重庆自考工作分析复习资料

第一章

1、工作要素：指工作中不能够继续分解的最小动作单元。

2、任务：工作中为达到某种目的而进行的一系列活动。

3、职责细分：既可以作为工作分析中完成职责的主要步骤而成为职责描述的基础，也可以以履行程序或“小职责”的身份出现在职位说明书中。

4、职责：指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来表达。

5、职权：指依法赋予的完成特定任务所需要的权力。

6、职位：担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。

7、职务：是由组织上主要责任相似的一组职位组成的。

8、工作族：指根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。

9、职业：指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。

10、职业生涯：指一个人在其工作、生活中所经历或将要经历的一系列职位、工作、职业。

11、职系：指职责繁简、轻重、大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。

12、职组：指若干工作性质相近的所有职系的集合。

13、职级：指同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件十分相似的所有职位的集合。

14、职等：指不同职系之间。职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位的集合。

15、工作分析：对职位信息进行收集、整理、分析与综合，以确定工作岗位的目的、职责、任务，以及完成工作所需的技能、知识、能力和任职资格需求的一系列活动。

16、工作研究由泰勒和吉尔布雷斯夫妇首创。

17、工作流程：指一个工作单位中的成员为了生产某种产品或者服务而从事的一系列活动。

18、职位说明书：工作分析通常以职位说明书的形式来描述工作的职责、活动和任职资格，为人力资源管理活动提供各种有关工作方面的信息和资料。其包括工作描述和工作规范。19、胜任特征模型：对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定胜任工作所需的关键能力和技能掌握的熟练程度。

20、工作分类：是在工作分析和工作评价的基础上，采用科学的方法，根据工作性质和特点，对组织内的工作在纵向和横向两个维度进行的划分。

21、职位评价：是在工作分析的基础上，系统地对各职位的价值进行评价，从而确定各职位的相对价值和相互关系的过程。

22、工作分析需要明确的内容：（）此项工作做什么（）为何要做这项工作

（）工作何时做（）工作哪里做

（）谁来完成工作（）需要对谁负责

（）如何完成工作（）工作预算是多少

23、工作分析的最终成果：（）职位说明书（）职位分析报告

24、工作分析的目的：（）为人力资源管理人员收集所需要的一切有关员工及工作状况的相

关资料

（）为人事决策奠定科学的基础

25、工作分析时机的选择：（）一个新的组织建立时，新的企业、部门或岗位由于目标的分

解，组织的设计和人员的招聘等都需要进行工作分析

（）由于战略调整和业务发展，使工作内容、工作性质、工作流

程发生变化，需要进行工作分析

（）企业由于技术创新、劳动生产率的提高，需要重新进行定岗、

定员、定编

（）新的管理模式的导入以及制度建设的需要，比如，绩效考核、

晋升、培训机制的跟进需要进行工作分析

（）企业涉足新的行业和外部客户需求提高时，也需要企业进行

及时的工作分析

26、工作分析的意义：（）为各项人事决策提供了坚实的基础

（）通过对人员能力、个性等条件的分析，做到人尽其才

（）通过对工作职责、工作流程的分析，“使才能尽其职”，避免人力

资源的浪费，提高工作效率

（）通过工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协

调，使才尽其用，职尽其用，以完成组织的目标

（）能科学的评价员工的业绩，有效的激励员工

27、工作分析的作用：

（）工作分析在战略和组织管理中的作用

.实现战略传递 .明确职位边界 .提高流程效率 .实现权责对等

.强化职业化管理

（）工作分析在人力资源管理中的作用

.为人力资源规划提供有效准确的依据

.合理安排组织中各项工作任务

.明确管理者和员工各自的工作职责和目标

.为工作再设计和员工职业生涯规划提供依据.

.为进行科学的绩效管理提供客观的评价标准

.为员工招聘提供有效的信息

.为降低培训成本，提高培训效率提供前提

.明确组织中上下级的汇报关系

.明确工作岗位在组织中的相对价值，保证薪酬的内部公平性

28、工作分析容易陷入的误区：

（）重技术，轻理念（）重结果，轻过程（）重繁复，轻简洁

（）重形式，轻应用（）重现状，轻战略

第二章

1、我国古代学者的社会分工思想

（）管仲提出“四民分业定居论”将职业分为士、农、工、商

（）孔丘提出了脑力劳动和体力劳动分工的思想

（）荀况把分工称为“曲辨”，特别强调分工的整体功能

2、国外学者的社会分工思想

（）柏拉图对社会分工的论述

（）亚当·斯密对社会分工的论述

3、工作分析的发展历史

（）工作分析的萌芽阶段（世纪——世纪初）

.丹尼斯·狄德罗在编纂百科全书过程中的资料调查与研究（世纪中期）

.美国内政改革委员会的工作绩效研究（——年）

.芒斯特伯格的工业心理学研究（世纪末）

.泰勒的科学管理原理（世纪初）

.吉尔布雷斯夫妇的动作研究（世纪初）

（）工作分析的形成阶段（——年）

.宾汉的人员配置和任职资格开发研究

.斯科特的军衔资格标准、入伍新兵分类以及面谈考评等研究

①制定军衔资格标准

②编制“军官职业技能说明书”“入伍申请表”与“人员调查表”

③促进军队面谈考评的科学化

④将军队研究成果运用于政府部门和企业

（）巴鲁什等人的工薪设计研究

（）美国社会科学研究会的工作技能标准开发研究

（）美国的国家研究会的工作能力指标体系设计研究

（）美国的职位研究会对就业指导词典，职业编码表，职位名称词典以及人事配置表的开发研究

①编写就业指导词典

②编写职业编码表

③开发《职位名称辞典》

④设计人事配置表

4、现代工作分析的发展（年后）

（）工作分析方法技术的开发

①职位分析问卷的开发

②功能性工作分析法

③工作要素法的开发

④关键事件法的开发

⑤工作任务清单综合职业信息分析计划的开发

（）工作分析的应用

①工作分析在职位评价和薪酬管理中的应用

②工资分析在劳动纠纷处理法律中的应用

③工作分析在人员录用生理条件分析中的应用

④职位信息网络的发展

5、工作分析面临的挑战

（）工作分析者面临的挑战

（）组织体系面临的挑战

（）工作本身的多样性面临的挑战

（）工作条件的变化面临的挑战

.社会环境的变化

.技术的变化

.组织经营环境的变化

6、工作分析未来的发展趋势

（）工作分析战略化（）工作分析信息来源扩大化（）工作分析技术信息化（）对客户进行工作分析（）角色说明书取代职位说明书

第三章

1、问卷调查法：工作分析中最通用的一种方法，具体来说，指采用调查问卷来获取工作分

析的信息，实现工作分析的目的

优点：（）费用低、速度快、节省时间，不影响正常工作

（）调查范围广，可用于多种目的，多样用途的职位分析

（）调查样本量大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况

（）调查的资源可以数量化，由计算机进行数据处理

缺点：（）设计理想的调查要花费较多时间，人力、物力、费用成本高

（）要经常向员工解释与说明调查问卷，降低了工作效率

（）容易受被调查人员不配合等因素影响，从而影响调查质量

2、职业分析问卷法：是一种结构严密的工作分析问卷，是目前最普遍和最流行的人员职业

导向职位分析系统

职业分析问卷的个尺度：（）具有决策、沟通和规划能力

（）执行技术性工作的能耐

（）身体灵活性与体能活动

（）操作设备与器具的能力

（）处理资料及相关的条件

3、职能工作分析法：是一种以工作位中心的分析方法，它是美国培训与职业服务中心的研

究成果

4、管理职位分析问卷法：利用工作清单专门针对管理职位分析而设计的一种工作分析方法

5、设计问卷时应注意的问题：（）明确要获得何种信息，将信息化为可操作的项目或问题

（）每个问题的目的要明确，用语应简洁易懂，必要时可附

加说明

（）调查表的调查项目可根据工作分析的目的加以调整，内

容可简可繁

6、观察法：是一种传统的职位分析方法，指工作分析人员直接到工作现场，亲自对特定对

象的作业活动进行观察、收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人

与工作的作用以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表的形式记录下来，

然后进行分析与归纳总结的方法

优点：工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求，适用于那些工作内容主要用身体活动来完成的工作

缺点：（）不适用于脑力劳动成分比较高的工作以及处理紧急性情况的间歇性工作（）容易造成某些员工难以接受，他们觉得自己受到监视或威胁，从而在心理上产生对工作分析人员反感，同时也可能造成操作动作变形

（）不能得到有关任职者资格要求的信息

7、工作日写实法

（）分类：.个人工作日写实

.工组工作日写实（同工种工组工作日写实与异工种工组工作日写实）

.多机床看管工作日写实

.自我工作日写实

.特殊工作日写实

（）意义：.可以全面分析、研究工时利用的情况，找出工时损失的原因，拟定改

进工时利用的措施

.总结推广工时利用的现金经验，帮助广大工人利用工时，提高劳动生产

率

.为制定或修改定额所需要的布置工地时间、休息与生理需要时间和准备

与结束时间提供资料

.为最大限度增加作业时间，规定工人与设备在工作日内合理的负荷量提

供必要的数据

（）工作写实日的对象和范围：

.写实的对象：先进的，一般的或后进的工人

.写实的范围：可以是个人也可以是集体

.写实的内容：可以是典型也可以是全面的

（）工作日写实的程序

.写实前准备

①根据写实的目的选择对象

②事先调查写实对象和工作状况

③写实人员要把写实的意图和目的向写实对象讲清楚，以便取得工人的积极配合

④明确划分写实事项，并规定各类工时的代号，以便记录

.写实观察记录

.写实资料的整理与分析

①计算各类活动消耗的时间

②对所有的观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数

③编制工作日写实汇总表，在分析、研究各类工时消耗的基础上，分别计算出每类

工时消耗占全部工作时间和占作业时间的比重

④拟定各项用于改进工时的技术组织措施，并计算通过实施技术组织措施后，可能

提高劳动生产率的程度

⑤根据写实结果，写出分析报告

8、访谈法：一种应用最为广泛的职位分析方法，指工作分析者就某一个职位或职务面对面

地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法

优点：.可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解.运用面广，能够简单而快速地收集多方面的工作分析资料

.由工作者亲自讲出工作内容，具体而准确

.是工作分析员了解短期直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问

题

.为任职者解释工作分析的必要性及功能

.有助于与员工沟通、缓解工作情绪

缺点：.访谈法需要专门的技巧，需要受过专业训练的工作分析人员

.比较费口才，费力气，工作成本较高

.搜集上手的信息往往被扭曲，易失真

.访谈法易被员工认为是他工作业绩的考核或认为是其薪酬调整的依据，故会

夸大或弱化某些职责

访谈法的种类：.个别员工访谈法.群体访谈法.董事人员访谈法

工作分析访谈法的内容：.工作目标.工作范围与性质（面谈的内容）

.工作内容.工作的责任

9、关键事件法：指确定关键的工作任务以获得工作上的成功

关键时间记录的内容：.导致该事件发生的背景原因

.员工的行为哪些是特别有效的，哪些是无效的

.关键行为的后果能否被认知

.员工控制上述行为后果的能力

优点：.被广泛用于许多人力资源管理方面

.由于行为可观察、可测量，所以通过对职位行为的描述而建立的

行为标准更加准确

.能更好地确定行为的任何可能的利益和作用

缺点：.需要花大量时间去收集那些“关键事件”并加以概括和分类

.并不对工作提供一个完整的描述

.对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平

10、文献分析法：是通过现存的与工作相关的文档资料进行系统性分析来获取工作信息的工

作分析方法

优点：.分析成本较低，工作效率较高

.能够为进一步工作分析提供基础资料、信息

缺点：.一般收到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业往往

无法收集到有效，及时的信息

.一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合起来进行

操作流程：.确定信息来源（包括内部信息和外部信息）

.确定并分析有效信息

应注意的问题：.搜集文献应当客观、全面

.材料与评论要协调、一致

.针对性强

.提纲要简单但要突出要点

.适当使用统计图表

.不能混淆文献中的观点和个人主观的思想

11、主题专家会议法：指与熟悉目标职位的组织内部人和外部人，包括任职者、直接上司、

曾经任职者、内部客户、其他熟悉目标职位的人以及咨询专家、外部

客户、其他组织标杆职位任职者等，集思广益的过程

特点：.参与预测的人员必须是与预测问题有关的专家

.可以把某些难以用数字模型定量化的因素考虑在内，在缺乏足够统

计数据和原始资料的情况下，可以给出定量估计

12、主题专家会议法的具体形式

（）.专家会议调查法：是根据市场具体预测的目标和要求，向一组经过挑选的

有关专家提供一定的背景资料，通过会议的形式对预测

对象及其前景进行评价

应该注意的问题：.选择的专家要合适.预测的组织工作要合理（）头脑风暴法：组织各类专家相互交流意见，无拘无束地畅谈自己的想法，

敞开思想发表自己的意见，在头脑中进行智力碰撞，产生新

的思想火花，使预测观点不断集中和深化，从而提炼出符合

实际的而预测方案

.头脑风暴法的规则：①不批评别人的意见②提倡自由奔放的思想

③提出的方案越多越好

④提倡在别人方案的基础上进行改进或与之结合

.头脑风暴法的类型：①直接头脑风暴法②质疑头脑风暴法

（）个人判断法：是用规定程序对专家个人进行调查的方法，这种方法是靠个别

专家的专业知识和特殊才能进行判断预测

（）集体判断法：是在个人判断法的基础上，通过会议进行集体的分析判断，将

专家个人的见解综合起来，寻求较为一致的结论的预测方法、工作要素法：是一种典型的开放式人员的导向性工作分析系统

优点：.开放程度高.操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观性.对人员招聘过程中的人员甄选以及确定培训需求具有重要的应用价值缺点：.初步确定目标工作的工作要素时，过于依赖工作分析人员来总结要素.评分过程比较复杂，需要强有力的指导与控制

.焦点小组成员在工作要素评价是，容易偏向于肯定回答，认为这些要素

很重要，另一些要素也很重要，难以取舍

包括的要素：.知识.技能.能力.工作习惯.个性特点

工作要素法的实施步骤：.提出工作要素，有主题专家组来完成

.利用工作要素表对工作及其下级子要素进行评估

.对评估结果进行解释和描述，以确定最终的工作要素

及其子要素

14、临界特质分析系统：是完全以个人特质为导向，目的是为了提供标准化的信息以辨别人

们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要哪些品质特征（）临界特质分析的主要步骤：.选择和培训分析团队成员

.完成卡

.整理并总结卡

（）工作要求与任务分析的主要步骤：.收集材料.设计工作描述问卷

.问卷填写.问卷分析

.工作描述的初步结果

.比较和的结论

（）技术能力分析的主要步骤：.确定最低要求.确定培训需求要素

.形成技术能力说明书

15、测试法：是一种比较传统的工作分析方法，常运用在生产型的组织中，测定工序作业时

间内各项操作的正常工作消耗值，为制定工时定额提供依据

（）基本功能：.以工序作业时间为消耗对象，对制定工时定额提供数据资料

.通过测时，总结和推广先进的方法和经验并不断改进，减轻体力消

耗和劳动强度

.合理确定工作岗位的劳动负荷量，以便改善劳动组织提高劳动生产

率

.为掌握岗位的劳动负荷量以及体力劳动强度分级提供依据

.弥补其他工作分析法无法获得的工时数据资料

（2）影响测试结果的因素：.测试对象的技能、经验和操作水平等

.设备、机器和工具的管理性及运行水平

.物料的品质是否良好并受控

.工作流程的合理性和工艺参数的规范性

.工作现场的有序性和工作环境的保证性

16、工作抽样法：根据概率和数理统计学的原理，对工作岗位随机的抽样调查，利用抽样调

查得到的数据资料是对总体状况的做出推断的一种方法

（）工作抽样法的作用：.用于调查员工的工作时间利用情况，掌握各类工时消耗的

比重

.用于订制劳动定额，检查劳动定额是否先进合理，是否符

合企业的实际需要

.用于研究机械设备的运转情况，调查设备的利用率、故障

率

.用于改进工作程序的操作方法

（）工作抽样法的运行步骤：.明确调查目的.进行作业活动分类

.确定观测次数.确定观察时刻

.检验抽样数据.评价最后的抽样结果

第四章

1、工作分析的基本流程：（）确定工作分析信息的用途

（）搜集与工作有关的背景信息

（）选择有代表性的工作进行分析

（）搜集工作分析的信息

（）同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息

（）编写职位描述和工作规范

2、工作分析的准备阶段：（）确定需要收集的工作分析信息类型

（）确定收集工作分析信息的渠道

（）确定工作分析信息的收集者

（）确定选择收集工作信息所使用的方法

（）确定工作分析的目标和侧重点

（）制定总体的工作分析实施方案和流程

3、工作分析的实施阶段：（）与有关人员进行沟通

（）制订具体的实施操作计划

（）实际收集与分析工作信息

4、工作分析结果的形成阶段：（）与有关人员共同审查和确认工作信息

（）形成职位说明书

5、工作分析的应用与反馈阶段：（）职位说明书的培训与使用

（）职位说明书使用的反馈与调整

6、工作分析实施中常见问题及对策

（）准备时期：.明确工作分析的目的和意义

.高层的支持和认可

.加强工作分析小组的管理

.争取各部门管理者和员工的参与配合

（）调查时期：.通过让员工正确认识工作分析的本质来解决信息正确的问题

.根据不同的对象来设计问卷

.把业务流程规划和工作分析相结合

（）分析编写时期：.使用规范用语

.和咨询顾问合作

（）试用和调整时期：.根据试用情况调整职位说明书.保留调整记录

（）正式运用时期（职位说明书在实践中没有被有效应用）

在编制职位说明书的同时编制出工作分析的管理制度，包括如何使用职位说明书、什么时候修订、修订流程是什么等，并定期检查各部门是否按制度执行（）持续改进时期（没有把工作分析阶段性成果及时反馈给员工）

定期评审职位说明书

第五章

1、职位描述：对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，其主要内容包括工作的目

的、职责、任务、权限、工作的环境条件、工作的负荷等

2、基于未来的职位分析包括：.基于战略与组织的分析.基于流程分析

3、工作标志：是关于职位的基本信息，是一职位区别于其他职位的基本标志

4、工作概要：只用非常简洁和明确的一句话来表述该职位存在的价值和理由

5、工作范围：指该职位的任职者所能掌握的资源的数量和质量，以及该职位的活动范围

（工作范围常常采用清单的方式来表达，主要包括人力资源、财务资源和活动

范围三个方面）

6、工作职责的内涵：任何一份职位描述中都必然会包含关于该职位主要做什么的内容，这

一部分在职位描述中常常被称为工作职责

（）基本特征：.完备性.成果导向.稳定性 .独立性 .系统性

、职责梳理的方法：（）给予占率的职责分解（）基于流程的职责分析

8、基于战略的职责分解：（）确定职位目的（）分解关键成果领域

（）确定职责目标（）确定达成职责目标的行动

（）形成初步的职责描述

9、基于流程的职责分析：

（）流程分析的目标与意义

（）流程分解的步骤：

.通过职位内的分析，理顺职位内部各项职责之间的逻辑关系

.通过只为见分析，寻找职位的流程入口与出口

.去除职位间的职责重叠，填补职责真空

.明确职位在各项职责中扮演的角色，并用规范化的动词进行描述

10、职责的定量化信息可分为两类：（）描述性数据（）评价性数据

11、履行程序：又称为职责细分，它是对工作职责的进步一分解，是针对每项工作职责具体

如何完成的过程性描述

履行程序的建立有两种思路：（）自上而下的职责分解法（）自下而上的归纳法12、工作权限：指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层次与

控制力度

13、工作权限与组织分权的关系：根据组织理论，权限的安排必须服从于组织的战略，与职

位的工作职责相对应、与流程相协调、与任职者的职业化素养相适应

14、业绩标准：是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责的完成情况的规定

15、业绩标准的筛选：（）关键性（）可操作性（）可控性（）上级职位的认可

16、工作压力因素：主要指由于工作本身或工作环境的特点给任职者带来压力和不适的因素

17、工作环境条件：主要针对操作工人的职位描述，起目标是界定工作的牡蛎环境在多大程

度上会对工人造成身体上不适或者影响其身体健康

第六章

1、任职资格：指与工作绩效高度相关的一系列人员特征，具体包括为了完成工作并取得良

好的工作绩效，任职者所具备的知识、技能、能力以及个性特征要求

2、职位分析中的任职者资格：包含上述变得一部分，并且表现出不同的形式

3、建立任职资格的基本方法：（）基于逻辑推导的任职资格体系

.以工作为导向的推倒方法

.以人员为导向的推倒方法

（）基于定量化职位分析方法的任职资格推断

.基于企业实证数据的任职资格体系

.基于公共数据资源的任职资格体系

4、显性任职资格包括教育程度、工作经验、工作技能、培训要求

5、隐性任职资格指工作能力要求

第七章

、职位说明书：它是明确只为目的、主要职责、工作关系、基于任职要求等的说明性文件、填写职位说明书的要求：

（）基本原则：.对职位信息进行分析而非罗列.针对的是职位而非人

.列举事实而非判断

.职位目前的状况而非过去或将来的状况

.内容完整，不要有遗漏

（）填写职位说明书过程中的常规要求：

.工作综述.工作职责（包括：①业务职责②管理职责）

.工作联系.工作权限.工作绩效标准

.工作要求（包括：①学历②知识要求③体制要求④能力要求⑤工作经验）

.工作条件（包括：①环境特征②劳动强度③办公设备）

第八章

1、职位评价的含义：根据工作分析的结果，按照一定的标准，对工作的性质、强度、责任、

复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评估的活动（）内容：工作的任务和责任，完成工作所需要的技能，工作对组织整体目标实

现的相对贡献大小、工作的环境和风险等

（）特点：.职位评价衡量的是企业所有职位之间的相对价值，而不是某一个职

位的绝对价值

.系统、全面的职位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础

.由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而

使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横

向和纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用

.对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条

件等因素，在定性分析的基础上进行定量的测评，从而以量化数值

表现出工作岗位的综合特征

（）优点：在进行职位评价的过程中，属于职位的各类任务的性质和数量，已具体地进行了测量，这样有助于更好地为各职位分配工作任务，从而改善工

作组织部门结构和企业的一般管理

（）缺点：.它的引进和管理花费的时间和资源相当多

.虽然职位评价可能是改善工作组织结构和任务分配情况的有益起点，

但它本身却无法达到这一目标，如果不设法补救这一不足必然造成不

良后果

（）原则：.对岗不对人原则.适应性原则 .评估方法，评估标准统一原则

.过程参与原则.结果公开原则

2、职位评价的常用方法和操作流程

（）职位排序法

步骤：.获取职位的有关信.成立职位评价委员.选定参与排序的职位

.对排序法的标准达成共识.进行比较和排序

.评价者各自监视排序的结果，对其中不合理的地方进行调整

.综合评价委员会排序的结果，得出最终的排序

（）职位分类法：通过制定出一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将他们

归到各个级别中去

步骤：.需要对职位进行工作分析，得到职位描述和职位规范信息

.同职位排序法一样，也是需要建立一个评价小组对职位进行分类

.建立一个职位级别体系

.要将组织中的各个职位归到合适的级别中去

（）因素比较法

步骤：.进行工作分析，建立职位说明书，成立进行职位评价小组

.选择一些在组织中普遍存在的、工作内容相对稳定，具有较为公认

的市场工资水平的职位作为基准职位

.分析这些基准职位，找出一系列共同的报酬因素

.将每个基准职位的工资或所赋予的分值分配到相应的报酬因素上

.将待评价的职位在每个因素上分别与基准职位相比较，确定待评价

职位在各个因素上的分值或工资率

.将待评价职位在各个报酬因素上的工资率或者分数相加汇总，得到

评价职位的工资水平

3、要素计点法：选取若干关键性的薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给

各个水平赋予一定的价值，这个分值也称作“点数”；然后按这些关键薪酬

因素对职位进行评价，得到每个职位的总点数，以此决定职位薪酬水平步骤：.进行工作分析，并成立职位评价委员会

.选择薪酬因素，并将这些薪酬要素建立起一个结构化的量表

.根据这个评定量表对职位在各个要素上进行评价，得出职位在各个要素

上的分值，并汇总点数，再根据总点数处在哪个职位级别的点数区间内来

确定职位的级别

4、海氏职位评价系统：是将付酬因素进一步抽象为具体有普遍适用性的三大因素，即技能

水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，

最后将所得分值加以综合，算出各个职位的相对价值

5、职位评价中应注意的问题

（）确定工作岗位在工资序列中的相对位置，可以按照岗位名称或简单的经验法则

等，非正式的方式进行，也可以按照正式的程序，也就是职位评价的方式进行（）目前有多重可用的职位评价方法

（）在选择一项职位评价方法，并让它适用于企业需要时，要记住主要目的并不是在某种绝对意义上确定岗位的价值，而是有关各方关于岗位在企业岗位系列中

的位置问题上达成一致意见

（）职位评价必须以准确的岗位资料为依据

（）基准工作岗位选择是相对重要的一步，对非解析方法来说尤其是这样，在该方法中，它们要被用作其它工作岗位评价的参照

（）要素的选择和界定是实施解析式职位评价方法时比较关键的一步

（）在评分法的方案中，各要素所占比重应该按有关均等，避免明显的或潜在的性别歧视以及对现有工资结构的影响等注重实效的方式确定

（）职位评价方案的范围对于要素的选择和限定具有重要影响

（）应当给予所有员工有关职位评价目标和步骤的适当信息，那些直接介入评价工作的人应当接受适当培训；应当让反对评价结果的人有申述权，并且应当建立

起当任务或责任变化后进行岗位重新评价的程序

第九章

1、工作设计：就是为实现组织木匾和满足任职者个人需要，对组织中各类工作内容，工作

职能，工作关系等进行选择、确定、优化觉得活动过程

2、工作设计的内容：（）要符合组织的利益，有利于组织的产出和收益的提高

（）要注意个人因素，满足员工个人的发展需要

3、工作设计主要包括：工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面

4、工作设计分为两类：（）对企业中新设置的工作岗位进行设计

（）对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称作工作

再设计

、工作内容的设计：（）工作多样性（）工作从易到难的层次

（）工作的完整性设计（）工作的自主性设计

（）工作的反馈的设计

6、工作职能的设计：包括工作责任、工作权限、信息沟通、工作方法以及协作配合等方面

7、工作设计的原则：（）因事设岗原则（）动静结合原则

（）工作满负荷原则（）工作环境优化原则

（）员工能力开发原则

8、工作设计的意义：（）可以大幅度减少无效劳动，提高劳动生产率

（）实现工作多样化，大大减少了由于工作单调重复和不完整导致的

工作者不良心理反应

（）改善了人与物理环境、工作者与机器设备的关系，并且改善了工

作者之间的关系，特别是上下级之间的关系

9、工作设计的原理与方法

（）基于科学管理原理的设计方法，机械型工作设计法

该方法主要设计形式：.工作专门化

.任务简单化

.劳逸结合

.自动化

（）基于工效学原理的设计方法，生物型工作设计法和知觉运动型工作设计法

.生物型工作设计法主要通过如下方式来实现：

①力量设计②工作位置设计③运动设计④工作环境设计⑤工作制度设计

.知觉运动型工作设计法主要通过如下三种方式实现

①视觉性设计②听觉性设计③心理性设计

（）基于人际关系理论的设计方法：激励型工作设计法

.工作扩大化.工作轮换.工作丰富化.工作团队化.工作个性化

.工作生活质量满意化.工作设计的综合模式，社会化技术系统

10、工作设计应该注意的问题

（）工作设计应体现组织或部门的关键使命和功能

（）工作设计应按照流程的要求，以客户为导向，追求系统的最优化

（）工作设计应反映工作的一般性要求，突出核心，降低成本

（）工作设计应考虑员工的接受能力和管理者的成熟程度

、柔性工作设计的主要特征

（）所有岗位由管理岗位和员工岗位组成

（）管理岗位由两部分组成：一部分是传统工作设计中的以部门为管理对象的管理岗位，即行政管理岗位，其岗位是有限的，另一部分是在传统设计中的管理岗位基

础上增加的，主要以项目、业务为管理对象的管理岗位，不是部门领导也不是组

织领导，在理论上该岗位是无限的

（）行政管理岗位和以项目、业务为管理对象的管理岗位层次划分相对应

（）在薪酬分配制度上，两种管理岗位坚持同层次，同待遇的原则

（）行政管理员工可以横向流动到项目、业务管理岗位，项目、业务管理岗位也可以横向流动到行政管理岗位，员工可以流动到这两种管理岗位中的任意一种

12、柔性工作设计的优越性

（1）在遵循一定规则的前提下，各岗位可纵横有序地快速流动，这不仅能使整个企业组织充满活力与生机，而且也能增加组织对外界的适应力、应变力，从而提高组

织的市场竞争力

（2）管理岗位流动空间增大，从而能保证领导层进行必要而及时的新陈代谢，又能兼顾管理人员的个人发展偏好

（3）员工岗位向上晋升的空间无限扩大，提高了员工的工作积极性与主动性，同时也主动建立起了一个企业内部的竞争机制

（4）有利于引诱优秀人才，留住优秀人才

第十章

1、工作信息质量的鉴定，就是用测量和统计两个手段

2、信息类型的鉴定：（）定性的工作信息（）定量的工作信息

3、工作描述的类型

（）从测量角度来分可分为：定量的工作描述与定性的工作描述

（）从形式结构的角度来分可分为：结构化工作描述和非结构化工作描述

（）从描述的客观性来分可分为：客观性工作描述和非客观性工作描述

4、工作描述的信度及其鉴定

（）工作描述的信度指工作描述的可靠性

（）评价工作描述信度最直接的方法是在短时间内由不同的鉴定者对同一工作信息鉴定

5、影响工作描述信度的因素

（）调查所用的工具（）鉴定者自身因素（）其他因素（如环境等）

6、工作描述的效度是指工作描述的有效程序

7、鉴定长期效度的方法

（）从招聘者、培训者、直接主管和其他工作描述的最终使用者那里获取工作描述有效性的评价

（）考察人力资源管理产出并提取与效度有关的指标

第十一章

1、员工恐惧：是指由于员工害怕工作分析会对其已熟悉的工作环境带来变化或者引起自身

利益的损失，而对工作分析小组成员及其工作采取不合作甚至敌视的态度2、员工恐惧的表现形式：

（）员工恐惧的第一个表现形式为员工对工作分析实施者的冷淡，抵触情绪

（）员工恐惧表现在员工所提供的信息资料存在明显的出入于故意歪曲

3、员工恐惧产生的原因：

（）工作分析的减员降薪功能室员工恐惧产生的根本原因

（）测量工作负荷和强度时员工恐惧产生的现实原因

（）准备工作不足时员工恐惧产生的必然原因

（）问题大而不当事员工恐惧产生的内在原因

4、员工恐惧对工作分析的影响

（）对工作分析实施过程的影响

（）对工作分析结果可靠性的影响

（）对工作分析结果应用的影响

5、员工恐惧的解决方法

（）事前做好准备，消除员工顾虑

（）阐明工作分析目的，让员工参与工作分析活动

（）适当承诺，给员工吃“定心丸”

（）反馈信息，让员工明确工作职责与权限

（）重视工作分析结果在企业的应用，提高员工参与性

6、动态环境的概念：指企业所处的宏观经济、产业环境、企业内部环境等随时间的变化、

市场竞争在形式、内容上所表现出来的差异，其主要特征是动态变化7、动态环境的影响：（）外部环境在变化对工作分析实践的影响

（）企业生命周期对工作分析实践的影响

（）员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响

（）工作本身的不确定性增加工作分析实践的影响

8、应对动态环境觉得解决方法：

（）年度工作分析（）适时工作分析（）弹性职位说明书（）其他方法

9、职位说明书常见问题

（）形式主义（）忽略动态管理

06092工作分析自考复习资料doc

B ．德国狄德罗 C ．19 世纪末 20 世纪初 06092 工作分析复习资料 第一章 工作分析的历史与发展 一、单项选择题 (每小题 1 分) 1、工作分析最初产生于（ ）的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于 政府文官管理中，被称为职位分类。 B ．德国 C ．日本 D ．英国 2、1747 年在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，历史上首次大规模实施工作分析的人（ ）。 A ．美国狄德罗 C ．中国管仲 D ．英国亚当斯密 3、系统的工作分析最早出现于（ ）。 A ．1747 年 B ．1914 —1945 年 D ．20 世纪 50 年代 4、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（ ）的科学管理理论的基础上发展而来。 A ．狄德罗 B ．宾汉 C ．巴鲁斯 5、1950 年，提出来职能职业分类计划理论的是（ ）。 A ．美国 D ．泰勒

B ．赛迪•范 A ．管仲 B ．苏格拉底 C ．荀况 D ．柏拉图 E ．亚当斯密 A ．工作分析者面临的挑战 B ．组织体系面临的挑战 C ．工作面临的困难 D ．社会环境的变化 E ．组织经营环境的变化 1）工作分析的战略化； 2）工作分析信息来源的扩大化； A. 狄德罗 C ．巴鲁斯 D ．泰勒 二、多项选择题（每小题 2 分） 1、工作分析的思想起源于社会分工思想，许多中外学者都论述如（ ）。 2、工作分析面临的挑战有（ ）。 三、填空题（每小题 1 分） 1、（工作分析）被誉为人力资源系统的基石的是。 四、简答题（每小题 6 分） 1、简述工作分析的发展趋势。

A ．职务 B ．职级 B ．工作任职者 5）角色说明书取代岗位说明书。 第二章 工作分析概述 一、单项选择题 (每小题 1 分) 1、主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称称为（ ）。 B. 职 组 C ． 职 位 D ． 职 系 2、同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为（ ）。 A ．职务 C ．职位 D ．职系 3、工作分析的一个最关键的主体，也是是工作分析中的‘天然的’最佳主体（ ）。 A. 工作分析小组 C ．工作分析对象的直接领导 D ．专家 二、多项选择题（每小题 2 分） 1、某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合称为（ ）。 4）对客户进行工作分析； 3）工作分析技术的信息化；

工作分析自考复习资料

第一章工作分析的概述 1、工作分析的概念：工作分析是一种活动或过程，它是分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织物定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 2、工作分析有性质、意义与作用： ⑴、工作分析的意义： A、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础 B、工作分析是提高现代社会生产力的需要 C、工作分析是组织现代管理的客观需要 D、工作分析有助于实行量化管理 E、工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化 F、工作分析对于劳动人事管理研究者也是不可缺少的 ( 3 )、工作分析的作用

A、选拔和任用合格的人员 B、制定有效的人事预测方案和人事计划 C、设计积极的人员培训和开发方案 D、提供考核、升职和作业的标准。 E、提高工作和生产效率 F、建立先进、合理的工作定额和报酬制度 G、改善工作设计和环境 H、加强职业咨询和职业指导 3、工作描述的内容：主要包括工作名称，工作目的，工作的行为活动、任务，使用的物品和材料，方法和环境。 第二章工作分析的历史与发展 1、工作分析的思想探源 ( 1 )、社会分工后的人力资源配置与人的全面发展是推动工作分析研究与发展的直接动力 ( 2 )、自给自足的小农经济生产模式与封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源

( 3 )、现代人力资源管理工作必将促进工作分析在我国的大力发展2、第二次世界大战前的工作分析研究 ( 1 )、美国内政改革中的工作分析研究与贡献 ( 2 )、泰勒的工作分析研究与贡献 ( 3 )、闵斯特伯格的工作分析研究与贡献 (4)、吉尔布雷恩夫妇的工作分析研究与贡献 3、第一次世界大战到第二次世界大战时期的工作分析研究 ( 1 )、宾汉的工作分析研究与贡献 ( 2 )斯科特的工作分析研究与贡献 ( 3 )、巴鲁什的工作条件研究与贡献 (4)、社会科学研究会的工作分析研究与贡献 ( 5 )、国家研究会的工作分析研究与贡献 ( 6)、职位研究会的工作分析研究与贡献 4、第二次世界大战后工作分析研究的发展与广泛应用

自考《工作分析》复习题1

自考《工作分析》复习题1 《工作分析》自考复习题 名词解释 1工作分析：就是指全面介绍、以获取与工作有关的详细信息的过程。具体来说，就 是对非政府中某个职位的工作内容和职务规范的叙述和研究过程，即为制订职务表明和职 务规范的过程。2工作要素：就是指工作中不断稳步再水解的最轻动作单位。 3职责：是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。4职业：是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。职业的概念有着较大的时 间跨度，处在不同时期，从事相似活动的人都可以被认为是具有同样的职业。 5职权：指依法剥夺的顺利完成特定任务所须要的权力，职责与职权密切有关。特定 的职责必须剥夺特定的职权，甚至于特定的职责等同于特定的职权。 6职务：是由组织上主要责任相似的一组职位组成的，也称工作。在组织规模大小不 同的组织中，根据不同的工作性质，一种职务可以有一个职位，也可以有多个职位。7职 位分类：是指将所有的工作岗位（职位），按其业务性质分为若干职组、职系（从横向上分）；然后按责任的大小、工作难易程度、所需教育程度，及技术高低分为若干职级、职 等（从纵向上分），对每一职位给予准确的定义和描述，制成职务说明书，以此作为对聘 用人员管理的依据。 8职位：也叫做岗位，肩负一项或多项责任的一个任职者所对应的边线就是一个职位。一般来说，存有多少个职位就存有多少个任职者。 9任务：是指工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动。任务可以由一个或多个 工作要素组成。 10工作的输出特征：指为了赢得一项工作的最终结果应输出什么内容，包含物质、信息、规范、条件等，这就是界定工作来源和工作条件的基础。 11工作的关联特征：指每个职务在组织中的位置是什么，职责职权是什么？对人的体力、智力有什么要求，这是界定工作关系和任职资格的基础。 12工作的切换特征：指一项工作就是如何从输出转变为输入的，转变的程序、技术、方法就是什么，在切换过程中的犯罪行为、活动存有哪些，这就是界定工作方式的基础。 13问卷调查法：它是工作分析中最常用的一种方法，具体来说，指采用调查问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷， 然后，由承担工作的员工填写问卷，也可以由工作分析人员填写。最后，再将问卷加以归

自考工作分析(06092)复习资料

自学考试06092工作分析复习资料（根据2012年最新考试大纲整理） 第一章工作分析的历史与发展 一、西方国家工作分析的发展历程（识记） 工作分析最初产生于美国的工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类。 1、工作分析的萌芽 1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析。 2、泰勒的科学管理原理 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初。作为一项管理工具，它是美国科学管理之父——F?W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的。 3、美国内政改革委员会工作绩效研究 1919年巴鲁斯受美国国家内政改革委员会的委托，对104000名公职人员进行了问卷调查，以收集有关政府岗位任务的事实资料。巴鲁斯通过工作分析得出了公职人员薪资等级的划分标准。以此为基础，美国国会于1923年通过了“工薪等级”法案，并批准在华盛顿特区试行。 4、两次世界大战期间工作分析的迅速发展 第一次世界大战和第二次世界大战期间（1914-1945），为了加强军队的人员管理水平，提高测试选拔、培训分工的效果，工业心理学家纷纷开展了工作分析的研究活动。 （1）宾汉的人员配置和任职资格开发研究。（2）斯科特的军衔资格标准、入伍新兵分类及面谈考评等研究。（3）美国国家研究会的工作能力指标体系设计研究。（4）美国职位研究委员会（ORP）的《就业指导词典》、《职业编码表》、《职位名称词典》以及人事配置表的开发研究。 5、二次大战后工作分析的发展 1950年，赛迪?范提出了“职能职业分类计划”理论。后来赛迪?范在职能职业分类计划调查研究基础上又提出职能工作分析方法。20世纪50年代末，麦考密克在赛迪?范研究的基础上开发了一种新的工作分析方法，即“工作分析问卷”。 二、工作分析面临的主要挑战（领会） 工作分析作为一种人力资源管理活动，包括主体、客体和对象，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作。实践中，开展工作分析所遇到的挑战主要源于以下几个方面。 1、工作分析者面临的挑战：作为工作分析活动的主体，工作分析者的业务素质、责任心以及实践能力等对企业开展工作分析有着重要的影响。工作分析者通常有三类：外部专家、主管、工作任职者。开展工作分析，三类工作分析者各有优劣势：外部专家业务素质高，能够保证工作分析的客观性，但成本太高；主管对工作熟悉，并能从整体上系统把握工作所需的技能和要求，但需要对其培训，费事费力；工作任职者对工作最熟悉，但也要对其培训，同时出于对个人利益的考虑，工作任职者有夸大本职工作责任的嫌疑。因此，企业不得不在效率和成本之间进

重庆自考工作分析复习资料

第一章 1、工作要素：指工作中不能够继续分解的最小动作单元。 2、任务：工作中为达到某种目的而进行的一系列活动。 3、职责细分：既可以作为工作分析中完成职责的主要步骤而成为职责描述的基础，也可以以履行程序或“小职责”的身份出现在职位说明书中。 4、职责：指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来表达。 5、职权：指依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 6、职位：担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置就是一个职位。 7、职务：是由组织上主要责任相似的一组职位组成的。 8、工作族：指根据工作内容、任职资格或者对组织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。 9、职业：指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。 10、职业生涯：指一个人在其工作、生活中所经历或将要经历的一系列职位、工作、职业。 11、职系：指职责繁简、轻重、大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。 12、职组：指若干工作性质相近的所有职系的集合。 13、职级：指同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件十分相似的所有职位的集合。 14、职等：指不同职系之间。职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位的集合。 15、工作分析：对职位信息进行收集、整理、分析与综合，以确定工作岗位的目的、职责、任务，以及完成工作所需的技能、知识、能力和任职资格需求的一系列活动。 16、工作研究由泰勒和吉尔布雷斯夫妇首创。 17、工作流程：指一个工作单位中的成员为了生产某种产品或者服务而从事的一系列活动。 18、职位说明书：工作分析通常以职位说明书的形式来描述工作的职责、活动和任职资格，为人力资源管理活动提供各种有关工作方面的信息和资料。其包括工作描述和工作规范。19、胜任特征模型：对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定胜任工作所需的关键能力和技能掌握的熟练程度。 20、工作分类：是在工作分析和工作评价的基础上，采用科学的方法，根据工作性质和特点，对组织内的工作在纵向和横向两个维度进行的划分。 21、职位评价：是在工作分析的基础上，系统地对各职位的价值进行评价，从而确定各职位的相对价值和相互关系的过程。 22、工作分析需要明确的内容：（）此项工作做什么（）为何要做这项工作 （）工作何时做（）工作哪里做 （）谁来完成工作（）需要对谁负责 （）如何完成工作（）工作预算是多少 23、工作分析的最终成果：（）职位说明书（）职位分析报告 24、工作分析的目的：（）为人力资源管理人员收集所需要的一切有关员工及工作状况的相 关资料 （）为人事决策奠定科学的基础 25、工作分析时机的选择：（）一个新的组织建立时，新的企业、部门或岗位由于目标的分 解，组织的设计和人员的招聘等都需要进行工作分析 （）由于战略调整和业务发展，使工作内容、工作性质、工作流 程发生变化，需要进行工作分析

2024年自考工作分析理论与应用复习重点

2024年自考工作分析理论与应用的复习重点主要包括以下内容： 一、工作分析的基本概念和方法 1.工作分析的定义和目的：工作分析是指通过对工作所需的任务进行 分解和描述，获取工作内容、工作要求和工作环境等信息的过程。 2.工作分析的方法：包括观察法、采访法、问卷法和记录法等。需要 了解各种方法的优缺点以及适用场景。 3.工作分析的流程：包括确定研究目标、选择方法、收集数据、分析 数据和应用结果等。 二、工作描述和工作规范的编制 1.工作描述的要素：包括工作名称、工作目的、工作职责、工作步骤、工作方式和工作环境等。 2.工作规范的要素：包括工作能力、工作知识、工作技能、工作态度 和工作质量等。 3.工作描述和工作规范的编制方法：需要清楚每个要素的编制原则和 步骤，并能够进行实际操作。 三、工作分析在人力资源管理中的应用 1.用于招聘：工作分析可以帮助确定招聘人员的要求和选拔标准，从 而提高招聘效果。 2.用于培训：工作分析可以提供培训需求分析的依据，准确确定培训 内容和培训方法。

3.用于绩效评估：工作分析可以用于制定绩效评估指标，评估员工的工作表现并进行奖惩激励。 4.用于精益生产：工作分析可以发现工作中的浪费，进行流程优化和效率提升。 5.用于组织设计：工作分析可以帮助优化组织结构，合理划分工作职责和工作流程。 四、工作分析的局限性和应对策略 1.工作分析的局限性：包括主观因素、时间成本和动态性等。了解工作分析的局限性有利于合理应对。 2.工作分析的应对策略：包括提高研究者的专业素养、多样化数据收集方法和定期更新工作分析等。 综上所述，对于2024年自考工作分析理论与应用的复习重点，需要掌握工作分析的基本概念、方法和流程，掌握工作描述和工作规范的编制要素和方法，了解工作分析在人力资源管理中的应用领域，以及工作分析的局限性和应对策略。只有全面把握这些知识点，才能够在考试中取得好成绩。

2022年自考工作分析理论与应用复习重点

工作分析理论与应用考试复习重点 第一章 P1第一段【工作分析是…旳基本根据】 工作分析：是指将公司中所有旳工作，按其性质（难易限度.责任大小.资格条件等）进行分析比较，制定出工作阐明书等人事管理文献，并根据一定旳原则和程序进行归类，以作为招聘考核培训晋升拟定报酬旳基本根据。 P1任务：任务是实现某一特定目旳所从事旳具体活动。 职责：职责是指由一名员工承当旳各项任务构成旳工作活动。 岗位：岗位是在一定旳时间内，公司中由特定人员说承当旳一项或多项职责旳集合。 工作：工作是一组重要职责相近旳岗位旳集合 职业（位）：职业是指人们在社会中所从事旳作为重要生活来源旳工作。 P2工作分析原则（4点） 1.系统原则 2.能级原则（能级代表岗位在公司中旳价值，岗位功能越大，能级越高，价值越高) 3.原则化原则 4.最优化原则 P2工作分析旳内容（6点） 1.工作职责分析（是工作分析中非常重要旳内容，是拟定任职资格旳根据，绩效评估旳对象) 2.工作流程分析 3.工作权限分析 4.工作关系分析 5.工作环境条件分析 6.任职资格条件分析 P4工作分析旳项目（15点) 1、工作岗位名称 2、工作岗位数量 3、工作部门

4、工作任务 5、工作职责 6、知识 7、技能 8、经验 9、教育 10、所使用旳工具，设备 11、与其她工作关系 12、体能规定 13、工作环境 14、工作人员特性（特殊能力) 15、工作时间 P5工作分析是公司人力资源管理旳基本地位重要表目前哪几种方面（7个方面）对人力资源管理旳奉献 1.使人力资源规划更为精确（工作分析可以精确提供公司中多种工作人员旳数量，质量状况，提高规划旳精确性) 2.使工作职责更为明确 3.使工作设计更加合理 3.使人员招聘更为顺畅 5.使薪酬体系更为公平 6.使绩效考核更为可观 7.使员工培训更为有效 P6 工作分析在人力资源管理中旳应用（10条) 教材整体书讲旳都是它 1、工作分析与定编定员管理 2、工作分析与任职资格拟定 3、工作分析与职业生涯发展规划 4、工作分析与人力资源规划 5、工作分析与招聘选拔 6、工作分析与员工培训管理

自考06092工作分析复习资料

自考06092工作分析复习资料

一、工作分析概述 1、【填空】工作是组织的细胞，工作是同类职位的总称。 2、【名词】工作分析：也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。 3、【填空】工作说明书一般由两个部分组成：工作描述和工作规范。工作描述是反映某项工作的性质、任务以及责任。工作规范是反映从事该项工作的任职资格。 4、【名词】工作分析报告：是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。 5、【理解并选择】 徽动作：指涉及基本的动作、如触及、抓起、安置或放下一个物体； 要素：指工作活动中不便再继续分解的最小单位； 职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合； 职权：赋予完成特定任务所需要的权力； 职位：由一个人完成一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位； 工作：也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位统称； 工作族：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群； 职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合； 职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 6、【简、多】工作分析对于企业战略实施和组织管理中的意义？ ①实现战略传导②明确工作边界③提高流程效率④实现权责对等⑤检查工作效果。 7、【简答】工作分析在人力资源管理中的作用？ ①为人力资源规划提供了必要的信息； ②为人员的招聘录用提供了明确的标准； ③为人员的培训开发提供了明确的依据； ④为科学的绩效考核提供了帮助； ⑤为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础； ⑥加强职业生涯管理。 8、【多选】工作分析的主要角色集中在三个用途：明确工作职责；为工作评价与薪酬决策提供基础；为建立考核标准提供基础。 9、【填空】工作分析思想的根源：工作分析的思想早在古希腊时期就产生了。中国古代政治家管仲，提出了著名的四民分业定居论，主张将国人划分土、家、工、商四大行业，荀况把分工称作：曲辨。 10、【填空】工作分析的早期发展：丹尼期.狄德罗，1747年受命为德国一家翻译协会编纂一部百科全书。 11、【填空】工业革命至二战间的工作分析：美国人泰勒，被后人尊为科学管理之父。他在1878年被密德威尔钢铁公司雇佣。采用动作实时研究的方法，把每个工作分解为基本的动作，通过计时不同动作决定完成这项工作最有效的方式。泰勒在1903年出版了《商店管理》，1911年出勤了《科学管理原理》。闵斯特伯格于1913年在美国出版了《心理学与工作效率》，标志着工业心理学的诞生。1905年，比内和西蒙编制了世界第一份智力测验试卷。在第一次世界大战期间，美国建立了军队认识委员会来实施工作分析，于是工作分析一词便开始使用。据调查，在1930年美国各大公司采用工作分析的仅占39%，而到1940年急增到75%。 12、【填空】工作分析的近代发展：20世纪四五十年代才开始采用定量工具解决管理问题。在二次世界大战中，军队的计划者开始采用数学工具解决防卫和装备问题。1979年，德国工效学家罗莫特提出了工作分析工效学调查法，他被公认为“工作分析”的创始人。

自考《 工作分析 》考试重点及答案

第一章工作分析概述 1、办公室主任是( A ) A. 职位 B. 职责 C. 职务 D. 职业 2、在四种工作分析的结果中， ( D )涉及范围最广、最全面 A. 工作描述 B. 工作说明书 C. 资格说明书 D. 职务说明书 3、工作活动中不能在继续分解的最小单位是( A ) A. 要素 B. 任务 C. 职责 D. 职位

4、不同职系之间，职责的繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似的所有职位的集合称为( C ) A. 职系 B. 职门 C. 职级 D. 职等

5、( D )是人力资源开发和管理科学化的基础。 A. 岗位设计 B. 薪酬设计 C. 培训考核 D. 工作分析 6、在工作分析中，工作隶属关系的描述应属于( C )中 A. 工作名称 B. 工作概要 C. 工作识别 D. 工作环境 7、工作分析作为一种活动，主体是工作分析者，对象是工作，对象不包括( D ) A. 组织体系 B. 工作责任 C. 工作技能 D. 工作心理 8、如果是从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动，属于( B )的工作分析类型。 A. 岗位导向型

B. 过程导向型 C. 单一目的型 D. 多重目的型 9、工作分析中的计划环节，不包括( A )： A. 做好时间安排与制定分析标准 B. 确定工作的目的与结果使用的范围

C. 界定所要分析的信息的内容与方式，预算时间费用 D. 组建工作小组，分配任务 10、工作分析中的设计环节，不包括( B )： A. 选择分析方法和人员 B. 明确分析客体，选择分析样本 C. 选择相关背景信息 D. 选择代表性工作进行分析 11、在整个工作分析过程中计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导的五个环节中，信息分析之前必须进行工作信息审查，审查的重点为( C )。 A. 组织架构和业务设置 B. 综合归纳与分类 C. 工作的性质与工作的功能 D. 工作环境与工作条件 12、( A )主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。 A. 工作描述 B. 工作说明书 C. 资格说明书

自考本科《工作分析》

工作分析复习资料 ●工作的含义：1工作是组织的细胞2工作是责任和权力的统一体3工作是同类职位的总称4工作是人与组织之间的桥梁。（P2） ●工作分析也称职务分析、职位分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。(P3) ●工作说明书一般由两个部分组成：工作描述和工作规范。工作描述是反映某项工作的性质、任务及责任，也可称为TRDs，具体包括工作名称、工作代号、工作职责、工作程序与方法、工作的设备与工具、工作权限、工作关系、业绩标准、工作环境、工作待遇等内容。(P3) ●工作分析报告是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性诊断提供依据的一种书面文件。(P3) ●与工作分析相关的基本术语：1微动作2要素3任务4职责5职权6职位7工作8工作族9职业10职业生涯。(P7) ●工作分析对于企业战略实施和组织管理中具有十分重要的意义，具体表现在：1实现战略传导2明确工作边界3提高流程效率4实现权责对等5检查工作效果(P10) ●工作分析在人力资源管理中的作用：1工作分析为人力资源管理规划提供了必要的信息2工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准3工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据4工作分析为科学的绩效考核提供了帮助5工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础6加强职业生涯管理(P11) ●工作分析的思想早在公元前6世纪古希腊时期就已经产生了 ●中国古代政治家管仲，大约在公元前7世纪，就提出了著名的四民分业定居论，主张将国人划分为士、农、工、商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域，后来苟况把分工称作“曲辨”。(P13) ●历史上第一次进行大规模工作分析活动的人，据说是一名叫丹尼斯·狄德罗的人，1747年狄德罗受命为德国一家翻译协会编篡一部百科全书。(P13) ●美国人泰勒在20世纪初对组织的管理进行了一系列的研究，并对当时和现在的管理都产生了非常深刻的影响，1903年出版《商店管理》，1911年他又出版了《科学管理原理》一书。(P14) 据调查，在1930年美国各大公司采用了工作分析的仅占39％，而到1940年急增到75％，虽然泰勒在20世纪早期就提出科学方法作为管理的工具，但是大多数组织直到20世纪四五十年代才开始采用定量工具解决管理问题。(P15) ●1979年德国工效学家罗莫特把他几十年的工作设计研究加以总结，提出了工作分析工效学调查法。(P16) ●工作分析的发展趋势：1从静态的工作分析到动态的工作分析2从描述性工作分析到战略性工作分析3从以工作描述为重点的分析到以工作范围为重点的分析4从使用手工进行分析到使用高科技进行分析(P17) ●工作分析流程是指完成工作分析任务的一系列相互衔接的步骤。工作分析的基本流程可概括五个阶段：立项阶段、准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。工作分析的立项阶段是工作分析的起始阶段(P25) ●制定工作分析的总体原则：1系统原则2动态原则3目标原则4经济原则5职位原则6应用原则(P26) ●工作分析主体就是承担工作分析任务的人员：1工作分析的主体是任职者2工作分析的主体是部门主管3工作分析的主体是人力资源部门4工作分析的主体是工作分析顾问面对工作分析多主体的问题，我们建议可采用综合方式来解决。即专家指导、人力资源部实施、任职者参与、部门配合、领导审批五结合方式。(P27) ●信息收集员是在工作分析过程中承担信息收集任务的人员，对他们进行培训的着重点集中在沟通技能和分析技能上信息分析专家是整个工作分析的核心人物(P31) ●我国的职业分类体系借鉴国际标准职业分类体系，将职业分为8个大类，66个中类，413个小类和1838个细类(P33) ●工作描述分析的目的是为了全面的认识工作，包括工作任务分析、工作权责分析、工作关系分析、劳动强度分析 工作环境分析的目的是确认工作的条件和环境。工作环境分析包括：工作物理环境分析、工作安全环境分析、工作社会环境分析(P40) ●编写工作说明书的准则：1准确性2完备性3普遍性4实用性5预见性6逻辑性7简约性8统一性 工作说明书包括内容：l工作描述2任职资格(P42) ●工作分析评价就是对要对工作分析工作的成效进行评估，以确定其价值，并总结经验教训，为今后更科学、有效地进行工作分析提供借鉴．(P43) ●工作说明书在人力资源管理系统中的具体应用：1职位分类2工作评价3工作设计与再设计4绩效评价5员工培训6员工调动与安置7招聘与录用8劳动安全9人力资源规划(P45) ●通用工作信息收集方法的主要类型：1问卷法2访谈法3工作日志法4观察法5文献分析法6主题专家(P50) ●以人为基础的系统性工作分析法的主要类型：l工作元素分析法2职位分析问卷法3管理职位分析问卷法4工作诊断调查法5能力需求量表法6基础特质分析系统7工作成分清单法8职位分析清单法 ●以工作为基础的系统性工作分析方法的主要类型：1功能性职位分析法2关键事件法3工作——任务清单分析法4管理及专业职位功能清单法(P51)

自考工作分析-复习

工 作 分 析 第一章工作分析的历史与发展 一、填空 1. 2 3.研究如何提高工作效率。 二、简答 1。工作分析面临的挑战： （1）工作分析者（主体)有三类：外部专家、主管、工作任职者,我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与 （2）组织体系面临的挑战:工作分析如何适应动态环境的问题 (3)工作面临的困难:由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化 在这其中，社会环境的变化对工作的影响： ①工作适应人，而不是人适应工作

②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 ③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 2.社会环境的变化对工作的影响： （1）工作适应人，而不是人适应工作 (2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻 （3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要 3。工作分析的五个发展趋势： （1）工作分析的战略化 (2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统 （3）工作分析技术的信息化 （4）对客户进行工作分析 （5）角色说明书取代岗位说明书 第二章工作分析概述 一、名词解释 1。工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。 3。任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解. 4。权限：是指为了保证职责的有效履行,任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度. 5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。 6.职业生涯：指一个人在某种工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。 7。工作分析的主体:是指承担工作分析实践中的具体操作和收集信息等工作的人，简单地说就是进行工作分析的人。

2023年工作分析自考复习资料

06092工作分析复习资料 第一章工作分析旳历史与发展 一、单项选择题(每题1分) 1、工作分析最初产生于（）旳工业企业中，当时被称为岗位研究，后来又被应用于政府文官管理中，被称为职位分类。 A．美国B．德国C．日本D．英国 2、1747年在编纂百科全书旳过程中实行了一次工作分析，历史上初次大规模实行工作分析旳人（）。 A．美国狄德罗B．德国狄德罗C．中国管仲D．英国亚当斯密 3、系统旳工作分析最早出现于（）。 A．1747年B．1914—1945年C．19世纪末20世纪初D．20世纪50年代 4、工作分析，作为一项管理工具，是在美国科学管理之父（）旳科学管理理论旳基础上发展而来。 A．狄德罗B．宾汉C．巴鲁斯D．泰勒 5、1950年，提出来职能职业分类计划理论旳是（）。 A．狄德罗B．赛迪•范C．巴鲁斯D．泰勒 二、多选题（每题2分） 1、工作分析旳思想来源于社会分工思想，许多中外学者都论述如（）。 A．管仲B．苏格拉底C．荀况D．柏拉图E．亚当斯密 2、工作分析面临旳挑战有（）。

A．工作分析者面临旳挑战B．组织体系面临旳挑战C．工作面临旳困难 D．社会环境旳变化E．组织经营环境旳变化 三、填空题（每题1分） 1、（工作分析）被誉为人力资源系统旳基石旳是。 四、简答题（每题6分） 1、简述工作分析旳发展趋势。 1）工作分析旳战略化； 2）工作分析信息来源旳扩大化； 3）工作分析技术旳信息化； 4）对客户进行工作分析； 5）角色阐明书取代岗位阐明书。 第二章工作分析概述 一、单项选择题(每题1分) 1、重要职责在重要性与数量上相称旳一组职位旳集合或统称称为（）。 A．职务B．职组C．职位D．职系 2、同一职系中职责繁简、难以、轻重及任职条件充足相似旳所有职位集合称为（）。A．职务B．职级C．职位D．职系 3、工作分析旳一种最关键旳主体，也是是工作分析中旳‘天然旳’最佳主体（）。A．工作分析小组B．工作任职者C．工作分析对象旳直接领导D．专家 二、多选题（每题2分）

自考工作分析考试重点及答案

第一章工作分析概述 1、办公室主任是（A） A.职位 B.职责 C.职务 D.职业 2、在四种工作分析(de)结果中,（D）涉及范围最广、最全面 A.工作描述 B.工作说明书 C.资格说明书 D.职务说明书 3、工作活动中不能在继续分解(de)最小单位是（A） A.要素 B.任务 C.职责 D.职位 4、不同职系之间,职责(de)繁简难易、轻重大小及任职条件要求相似(de)所有职位 (de)集合称为（C） A.职系 B.职门 C.职级 D.职等 5、（D）是人力资源开发和管理科学化(de)基础.

A.岗位设计 B.薪酬设计 C.培训考核 D.工作分析 6、在工作分析中,工作隶属关系(de)描述应属于（C）中 A.工作名称 B.工作概要 C.工作识别 D.工作环境 7、工作分析作为一种活动,主体是工作分析者,对象是工作,对象不包括（D） A.组织体系 B.工作责任 C.工作技能 D.工作心理 8、如果是从产品或服务(de)生产环节调查入手进行(de)工作分析活动,属于（B）(de) 工作分析类型. A.岗位导向型 B.过程导向型 C.单一目(de)型 D.多重目(de)型 9、工作分析中(de)计划环节,不包括（A）： A.做好时间安排与制定分析标准 B.确定工作(de)目(de)与结果使用(de)范围 C.界定所要分析(de)信息(de)内容与方式,预算时间费用

D.组建工作小组,分配任务 10、工作分析中(de)设计环节,不包括（B）： A.选择分析方法和人员 B.明确分析客体,选择分析样本 C.选择相关背景信息 D.选择代表性工作进行分析 11、在整个工作分析过程中计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导(de)五个 环节中,信息分析之前必须进行工作信息审查,审查(de)重点为（C）. A.组织架构和业务设置 B.综合归纳与分类 C.工作(de)性质与工作(de)功能 D.工作环境与工作条件 12、（A）主要是对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料(de)全面记录与说 明. A.工作描述 B.工作说明书 C.资格说明书 D.职务说明书 13、（D）是某一时期内某一主体所担负(de)一项或几项相互联系(de)职责集合. A.要素 B.任务 C.职责 D.职位 14、大学讲师、研究所(de)助理研究员、工厂(de)工程师均属于同一（D）.

工作分析 重庆自考

职业生涯：是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务和职业的集合或总称。 资格说明书：又称为工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质才能胜任某一岗位的工作。 工作扩大化：做法是扩展一项工作包括任务和职责，但是这些工作与员工原来承担的工作内容非常的相似。 工作轮换：是让员工先后承担不同的、但是在内容上很相似的工作。 弹性工作制：指在完成规定的工作任务或固定的工作时间长度的前提下，员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。 弹性工作制的优缺点：优点：员工可以自己掌握工作时间，为实现个人要求和组织要求的一致性创造了条件。可以降低离职率和缺勤率，提高工作绩效。缺点：每天的工作时间延长，增加了企业的公用事业费，同时，要求企业有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定。 组织结构设计：直线式、职能式适用于什么样的企业？直线式组织结构模型特点：能够确保政令统一，权责分明，指挥效率高，行动迅速。一般这种模型适用于人数较少的企业，当企业规模逐步扩大，人员逐渐增多是，CEO就会应接不暇，在事物中疲于奔命，所以适用于范围小，一般是初创企业的过渡性组织模型，基本上不适用于中大型的成熟企业。职能式组织结构模型的优势在于它鼓励职能部门的规模发展，对于只生产一种或少数几种产品的中小型企业而言，职能式组织结构是一种最佳模式。缺点也非常明显，就是对外部环境的变化反应太慢，而这种反应又需要跨部门的协调。目前是绝大多数企业正在使用的组织结构图。事业部式结构优点：1.由于事业部制是以最终成果来考核各部门的业绩，具有较好的可比性，因此有利于调动各事业部的积极性2.同一地区、同一产品的供、产、销服从于同一利润中心，目标一致，便于协调。3.相对独立的经营自主权，使得每个部门可以对环境变化迅速作出反应，增强了整个企业的适应力和竞争力。4.由于每个部门都是一个相对独立的利润中心，这就要求各部门领导都要具有较高的整体领导能力，这十分有利于培养高素质的领导人才。5.由于每个部门都各司其职，最高领导便可以更多地把精力放在战略规划和制定重大决策上来，以便促进企业良好的发展。缺点：1.由于每个部门都从自身的利益出发，从而妨碍了企业内部人才、资源及管理经验的交流，容易产生本位主意和经营上的短期化行为。2.各事业部均要设置一套职能机构，管理成本较高。3.对管理的基础工作要求较高，否则容易失控。企业职能设计的优点：1.有利于维护主要职能的权利和威信2.符合人专业化的原则3.有利于简化企业培训4.为企业高层提供了严格管理的方法。缺点：降低了公司总的目标；关键人员在这样的模式下显得过度专业化，观点容易倾向狭隘；减弱了不同职能之间的协调；把盈利的责任仅仅限制到最高层，不利于企业追求利润最大化；对环境变化的适应性比较差；限制了全面管理人员的发展 产品设计的优点：把注意力和努力集中在产品系列上；有利于充分利用专项资本、设备、技术和知识；有助于增加产品和服务项目，并使其多样化；加强了职能活动的协调；把利润责任分放到部门一级；为全面的管理人才提供广阔的培养场所。缺点：需要比较多的全才；难以维持经济的集中服务，有增加费用的危险；增加了高层经营管理的困难。 指标体系的构建：是指工作分析指标体系中的项目内容的确定过程，或者说是指标体系各指标要素整体建立的过程。指标体系饿构建是一项非常复杂，涉及面广并且又十分重要的工作，因此掌握与了解一些有关指标的建构思想与方法十分必要。1）建构原则：1测定指标与评定指标相结合2状态指标与结果指标相结合3单项指标与综合指标4相对性指标与绝对性指标相结合5普遍性指标与特殊性指标相结合6统一性指标与自拟性指标相结合2）建构方法：1对象分析法2模块结构分析法3调查咨询法4文献查阅法5理论推演法6观察分析法 工作分析的组织和实施：工作分析的组织和实施可以由中介的咨询机构、高等院校、科研机

自考《工作分析》主观题重点内容1

自考《工作分析》主观题重点内容 名词解释： 1.工作描述：工作描述主要是解决本工作主要干什么的问题，它是对有关工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特征方面信息进行描述。 2.工作丰富化：也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上作具体改变，使得员工对计划，组织，控制和个体评价承担更多的责任。 3.工作评价因子：是用来评价管理类工作相当价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相当其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大，通常薪酬专家们应用他们来确定职位或工作的薪酬等级，并最终确定他们的薪酬水平。 4.关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。 5.报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。 6.工作分析系统的实用性：是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。 7.工作要素法：是一种典型的开放式的人员倾向性工作分析系统。他的目的是确定对成功完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据。他的开放性在于它研究的行为或行为的特征要素与其他工作分析系统所研究的行为或行为的他在要素有所不同。 8.管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。 9.工作说明书：就是对有关工作职责、工作活动、工作条件、工作对人身安全危害程度等工作特征方面信息进行描述，以及规定工作对从业人员的品质、特点、技能和工作背景或经验等发面要求的书面文件。它由工作描述和工作规范（任职要求）两部分组成。 10.工作任务：是指在工作中，为了达到某种目的而进行的一系列工作要素，是职位分析的基本单位，是对工作要素的进一步分解。例如：回答客户的电话咨询。 11.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如：接电话。 12.面谈法：又称访谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，工作分析者就某一职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。面谈的程序可以标准化，也可以非标准化。 13.管理工作因子：是一组描述工作内容的因素，根据不同职位工作内容的相同点和不同点区分管理工作因子，可以使工作描述更容易。 14.任务清单分析系统：是一种典型的工作倾向性的工作分析系统。任务清单系统一般由两个子系统构成：一是用于收集工作信息的一套系统的方法、技术；二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。 15.工作调查：是指为了改进已经与现实状况不相适应的工作说明书，重新进行工作再设计而进行的调查活动。 16.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如：接电话。 17.观察法：是指由有经验的分析者在工作现场运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作过程，用文字或图表形式记录某一时期工作的内容、程序、形式和方法。 18.工作分析系统的效度：效度是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义。对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。 19.工作评价：是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。具体来讲，

10.13下午自考《工作分析》全部内容完整齐全

自考资料《工作分析》 ☆工作岗位分析在人力资源管理中的重要性1.增强人力资源规划的准确性和有效性2.确保组织中的所有任务得到明确的安排3.有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务4.有助于工作再设计和员工职业生涯发展5.为员工的绩效考核提供了客观的工作标准6.为有效性、低成本的培训指导方向7.为工作岗位招聘提供了有效地工作信息8.明确管理者和下属的汇报关系1）统一指挥：每一个雇员应当只接受来自一位上级的命令2）统一领导：每组具有统一目标的组织活动，应当在以为管理者一个计划的指导下进行9.明确工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性。 ☆薪酬公平分包括：A 外部公平性：将组织内的薪酬水平与外部市场同等劳动力价格进行比较而确定B 内部公平性：通过员工所在的工作岗位与其他工作岗位所承担的工作和所需投入进行比较而确定C 投入公平性 ☆工作岗位分析在人力资源中的应用1.工作岗位分析与员工招募、选拔：通过工作分析确定组织空缺职位所需承担的工作任务，进而确定所需招聘员工基本条件的选拔标准，为组织招聘，筛选新员工提供客观基础，通过工作岗位分析选择有效的测试方式和内容组织测试，能让组织预测招聘者的工作能力，避免招聘盲目性，减少组织新进员工因知识，技能极端不足造成不必要的高培训成本，降低因招聘不当引发的高流动性2.工作岗位分析与岗位定编☆岗位定编：合理确定某种类型的岗位人员配备数量，定编的依据是客观的组织任务量和现职员工平均绩效。3.工作岗位分析与培训：需要通过工作分析明确培训目标，培训内容，培训方法及培训效果，将培训与日常生活结合起来以提高工作效率，降低成本4.工作岗位分析与绩效考核：通过工作分析明确衡量岗位工作绩效的方法和标准，以及任职者是否达到期望的绩效标准，通过绩效改进计划提高绩效产出 5.工作岗位分析与任职资格：通过工作岗位分析，准确确定任职者应具备的知识，能力，对应聘者和现任任职者执行工作任务能力的分析得出有关改进绩效，所需提供相应培训的相关信息，从而提高任职者的工作适应性与工作产出能力，为组织更好的利用人力资源做好准备任职资格：为成功的完成工作任务，任职者必须具备的工作技能、素质条件。6.工作岗位分析与职业生涯发展：通过工作岗位分析寻找最适合员工发展的方法，从而尽力为员工提供有吸引力的工作，提高员工对工作的兴趣，从而增加工作投入，为组织提供更多产出7.工作岗位分析与薪酬管理：通过工作分析，工作评价，能对组织内部和岗位的相对价值进行确定，将组织中的相关岗位工作内容，任职者资格与外部劳动力市场的薪酬水平进行比较，从而确定组织中的纵横薪酬体系，建立内部公平，外部具有相对竞争力的薪酬水平，有助于提高员工的工作满意感和投入度. ☆工作岗位分析的内容：从工作分析中直接产生的结果是工作说明书和岗位规范1.工作职责和工作活动2.工作上下关系3.工具、机器、仪器和工作辅助设备4.工作是如何完成的5.对工作岗位任职者的要求6.工作关系7.与工作相关的事物 ☆泰勒的科学管理原理方法确定了： A 工作的标准作业方法 B 选择标准的作业工具 C 确定标准作业时间 D 制定单位时间的标准工作量 ☆工作分析发展： A 起源 19C末-20C初 B 创始 1911 管理学原理《科学管理原理》C 兴盛1964 民权法案反歧视运动 D 目前主流定量化与个性化 E 工作分析成就：管理的规范化与职业化要求美国公民权利法实施---工作分析开始得到重视工作分析、工作评价首先应用于--工商企业20C 30年代，工作分析与评价方法在欧美企业产生、推行 ☆工作分析：以工作岗位为研究对象，收集有关工作岗位的职责、任务、活动、标准、对履行工作的任职者的资格要求、工作流程、工作完成的环境信息，进行整理、分析，服务于某一特定目的的过程 ☆麦克米科将工作指标分类：1）工作活动：①工作导向的活动②任职者导向的活动2）机器、工具、设备3）所完成的工作4）工作中的上下级关系5）对个人的要求 ☆要素：工作活动中除单个动作外最小划分单位 ☆任务：为达到某一特定的目标而进行的一系列相关的活动或要素 ☆职责：特定的工作岗位所负责承担的某类工作任务的集合。 ☆工作：1）工作任务2）由一系列相互联系、只能类似或所需水平相似的任务所组成的工作岗位 ☆职务或职位：在某一组织中具有同等垂直位置的一组工作岗位的集合 ☆职业：某类具有相似特征的，人们赖以为生的工作类型，指在不同的组织中存在的类似的工作类型 ☆职系：工作性质大体类似，但工作责任、难易程度不同的一系列职位。 ☆职级：职系中职责要求、工作任务有所区别的一些列职位组成的级别或指其中的某一个级别☆职组：若干工作性质相似的职系组成的集合。 ☆工作岗位分析的流程：一、工作岗位分析的准备阶段1.明确工作分析的目的2.选择和培训工作分析人员3.选择工作分析的方法和工具4.与组织中的相关成员进行沟通。二、工作岗位分析的执行阶段 1.选择工作岗位分析信息的来源 1 任职者 2 任职者群体 3 任职者同级相关岗位任职者 4 任职者上级）2.收集工作的有关信息3.制定工作岗位分析文件4.与相关人员确认信息的准确性三、