管理体系绩效考核表.docx

管理体系{行政、人力(非招聘岗位)、财务、审计、统计、投资、总经办、工程、项目、研发、市场信息}部门经理绩效考核表

[ 年月]

管理体系（行政、人力、财务、审计、统计、投资、总经办、安全、工程、项目、

研发、市场信息）部门主管绩效考核表

[ 年月]

管理体系（行政、人力、财务、审计、统计、投资、总经办、安全、工程、项目、

研发、市场信息）部门员工绩效考核表

[ 年月]

附5：某公司中层及以上管理人员绩效考核体系

下发《某集团XX公司中层及以上管理人员绩效 考核体系》 各单位： 为有效评价公司中层及以上管理人员的工作业绩，调动和发挥中层及以上管理人员的积极性和工作热情，充分发挥考核评价体系的激励约束作用，促进中层及以上管理人员绩效持续改进和能力不断提升，特制定《某集团XX公司中层及以上管理人员绩效考核体系》，经公司总经理办公会讨论，报总经理批准，现下发给各单位，请认真组织学习和贯彻实施。 附件：1.满意度调查表（总部职能部门） 2. 满意度调查表（本部门） 3. 总部职能部门季度绩效评分表 4. 子公司年度绩效考核标准 5.子公司年度绩效考核评分模板 6. 总部职能部门年度绩效考核标准 7. 总部职能部门年度绩效考核评分模板

XX某集团XX公司 二○一三年三月二十六日 某集团XX公司 中层及以上管理人员绩效考核体系 子公司经营层过程绩效考核办法4 一、试岗期经营层考核的考核处理4 二、考核内容4 三、考核方式4 四、考核标准6 总部中层及以上管理人员过程绩效考核办法7 一、考核X围7 二、考核原则7 三、季度考核内容7 四、季度考核评分标准10 五、考核结果的反馈10 2 / 28

中层及以上管理人员年度绩效考核办法11 第一章总则11 第二章子公司经营层管理人员年度绩效考核12 第三章总部中层及以上管理人员年度绩效考核16 第四章绩效考核程序19 第五章其他规定19 第六章附则20 3 / 28

子公司经营层过程绩效考核办法 为进一步改进和规X经营指标考核办法，加强重点项目和重点工作的督办，推动激励处罚考核机制的深化，保证全年经营目标的顺利实现，根据某公司《运营管控标准》，并结合2012年子公司经营层月度生活费标准调整事宜，对现行考核办法进行重新修订，按照不同类企业采取不同考核方式，月度与季度考核相结合的考核办法。 一、试岗期经营层考核的考核处理 对处于试岗期的子公司经营层管理人员原则上按照试岗工资进行经营指标考评和考核，试岗期暂定计入年薪。 二、考核内容 经营层过程绩效考核内容包括经济指标完成情况考核、集团公司总经理办公会、总部机关例会、生产经营分析会及各职能部门布置工作的督办考核、其他专项工作考核等。 三、考核方式 根据子公司所处行业和自身经营特点，现将对子公司经营层的考核分为三类考核方式： （一）月度动态考核与季度静态经济指标测算考核相结合 HL航空公司、HL电气公司、HL阀门公司、HL建设公司、HL钢构公司将采取月度动态考评与季度静态经济指标测算考核相结合的方式。

绩效考核管理体系

绩效考核管理体系 绩效考核管理体系 山东省XX集团有限公司绩效考核管理体系构成: ?山东省XX集团有限公司绩效考核管理办法

?集团母子公司主要经营管理者考核细则 ?绩效考核样表 ?集团公司各岗位软指标评分表 ?集团公司各岗位KPI指标体系 山东省XX集团有限公司 绩效考核管理办法 目录 第一章总则1 1.0管理办法适用范围1 1．1绩效考核的意义1 1．2绩效考核原则2 1．3绩效考核周期2 1．4绩效考核者2 1．5被考核者3第二章绩效考核内容3 2．1绩效考核体系3

2．2绩效考核标准4 2．3业绩考核5 2．4能力考核7 2．5态度考核7 2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配8第三章绩效考核实施9 3．1绩效考核领导小组9 3．2绩效考核者训练9 3．4绩效考核实施过程10 3．5绩效考核偏差的避免13第四章绩效考核结果运用14 4．1员工薪酬调整14 4．2员工晋升14 4．3员工培训14 4．4特殊情况处理15

第五章绩效考核管理办法修订16 5．1绩效考核管理办法修订委员会16 5．2绩效考核内容修订16第六章绩效考核文件使用与保存17 6．1绩效考核文件保存格式17 6．2绩效考核文件分类编号17 6．3绩效考核文件保存方法18 6．4绩效考核文件查阅权限18第七章绩效考核申诉18 7．1申诉条件18 7．2申诉形式19 7．3申诉处理19 7．4申诉反馈20第八章附则20附件一:集团公司事业部总经理及以下岗位绩效考核样表20

附件二:集团公司各岗位KPI指标体系(初稿)20附件三:集团公司各岗位软指标评分表(初稿)20

思想政治品德考核鉴定-模板

思想政治品德考核鉴定 四、思想政治品德考核、体检及档案管理 (一)思想政治品德考核 1.思想政治品德考核主要是考核考生本人的现实表现。考生所在学校或单位(没有工作单位的考生由乡镇、街道办事处)应对考生的政治态度、思想品德作出全面鉴定。鉴定内容应完整、准确地反映在考生报名登记表中。 对受过法律处罚或违纪处分的考生，要提供所犯错误的事实、处理意见和本人对错误的认识及改正错误的表现等翔实材料，并对其真实性负责。 2.有下列情形之一者，属于思想政治品德考核不合格： (1)反对宪法所确定的基本原则的或参加xx组织的; (2)有危害祖国统一和民族团结言行的; (3)违反治安管理规定受到处罚，性质恶劣的。 (二)体检 1.凡报考普通高等学校的考生，均须进行身体健康检查。 2.体检工作由各地(市)招生办会同当地卫生行政部门共同组织实施。考生的体检须在指定的二级甲等以上医院或相应的医疗单位进行，主检医师应由具有副主任医师以上职称、责任心强的医生担任。体检医院应按教育部、卫生部、中国残疾人联合会印发的《普通高等学校招生体检工作指导意见》对考生体检作出

相应的、规范准确的结论，并对其真实性负责。非指定的医疗机构为考生作出的体检结论无效。 3.体检信息由考生参加体检所在地(市)招生办组织录入、校对、修改、打印，考生签字确认，形成本地(市)体检信息库。成都借考点考生体检信息采集工作，由拉萨市招生办负责。 考生必须认真核对本人体检信息，因考生本人核对失误所造成的后果由考生本人负责。 4.军检分初检和复检。初检与普通高等学校的招生体检同步进行，复检在7月初进行，具体事项另行通知。军检按解放军三总部颁发的《中国人民解放军院校招收学员体格检查标准》执行。 5.报考公安普通高等学校考生的身体条件需符合公安部政治部制定的《公安普通高等学校招生工作暂行办法》(公政治[XX]137号)规定的标准。 6.借考生在借考地参加体检。 7.体检费由体检医院按有关规定收龋 (三)档案管理 1.考生档案是普通高等学校考察和录取新生的主要依据，分为考生电子档案和纸介质档案两部分。 考生电子档案内容主要包括考生报名信息(含身份证号、或评语等)、体检信息、志愿信息、成绩信息和考生参加国家教育考试的诚信记录(主要指考试违规的简要事实及处理结果)等五部分。考生电子档案须与考生报名登记表、体检表、报考学校(专业)志愿表(卡)及考生各科考试成绩等纸介质材料的相对应部分的内容一致。考生电子档案库一经建立，任何人不得擅自更改。 考生必须具有完整的高中学籍档案(或人事档案)，建立考生电子档案和纸介质档案的具体办法按教育部和自治区教育厅有关规定执行。

关于思想政治品德考核表的填写说明

关于“思想政治品德考核表”的填写说明 注意事项： 1、请用黑色水笔填写表格。 2、学号要填清楚，不是学生卡上的班级号。高一学号如：120302030001，高二学号如：110302030001； 高三学号如：100302030001。 3、“初评”一栏填写一学年的上学期考核等级，“总评”填写一学年的下学期考核等级。 4、在“奖惩情况”一栏里，班主任可以把学生本学期的情况填好，但需留出部分空白写下学期的 奖惩情况。 5、“学年评语”上学期不填，于下学期期末一起评定。 6、请班主任根据学生的学号由小到大整理本班表格。 7、本学期违反校纪校规受警告或严重警告处分的学生，其思想政治品德考核降级处理，记过或记 过以上处分的思想政治考核为“不及格”。 8、考评等第分为优秀、良好、及格、不及格，没有“中”。 10、考评等第百分比：由班主任根据学生的实际情况评定，要把握好度，评定不了的由政教处评定。 一、思想政治品德考核程序： ①学生自评； ②班级考核：由正班长任组长、团支书和纪律委员任副组长组成一个5～8任的班级考评组，其中必须有2位班集体荣誉感较强的非班干部同学； ③班主任评定 “学生自评”要本人签具姓名和具体日期；“班级考评”要班长签具姓名和具体日期；“班主任考评”要签字和填写日期。学生自评要讲诚信；班级考评时，要坚持实事求是原则，对一些集体观念淡薄、上课、晚自修思想开小差经常影响他人学习的，漠视学校规章制度和班规的同学要严格评议，评议等级为“及格”或“不及格”。 二、有下列情形的同学，思想政治品德考核可评定为“优”等级： ①在省市区级各类学科中获奖；②学习成绩进步快；③积极投入期末迎考复习；④积极参加学校班级组织的各类集体活动；⑤积极参与班级学校管理，如学生会、班委、宿管会、志愿者、团支部； ⑥为班级学校管理提出合理化建议；⑦值日工作认真，讲究班级卫生的；⑧特别突出的好人好事。 三、有下列情形的同学，思想政治考核可以考虑为“不及格”： ①违反校纪校规后，无任何改正迹象的；②上课思想开小差，经常不做作业或不上交作业；③经常迟到、旷缺课（包括晚自修）；④不尊敬老师、不尊重同学；⑤经常上网吧、电子游戏室玩游戏，在校内外抽烟、喝酒、打扑克；⑥语言不文明，满口脏话，喜欢垃圾文化，看不健康书籍；⑦仪表不规范的，纹绣眉毛、染发、佩戴首饰等；⑧其他不服从学校管理等行为。 四、具体考核细则可参照《学生管理手册》第6至第8页。 政教处档案室 2013年1月8日

绩效考核管理之关键绩效指标体系

绩效考核管理之关键绩效指标体系 一、关键绩效指标（KPI）基本概念 KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是管理中“计划—执行—评价”中“评价”不可分割的一部分，反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。 关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。关键绩效指标具备如下几项特点： （一）来自于对公司战略目标的分解 这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。 KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。 最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。 （二）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量 企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。 （三）KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映 每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但KPI只

绩效考核体系的构建

绩效考核体系的构建（三） 作者：今日工程机械来源：今日工程机械出版时间：2006-4-5 从企业自身的角度出发，不断改进和完善员工绩效管理体系，对企业未来的发展将起到很大的推动作用。 绩效考核是人力资源管理中的核心问题之一，同时也是绩效管理的中心环节。国外最近20年来，已经把全面质量管理的理念融于绩效考核之中，从而形成了最为先进的全面绩效考核的理论和实践。而随着全球经济一体化进程的加快，外商独资、中外合资企业在我国的数量越来越多，国外先进企业绩效考核的先进理论和实践，已经对我国国有企业的文化构建起到越来越深刻的影响。国内企业，尤其是国有企业的价值理念开始接受并实践这种先进的企业管理思想。事实上，像海尔、徐工这些一流的国内企业集团也在企业管理中开始结合自身企业的特点，尝试走出一条中国式的企业管理之路。然而，正如以往的文章中所指出的那样，绝大部分国有企业绩效考核仅被视为一项独立的管理行为。绩效考核大都直接照搬国外先进的绩效考核方法和方式，并未与企业的战略相匹配，未与企业整体的人力资源管理及开发相联系，并且存在绩效考核的内容指标构建不完善，对考核结果的运用与处理方式不当等种种弊病，严重制约着国有企业的绩效考核水平，成为继续发展壮大的瓶颈。 基于上篇文章中对所列举企业当前绩效考核中存在问题的分析，笔者认为在建立员工绩效考核体系时应坚持以下原则。 建立员工绩效考核体系应把握的原则 1.全面性与严格性的原则 绩效具有多维性的特点，因此在制定考核、考评制度时一定要遵循全面性的特点。全面性是说要注意到反映绩效的各个方面，不要只考核反映绩效的一个或几个指标，而应当考虑到反映绩效的各种主要指标，并且要考虑到影响绩效的各种外在的因素与条件。 考核不严格，就会流于形式，形同虚设，这样不仅不能反映员工的真实情况，而且会产生消极的影响。

思想品德考核表个人总结

思想品德考核表个人总结 思想政治包括引导、保证、服务的涵义，是指党的思想政治工作对广大群众的引导作用，对完成党在新时期各项工作任务的保证作用，对党的基本路线的服务作用。今天小编给大家为您整理了思想品德考核表个人总结，希望对大家有所帮助。 思想品德考核表个人总结范文一 在这5年的教育教学工作，在我校许多老教师尤其是我们组教师的指导帮助下，在不断探索教育教学规律的过程中，积累了一些粗浅的认识和看法，感受最深的是以下几点： 一、把握时代脉搏，使政治课永远充满浓郁的时代气息 政治课是一门时代性和实践性都很强的学科。脱离时代的政治课除了一味的说教之外就是缺乏生气的一潭死水。多年的尝试，我认为时事政治教育可以水乳交融地“化”时政知识于政治课的基本观点和原理之中，把两者有机地统一起来。如我在讲述“世界上各大国与中国建立的各种伙伴关系”时，联系决定国际关系的主要因素是国家利益和国家力量;在讲述“联合国的千年首脑会议”时，联系联合国宪章的宗旨和原则及其联合国的作用;在讲述

“朝鲜半岛的和平曙光和印巴之间的核冲突”时，联系当今世界的主题之一和平问题;在讲述“中美撞机事件”时联系当前国际竞争的实质和我国独立自主的和平外交政策。与此同时，还要有目的有意识地培养学生观察、联系、分析、说明实际问题的能力，轻松愉快地形成对书本知识的综合、迁移、拓宽和加深，从而达到我们预期的教学目的和要求。使“理论联系实际”的朴素真理不只是漂亮的装饰，而真正成为我们行动的指南。 二、以学生为主体，实施开放式教学 传统的“灌输式”、“填鸭式”的教学模式，因其呆板、僵滞而早已明日黄花。必须不断地探索并采用符合中学生实际的教学方式，强调师生共同活动，克服教师为中心的倾向，激发学生的情感和兴致，变封闭型教学为开放型教学，从而使双方真正领略愉快教学的美学价值。在教学方法的改革探索中，我积极发挥学生的主体能动性，组织学生开展了一系列活动并取得了很好的教学效果。 1、辩论赛。活动的目的是：培养学生运用所学原理分析实际的能力;辩证思维能力;表达能力;团队合作精神;发挥学生的主体作用，激发学生学习政治的兴趣;让学生在辩论中明辨是非，树立正确的观点。步骤：选定论题。第一教时：就这一命题，围绕社会主义市场经济的基本理论，供全班学生讨论正确与否，并阐述理由，认为正确的一方为正方，认为错误的一方为反方，要

山东省 集团 公司绩效考核管理体系

绩效考核管理体系 山东省XX集团有限公司绩效考核管理体系构成：?山东省XX集团有限公司绩效考核管理办法?集团母子公司主要经营管理者考核细则 ?绩效考核样表 ?集团公司各岗位软指标评分表 ?集团公司各岗位KPI指标体系 山东省XX集团有限公司 绩效考核管理办法 目录

第一章总则 1.0管理办法适用范围 本办法适用范围：集团公司各事业部总经理、副总经理；集团公司各职能部门经理（主任）及其以下各岗位员工；集团公司其它职能岗位成员。集团公司总经理、副总经理及其他由集团公司董事会聘任的人员、由集团公司派出的子公司董事、监事的考核管理由《集团母子公司主要经营管理者考核细则》规定，不纳入本办法管理。各事业部内部副经理以下（不含）各岗位成员的考核由各事业部根据本事业部工作特点、管理思路、参照本管理办法自行制定管理办法，报集团公司备案。 1．1绩效考核的意义 第一条绩效考核目的 ?绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量公司各岗位成员工作状况和效果的考核方式。通过制定有效、客观的考 核标准，对各岗位成员进行评定，目的是进一步激发各岗 位成员的工作积极性和创造性，提高各岗位成员工作效率 和基本素质； ?绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资 源状况，有利于提高本部门的工作效率。

第二条绩效考核用途 ?了解各岗位成员对公司的业绩贡献； ?为各岗位成员的薪酬决策提供依据； ?为各岗位成员的晋升、降职、调职和离职提供依据； ?提高各岗位成员对公司管理制度的满意度； ?了解各岗位成员和部门对培训工作的需要； ?为公司人力资源部的人力资源规划提供基础信息。 1．2绩效考核原则 第三条绩效考核原则 ?公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的； ?客观性原则：考核指标尽可能量化，用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； ?反馈的原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对 考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出 合理解释； ?公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工 作；

绩效考核管理体系设计

绩效考核管理体系 目录 第一章总则 (1) 第二章考核组织管理 (2) 第三章考核方法 (4) 第四章月度、季度考核 (9) 第五章个人年度考核 (11) 第一节个人年度综合考核 (12) 第二节个人年度能力评价 (14)

第六章分店和部门考核 (15) 第七章项目考核办法 (16) 第八章申诉及其处理 (18) 第九章附则 (20) 附录一管理绩效指标定义表 (21) 附录二周边绩效指标定义表 (22) 附录三态度指标定义表 (23) 附录四能力评价指标定义表 (24) 附录五能力评价评分表设计及填表说明 (29) 附录六员工满意度调查表 (32) 附录七协作满意度调查表 (33) 附录八个人考核表格示例 (34) 附录九分店年度考核表格示例 (37) 附录十项目考核表格示例 (38) 附录十一：绩效考核指标示例 (39) 第一部分高管人员关键业绩考核指标 (39) 第二部分各分店和厨师长任务绩效考核指标 (42) 第一章总则 适用范围 本方案适用于签签会餐饮管理有限责任公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中总经理任命的高管人员由总经理考核，非总经理任命的高管人员的绩效考核按照《业绩管理办法》执行。 考核目的 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现； 通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；

通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。 考核原则 以提高员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 多角度考核； 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训

某餐饮管理公司绩效考核管理体系设计方案

某餐饮管理公司绩效考核管理体系设计方案

目录 第一章总则 (1) 第二章考核组织管理 (2) 第三章考核方法 (4) 第四章月度、季度考核 (8) 第五章个人年度考核 (10) 第一节个人年度综合考核 (11) 第二节个人年度能力评价 (13) 第六章部门考核 (14) 第七章项目考核办法 (15) 第八章申诉及其处理 (17) 第九章附则 (19) 附录一管理绩效指标定义表 (20) 附录二周边绩效指标定义表 (21) 附录三态度指标定义表 (22) 附录四能力评价指标定义表 (23) 附录五能力评价评分表设计及填表说明 (27) 附录六员工满意度调查表 (31) 附录七协作满意度调查表 (32) 附录八个人考核表格示例 (33) 附录九部门年度考核表格示例 (36) 附录十项目考核表格示例 (36) 附录十一：绩效考核指标示例 ............................................. 错误！未定义书签。 第一部分高管人员关键业绩考核指标....................................错误！未定义书签。 第二部分各部门任务绩效考核指标 .......................................错误！未定义书签。

第一章总则 适用范围 本方案适用于x沙锅餐饮管理（北京）有限责任公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任命的高管人员的绩效考核按照《业绩合同管理办法》执行。 考核目的 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现； 通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作； 通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩 效。 考核原则 以提高员工绩效为导向； 定性与定量考核相结合； 多角度考核； 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训

思想道德考核表个人总结

思想道德考核表个人总结 一、思想道德素质方面 本人一贯具有热爱祖国，热爱党的优良传统，思想上积极要求上进，认真学习三个代表重要思想和与时俱进的时代特色，以一名新世纪团员的要求时刻鞭策自己。这一年来我始终坚持自强不息，立志成材的信念，始终保持着昂扬的斗志和坚韧不拔的作风，坚定不移地朝着既定的奋斗目标前进。我坚持着自我反省且努力的完善自己的人格。所以无论在什么情况下，我都以品德至上来要求自己。无论何时何地我都奉行严于律己的信条，并切实的遵行它。平时友爱同学，尊师重道，乐于助人，努力配合班干的工作，积极参加学校和班级的活动。 三、身体、心理素质方面 我的优点是诚实、热情、性格坚毅。我认为诚信是立身之本，所以我一直是以言出必行来要求自己。别人有困难我会热心帮助，面对压力和挑战我会勇敢的面对，不气馁，不报怨。我个人认为自己最大的缺点就是喜欢一心两用甚至多用。急功近利，喜欢一口气学许多东西，但是贪多嚼不烂，即使最后都能学会，也已经搞得自己很疲劳。另外就是交际沟通能力还有待加强。 积极的人在每一次忧患中都看到一个机会，而消极的人则在每个机会都看到某种忧患。我很积极，够乐观，我坚信我的未来不是梦!天行健，君子以自强不息! 时光如梭，两年的大学校园生活就如白驹过隙。一学年的学习任务又已接近尾声，回首过去，感到这一年的学习生活是我人生的一大转折。因为大二是学习专业知识及提高各方面能力为以后谋生发展的重要阶段，虽然这一学期没有什么值得骄傲的战果，但在潜移默化中仍取得了许多不可磨灭的成绩。在学期即将结束之时，自我评价如下：

一、思想道德素质方面 二、科学文化素质方面学习方面。 三、身体、心理素质方面 在生活上，我崇尚质朴的生活，并养成良好的生活习惯和正派的作风。此外，对时间观念性十分重视。，和同学团结一道，配合其 他学生干部顺利的完成各项工作。敢于拼搏刻苦耐劳将伴随我迎接 未来新挑战。 大学两年，塑造了一个健康，充满自信的我，自信来自实力，同时要用发展的眼光看问题，自身还有很多的缺点和不足，得不断提 高思想认识，完善自己，学会适应社会的发展要求。 在学习上，我热爱自己的专业。除了在专业知识方面精益求精外，我还利用课余时间阅览各类书籍，扩大了自己的知识面和背景知识。 在生活上，我诚实守信，待人友好，乐于助人，一直以来与同学相处融洽。 在工作上，责任心强，具有良好的组织交际能力，和同学团结友爱，注重配合其他学生干部完成各项工作。 一、思想道德素质方面 在思想品德上，本人有良好道德修养，并有坚定的政治方向。我热爱祖国，热爱人民，坚决拥护共产党领导和社会主义制度，遵纪 守法，爱护公共财产，团结同学，乐于助人。并以务实求真的精神 热心参予学校的公益宣传和爱国主义活动。勇于批评与自我批评， 树立了正确的人生观和价值观所以无论在什么情况下，我都以品德 至上来要求自己。无论何时何地我都奉行严于律己的信条，并切实 的遵行它。 二、科学文化素质方面 学习方面严格要求自己，凭着对个人目标和知识的强烈追求，刻苦钻研，勤奋好学，态度端正，目标明确，基本上牢固的掌握了一 些专业知识和技能，同时把所学的理论知识应用于实践活动中，把

绩效考核管理体系

绩效考核治理体系 山东省XX集团有限公司绩效考核治理体系构成： ?山东省XX集团有限公司绩效考核治理方法 ?集团母子公司要紧经营治理者考核细则 ?绩效考核样表 ?集团公司各岗位软指标评分表 ?集团公司各岗位KPI指标体系 山东省XX集团有限公司 绩效考核治理方法 目录 第一章总则1 1.0治理方法适用范围1 1．1绩效考核的意义1 1．2绩效考核原则2

1．3绩效考核周期2 1．4绩效考核者2 1．5被考核者3第二章绩效考核内容3 2．1绩效考核体系3 2．2绩效考核标准4 2．3业绩考核5 2．4能力考核7 2．5态度考核7 2．6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配8第三章绩效考核实施9 3．1绩效考核领导小组9 3．2绩效考核者训练9 3．4绩效考核实施过程10 3．5绩效考核偏差的幸免13第四章绩效考核结果运用14 4．1职员薪酬调整14 4．2职员晋升14

4．3职员培训14 4．4专门情况处理15第五章绩效考核治理方法修订16 5．1绩效考核治理方法修订委员会16 5．2绩效考核内容修订16第六章绩效考核文件使用与保存17 6．1绩效考核文件保存格式17 6．2绩效考核文件分类编号17 6．3绩效考核文件保存方法18 6．4绩效考核文件查阅权限18第七章绩效考核申诉18 7．1申诉条件18 7．2申诉形式19 7．3申诉处理19 7．4申诉反馈20第八章附则20附件一：集团公司事业部总经理及以下岗位绩效考核样表20附件二：集团公司各岗位KPI指标体系（初稿）20

附件三：集团公司各岗位软指标评分表（初稿）20

第一章总则 1.0治理方法适用范围 本方法适用范围：集团公司各事业部总经理、副总经理；集团公司各职能部门经理（主任）及其以下各岗位职员；集团公司其它职能岗位成员。集团公司总经理、副总经理及其他由集团公司董事会聘任的人员、由集团公司派出的子公司董事、监事的考核治理由《集团母子公司要紧经营治理者考核细则》规定，不纳入本方法治理。各事业部内部副经理以下（不含）各岗位成员的考核由各事业部依照本领业部工作特点、治理思路、参照本治理方法自行制定治理方法，报集团公司备案。1．1绩效考核的意义 第一条绩效考核目的 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量公司各岗位成职员作状况和效果的考核方式。通过制定有效、客观 的考核标准，对各岗位成员进行评定，目的是进一步激 发各岗位成员的工作积极性和制造性，提高各岗位成职

目标管理与绩效考核体系

目标管理与绩效考核体系[摘要：房地产集团对下属子公司的管理应该以目标管理为核心。建立统一的适用于各房地产子公司和项目的绩效考核体系是至关重要的，这套考核体系包括项目考核与年度考核两部分，以项目考核为主体，以年度考核对项目考核的总体目标进行分解、细化和调整，从而形成一套完整、高效的目标管理模式。] [关键词：房地产子公司目标管理绩效考核初探] 房地产业是一种地域性和阶段性很强的产业。随着开发地域的拓展，项目公司越来越多，势必加大集团公司的管理半径，增加管理的难度，这就有可能造成边际投资效益的下降。因此，如何加强对房地产子公司的管理，正日益成为摆在大型企业集团面前一个非常紧迫和现实的课题。 一般来说，单一的房地产集团通常由总裁办、人力资源部、财务部、审计部、工程部等职能部门联合成立集团目标责任制考核领导小组，对下属全资和绝对控股的子公司进行经营目标设置与考核。而以房地产为主业的多元化企业集团更多地是成立“事业部”这样的相对独立的部门，采取模拟企业化运作，对下属所有房地产类子公司统一管理。在这两种模式中，集团和下属公司均以资产为纽带建立法人治理结构和各种内部控制制度，相互间形成合理分工：集团总部作为决策中心、信息中

心、融资中心行使管理职能，各下属子公司作为经营实体则是成本控制中心、服务中心和利润中心。为了贯彻集团总体发展战略，充分调动项目公司的积极性，实现生产要素的最佳配置，从而促进房地产业经营计划的圆满实现，就需要制订专门的“房地产子公司管理办法”，并建立统一的以经营目标为中心的责任考核体系。 考核体系主要由项目考核和年度考核两部分组成，绩效的考核与奖励以项目考核为准。年度考核只是对项目考核目标的分解，它以事先责成子公司总经理在工资总额中扣存一定比例的年薪、然后由集团根据其年度目标完成情况决定是否返还和返还比例作为奖惩的主要手段。 一、项目经营目标责任考核 在取得项目土地使用权、项目公司成立、宗地的规划指标确定以后，以项目可行性研究报告确定的开发进度与收益测算为基础，集团事业部对项目经营目标进行统一设定。目标主要包括利润目标和开发进度两部分。 1、与利润目标相关的指标包括： ①规划指标：包括净用地、全部和分项建筑面积等； ②成本费用：根据会计科目设置，含土地成本、前期费用、基础设施费、配套设施费、建安造价、期间费用六部分。需要指出的是，不可预见费虽然在做项目可行性研究时是必要的，但在进行项目经营目标

绩效考核管理体系设计方案

绩效考核管理体系 第一章总则 第二章考核组织管理 第三章考核方法 第四章月度、季度考核 第五章个人年度考核 第一节个人年度综合考核 第二节个人年度能力评价1 1 12 14

第六章分店和部门考核15 第七章项目考核办法16 第八章申诉及其处理18 第九章附则20 附录一管理绩效指标定义表21 附录二周边绩效指标定义表22 附录三态度指标定义表23 附录四能力评价指标定义表24 附录五能力评价评分表设计及填表说明29 附录六员工满意度调查表32 附录七协作满意度调查表33 附录八个人考核表格示例34 附录九分店年度考核表格示例37 附录十项目考核表格示例38 附录：绩效考核指标示例39 第一部分高管人员关键业绩考核指标39 第二部分各分店和厨师长任务绩效考核指标42 第一章总则 适用范围 本方案适用于签签会餐饮管理有限责任公司（以下简称“公司” ）所有正式员工，其 中总经理任命的高管人员由总经理考核，非总经理任命的高管人员的绩效考核按照《业绩管理办法》执行。 考核目的 通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促讲公司经营目标的实现; 通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作;

通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。考核原则 以提高员工绩效为导向; 定性与定量考核相结合; 多角度考核; 公平、公正、公开。 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 薪酬分配 职务晋升 岗位调动 员工培训

第二章考核组织管理 公司薪酬与考核管理总经办职责 公司薪酬与总经办会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。其职责如下: 负责制订高管及分店经理人员和各部门负责人的考核细则; 审核公司一般员工的季度和年度考核结果; 最终处理员工考核申诉。 公司人事行政办职责 公司人事行政办作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责: 制订员工考核管理制度的实施细则; 对各项考核工作进行培训与指导，并为各分店及部门提供相关咨询; 对考核过程进行监督与检查; 通报公司员工月度、季度、年度考核工作情况; 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚; 协调、处理员工考核申诉的具体工作; 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密; 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 经营办职责 公司人事行政办作为部门、项目考核工作的具体执行机构，主要负责: 负责部门、项目绩效考核管理制度的实施细则; 根据公司年度经营计划，提出项目、分店和部门考核方案，包括各分店及部门考核指标、目标值、权重等，考核总经办会通过后组织执行; 负责组织部门、项目考核的实施，汇总统计部门、项目考核评分结果，报总经办; 通报公司分店、部门、项目考核工作情况; 负责分店、部门、项目考核最终结果的公布。 各分店、部门、项目负责人的职责 负责本分店、部门、项目考核工作的整体组织及管理;

华为绩效管理体系

河北圣仑集团公司绩效管理体系设计方案 （讨论简稿）
第一章
总则
一、 基本原则 1. “三化”原则：考核指标的制定应尽可能量化；无法量化的指标尽可能硬化，即用描
述性的语言来规定；指标的制定尽可能简化。 2. 公开性原则：让被考核者了解考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明
度。 3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，
考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的 方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4. 差别性原则：对不同类型组织、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工 作内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5. 动态性原则：业绩考核不是“一次性”的，它是动态的：既定的考核结果既是本次考 核的终点，更是下一次考核的起点；在考核中，我们所使用的尺子——衡量标准，并 不是一成不变的，相反我们的尺子是要依据企业实际的变化而变化，要确保尺子的有 效性。 二、 绩效管理权限 1. 考核者 考核的执行者为各级各类考核对象的直接上级，间接上级对绩效结果进行审核。考核 者必须将绩效管理作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有 效途径。在绩效管理过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考 核组织和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。 2. 被考核者

包括组织（部门、科室等）和个人（副总裁、中层管理人员、普通员工）。 3. 集团综合办公室
集团综合办公室作为绩效考核的归口管理部门，负责督促绩效考核的实施，汇总整理绩 效考核结果，并负责绩效申诉的组织处理。 备注：各部门及各级负责人负责考核的具体实施 三、 绩效管理内容 绩效管理所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和业绩，被考核者工作之外的言 行和表现不作为本绩效管理体系的考核内容。 1. 从被考核对象角度，绩效管理内容分为组织绩效和个人绩效。 1.1 组织绩效是对组织（各部门、科室）工作表现和业绩的评价。 1.2 个人绩效是对组织中个人工作表现和业绩的评价。 2. 从绩效管理的指标内容体系出发，绩效管理分为任务绩效、周边绩效和管理绩效。 2.1 任务绩效是与被考核者（组织）的职责（职能）直接相关，从工作任务、工作结
果的角度，对工作的数量、质量、时效性等方面进行评价。结合工作产出确定衡 量标准。 2.2 周边绩效与对达成工作职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素直 接相关，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。以行为描述的方式来 评价，它包括人员的周边绩效和组织的周边绩效。 2.3 管理绩效是与管理者的管理过程直接相关，涉及决策与授权、计划与组织、人员 和团队管理等方面，以行为描述的方式进行评价。 四、 绩效管理程序 对任何被考核者（组织）实施绩效管理时，原则上都按照以下程序执行：准备阶段、实 施阶段、反馈阶段、结果运用阶段。 1. 任务绩效 ? 目标设定，目标设定应注重以下原则： 1) 简化性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以 3-5 条

公司薪酬与绩效考核管理体系规定

薪酬与绩效考核管理体系规定 第一章总则 第一条目的规范公司的薪酬管理工作，充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给子合理的回报和激励，使薪酬与岗位价值紧密结合、薪酬与员工业绩紧密结合、薪酬与公司发展有效结合起来。 第二条依据本制度依据国家相关法律、法规并结合公司所在地地方经济情况、公司实际情况制定，体现公司效益与员工利益相结合的原则。 第三条适用范围本制度适用于在邦迈公司工作的所有在岗员工。 第四条遵循原则 一、公平原则：公平原则指员工所获得的薪酬应与其对企业做出的贡献成正比，员工薪酬水平要与同等企业或同等规模的企业类似岗位的薪酬相接近。 二、经济原则：薪酬制度还要考虑人工成本的投入、产出效果，在目标人才所能产生的价值与企业的支付能力之间取得平衡。 三、激励原则：激励原则指公司内部各级薪酬水平应适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，向创造大部分价值的业绩优秀的员工倾斜。 四、合法原则：薪酬制度必须符合现行的法律、法规。 五、竞争原则：竞争原则是指公司注重人才的获取，对所需要关键人才的薪酬标准要略高于同行业的薪酬水平，以提高市场竞争力和对人才的吸引力。 第五条管理权限及要求 一、各岗位员工薪酬级别调整、薪酬额度确定由公司行政经理初步审核签批后，报总经理审核签批通过的员工薪酬发放标准由行政人事部执行。 二、薪酬的临时性重大调整或争议由公司总监、副总级别以上领导（含总监、副总）集体讨论并形成书面

解决意见，报总经理批准后执行。 三、行政人事部负责落实薪酬相关决议的执行，并负责具体的员工薪酬级别调整和各项薪酬发放的组织、实施工作。 四、行政人事部负责根据公司员工的具体考评结果，制定薪酬发放方案和员工薪酬表，按级别审批通过后执行。 第六条薪酬构成公司员工薪酬构成为：底薪+考核薪酬+业绩提成+补助（部分岗位享有，根据公司不同发展阶段设立） 第二章薪酬与绩效 第七条底薪与考核薪酬 一、各岗位员工底薪与考核薪酬在试用期与聘用期标准如下表设置：辅助、管理和财务员工底薪与考核薪酬比例为7：3；工程、设计员工底薪与考核薪酬比例为5：5.

计量管理体系年度岗位绩效考核表

计量管理体系年度岗位绩效考核表

————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：

年度岗位绩效考核表 部门：设备环保科岗位：计量管理姓名：年月日 考核项目具体内容及定义考核 标准 考核 结果 任务绩效1.负责全公司计量器具管理。 2.负责审核全公司计量器具的购买申请，随时对在用计量器具进行 抽检，按时对计量器具进行送检、修复。指导计量器具使用人员 正确使用、维护计量器具。 3.负责组织实施对流量计、电子称进行自校准。 4.对不符合《计量法》规定的计量器具有权禁止使用。 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 得分小计：每项实得分累计相加后乘以40%，作为任务绩效的实得考核结果。 周边绩效 工作 责任心 1．尊重并维护组织的利益和形象； 2．乐意接纳额外的任务和必要的加班； 3．积极主动承担相应的工作任务和责任； 4．保持良好的出勤记录，没有不合理缺席 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 工作 态度 1．主动服从上级的工作指示或任务安排； 2．在无监督情况下保持工作质量的稳定； 3．从大局出发，以组织利益为重 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 团队 合作 1．愿意与他人分享工作经验或方法，促进共同成长； 2．支持同事及协作部门的工作，保持良好合作关系； 3．参与和支持团队工作，推进团队目标的达成； 4．为后续工作或人员提供最大程度的便利 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 周边 合作 1．认真倾听、理解并发现相关部门的需求； 2．根据组织规则，合理满足相关部门的合作需求； 3．合作态度愉悦、友善 A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 得分小计：每项实得分累计相加后乘以30%，作为周边绩效的实得考核结果。 知识1．具备充分的读写和计算方面的基础知识； 2．有一定的理论和专业知识； 3．具有适应岗位工作要求的业务知识；A-10 B-8 C-6 D-4 E-2 执行力1．不怕艰难困苦，不半途而废，坚持不懈地完成工作任务。 2．能够随机应变。 3．扎扎实实地做好必要的基础工作。 4．充分发挥自己和他人的作用。A-10 B-8 C-6 D-4

价值管理为目标的绩效考核体系

价值管理为目标的绩效考核体系 一、经营绩效指标的确立 作为市场化依存度非常高的装备制造企业，公司在设定经营绩效考核指标时，将以市场为导向、以效益为中心的原则放在了第一位，坚持按效分配，不断增强企业价值创造的意识和能力。与此同时，为加强“三基”工作，提升公司综合管理水平，避免考核单位出现只重效益，轻视管理的现象，在考核指标体系中还设立了关键绩效管理指标并给予一定的考核权重，引导各单位在追求效益的同时，不断提升管理水平。 根据集团公司经营绩效考核要求，结合自身生产经营实际，确立了经营绩效考核指标： 1.经营绩效考核指标由效益指标和管理指标两部分组成，权重分别为80%和20%，对效益指标和管理指标实行双百分考核。 2.效益指标：由经济增加值（EVA）、利润总额、营业收入、货款回收四项指标构成，总分值为100分，四项指标分别占20%、30%、30%、20%. 3. 管理指标：由合同签约额、客户满意度以及安全、质量、稳定等18项指标构成，总分值为100分。 二、制订科学合理的指标测算方法 为进一步增强经营绩效指标测算的科学性、合理性，公司研究制订了“经营绩效考核指标测算办法”，按照“发展需要、激励向上、尊重市场、考虑基础、对标先进”的五项原则，也就是考核指标既要满足公司发展的需要，保证公司整体经营任务的完成，也要充分考虑考核单位的实际经营情况和市场趋势，同时，还积极对标先进，在测算指标时参考同行业平均值以及先进企业的对标值，使各单位能够做到“跳起脚来摘桃子”。 1.利润总额指标的测算在保证期间费用相对不增的条件下，采用与国内同行业、国际先进企业对标及本单位历史数据加权平均的综合净资产收益率计算各单位的利润总额指标。具体计算公式：第一步：测算考核单位的综合净资产收益率综合净资产收益率=本单位近两年平均值×权重（0.7）+同行业良好值×权重（0.1）+国际先进企业对标值×权重（0.2） 其中：本单位近两年的净资产收益率平均值，采用2009年、2010年两年的平均净资产收益率，为避免历年形成的经营利润在利润测算中的影响，净资产剔除

绩效考核体系

绩效考核体系 绩效考核体系 第一章总则 第一条为了促进公司管理现代化,建立科学的管理制度,充分发挥公司每位员工的积极性和创造性,公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。

1．建立全员参与、全员负责的管理模式; 2．经过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作; 3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核,以协商的方式订立各级责任人目标,实行分级负责; 4．以正激励为主,负激励为辅。 第三条绩效考核的目的 1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据; 2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据; 3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。 第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。 第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。 第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合,定量考核与定性考核相结合的方式进行。 第七条绩效考核时间 非项目组人员每季度进行一次绩效考核,一年4次。项目组人员参加项目考核,项目考核是在项目结束后进行。 一般每季度绩效考核时间安排如下: （一）第一季度绩效考核:4月1日—7日; （二）第二季度绩效考核:7月1日—7日; （三）第三季度绩效考核:10月1日—7日; (四)第四季度绩效考核:1月1日—7日。

考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档,考核结果对被考核者本人公开。 第二章绩效考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 (一)重要性:目标项不宜过多,选择对公司利润/价值影响较大的目标,以3-5条为好,可视具体情况酌情增减; (二)挑战性:目标值不宜过高或过低,应力求接近实际,以使目标能够达到,并使目标具有一定的挑战性; (三)一致性:各层次的目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准; (四)民主性:所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定,而不是由上级指定。 第十条工作绩效目标设立的步骤 1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况,协商拟定年度总目标方案,由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。 2．公司年度总体目标确立后,各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职 责,分别与其分管副总经理、总经理协商,确定各人年内各季度工