中国电信人力资源管理

中国电信人力资源管理

摘要：随着中国电信集团公司的成立，中国加入WTO，以及知识经济的浪潮，给中国电信公司的人力资源管理在运营环境、运营模式和运营机制等方面都带来了影响，机遇与挑战并存，电信公司必须在人力资源规划、人力资源开发、薪酬体系、有效激励和福利政策等方面制定相应的对策，才能摆脱传统机制的羁绊，为中国的信息产业做出更大的贡献。

2001年，我国正式加入了WTO。为增强我国电信业综合竞争实力，更好地应对“入世”后所带来挑战，2002年5月，国家再一次对整个电信运营业进行了重新布局，决定将中国电信再次分拆，并把北方十个省电信公司划归中国网通，构建为以中国电信、中国网通、中国移动和中国联通等几大电信运营商竞争的市场格局。2002年11月，中国电信成功在香港、纽约上市，随着我国电信运营体制的改革的不断深入，中国电信企业现代企业制度的建立，电信市场竞争激烈程度的加剧，以及入世后如何应对国外电信企业的全球经营战略，电信运营商正进行着内部电信公司的人才的竞争也将愈加激烈，面向现代企业管理的人力资源管理也提到了一个新认识高度。因此，如何加大人力资源开发力度，全面提升人力资源的管理水平，成为当前的中国电信告诉公司首先要解决的课题。

一、电信运营环境变化、SWTO和知识经济对人力资源管理的影响

电信改革的深入、中国加入WTO和知识经济的到来都对电信的人力资源管理带来了不同程度的影响。

首先，电信运营环境的变化给电信公司人力资源管理带来了新的变化。一是1998年寻呼剥离前，电信正处在垄断时期和大发展时期，业务高速发展，电信资费的优势，使企业效益明显，职工个人收入稳定的增长等，企业对员工有一定吸引力。随着电信运营体制的改革，寻呼的剥离、移动的分营、南北电信的分拆，使企业的网络优势资源和优势人才资源一步一步的丧失。现在由于电信运营体制的改革，固定电话放装速度缓慢，固定电话业务已没有新的利润增长点，这就造成电信员工士气低落，优秀人才跳槽不断（近两年来，某电信公司就有副总工、大客户部主任、人力资源部副主任等一批人跳槽到其他通信运营公司中去）。二是随着时间的推移，电信员工的年龄结构、文化结构发生了较大变化，特别是员工的思想意识在改变，他们比以往任何时候都更加注重自我价值的实现。员工对企业的忠诚度不断下降，也使组织的约束力相对弱化。三是在电信运营企业激烈竞争的今天，员工自身的能力和素质都面临着在一次开发的过程。特别是直接从事市场营销工作的员工，自身的能力和素质面临着新的挑战。

其次，随着中国加入WTO，给人力资源及其管理方式都带来了新的变化：一是人才的观念将深刻更新，加入WTO后，企业需要什么样的人才，什么样的人员算人才，人才标准有一技之长但又存在其他明显缺点（没有职业道德品质问题）的人才能否用、如何用等观念性的问题将显著增加，而且以前认为不是人才的人在其他企业将很有可能找到用武之地，而以前称为人才的人，可能发挥不了期望作用。二是人力资源来源结构、素质将变化，人力资源的开发将集中于各类院

校的毕业生、同行业企业的人才（“挖墙角”或吸引人才跳槽）、国外人力资源的引进、企业内部人力资源的挖潜四个方面，人力资源来源的广泛性，引发人才的素质提高机会增多，有吸引力、实力、动力、优势的企业，其人才素质也将会大幅度提高。三是人力资源管理的工作内容、工作方式将随之变化，企业的人力资源工作将呈现细致性、动态性、超前性、全面性、社会性的特征。

第三，知识经济时代的到来改写了人类的历史，也改变了企业的生存方式和发展模式。知识已经直接或者间接成为企业获取竞争优势非常重要的源泉。能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。知识经济所带来的挑战，使得企业很难依靠传统的方式，如成本、技术、营销、生产和产品等方面的战略来获取优势，毕竟依靠这些方式获得的竞争优势很容易被其他企业所模仿。企业必须依靠自身的速度、反应能力、灵活性、学习能力和高素质的人才队伍等来获取竞争优势。正是在这种背景下，人力资源和人力资源管理开始在企业中发挥越来越重要的作用。

正是由于上述因素的影响，使得电信公司的人力资源管理发生了较大的变化，传统的人事管理方式已不能适应现代人力资源管理的需要。

二、电信公司人力资源的现状

中国电信公司是在原邮电局的基础上分设成立的，国有企业人事管理的特征较为明显，在中国电信集团公司成立后，在企业内部人力机

制方面开始了一些创新，并取得了初步的成效；如在人才队伍建设上，中国电信实施了“21世纪人才工程”，并加大了竞争上岗、内部退养的力度；初步确立了“人员能进能出、经营管理者能上能下、收入能增能减”的用人制度；实行了“以岗定薪，同岗同酬”的薪酬办法，进一步了拉开收入差距，调动了员工的积极性、创造性和主动性，通过这些努力，取得了一些成绩，但是存在以下方面的不足：

（一）各电信公司没有一个系统的人力资源规划，缺乏核心人才培养计划，营销、管理等核心人才的质与量都与公司的战略发展目标要求有差距。

（二）员工整体素质不高，分布结构不合理。如上述提及的某中国电信分公司2002年底，共有正式员工1000人，而具有高级职称的员工只有35人，占3.5%；同时公司还有96人是初中毕业生，另外，在生产岗位的员工还有5%没有取得本岗位初级职业技能鉴定合格证书。电信企业专科及以上学历的员工主要分布在公司的设备维护部门。市场营销部门的专科毕业生比例偏少，市场营销部门员工中专科及以上学历的员工仅占员工数的20%，这种分布状况，对促进电信企业重市场开发是不相适应的。

（三）专业结构不合理，培训不能及时跟上。电信公司专科及以上学历中大多是学习通信技术。面对电信市场激烈竞争，缺少营销类等专业的人才，员工的专业结构不合理，导致电信公司在设备维护上技术力量较强，在市场经营和企业管理上显得力量较弱，非专业出生的员工比例偏大。虽然近几年不断的组织培训，但偏重技术领域，对管

理技能技巧方面的培训重视程度不够，培训缺乏系统性，对高、中层管理者、营销人员的培训方法简单。

（四）对现有人才使用不合理。电信公司的人才的配置主要通过行政化方式，以调配为主，人才过分集中于缺乏竞争力而又较为稳定的机关和维护单位，人事管理机制的不合理，造成人长使用上的浪费。人力资源要产生效益，就必须要将现有资源的作用发挥出来，不改变这种对现有人才不合理使用的状况，则无论有多丰富的人力资源，都不能解决人力资源的供需矛盾。

（五）电信公司在分配上还不能完全体现能者多劳，绩效优先，多劳多得的原则。劳动力价格是其价值的量化体现，然而，我们企业在劳动力价值和价格方面出现了严重的背离。这具体表现在分配上的平均主义仍没有彻底打破，绩效考核与个人工作脱节，绩效考核不到位。分配上的平均主义同时也体现在福利待遇上，医疗补助、住房补助等每位员工几乎一样，体现不出对绩效和知识的重视，这些分配上的不合理现象，往往挫伤了专业骨干的积极性。

现代电信运营企业管理的一个重要任务，就是要站在企业战略的高度，从市场化进程出发，赋予人力资源管理新的内涵，挖掘、培养和使用好人才，为企业确立竞争优势，为电信企业的发展注入新的活力。

三、电信公司人力资源管理的对策

现代企业的竞争其实质是人才竞争，人力资本已经成为知识型企业最重要的生产要素，谁拥有人才谁就拥有未来。作为中国电信运营企

业，本身就是人力资本和知识资本聚集的地方，必须要创造一种尊重人才、尊重知识、尊重创造、崇尚科学的人际氛围和工作环境。针对电信公司目前的人力资源管理状况，应按照市场经济规律要求，建立科学的人力资源管理体系，以实现人尽其才，才尽其用，建议从以下几个方面实施：

（一）更新观念，以人为本，首先做好人力资源规划。

长期以来，传统人事管理工作的主要职能一直定位在对人力的管理方面。在管与被管之间，人——这一原本最具活力的生产要素，其自身的能动性、创造性受到了诸多制约。随着社会的进步，人被赋予了“资源人”的新内涵。开发人力资源并使其升值，将成为现代人力资源开发与管理工作的主要目标。

随着电信竞争的加剧，一方面对各种高素质人才的需求大量增加；另一方面人员流动更新也不断加快。而企业的竞争优势体现在人力资源的占有上，这就要求围绕电信集团公司总体发展的战略目标，在充分考虑外部环境和内部因素的基础上，结合本企业的战略发展目标，科学预测企业未来的人力资源需求，制定出长、中、短期相结合的人力资源规划。并在此基础上，制定人员的补充与使用计划、接替与提升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。克服选人、用人方面的随机性，增强前瞻性，使人力资源配置更为科学合理。

（二）创建“学习型组织”，促进企业发展。

如何提高企业的人力资本，创建一个“学习型的电信企业”至关重

要。一个电信企业不重视组织的学习、开发企业人力资源和实施教育培训，不仅留不住人才，还会毁掉许多好的人才，实践证明，学习型组织不是一种时髦的称谓，而是一种迫切的需要，因为学习和培训就是电信企业的生产力。彼得.圣吉在《第五项修炼》一书中指出：缺乏学习能力对一个孩子来说是悲惨的，但对一个组织来说是致命的。未来唯一持久的竞争优势，就是有能力比你的竞争对手学习得更快，快速学习能力和有效学习能力至关重要，学习是为了提高中国电信企业的管理和业务创造能力。作为中国电信企业，应该告诉员工：靠垄断网络来保持竞争优势是愚蠢的想法，想获得持久性竞争优势的唯一可靠的办法，就是比对手学习得更快、更好，同时要学会善用人力资本，提高智能效率。电信企业员工的学习从何着手？思想决定行动，真正的学习必须从转变观念入手，从转变思维模式开始。

建立学习型组织的要点包括：制定企业战略和远景，决策行为符合战略发展，管理行为为战略服务，组织氛围是开放和信任，组织结构应提供流动的职位，建立完备的信息系统，个人和小组的行为应有团队意识，工作的反馈应由顾客决定，加大培训和教育的力度，考核和奖励系统必须支持个人和组织的学习。杜拉克说过：当前社会不是一场技术革命，也不是一场软件和速度的革命，而是一场观念上的革命。我们认为，学习是全方位的，既要从内部经验学习，又要从外部资源汲取营养，中国电信企业要学会记录和传播学习的成果，尤其要学会在竞争中学会竞争，向竞争对手学习竞争，推动和建立有利于学习的人际关系，将学习制度化，并建立一套激励学习的合理制度。

（三）建立“竞争上岗”的新机制，优化人力资源配置。

过去国有企业习惯于把“是否安心本职工作”作为衡量职工优劣的重要标准，但在科学技术飞速发展的今天，一方面要强调员工的忠诚度，另一方面只有在人员不断流动重组，多学科不断交叉碰撞中，才能不断涌现出新观念、新思想，孕育出新成果。此时再刻意强调人员在一个工作岗位上“从一而终”，只能自缚手脚。因此，一方面要完善内部竞争机制，实现“优胜劣汰，适者生存”；另一方面要充分发挥日臻完善的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用，引进“合适”人才与短期聘用、临时用工相结合，构建电信公司用人新机制。

从电信公目前看，首要任务是实行减员增效，优化人力资源。如某地电信公司2002年的劳动生产率是54万元，而同期该地移动通信公司的劳动生产率是170万元，是电信公司的三倍多。由于几次电信重组，使得中国电信集团公司冗员较重，因此企业必须减员增效，使组织扁平化，通过业务流程重组简化业务流程。首先，因事设岗，灵活排班。减员增效应从精简机构、压缩岗位编制入手，坚持“因事设岗”的基本原则，按照倒推法合理设置岗位。倒推法就是按照电信业务市场的规模，根据一定的劳动生产率要求，测算出所需的一线服务人员数量，然后根据一线人员的数量和其服务质量要求，测算出为其提供支撑服务的二线人员数量，最后根据管理协调二线人员工作的需要，结合上级对口单位的要求，计算出所需管理人员数量，从而使岗位设置最合理和节约。采取这一办法科学测算和确定各级、各部门所需的岗位数量，使人力资源配置既能满足企业经营的需要，又使所需人员数量最

少，使各工种减员增效的目标更加明确，防止进入为减员而减员，影响企业正常发展的误区。减员增效的目的是为了提高劳动生产率，进而提高经济效益。岗位的设置不该是“死”的，而应该具有一定灵活性，能够变通、流动，加强员工的培训，使员工合理兼职，一岗多能。如实行市话机房与传输机房值班一体化，只设综合机务组，实行单人值班，统一组织替岗轮休。

其次通过竞争上岗，优胜劣汰。完成定岗定员工作后，一些岗位可能会出现“人多粥少”的局面，究竟谁上谁下是很难操作的事情。按照企业发展的要求，应把最合适的人放在最合适的岗位上，让他创造最大的效益。因此，公司必须建立科学的用人机制，在选人用人的机制上取得较大的突破。企业要把市场竞争的法则引入人力资源的管理中，实现公平竞争。优胜劣汰，把市场对企业的压力体现到企业对职工的选择上，要破除职工的身份界限，使他们公平参加竞聘上岗。竞聘上岗在操作过程中要把握好几个环节：一是要编制岗位说明书，明确岗位的职责和知识技能素质要求：二是要公开竞聘，明确考核评分的量化指标；三是要采取素质测试。职工评分。领导评分与组织审核相结合的评定方式；四是重要岗位要有两个以上人员参加竞聘，增加选择余地；五是上岗前要进行岗位知识培训。除了竞聘上岗外，还可实行年度考核，末位淘汰；采用职业技能鉴定，不合格淘汰等办法。总的目的就是要达到人力资源的最优配置。

第三是转岗培训、多方分流。经过机构精简、压缩编制。竞聘上岗后将有一部分人员富余出来，首先都应进入企业内部劳务市场，区分

情况采取不同方式分流：①实行内部退养办法。②签订协议转岗培训。富余人员进入劳务市场后要与企业签订待岗协议，明确期间待遇、培训内容、考核办法等，对协商不一致不愿签订协议可以解除劳动合同。对部分仍有人员空缺的岗位，可以选择部分人员有针对性地开展转岗培训，经考核合格或再次参加竞聘，填补到这些新岗位。③办好多元经营企业，吸纳转岗职工。公司化后要在规范管理的基础上，大力发展多种经营，按照现代企业制度要求建立健全法人治理结构，通过资本纽带构成中国电信多元化经营的重要组成部分。这些多经企业可以吸纳一些转岗职工，为主业减员增效发挥作用。

（四）建立有效的绩效考核管理体系。

绩效管理是企业管理的一项基础性制度，是员工奖惩、辞退、职务任用等工作的基础和依据，加强绩效管理是电信企业人力资源管理工作中的一项重要内容。绩效管理包括绩效目标的确定与修改、绩效沟通、绩效考核、考核结果运用等内容。当前，电信企业在绩效管理上存在着绩效考核与个人工作脱节，绩效考核不到位；注重考核，不注重考核结果的运用，不能将绩效管理作为闭环进行操作等现象。因此，我们在绩效目标的制定上应以企业发展战略和经营目标、部门工作职责和工作目标、员工的岗位职责为依据，层层分解到单位、部门和员工个人，要做到指标具体明确、量化可控、切实可行、行动导向和具有时限，同时要有利于调动企业内各方面的积极性和创造性。

绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工持续成长，绩效持续改善。绩效管理的全过程包括6个步骤：一是设立绩效目标，要依据

公司总体目标及上级目标、部门或个人目标进行设立；二是记录员工绩效表现，管理者和员工都需要花时间记录工作表现，并尽量做到图表化、例行化和信息化，为后面的辅导和评估环节提供依据；三是主管观察下属的行为，并对其结果进行反馈--表扬和批评；四是进行绩效评估，也就是绩效考核，绩效评估是依据设定的评估方法和标准进行的正式评价；五是反馈面谈，不仅是主管和下属对绩效评估结果进行沟通并达成共识，而且要分析绩效目标未达成的原因，从而找到改进绩效的方向和措施；六是制定行动计划，根据反馈面谈达成的改进方向，制定绩效改进目标、个人发展目标和相应的行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效管理循环。绩效管理作为一个完整的管理过程，如果只是把精力花在某一环节上，确实难以见到成效。唯有将各个环节运作良好，才能使绩效管理行之有效，才能使员工的绩效持续改善。

（五）建立合理的薪酬激励体系，发挥关键人才作用。

目前中国电信公司人才外流的最直接原因就是待遇问题。面对一些外资、合资及民营的电信设备制造企业开出的诱人高薪，以及其他电信运营公司提供的较高水准的薪资和发展空间，使的受到条条框框限制的中国电信公司，更多的是无奈和困窘。中国电信的上市为建立新型的薪酬体系创造了条件。在考虑企业长期支付能力的基础上，按照创造性劳动、复杂性劳动、简单性劳动的划分对内部岗位进行界定和价值评估，同时建立科学的、具有较强操作性的绩效考核体系，使员工的薪酬既体现内部公平性，又有外部竞争性。这对新中国电信公

司来讲至关重要，因为对人力资本的投资是回报率最高的投资。

工资、奖金只能起到短期激励作用，要实现企业与员工共同成长，必须寻求新的长期．有效的激励方式。电信公司的大多数技术人员集中在电信设备维护上，随着技术的不断更新，现在很多设备是免维的或不需要看守式值班的，如何使其中一部分外向型性格、善于与人交往的技术人员到市场部门去工作，充实市场部门的技术力量，成为现阶段电信公司急需要解决的问题。因此要鼓励技术人员到市场上接受挑战，必须建立与之相适应的激励机制。一是可以在有条件的部门试行年薪承包制，在年初，员工和电信公司签订内部协议，以完成一定的销售业绩为基数，实行承包，年薪应该是目前员工平均年收入2-3倍；二是实行经营成果永久分成，其操作模式是员工能通过努力，使某些影响电信收入的大客户、商业客户加入中国电信的网络，对于该项目的牵头人可以从大客户、商业客户入网后产生的电信收入中拿出相当比例予以奖励，并允许其长期用按一定的比例享受收入提成。从而充分调动员工的工作积极性。

通信业的发展既要依赖于有利的创新环境和机制，更要发挥拔尖人才的作用，企业的成败兴衰往往取决于几个关键人才。经济学上有“20/80”原则，在人力资源管理上应认真地研究20%的关键人才的市场行情和需求欲望，加大对这20%人才的投入，使他们真正将个人利益与企业利益紧密结合在一起，作为中国电信企业要想吸引留住优秀人才，应该做到“五个方面”留人，即：待遇留人、事业留人、感情留人、制度留人和环境留人。因此为他们创造施展才能的空间，并

辅以相应的政策，加大激励措施力度，营造鼓励冒尖、冒尖光荣的浓厚氛围，以形成示范效应。努力改善各级各类人才的工作环境和生活质量，努力创造实现他们价值的成长空间，解决他们在工作、学习、生活中遇到的实际困难，使员工真正服务于中国电信，依存于中国电信，与中国电信共同成长。

（六）使福利待遇更加优厚。

福利待遇的高低也是衡量一个企业是否具有吸引力的重要因素。据一项调查指出，在跨国大公司中，在过去50年中工资增加了40倍，而福利增加了500倍。为什么跨国大公司愿意花费这么多金钱来支持福利项目，原因是福利对企业的发展有许多重要的意义，如：吸引优秀员工、提高员工士气、降低流动率、激励员工、凝聚员工等。完善的职工福利保障体系正是国有企业的一大特色。但在实际工作中，尤其在宣传电信企业的优势时，却往往忽略了这重要的一点。因此，一方面，电信公司在提高福利的同时，应合理、适度的拉开福利差距，实行福利货币化，有重点的对关键岗位员工加大福利的投入，如按照贡献大小为个人办理不同等级的保险，随着住房制度的改革，国企能提供住房的这一法宝正在丧失，面对这一局面，可以提出奖励住房或提供贴息贷款等方式来吸引人才。另一方面，今后电信公司不仅要制定更为完善、更为灵活的员工福利政策，以较高的福利待遇吸引人，同时还必须善于宣传企业的福利政策和内容。譬如可以借鉴一些成功外资企业和民营企业的做法，通过印发详细的《员工工福利手册》，为吸引人才，留住人才加大砝码。

（七）重视人力资源开发，协助做好员工个人职业生涯发展。

随着电信运营体制的改革，电信公司的市场化进程的不断加快，传统的以维护为主技术人员的人员结构，已不能满足全新的市场化运作要求。同时，随着知识经济的来临，电信员工面临着二次开发的需要，因此电信企业在重视市场的开发、研究的同时，要更加重视对企业内部员工潜能的开发，做到培训性开发和使用性开发相结合，着力培养能干、会算、善管的复合型人才，特别是既懂经济、又懂技术、更懂法律、熟悉国际商务规则的复合型人才，以满足电信发展的需要。

随着电信技术的不断进步，电信公司中1982年以后大学毕业生的比重越来越大，而其中1992年以后毕业的大学生则更多，这批年轻人对个人职业的发展空间和环境质量有着更高的要求。富有挑战性的工作、发展和受教育的机会、自我价值的实现、事业成就感成为他们追求的主要目标。为此人力资源管理要重视员工的个人发展要求，在企业总体人力资源规划框架下，因人而异协助员工制定和实现个人职业发展计划，描述出个人在管理岗和技术岗上晋升通道，做到企业与员工共同发展。

（八）培育有中国电信特色的企业文化。

企业文化是企业发展的内在动力，也是企业赖以生存和发展的基础。美国《幸福》杂志曾深刻地指出，没有强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的企业经营战略

也无法成功。中国电信企业必须及时建立起符合市场经济要求的价值观，使中国电信的发展目标和价值观念与员工的事业目标和人生价值观相一致，使中国电信企业的理念、目标成为员工认同的行为准则，使优秀的人才以成为企业的一员而感到骄傲和自豪。在人力资源管理中，应努力创造“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”的氛围，不盲目追求高学历，关键看能力，不仅看中其业务技术能力，而且更看中其道德操守、职业素养、团队意识，让合适的人才干合适的岗位，真正发挥每一个人才的聪明才智。结束语

知识经济的到来、企业的转制、中国加入WTO 等因素对中国电信企业来说既是一个挑战，更是一次难得的发展机遇，它将有利于电信公司摆脱传统机制的羁绊，吸收国际著名公司成功的管理经验，发挥创新现代企业管理中作用，为民族的通信产业做出更大的贡献。电信公司人力资源管理部门只有不断的适应时代发展的变化，不断的丰富工作内涵，站在企业发展的战略高度，将人力作为最重要的资源开发好、利用好，这样才能发挥人力资源开发与管理工作的最大效能。

人力资源管理中国电信人力资源管理现状及入世后的对策

（人力资源管理）中国电信人力资源管理现状及入世 后的对策

中国电信人力资源管理现状及“入世”后的对策 于企业的核心竞争力中，人力资源竞争力处于非常重要的位置，它是企业所独有的、长期形成且成为企业竞争优势的、为企业发展不断提供所需的各种人才和智力支持，从而确保企业于竞争中取得可持续发展的核心能力。其含义包括：壹是价值性，即人力资源竞争力对企业有战略价值，能使企业获得长期的稳定的利润和竞争的主动权；二是长期性，人力资源竞争力不是壹朝壹夕就能够培训出来的，它必然要经过企业长期的发展和摸索才能显现出来；三是独特性，它是企业所独有的、其它企业难以模仿的，或者说于短时期内无法模仿的能力。 笔者认为，目前中国电信人力资源的核心竞争力主要体当下俩个方面。壹是拥有壹批熟悉通信业发展情况、具有丰富实践经验的管理队伍。二是中国电信拥有壹批熟悉电信网络架构、具有丰富实践经验的高素质维护力量。这种人才是其它新兴的电信运营商所不具备的，同时也是国外电信运营商于我国开展运营最需要的人才。中国联通于1994年成立后的很长壹段时期内发展缓慢，内部管理不力，各项工作没有起色。最后，国家为了支持联通的发展，从原邮电部抽调壹批人才充实联通，包括该公司董事长杨贤足。不久，中国联通的各项工作走上正轨，进入了高速发展时期。 从之上的分析得知，人力资源核心竞争力对电信企业的生存和发展将起到至关重要的作用，中国电信也具有壹定的人力资源核心竞争力。可是，随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入，中国电信的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验，从而使其人力资源管理工作面临新的挑战。 壹、中国电信的人力资源管理面临新的挑战

中国电信运营商组织与人力资源转型研究报告

中国电信运营商组织与人力资源转型研究报告 前言 发达国家和地区的发展实践已经表明，电信行业是促进国家和区域经济竞争力提高的基 础产业。电信行业发展水平本身就是衡量一个国家竞争力的主要指标，更为重要的是，电信行业对基础设施的完善、信息化水平的提高、企业和政府效率的改进等都会产生倍增效应，能够更快地推动经济发展和国家竞争力提升。因此，电信行业是一个具有战略意义的产业，历来受到世界各国政府的高度关注。从行业发展来看，全业务运营已成为电信运营商未来发展的必然趋势，全世界有实力的电信运营商都在通过兼并、重组来实现其全业务市场战略。 早在2007 年，福布斯排行中全球排名前20 位的电信运营商中，全业务运营的就有16 家公司，占80%，可以看出，全业务运营商占绝大多数。与国外电信巨头相比，中国的电信运营商在全业务运营上还处于起步探索阶段。 2008 年的新一轮电信重组预示了未来国内三大电信运营商竞争的格局，同时也将电信 行业正式推到了“全业务运营时代”，这意味着电信运营商将同时面临巨大的市场机遇和挑战。在获得全业务运营牌照后，如何运用现有资源实现内外兼顾，从市场运营和管理支撑两个层面进行改革，顺利开展全业务运营，成为各运营商关注的焦点。 对于中国电信运营商来说，一方面要借鉴国际运营商的成功实践，避免其曾经走过的弯 路；另一方面应结合中国国情和组织特点，抓住全业务运营和3G 这个契机，构建新的发展战略和竞争战略。而如何通过组织和人力资源的转型，推动实现全业务运营战略，既是运营商重点思考的问题，也是本次研究的着力点。 理解中国电信运营行业 一、行业格局调整，发展前景广阔光明 1.承接国家信息化战略。党的十七大报告对信息化给予了高度重视，推进信息化的思想 贯穿全篇，并将信息化列入“五化”之一。报告首次提出了信息化与工业化融合的崭新命题。信息化的定位是“五化”的“活化剂”，为“四化”的发展提供了现代化的工具和手段；通

中国电信信息安全责任书范文

信息安全责任书 作为中国电信用户，保证遵守以下各项规定： 第一条遵守国家有关法律、行政法规和管理规章，严格执行信息安全管理规定。 第二条建立有效的信息安全管理制度和技术保障措施，建立完善的内容管理审核制度，定期组织自查自纠，及时处理各种隐患。落实信息安全责任制，加强从事信息管理人员的教育检查工作，并接受相关业务主管部门的管理、监督和检查。 第三条不利用中国电信移动通信网、互联网或相关业务平台从事危害国家安全、泄露国家机密等违法犯罪活动，不利用中国电信移动通信网、互联网或相关业务平台制作、查阅、复制和传播违反宪法和法律、妨碍社会治安、破坏国家统一、破坏民族团结、色情、暴力等的信息，不利用中国电信移动通信网、互联网或相关业务平台发布任何含有下列内容之一的信息： （一）反对宪法所确定的基本原则的； （二）危害国家安全，泄露国家机密，颠覆国家政权，破坏国家统一的； （三）损害国家荣誉和利益的； （四）煽动民族仇恨、民族歧视，破坏民族团结的； （五）破坏国家宗教政策，宣扬邪教和封建迷信的； （六）散布谣言，扰乱社会秩序，破坏社会稳定的；

（七）散布淫秽、色情、赌博、暴力、凶杀、恐怖或者教唆犯罪的； （八）侮辱或者诽谤他人，侵害他人合法权益的； （九）含有法律、行政法规禁止的其他内容的。 发现上述违法活动和有害信息的，应立即采取措施制止并及时向有关主管部门报告。 第四条服务器上开设的网站，在开通联网前必须履行备案手续，先备案后接入，未履行备案手续、未获得备案号的网站必须关闭。网站开通论坛必须履行前置审批手续，若未履行前置审批、未获得备案号必须关闭论坛。 承诺声明，将严格履行相关规定，若因违反以上规定，根据相关法规承担全部责任，中国电信丽江分公司有权单方面断网。 责任单位（签章）： 责任人（签字） 年月日

中国电信集团员工职业发展管理办法

中国电信集团员工职业发展管理办法 时间:2010-05-07 11:05来源:未知作者:电信工会点击: 144次 中国电信集团员工职业发展管理办法 第一章总则 第一条为做好人力资源开发工作，促进员工职业生涯发展，特制定本办法。 第二条企业本着“不埋没人才、不限制空间”的理念，为员工提供施展才能的舞台，使个人价值伴随企业的成功得到提升。 第三条员工职业发展机制的建立遵循以下原则：符合市场发展、经济转型及企业组织结构变化的需求；保证企业的正常新陈代谢机能；促进员工生涯需求与企业要求持续匹配。 第二章职业发展道路 第四条员工在企业内的职业发展有两种方式：一是纵向发展，即职务晋升，也就是员工在同一组织单元中职务层次的提高；二是横向发展，即职务扩展，也就是员工在不同组织单元之间的平行流动。 第五条企业为员工提供双重职业晋升通道，即管理序列和技术业务序列。 管理序列通道按照企业的管理岗位设置，随着职务的晋升，岗位职责和权力逐渐加大，所需管理技能也相应增强。 技术业务序列通道按照技术业务岗位设置，职务的提升主要反映员工专业能力和技术水平的提高。 员工可以在两条通道上交互发展。 第六条为了拓宽员工的职业能力，企业允许并倡导员工在不同岗位之间平行流动。 企业实施岗位轮换制度，以扩展员工职业技能、经验与发展空间，并努力实现工作扩大化和工作丰富化，提高工作的内在价值。 员工从事各类岗位的工作经验将是担任更高层次岗位工作的重要条件。 第七条为了确保员工具备基本的素质，同时激励员工不断提升自己，企业对每一岗位规定任职资格，作为职务晋升和职务扩展的基本依据。 第八条员工在职务晋升或职务扩展后，人力资源部门将根据其变化后的岗位重新对应薪酬标准，做到以岗定薪，岗变薪变。 第三章职务晋升 第九条企业在确定的定员范围内，根据需要适时进行岗位调整。对于空缺岗位，原则上应实行竞聘上岗。

电信行业“小CEO”之人力资源管理教学内容

中国电信“小CEO”培训之人力资源管理（12课时） 课程背景： 支局长是企业的最小，是兵头将尾，但却是最基础的管理单元，其实际上就是一个独立的SBU，那支局长就是一名“小CEO”。划小单元核算是去电 信化的一个部分，维护和经营以经济效益产出为中心，通过计算每个单元的投 入，产出比，决定营销和维护方法。要提高人均效益，要彻底激活基层绩效， 人力资源水平是关键，那提升整个支局人力资源管理能力，毋庸置疑成为未来 的重点工作。 授课讲师：国内知名人力资源专家邹文强，基层管理单一课程累计授课总量在400天以上。 ◆课程优势： 满意度持续90%以上，重复签约率70%以上，被中国移动、国家电网、南方电网，各大商业银行等大型企业多期采购，在江苏、浙江、广东、广西、 四川等省、市公司、分行轮训天数达到400天以上，获得了客户的一致认可。 寓教于乐，典型的“哈佛大学案例教学法”，邹文强老师受过国际一流的香港大学人力资源管理硕士课程的熏陶，糅合角色扮演，案例分析等多种培训 形式； 提出“管理行为优化五步曲”的概念：情景设计，学员参与，引导思考、管理共鸣，行为改善； 授课形式新颖独特，通过做演员，学管理的模式，颠覆传统课堂培训模式，让课堂真正回归以学员为主体； 每次课程当中会结合100%行业案例进行互动讲解，现场掌握方法、工具和思路，迁移至实践工作，真正对接工作情况，并且结合行动学习的实践法， 现场布置后续培训后的一些运用环节，做到训前有调研，训中有练习，训后有 成果。 ◆课程目的： 电信小CEO思维与素质能力结构 掌握岗位管理之岗位职责界定、岗位说明书撰写等技巧； 系统掌握支局员工选拔、面试、甄选技巧与方法； 掌握系统绩效管理的方法：目标分解、授权管理、绩效纠偏、绩效考核、绩效面谈等方法； 如何有效地制定支局内部的培训制度和体系，尤其是团队的差异化策略与方法。

电信人力资源管理现状及对策(一)

电信人力资源管理现状及对策(一) 在企业的核心竞争力中，人力资源竞争力处于非常重要的位置，它是企业所独有的、长期形成并成为企业竞争优势的、为企业发展不断提供所需的各种人才和智力支持，从而确保企业在竞争中取得可持续发展的核心能力。其含义包括：一是价值性，即人力资源竞争力对企业有战略价值，能使企业获得长期的稳定的利润和竞争的主动权；二是长期性，人力资源竞争力不是一朝一夕就可以培训出来的，它必然要经过企业长期的发展和摸索才能显现出来；三是独特性，它是企业所独有的、其它企业难以模仿的，或者说在短时期内无法模仿的能力。笔者认为，目前中国电信人力资源的核心竞争力主要体现在两个方面。一是拥有一批熟悉通信业发展状况、具有丰富实践经验的管理队伍。二是中国电信拥有一批熟悉电信网络架构、具有丰富实践经验的高素质维护力量。这种人才是其它新兴的电信运营商所不具备的，同时也是国外电信运营商在我国开展经营最需要的人才。中国联通在1994年成立后的很长一段时期内发展缓慢，内部管理不力，各项工作没有起色。最后，国家为了支持联通的发展，从原邮电部抽调一批人才充实联通，包括该公司董事长杨贤足。不久，中国联通的各项工作走上正轨，进入了高速发展时期。从以上的分析得知，人力资源核心竞争力对电信企业的生存和发展将起到至关重要的作用，中国电信也具有一定的人力资源核心竞争力。但是，随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入，中国电信的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验，从而使其人力资源管理工作面临新的挑战。 一、中国电信的人力资源管理面临新的挑战1．要实行公司化和国际化运营，需要更多综合素质人才，中国电信面临如何提高现有人员的综合素质，使之适应企业发展需要的挑战。去年上半年，中国电信的业务收入增长率只有5.8%，近20年来首次低于同期GDP的增长速度。这不是一个简单的数字变化，它体现了一种高速发展后的必然趋势：中国电信以前的发展主要靠量的扩张，是靠加大投资力度来实现的；一旦投资力度减弱，增长必然减缓，这是一种粗放型的经济增长。现在要实现可持续发展，必须充分盘活资产存量，这其中也包括盘活现有人力资源存量。现在的员工队伍大部分是在政企合一、垄断经营环境下成长起来的，没有充分经历市场竞争的磨练，缺乏对国外同行的研究，没有公司化和国际化运营的经验。而中国加入WTO后，竞争的序幕已经拉开，如何迅速调整人才结构、提高现有人员综合素质，对电信企业人力资源管理工作提出了挑战。2．“入世”后，国外电信运营商和国内其他电信运营商想方设法抢夺中国电信人才，如何留住现有人才，并吸引新的人也是挑战所在。目前，国内通信业有效竞争的局面已经初步形成，新兴电信运营商进入市场后，网罗人才的一个重要手段就是高薪从中国电信挖人，这样可以缩短人才的培育期和适应期，也可以利用他们原有的各种关系，可谓一举两得。另一方面，国外电信运营商进入中国后，为了迅速切入市场，必然要实行人才的本土化战略。他们会采用高薪、完善的培训计划和良好的职业发展设计来吸引中国电信人才。同时，随着国企改革的深入，企业原有的福利分房、公费医疗等政策都已不复存在，这也在一定程度上削弱了中国电信对人才的吸引力。面对挑战，必须在深刻分析中国电信人力资源管理现状的基础上，采取积极的应对措施，不断提高人力资源管理水平，真正构筑中国电信的人力资源核心竞争力。 二、中国电信各级企业人力资源管理现状1．人力资源管理理念陈旧在现实的管理中，很多管理者以一种“我是管你的，你是被我管”的思维去对待自己的员工，表现出极强的“以自我为中心”的管理理念。强调个人服从组织需要，服从工作的需要，而很少考虑员工个人的特长、兴趣及需要。长此以往，电信企业中便会形成一种管理层独断专行、员工安于现状的氛围。员工只是被动地完成份内的工作，不愿意主动为企业的发展出谋划策，导致管理工作陷入被动状态。2．忽视人力资源开发，重使用轻培养以前各级电信企业只注重对员工现有才能的使用，而不注重开发员工潜能，增加人力资源的储量。电信企业是一个技术密集型企业，设备与技术的更新换代非常快，例如前几年X.25分组交换还是数据通信的主要方式，但是

电信信息安全管理制度

甘孜电信信息安全管理制度 一、信息安全管理制度 （一）、州公司各部门工作界面 1、市场拓展部：负责信息类业务整体规划、审核；负责对信息业务的整体把关；负责对外协调、公关，负责统一媒体宣传口径等工作。 2、信息化应用中心：负责制订信息安全工作管理规范，负责对州县信息安全工作的检查指导；负责信息安全管理体系相关技术平台的开发建设；负责承接省公司信息安全工作要求，负责组织开展本地的信息安全管理工作；负责本地互联网接入、合作接入及信息发布平台等本地管理的业务、平台的信息安全保障工作。 二、信息业务接入审核 （一）、与甘孜电信开展增值业务合作(包括：短信、声讯、互联网)，需要进行接入审核，合作SP必须具备以下基本资质： 1、基本条件 （1）拥有信息产业部或其下属管理机构颁发的《电信增值业务经营许可证》，并确保其服务覆盖范围为其合法经营范围。 （2）具备开发增值业务应用的技术实力和运营团队，完备的售前、售中、售后服务体系和合法、可靠的资讯来源。 （3）符合中华人民共和国国务院令（第292号）《互联网信息服务管理办法》等互联网信息服务行业管理规定。 （4）工商部门批准的公司机构。

2、准入条件 （1）从事本地业务SP的注册资本金不低于100万人民币。 （2）拥有独特的业务资源或具有创新性的业务。 （3）具有完善的业务策划和商业计划。 （4）主要管理人员应具有从事电信增值业务工作两年以上的管理经验，能够深入理解增值业务合作SP管理办法，熟悉各类业务流程、营销策略制定及推广、产品管理等。 （5）符合《计算机信息网络国际联网安全保护管理办法》、《中华人民共和国计算机信息系统安全保护条例》、《计算机信息系统国际互联网保密管理规定》、《信息服务九不准》等相关管理规定。 注：凡是合作中涉及视频业务，在本办法中另行说明； 3、SP应准备的申请资料 （1）企业法人营业执照 (正副本复印件) （2）企业税务登记证（国税、地税正副本复印件） （3）增值电信业务经营许可证(复印件) （4）银行开户许可证(复印件) （5）四川电信增值业务(短信、声讯、互联星空等)项目商业合作计划书（包含如下内容） a、公司简介及团队介绍。 b、业务详细介绍：包括业务内容、业务定价、信息来源、特殊信息的版权、授权及合法性等资料；相关信息资讯来源许可证书(复印件)，特别对于如新闻、音乐体育版权、心理咨询信息等经营许可

电信人力资源管理的现状以及面临的挑战

电信人力资源管理的现状以及面临的挑战

在企业的核心竞争力中，人力资源竞争力处于非常重要的位置，它是企业所独有的、长期形成并成为企业竞争优势的、为企业发展不断提供所需的各种人才和智力支持，从而确保企业在竞争中取得可持续发展的核心能力。 人力资源核心竞争力对电信企业的生存和发展将起到至关重要的作用，中国电信也具有一定的人力资源核心竞争力。但是，随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入，中国电信的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验，从而使其人力资源管理工作面临新的挑战。 一、中国电信的人力资源管理面临新的挑战 1．要实行公司化和国际化运营，需要更多综合素质人才，中国电信面临如何提高现有人员的综合素质，使之适应企业发展需要的挑战。中国电信以前的发展主要靠量的扩张，是靠加大投资力度来实现的；一旦投资力度减弱，增长必然减缓，这是一种粗放型的经济增长。现在要实现可持续发展，必须充分盘活资产存量，这其中也包括盘活现有人力资源存量。现在的员工队伍大部分是在政企合一、垄断经营环境下成长起来的，没有充分经历市场竞争的磨练，缺乏对国外同行的研究，没有公司化和国际化运营的经验。 2．“入世”后，国外电信运营商和国内其他电信运营商想方设法抢夺中国电信人才，如何留住现有人才，并吸引新的人也是挑战所在。目前，国内通信业有效竞争的局面已经初步形成，新兴电信运营商进入市场后，网罗人才的一个重要手段就是高薪从中国电信挖人，这样可以缩短人才的培育期和适应期，也可以利用他们原有的各种关系，可谓一举两得。 面对挑战，必须在深刻分析中国电信人力资源管理现状的基础上，采取积极的应对措施，不断提高人力资源管理水平，真正构筑中国电信的人力资源核心竞争力。 二、中国电信各级企业人力资源管理现状 1．员工组织归属感不强，流失严重 当前电信企业的新员工分配到不同的工作岗位以后，如果没有升迁或违纪这类事情发生，人力资源管理部门很少会再次与员工直接接触。尽管在组织中工作，每月都拿着不菲的收入，但是员工们的内心很空虚，缺乏组织归属感，因为没有人对他们的价值给予确认，为他们设计以后发展的方向，这种思想在青年员

中国电信运营商组织与人力资源转型研究报告

中国电信运营商组织与人力资源转型 研究报告

中国电信运营商组织与人力资源转型研究报告 前言 发达国家和地区的发展实践已经表明，电信行业是促进国家和区域经济竞争力提高的基 础产业。电信行业发展水平本身就是衡量一个国家竞争力的主要指标，更为重要的是，电信 行业对基础设施的完善、信息化水平的提高、企业和政府效率的改进等都会产生倍增效应， 能够更快地推动经济发展和国家竞争力提升。因此，电信行业是一个具有战略意义的产业， 历来受到世界各国政府的高度关注。从行业发展来看，全业务运营已成为电信运营商未来发 展的必然趋势，全世界有实力的电信运营商都在经过兼并、重组来实现其全业务市场战略。 早在年，福布斯排行中全球排名前 20 位的电信运营商中，全业务运营的就有 16 家公司，占 80%，能够看出，全业务运营商占绝大多数。与国外电信巨头相比，中国的电信运营商在全业务运营上还处于起步探索阶段。

年的新一轮电信重组预示了未来国内三大电信运营商竞争的格局，同时也将电信 行业正式推到了“全业务运营时代”，这意味着电信运营商将同时面临巨大的市场机遇和挑 战。在获得全业务运营牌照后，如何运用现有资源实现内外兼顾，从市场运营和管理支撑两 个层面进行改革，顺利开展全业务运营，成为各运营商关注的焦点。 对于中国电信运营商来说，一方面要借鉴国际运营商的成功实践，避免其曾经走过的弯 路；另一方面应结合中国国情和组织特点，抓住全业务运营和 3G 这个契机，构建新的发展战略和竞争战略。而如何经过组织和人力资源的转型，推动实现全业务运营战略，既是运营商重点思考的问题，也是本次研究的着力点。 理解中国电信运营行业 一、行业格局调整，发展前景广阔光明 1.承接国家信息化战略。党的十七大报告对信息化给予了高度重视，推进信息化的思想

电信信息安全管理规定

电信信息安全管理规定公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-

甘孜电信信息安全管理制度一、信息安全管理制度 （一）、州公司各部门工作界面 1、市场拓展部：负责信息类业务整体规划、审核；负责对信息业务的整体把关；负责对外协调、公关，负责统一媒体宣传口径等工作。 2、信息化应用中心：负责制订信息安全工作管理规范，负责对州县信息安全工作的检查指导；负责信息安全管理体系相关技术平台的开发建设；负责承接省公司信息安全工作要求，负责组织开展本地的信息安全管理工作；负责本地互联网接入、合作接入及信息发布平台等本地管理的业务、平台的信息安全保障工作。 二、信息业务接入审核 （一）、与甘孜电信开展增值业务合作(包括：短信、声讯、互联网)，需要进行接入审核，合作SP必须具备以下基本资质： 1、基本条件 （1）拥有信息产业部或其下属管理机构颁发的《电信增值业务经营许可证》，并确保其服务覆盖范围为其合法经营范围。 （2）具备开发增值业务应用的技术实力和运营团队，完备的售前、售中、售后服务体系和合法、可靠的资讯来源。 （3）符合中华人民共和国国务院令（第292号）《互联网信息服务管理办法》等互联网信息服务行业管理规定。 （4）工商部门批准的公司机构。

2、准入条件 （1）从事本地业务SP的注册资本金不低于100万人民币。 （2）拥有独特的业务资源或具有创新性的业务。 （3）具有完善的业务策划和商业计划。 （4）主要管理人员应具有从事电信增值业务工作两年以上的管理经验，能够深入理解增值业务合作SP管理办法，熟悉各类业务流程、营销策略制定及推广、产品管理等。 （5）符合《计算机信息网络国际联网安全保护管理办法》、《中华人民共和国计算机信息系统安全保护条例》、《计算机信息系统国际互联网保密管理规定》、《信息服务九不准》等相关管理规定。 注：凡是合作中涉及视频业务，在本办法中另行说明； 3、SP应准备的申请资料 （1）企业法人营业执照 (正副本复印件) （2）企业税务登记证（国税、地税正副本复印件） （3）增值电信业务经营许可证(复印件) （4）银行开户许可证(复印件) （5）四川电信增值业务(短信、声讯、互联星空等)项目商业合作计划书（包含如下内容） a、公司简介及团队介绍。 b、业务详细介绍：包括业务内容、业务定价、信息来源、特殊信息的版权、授权及合法性等资料；相关信息资讯来源许可证书(复印件)，特别对于如新闻、音乐体育版权、心理咨询信息等经营许可证书。业务内容必须合法健

电信人力资源管理的现状以及面临的挑战

在企业的核心竞争力中，人力资源竞争力处于非常重要的位置，它是企业所独有的、长期形成并成为企业竞争优势的、为企业发展不断提供所需的各种人才和智力支持，从而确保企业在竞争中取得可持续发展的核心能力。 人力资源核心竞争力对电信企业的生存和发展将起到至关重要的作用，中国电信也具有一定的人力资源核心竞争力。但是，随着通信技术和竞争形势的发展以及国外电信运营商的不断涌入，中国电信的人力资源核心竞争力正面临着严峻的考验，从而使其人力资源管理工作面临新的挑战。 一、中国电信的人力资源管理面临新的挑战 1．要实行公司化和国际化运营，需要更多综合素质人才，中国电信面临如何提高现有人员的综合素质，使之适应企业发展需要的挑战。中国电信以前的发展主要靠量的扩张，是靠加大投资力度来实现的；一旦投资力度减弱，增长必然减缓，这是一种粗放型的经济增长。现在要实现可持续发展，必须充分盘活资产存量，这其中也包括盘活现有人力资源存量。现在的员工队伍大部分是在政企合一、垄断经营环境下成长起来的，没有充分经历市场竞争的磨练，缺乏对国外同行的研究，没有公司化和国际化运营的经验。 2．“入世”后，国外电信运营商和国内其他电信运营商想方设法抢夺中国电信人才，如何留住现有人才，并吸引新的人也是挑战所在。目前，国内通信业有效竞争的局面已经初步形成，新兴电信运营商进入市场后，网罗人才的一个重要手段就是高薪从中国电信挖人，这样可以缩短人才的培育期和适应期，也可以利用他们原有的各种关系，可谓一举两得。 面对挑战，必须在深刻分析中国电信人力资源管理现状的基础上，采取积极的应对措施，不断提高人力资源管理水平，真正构筑中国电信的人力资源核心竞争力。 二、中国电信各级企业人力资源管理现状 1．员工组织归属感不强，流失严重 当前电信企业的新员工分配到不同的工作岗位以后，如果没有升迁或违纪这类事情发生，人力资源管理部门很少会再次与员工直接接触。尽管在组织中工

中国电信《企业文化及人力资源管理》变革

中国电信企业文化及人力资源管理变革 目录 摘要 (3) 关键词 (3) 一、中国电信的企业文化建设 (5) （一）中国电信企业文化的特点 (6) （二）中国电信企业文化的现状 (7) 1、企业文化建设带来的成果 (8) 2、中国电信建成的企业文化体系 (9) 3、企业文化建设目前存在的问题 (11) （三）企业文化建设的重要性 (11) （四）企业文化对人力资源管理的影响 (15) 二、中国电信的人力资源管理变革 (18) （一）中国电信的人力资源优势 (19) （二）中国电信人力资源管理面临的新挑战 (20) （三）中国电信人力资源管理的现状 (21) （四）人力资源管理变革的必要性 (25) （五）人力资源管理变革对企业文化建设的影响 (27) 三、企业文化与人力资源管理的关系 (29)

（一）人是两者的结合点 (29) （二）企业文化是人力资源管理的向导 (30) （三）人力资源管理是企业文化的完善手段 (30) （四）两者是一种互相促进的管理活动关系 (31) 四、中国电信企业文化与人力资源管理的结合发展 (32) （一）企业文化与人力资源管理相结合的必要性 (33) （二）结合措施 (38) 结束语 (40) 中国电信企业文化及人力资源管理变革

摘要：经历了拆分重组后的中国电信，面对风云变换的国际、国内电信市场，开始了一系列的变革，而倍受关注的就是企业文化和人力资源管理的变革。企业文化和人力资源管理都是基于以人为核心的管理，强调以人为本。人是两者之间的联结点，企业文化从无形的价值观、思维方式影响人的精神状态，而人力资源管理则从具体的制度措施、方法作用于人。本文以中国电信为背景，透过两者的现状及变革，分析了两者之间结合的必要性及由此产生的影响，进而提出了两者结合发展的建议和措施，并得出两者结合有利于激励员工潜能的最大化，增强企业的核心竞争力的结论。 关键词：中国电信、企业文化、人力资源管理、变革 Abstract: Key Words:Enterprise’culture，Human resources management 伴随经济全球化，电信产业的发展如火如荼。特别是自中国

2015中国电信网络通信安全管理员技能鉴定考试-操作复习

安全的影响因素：人、硬件、软件 网络安全要求和目标: ?可靠性–网络信息系统能够在规定条件下和规定的时间内完成规定的功能的特性。 ?可用性–网络信息可被授权实体访问并按需求使用的特性。 ?保密性–网络信息不被泄露给非授权的用户、实体或过程,或供其利用的特性。 ?完整性–网络信息未经授权不能进行改变的特性。即网络信息在存储或传输过程中保持不被偶然或蓄意地删除、修改、伪造、乱序、重放、插入等破坏和丢失的特性。 ?不可抵赖性–网络信息系统的信息交互过程中,确信参与者的真实同一性。 ?可控性–可控性是对网络信息的传播及内容具有控制能力的特性。 什么是渗透测试？渗透测试是受信任的第三方进行的一种评估网络安全的活动,它通过对企业网络进行各种手段的攻击来找出系统存在的漏洞,从而给出网络系统存在安全风险的一种实践活动。通过模拟现实的网络攻击,渗透测试证实恶意攻击者有可能获取或破坏企业的数据资产。 渗透测试与黑客入侵的区别：渗透测试为模拟黑客攻击测试,但两者也有区别,渗透测试是“面”的测试,黑客攻击是“深度”测试。前者讲究广泛度,后者讲究破坏性。 渗透测试必要性: 1、发现企业的安全缺陷,协助企业有效的了解目前降低风险的初始任务。 2、一份齐全有效的测试报告可以协助IT管理者了解目前的安全现状,增强信息安全的认知度,提高安全意识。 3、信息安全是一个整体工程,渗透测试有助于组织中所有成员安全意识加强,有助于内部安全提升。 渗透测试方法分类: 1、黑盒测试(Black-box):渗透测试人员不具备公司网络的任何信息。 2、白盒测试(White-box):渗透测试人员已经具备内部网络完整信息。 3、灰盒测试(Gray-box):测试人员模拟内部雇员,有一个内部网络的账户,并拥有了访问网络的标准方法。 渗透测试的五个阶段: 1、侦察:收集目标网络信息的最初阶段; 2、扫描:查询活动系统,抓取网络共享、用户、用户组及特定应用程序信息; 3、获取访问:实际渗透过程; 4、维持访问:系统口令截获及破解,后门程序放置到目标系统中,方便以后使用; 5、擦除日志:删除日志文件、系统后门、提权工具等,恢复渗透之前的系统状态。 DDOS之虚假源地址攻击 特点: 1. 攻击隐蔽性:由于攻击报文中没有包含攻击者的真实地址,黑客可以有效的躲避追查。 2. 攻击便宜性:黑客只需利用少数甚至单台服务器,就可以伪造出数以百万计的攻击IP地址,达到大规模DDoS 攻击的效果。由于攻击IP的数量巨大且为随机构造,导致针对攻击源IP的防护手段失去效果。 3. 攻击流量巨大:黑客利用少数放置在IDC机房的肉鸡服务器,利用IDC高带宽资源,发动大流量的DDoS攻击。 4.攻击可控性:发起DDoS攻击的服务器大多是黑客自己的服务器或者租用IDC机房服务器,完全受黑客控制,黑客可以随时根据被攻击目标的防护手段变换攻击方式以及攻击流量。 DDOS之虚假源地址攻击，整治策略:根本是使虚假源地址流量在源头无法发出。目前主要采用的防范策略包括URPF(Unicast Reverse Path Forwarding,单播逆向路径转发)和ACL(Access Control List,访问控制列表) DDOS之虚假源地址攻击URPF: 1.URPF通过获取报文的源地址和入接口,以源地址为目的地址,在转发表中查找源地址对应的记录。 2.若报文的源地址在转发表中: ?对于严格型检查,反向查找(以报文源地址为目的地址查找)报文出接口,若至少有一个出接口和报文入接口相匹配,则报文通过检查;否则被拒绝; ?对于松散型检查,报文被正常转发。 3.若报文的源地址不在转发表中,则检查缺省路由和URPF的allow-default-route参数。 URPF的优点:可以有效阻断该路由器网内发出的虚假源地址流量;可以自适应路由表的变化,不需要人工维护。URPF的缺点:需要设备支持;对于骨干路由器,严格型的URPF可能影响正常业务。 ACL的优点:配置更灵活,也无需设备支持。 ACL的缺点:因为根据内网地址进行配置,一旦网络发生变化,需及时调整指令列表,维护压力较大。 DOS之smurf攻击：攻击者使用广播地址发送大量的欺骗icmpecho请求,如果路由器执行了三层广播到二层广播转换(定向广播),那么,同一ip网段的大量主机会向该欺骗地址发送icmp echo 应答,导致某一主机(具有欺骗地址)收到大量的流量,从而导致了DoS攻击。 ARP攻击原理：伪造IP地址和MAC地址进行ARP欺骗,在局域网络中产生大量的ARP通信量使 网络阻塞。如果持续不断的发出伪造的ARP响应包,则能更改目标主机ARP缓存中的IP-MAC条目,造成网络中断或中间人攻击。 ARP攻击之中间人攻击：攻击者向目标主机和网关同时主动发起ARP回应,告诉对方自己是对方的目标MAC,从而让被欺骗主机和网关发送给对方的数据都在攻击主机处进行一个跳转,使其完成窃取信息的目的。 ARP攻击之中断攻击：攻击着向被攻击主机主动发起ARP回应,告知对方错误的网关MAC,从而让对方的数据发往错误甚至是不存在的MAC地址处,从而造成网络中断。如果同时对网络中的所有主机进行攻击,则会导致整个局域网全部断网。 TCP syn flood攻击：攻击者使用虚假地址在短时间内向目标主机发送大量的tcp syn连接请求,目标主机无法完成tcp三次握手,导致目标主机的连接队列被充满,最终造成目标主机拒绝为合法用户提供tcp服务。 破解无线接入口令：WEP口令破解、WPA/WPA2口令破解、PIN码破解（穷举PIN码、计算某些存在缺陷的设备的PIN码）、认证绕过方式（3A+portal认证绕过、设备登录认证绕过） 加固之DOS攻击 ?在路由器和防火墙部署防ip源地址欺骗 ?在路由器和防火墙启用防御DoS安全特性（路由器tcp拦截、常用ACL策略、防火墙tcp连接监控） ?部署网络和主机IDS/IPS检测和防御DoS攻击 加固之smurf攻击：关闭路由器或三层交换机的定向广播功能。 加固之ARP攻击：终端和网关双绑定、安装使用ARP防火墙、划分VLAN和交换机端口绑定 加固之无线安全?关闭DHCP服务–在无线网络中,很多情况下,开启了DHCP服务,任何用户均可以获取到合法的IP地址。关闭DHCP服务,设置本网段的IP地址为非常用IP段,这样可以让非法接入的无线用户无法获取到正确的IP地址,从而无法正常使用网络资源。 ?隐藏服务集标识符(SSID)–如果配置AP向外广播其SSID,则所有客户端均可以搜寻到该接入点。通过对无线接入点AP(AccessPoint)设置隐藏SSID,并要求接入方设置正确的SSID才能连接无线网络,此时可以认为SSID 是一个简单的口令,从而提供一定的安全。 ?修改默认SSID或设置中文SSID–在无线网络中,很多情况下,无线网络管理员开启无线网络后不会修改默认SSID。虽然看上去没有什么安全威胁,但是默认SSID为攻击者提供了很多方面的便利,例如,获知设备的型号,针对无线网络接入口令的破解。 ?MAC地址过滤–由于每个无线工作站的网卡都有唯一的物理地址,因此可以在AP中手工维护一组允许访问的MAC地址列表,实现物理地址过滤。这个方法的劣势是AP 中的MAC地址列表必需随时更新,可扩展性差。而且MAC地址在理论上可以伪造,因此这也是较低级别的授权认证。 物理地址过滤属于硬件认证,而不是用户认证。这种方式要求AP中的MAC地址列表必需随时更新,目前都是手工操作;如果用户增加,则扩展能力很差,因此只适合于小型网络规模 IDS的部署方式 –共享模式和交换模式:从HUB上的任意一个接口,或者在交换机上做端口镜像的端口上收集信息。 –隐蔽模式:在其他模式的基础上将探测器的探测口IP地址去除,使得IDS在对外界不可见的情况下正常工作。–Tap模式:以双向监听全双工以太网连接中的网络通信信息,能捕捉到网络中的所有流量,能记录完整的状态信息,使得与防火墙联动或发送Reset包更加容易。 –In-line模式:直接将IDS串接在通信线路中,位于交换机和路由器之间。这种模式可以将威胁通信包丢弃,以实时阻断网络攻击。 –混合模式:通过监听所有连接到防火墙的网段,全面了解网络状况。 入侵检测系统与防火墙的区别 ?所在的位置不同 –防火墙是安装在网关上,将可信任区域和非可信任区域分开,对进出网络的数据包进行检测,实现访问控制。一个网段只需要部署一个防火墙。 –而NIDS是可以装在局域网内的任何机器上,一个网段内可以装上数台NIDS引擎,由一个总控中心来控制。?防范的方向不同 –防火墙主要是实现对外部网络和内部网络通讯的访问控制,防止外部网络对内部网络的可能存在的攻击。 –网络入侵检测系统在不影响网络性能的情况下能对网络进行检测,从而提供对内部攻击、外部攻击和误操作的实时保护,防止内外部的恶意攻击和网络资源滥用。 ?检测的细粒度不同 –防火墙为了实现快速的网络包转换,故只能对网络包的IP和端口进行一些防黑检测,比如端口扫描。可是对通过IIS漏洞及Nimda病毒之类的网络入侵,防火墙是毫无办法。 –而网络入侵检测系统则可以拥有更多特征的入侵数据特征库,可以对整个网络包进行检查过滤。 举例:飞客病毒(conficker or kido) “飞客”是一种针对Windows操作系统的蠕虫病毒,最早在2008年11月21日出现。“飞客”利用Windows PRC 远程连接调用服务存在的高危漏洞(MS08-067)入侵互联网上未进行有效防护的主机,通过局域网、U盘等方式快速传播,并且会停用感染主机的一系列Windows服务,包括WindowsAutomatic Update、Windows Security Center、Windows Defener及Windows Error Reporting。 经过长达4年的传播,“飞客”病毒衍生了多个变种,构建了一个包含数千万被控主机的攻击平台,不仅能够被利用用于大范围的网络欺诈和信息窃取,而且能够被利用发动无法阻挡的大规模拒绝服务攻击,甚至可能成为有力的网络战工具。 2012年,全球互联网月均有超过2800万个主机IP感染飞客病毒,其中中国占14.3%,为349万个。 感染飞客病毒以后的症状: ?禁用部分系统服务,如windows系统更新,windows安全中心、windows Defender、后台智能传输服务(BITS)和windows错误报告。 ?病毒体驻留windows活动进程中,如svchost.exe,explorer.exe和services.exe。 ?创建一个Http服务器并打开一个1024到10000之间的随机端口,用于向其他被感染主机提供病毒副本下载服务。 ?被感染主机帐户锁定政策被自动复位。 ?系统网络变得异常缓慢,可以从检测的网络流量图和windows任务管理器中看出 ?和杀毒软件、Windows系统更新有关的网站无法访问 防火墙的局限性 ?防火墙不能抵抗最新的未设置策略的攻击漏洞。 ?防火墙的并发连接数限制容易导致拥塞或者溢出。 ?防火墙对服务器合法开放的端口的攻击大多无法阻止。 ?防火墙对待内部主动发起连接的攻击一般无法阻止。 ?防火墙本身也会出现问题和受到攻击。 WEB应用防火墙 当WEB应用越来越为丰富的同时,WEB 服务器以其强大的计算能力、处理性能及蕴含的较高价值逐渐成为主要攻击目标。SQL注入、网页篡改、网页挂马等安全事件,频繁发生。 企业等用户一般采用防火墙作为安全保障体系的第一道防线。但其天生的缺陷并不能满足用户的要求,由此产生了WAF(Web应用防护系统)。Web应用防护系统(Web Application Firewall, 简称:WAF)代表了一类新兴的信息安全技术,用以解决诸如防火墙一类传统设备束手无策的Web应用安全问题。与传统防火墙不同,WAF 工作在应用层,因此对Web应用防护具有先天的技术优势。基于对Web应用业务和逻辑的深刻理解,WAF对来自Web应用程序客户端的各类请求进行内容检测和验证,确保其安全性与合法性,对非法的请求予以实时阻断,从而对各类网站站点进行有效防护。 WEB应用防火墙的功能 Web应用防火墙的具有以下四大个方面的功能: ?审计设备:用来截获所有HTTP数据或者仅仅满足某些规则的会话。 ?访问控制设备:用来控制对Web应用的访问,既包括主动安全模式也包括被动安全模式。 ?架构/网络设计工具:当运行在反向代理模式,他们被用来分配职能,集中控制,虚拟基础结构等。 ?WEB应用加固工具:这些功能增强被保护Web应用的安全性,它不仅能够屏蔽WEB应用固有弱点,而且能够保护WEB应用编程错误导致的安全隐患。

中国电信公司的人力资源管理

中国电信公司的人力资源管理 摘要：随着中国电信集团公司的成立，中国加入WTO，以及知识经济的浪潮，给中国电信公司的人力资源管理在运营环境、运营模式和运营机制等方面都带来了影响，机遇与挑战并存，电信公司必须在人力资源规划、人力资源开发、薪酬体系、有效激励和福利政策等方面制定相应的对策，才能摆脱传统机制的羁绊，为中国的信息产业做出更大的贡献。 2001年，我国正式加入了WTO。为增强我国电信业综合竞争实力，更好地应对“入世”后所带来挑战，2002年5月，国家再一次对整个电信运营业进行了重新布局，决定将中国电信再次分拆，并把北方十个省电信公司划归中国网通，构建为以中国电信、中国网通、中国移动和中国联通等几大电信运营商竞争的市场格局。2002年11月，中国电信成功在香港、纽约上市，随着我国电信运营体制的改革的不断深入，中国电信企业现代企业制度的建立，电信市场竞争激烈程度的加剧，以及入世后如何应对国外电信企业的全球经营战略，电信运营商正进行着内部电信公司的人才的竞争也将愈加激烈，面向现代企业管理的人力资源管理也提到了一个新认识高度。因此，如何加大人力资源开发力度，全面提升人力资源的管理水平，成为当前的中国电信告诉公司首先要解决的课题。 一、电信运营环境变化、WTO和知识经济对人力资源管理的影响 电信改革的深入、中国加入WTO和知识经济的到来都对电信的人力资源管理带来了不同程度的影响。 首先，电信运营环境的变化给电信公司人力资源管理带来了新的变化。一是1998年寻呼剥离前，电信正处在垄断时期和大发展时期，业务高速发展，电信资费的优势，使企业效益明显，职工个人收入稳定的增长等，企业对员工有一定吸引力。随着电信运营体制的改革，寻呼的剥离、移动的分营、南北电信的分拆，使企业的网络优势资源和优势人才资源一步一步的丧失。现在由于电信运营体制的改革，固定电话放装速度缓慢，固定电话业务已没有新的利润增长点，这就造成电信员工士气低落，优秀人才跳槽不断（近两年来，某电信公司就有副总工、大客户部主任、人力资源部副主任等一批人跳槽到其他通信运营公司中去）。二是随着时间的推移，电信员工的年龄结构、文化结构发生了较大变化，特别是员工的思想意识在改变，他们比以往任何时候都更加注重自我价值的实现。员工对企业的忠诚度不断下降，也使组织的约束力相对弱化。三是在电信运营企业激烈竞争的今天，员工自身的能力和素质都面临着在一次开发的过程。特别是直接从事市场营销工作的员工，自身的能力和素质面临着新的挑战。 其次，随着中国加入WTO，给人力资源及其管理方式都带来了新的变化：一是人才的观念将深刻更新，加入WTO后，企业需要什么样的人才，什么样的人员算人才，人才标准有一技之长但又存在其他明显缺点（没有职业道德品质问题）的人才能否用、如何用等观念性的问题将显著增加，而且以前认为不是人才的人在其他企业将很有可能找到用武之地，而以前称为人才的人，可能发挥不了期望作用。二是人力资源来源结构、素质将变化，人力资源的开发将集中于各类院校的毕业生、同行业企业的人才（“挖墙角”或吸引人才跳槽）、国外人力资源的引进、企业内部人力资源的挖潜四个方面，人力资源来源的广泛性，引发人才的素质提高机会增多，有吸引力、实力、动力、优势的企业，其人才素质也将会大幅度提高。三是人力资源管理的工作内容、工作方式将随之变化，企业的人力资源工作将呈现细致性、动态性、超前性、全

电信行业信息安全解决方案

电信行业信息安全解决方案

目录 一、方案概述 (3) 二、功能需求分析 (4) 三、相应实施方案 (5) 四、综合价值体现 (6) 五、行业成功案例 (6)

一、方案概述 2008年的电信业大事不断，每一件事都对未来有着深远的影响：中国正式启动运营商重组，3G建网热潮也由此拉开帷幕；北京奥运会带来诸多全新的电信业务和应用，极大地鼓舞了人们对未来信息通信生活的信心；自然灾害考验了电信基础设施的应急能力，电信的社会职能因此受到广泛关注；最后，席卷全球的经济危机让电信业危机四伏，同时也促使整个行业加快了重新洗牌的进程。 无论是喜是忧，不平静的2008年都已经成为过去，人们现在更关心2009年电信业会呈现出哪些新特点。根据我们的观察和分析，在新的一年中，中国电信业将沿着三个方向深入发展下去。一、移动与宽带继续充当行业发展主动力，3G技术演进共同迈向LTE；二、全业务运营加快融合步伐；三、电信业创新推动社会、经济可持续发展。 2009年对于中国电信业来说，挑战与机遇并存。一方面，电信业可以借助国家拉动内需之机加快网络建设，尽快实现3G网络商用，甚至及早尝试全业务运营、发展创新业务，为未来做好准备；另一方面，重组之后的资源整合费时费力，一些运营商还面临着严重的客户流失，经济危机对国内的影响可能会陆续在用户增长、利润等方面体现出来，对电信企业的管理和应对能力提出了严峻的挑战，这些都需要我们在2009年中去认真面对。 在信息和知识已成为社会和经济发展的战略资源和基本要素的时代中，人们更加需要信息，需要随时随地地获取信息，原来点对点的电话通信已远不能满足需求。信息化可以推进国民经济和社会的发展，人们则通过信息化来开创新的工作方式和生活方式。电信业在信息化建设方面走在了大部分企业的前面，而在自身桌面计算机的管理方面却不一定位于前列，桌面管理强调从终端设备管