员工绩效考核细则(精选11篇)

员工绩效考核细则（精选11篇）

员工绩效考核细则（精选11篇）

在快速变化和不断变革的今日，制度对人们来说越来越重要，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。那么拟定制度真的很难吗？以下是我为大家收集的员工绩效考核细则，仅供参考，欢迎大家阅读。

员工绩效考核细则 1

1、制订考核方案

1)明确考核的目的和对象。

2)选择考核内容和方法。

3)确定考核时间

2、进行技术预备

绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术预备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。

3、选拔考核人员

在选择考核人员时，应考虑的两方面因素: 通过培训，可以使考核人员把握考核原则，熟识考核标准，把握考核方法，克服常见偏差。在选择人员时，根据上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。

4、收集资料信息

收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并实行各种有效的方法来达到。

5、做出分析评价

1)确定单项的等级和分值。

2)对同一项目各考核来源的结果综合。

3)对不同项目考核结果的综合。

员工绩效考核主要内容包括:

一、工作态度

二、基础力量

三、业务水平

四、责任感

五、协调性

六、自我启发

公司可以依据现状及想达到的目标查找一个平衡点，适当修改，能执行起来。

工作态度

1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度仔细

2 工作从不偷赖、不倦怠

3 做事灵敏、效率高

4 遵守上级的指示

5 遇事准时、正确地向上级报告

基础力量

6 精通职务内容，具备处理事务的力

7 把握个人工作重点

8 擅长方案工作的步骤、乐观做预备工作

9 严守报告、联络、协商的原则

10 在既定的时间内完成工作

业务水平

11工作没有差错，且速度快

12 处理事物力量卓越，正确

13 勤于整理、整顿、检视自己的工作

14 的确地做好自己的工作

15 可以独立并正确完成新的工作

责任感

16 责任感强，的确完成交付的工作

17 即使是难的工作，身为组织的'一员也勇于面对

18 努力专心地处理事情，避开过错的发生

19 猜测过错的可预防性，并想出预防的对策

20 做事冷静，绝不感情用事

协调性

21 与同事协作，和谐地工作

22 重视与其他部门的同事协调

23 在工作上乐于关心同事

24 乐观参与公司举办的活动

自我启发

25 审查自己的力，并学习新的行业学问、职业技能

26以宽阔的眼光来看自己与公司的将来

27 是否虚心地听取他人建议、看法并可以改正自己的缺点

28 表现热忱向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

29 即使是格外的工作，有时也做出思索及提案

30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实

员工绩效考核细则 2

一、指导思想

为了充分调动全校老师教书育人、管理育人、服务育人的乐观性，提高我校教育教学质量和办学效益，特制定本条例。

二、考核指标及权重

评估指标包括“德育工作”占15分；“教学常规”占25分；“教学成果”占20分；“同学评教”占15分；教科研工作15分；“行政评议”占10分等六部分。

三、考核等次

1、优职：评估得分在90分以上或一年来对学校有重大贡献者。

2、合格：评估得分在60分以上，能胜任学校各项工作，

无违反《江临中学教育教学责任事故认定与处理看法》规定的人员。

3、基本合格：评估得分在60分以下或一年来违反《江临中学教育教学责任事故认定与处理看法》规定中三级事故两次以上的人员。

4、不合格：一年来受过党纪、行政处分或消失一级教育教学事故二次以上的人员。

四、考核说明

1、师德部分由校评审组针对老师的`表现，参照《中学校老师职业道德规范》进行考核，

2、跨年段或跨学科的老师取两班级段或各科的平均值。

3、音、体、美、地方课程等技能学科老师的教学成果取其学校规定的基准分与同学评教偏差值之和。（见附件）。

4、学校依据评估结果，以每年度为单位发给年度目标考核奖。

5、评估所得分值为职员年度考核及评比各级各类先进的主要依据之一。

6、本方法由第一届教代会四次会议通过试行。

员工绩效考核细则 3

一、总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方

案。

二、考核的目的

１、造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、准时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以达到公正、公正、公开的目的。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的'原则；

2、客观、公正、公正、公开的原则。

四、考核适用范围

凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案：

1、试用期内，尚未转正的员工；

2、全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工。

五、考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

员工绩效考核细则 4

1、凡在今后的工作中，除正常的教育教学工作外，学校支配的其他工作，上级部门支配的其他工作，在规定时间内未完成上交（上报）材料的、迟交或晚交的，发觉一次扣款100元，以此累计。

2、在上级有关部门组织开展的教育教学活动中，通过个人努力获得奖项的'，学校将予以嘉奖，奖项说明如下：

3、学校常规性工作未按要求完成的，直接按相关制度规定扣款。

4、临时性工作支配未按要求完成的，第一次教职工大会点名批判，其次次按规定给与经济惩罚100元。

5、学校重大工作任务或接受上级部门检查时，临时性支配的工作未完成或未按要求完成的，初教职工大会点名批判外，赐予经济惩罚200元，次扣款的50%用于加班或弥补完成此项工作的人员。

6、未备课或未按要求完成超周备课的老师，将予以停课，每月只发300元生活费，其余工资用于聘请老师和嘉奖

教学工作中表现突出的人员。

7、在学期末参与上级教育部门组织的全市双语抽考中班级成果第一，将予以任课老师300元嘉奖，若班级成果在学校抽考的班级中排名第一，将予以任课老师200元嘉奖，若所带班级的抽考成果在全市和本年集中都名列第一，将按最高标准即市级嘉奖标准300元予以嘉奖。

员工绩效考核细则 5

1、喜爱教育事业，为人师表。如因师德有问题导致同学家长到学校或上级有关部门上访，造成严峻后果或不良影响的，经调查核实扣除师德考核1分。

2、全面贯彻教育方针，面对全体同学、关怀学困生，不体罚或变相体罚同学。不污辱女同学。如发觉并造成恶劣影响或造成肯定经济损失的，一经查实，一次扣除2分。

3、喜爱同学，关怀集体，顾全大局，听从安排，努力完成本职工作，乐观完成学校交给的'临时任务。如无正值理由不听从安排的或不接受学校支配，工作责任心不强造成较大影响的，一次扣除2分。

4、老师必需仔细参与政治学习，不迟到早退，有事办好请假手续。仔细做好每学期5000字的读书笔记及心得，不做与政治学习无关的事。违反一次扣1分。

5、不得在全乡统一进行的各类竞赛活动中弄虚作假。违规者扣除师德考核1分。

6、工作推诿，不听从安排（学校各处室、教研组等支配的工作必需听从，有不同看法可以保留），违者一次扣1分。

7、工作失职，造成不良影响，危害学校声誉，违者一次扣1分。

8、搞不正值之风，当众顶撞领导，说别人闲谈，搬弄是非，影响团结，造成不良影响每次扣1分（累计扣分）。

9、老师穿着仪表、举止不文明者（如穿拖鞋、背心进入教室，随地吐痰，讲粗野话等）发觉一次扣0.5分。

10、严禁在工作期间打牌或打麻将等，违者每次扣2分。

员工绩效考核细则 6

一、指导思想及原则

1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的乐观性，全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满意员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续进展。

2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。建立起责任和权利相统一、贡献和酬劳相全都，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的安排激励机制。

3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平凡不一样、合作与不合作不一样的原则。

4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的进展目标相统一。

5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。

6、鼓舞合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。

二、医院的薪酬结构：

1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。特别人员工资按医院有关规定执行。

2、福利：依据当地政府和医院实际状况规定，医院应缴纳的'各种养老金、保险金、住房公积金等。

3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。

4、医院另行规定的单项嘉奖。医院另行规定。

5、科室另行规定的单项嘉奖。由各科室自行制定。

三、考核方法

为保证考核的公正、公正，医院考评时实行360度考核法做为考评的手段，

四、考核的基本框架和思路

医院实行层级考核、二级安排的原则进行考核。院长考

核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工。二级安排指的是科室职工奖金由科主任负责发放，医院负责出台发放原则和监督发放结果。

院长考核副院长实行任务单考核，即，每月月初院长依据医院的进展目标及工作方案，把详细任务下发给分管院长，月底分管院长汇报工作时提交任务单。院长依据任务完成状况给分管院长打分，并与个人绩效工资挂钩。

员工绩效考核细则 7

一、目的

保证临床医疗护理工作的连续性，预防事故的发生。

二、适用范围

临床科室需要交接班的各护理单元。

三、要求

1.交接班要求

(1)值班人员必需坚守岗位，履行职责，保证各项治疗、护理工作精确准时地进行。每班必需按时交接班，交班者在交班前应完成本班的各项工作，按护理文书书写规范要求做好护理记录。

(2)交班者整理及补充常规使用的物品，为下一班做好必需用品的预备。遇到特别状况应具体交待，与接班者共同做好交接班工作后方可离去。

(3)接班者提前5-10分钟到科室，完成各种物品清点、

交接并签名，阅读交班记录本，重点病人(如危重、手术、新病人)的'病情记录。

(4)交接班必需做到书面写清、口头讲清、床前交清。接班者如发觉病情、治疗、器械、物品交待不清，应马上询问。接班时如发觉问题应由交班者负责，接班后发生问题应由接班者负责。

(5)交接双方共同巡察病房，检查病房清洁、整齐、宁静、安全等状况。留意查看病人的病情是否与交班相符，重病人的基础护理、专科护理是否符合要求。

(6)对特别状况者，如心情、行为特别和未请假外出的病人，应准时与主管医生或值班医生联系，并实行相应的措施，必要时向院部汇报。除向接班护士口头交班外，还应做好记录。

2.交班方式

(1)书面交班。

(2)口头交班。

(3)床边交班

3.交班内容

(1)病人动态：包括病人总人数，出入院、转科、转院、分娩、手术等人数，新病人、重危病人、抢救病人、一级护理病人、大手术前后或者有特别变化的病人及死亡等状况。

(2)病人病情：包括病人的意识、生命体征、症状和体

征、与疾病亲密相关的检查结果，治疗、护理措施及效果(如各种引流管是否通畅，引流液的色、性状、量；输液的内容及滴速；注射部位有无红肿、渗漏)；病人的心理变化，病人对疾病的态度，家庭、单位的态度和支持状况等。

(3)物品：包括常备毒、麻药品、抢救物品、器械、仪器等数量及完好状态。

4.参与交班的人员

护士长、交班护士、责任护士、接班护士、主班护士。

员工绩效考核细则 8

一、目的

1、更好地挖掘护士潜能，激发护士的工作乐观性，强化自我管理力量，提高工作绩效，创建和谐、向上的护理团队，促进《优质护理服务示范工程》活动在我院全面绽开。

2、明确责任，强化竞争意识，提高护理队伍的整体素养。

3、加强层级管理。

4、准确地了解护理队伍中护士的工作态度、力量状况、工作绩效等基本状况，为护理人员的选拔、晋升、奖惩及职业规划等供应依据。

二、原则

1、保证考核的客观、公正性，以数据和事实为依据来对护士作出评价

2、保证考核的可操作性

3、明确评价指标

三、考核对象：

护理部正副主任、科护士长、正副护士长、N4级护士、N3级护士、N2级护士、N1级护士、N0级护士。

四、绩效考评内容

1、考评方法有：工作态度、工作职责履行状况、工作岗位、病人满足度调查结果，工作班次，负责床位数，护理危重病人数，基础护理工作完成状况与质量，典型大事加减分，民主评议等。

2、科室护士长每月对科内护士考评一次。

3、护士长由大科护士进步行考评，每年一次。

4、大科护士长由护理部进行考评，每年一次。

3、护理部主任由主管院领导进行考评，每年一次。

5、绩效考评详细执行步骤

（1）自我评价：依据考核评价标准，本人做出评价并计分。

（2）上级评价：护理部、科护士长、护士长分别对下级护理人员进行考核评价，在相应的`评分标准档打分。

（3）最终得分：按自我评价占30%，上级评价占70%计算出得分。

（4）考核结果分为五档。95分以上为优秀，94~85分

为良好，84~70分为合格，69~60分黄牌警告，60分以下不合格。

（5）全年绩效考核优秀等级的护士入选当年先进个人、优秀护士候选人，绩效考核分数权重50%，投票分数权重50%。

（6）召开年终科室绩效总结会议，对相关的考评方法、步骤、数据等进行分析和调整。

（7）护理部针对全年度的绩效考评综合成果，对表现突出者赐予嘉奖、优先参与学习、培训等激励措施。

员工绩效考核细则 9

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的`基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则。

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周

期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。

2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间支配为1、2、

4、

5、7、8、10、11月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况。

4、季考核时间支配为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况。

5、半年考核时间支配为6月25日开头，7月10日前上报考核状况。

6、全年考核时间支配为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容：季度考核分数×60％，年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋其次季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％。

2、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源

部。

五、绩效考核的反馈

各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。

六、考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

员工绩效考核细则 10

为完善学校的绩效考核制度，建立科学精确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系，健全人力资源管理体制，形成良性的激励机制，保证公司的可持续进展，特制定本方法。

第一条目的

通过公正、合理的评价来确定老师日常工作标准，并以此作为对老师待遇调整和升职、降职、调职的依据。

其次条适用范围

适用于小新星培训学校全体老师。

第三条考核原则

1、考核人员在考核时，必需以客观事实为依据，力求公正、公正，不得徇私。

2、绩效考核以行为模式考核为导向，把绩效考核作为提高校区形象和个人综合素养的管理工具。

3、不应由于有达到目标的压力而消失哄骗和不诚恳的行为。

第四条考核期

每月为一个考核期，即每月1-31日为一个考核期。以月考核成果为依据进行年度考评。

第五条考核方式

以记分方式进行考核，满分为100分。

第六条考核指标

老师考核指标详见附表—老师月度绩效考核表；

第七条考核指标的权重

考核指标总分为100分，各项指标权重由校部每年制订一次。并公布考核结果。

第八条考核依据

考核主要依据以下内容：

1、工作行为

2、工作态度

3、工作力量

第九条考核程序

1、每月7日前，校长将上月的`对老师的绩效考核状况即《老师月度绩效考核表》公布。

2、考核总分按比例计算，教务长评分占总分50%，老师测评占总分30%，分管领导评分占总分20%，以此标准计算该项评分总分。例如：某项总分7分，校区教务长打5分，总校长打3分，最终该项得分（5×70%+3×30%）=4.2分

3、前台依据绩效考核表统计总分数，并在每月20日前通报最终考核结果。

4、校长对人事行政部的统计状况不定期进行检查和监督。

第十条嘉奖与惩处

1、本绩效考核附带绩效工资，以（负50元——200元）为区间范围，在每月工资中体现。

2、课堂教学部分为本制度核心内容，要求必需达到25分（该项总分35分）为及格，低于25分均为不及格。

3、总分80分以下（不含80分）为不及格，处以50元罚款；

4、总分80-90分（其中课堂教学25分以上）为及格，嘉奖50元；

5、总分90-99分（其中课堂教学25分以上）以上为良好，嘉奖绩效工资100元；

6、满分100分，嘉奖绩效工资200元。

7、分数必需达90分以上取排名前1-3名，分别赐予50元、40元、30元的嘉奖。

第十一条其他

1、本方法由本中心负责解释。

2、本方法自公布之日起执行。

员工绩效考核细则 11

第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本方法。

其次条本方法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。

人事部门为详细的执行部门。

第四条考核采纳100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分(含59分)。

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行安排，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管依据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。依据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理支配的工作(包括部门主管对下属员工支配的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

企业员工绩效考核方案（通用17篇）

企业员工绩效考核方案（通用17篇） 企业员工绩效考核方案篇1 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内： 1、试用期内，尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的'绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页资料)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表： 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁 分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁 分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁 考核对象初评(员工自评后)汇总部门复核 职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理 部门职员直接主管评分公司人事间接主管核定 技术人员技术主管评分公司人事间接主管核定

员工绩效考核方案(精选21篇)

员工绩效考核方案（精选21篇） 绩效考核的基本原理 1、清晰的目标 2、量化的管理标准 3、良好的职业化的心态 4、与利益、晋升挂钩 5、具有掌控性、可实现性 员工绩效考核方案（精选21篇） 为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就不得不需要事先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。那么应当如何制定方案呢？以下是整理的员工绩效考核方案（精选21篇），欢迎阅读与收藏。 员工绩效考核方案1 第一条考核方案 1、考核目的。 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。 （1）为公司员工薪酬调整提供依据。 （2）为公司员工晋升提供资料。 （3）为公司员工培训工作提供方向。 （4）促进公司与员工之间的沟通、交流。 2、考核原则。 （1）公开性原则。 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （2）客观性原则。 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （3）与目标管理相结合的原则。

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 3、考核范围。 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 1、部门、下属子（分）公司评分。 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 2、岗位评分。 （1）岗位目标考核。 ①确定岗位目标。 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。 ②拟定工作计划。 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 ③目标执行情况检查。 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 ④困难处理。 目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。 a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。

员工绩效考核方案(精选15篇)

员工绩效考核方案(精选15篇) 员工绩效考核方案1 一、绩效考核制度原则 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性。 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。 4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果 二、绩效考核制度内容 1、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过x个，由任务布置者进行考评。 2、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评。 3、工作态度：指本职工作内的`协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。 三、绩效考评制度程序 1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行绩效考

核程序。 2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分。 3、直接上级一般为该员工的考评负责人。 4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。 5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。员工绩效考核方案2 一、概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性与创造性，达成持续改进之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参与绩效考核(x除外);结合本次绩效工作进行中出现的实际问题，为规范绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为提供基础，现就相关数据分析、问题点及建议反馈整理如下。 二、数据分析 1、公司整体成绩分布 2、各部门优秀比例 以上数据显示： 1、绩效优秀比例整体分布不平衡，x优秀比例高达50%，x等

员工绩效考核细则(精选11篇)

员工绩效考核细则（精选11篇） 员工绩效考核细则（精选11篇） 在快速变化和不断变革的今日，制度对人们来说越来越重要，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。那么拟定制度真的很难吗？以下是我为大家收集的员工绩效考核细则，仅供参考，欢迎大家阅读。 员工绩效考核细则 1 1、制订考核方案 1)明确考核的目的和对象。 2)选择考核内容和方法。 3)确定考核时间 2、进行技术预备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术预备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 3、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素: 通过培训，可以使考核人员把握考核原则，熟识考核标准，把握考核方法，克服常见偏差。在选择人员时，根据上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 4、收集资料信息

收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并实行各种有效的方法来达到。 5、做出分析评价 1)确定单项的等级和分值。 2)对同一项目各考核来源的结果综合。 3)对不同项目考核结果的综合。 员工绩效考核主要内容包括: 一、工作态度 二、基础力量 三、业务水平 四、责任感 五、协调性 六、自我启发 公司可以依据现状及想达到的目标查找一个平衡点，适当修改，能执行起来。 工作态度 1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度仔细 2 工作从不偷赖、不倦怠 3 做事灵敏、效率高 4 遵守上级的指示 5 遇事准时、正确地向上级报告 基础力量

6 精通职务内容，具备处理事务的力 7 把握个人工作重点 8 擅长方案工作的步骤、乐观做预备工作 9 严守报告、联络、协商的原则 10 在既定的时间内完成工作 业务水平 11工作没有差错，且速度快 12 处理事物力量卓越，正确 13 勤于整理、整顿、检视自己的工作 14 的确地做好自己的工作 15 可以独立并正确完成新的工作 责任感 16 责任感强，的确完成交付的工作 17 即使是难的工作，身为组织的'一员也勇于面对 18 努力专心地处理事情，避开过错的发生 19 猜测过错的可预防性，并想出预防的对策 20 做事冷静，绝不感情用事 协调性 21 与同事协作，和谐地工作 22 重视与其他部门的同事协调 23 在工作上乐于关心同事 24 乐观参与公司举办的活动

员工绩效考核管理制度(精选10篇)

员工绩效考核管理制度（精选10篇） 员工绩效考核管理制度（篇1） 一、考核对象 考核对象为州煤炭局机关全体干部职工。 二、考核内容和标准：考核内容包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面，重点考核工作实绩。 考核标准，以规定的职责和所承担的工作任务、工作标准为基本依据。 三、绩效考核办法： 绩效考核实行量化打分，总分为100分，由个人自评得分、民主测评得分和领导考核得分组成，各部分所占权重比例为3:4:3。绩效考核采取平时考核和年度考核相结合的方法进行。平时绩效考核的主要内容是：被考核人的出勤情况、完成工作的数量和质量、服务态度等情况，主要由科室进行，局绩效考核领导小组将定期或不定期进行抽查。年度绩效考核在年底进行。对每位工作人员所得分值进行汇总，并按权重和扣分情况计算出工作人员绩效考核综合得分，确定考核等次，报局党组审定。 四、考核指标 （1）德：学习培训情况、讲政治、顾大局、遵守职业道德情况。（10分）（2）能：业务熟练、工作主动创新、团结协作、组织协调能力情况。（20分） （3）勤：遵守考勤制度、参加集体活动、对工作尽职尽责情况。（20分）

（4）绩：办事效率及时稳妥、按时完成职责范围工作任务和领导交办事项情况。（30分） （5）廉：遵守工作纪律、廉洁自律群众投诉情况。（20分） 五、考核量化 1、机关工作人员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其基本标准是： (1)优秀：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现突出，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出（95分―100分）； (2)称职：德、能、勤、绩、廉五个方面均表现较好，贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，依法行政，较好地遵守项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务（81分―____分）； (3)基本称职：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作（65分-80分）； (4)不称职：德、能、勤、绩、廉五个方面表现较差，或政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，不能完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误（64分及其以下）。 2、有下列情况之一的，其绩效考核为不称职： （1）无正当理由迟到、早退，或无正当理由请假逾期不归的； (2)拒绝参加平时绩效考核和年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的； (3)在公共场合散布有损党和政府形象、有损民族团结，影响社会稳定的言论，在业务工作中做出有损单位荣誉及尊严的行为，造成不良影响的，被有关部门通报的；

员工绩效考核方案（精选14篇）

员工绩效考核方案（精选14篇） 员工绩效考核方案篇1 一、绩效考核标准 绩效考核标准由公司负责人依据各项工作岗位的工作标准制定，考核指标由定量指标和定性指标。 二、绩效考核体系 公司员工的绩效考核由品质管理部检查、公司分管领导抽查、电梯公司经理每月抽检、区域技术主管检查、外部电梯年检、合同签订、急修响应时间、维修工艺效果和工作表现等构成。 三、绩效考核方法 物业公司、电梯公司每月不定期对各维保组工作按《电梯维修保养工作质量考核标准》标准进行抽查、区域技术主管按《电梯维修保养工作质量考核标准》进行检查后进行综合评定，并记录考核结果，绩效工资将根据考核结果评定。 四、绩效考核奖罚 1、内部抽检：公司质检人员每月不定时进行抽查考核，考核标准见《电梯维修保养工作质量考核标准》进行： 一、责任人：如果月度考核分数责任人95分(含)以上，发100%的月绩工资;80分(含)以上95分以下，发90%的月绩效工资;70分(含)以上80分以下，发70%的月绩效工资;70分以下者不予发放当月绩效工资。 二、区域技术主管：如果区域员工月度考核后，员工平均分数95分(含)以上，发100%的月绩工资，连续三个月考核分数都是95分，奖励300.00元;员工平均分数80分(含)以上95分以下，发90%的当月绩效工资;员工平均分数70分(含)以上80分以下，发75%的当月绩效工资;员工平均分数60(含)以上70分以下，发50%的当月绩效工资;60分以下者不予发放当月绩效工资;如果组长对公司所提出的整改问题没有及时整改，扣除当月的绩效工资50%。——连续两个月绩效考核分数均为末位，且低于70分者，责任人可降1档工资;

员工绩效考核管理细则

员工绩效考核管理细则 以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理细则5篇，让我们一起来看看！ 员工绩效考核管理细则篇1 （一）总则 第一条在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。另外，晋升提薪资格认定工作能够与普通提薪资格认定工作分开进行。 第二条考核标准表分为以下三种： 1．态度考核标准表。包括四项要素，即服从性、协作性、进取性和职责感。评分方式分两种情景，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪时采用三级评分； 2．本事考核标准表。包括四项评价要素，即各种综合本事、知识（业月知识和基本常识）、体力、技能。同样，评分办法分两种情景，用于晋升时五级评分；用于提薪时，三级评分； 3．业绩考核标准表。由考核标准表具体规定细则和要求。评分办法也差分两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，三级评分。 第三条考核标准（评价要素）与评分示范（具体资料见表3—46）。 （二）态度考核标准 第四条态度考核资料 1．服从性 （1）是否理解并遵守公司内部的各项规章制度；

（2）有无迟到、早退、无故缺勤的情景； （3）发型、服饰等仪表是否干净整洁； （4）与他人的言谈举止是否富有礼节； （5）是否注意收拾和挺理工作场所； （6）工作是否有效串； （7）有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情景； 2．协作性 （1）是否能够立足全局，把握各部门（各职务）之间的关系，并 且根据情景进行进取而妥善合作； （2）是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通力协作； （3）是否能够帮忙领导改善工作环境，创造便于工作的场所； （4）是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用； （5）是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作； （6）能否与上司及同事和睦共事； 3．进取性 （1）是否具有不满足于现状、进取奋进的精神； （2）是否具有改善和改善工作的热情； （3）是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望； （4）是否具有排除万难、争取成功的干劲； （5）是否具有在集会和会议上争取发言的勇气；

员工绩效考核方案实施细则(最新6篇)

员工绩效考核方案实施细则（最新6篇）第一条季度绩效考核流程(第4季度绩效考核流程与年度绩效考核流 程同时进行)：下面是白话文整理的员工绩效考核方案实施细则（最新6篇），希望能够给予您一些参考与帮助。 一、案例分析 (一)__公司运作模式的特殊性 (二)员工工资行业竞争力情况 __公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较 低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。 经过初步调查了解，市场部员工在同行业的'工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不 够科学的。 (三)人力资源管理的重点目标 根据公司经营目标和业务流程的分析，__公司人力资源管理的重点目 标应该放在保持公司员工稳定性上。 目前与__公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到 合适的替代员工。 因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟 悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流 程一般需要3-6个月。

尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较 长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司 的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。 二、对__公司绩效考核方案设计的建议 (一)核心业务部门的绩效考核方案 1、实行年终奖励的必要性 市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过 程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目 标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。 市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大， 因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能 收益越大。__公司的绩效考核方案 实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的 时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终 奖励。 2、实行平时业绩考核的必要性 由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进 行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。

个人绩效考核方案细则7篇

个人绩效考核方案细则7篇 个人绩效考核方案细则篇1 为鼓舞销售人职员作热忱，提高工作绩效，乐观拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常进展，特制订本方案。 本方案接受定性与定量相结合的方法，用公正、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 一、营销人员的底薪 公司营销人员的薪资构成要紧是底薪+业务提成+绩效奖金。 底薪是维持业务员差不多生活保障和开展业务工作所必需的支出。底薪的确定能够由公司和营销人员协商确定并实施，并作为往后新进业务员的底薪标准。 二、业绩考核方法 本业绩考核方法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。 （一）月度考核 1、业务员月度业务指标的制定 业务员每个月都应当制定自个儿的业务预备，依照公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司依照业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的差不多业务指标。 差不多业务指标是每个业务员必需完成的业务量，是业务员获得差不多底薪的必要条件。业务员只要完成差不多业务指标量的80%以上，才能够获得差不多底薪。没有达到差不多业务指标量80%，

只能获得80%的底薪。 2、业务员完成当月差不多指标量，除全额享受底薪外，还能够获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为一般酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出差不多业务指标量部分，一般酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成差不多业务指标量的80%以上的，当月没有提成。 3、差不多业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的选购者。而个人的`大宗购买不再此列。而提成依据客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，因此业务员的提成也是在年底统一结算。 4、业务员开发的个人大宗购买，在完成差不多业务指标量的前提下，也能够享受提成，提成额依据该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。 5、一些不确定的变数 A业务员本月有差不多达成意向的客户，但尚未正式确定的 B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的 C业务员本月有其他突发状况不能完成任务的 针对以上状况，公司不应以单月的成果来评定业务员的业务水平。 （二）季度考核 1、季度考核的目的 季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作特殊多时候不能明确的按月计算，为了公正公正起见，

公司员工绩效管理方案(11篇)

公司员工绩效管理方案(11篇) 公司员工绩效管理方案1 一、被考核人员 财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。 二、考核责任人： 财务负责人的考核人为董事会。 财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。 三、考核方法： 1、个人自评：个人自己打分。 2、部门评价：部门主管打分。 3、董事会评价：董事会打分。 四、考核时间： 1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。 2、财务负责人应于每月30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。 五、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点）：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。权重：70%。 2、职业操守考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 3、组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。()说明：2—3项考核占总考核分数的30% 六、考核等级： 1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。 2、B级（良好级）80—94分 3、C级（合格级）65—79分 4、D级（较差级）60—64分 5、E级（极差级）59分以下 七、考核纪律： 1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。 2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

员工绩效考核管理细则5篇

员工绩效考核管理细则5篇 员工绩效考核管理细则篇1 （一）总则 第一条在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。另外，晋升提薪资格认定工作能够与普通提薪资格认定工作分开进行。 第二条考核标准表分为以下三种： 1．态度考核标准表。包括四项要素，即服从性、协作性、进取性和职责感。评分方式分两种情景，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪时采用三级评分； 2．本事考核标准表。包括四项评价要素，即各种综合本事、知识（业月知识和基本常识）、体力、技能。同样，评分办法分两种情景，用于晋升时五级评分；用于提薪时，三级评分； 3．业绩考核标准表。由考核标准表具体规定细则和要求。评分办法也差分两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，三级评分。 第三条考核标准（评价要素）与评分示范（具体资料见表3—46）。 （二）态度考核标准

第四条态度考核资料 1．服从性 （1）是否理解并遵守公司内部的各项规章制度； （2）有无迟到、早退、无故缺勤的情景； （3）发型、服饰等仪表是否干净整洁； （4）与他人的言谈举止是否富有礼节； （5）是否注意收拾和挺理工作场所； （6）工作是否有效串； （7）有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情景； 2．协作性 （1）是否能够立足全局，把握各部门（各职务）之间的关系，并且根据情景进行进取而妥善合作； （2）是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通力协作； （3）是否能够帮忙领导改善工作环境，创造便于工作的场所； （4）是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用； （5）是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作； （6）能否与上司及同事和睦共事； 3．进取性 （1）是否具有不满足于现状、进取奋进的精神；

员工绩效考核办法及实施方案(通用10篇)

员工绩效考核方法及实施方案〔通用10篇〕 章年度mbo 考核篇一 第一条年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核根底上的。 第二条年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终mbo考核结果。 第三条年终mbo考核结果的应用： 〔1〕与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、鼓励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。 〔2〕与人事异动、改良提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改良"的，予以辞退；虽无连续三次为"需改良"，但年终评为"需改良"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核假设再出现"需改良"，予以辞退。 员工绩效考核方案篇二 1、目的 为了推动公司人员管理制度化和标准化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案； 2、适用范围 生产部所有车间员工〔试用期后〕； 3、本考核方案 分为5局部：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为； 以扣分考核为根本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每日考核一次，每月汇总评比一次，考核绩效工资〔奖金〕为x元，考核结果处理按照《记分方案》执行； 4、考核绩效计分方案 工作表现〔扣分共某某分、奖励共x分〕 上班迟到、早退扣x分/次； 工作不积极、做事拖拖拉拉扣x分/次〔例如车间安排的事情没有在规定时间内完成〕；

脱岗、离岗超过某某分钟，扣x分/次； 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣x分/次； 在工作场所内大声喧哗、起哄、阻碍他人的工作扣x分/次； 不写请假条，无故旷工扣x分/次； 对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣x分/次； 做假记录、提前做记录或之后做记录扣x分/次。 工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖x分/次。 工作技能〔扣分共某某分、奖励共x分〕 不按规定摆放物料扣x分/次； 对本岗位的设备不熟悉扣x分/次； 公司和车间组织的培训考试不合格扣x分/次； 因操作失误造成物料损失扣x分/次； 对本岗位的操作方法不熟悉扣x分/次； 熟练本岗位操作，并能带着新进员工及时掌握相应技能的x分/次。 生产现场某某做得好，工装设备保养到位的奖x分/次。 执行制度〔扣分共某某分、奖励共某某分〕 不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣x分/次； 存在跑、冒、漏检现象扣x分/次； 在生产区内〔包括各车间、厕所等〕吸烟或未经允许私自带入火种扣x分/次； 在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次； 拒绝参加公司或车间组织的平安、消防、环保等学习及培训扣x分/次； 未经允许私自带外人进入生产车间的扣x分/次； 对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖x分/次 对生产过程中检举某些岗位漏检的奖x分/次。 参加公司或车间组织的

销售人员绩效考核方案(11篇)

销售人员绩效考核方案(11篇) 销售人员绩效考核方案1 为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法： 一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名： 二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。 三、销售人员绩效挂钩： 1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。 2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下： A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。 B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。 C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表 D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。 E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。 F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。

员工绩效考核方案精选15篇

员工绩效考核方案精选15篇 员工绩效考核方案1 一、考核目的： 规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。 二、考核原则： 1、服务行为的标准化、规范化； 2、逐级考核、统一考核； 3、公平、公正、公开。 三、考核对象：物管处全体员工。 四、考核细则： 1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。 2、考核周期：每月一次。 3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规件；评价个人当月重点工作的完成情况。 4、考核内容： 一劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况； 二工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度； 三安全方面：工作过程中有无事故发生； 四执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况； 五礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体； 六成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况； 领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整； 5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保

障部和其他职能部门随机抽查。 特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。 6、考核程序： 每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布； 品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。 员工绩效考核方案2 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条适用范围 本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。 第二章考核体系 第五条考核对象 Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容

员工绩效考核方案实施细则

员工绩效考核方案实施细则 员工绩效考核方案实施细则（精选篇1） 为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工 的用餐需求，特制订如下考核办法。 一、管理原则和目标 以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的 饮食需求。 二、考核小组 略 三、考核细则 按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。 1.技能（70分） 分为理论知识（15分）、实际操作能力（55分） （1）理论知识考核采用口头问答的方式进行。理论知识包括窗口打饭时的文明用语、《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题，每题3分，共15分。（2）实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现 在平时的菜品制作商，考核小组进行统一考核。 2、平时表现（10分） 平时表现由伙管员和主管领导进行考核。 （1）不服从领导的安排，如对布置的工作不予理睬、不接受、公然顶撞，一次扣一分。 （2）不保持工作区域内的卫生，如所负责的范围卫生不洁，发现一次扣0.5分。（3）上班时仪容仪表不整洁，一次扣0.5分。 （4）上班时间内串岗、在操作间吸烟，发现一次扣0.5分。 （5）不节约能源，如发现浪费行为，一次扣0.5分。 （6）上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次扣1分。 3、员工意见（20分） 员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分：（1）原材料搭配不合理，一次扣1分

（2）菜油用量不达标，一次扣1分 （3）肉用量不达标，一次扣1分 （4）菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣2分 （5）菜品颜色不美观，出现灰黑、锅巴、粘糊等状，一次扣2分 （6）打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分 （7）对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分 4、加分 为了增加花色品种，更好的满足广大员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进行创新， 新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加5分。 5、奖惩办法 厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元，良好的不予奖惩，成绩较差的罚款50元。 员工绩效考核方案实施细则（精选篇2） 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本 方案。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低 其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期

绩效考核实施细则10篇

绩效考核实施细则 绩效考核实施细则1 一、目的 1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标; 2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。 二、适用范围 1、公司所有部门; 2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。 三、考核周期 分为月度考核和年度考核。月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。 四、考核原则 1、指标量化考核原则。考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。绩效考核办法实施细则 2、公平、公正、公开原则。 3、可行性原则。工作任务和工作标准是可以达到的。 4、绩效改进与提升原则。通过与员工进行绩效沟通，帮助员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改进、提升。 5、监督和控制原则。对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。

五、考核结果的'应用 1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据; 2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。 六、考核的组织与职责 1、公司设立绩效考核领导小组。由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。 2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情况的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。 七、考核对象 分为部门考核和个人考核两部分。 八、部门考核 (一)考核依据 1、公司年度、月度计划工作; 2、与公司签订的目标管理责任书; 3、公司确定的“物业管理服务标准”; 4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;

生产企业员工绩效考核方案(最新)

生产企业员工绩效考核方案（通用11篇） 第一条考核方案 1、考核目的。 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。 （1）为公司员工薪酬调整提供依据。 （2）为公司员工晋升提供资料。 （3）为公司员工培训工作提供方向。 （4）促进公司与员工之间的沟通、交流。 2、考核原则。 （1）公开性原则。 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （2）客观性原则。 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 （3）与目标管理相结合的原则。 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 3、考核范围。 本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 1、部门、下属子（分）公司评分。 按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管

理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。 2、岗位评分。 （1）岗位目标考核。 ①确定岗位目标。 根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。 ②拟定工作计划。 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作计划在上月xx日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 ③目标执行情况检查。 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 ④困难处理。 目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。 a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。 b.确实由于外部因素或内部暂时不可解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。 （2）岗位业绩评价。 根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。 3、评分方式。 （1）一般管理人员评分方式。 ①由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核

绩效考核细则范文9篇

绩效考核细则范文9篇 绩效考核细则范文 1 1.现金报销: 每日按照公司的各部门报销制度对费用进行审核(各分管领导审核该费用的真实性)。负责审核的会计人员应该注意所发生的经济业务是否合法，合理，所附的单据是否与所发生的经济事项相符，按照费用的类别进行分门别类，审核单据上单位名称，日期，金额，印章等。差旅报销单上差旅补贴标准情况，是否附出差申请表及行程表，各部门领导是否签字完毕，是否重复发生该费用，发票到达情况等。应该发现的问题未发现，或审核出错的，当月发现问题并及时纠正的，给予记过，次月被查出或造成损失，扣若出错金额大于5000元的，扣 2、打印报表，出纳付款： 每月3日13日23日将已审核完毕报销安排表打印给出纳，出纳安排报销事宜。每次未按时完成扣 3.到款确认：每日对上日的收款(现金及银行存款)进行录入(含合同到款的登记)并于每月5日前完成上月现金及银行存款的录入及与出纳对账工作，并打印上月收款明细给销售部门，让其核对收款明细。 4.每日收到汇款申请单时，如果申请单内附有入库单，应先将凭

证交给入库单录入人员，待其进行操作后，然后按汇款申请单与入库单进行审核，需要对采购员所确定的数量，单价，金额与入库情况进行核对，收到检定费，运输等费用时需审核该费用由我公司承担，是否重复,有差异的查明原因。收到采购员的汇款通知时，于每天下午2点左右将单据传给出纳安排汇款。采购部已预付过的款项，在收到入库单时就应该跟踪发票，发票送达后再汇出该笔余款。 5. 每日录入仓库的入库单，注意数量，单价，金额的正确性，同时审核单价变动情况及原因。并于每月6日完成上月采购部送达的所有入库单的录入， 6.每月6日根据相关凭证确定上月的所有销售收入，(出口合同收入的确认为出口当月的首个工作日的外汇牌汇价折合人民币给予入账)，所有的收入，必须明确客户名称，不出现例如，**办事处，*先生等此类，每户客户的名称应一致。 7.每日及时根据专项领料单对产品的成本进行跟踪审核与归集，三包成本、售配件成本、车间领用零星易耗品成本、辅助材料成本进行跟踪与归集。并且每月6日前完成上月上述工作。 8.各项发票的催促及接收时的核查，并登记，(含检定，运费，会员费等)并及时将发票传输给负责记账的会计，增值税专用发票积压超过认证或使用期限的，给予票面税额商品0.04%经济处罚，且此项不得分，负责记账的会计应该及时对发票进行认证，由于个人原因致发票超过认证期限的，同样给予票面税额0.04%经济处罚，且此项