工作投入的研究综述说课讲解
工作投入的研究综述
工作投入是组织行为学研究中一个新兴的概念。Maslach等人(2001)在对工作倦怠（job burnout）研究的基础上，认为研究应该向纵深方向发展，从而把和工作倦怠相反的积极对立面——工作投入也纳入了研究框架中。这是受到积极心理学(positive psychology)的影响，传统上。心理学主要是对人的负面的情况进行研究，而积极心理学认为不应该过分的关注人的负面心理问题，主张心理学需要转向个体的积极力量，用积极的方式解读人的心里现象。研究表明，积极的工作情绪有助于提高员工的工作满意度和工作绩效。因此，在工作倦怠的研究中引入与之对立的、积极方向的工作投入概念，是组织行为学和人力资源管理领域研究的必然趋势。本文将对近年来有关工作投入的研究成果进行梳理，为之后的研究提供充分的理论依据。
一．工作投入的概念
Kahn（1990）最早提出了工作投入的概念，他认为工作投入是员工将自我和工作角色相结合。工作投入较高时，员工会将自身的精力投入到工作角色当中，并且在工作中展现自我；工作投入较低时，员工将自身剥离在工作角色之外，并且可能产生出离职的意愿。在此基础上，Kahn将工作投入分为生理（physical）、认知（cognitive）和情绪（emotion）三个维度，生理投入指个体在执行角色任务时能保持生理上的高度卷入；认知投入指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命；情绪投入指个体保持自己与其他人（如同事和上级）的联系以及对他人情绪情感的敏感性。
Maslach和Leiter在对工作倦怠的研究基础上，认为工作投入和工作倦怠是完全相反的两个方面，工作投入以精力（energy）、卷入（involvement）、和效能(efficacy)为特征，这三个方面刚好和
工作倦怠的情绪衰竭（emotion exhaustion）、疏离感（cynicism）和职业自我效能感低落(lack of professional efficacy)相对应。
Schaufeli等人也认为工作投入是与工作倦怠相对应的概念, 但是他们不完全同意Maslach等人的观点。他们基于与工作相关的幸福感(well-being)的两个维度—激发（activation）和快乐（pleasure）—来说明工作投入与倦怠的关系。工作倦怠以低水平Schaufeli的激发和快乐为特征 , 而工作投入以高水平的激发和快乐为特征。Schaufeli等人把工作投入定义为个体的一种积极的、完满的和与工作相关的心理状态。它以活力 (Vigour) 、奉献
(Dedication) 和专注 (Absorption) 为特征。活力是指有较高的精力和心理韧性,愿意在工作中付诸努力,并且当遇到困难时也能坚持下去。奉献是指认为工作有意义 ,对工作热情 ,有灵感 ,有自豪感以及愿意挑战。专注是指全身心地投入到工作中,感觉时间过得很快,很难和工作相分离。Schaufeli 的工作投入定义，得到了数据的支持，成为学术界的主流。实证研究发现，工作倦怠和工作投入仅为中度负相关。
国内对工作投入的研究中，俞位增等(2009)指出，工作投入是个人对组织的一种承诺和投入，主要体现在情感和知识方面。刘雯清等(2007)认为，工作投入是指个人对工作表现出的一种积极主动的态度和热爱专注的程度。安晓镜等(2009)认为，工作投入就是内化与工作相关的有利条件，或者是员工认知到工作的重要性以及个人对目前所从事的工作的认可程度，这种认可主要表现在心理上。朱钗指出，工作投入是员工对工作的一种情绪，这种情绪是持久的、积极的，或是个人对工作动机的完满状态。徐艳等(2007)指出，工作投入在心理上表现为，员工是否认同目前的工作；在工作过程中表现为，是否重视工作表现，趋向于积极主动参与工作。陈维政等(2006)认为，工作投入就是指员工对其目前工作的投入程度。
二．工作投入的测量
Maslach等人认为工作投入和工作倦怠属于两个相反的方面，所以可以利用工作倦怠量表（the Maslach Burnout Inventory，MBI）测量，即在情感衰竭、疏离感、职业自我效能感低落三个维度上的低分与工作投入中的精力、卷入和效能三个维度的高分相对应。
Schaufeli等人认为工作投入和工作倦怠是两个独立的心理状态，所以在对工作投入的定义的基础上开发了工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale，UWES）.该量表分为三个分量表，即活力、奉献、专注，分为有17个项目的全版和15个项目的简版，对活力评估的项目有5个，对奉献和专注的项目有6个。UWES在不同文化北京和不同职业中都被证实是有效的，我国学者张轶文、甘怡群（2005）采用中学教师样本对该量表进行了修订，并发现修订后的中文版UWES信度和效度都比较高，可以应用于国内的相关研究。
三．解释工作投入的理论模型
目前关于工作投入的理论模型有两个，一个是工作—个人匹配理论（(JobPerson Fit Theory)，一个是工作要求—资源模型（Job Demands- Resources Model，JD-R）。
3.1工作—个人匹配理论
Maslach 等人运用工作—个人匹配理论 对工作投入或者工作倦怠中个人与环境的的因素加以整合，对工作投入的运行机制进行了说明。当个体和工作环境持久匹配是，个体表现为工作投入；当不匹配时表现为工作倦怠。通过工作负荷、 控制感、报酬、 团队、 公平以及价值观六个方面对个人和工作环境的匹配度进行评估。如下图一：
图一 2.工作要求—资源模型
Schaufeli 和Bakker 认为任何工作都有显著的两个方面：工作要求和工作资源。工作要求指工作的物理、社会和组织方面的要求需要个体以生理和心理为代价，持续不断地在身心方面付出努力。组织环境中的工作要求包括：高工作负荷、角色过载、角色冲突、角色模糊、时间压力和工作转换等等。工作资源指来自于工作的物理、社会和组织方面的资源，这些资源有益于实现工作目标，减轻工作要求，或者激励个人成长、学习和发展。组织环境中的工作资源包括：工资、职业发展机会、工作安全、团队气氛、人际关系、自主性等等。该模型引发两种心理状态：一是一种是影响健康的过程:
持续的工作要求—>耗尽员工精力—>工作倦怠—>损害健康, 工作倦怠是工作要求与个体健康的中介变量；另一种是工作的动机过程；可得的工作资源—>激发了员工工作动机—>工作投入—>积极的工作结果 (如组织承诺和组织绩效等)。
Schaufeli 和Bakker(2004)用 JD-R 模型如下图二，测试了 1698 名Dutch 员工的工作倦怠和工作投入，问卷里包涵了 4 项工作要求（工作压力、体力、情绪、期望绩效）和 7 项工作资源（自主、职业发展机会、上级支持、社会支持、团队精神、财务报酬、额外福利）。
工作满意度研究综述
工作满意度研究综述 工作满意度其高低既直接影响员工的工作绩效、工作态度和离职倾向，又间接影响着客户的满意程度，进而在一定程度上影响企业的经营和发展。工作满意度不仅是影响企业远发展的一个重要因素，也是推动企业实现高效运作、提高客户满意度和忠诚度的重要工具。 Hoppock（1935）首次提出工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。Locke(l976)将工作满意度定义为个人评价其工作或工作经验而产生的正向的或愉悦的情绪状况，工作满意度是一种情绪性的反应，这一反应是源于个人的工作满足或符合其重要的工作价值观。Newstorm 和Davis(1997)认为工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情或情绪。 随后大量有关工作满意度的论文相继出现。在国，工作满意度逐渐引起学者的重视，彰仪（1995）则是认为工作满意度为个人从工作中获得的愉悦感，是工作者对于其工作所具有的感觉(feelings)或情感性反应(affective responses)。黄翠霞等人(2002)提出，工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与薪酬、工作环境等方面组合的实际所得，而得出的对满意程度的评价。胡兴旺（2005）认为工作满意度是指人对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些相关态度。真龙（2006）认为工作满意是员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的总的积极情感，是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是指对某一维度的态度。工作满意度是对工作满意程度的一种度量，许多研究对工作满意度的影响因素，与离职、领导方式、工作表现等变量之间的关系进行了深入的讨论。 然而，到目前为止国外学术界对工作满意度这一概念仍然没有达成一致，众多学者从不同的角度给出了不同的定义。尽管各学者对工作满意度的定义各有不同，但基本上都认同工作满意度是一种心理层面上的主管感受。而工作满意度的定义通常有以下三类：第一类，综合性定义。将工作满意度作一般解释，认为工作满意度是一个单一的概念，是员工对工作本身及相关环境所持的一般态度和看法，也就是对其工作角色的整体情感反应，不涉及到工作满意度的多面性、形成原因和过程。如：Vroom（1973）认为工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情绪性反应。
员工满意度相关文献综述
员工满意度相关文献综述 以下为学术堂为大家提供的员工满意度相关文献综述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！ 本篇论文目录导航： 【题目】影响和制约T公司员工满意度的问题探讨 【第一章第二章】员工满意度相关文献综述 【第三章】员工满意度研究方法与论文设计 【- 】对企业发展及个人发展的满意度分析 【】访谈员工满意结果分析 【第五章】提高员工满意度的对策建议 【结论/参考文献】员工满意度提升路径研究结论与参考文献、 第 1 章绪论 研究的背景。 人力资源咨询公司翰威特曾经专门做过一项”最佳雇主调查”,调查结果显示员工满意度与企业的利润增长率之间存在密切联系，员工满意度高，企业的平均利润率也相对较高。创建假日集团的凯蒙·威尔逊提出，员工如果不满意，客户不会满意；员工对工作环境不满意，客户也不可能享受到良好
的环境。美国奥辛顿工业公司总裁总结出：企业如果关爱客户和员工，就会得到来自市场的更多的关爱，即著名的”黄金法则”.这里的客户指的是企业外部客户，而员工实质是企业的内部客户，必须同时重视外部客户和外部客户，企业才能提高市场竞争力。员工能为企业创造利润，因此如果员工对企业具有较高的满意度，就会以更大的热情投入到工作中，这样才有可能为企业创造更多的利润；反之，如果员工对企业的满意度较低，最终可能会引发两种不良后果，一是员工流动，二是以消极的态度对待当前的工作。这两种结果都非常不利于企业的发展，因此企业必须重视提升内部员工的满意度，这样才能获得更大的发展。 唐山不锈钢有限公司是河北钢铁集团唐山钢铁股份有限公司控股的合资钢铁企业，它在发展中同样面临着诸多问题，如管理体制滞后、环保意识淡漠以及资源相对不足等，尤其是近几年以来，市场外部环境出现了很大的变化，市场竞争趋势日益严峻，传统的管理观念以及管理模式越来越不适应管理的需要。企业不但要应对大集团的排挤，同时还要与地方民营企业抢占市场份额，它既面临着人才资源不足的问题，却又不重视提高员工满意度，导致内部核心员工的流失，对企业的长远发展产生了严重的影响。公司已经认识到人力资源在企业发展中的重要地位和作用，要不断提高企业绩效，就必须不断完善人力资源管理和管控体系；重视企业
[总结范本]护士个人综述总结范文3篇
护士个人综述总结范文3篇 综述是指就某一时间内，作者针对某一专题，对大量原始研究论文中的数据、资料和主要观点进行归纳整理、分析提炼而写成的论文。为本次工作做一个总结，护士个人的综述总结范文 护士个人综述总结范文篇一： 时光荏苒，xx年已经过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千，这一年里，我做为一名责任护士，在护士长的正确领导下，在科室同事们的关心帮助下，切实坚持以病人为中心，以质量为核心的护理服务理念，适应社会发展的新形势，以服务人民奉献社会为宗旨，以病人满意为标准，全心全意为人民服务。回顾一年来的总体工作，有心酸、有委屈、也有成就： 一、深入学习、提升素质，扎实练好基本功 加强自身职业观道德观的培育。在工作中我时时刻刻告诉自己要坚持高度负责、热情服务的方针，切实做到病人在与不在一个样，领导在与不在一个样，本着为病人高度负责的心态，加强四自修养，即自重、自省、自警、自励，发挥做为一名责任护士的主动精神，在自己内心深处用职业道德标准反省、告诫和激励自己，培养自己的道德品质。 注重护士职业形象，加强自身业务水平。工作中注意文明礼貌服务，坚持文明用语，工作时仪表端庄、着装整洁、发不过肩、不浓妆艳抹、不穿高跟鞋、礼貌待患、态度和蔼、语言规范。业务知识方面，平时坚持学习、注重学习业务基础知识和本科室相关专业知识，如《护士三基三严》、《护理基础知识》等，贯彻以病人为中心，以质量为核心的服务理念，提高了自身素质及应急能力。一年来，在护士长耐心细致的指导和支持帮助下，本人在很多方面都有了长足的进步和提高，为明年护师的专业技术资格考试打下了良好的基础。 第1 页共8 页
二、耐心细致、热情服务，做到以患者为中心 我本着把工作做的更好这样一个目标，以热心、细心、耐心为工作准则，开拓创新意识，积极圆满的完成了xx年的本职工作。 认真做好实习护生的带教工作，教育他们工作中需要认真负责，态度端正、头脑清晰以及科室相关的专业知识。我做到放手不放眼，亲自示范操作，直到同学弄懂弄通为止，获得同学们的好评。 工作态度端正，医者父母心，本人以千方百计解除病人的疾苦为己任。工作中希望所有的患者都能尽快的康复，于是每次当我进入病房时，我都利用有限的时间不遗余力的鼓励他们，耐心的帮他们了解疾病、建立战胜疾病的信心，默默地祈祷他们早日康复。对自己所负责的患者真正做到热心、细心、耐心。在工作中能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为患者服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，出勤率高，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。 回顾xx年，取得了一些成绩，同时也存在不足，比如作风有些急燥等。在新的一年，我将会以崭新的姿态，再接再励地完成自己的本职工作以及科室领导和护士长所交付的其它工作，认真学习，严格要求，使自己成为一名优秀的护士而不懈努力。 护士个人综述总结范文篇二： 作为一名医院护士长，我学践科学发展观，用发展观指导工作，坚持高标准，严格要求，努力在管理与服务上下功夫、加强安全护理，加强护理安全管理，完善护理风险防范措施，有效地回避护理风险，为病儿提供优质、安全有序的护理服务。以病人为中心，提倡人性化服务，加强护患沟通，提高病人满意度，避免护理纠纷。定期与不定期护理质量检查，保持护理质量持续改进。医学教。育网搜集整理一年来工作得到病人的肯定与好评，现将20**年护士长工作总结如下： 一、加强护理安全管理，完善护理风险防范措施，有效地回避护理风
工作投入度
员工工作投入度和敬业度是爱岗敬业的核心问题 一、爱岗敬业，首先要明确员工与企业的关系 当一个人进入一个企业，成为企业的员工，那么，员工和企业的关系问题便成了首先要面对的一个问题。这个问题很容易被忽略，有些人甚至可能认为根本没有必要考虑。但是，这一切都不能否定这个问题的存在。企业与员工的关系问题，不是你愿不愿意考虑的事情，而是员工和企业都必须正确对待的事情。因为从企业这方面来说，它时刻左右着企业在制度建设、人事管理、经营理念上的行政决策，从员工这方面来说，左右着员工对待工作的态度和精神面貌，左右着员工的一段生活的质量。那么，员工与企业究竟应该是一个什么样的关系？企业和员工应该如何更好地去履行自己的职责？这个问题的明了，将有助于企业合理规划自己的人力资源战略，有助于员工认识和实现自我价值。 从历史上看，在不同的历史阶段和在不同性质的企业当中，企业和员工的关系是各不相同的。其间有一个历史发展和认识发展的过程。那么，在现代企业中，员工和企业是个什么样的关系？这个关系就是：企业和员工是一个利益共同体，企业与员工之间是一个合作共赢的关系。这是一个基本的关系定位。具体地说：对于企业，人是生产要素中最活跃最具有主观能动性的，人本身不但是第一生产力，更是生产力的创造者和驾驭者，企业的最终价值体现在人上，如果企业没有员工，就没有法运转没法经营，所以说企业离不开员工；而对于员工来说，企业是员工展示自我的舞台，是员工实现自我社会价值的根本，员工离不开企业。所以说企业和员工是一个合作共赢的关系。 有人可能会反驳说，哪有这么严重？员工可以辞去一家公司选择另一家公司，企业也可以辞退一些员工选择另一些员工，谁都离得开谁。从狭义的角度来说，确实是这样的，在市场经济的条件下，员工和企业彼此都不是唯一的。上述观点是从广义的角度来定义员工和企业的关系。而对员工和企业关系问题的讨论，也只有从这个基础出发才有意义。因此，必须强调这样一个观点，那就是对于一家公司来说，你成为它的员工，说明企业在自由的条件下选择了你，你在自由的条件下选择了公司，在一定的时间内（比如合同期内），公司要对你负责，你也必须要对公司负责，这是市场规则，公司和你必须严格遵守。这既是一个道德问题，更是一个法律问题，也是市场经济规则的要求。需要注意的是，这里所谓的“负责”，就有一个程度问题，有一个投入大小的问题，这是我们讨论爱岗敬业时必然要涉及到的问题，下边还会就这个问题继续展开深入的讨论。 二、员工为什么必须要爱岗敬业 明确了第一点之后，第二点其实就是一个不成问题的问题，或者说是一个非常浅显易解的问题。因为我们已经明了，企业和员工是一个互相依存、合作共赢的关系。那么，从企业这方面说，不论从制度的设计还是企业文化的建设，就是首先要保证员工从事工作的岗位和相应的工作报酬，其次能给予员工自我能力提升的空间，使企业成为员工实现自我价值、发展事业的平台，另外在企业文化建设方面，倡导企业与员工共赢的新理念，并通过讨论得到员工的普遍认同，使员工在精神上有归属感，能够快乐地有尊严地工作等等。而从员工这方面讲，皮之不存，毛将焉附，企业是员工的安身立命之地，只有企业发展壮大、效益突出，才能保
青少年价值观研究综述
青少年价值观研究综述 刘文亮 摘要:青少年价值观是青少年评判是非、荣耻、优劣的尺度与准则,并指导他们的行为实践。通过对青少年价值观的概念界定、研究内容、研究方法、研究工具和研究对象、研究结果等方面进行总结和分析,可以看到青少年价值观研究取得了丰富的成果。同时,青少年价值观研究也存在一些不足,如研究对象范围狭窄、研究方法单一等。为更好地研究青少年价值观,今后的研究应该注重概念的共识、方法的多元、对象的全面以及价值观的教育问题。 关键词:青少年;价值观;综述 青少年时期是价值观形成的重要时期,帮助青少年树立科学的价值观,选择 正确的人生道路,是整个社会的责任和义务。为此,学术界孜孜不倦的努力已经取得了丰硕的成果。对这些研究成果进行梳理、总结、分析和评估,对今后的研究有重大的意义。 一、我国青少年价值观研究的现状 (一)概念的界定 我国青少年价值观界定的不一致,主要表现在价值观定义的差异和青少年划分的分歧。 1.价值观的定义 我国心理学工作者所采用的价值观定义有两种。一是引用西方学者的定义,其中尤以克拉克洪、罗克奇、施瓦茨的定义为主。克拉克洪(1951)把价值观界定为一种外显或内隐的,有关什么是“值得的”的看法,它是个人或群体的特征,它影响人们可能会选择什么行为方式、手段和结果来过日子。这一界定较为经典。二是我国学者对价值观的界定。杨国枢(1994)提出,价值观是人们对特定行为、事物、状态或目标的一种持久性偏好。黄希庭(1994)认为,价值观是人们区分好坏、美丑、益损、正确与错误,符合或违背自己意愿的观念系统,它通常是充满情感的,并为人的正当行为提供充分理由。 对学者们的价值观概念分析,可得出价值观的共有特点: (1)从价值观的表现上看,它既可能是一种个体现象,也可能是一种社会现象,还可能是一种文化现象,表现的形式可能是外显的,也可能是内隐的; (2)从价值观的功能看,多数研究者认为价值观对行为具有动力和导向作用; (3)从价值观的层次性上看,它具有超越情境的特点。在给价值观下定义时应该考虑这些特点。 2.青少年的界定 在青少年价值观的研究上,对于青少年的年龄划分存在差异。有些研究根据年龄的量(岁)来划分,把年龄为14岁～18岁、13岁～22岁、12岁～20岁的人规定为青少年;有些研究根据教育阶段来划分,把中学和大学阶段界定为青少年阶段,或把高中和大学阶段定为青少年阶段。造成这种局面的主要原因,是在发展心理学中,青少年期起止年龄的界定一直存在分歧。我国的发展心理学一直把青少年期界定为十一二岁至十七八岁这一发展阶段,相对于中学教育阶段(林崇 德,2002)。而西方心理学家对青少年的界定更宽泛一些,认为青少年期是指从青
工作满意度研究综述
工作满意度研究综述 工作满意度是指员工对工作的情感或态度，是衡量员工工作积极性的重要指标，它较为直观地反映了员工对工作的一般态度。本文首先对工作满意度进行了概念界定，然后介绍了工作满意度的维度以及其测量方法，最后提出了其中存在的问题。 标签：工作满意度统计变量研究综述 1 工作满意度概念界定 1953年，美国学者霍波克（Hoppock）首次在其《Job Satisfaction》一书中提到了“工作满意度”这一概念，并作出了较为详细的解释。他指出，工作满意度就是指工作者在工作环境下其身心对环境因素所做出的一种情绪反应或态度，是一种主观反应。此后，国内外很多研究者根据其研究范围以及研究重点分别给过工作满意度的定义。 摩尔斯（1953）对工作满意度进行了重新定义，他认为工作满意度是员工个人动机与其工作客观特征综合作用下的函数。布卢姆、劳勒（1968）认为工作满意度是员工对工作或与之相关的因素的态度相互作用下所产生的影响，它更多地反映为认知评价，而不是情感，这一定义对后世研究影响较大。李成文（2005）认为工作满意度就是员工在工作中其生理与心理各方面的满意程度，他更强调个体的满意程度。 依据上述研究者对于工作满意度概念的界定，台湾学者徐光中（1977）对工作满意度这一概念进行了重新归纳，将其分为以下三类： ①综合性定义：Vroom（1973）认为工作满意度是一个单一性概念，它较为直观地反映了员工对其工作本身所抱持的情感态度或具体看法； ②参考架构性定义：Smith（1969）认为工作满意度是员工在对其工作判断时，通过自身的理解、认识的主观解释和感受； ③差距性定义：Porter和Lawler（1968）指出工作满意度主要取决于员工所得报酬与其理想报酬之间的差距，二者呈正相关性。差距性定义也称需求缺陷性定义。 2 工作满意度的维度 Hoppock（1935）认为工作环境、管理模式、工作内容及工作性质对员工工作满意度的影响较大。其中，对工作满意度影响性最大的因素为工作情况的知觉态度。Vroom（1964）认为工作满意度由七个层面组成，即工作条件、工作内容、工作环境、领导管理、直接上司、薪酬待遇、晋升。Weiss、Dawis、Elgland&Lofquist
最新美丽的家乡-说课稿
美丽的家乡说课 （音乐教研观摩课） 说课：xxx 一、本单元教材分析：（通过单元分析，总的分析教材内容，更利于把握歌曲的风格及表现手法。） 本单元通过欣赏、学唱歌曲等音乐活动，让学生充分感受我国北方的风土人情、生活习俗等；通过欣赏《北京的孩子逛北京》、《驯鹿》、《冬猎》，让学生感受北国的美好风光，引导学生认识月琴、柳琴的基本音色，了解我国民族器乐曲的独特风格以及表现手法；引导学生用充满欢快、喜悦的声音演唱歌曲《美丽的家乡》，注意旋律的行进特点以及二声部的准确、和谐。 二、教学目标：（教学目标贴近实际，不盲目追求过高的要求，着重培养学生基本的音乐能力。） 1、学生能够有表情地演唱歌曲，培养学生对歌曲的演唱及表现力。 2、演唱二声部时能做到音准到位，声音和谐。 三、教学重、难点：（抓住重点，突破难点，培养学生对歌曲的演唱及表现力） 1、用欢快喜悦的声音演唱歌曲《美丽的家乡》，注意旋律的进行以及二声部的和谐。 2、在演唱歌曲二声部合唱时，声部要准确，声音要和谐。 四、教学方法：（方法多样性，培养学生的自主学习能力。） 视唱法、听唱法、模唱法等 五、教学准备：（通过多种手段，提高学生对音乐意境的感受。）
（一）教具： 钢琴、课件、有关乐谱及卡片。 （二）图片、音像资料： 月琴、柳琴的乐器图片或实物、歌曲录音带或伴奏带、乐曲录音带或VCD 光盘。 六、时间安排： 本单元共3课，本课是第二课，1课时。 七、教学过程设计： 1、组织教学，导入新课。（直接导课，让学生感受歌曲的意境，再介绍歌曲，加深学生对歌曲的印象，提高学习兴趣） （1）播放歌曲录音，导入教学。 （2）让学生谈谈自己对这首作品的感受。 （3）教师介绍歌曲的出处。 简要介绍歌剧《傲蕾·一兰》的主要内容，并播放歌剧片断，让学生深刻感受歌曲的意境。 2、学唱歌曲。（通过学习，贯穿基本乐理知识，学习二声部合唱，注意声部的准确性和和谐性，培养学生合唱能力。） （1）播放范唱录音，引导学生熟悉音乐。 （2）让学生先跟着录音，再在钢琴伴奏下轻声哼唱第一段歌谱。要注意唱准附点音符、十六分音符以及重音的位置。 （3）唱熟第一段曲谱后，填词演唱。
职业倦怠研究综述与展望
摘要：本文通过对国内外职业倦怠研究领域的文献进行系统梳理，在厘清其研究脉络的基础上，提出我国职业倦怠研究的未来发展方向，即研究对象的进一步扩展和细分，职业倦怠成因和后果的本土化分析，量表的本土化修改、开发和应用，以及干预对策的系统化研究。 关键词：职业倦怠情绪枯竭干预性研究 “倦怠”（burnout）一词最早出现在美国作家greene1961年出版的小说《一个枯竭的例子》中，该作品讲述了一个建筑师因为不堪忍受精神痛苦和幻想破灭而躲进非洲丛林离群索居的故事。该书的出版引起了人们对职业倦怠这一社会问题的广泛关注。此后的数十年间，国内外学者分别从临床心理学、社会心理学、职业健康心理学和组织行为学等角度对职业倦怠展开研究。 一、国外学者对职业倦怠的研究 对职业倦怠真正的深入研究起始于20世纪70年代，在40余年间，国外学术界已经建立起关于职业倦怠的完善研究体系。综观其发展进程，可分为概念描述、实证分析和拓展研究三个阶段。 1.职业倦怠的概念描述阶段 描述阶段起始于20世纪70年代，这一阶段的主要特征是：研究者们主要结合自身的专业领域，通过记录和观察，从不同的学科视角对职业倦怠这一现象进行解释，并努力探究其成因。所运用的方法也主要以观察法、调查法和个案研究为主。 frendenberger是最早提出“职业倦怠”这一概念的学者之一，通过对向滥用药物的青年提供帮助的志愿者进行观察，freudenberger（1974）从临床心理学的角度提出，职业倦怠是以人为服务对象的工作者，尤其是那些对工作极其认真负责作的人员，因对工作的投入超过了自身的极限，从而无法满足服务对象不断提出的要求，最终导致的一种病状。maslach 和jacson（1981）则从社会心理学的视角，将职业倦怠描述为：在以人为服务对象的领域中，个体所表现出来的情绪衰竭、人格解体和低成就感等综合症状。pine（1988）以maslach的“情绪衰竭”维度为核心，扩展了职业倦怠产生的领域，认为职业倦怠可能发生于生活中的各个方面，婚姻、学习、政治等各个领域都有可能产生倦怠。因此，他将倦怠定义为：由于个体长期处于资源过度需求的情境中，致使资源慢慢枯竭，从而产生一种疲惫或者衰竭的状态，具体包括生理衰竭、情绪衰竭和精神衰竭三个方面。个体生存于组织和社会之中，因此无法脱离社会背景和情景的影响。，cherniss（1980）在前期研究的基础上从组织学视角提出，倦怠是一个动态的过程，是由工作应激所引起的，当应激状态一直持续，即个体陷入应激状态无法脱身又缺乏有力的支持系统时，就会表现出倦怠的症状。 2.职业倦怠的实证分析阶段 20世纪80年代末90年代初，随着对职业倦怠这一概念界定和描述的完善，学者们开始基于各自研究领域的前期基础对职业倦怠展开实证研究。在此阶段，一个完整的研究体系逐渐形成，倦怠的概念得到丰富，开发了大量对倦怠进行测度的工具。在研究方法上，不再局限于简单的个案研究和描述性研究，而是运用定量方法，通过统计工具对数据进行有效的处理，揭示现象背后的规律。 （1）职业倦怠量表 职业倦怠的研究最初就在不同的领域进行，因此学者们从不同研究视角开发出不同的测量工具。maslach和jackson（1982）在大量临床个案研究的基础上编制了马氏职业倦怠量表（maslach burnout inventory，简称mbi）以及马氏量表-服务行业版（mbi-human services survey，mbi-hss）、马氏量表-教育行业版（mbi-educators survey，mbi-es）、马氏量表-通用版（mbi-general survey，mbi-gs）三个子量表。同样基于临床个案，pines和aronson （1981）开发了倦怠量表（burnout measure，bm）。随着职业倦怠理论研究的发展和成熟，
代际工作价值观发展的研究述评
代际工作价值观发展的研究述评 陈坚连榕 2012-8-14 14:56:54 来源：《心理科学进展》2011年11期【内容提要】代际工作价值观的发展归结于社会文化的变迁。对代际工作价值观发展的研究契合了当前工作场所员工代际差异和冲突的研究趋势，同时也有助于人们把握特定国家社会文化发展的脉络。这类研究是以“重大历史事件”作为划分“代”的主要标准，以社会文化属性作为研究探讨的主要内容。目前，多数西方的代际工作价值观研究发现，西方国家的员工在工作中心化、利他观、内在工作价值观和外在工作价值观等方面呈现不同的发展规律。而我国由于社会历史文化的不同，其发展趋势必然呈现不一样的特点。为此，下一步的研究应在严格区别社会文化独特性的前提下，采取合适的研究方法和“代”的划分标准，重点研究工作价值观的“代单位”发展规律，并拓展研究内容深度，特别是加强中国本土化研究力度，这对于中国组织的人力资源管理有重要的借鉴价值。 【关键词】代代际工作价值观横断面研究设计时滞研究设计本土化 1引言 国外学者关于代际问题的研究兴趣，出现于上世纪中期，涉及的领域包括社会学、教育学、伦理学、心理学、人口学、经济学等。西方社会，特别是美国社会“X一代”进入社会后，关于员工代际差异、冲突与管理的话题就成为管理学、社会学、心理学等相关学科研究的热点。心理学界对该领域的研究不过十多年时间，仍有很多尚待澄清和继续探讨的问题。在我国，伴随着“80”后一代进入工作场所，作为新生代的他们与其他世代员工的矛盾与冲突逐步呈现，给人力资源
管理工作带来新的挑战。因此，如何看待和管理这一代人，成为了中国管理层必须考虑的核心问题之一。相较国外对于工作场代际问题研究的广度与深度而言，国内的研究还处于起步阶段。由于代际问题产生的主要原因在于社会文化的变迁，而价值观又是社会文化的核心因素，因此与工作有关的代际工作价值观问题便成为国外管理学界和心理学界研究的首选领域。 工作价值观的定义最早是由Super提出来的，指的是个体所追求的与工作有关的目标表达，是个体的内在需要及其从事活动时所追求的工作特质与属性。由于它影响着个体在工作中的行为以及工作群体和组织的行为(霍娜，李超平，2009)，因此是人力资源研究领域的重要变量。目前西方国家有关代际工作价值观发展的研究，在数量与成果上都较为丰富。鉴于国内尚无相关的研究综述，本文将重点对其进行梳理和评价，以期为后来的研究奠定基础。 2代的定义与特征 西方代问题的研究可以追溯到古希腊罗马时代。但作为一种独立的理论形态，代理论是形成于20世纪。不论最初确立，还是进一步发展，代理论得益于历史学、社会学、心理学、文化人类学和政治学等多个学科的促进与推动(沈杰，2010)。20世纪30年代，德国著名哲学家、社会学家卡尔·曼海姆(2000)发表的“代问题”一文，至今仍被视为是关于代问题的原创性理论研究。曼海姆认为，“代”具有生物与社会文化这两重属性。首先，“代”是基于生死的生理节奏。其次，“代”现象有社会文化特征，即因为面临着基本相同的社会文化条件与环境，处于同一年龄层的人才会有基本相同的需要、价值观念、思维方式、情感体验和行为习惯。
工作-家庭冲突研究综述及其解决策略
）的基模, 工作-家庭冲突研究综述及其解决策略 （周利霞 2010-03 ） 在工作与家庭不均衡的背后是一个"富者愈富” （Success to the Successful 两个增强回路在争夺一个共同的资源，工作和家庭在争夺时间，越是表现出色的一方越 可以争得更多资源而更加出色，从而向一方倾斜。因此，不打破这个模型（环路）无法 改变现实。一一彼得?圣吉《第五项修炼》 目录 1前言 2什么叫工作-家庭冲突？（概念界定） 3工作-家庭冲突的表现形式及压力源 3.1工作-家庭冲突的表现形式 3.2工作一家庭冲突的压力源 3.2.1工作层面的因素 3.2.2家庭层面的因素及相关研究汇总 3.2.3个体层面的因素及相关研究汇总 3.2.4小结 4工作-家庭冲突相关理论 4.1工作家庭冲突的关系理论 4.2工作家庭冲突的发展理论
4.3工作家庭冲突的边界理论 5工作-家庭冲突相关研究 6 工作家庭冲突的解决策略 6.1 国外工作家庭冲突平衡策略研究启示 6.2 组织应对工作家庭冲突的策略 6.2.1 为员工减轻工作压力 6.2.2 为员工完成家庭义务提供正式的组织支持措施 6.2.3 为员工平衡工作家庭生活提供非正式组织支持策略 6.3 个人应对工作家庭冲突的策略 6.3.1 结构角色再定义 6.3.2. 个人角色再定义 6.3.3. 反应性的角色行为 6.4 家庭层面的工作-家庭冲突应对战略 7 总结 参考文献 1 前言 工作和家庭就像人的左腿和右腿，是人生的两个基本支点。工作被界定为个体为维持生计而提供商品和服务的工具性活动领域，而家庭被定义为个体通过生物性纽带、婚姻、社会习俗和收养方式与他人联系在一起的生活性活动领域(Budros ，1999) 。两者关系紧密，联 系重大。工作和家庭之间的联系对于组织、家庭乃至整个社会都具有重要意义。随着经济全球化的不断蔓延，
工作年终总结工作概述
工作年终总结工作概述 到年底了，好好做;一次总结，是对过去的不足的弥补，对未来的计划，时间匆匆转走，现在的工作已经渐渐变得顺其自然了，这或许应该是一种庆幸，是让人值得留恋的一段经历。下面给大家整理了关于年终总结工作概述，方便大家学习。 年终总结工作概述1 光阴似箭，日月如梭。作为一名光荣的白衣天使，我特别注重自己的廉洁自律性，吃苦在前、享受在后，带病坚持工作;努力提高自己的思想认识，积极参与护理支部建设，发展更多的年轻党员梯队，其中以年轻的骨干为主，使护理支部呈现一派积极向上的朝气和活力。 20__年很快过去了，在过去的一年里，在院领导、护士长及科主任的正确领导下，我认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论医学`教育网搜集整理和“三个代表”的重要思想。坚持“以病人为中心”的临床服务理念，发扬救死扶伤的革命人道主义精神，立足本职岗位，善于总结工作中的经验教训，踏踏实实做好医疗护理工作。在获得病员广泛好评的同时，也得到各级领导、护士长的认可。较好的完成了20__年度的工作任务。具体情况总结如下：
一、思想道德、政治品质方面：能够认真贯彻党的基本路线方针政策，通过报纸、杂志、书籍积极学习政治理论;遵纪守法，认真学习法律知识;爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习护士专业知识，工作态度端正，认真负责。在医疗实践过程中，严格遵守医德规范，规范操作。 二、专业知识、工作能力方面：我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成了以下本职工作：协助护士长做好病房的管理工作及医疗文书的整理工作。认真接待每一位病人，把每一位病人都当成自己的朋友，亲人，经常换位思考别人的苦处。认真做好医疗文书的书写工作，医疗文书的书写需要认真负责，态度端正、头脑清晰。我认真学习科室文件书写规范，认真书写一般护理记录，危重护理记录及抢救记录。遵守医|学教育网搜集整理规章制度，牢记三基(基础理论、基本知识和基本技能)三严(严肃的态度、严格的要求、严密的方法)。 护理部为了提高每位护士的理论和操作水平，每月进行理论及操作考试，对于自己的工作要高要求严标准。工作态度要端正，“医者父母心”，本人以千方百计解除病人的疾苦为己任。我希望所有的患者都能尽快的康复，于是每次当我进入病房时，我都利用有限的时间不遗余力的鼓励他们，耐心的帮他们了解疾病、建立战胜疾病的信心，当看到病人康复时，觉得是非常幸福的事情。
护理工作投入研究现状
护理工作投入研究现状 发表时间：2016-06-16T10:53:16.493Z 来源：《健康世界》2016年第5期作者：朱志勇1 李春玉2 沈旭3（通讯作者） [导读] 文章以护理学视角阐明积极的投入概念及理论框架、测量、相关因素，介绍已开展的相关研究、未来研究方向。 1.吉林省延吉市延边大学附属医院手术室、延边大学护理学院（硕士在读）133000； 2延边大学护理学院；3延边大学附属医院产科 摘要：投入是积极心理学研究领域中一个新概念。护理是处于特殊环境特殊位置，针对整体人开展工作的行业。文章以护理学视角阐明积极的投入概念及理论框架、测量、相关因素，介绍已开展的相关研究、未来研究方向。 关键词：护理；工作投入；工作倦怠；组织支持感；工作资源 Abstract：Work engagement a new concept in the study of positive psychology.Nursing is in a special environment，in view of the whole people to carry out the work of industry.Based on perspective of nursing concept and theoretical framework to clarify job involvement，measurement，related factors，introduces the related research has been carried out，the future research direction. Key word：nursing；work engagement；work burnout；Perceived organizational support；available job resources 前言： 工作投入概念伴随着积极心理学的兴起而发展起来，是关于员工工作状态的新研究取向，重点关注工作中个体人的优点和心理的正向能力。护理工作被视为压力和感情上要求苛刻的行业，这使得注册护士（Registered Nurse，RN）格外容易陷入低工作投入状态。目前，护理行业是健康服务组织中最大的一支，如何提高注册护士（RN）的工作投入，使得这一庞大的组织能够提供持续的、稳定的、优质的健康卫生保健服务对任何国家、地区都极其重要。因此，在护理领域进行工作投入的研究尤为重要。 1.工作投入的概念 1.1定义 Kahn（1990）第一次从积极心理学视角提出“个人投入”概念。他认为：个人投入即组织成员利用自我工作角色的过程[1]。在Kahn来看，组织成员自我和工作角色存在动态结合的关系：当个体进行更深层次的工作，个体驱动自身能量进入角色行为（个体经营）和显示自我角色（表达）；相反条件下，个体脱离自我角色，拒绝创造工作成果，陷入低投入状态。Britt等（2001）的工作投入概念是工作卷入和Kahn个体投入概念的整合。他们把工作投入界定为个体对自己工作绩效的强烈责任感和承诺意愿，并感到工作绩效的优劣与自身关系重大[2]。Maslach等人则以工作倦怠对立关系的角度来界定工作投入。他们将倦怠与投入看作三维连续体的两极，精力（energy）、卷入（involvement）和效能（efficacy）构成了两极连续体的三个维度。积极的一端是感觉到精力旺盛，有效地工作并与他人相处和谐的状态，即工作投入。在这种情况下，个体与组织均处于积极、高效的工作状态[3]。Schaufeli等将工作投入定义为一个完整的状态、持续和积极的情绪和动机，以活力、奉献和吸收为主要特征[4]。活力是指具有充沛的精力与良好的心理适应能力，愿意为工作付出努力，面对困难时有韧性不容易疲倦；奉献是对于工作的高度卷入，伴随着对工作意义的强烈体验，以及自豪感和饱满的工作热情；吸收是指愉悦的状态全神贯注的工作，感觉时间是无形的，从工作上脱离有一定的困难[5]。投入也可以被看作是一种心态，而不是集中在一个特定的对象、事件、个人或行为[6]。 1.2相关概念 1.2.1工作狂 工作狂是一种病态的工作体验，是个体由于强迫或无法控制持续工作的现象，这种状态危及个体健康，愉悦感降低，恶化人际关系和社会机能[7]。 1.2.2工作卷入 个体在心理上对所从事工作的一种认知或信念状态，是一种自我判断。而并非是身心投入的工作状态[8]。 1.2.3职业认同 职业认同是个体从自己的经历中逐渐发展、确认自己某一职业角色的过程。而个体在职业角色中的状态即为职业认同的程度[9]。职业认同与工作卷入类似，是个体的一种认知判断，而不是完整意义上的投入。 2．理论基础 工作投入的主要理论基础有工作需求-资源理论和工作-个人匹配理论[10]。 2.1工作需求模型（JD-R模型）中有两个主要的假设：工作需求和工作资源。工作需求是指：那些身体、心理、社会、或组织方面的工作，需要持续的身体和（或）心理（认知和情感）的努力[11]。工作需求的例子包括：角色超载，不利的环境条件，情感需求，时间限制和高工作压力。工作资源包括社会、心理、身体、和组织方面与工作相关减少成本的要求，便于实现工作目标，并刺激个人成长和发展。几项研究已经发现，工作资源是投入的强预测因子。 2.2 JD-R模型已扩大到包括个人资源。研究表明，个人资源或心理资本（PsyCap）是工作投入的又一重要预测因子。PsyCap被定义为“一个人的积极心理状态的发展，其特点是：自我效能感、乐观、希望、韧性。[12] 3.工作投入的评估 学者们对工作投入定义的分歧反映在测量工具上： 3.1 Britt等编制的涵盖责任感、承诺和绩效影响知觉等3方面内容的6项目工作投入问卷。从而支持了schlenker等（1994）的责任的三维模型。该模型认为规章-事件关联、身份-事件关联和规章-身份关联三个因素可以预测工作投入。他们研究发现：明确的工作指导方针，成员能有意识对工作绩效控制，而且当工作与能力相关时，成员们最有可能工作投入[13]。 3.2 Maslach认为，工作倦怠与工作投入完全对立，它们在维度上也应一一对应：情绪衰竭、疏离感以及职业自我效能感低落分别对应于精力、卷入与效能，工作投入可被MBI的反向计分直接估计，即MBI既是工作倦怠量表，也是工作投入量表[14]。 3.3 基于对高投入水平的员工的访谈，Schaufeli等开发了Utrecht工作投入量表（utrecht work engagement scale，UWES）。该量表
关于工作价值观研究的文献综述
关于工作价值观研究的文献综述 摘要：对企业职工和管理人员工作价值观人口学特征的问卷调查现实：员工工作价值观与性别、年龄、职位和受教育程度均呈显著相关关系，并且员工工作价值观水平随年龄、职位和受教育程度的提高而提高。这一结论表明：企业应根据员工新时期工作价值观极其个体差异调整以往管理理念和方法。 关键词：工作价值观、个体差异、因素分析、企业管理 一、工作价值观的基本论述 工作价值观是西方国家近20年来新兴的研究热点，但有很深的渊源。自马克思·韦伯（Max Weber,1930）和理查德·托尼(Richard Tawney ,1926)的著作发表以来，工作价值观和经济发展的关系已成为一个重要的课题。Weber曾在其组织理论中提出，人的信仰、传统习惯和道德观念等思想因素也是行为的一种重要的内在驱力，并冠以“传统的权力”，作为一项重要的组织手段。我国传统哲学也主张从工作价值观的角度来进行管理，例如儒家思想极力宣扬“君君、臣臣、父父、子子”的等级观，崇尚绝对忠诚与服从的品德，提倡克己敬业等，可以视为是中国古代提倡的工作价值观。现代西方工作价值观研究大致可分为三大分支：结构研究、相关研究和文化差异。 工作价值观是与工作有关的目标，是个人内在从事活动时所追求的工作特性或属性，可以代表一个人想从工作中获得其渴望的东西。因此工作价值观指的是个人对一般工作的态度，而非对某一特定工作的态度，且是通过社会化过程逐渐积累而成的（Wollack，1971）。另外国内学者吴聪贤（1983）将工作价值观定义为“员工针对某一特定工作所反映的价值倾向、工作所具有的意义，以及工作中所关系的规范、道德伦理与行为准则”。由此可知，迄今为止，国内外学者对于工作价值观的定义，仍难以界定。 工作价值观，是要在管理工作中通过树立正确的，积极的去引导员工的工作价值观向积极、健康的方向转变，改善员工的心态，提高员工的工作积极性。公认的工作价值观主要包括以下内容，即核心工作价值观、辅助核心工作价值观、全面（且不断完善）的工作价值观，具体又指对工作的认识、明示好的标准和不好的表现、对错误的处理原则。 二、影响工作价值观的重要因素 影响工作价值观的因素很多，像员工的年龄、性别、教育程度、职位等。另一方面，工作本身的性质、年薪等，也会对工作价值观产生影响。学者Jan 与Romie（2004）更进一步指出，工作价值观也会受到经济变动的影响，在经济衰退时，员工对于马斯洛层次理论的较低需求会提升，但较高需求反而会下降。 以性别来说，性别与工作价值观呈显著相关关系，女性较男性的工作投入为低。性别是工作价值观的区分变量。男性较女性偏重于外在价值，重视名利和社会地位的工作；女性职工偏重于内在价值，较重视人际互动，安全感和工作条件。因为男女两性在传统文化上有不同的认同，通常女性性别社会化角色造成工作投入比男性低。此外，女性双重角色的负荷也造成较低的工作投入。研究发现女性
国内工作满意度研究综述
工作满意度的定义： Hoppock与1935年发表了博士论文《工作满意度》(Job Satisfactio n), 在该论文中他首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理、生理两方面对环境因素的满足感受,即工作者对工作情境的主观反应。此后工作满意度的概念引起了企业界和学术界的广泛关注,众多学者从不同角度对工作满意度就行了定义。 例如, Locke(1969) 认为工作满意度是一种情绪性的反应：“工作满意度是员工因工作成就感或工作促成价值实现而产生的愉悦情感状态”。Vroom(1973) 认为,“工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情感反应”。Conrad等(1985)将工作满意度定义为个人需求感知与对工作报酬感知间的匹配。Berry (1997)认为工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应。而我国学者胡兴旺( 2005)认为,“工作满意度是指员工对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些相关态度”。杨真龙则( 2006)认 为,“工作满意是员工工作态度的整体反映,是员工对工作所具有的总的积极情感,是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度,而不是指对某一维度的态度。” 学者们在研究工作满意度时,因研究对象的不同而采取不同的理论架构, 对于工作满意度的描述也就不尽相同,因此至今没有一个公认的工作满意度概念。从目前国内外的文献来看,虽然各个学者对工作满意度的界定不尽相同, 但大体上都趋于认同工作满意度是一种主观感受。综观各种不同的定义,台湾学者徐光中(1977) 将其大致分为整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三类。这种分类方法被广大学者普遍接受,具体分类如下： (1)综合性定义(overall satisfaction) 综合性定义也称整体性定义,持该观点的学者认为工作满意度即指员工对其工作及工作环境所持的一般态度,是其对工作角色综合、整体的情感反应, 是一个相对单一的概念。例如，Weiss等人(1996)指出工作满意度反映了员工 对其工作及其工作环境的评价。Wright (2007) 认为工作满意度是指员工对工作的感受及情感状态。这种定义不涉及到工作满意度的多面性、形成原因和过程。 (2)期望差距的定义(expectation discrepancy) 持该观点的学者认为，工作满意度取决于员工所“期望得到的”与“实际得到的”之间的差距，差距越小满意度越高，反之差距越大满意度越低。例如，Porter(1978) 认为，工作满意度来自于个人在工作中期望得到的报酬与实际得到的报酬之间的差距。
工作总结概述怎么写_工作总结范文5篇
工作总结概述怎么写_工作总结范文5篇 a;通过总结，人们可以把零散的、肤浅的感性认识上升为系统、深刻的理性认识，从而得出科学的结论，以便改正缺点，吸取经验教训，使今后的工作少走弯路，多出成果。下面给大家整理了关于工作总结概述怎么写，方便大家学习。 工作总结概述怎么写1 一年来，党支部在院党委的领导下，在全所党员职工的共同努力下，紧紧围绕中心、搞好配合、服务群众、促进和谐。充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，不断提高职工的政治素质和思想水平，扎实有效的开展党建和思想政治工作，为广大职工干事创业营造良好的工作氛围： 党建工作 1、开展了争创“五好”支部活动：认真贯彻十七届四中全会精神，学习推广“4+2”工作法，继续落实院关于争创“五好”支部活动的意见，坚持各项制度，认真填写党支部工作手册，真实反映党员活动的情景。针对“学习实践科学发展观”和“讲、树、促教育活动”中党员提出的意见和提议，党支部从自身分析原因，十分认真的查找不足和差距，争取经过实实在在地努力搞好支部工作。 2、坚持了中心组学习制度：支部成员能带头参加院、所组织的职工政治学习，同时还参加院组织的中心组学习。所中心组学习6次，资料包括：科学发展观、创新文化建设、党务知识培训和到兰考焦裕
禄纪念园、桐柏红色廉政文化展馆理解革命教育和廉政教育等。 3、坚持了支委会制度：凡涉及党建、人事、财务及全所发展的重大问题等都要召开支委会进行团体研究，共召开支委会6次，召开班子民主生活会2次。 4、加强了党员队伍建设：继续坚持党员目标管理制度和民主测评制度，增强党员树立自我约束意识，在去年底全所职工对在职党员测评的基础上，今年我们先后组织了“学习实践科学发展观促进本职工作”、“焦裕禄在我身边”、“讲党性修养、做合格党员”等三项活动。经过活动的开展，全所党员的思想觉悟明显提高，先锋模范作用明显增强。加强党员队伍的教育，不断提高党员的素质，主要以学习实践科学发展观为主线，加深对“科学发展观”重要思想的理解，继续巩固讲、树、促教育活动取得的成果，大力宣扬表彰“五好”党员，激发全体党员为实现党的宗旨而努力工作的进取性。今年我所常高正同志被评为省直机关优秀共产党员。 5、认真抓好党员发展工作：把入党进取分子的培养工作落到实处，始终做到支部有安排，小组有分工。对确定为入党进取分子的同志，所支部指定支委成员作为培养联络人与其经常联系，及时帮忙。把好发展关，做到成熟一个，发展一个。共有一位预备党员转正，一名科研骨干入党，一名同志向组织递交了入党申请书。 6、加强党务工作的管理：按照省直工委和院党委对建立基层党组织的要求，对党支部的任务及职责、党支部工作有关制度、发展党员、党员管理、党费交纳等方面进行了详细的规定，一方面让党员进