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企业薪酬和绩效考核管理制度

企业薪酬和绩效考核管理制度
企业薪酬和绩效考核管理制度

****** 有限公司2015 年

本薪酬方案的目标是建立科学高效的薪酬制度,吸引、保留、奖

励高绩效的员工,保障公司的快速成长和高效运作。根据与公司发展

战略目标相协调的和增强企业竞争力的原则,结合公司实际情况以及

市场状况特制定本薪酬策略,制定出切实可行的工资分配规则,实行

岗薪、绩效和激励机制相结合的工资方式,收入与产量、质量等挂起

钩来,并将学历、职称、专业技术等级等指标纳入工资分配,体现六

个不一样”(干多干少不一样、干好干坏不一样、技术高低不一样、

责任大小不一样、环境优劣不一样、优秀员工和普通员工不一样)的

工资分配原则,形成激励机制。利用工资作为经济杠杆的作用,切实

调动广大职工的生产积极性,发挥每个管理者的主观能动性,将要

我干”的被动工作模式转变为“我要干”的积极主动模式,实现全年的生产工作目标,职工薪酬有所增长,各量化指标和经济责任制实施方案如下:一、2015年主要考核生产指标及数据矿山生产基地额定人数:46 人,现实际人数19 人,尚缺27 人。

采矿年计划任务:80 万吨

二、工资管理考核方案:

1、工资= 岗位工资+司龄工资+通讯补贴+事假

扣款病假扣款旷工扣款社保类扣款扣款其他扣款+年终效益奖等。

2、员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的80%;试用期结束,履行转正手续并转为正式员工后,按正式员工待遇执行。转正薪资的核算日期为试用期结束日期,薪资分段发放。

释义:(1)司龄工资:入公司满一年后方可发放,自入司之日起连续

工作12 个月,第13 个月享有司龄工资待遇,

第14 个月开始计算发

放。司龄工资标准为:在公司工作年限冷0元/月,10(含)年之后,

每年6000 元不再变动。

(2)旷工扣款,旷工扣款=(岗位工资+绩效工资)/月制度计薪日* 旷工天数*3。

(3)社保类扣款,主要包括:养老保险扣款、医疗保险扣款、失业保险扣款、工伤保险扣款、生育保险扣款、大病医疗扣款。

(4)绩效工资,绩效工资发放时间为考核月份的下月,例如:2

月份考核 1 月份工作内容,3月份发放 2 月份的绩效工资。

(5)年终效益奖金,发放时间定为次年上班的次月。

3、工资(司龄工资除外)和绩效工资,比率

为7:3,即:拿出70% 的工资作为固定工资,这主要是为了稳定工资水平。30% 工资作为绩

效浮动工资?使各岗位体现出千多干少不一样、干好干坏不一样”

的原则,打破以往同岗同酬”没有激励机制的弊端'在指标上和对

应岗位的产量、质量、运转率'完好率等量化指标进行考核分配。

三、薪酬体系

(一)薪酬标准:公司实行岗薪制。根据以事设岗、以岗定责、

以岗(位)责(任)定薪"的原则确定薪酬标准。公司薪酬标准每年

修订一次'由总经理办公会议商议讨论报公司执行董事审批后修改执行。

(二)公司新设岗位的薪酬标准’依据岗位的重要程度、责任大

小、难度高低、工作量多少及同行业、同岗位的薪酬情况等因素’由新设岗位所在部门的分管领导拟定方案’交人力资源部汇总后,上报公司总经理确定。

(三)特殊情况:对于公司急需的、确有能力的专业技术人员等’

在引进人才时可突破公司确定的该岗位薪酬标准,特殊情况下该岗位的薪酬标准最高上浮比例为50% (在此区间内确定),并由公司人力资源部拟定用

人方案和事由,经公司总经理或主管副总确认后报公司董事长审批执行。

结合公司具体情况,现将各个岗位进行分类,分类情况如下:

**** 有限公司岗位分类标准表

序号岗位分类分类释义岗位名称

公司高级总经理、总工程师、副总经理、矿长、

1 公司高层领导人员管理人员财务总监从事专业技术工作,具有相采矿工程师、地质工程师、安全工程高级专业

2 应专业技术水平和能力要求师、选矿工程师、测量工程师、设备

技术人员

的工作岗位、并拥有证书工程师、等生产部经理、财务部经理、行政部经

3 中层管理人员公司各部门经理(含副职)理、人

力资源部经理、综合部经理等从事专业技术工作,具有相

应专业技术水平和能力要求各种特种操作人员,如测量员、化验

4 专业技术人员的工作岗位,不一定拥有证员等书

各部门一般人员,如采购岗、出纳岗、业务人员公司日常业务 5 人力资源岗、行政岗等

如销售人员 6 业务开拓人员帮助公司开拓业务司机、库管、矿山司机、其他业务岗7 其他人员

(四)工资定级标准根据岗位分类表对公司员工工

资定级标准如下:

单位:元

序号岗位分类1级2级3级4级5级6级7级8级9 级10 级

协议协议协议协议协议协议协议协议协议公司高级

1 协议薪酬

管理人员薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬薪酬高级专业

3 7500 8400 9200 10000 10900 11700 12500 13400 14200 15900

技术人员

5000 5500 6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 4 中层管理人员

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条:目的 为持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。 第二条:范围 德通公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外) 第三条:考核原则 客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果; 自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应 的考核指标; 公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开; 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向; 改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价; 第二章考核体系

第四条:考核对象 Ⅰ类员工:车间生产人员; Ⅱ类员工:基层管理人员; Ⅲ类员工:管理人员; 第五条:考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条:考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条:考核权责 总经理:对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总:对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员进行评分; 综合管理部:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。第八条:考核等级对照表(Ⅱ、Ⅲ类人员适用) 第九条:考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

企业薪酬管理制度-绩效考核方案

文化传媒公司2016年绩效和业绩管理方案 提成按实际到帐广告款金额(扣除客户制作费)一定比例提取,定金、押金、保证金在款项到账当期不计业绩、不提取提成,待该笔款项转为广告款时,方予以计算业绩及提取提成。具体提取规则如下:(订金、预付款在未执行前都不予以计算提成。) 1、基本提成:7%(不考核)。 2、个人考核提成 3 %的考核方法: 1)划分给个人的行业内客户奖1%。(包括划入本人的已签客户或保护期内的客户算在内,医疗客户除外) 2)新客户奖1%;(医疗客户除外) 3)回款时间奖:刊前回款(按刊前回款金额部分算,按刊播前回款时间界定)奖励1%。 3、跨区客户奖3%(指在总站投放广告的客户):

注:1)投总部的广告需扣除给总部的成本和客户的制作费后的毛利再算提出点数和 奖励点数。 2)活动收入提成要扣除成本后再算提成。 4、完成率奖励2%: 1)当月累计完成2万(含)以上奖励0.5% 2)当月累计完成5万(含)以上奖励1% 3)当月累计完成10万(含)以上奖励1.5% 4)当月累计完成20万(含)以上奖励2% 注:1)累计的业绩金额如有客户的制作费或是投放总部的单子需扣出制作费部分和 总部的成本后再算业绩。 2)活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 3)客户的制作费和宴请的费用,将试客户的性质和实际情况而定,由销售人员 申请总经理批准经办方可执行。 5、编辑、运营、企划、后勤等岗位绩效考核办法: 1)编辑、运营团队:负责行业或板块回款的2%作为团队的奖励。 A、需扣除付给总部点数,与客户的制作费后再算提成。 B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 C、每月1%的点数不考核,另外1%的考核办法由主编出其负责板块的版主质量数量、及板块活跃注册用户的考核方案。半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分. 2)市场策划团队:总回款的1%作为团队的奖励。 A、需扣除付给总部点数,与客户的制作费后再算提成。 B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 C、每月0.5%的点数不考核,另外0.5%的考核办法 {1}分半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分. {2}按年度活动计划的制定和执行情况进行考核。

集团绩效考核管理制度范本及模板1

绩效考核管理制度 第一章总则 1、目的 1.1 战略目的:通过绩效管理,传递和落实公司的战略发展与经营目标,提升员工、部门和公司的绩效。 1.2 管理目的:通过绩效管理,改善公司的管理流程,促进管理的科学化和规范化,客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据,并以此提升员工士气和员工满意度,增进公司的凝聚力和向心力。 1.3 开发目的:通过绩效管理,发现员工自身优势与工作中存在的不足,反馈员工客观的绩效表现,促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属,有效提高员工的知识、技能和素质,开发员工潜能。 2、原则 2.1 公开性原则:考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果,提高透明度。 2.2 公平性原则:考核应客观公平地考察和评价被考核人员,对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 2.3 公正性原则:考核应本着实事求是的态度,以事实为依据进行评价与考核,避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响,尽量做到“用数据说话,用事实说话”。 2.4 严格性原则:考核不严格,就会流于形式,形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。 2.5 正激励原则:考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长,而不是单纯的奖罚。 2.6 双向沟通原则:绩效指标的制定要做到上下沟通,考评的结果一定要反馈给被考评者本人,并同时与被考评者进行绩效沟通面谈,肯定其成绩和进步,指出不足之处,提出今后改进的方向和要求等。 3、名词解释 3.1 部门KPI —指部门关键绩效指标,即用来衡量某一部门工作绩效表现的具体量化指标,是对部门工作完成效果的最直接衡量方式,反映部门最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。部门KPI 指标来自企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司重大决策等。 3.2 岗位KPI —指员工个人关键绩效指标,即用来衡量某岗位员工工作绩效表现的具体量化指标,是对本岗位员工工作行为和工作完成效果的最直接衡量方式,反映其最能有效影响部门或公司价值创造的关键驱动因素。员工个人岗位KPI来自部门一般绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责。 4、适用范围与时间

公司绩效考核管理规定完整版

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★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月

目录

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司(以下简称“公司”)的管理规范化、现代化,建立科学的管理制度,充分发挥每位员工的积极性和创造性,提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》(以下简称”本管理制度”)。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核,考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度,根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度,并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力,帮助员工提升自身工作水平和能力,从而有效提升公司整体绩效,实现公司发展战略与人力资源战略; 2.建立良好的公司价值评价体系,努力实现科学评估、合理分配价值,从而驱动员工积极创造价值,形成良性循环; 3.基于战略持续改进,考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣,更重要的是不断地引导员工持续地改进工作; 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作,增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1.薪酬分配; 2.职务升降;

公司绩效考核管理制度样本

公司绩效考核管理 制度样本

9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

薪酬绩效管理制度word版本

薪酬绩效管理制度 第一章总则 第一条目的 (一)使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨,能够达到激发员工活力的目标。 (二)把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益。 (三)促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制。 (四)最终推进公司发展战略和经营目标的实现。 第二条适用范围 本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工(临时员工除外),凡本公司员工的工资待遇,除有特殊规定之外,应依照本办法办理。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。 第三条基本原则 (一)贯彻公司发展战略,促进人才队伍建设。 (二)以岗定薪,按绩取酬。在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 第四条确立依据 (一)依据岗位综合评价,确定岗位级别。 (二)依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。 (三)依据工作业绩确定个人绩效工资。 (四)依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等,确定公司员工总体工资水平。 第二章薪酬体系与结构 第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。 第六条薪酬结构 (一)员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 (二)固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 (三)浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司 (四)基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。是员工生活的基本保障。 (五)岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。 (六)效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪

碧桂园集团财务部绩效考核管理制度.doc

碧桂园集团财务部绩效考核管理制度1 碧桂园集团 财务部绩效考核管理制度 目录 1.总则(2) 1.1目的(2) 1.2原则(2) 1.3适用范围(2) 1.4考核分工(2) 2.考核对象及考核内容(2) 3.考核内容解释(3) 4.考核方法(6) 4.1对集团财务职能部门及部门负责人的考核(6) 4.2对集团财务职能部门员工的考核(6) 4.3对项目公司财务部及负责人的考核(7) 4.4对项目公司财务部员工的考核(8) 5. 考核等级比例控制(9)

6. 绩效考核程序(9) 7.考核结果反馈及申诉(10) 8.考核结果应用(10) 9 附则(11) 10.附件(12) 1.总则 1.1目的 通过推行员工绩效管理制度,帮助员工加深理解自己的职责和目标,充分调动员工的积极性和创造性,在部门营造绩效导向的氛围,促进公司各项目标的实现,同时为绩效奖励、岗位轮换、职务、薪资调整等提供决策依据,特制定本制度。 1.2原则 1.2.1公开、公平、公正原则 1.2.2客观原则 1.2.3业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的,考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发 现工作中存在的问题,找到改进的方向,从而使组织和员工达到更高的业绩水平。

1.3适用范围 1.3.1本制度适用于财务部的所有正式员工。 1.3.2试用期员工不参加绩效考核。 1.3.3集团财务职能分部负责人、项目公司财务部负责人按部门考核。 1.4考核分工 考核分级进行,由直接上级负责对下属进行考核。集团财务行政分部负责对上述考核 结果进行审核、汇总与反馈。 2.考核对象及考核内容 对部门员工的考核包括考核分为季度和年度考核。季度考核包括季度工作计划考核(季度日常重点工作考核)、有效建议评价,年度考核包括年度重点工作计划考核、年度能力素质评价、360度评估; 对部门负责人(即部门)的考核包括季度和年度考核。季度考核包括季度部门工作计划考核(季度项目公司财务管理工作评估),年度考核包括年度部门重点工作计划考核、年度能力素质评价、年度工作总结、360度评估。 区域化管理的项目公司,区域财务经理作为项目公司财务负责人进行考核,其他财务 人员作为部门员工进行考核; 未实行区域化管理的项目公司,会计主管(财务经理)作为项目公司财务负责人进行考核。

某某公司薪酬绩效管理制度

薪酬绩效管理制度 12:58 PM

目录 第一章总则 ·······································错误!未定义书签。第二章薪酬体系 ·································错误!未定义书签。第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 ······错误!未定义书签。第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 ······错误!未定义书签。第五章薪酬调整 ·································错误!未定义书签。第六章绩效管理流程 ···························错误!未定义书签。第五章附则 ·······································错误!未定义书签。附件···················································错误!未定义书签。

第一章总则 第一条本制度是公司(以下简称“公司”)依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持企业效率和持续发展的保证,体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性,以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类: 1.中层管理序列:各部门正(副)经理; 2.市场序列:对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位,如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接 客户开发等部门的员工; 3.咨询序列:指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投 诉处理等岗位的员工; 4.辅助序列:指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位; 第五条本制度适用的部门:公司暂时不设部门,以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制,坚持“以岗位为基础,以业绩为导向”的付薪思路。 第七条薪酬的结构

某公司绩效管理制度及考核实施细则

绩效管理制度及考核实施细则 一、考核目的 为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系,优化部门、员工的效率和产能,健全人力资源管理机制,保证公司可持续发展,顺利实现集团、公司整体目标,特制订本绩效考核、管理制度。 本考核采用目标绩效管理的模式,通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实,注重目标任务的过程管理,上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进,从而激发员工的工作潜能,提高部门工作业绩,推动公司发展。 二、考核范围 本考核制度适合公司各部门员工(车间基层操作人员除外)、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。 三、考核委员会及考核小组的设置 (1)在总经理领导下,由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会,其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。 (2)公司绩效考核委员会下设考核小组,其中考核小组组长、考核成员各一名,具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。 四、考核的分工 总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订,各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周,最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分,各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。五、目标管理法实施及要求 (一)公司年度经营目标确立 (1)公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标,结合公司上年度生产、经营、管理的情况,制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。 (2)每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后,将《年度经营目标责任书》(详见表一)下发到公司各分管领导和公司考核小组。 (3)在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏,是公司在目标实施过程当中,环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成,需要各分管领导提出意见和理由后,报总经理批准后才准予调整,但是调整项目不得超过总目标的1/3。 (二)《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点 (1)本责任书(详见表二)是由公司分管领导根据公司下发的《年度经营管理目标责任书》,结合分管的各部门具体的情况,详细地提出和制订出各部门季度工作目标及计划。其目的在于分解公司年度经营目标,督促下属部门任务的完成。

公司绩效考核管理办法及细则.doc

公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1.月度考核:以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2.年度考核:以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1.月度考核:每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间 不超过5天。(总经理如不在,须由其委托人实施评审)。 2.年度考核:在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版)》给各部门负责人,各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表(年度版)》和《员工年度工作报告》上交综合部,由综合部统一上交总 经理审阅,总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1.考核流程:按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》,由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部,综合部统一上交总经理

评审。 2.绩效权级及结构:部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案;部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案。 3.绩效工资计算方式:(基本工资+职务工资)*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1.评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分,签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作,同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书,设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数,具体如下: Ⅲ)《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分,自评分占30%,上级评分占70%,所以绩效分具体计算公式为: 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

某公司薪酬绩效考核制度

精品文档 XX公司薪酬绩效考核制度 为加快公司发展步伐,为员工营造良好的发展机会与发展平台,鼓励员工的积极能动性,本着按劳分配,多劳多得、不劳不得的分配原则特制定本条例,公司薪酬设定分三块,即管理人员、生产人员、客服人员,具体细则如下: 一、管理人员薪酬设定 公式:工资=基本工资+岗位工资+工龄工资 +绩效工资+全勤奖+餐补 1、基本工资和岗位工资 基本工资和岗位工资如表一所示: 表一:

. 精品文档 工龄工资2、年不再增加工龄5满年,5年为限,工龄工资为30元/ 工资,工龄工资从第二年开始计算。绩效工资3、 所有岗位绩效工资总额÷人数平均绩效工资= 倍高层是平均绩效工资的1.5 倍中层是平均绩效工资的1.3 倍基层是平均绩效工资的1.1全勤奖、4 50管理人员的全勤奖为每月元; 5、餐补 /天;管理人员餐补标准为3元生产人员薪酬设定二、月,工龄工资、全勤/生产人员基本工资统一为450元具体到员工如下;奖、餐补按照管理人员标准执行, 、生产部部长(一) +全勤奖+基本工资岗位工资+工龄工资公式:工资= 餐补绩效工资++/月:、岗位工资500元1绩效工资:2、㎡为标准,超出部分按照生产部以公司每月保底6600. 精品文档 业绩平均工资1.5倍计提。 具体考核办法如下: (1)、当月出现事故一次,扣1分、同时扣款20元。

(2)、当月出现事故累计3次,扣业绩提成的100元。(3)、当月出现事故累计5次,扣业绩提成的50%。(4)、当月出现事故累计7次及以上,扣业绩提成的80%。(二)、调色组 Ⅰ、调色组长 公式:调色组长工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+ 全勤奖+绩效工资+餐补 1、岗位工资:300元/月 2、绩效工资: 每月必须完成基本任务650平方米,超出部分按0.35元/㎡计提;另按当月调色组员工总平方数的0.1元/㎡计提组长管理奖;具体考核办法如下: (1)、组长自己出错,按照组员处罚标准进行。 (2)、组员废片率超出规定基数,按照5元/㎡扣款。(3)、组员出现压单、拒单误件一次,按当次误件费两倍承担责任。 (4)、当月无废片可奖励300元。 Ⅱ、调色员 公式:调色员工资=基本工资+工龄工资+全勤奖+ . 精品文档 绩效工资+等级工资+餐补 1、绩效工资

绩效考核管理制度

2005-12-31发布 2006-01-01实施

5、后勤管理系统员工休假超出公休天数者及生产管理系统(含品研)员工出勤 天数不足28天者,按实际出勤天数核算考核奖金。 6、各部门人员的值班费均包含在考核工资之内,不再另行列支。 7、各部门如增加人员编制,集团只负担其基本工资和岗位工资,不再增加考核 奖金。 8、任何人员对考核奖金产生疑义时,均可在领取工资十日内到劳资科进行查 询,也可直接向部门负责人或总经理申诉。如超过十日则视为认可。 9、各部门考核结果由各分公司劳资科负责密存。 四、考核办法 (一)各系统月度考核和季度考核的具体实施办法见后。 (二)各部门总监、经理年度考核办法另行规定。

2、在日常工作和部门协调会中,上级领导或有关部门反映,所负责范围内出 现较大工作差错,经查属实的,视情节轻重扣除10~20分;给集团造成损 失或严重不良影响的,扣除20~50分。 3、每月开会布置的工作计划和上级临时交办的工作事项,如未能在规定期限 内完成或未按要求完成(如有极特殊原因须提前说明),视情节轻重一次一项扣除5~20分;如延期完成,每晚一天,扣除5分。 4、每月要求强制性完成的例行工作,如未能在规定时间内完成或上交工作记 录的,每晚一天扣除5分;检查发现有较大差错的,每项视错误程度扣除5~20分。 5、因个人原因违反集团的基本制度,如违纪、迟到、早退、旷工等(既便因公 离开而未通知上级的亦视为旷工),扣除5~10分。 6、当月该部门(员工)工作积极努力,业务纯熟且无任何失误,经部门经理 认可后,奖励5~10分。 7、当月该部门(员工)较好地完成了上级交办的某项重大或高强度的工作任 务,视情况奖励10~20分。 8、当月该部门主管领导有方(员工业绩突出),使本部门(本职)工作拓展有 明显成效或有较大创新改进的,经部门经理认可后,奖励10~20分。(二)采购部考核规定 1、采购人员应具有良好的市场调控能力,在采购周期内,因工作失误造成生 产计划更改次数在3次以上的,扣除当事人5~10分。 2、采购人员在自己的职责范围内未按采购计划进行或因工作失误造成公司物 资积压,损失在3000元~5000元的,扣除当事人10~15分;5000元~10000元的,扣除20~30分;情节严重的做个案处理。 3、采购人员应遵守集团的各项规章制度、努力钻研业务、团结同事,三项违 反其中任何一项,扣除当事人5~10分。 4、采购人员应及时掌握市场信息,把握市场行情。各种采购信息的传递要求 准确、及时,不能影响各部门工作的正常进行,若采购信息传递不到位, 使相关部门的工作陷入被动或造成损失,将视情况给予5~15分的处罚。 5、对于领导交办的力所能及的临时性工作,完成情况要及时上报,对于完成 情况不好或未完成又不及时上报的,将给予5~10分的处罚。

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条:公司员工考评目的 (一)通过绩效考核,传递组织目标,促使员工提高工作绩效,达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务,达到公司与个人之间的双赢”的目的。 (二)加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。 (三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 (四)反馈员工的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理责任,促进其指导、帮助、约束与激励下属。 (五)季度绩效考核主要目的在于:通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核,全面评价员工的工作业绩,为员工绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据,从而有效提升公司整体绩效。 (六)年终考核目的:评价年度员工和部门工作绩效,为年终奖金发放,工作效率,岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条:理念 (一)以目标计划为基础,以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核,强调绩效的达成。 (二)强调绩效管理过程,而不是简单的结果评判。 (三)注重考核结果面谈,通过考核发现问题、解决问题。 第三条:考核原则 (一)相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 (二)客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,主管人员注意记录员工的工作表现,以事实说话,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。

小企业薪酬管理制度

江苏详详细细集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 (1)建立一种以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制。(2)把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 (3)实现薪酬管理与分配的制度化,规范化。 2.适合范围 (1)适用于公司全体员工(计件制除外)。 (2)非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 (1)董事长(总经理) ●根据公司的战略发展规划,提出本制度的制订与修正原则,以及本 公司收入分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 (2)人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释,负责本制度的执行和 监督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料,计算员工工资与奖金。●拟订薪资年度预算,提出员工薪酬调整议案。 (3)财务部

负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 二、薪资的构成 1.薪资划分 (1)按各部门的具体职责划分为五大系列:生产、营销、管理、技术、后勤服务。 (2)根据公司的性质,集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 (3)基于激励的需要,将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分,固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 (4)基于岗位价值设定的是岗位标准工资(由岗位工资和绩效工资构成),基于个人价值设定的是有补偿性工资(包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴)和奖励工资(奖金)。 (5)岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额: 2.岗位标准工资 (1)岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 (2)不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资

集团公司本部绩效考核管理制度

本部绩效考核管理制度 一、目的 (一)将员工的工作表现与集团战略发展计划紧密结合,确保战略发展计划的实现。 (二)提高员工的工作绩效和岗位胜任度,建立能够与集团发展相匹配的人力资源队伍。 (三)促进集团管理者与员工之间交流沟通,形成良好的沟通机制,增强集团凝聚力和向心力。 (四)通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价,为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效依据。 二、适用范围 适用于集团各部门内部门部长级以下员工。 三、基本原则 (一)以提高员工工作绩效为导向 (二)定量考核与定性考核相结合 (三)公平、公开、公正原则 四、考核小组 设立绩效考核管理小组 组长:分管副总经理 成员:各部门负责人、人力资源主管 五、职责权限 (一)绩效考核小组职责权限: 1、负责绩效考核管理制度和相关实施细则的审批;

2、负责部门负责人绩效考核的评定; 3、负责员工绩效考核申诉的最终评定。 (二)集团综合管理部职责权限: 1、负责绩效管理制度及相关实施细则的拟定和修订; 2、组织和实施绩效考核; 3、对各项考核工作进行指导和培训,并提供各项绩效考核咨询; 4、监督和检查各项绩效考核过程; 5、通报绩效考核结果; 6、处理员工一般性绩效考核申诉; 7、建立员工绩效考核档案,为薪酬调整、岗位变动、培训管理等提供依据。 (三)部门职责权限: 1、负责本部门绩效考核工作的组织和管理; 2、负责制定本部门的绩效考核指标; 3、负责本部门绩效考核评分和汇总工作; 4、通报本部门员工绩效考核结果,并帮助员工提高工作绩效; 5、处理本部门内一般性绩效考核申诉; 6、根据本部门绩效考核实施过程,进行绩效反馈。 六、绩效工资 (一)绩效工资的构成 绩效工资标准为员工工资总额*20% ,其中10%为员工个人工资中支出,另外10%为集团公司支出。 (二)绩效工资的核算 员工绩效工资=员工绩效工资标准*实际绩效得分。 七、考核办法 本考核方案实行月度考核和年度考核。

中小型企业绩效考核管理制度

某中小型企业绩效考核管理制度 第一章总则 第一条:为进一步规范我公司的人力资源管理制度,建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍,创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制,为公司的快速成长和高效运作提供保障,特制定本方案。 第二条:本规定适用于公司所有被考核员工(不包括一线工人)。 第二章绩效考核基础管理 第三条:为保证绩效考核的客观、公正,成立以总经理为核心的绩效考核管理小组,以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为:领导和指导绩效考核工作,听取各部门主管的初步评估意见和汇报,纠正评估中的偏差,有效地控制考核评估的尺度,确保绩效考核的客观公正。 主任:总经理 副主任:分管人力资源经理 成员:各部门负责人 第四条:绩效考核的基本原则: 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置,坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合,定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重,并具有申请复核权的原则。 第五条:绩效考核的目的: 1、通过进行绩效考核,提高管理者“带队伍”的能力; 2、通过进行绩效考核,加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任; 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通,增强员工对公司的认同感和归属感,有效地调动员工工作积极性; 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条:绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制,让绩效考核与人力资源的其它环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等)相互联结、相互促进。

绩效考核管理制度最详细版

正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度

第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况,决定导入绩效考核机制,以充分调动各方面积极因素,强化员工的工作责任心,提升企业的市场竞争力,不断促进本公司持续、稳定、健康发展,并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求,本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则,特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则:考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据。 3、反馈的原则:考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则:绩效考核是针对工作业绩进行的考核,绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日~15日,考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次,考核时间是7月5日~15日考核上半年度;1月5日~15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程,并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人,但是保留对考核结果的建议权,并参与绩效考核会,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求:需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面: 1、业绩考核指标,指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标,指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标,指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准

公司绩效考核与薪酬管理办法

公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的

公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价,以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面,公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间 每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估,评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据; b、评估程序 在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工(未过试用期员工不能参加评估)按照考评表格内容进行评分和级别评估;部门内评估结束后,由行政部汇总到总经理处,再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑,确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率 考核各职级的分布比率如下表: ※此评估需考虑本公司在职时间,本公司在职工龄不足8个月者,最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次,调整

时间为每年的12月份,调整方案逐级审批后,交由公司双方股东核准,经核准后在次年1月份计算工资时做出调整; b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况; d、新进公司不满一年的,员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励,公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金; b、固定奖金部分为员工月基本工资,浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数,系数为个人月基本公司的百分比数;浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准,并在核准后与本年12月份工资一并发放; c、新进公司不满一年的员工,奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。

集团绩效考核管理制度

XXX集团绩效考核管理制度 第一章总则 第一条:目的 1、通过绩效考核,传递组织目标和压力,引导职员提高工作绩效,达到培养职员、提高职员的工作能力、为发现员工工作中存在的问题,扬长避短,持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;从而达到公司与个人之间的双赢。 2、加强公司的计划性,改善组织的管理过程,促进管理的科学化、规范化。 3、客观、公正地评价职员的绩效和贡献,为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据。 4、反馈职员的绩效表现,加强过程管理,强化各级管理者的管理职责,促进其指导、帮助、约束与激励下属。 5、月绩效考核主要目的在于:通过一个月内工作计划和任务完成情况进行考核,全面评价职员的工作业绩,为职员绩效工资提供必要的依据,也为人力资源部对职员的晋升、降职、解聘和岗位调整以及年终考核做准备。 6、为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正、自主地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。 第二条考核原则 1、公平性:对同一类职员使用相同的考核标准;

2、公开性:考核结果职员应签名,有意见可表述、申述,无签名考核结果同样有效, 对各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开; 3、客观性:对考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观公正、及 时地承认员工的贡献,考核与薪酬挂钩; 4、自主性:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准, 形成个部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标; 5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露他人; 6、反馈性:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不 足,并提出今后努力改进的方向; 7、改进性:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价; 8、差别性:考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考评评语在工资、 晋升、使用等方面应体现明显差别,使考评带有刺激性,鼓励职工的上进心. 第三条适用范围 本制度适用于集团公司的所有正式和试用职员

公司制度——公司绩效考核管理规定(完整版带表格)

xxxxxx信息技术有限公司 公司绩效考核管理规定 第一条:宗旨 1、为了完善公司内部的分配机制,体现分配的公平性和激励性作用,充分发挥员工的积 极性和创造性;培育和发展适合本公司需要的人力资源队伍;强化战略导向,保证企业经营发展目标的实现,本公司决定实行本绩效考核制度。 2、本制度旨在提高员工的绩效,强调考核过程中上下级之间的沟通与指导,以及员工之 间的交流与学习。 第二条:绩效考核原则 1、公平性原则:公司依照每位员工对企业价值贡献的大小,公平、公正地确定相应报酬, 力求使每位员工的薪酬准确体现其对公司的价值。 2、透明性原则:公司将使每位员工清晰地了解工作内容、工作品质与薪酬之间的关系。 3、发展原则:公司员工的薪酬调整以绩效考评为依据,公司将为员工提供富有发展潜力 的薪酬制度。 第三条:绩效考核的对象 1、部门:公司所属各正式经营部门,不含正在筹备的部门或小组。 2、员工:包括公司所有在岗正式员工,不包括试用期员工、待岗及临时员工。 第四条考核及打分方式 1、员工均采用自然月月度考核方式,部门采用季度考核的方式。 第五条绩效考核项设立 1、考核项:即KPI(关键业绩指标)的设立分部门考核项和个人考核项,所有考核项均 建立KPI信息库,各部门根据每月的实际情况进行筛选。 2、每月进行KPI的信息库的建立参照依据如下: ①《部门年度绩效考核表》。 ②《部门月度绩效考核表》。 ③部门职能和岗位描述。 ④其他可依据的考核指标。 3、绩效考核指标制定要求 ①选择对公司效益、价值影响较大的目标,目标值不宜过高或过低,具有一定的挑战 性。 ②各层次的目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基础。

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