员工流失率考核办法讨论稿

员工流失率考核办法讨论稿

员工流失率考核管理办法(讨论稿)

一、目的

保持适当的员工流失率有助于避免企业僵化，但流失率过高又将增加员工招聘成本和培训成本，也影响企业的持续发展，为了不断稳固和提升公司的营运水平，使员工流动维持在合理的比率，制定此办法。

二、范围

本制度适用于公司各部门执行总经理和店长考核。

三、管理职责

公司办公室:负责对员工流失率进行统计分析;执行考核，提出改善措施;

各部门:负责本单位的团队建设和人员管理，对公司提出合理化建议，将员工流失率控制在合理比率。

办公室与各部门执总:负责确定公司人才保留战略，设定合理的流失率目标，评估并推动人才选、用、育、留的各项政策和策略。

四、定义

1、员工流动:员工流动包括内部流动(调动，升迁，降职)和外部流动(辞职，辞退，退休等)

2、员工流失:指员工对外流动，分为主动流失(辞职，自动离职)和被动流失(辞退，劝退，开除，病退，退休)

3、员工流失率:统计口径为每月正式员工(不含实习生)主动流失的人数占月总人数的百分比，按部门统计。

4、关键人才:指具有文体特长的人员;对公司有重大贡献的人员;参与企业重大经营战略的制订、业务活动的实施，或参加关键技术的开发与应用;能够识别、创造商机并能付诸实施;对公司业务有直接影响;拥有关键的技能、经验、特长和知识，特殊岗位人员(如厨房特殊菜系烹饪等);拥有广泛和重要的客户关系;追求高目标、高成长、高绩效;具有领导组织能力和团队精神的人员。五、考核流程

1、考核目标:2012年公司员工主动流失率指标暂定为 %，员工总数不足10人的考核部门(如工程部)，月流失人数不得超过1人(每超过1人，则扣罚负责人当月工资1%)。

2、办公室在每月10日前统计上月各部门流动和流失情况。与各部门核对无误后，转总经理审批。见附件:人员异动报表

六、考核奖罚:

1、员工流失率考核:

各部门执总和店长所管理员工流失率纳入月度绩效考核指标，同时考核目标与各部分店长或执总工资挂钩，当月流失率超过公司制定百分比多少，则扣除负责人当月工资相对百分比。 2、关爱员工奖:

年累计部门员工流失率最低的部门前三名将有机会获得年度优秀管理干部奖。在每年1月份评选。年度流失率=当年各月度流失率之和

3、对于月流失率最高的三个单位，由办公室报交总经理，并组织所在部门、财务部在当月15日之前进行讨论，并提交改善报告报总经理审核。

八、附则

1、本制度由办公室根据实际情况变化进行修订，自2012年4月1日起实施。

2、人员异动报表:

部门月初总人数内部调动被动流失主动流失流失率备注金碧店 59人 1人 6人 10% 宝善店 88人 3人 14人 15% 南亚店 52人 8人 15% 祥云街店 98人 2人 8人 8% 新亚洲店 82人9人 10% 上东城店 85人 12人 14% 备注:

1、流失率只计算每月正式员工(不含实习生)主动流失的人数占月总人数的百分比。

2、备注栏用红笔注明当月该部门流失是否超过公司许可范围。

3、本月未有人员异动的部门未在此表分列。

员工流失率该怎么计算

2012 / 5 HR 经理人 61 员工流失率究竟该怎样算 文／张四龙 传统常规的员工流失率的统计方法往往不能准确真实地反应员工流失的状况，甚至会误导企业的管理改善，必须采取 更为合理的统计方法，进行更为细化的调研分析。 员工流失，尤其是关键员工的主动流失会增加企业的成本，降低生产效率，影响组织绩效，因此，员工流失率一直是企业关注的一个重要指标。但在实际工作中，对员工流失率的计算往往模糊不清甚至存在错误，这不仅造成统计结果的失真，也使得结果难以理解，而且由于也往往没有对员工流失率进行深入分析，所以不能为企业适度控制员工流失率提供有价值的信息。本文将对员工流失率统计和分析中的几个问题予以澄清。 如何计算总的员工流失率 传统常规算法的弊端 一般来说，员工流失率指某一时期企业员工流失的百分比，通常指员工流失人数占同期员工平均人数的比例，采取的计算公式为： 报告期员工流失率＝报告期企业员工流失人数÷同期企业员工平均人数×100% 关于报告期的选择，通常可以按照月度、季度和年度来分别统计（月度一般是最小的统计周期），而这里面就涉及到一个如何计算报告期平均人数的问题。按照国家统计局的规定，当月的平均人数以月初和月末人数的平均值为准，年度员工平均人数为同年连续12个月的各月员工平均人数之和除以12，但是这样计算年均人数，可能就会出现计算出的员工流失率大于100%的情况。比如A公司2011年度员工的流动情况如表1所示，按这种算法，A公司的年度员工流失率为176%。 员工流失率超过100%，这个结果让人难以理解，难道公司的人都走光了？这显然不合理，究其原因，是因为这种统计方法本身的问题。 该方法将分母定义为报告期员工平均人数，如果有新加入公司的员工当月入职、并当月辞职的情况，那么，新员工辞职会体现在该公式的分子（报告期企业员工流失人数）里，却没能体现在分母里，从而导致员工离职人数有可能大于同期企业员工平均人数，造成员工流失率超过 100%?。 表1 A公司2011年度各月期初人数、离职人数、录用人数和期末人数

生产车间奖惩考核细则

奖励是成绩的体现、进取的动力、激励的措施，公司奉行有功必奖的原则，鼓励员工勤劳敬业，中国文库网为大家带来的生产车间奖惩考核细则，希望能帮助到大家! 生产车间奖惩考核细则 一、目的 1根据和谐门窗有限公司《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。 2提高生产效率，实现增产增效。 3为月度评优，年度评优提供较为公正，准确的评价依据。 二、适用范围 1本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。

2新招收的试用期内员工、学徒工不参加本考核。 三、职责 1 生产部经理，生产厂长负责绩效考核办法的制订和及时修订; 负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划; 接受员工申诉。 2 班组长和指定的绩效考核管理员负责具体考核指标的日常考核工作，根据考核标准客观公正地对员工的绩效进行评估。 3 车间所有员工根据考核结果认真进行自我评价，并与车间领导或车间指定负责绩效考评的人员进行交流沟通; 制定个人发展规划; 认真进行相关的评价工作。

四基本原则 1 “三公”原则考核标准公平合理，人人平等; 考核实行公开监督，人人掌握考核办法; 考核做到公正客观，记录真实，考核结果准确。 2 “四严”原则严格考核标准，即考核标准要具体、明确、客观、合理; 严格考核方法，即考核的形式和方法要科学、严谨; 严格考核制度，即考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循; 严肃考核态度，即考核的思想端正，态度认真，反对老好人思想和不负责任的态度。 五、考核程序 每月初(5号前)由考核管理人对本车间员工上月工作表现进行考评，并将考评结果及应有的考评依据在每月8号前记录于《员工绩效考评表》上，车间厂长对《员工绩效考评表》进行审核修改，根据每位员工的绩效分数等级重新分配绩

关于员工流失率的分析(1)

关于员工流失率的分析 现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争，而员工是企业生存和发展的生命线，对他们进行有效的激励有着重大的意义。他们不仅是企业最重要的人力资源，而且是企业能否取得竞争优势的关键。 现代管理者都知道，员工的奉献精神是企业持续发展的动力，所以随着科学技术的发展和企业间竞争的加剧，现代企业的管理者越来越重视人的作用，而企业的员工们却似乎变得越来越不安分，他们频繁的跳槽使得管理者们不禁产生了疑问：究竟现代企业的员工还有没有忠诚可言? 合理的流失率有利于保持企业的活力，但是如果流失率过高，企业将不仅蒙受直接的损失，如替换成本、培训成本等，而且直接影响企业工作的连续性和其他人员的稳定性。当前各种所有制企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降,严重影响了企业的生存与发展,因而员工的流失，特别是员工的流失问题日益受到专家学者的高度重视。 员工流失的制度误区 (一）重视外部招聘，轻视内部提拔 中小企业在员工的使用上，有一种错误的认识，就是“外来的和尚会念经”。当公司一旦出现关键岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔，不重视企业自身所拥有的人才的开发和使用。中小企业，往往没有相应的人才教育、培训机制，也

缺乏激励员工自我完善的措施和方法。 实际上，外部招聘对中小企业的发展不利。首先，为关键岗位配置外部人员会冒很大的风险。如果他们的价值观不能和中小企业的企业文化融合，形成共同的价值追求，会严重影响这些人才在中小企业中能力和技能的发挥，影响到企业的发展。其次，增加企业的成本。从外部招聘往往需要支付较高的工资，提供更多优惠的待遇来吸引人才的加入。最后，阻碍企业内部人才的深层次开发和使用，容易形成“招来女婿，气走儿子”的现象。因此，很多优秀企业每年花很大的力气从企业内部挑选出未来企业需要的人才，投入大量的资金对其进行培训和指导。 （二）忽视个体差异，缺少横向通道 进行科学、有效的职业生涯管理是中小企业留住员工的重要环节，但许多企业设计的职业通道和职业目标往往是单一的，没有充分体现出个体之间的差异。这导致员工的潜能不可能得到最大限度的发挥。同时，大部分中小企业在员工职业通道设计上都只有纵向职业通道设计，没有岗位轮换等横向发展的机会。这使得员工在获得经验的同时，也会较快达到其职业通道的尽头。人们通常认为，员工的经验越丰富，在就业市场上就越有竞争力，也就越有可能到别处寻找机会。事实却是：员工内部工作岗位变动越频繁，他们继续留下来的可能性就越大，增加员工的阅历和提高其市场竞争力就是员工留下来的充分理由。 （三）缺少考核标准，操作过程失真 中小企业考核标准中存在的主要问题有，考核标准大而笼统，没

员工流失率现状分析及其解决方案

员工流失率现状分析及其解决方案 正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置。 现在正处于“金三银四”的特殊时期，是人才流动的高峰期。很多企业会出现空巢状况。究竟是什么引起了人员的流失呢? 1、现有体制使员工无归属感 2、现有薪酬体系使员工感到不公平 3、缺乏合理的激励机制 4、缺乏科学的管理体系 5、缺乏必要的职业生涯规划 当然，员工流失率高除了公司层面的原因外，还有行业层面与员工个人层面的原因，如行业利润率低、员工身体状况因素等，但后两种层面的原因是不可控的，而公司层面的原因是可控的。 那么，该如何在最大程度上避免人才的大量流失呢? 1、创建核心企业文化，营造好的文化气氛 优秀的企业文化它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提练独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的，但员工是很难看到这些的，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，管理者应该极力营造这样的文化气氛，有了这样的气氛团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队要想员工离开，大概只有通过强制裁员了。 2、给员工一个发展的空间和提升的平台，较大的发展空间 看不到企业的前景是无论如何也激不起员工的工作热情，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作，要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： (1)建立及完善竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗，很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔;也有的企业想到了先从内部提拔，但由于没有建立竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的

电子厂生产车间员工绩效考核标准范本

电子厂生产部员工绩效考核标准 一、基本素质 1.自觉遵守公司的考勤制度，违纪处理参照公司《处罚暂行条例》执行的同时，生产部内部对旷工2小时以内者，减3分/次，旷工半天者减 5分/次；员工无法加班，必须请假，否则影响生产者减3分/次；利用工卡作弊减4分/次；迟到早退（注：此处所指为公司规定的上、下班时间），减2分/次。 2.遵守车间的早会制度，做到守时、有纪律，早会无故缺席减1分/次；早会无故迟到减1分/次。 3.打卡守时有序，上、下班按照车间规定的路线行走，违者减1分/次。 4.工作期间集中精力，不做与工作无关的活动（如聊天、看报、睡觉、打瞌睡、吃零食、未经允许的串岗等），减1分/次。 5.中休期间，员工除因公事、上洗手间、饮水房外，只能坐在本人的工位休息。聚集喧哗或做与工作无关的事，减1分/次。 6.爱护公物，不私用、损坏、盗窃公物，不准刻意在工作台、工作椅上乱写、乱刻、乱画，违者减3分/次。 7.遵守分区规定，不按规定离岗外出，违者减2分/次。 8.服从领导工作安排调配，违背指挥、顶撞上司、侮辱同事，态度恶劣，影响正常生产或妨碍生产者减5分/次。 9.言行举止文明，严禁粗言秽语、吵架、滋事，违者减5分/次，车间打架者减10分/次，情节严重者参照公司《处罚暂行条例》执行。 10.未经允许或未办理相应的手续，不得擅自拿走他人工具或物料，违者减2分/次、影响他人正常作业者减5分/次。 11.积极参加公司、生产部、车间、班组组织的各种培训。若参加公司、生产部组织的各类培训和考核成绩优秀，排名在1-5位加3分/次，6-10位加2分/次。 12.做好本职工作，若造成本工位堵塞，影响正常生产（特殊原因除外），违者减2分/次。 13.爱护公共卫生，不随地吐痰，乱扔杂物，违者减2分/次。 14.工装整洁干净，按规定穿着统一的工服，违者减1分/次。 15.被公司、生产部/车间通报批评，减5分/次；通报表扬加3分/次。 16.对不良行为主动制止或检举揭发者，加3分/次。 二、生产过程评价 （一）各工种的基本要求 1.遵守工艺纪律 严格按照作业指导书或PE工艺员的要求进行操作。生产中发现违反工艺操作推、拉、叠板者减2分/次；未按照相关的工艺要求操作漏执行工艺，造成不良后果者10台以内减3分/次，（10内以外50台以下减10分/次，50台≤不良数≤100台减15分/次）并写保证书一份。 2.妥善保管物料 2.1保管好本人在生产过程中所使用的物料，因自身管理不善，造成元件丢失，若为普通元件 （小功率电容、电阻、二极管、三极管等），5个以内（含5个）减1分/次、6-10个减2分/次、11-15个减4分/次、大于15个减5分/次，大于50个减10分/次，并追加罚款50元。 2.2保管好本人在生产过程中所使用的物料，因自身管理不善，造成元件丢失，若为高价元件 （IC、TU、高压包、开关变压器、直径≥10mm的大电容、大功率三极管、接收头等），IC、TU、高压包、开关变压器减5分/个，其它高价元件5个以内（含5个）减2分/次，6-10个减4分/次，11-15个减6分/次，大于15个减8分/次，大于50个减15分/次，并按原价双倍赔偿。 2.3问题严重、触犯公司《处罚暂行条例》者，按条例的相关条款执行。 3.非检查性工位的员工在工作中认真负责，发现外部作业不良点加0.5分/次，发现内

流失率分析报告

流失率分析报告 由于新年以来恒源洁具员工的流失率持续增长，对工作效率的影响较大，甚至影响到了公司工作的正常运行，故对恒源洁具员工的流失问题进行调查分析。 目的 1、通过对恒源洁具员工2018 年1-3 月流失率的分析，了解恒源洁具员工流失的整体情况及规律； 2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存 在的问题，并了解员工真实的心理状态； 3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及 时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司持续稳定的发展。二、员工离职信息分析 恒源洁具员工2018 年1-3 月离职明细

各部门离职率统计表（2018年2月份）

因为今年春节为公历二月十六、二月离职率略高于去年平均离职率，综合公司的实际情况可能有以下几个原因: 1、员工二月基本已拿到前一年的年终奖，部分对公司归属 感不强的员工考虑离职; 2、农村基本安排在春节相亲、结婚，由于公司制度，员工 可休年假略短，部分年轻员工综合考虑后决定离职在家处理各项事务; 3、部分公司新的一年岗位工资有所调整，或休息时间长于 我司或薪资福利高于我司，部分员工考虑跳槽; 4、另有部分员工为云南人，3月为回家过泼水节考虑离职; 另外从上表发现恒源洁具出现人员大量流失的为浴室柜条

线，故对浴室柜条线的流失情况作了进的细致调查。 恒源洁具离职原因汇总 ■亍人原因■家庭園幸■违紀辞退 5醫 / ,/ 从汇总表可以看出多数员工离职原因为个人因素、或为结婚 351徐墩福抛光201 & 3,11部门解散 1433陈大髙UF车间2O1S. 3. 3下毛坯 861陈全成UF车间2ors. 3. 5下毛坯 161?曹敏包装血2010-3-5家里有事1S09李华英包装B线创18. 3.6寥里有事1396郑惠富'单色底磨2012* 3.1家里有事1609韦仕杰单色底磨2O1S. 3. 2家里有事1ES?赵振国静电喷涂2018.3.8辞退 1732王新忠美线打磨201S-3-22自离 153?谢秀华美统底暦201S-2-14腰间盘来出李维超新工艺车间201S. 3, 2家里有事104邓国平新工艺车间2018-3-30家里有事1774王锡焦新工艺贴纸喷胶2018-3-26家i有事1S03朱旭浴室柜木工小工20t.&.3.3家里有事 员工离职原因分布图 或为寻找新工作谋求以后更好的职业发展，只有一人为违纪辞退。 三、建议解决方案 1、在新员工入职时将同乡员工分在不同班组或不同区域，（尽

公司员工流失率分析上半年总结报告

20xx年上半年**公司员工流失率分析总结报告 一、员工流失的概念 员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，这种流出方式对企业来讲是被动的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。 三、20xx年上半年公司员工流失率 （一）20xx年上半年月员工流失率 20xx年一月初在岗人数143人，公司累计招入46人，离职35人，6月末在岗154人，人员具体流动情况见表1： 表1：20xx年上半年公司员工流动情况统计表 页脚内容1

页脚内容2

2、自身原因（大多数在这积攒一年经验后寻求更好的机会，以此公司作为跳板）。 3、工作中有重大过失而被劝退。 4、毕业生就业期提前，大量优秀毕业生进入社会，供用人单位选择。 （二）2016年上半年各部门员工流失率 表2：公司各部门员工流失率统计表 页脚内容3

2016年上半年公司员工流失率分析总结报告

2016年上半年**公司员工流失率分析总结报告 一、员工流失的概念 员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，这种流出方式对企业来讲是被动的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。 三、2016年上半年公司员工流失率 （一）2016年上半年月员工流失率 2016年一月初在岗人数143人，公司累计招入46人，离职35人，6月末在岗154人，人员具体流动情况见表1： 表1：2014年上半年公司员工流动情况统计表

前面所述员工流失率只能从总体上反映员工流失的规模和基本状况，不能反映出员工流失的具体原因。员工流失的具体原因可归结为以下几点： 1、一部分人员离职属试用期正常离职，即遭淘汰主动辞职。 此类人员在试用期不适应工作环境和岗位要求，工作技能达不到，主动提出辞职。这类人员被淘汰对维持公司的正常运转是十分必要的，员工需要有好的发展，企业也要通过淘汰不称职的员工，进而选聘合格员工，优化人员配置。 2、不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职。 一部分员工在工作过程中无法与他人很好的合作与沟通，从而无法较高效率的完成工作，这就会影响自己的绩效，从而对自己的薪酬直接挂钩。在工作过程中，如何与他人进行沟通、怎样进行人际交往，处理好自己的工作关系，这也是一门很重要的学问。 3、对收入及待遇不满意 近年随着生活水平不断提高，加上本地房价偏高，普通员工凭工资购房和日常消费感到有很大压力，这是造成人员流失的主要原因。

生产车间员工考核制度.

生产车间员工绩效考核制度 1.目的 1.1为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本制 度。 1.2通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、 待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 2.范围 本制度适用于XX生产车间所有员工的考核。 3.定义 3.1生产能力考核即根据每个工位定额产量，检查每个员工在出勤期间内，是否有达到 预定产量。 3.2定额产量是根据生产设备与作业员的生产能力而制订的单位时间内（通常为一个小 时）的生产能力。 3.3预定产量=定额产量×出勤时间。 3.4全勤工资，即目前工资核算方法所得的工资，其由底薪与加班费、岗位补贴、其它 补贴或奖金及应扣款五部份组成。 4.内容 4.1考核内容： 4.1.1新进员工，必须进行转正考核。 4.1.2正式员工必须进行日常行为考核与生产能力考核。 4.2考核方法 4.2.1考核结果直接与工资挂钩，表现绩优者可参加优秀员工评选，同时可以得到 或超过全勤工资。 4.2.2规定每个员工每月考核底分为100分，根据4.2.3项进行加减分。 4.2.3考核得分： a>日常行为考核：违反任何日常行为考核条款一条者，扣除二分（严重违反

或违反带“※”者，扣除三分），如果一月内连续出现三次违反相同的者，再扣除十分；一个月内未违反任何考核条款者，可得三分。 b>生产能力考核达标者（即达到预定产量，不超过预定产量的5%），不扣分不加分；超过预定产量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未达到预定产量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣十分。 c>在绩效考核中，若因机台故障未及时排除而造成未达到预定产量者，在机修同意的前提下，可以不扣分。 4.2.4工资核算；考核后员工工资构成与计算方法如下公式： ()应扣款 其它补贴或奖金岗位补贴加班费考核得分底薪考核工资-+?? ? ??+?+=1004.3转正考核 4.3.1转正考核时机为：新进员工或调入员工，在该岗位实习至少一个月，并且可 以独立进行操作后，进行转正考核。 4.3.2转正考核内容包括书面考核、提问考核与实际操作考核三个方面，同时其平 时表现也纳入转正考核中。 4.3.3转正考核由段长主持，结果记录在“生产车间作业员考核表”中。转正考核 合格后，就直接转正为正式员工，不合格者劝退或直接解雇。 4.3.4书面考核只针对品管、焊锡、测试、打标等工位，如有需要时，其它工位也 可以进行书面考核。考核内容包括电容器的基本知识、岗位操作注意事项、客户的特别要求等内容。 4.3.5进行书面考核的员工，可以不对其提问考核；未进行书面考核的员工，必须 进行提问考核。提问考核内容包括看单作业、异常预防能力与不良品处理方法等内容。 4.3.6每个转正考核的员工，必须进行实际操作考核。实际操作考核内容包括机台 保养、操作、生产效率与5S 工作。 4.3.7平常表现由段长酌情打分，主要看与同事的关系、对待工作的态度、上进心 等。 4.4日常行为考核 4.4.1日常行为考核由段长执行。 4.4.2日常行为考核，包括纪律、品质、5S 与配合状况等四个方面的内容，具体如

制造型企业员工流失率分析报告(完整版)

2010年员工流失率分析报告 一、调查分析的目的 1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。 2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。 3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。 二、员工离职信息分析 1、每月流失情况统计： 根据公司2010年每月离职人数统计情况来看，公司员工离职人数为239人，离职率为9.7%，基本处 于正常水平。通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的2个月是3月（31人）和8月（27人），离职人数最少的是5月（11人）和6月（10人），流失率折线图也基本吻合这样的规律。之所以会有这样规律性的变化，我们认为主要是因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职回家去。而5、6月的低谷和7~8月的高峰则是因为每年半年奖都是7月发放的，所以很多原本5、6月就想要辞职的员工都会熬到7月拿到半年奖后再走，再加上7、8月份天气炎热，车间的环境相对比较艰苦，很多人就集中在7、8月份选择辞职，所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的高峰这样的情况。 2、各部门流失率统计： 各部门员工流失率统计表显示，虽然文化部流失率最高，达到25%，但由于该部门平均人数只有4人，实际上只有1个人离职。其次是品质管理部（15.9%）、总装车间（13.5%）、设备管理部（13%）、机加车间 17 20 31 25 11 10 21 27 22 18 21 16 102030401 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 离职人数（人） 公司每月离职人数

加弹车间各岗位员工考核细则

加弹车间员工考核细则（讨论版）2010.11 第一章考勤考核 一、作息时间 出勤时间规定如下： 常白班： 上午：07：30-11：00 下午：12：30-17：00 三班三运转： 早班：07：30-15：30 中班：15：30-23：30 夜班：23：30-07：30 二、具体规定 1、迟到（指正点）： （1）未按照公司规定刷卡按公司规定扣罚； （2）迟到5分钟以内（含），扣5元/次； （3）迟到5分钟以上、半小时以内（含）扣20元； （4）迟到半小时以上扣40元。 2、早退： （1）未到下班时间离开，视为早退； （2）早退一次扣20元； 3、刷卡问题： （1）、凡有忘刷卡现象，应于当日在部门登记写明实际上班时间，经值班长（含）以上人员确认，月底交给车间； （2）、忘刷卡当月超过二次，即从第三次开始扣20元/次； （3）、卡遗失：卡遗失员工应于2个工作日内向人力资源部申请补办卡，否则按忘刷卡处理。（4）、代刷卡： 发现代刷卡，第一次当事人各处罚50元，第二次各处罚100元，第三次开除。 4、旷工： （1）未经准假或假满未续，而擅自不到职者，以旷工论； （2）请假提出证明文件有虚假者，其请假期间以旷工论； （3）不依工作日程安排擅自休假者，其擅自休假期间以旷工论； （4）旷工以0.5天为单位，不足时数仍按0.5天计算； （5）旷工0.5天扣除0.5天工资，并处罚50元；旷工1天扣除1天工资，并处罚100元；旷工2天，扣除2天工资并处罚200元；依此类推，直到旷工6天，扣除6天工资，并处罚600元； （6）连续旷工3天通知部门；连续旷工7天或全年累计旷工15天，报公司人力资源部，公司按自动离职除名，无薪。

2017年人员流失率分析报告样本

2017年度企业人员流失率分析报告 一、调查分析的目的 1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。 2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。 3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。 二、员工离职信息分析 1、每月流失情况统计： 综上图表看，2017 年全年公司离职人员共 XX 人，全年流失率为XX%，处于一级水平。其中离职最多的月份是 6-8 月三个月，共流失 XX人，占全年流失

人数的 XX%，究其原因有两点：1、6-8 三个月份是夏季，温度偏高，部分职工不想忍受车间的温度，特别是XX车间和XX车间而选择辞职。2、夏季在公司传统市场里面属于淡季，订单量减少，车间职工感觉收入减少，而后选择辞职。另外离职相对较多的月份是 3 月份，属于新年过后开始上班的月份，这个时间一部分外地职工回家过年就有不再回来的，另外新年也是职工选择新工作更多的时间。 对于离职率最少的月份当属 1 月、2 月、9 月、12 月。9 月份是秋高气爽的季节，温度适宜，传统市场略有回升迹象，另整个机械行业也还比较萧条，公司因为有其他板块支撑，整体运行状况相比较其他企业还算稳定，人员流失不大。另外其他几个月份临近新年，职工为了年底的福利和奖金，离职情况也减少。 2、部门离职率的分析 部门离职情况，很明显的机加工车间全年离职人数最多，原因是机加工车间是由六个加工车间组成，里面的职工年龄段偏小，一般在 18-30 岁左右，这部分职工本身肩负的家庭责任小，对各行各业的探求度高，稳定性差，流失率高。其次就是XX和XX车间，这三个车间工作环境略差，劳动强度略高。离职人数最少的就是XX处理车间，虽然环境差点，但是工资待遇不错，车间职工的年龄段偏大一点，基本都是家里的顶梁柱，所以即使环境有点问题，流失数也不多，但同时也存在一个问题，这个车间新招聘员工有难度，主要原因就是环境问题，类似这个情况的还有冷镦车间，公司计划在明后年将冷镦、表面处理车间的环境问题做最大的改善。 三、员工离职原因分析 综上所述，分析人员离职原因有以下几点： 1、年龄小，稳定性差：因公司逐步引进现代化的先进设备，所以在招聘时多数倾向于年龄小的人员，这部分人员学习接受能力强，对新事物、新领域探索能力强，但是他们多数是独生子女，父母对他们的工作期望值不高，造成来回跳槽情况时有发生。 2、外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。 3、员工自身的素质普遍不高，据调查了解45%的员工没有对自己的人生进行职业规划，都抱着做一天算一天的思想来我厂过日子，绝大部分体现在我厂80后和90后员工身上，此类员工工作积极性不强，懒散；对待事物的认知意识不强，是形成流失的主要人群。 4、工作环境问题：限于公司目前情况，XXXX车间的工作环境较差，XXXX 有酸雾，XX车间烟雾，车间职工有时在里面感觉身体不舒服或者不习惯，新职工很难引进，引进新职工待一段时间以后就办理离职。 5、学徒工和师傅的利益冲突：公司对于新招聘的职工分到各相关车间后，

仪表车间员工考核细则

尿素厂仪表车间员工绩效考核办法 根据尿素厂要求，结合车间实际情况，特拟定仪表车间绩效考核办法，目的是充分调动车间员工积极性，激励职工工作学习热情，提高安全业务技术水平，保证生产长期安全稳定运行，营造公平公正、积极向上的工作氛围。 一、在岗表现考核 A、思想素质和劳动纪律 1、严重违反公司各项规章制度，被公司或尿素厂点名批评-50 元/ 次，班组绩效扣 2 分/ 次 2、不听从车间、班组安排和指挥-50 元/次，班组绩效扣2 分/次 3、上下班签字不合格-10 元/次，班组绩效扣1 分/次 4、上班迟到-10 元/5 分钟，班组绩效扣1 分/ 次。半小时以上按旷 工处理，班组绩效扣 3 分/ 次 5、班中睡岗、干私活-20 元/次，班组绩效扣1 分/次 6、旷工一天扣除全月效益工资，班组绩效扣3 分/ 次 7、班中无正当理由离岗-10 元/10 分钟，班组绩效扣1 分/ 次。半小 时以上按旷工处理，班组绩效扣 3 分/ 次 8、相互代班而无人上班考核责任人-50 元/天，班组绩效扣1 分/ 次 9、在车间内吃早餐-10 元/次，班组绩效扣1 分/ 次 10、私人物品乱丢乱放-10 元/ 次，班组绩效扣1 分/次 11 、休息要向班长请假，班内工作任务重时不能休息，如确有重要事情休息

扣30 元/天，班组绩效扣 1 分/次 12、开班前班后会手机响扣10 元，班组绩效扣1 分/次 B:本职工作完成情况 1、巡检不到位或未发现隐患扣20 元/次，班组绩效扣1 分/次 2、巡检表、检修表、夜班值班表不交或不如实反映实际情况-20 元/ 次，班组绩效扣 1 分/ 次 3、不按时定期效验、除尘、打扫卫生-20 元/ 次，班组绩效扣1 分/ 次（不超过规定时间前后一天） 4、同一故障反复不能排除-50 元/次（3 次以上）且不及时向班组或车间反映，班组绩效扣 1 分/次 5、因人为检修原因影响生产，故障: -50 元/ 次，班组绩效扣3 分/ 次；事故: -100 元/次，班组绩效扣 5 分/次 6、设备有问题不主动解决，拖延故障-50 元/ 次，班组绩效扣2 分/ 次 7、现场设备防腐不合格、漏点不挂牌-20 元/ 处，班组绩效扣1 分/ 次（能处理的必须处理，需停车处理的必须挂牌） 8、所管辖设备被职能科室、调度会反映-50 元/ 次，班组绩效扣2 分 /次 9、维修不及时、检修不合格-20 元/次，班组绩效扣1 分/次 10、公司各类检查发现问题-20 元/次，班组绩效扣1 分/次分 11、检修结束后及时回收各种零部件并清理现场；－20 元/ 次，班组绩效扣

制造型企业员工流失率分析报告完整版

年度员工流失率分析报告 一、调查分析的目的 1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。 2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。 3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。 二、员工离职信息分析 1、每月流失情况统计： 根据公司年度每月离职人数统计情况来看，公司员工离职人数为239人，离职率为9.7%，基本处于正常水平。通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的2个月是3月（31人）和8月（27人），离职人数最少的是5月（11人）和6月（10人），流失率折线图也基本吻合这样的规律。之所以会有这样规律性的变化，我们认为主要是因为2~3月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职回家去。而5、6月的低谷和7~8月的高峰则是因为每年半年奖都是7月发放的，所以很多原本5、6月就想要辞职的员工都会熬到7月拿到半年奖后再走，再加上7、8月份天气炎热，车间的环境相对比较艰苦，很多人就集中在7、8月份选择辞职，所以就造成了5、6月的低谷和7、8月的高峰这样的情况。 2、各部门流失率统计： 各部门员工流失率统计表显示，虽然文化部流失率最高，达到25%，但由于该部门平均人数只有4人，实际上只有1个人离职。其次是品质管理部（15.9%）、总装车间（13.5%）、设备管理部（13%）、机加车间

（10.2%）都超过了公司的平均流失率9.7%。 如果按离职人数统计，总装车间离职最多，有115人离职，其次是机加车间，有49人离职，然后是冲焊车间21人。可以看到由于车间员工基数较大，工作时间较长，工作内容比较辛苦单调，所以离职人员相对较多。总装、机加、冲焊、电机、铸造5个车间离职人数的总和就占了全公司离职人数84.1%，基本上符合制造型企业的特点。 三、离职原因分析： 根据员工的辞职报告、车间工作联系单、离职人员面谈及年度度员工满意度调查分析报告，我们把员工离职情况进行了归纳总结，其主要离职原因有以下几条： （1）因受社会大环境影响，近年来物价上涨较快，员工收入增长被物价上涨抵消，而周边企业涨薪幅度较大，对我公司员工形成一定的冲击和影响，使我公司的薪酬不再具有优势吸引力而导致部分员工离职。（2）外地员工较多，年轻员工因结婚或回家盖房等个人原因而导致辞职。 （3）因公司产业结构决定公司上半年生产任务比较繁重，部分员工无法适应而辞职。 分析：员工离职时企业关注的重要原因之一，因为它可带来一系列的连锁反应（如正常工作的展开、在职员工心态的稳定、企业文化建设的影响、人事政策的调整等）。影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以使员工离职，而多个情况下则是多个因素的复合作用导致。 对员工来说，到一个企业中来，一方面是谋生所需，更深一层次来讲，也是希望找到一个事业的平台。通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，希望有更多的发展空间实现自己的价值。因此一个合适的岗位，其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力。

餐饮业员工高流失率的现状分析及对策研究

餐饮业员工高流失率的现状分析及对策研究 餐饮业是劳动密集性行业，它是以提供服务为核心的产品组合形式运作的，而员工是服务的提供者。员工的服务意识、服务态度和服务技术不仅会影响顾客对饭店的感觉和满意度，而且对饭店的市场声誉和经济效益会产生极大影响。近年来，餐饮业在我国有了快速发展，但员工高流失率、服务员难招一直是困扰企业管理者的难题之一，随着餐饮市场竞争的日趋激烈，这个问题将日益突出。一个餐饮企业要想做强做大，在激烈竞争的餐饮市场中立于不败之地，必须拥有大量的各类人才，否则，企业的发展是不可能的。所以在人才竞争的时代，员工特别是优秀员工是饭店最宝贵的财富，优秀员工（不仅包括优秀服务员，也包括优秀的管理者）的流失会对饭店造成极大的负面影响。为了更好的运营人力资本，必须正确认识饭店业人力资源中存在的问题，只有这样，才能从根本上解决问题。使餐饮业渡过人才、人员短缺的窘境，步入良性循环的发展轨道。 一、餐饮企业人力资源管理中存在的问题 1．人才跳槽严重，并且出现两个极端 目前，餐饮企业既存在下层员工流动过于频繁的问题，又存在中、高层技术及管理人才不正常流动的问题。 在其他行业，正常的人员流失率一般应为5%—10%左右，作为劳动密集型企业，饭店的流失率也不应该超过15%，但据统计，大多数饭店，员工年流动率超过了20%，超过了30%的也不在少数，有的饭店甚至高达40%，而大学生员工的流失率高达70%以上。 跳槽的员工，大部分是一线服务层的员工。这些员工初来饭店时大部分都没有上岗工作的经验，饭店必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工，但是由于这部分员工目前缺口仍然很大，加之他们的经济待遇在饭店中较低，而劳动强度较高，往往会导致他们的跳槽。 另一方面，中高层高级管理人才的流动始终是一个难点。由于他们是饭店的领导核心，领导班子一换，势必造成很大的人员波动。 2．员工积极性低，表现不理想 员工积极性及员工表现一直是饭店管理中关注的问题。从调查结果看，并不令人乐观。其中认为员工工作表现良好的饭店只的25．25%，认为本地员工表现很好和较好的占48．1%，较差和缺乏的占51．9%。许多员工并不认为“店兴我荣，店衰我耻”，很多人认为客房服务员只是清扫房间，餐厅服务员只是端菜、倒酒，对于其它工作缺乏积极主动，没有真正做到“把工作做到客人开口之前”、“微笑对客”等。

2018年上半年公司员工流失率分析总结报告

2018年上半年公司员工流失率分析总结报告 一、员工流失的概念 员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。前者指员工个人选择性的主动离职行为，这里又包括两种情况――由于组织对员工的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，这种流出方式对企业来讲是被动的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统计期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的目的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。 三、2018年上半年公司员工流失率 （一）2018年上半年员工流失率 2018年一月初在岗人数489人，公司累计招入504人，离职446人，6月末在岗504人，人员具体流动情况见表1： 表1：2018年上半年公司员工流动情况统计表

549 期末人数 4 68 47 9 57 57 7 55 5 47 月流失率（%）0 13 .3 22 .6 12 .5 14 .7 10 .1 月均流失率 （%） 14.64 图1:2018年上半年公司员工月流失率 结合表1和图1，离职高峰期主要出现在第一季度，最为明显的表现是出现在3月份。3月份离职人数为129人，比其他月份离职人数都高，且突破三位数。第一季度中，二、三月份的离职人数都偏高，离职原因有以下几点： 1、寻求更好的发展机会（其中包含对公司各项管理制度、工作环境、工作氛围等不满意）。 2、自身原因（大多数在这积攒一年经验后寻求更好的机会，以此公司作为跳板）。 3、工作中有重大过失而被劝退。 4、毕业生就业期提前，大量优秀毕业生进入社会，供用人单位选择。 （二）2018年上半年第一事业部各部门员工流失率 表2：公司各部门员工流失率统计表 部 门 维 修部 生 产办 品 质部 测 试部 电 镀部 成 型部 钻 孔部 线 路部 阻 焊部 喷 锡部 后 勤 合 计

2020年员工管理员工流失率完整版

（员工管理）员工流失率

员工流失率 员工流失率就是辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%。年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。 员工流失率分析 员工流失率分析的目的于于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采用措施。 壹般而言，员工流失率能够用以下公式计算： 员工流失率=壹定时期内（通常为壹年）离开组织的员工人数÷同壹时期平均的员工人数×100%。 假定某公司有100人，该公司壹年的员工流失率为3%，根据员工流失率计算公式预测第二年将有3人可能会离开公司，这意味着公司可能会出现了3个工作空位。但如果仔细分析后发现3%的员工流失率是由公司壹小部分人员的频繁流失造成的，比如说程序员这壹岗位壹年中3人离开公司。虽然流失率仍然是3%，但实际的工作空位只有壹个。所以于利用员工流失率进行分析时，既要从公司角度计算总的员工流失率，又要按部门、专业、职务、岗位级别等分别计算流失率，这样才有助于了解员工流失的真正情况，分析员工流失原因。 如何降低公司员工流失率

因员工的流失，企业会于不同程度和角度上有壹定的损失。譬如说是最重要知识技能的外流和小部分管理不及的流失。于这种情况下，我们结合企业实际情况，制定降低员工流失率的改善措施，如下：1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇于行业内有壹定竞争力。对于当下企业的员工来讲，待遇是壹种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。 2、严格控制加班，劳动法规定每周工作时间不超过44小时。 3、感情留人，从感情的角度入手，于企业创造壹种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。 4、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。 5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运和企业的命运紧密联系于壹起，从而使他们稳定下来。 6、制度留人。建立壹些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业于春节放假前不要壹次发完全年的年终奖。 7、修订劳动合同，对做完3年之上的员工给予壹定金额的奖励。 8、严把进人关，招聘适合企业的员工。 9、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。 10、注重员工于职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。

车间生产人员管理流程及考核细则

车间生产人员管理流程及考核细则 一、车间生产管理流程 1. 车间生产人员安排方面 车间生产原则上由厂长和各班长具体实施和安排，期间如有其他人员临时安排别的工作，被安排人员在离开正在进行的工作任务时，必须向班长或厂长说明缘由和汇报之前任务施工情况，以及将要执行的是什么任务，让生产管理人员知晓，并及时调整人员安排和生产计划。更重要的是了解前后两项任务的完成情况和是否存在安全风险等其它因素，生产管理人员才能在人员交替时，在第一时间了解并处理安全风险、掌控生产进度，避免出现管理真空，造成“进度、质量、安全”三项生产最重要因素失管、失控。（此项非常重要，否则出现安全和质量问题，无法明确管理责任，后果严重） 2. 机加车间和装配车间的协调方面 两个车间在日常生产中，主要以技术部图纸为准，遇到临时加工性需要两车间配合的任务时，由班长之间通过生产临时协调单，以文字形式进行管控，避免口误、理解性错误、尺寸误差和时间拖延等，明确责任。 二、考核细则（以下禁令是红线，违者必罚） 1.上下班严禁迟到早退。

2.按照作息时间准时开工，严禁到点后仍在吃早饭、换衣服等做与工作无关的事情。 3.在车间吃早饭后，严禁生活垃圾随意乱丢乱扔，请扔在垃圾桶或者垃圾池，请做一个文明人。 4.上班时间打接电话严禁超过三分钟，有紧急事情可向主管领导申请延长。 5.生产管理人员安排的工作任务，必须无条件服从，并按时、保质的完成。 6.施工所用设备，必须保证安全、正常，不准带病、带险使用，比如：氧气瓶、煤气瓶、二氧化碳瓶无固定措施，随时有倾倒摔坏压力表的可能；气管漏气，随时有回火、起火的可能；氧气瓶和煤气瓶没有保证安全距离（5米以上）； 7.公共设备在使用后必须关电、关气。使用手动等离子后，必须将割枪和线管在主机上盘绕整齐；使用气刨后，必须将气刨线缆在主机上盘绕整齐，剩下的气刨条归还仓库。使用空压机后，必须将气管盘绕整齐。 8.下班时提前3---5分钟整理工作场地，不允许焊把乱扔、乱丢，必须盘绕整齐；不允许气割乱丢、乱搭，必须盘绕整齐。离开之前再次确认电、气等都已关闭。 9.离开工作岗位或者调整工作任务后，必须确保设备关电、关气，有照明的确保人走灯灭。