念 劳动争议，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务所发生的争执，又称劳动纠纷、劳资纠纷。这一概念包含以下主要内容：1.劳动争议的双方主体具有特定性。2.劳动争议的产生基础具有特定性。3.劳动争议的内容具有特定性。4.某些劳动争议具有广泛的社会影响性。 二、劳动争议的分类 (一)劳动争议标的性质不同，可分为权利争议与利益争议 用人单位或其团体与劳动者或其团体就执行劳动法律法规、集体合同、劳动合同和规章制度设定的权利而发生的争议是权利争议。权利争议是为实现既定权利而发生的争议，它属于法律问题，故又称为法律争议。用人单位或其团体与工会就集体合同的订立与变更发生的争议是利益争议。利益争议是为创设将来的合同，设定将来劳动条件而发生的争议，它涉及的不是法律问题，故又称经济争议。 (二)依争议劳动者人数的多寡，可分为单个劳动争议与集体劳动争议 “单个”与“集体”是针对参加的劳动者人数相对而言。单个劳动争议，是指争议的劳动者一方为1人，或虽为2人但可作为共同诉讼，不需要推举代表人参加处理程序的劳动争议。集体劳动争议，是指劳动者一方人数达到3人或3人以上，必须推举代表参加处理程序的劳动争议。构成集体劳动争议的数名劳动者作为一方当事人，对用人单位必须具有共同的争议标的、相同的争议理由和处理要求。集体劳动争议必须推选诉讼代表

个人劳动纠纷处理流程

根据劳动法律有关规定,目前处理劳动争议的机构为三种:企业劳动争议调解委员会、各级劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。 仲裁程序 劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。该程序既具有劳动争议调解的灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动争议的重要手段。我国法律规定，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须经过仲裁程序，否则人民法院将不予受理。 ?仲裁申请书 ?证据 1.书写劳动仲裁申请书，内容包括申请人信息包括姓名，身份号等，被申请人信 息包括企业工商注册信息卡等 2.准备证据，包括考勤记录，工作文件，工作日志等 3.将申请书交到单位所在地或者工作所在地劳动仲裁委员会，不知道在哪的咨询 12333。 等待仲裁立案，并确定开庭时间地点。 当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。一般是在用人单位注册地

的劳动争议仲裁委员会进行申请，用人单位注册地不一定等同于实际营业地，劳动者可以到当地的工商信息网查询用人单位的注册地。用人单位注册地在外地的，依照规定，劳动者可以在劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 当事人向仲裁委员会提交申诉书时，还应附交下列材料：1、劳动合同或其他能证明劳动关系的证据材料，申请劳动仲裁要证明存在劳动关系，关于劳动争议仲裁举证，参见沈律师的另一篇文章“劳动争议仲裁举证劳动关系举证”；2、身份证复印件；3、用人单位作为申请人的应当提交单位营业执照副本复印件、批准证书副本及单位法定代表人证明材料。 1、劳动争议仲裁申请登记表原件1份； 2、劳动争议仲裁申请书原件2份按被申请人人数提交副本； 3、申请人身份证复印件1份（新一代身份证请复印双面）； 4、被申请人注册登记资料复印件1份（打印之日起一个月内有效）； 5、申请人与被申请人存在劳动关系的证明材料复印件1份（如劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资记录、入职登记表、押金收据、处罚凭证、社保单、解除或终止劳动关系证明等）。到用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员申请仲裁。 1、劳动争议，有证明劳动关系的证据是关键，例如工作证或工作牌（最好盖有公章）、工资卡交易记录、工资条、有公司名称的工装、去地税局打印并盖章的个税完税证明、用人单位为你办理的暂住证、考勤记录、社会保险缴纳记录、派工单、同事证言（离职在职的都可以）、录音录像或者其它有你名字和公章或老板签字的的书面材料等； 2、申请劳动仲裁，立案时需携带仲裁申请书、身

劳动纠纷处理机制

遇到劳动法问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.sodocs.net/doc/bb10927155.html, 劳动纠纷处理机制 随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，劳动关系成为相当普遍的一种社会关系，劳动争议案件也越来越多，单是福建省2002年度法院受理各类劳动争议案件即达3784件，比上年上升69.07％，并且已持续多年大幅度上升。① “劳动争议处理体制又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系 所形成的有机整体。”②但反观我国的劳动争议处理体制，笔者认为存在种种弊端，有必要对其进行修改和完善，在此做一探讨，以期能抛砖引玉。 一、目前我国劳动争议处理体制的不足之处 根据我国相关的法律规定，目前的劳动争议处理是采取“一调一裁二审”的单轨体制，即劳动争议发生后首先由当事人向本企业的劳动争议调解委员会申请调解，调解不成或当事人不愿调解的应当先向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，只有当一方或双方当事人不

服劳动争议仲裁才可向人民法院起诉。但仔细考虑，结合实践，发现此种体制存在如下的弊端： （一）企业内部的劳动争议调解委员会难以成为处理争议的有力角色，缺乏足够的权威和影响力，劳动者对其缺乏信任，调而不解，难以达成合意，效果较差。 设在企业内部的劳动争议调解委员会尽管由工会代表、职工代表、用人单位代表三方组成，但实际上很难代表职工利益。“由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准甚至某些设在用人单位的工会几乎只是企业内部的一个福利发放机构，失去了独立的人格，在人事权、办公经费、场所等诸方面受制于用人单位，根本没有能力为劳动者维权，从而使企业调解委员会调解工作开展不力，不仅不能维护劳动者的合法权益，相反，可能会拖延劳动争议的解决，从而导致双方矛盾的扩大化。”③更不用说在实践中，非公有制企业中老板或亲戚担任工会主席的情况不少，因此也就不难理解发生企业的工会主席作为企业一方的代理人与劳动者对簿公堂的现象。④而且，在目前情况下，职工代表由于自身的利害关系，恐怕也很难代表职工利益。 （二）劳动争议仲裁也弊端多多。

劳动争议处理管理制度

劳动争议处理管理制度 制度名称劳动争议处理管理制度受控状态 编号 第1章总则 第1条目的 为实现以下目的，根据《中华人民共和国劳动争议处理条例》及其他相关法律、法规，结合公司劳动关系实际情况，特制定本制度。 1.妥善处理公司劳动争议，有效控制劳动争议的发生。 2.保障公司与员工双方的合法权益，维护正常的生产经营秩序。 3.发展良好的劳动关系，促进劳资双方长期、友好合作。 第2条内容 本规定适用于公司与员工之间发生的劳动争议，主要包括如下内容。 1.因公司开出、辞退员工和员工辞职、自动离职发生的争议。 2.因执行有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。 3.因履行劳动合同发生的争议。 4.法律、法规规定应当受理的劳动争议。 第3条各部门的管理职责划分 1.人力资源部是劳动争议的主要管理部门，负责劳动争议的起因、证据等信息的采集并根据情况综合分析，提出合理的解决方法。 2.劳动争议调解委员会按照法定原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人调解协议执行情况并督促其执行。 3.调解委员会负责建立必要的制度进行调解登记、档案管理和统计分析工作。 4.调解委员会由员工代表、人力资源部人员、管理者代表、工会代表组成。管理者代表不超过委员会人数的1/3。 第2章劳动争议的预防及处理原则 第4条在进行劳动争议预防前须先明确劳动争议的类别及产生原因 1.劳动争议的类别 （1）按劳动争议的主体可划分为个别争议、集体争议、团体争议。 （2）按劳动争议的性质可划分为权利争议、利益争议。 （3）按劳动争议的标的可划分为劳动合同争议，劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利争议，劳动报酬、培训奖惩等因理解和实施不同而产生的争议。 2.劳动争议的产生原因 （1）劳动权利义务是否遵循法律规范和合同规范。 （2）市场经济情况下的利益原则，使公司和员工之间既有共同利益和合作基础

现行劳动争议处理模式概述

摘要 随着市场经济的深入发展和人们的法治观念也在逐步提高、维权意识也在逐步增强，劳动争议逐渐增多。但由于现行的劳动争议处理制度的一些不足之处，不能及时有效的对日益增多的劳动争议案件做出处理，也由此引发出许多问题。本文正是从这些制度的弊端入手，深入分析，以期对症下药，进而对我国劳动争议处理制度的完善提出一些建议。本文是要把我国劳动争议处理制度中的问题找出来、解决掉，使之更能适应中国的现实国情;是基于一种力图更好协调劳动争议处理制度中各环节之间关系的思路而斗胆作出的分析，而非去建立一种完美的纠纷解决制度，因为，任何制度都不可能尽善完美。本文分为三个部分加于论述： 第一部分主要介绍劳动争议概念和类别种类，概述劳动争议制度。 第二部分在介绍我国劳动争议处理制度的基础上，重点分析了劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼四项制度自身的缺陷和不足之处，并指出当前亟待解决的一些问题。 第三部分是针对我国劳动争议处理制度的缺陷提出完善建议。 关键词：集体争议；个别争议；劳动争议； Abstract Current, our country is in the great era of the implementation of the rule of law strategy, which triggered the people's ideas of rule of law has gradually improved, rights awareness has gradually increased, and with the development of market economy and interest resulted from differences in depth, so the labor disputes increase gradually and be not at all surprising; on the other hand, because of the current labor dispute settlement system of some shortcomings, can timely and effective to the growing number of labor dispute cases to deal with, which also leads to many problems. This article is from the system proceed with, thorough analysis, to an antidote against the disease, then the labor dispute of our country and puts forward some suggestions to perfect the system of. This paper is to make the system of labor dispute settlement of China 's problems, find out, so that it can better adapt to China 's reality; is based on an attempt to better coordinate the labor dispute handling system of each link in the relationship between thinking and bold to make analysis, rather than to build a perfect dispute resolution system, because of, any system can not be perfect. This paper is divided into three parts to discuss：The first part introduces the concept and type of labor disputes, labor dispute system overview .In the second part of the introduction of China's labor dispute processing system based on, focus