日本肯定列表制度介绍

日本肯定列表制度介绍

“肯定列表制度”出台的背景

日本大部分食品(60％左右)依赖进口。目前，世界上通用的农业化学品大约有700余种，但日本制定了限量标准的农业化学品仅有300多种(主要是在日本注册登记的农业化学品) ，其余400多种尚无限量要求。对于进口食品中可能含有的这部分农业化学品，日本尚无明确的监管措施，这给日本食品安全形成了严重威胁。

另一方面，日本近年来频频发现进口农产品中农业化学品残留超标问题，国内也出现了未登记农药的违法使用情况，这使得日本消费者陷入对食品安全性的极度不信任状态。为了扭转这种局面，日本于2002年成立了直属于内阁的食品安全委员会，以加强和协调相关机构对食品安全的管理。同时，农林水产省修改了农药取缔法，加强对未登记农药的取缔和处罚。厚生劳动省于2003年修订了食品卫生法，并以该修订案为依据，开始在农业化学品残留管理引入“肯定列表制度”(Positve List System)。

2. “肯定列表制度”的主要内容

“肯定列表制度”(Positive list system) 是日本为加强食品(包括可食用农产品，下同) 中农业化学品(包括农药、兽药和饲料添加剂，下同) 残留管理而制定的一项新制度。

日本实施“肯定列表制度”的法律依据是《食品卫生法2003修订案》中第11条第三款。该条款可以简要表述为:对于已建立最高残留限量标准的化学物质，其在食品中的含量不得超过最高残留限量标准，对于未制定限量标准的农业化学品，其含量不得超过厚生劳动省确定的一律标准，但经厚生劳动省确定的豁免物质不受此限制。

根据这一条款制定的“肯定列表制度”，主要包括3方面的内容：

(1)“豁免物质”，即在常规条件下其在食品中的残留对人体健康无不良影响的农业化学品。对于这部分物质，无任何残留限量要求。目前，日本确定的豁免物质有65种，主要是维生素、氨基酸、矿物质等营养性饲料添加剂及一些天然杀虫剂。

(2)对在豁免清单之外且无最大残留限量标准的农业化学品，采用“一律标准”，即其在食品中的含量不得超过0.01毫克/公斤的标准。

(3)针对具体农业化学品和具体食品制定的“最大残留限量标准”。“最大残留限量标准”中包括3种类型：

①在所有食品中均“不得检出(ND)”的农业化学品，共15类16种；

②针对具体农业化学品和具体食品制订的“暂定标准”(provisional MRLs)，44552条；

③未制定暂定标准但在…肯定列表制度?生效后仍然有效的现行标准，9995条。

3. “肯定列表制度”与现行制度的区别

日本现行标准9325条，仅涉及254种农业化学品和165种食品。日本现行管理制度只禁止农业化学品含量超过最大残留限量标准的食品销售，对于未制定最大残留限量标准的农业化学品残留无明确要求。

因此，按照日方现行规定，对于没有制定限量标准的农兽药，即使发现某种食品中含有该物质，也允许其在日本销售。

“肯定列表制度”则覆盖了所有农业化学品和食品：有“最大残留限量标准”的遵从“最大残留限量标准”，无“最大残留限量标准”的遵从0.01毫克/公斤的“一律标准”。其中，已规定的最大残留限量标准，数量54785条，涉及的农业化学品795种，涉及的食品种类256种。因此，“肯定列表制度”比现行制度覆盖面广得多，要求也严得多。

4. 日本国内外对“肯定列表制度”的反应

从食品安全管理的角度看，日本”肯定列表制度”有其科学合理的一面，该制度将由农业化学品引入的危及食品安全的所有因素置于控制之下，成为食品安全管理体系中的重要组成部分。

但是，在该制度下的食品安全风险保护水平明显高于日本现有的风险保护水平。而且，由于对每种产品制定的限量标准众多，常常超过200种农业化学品，增加了全面执行的难度。另一方面，在”肯定列表制度”的建立和执行措施方面也存在着一些不科学之处。所以，在“肯定列表制度”向WTO通报的过程中，各国对该制度提出了许多疑问和意见，如对检测结果判断方法、限量值取平均值的问题等。

(1) 对检测结果判断方法问题

根据日本”肯定列表制度”的规定，在判定农产品中农业化学品残留是否超标时，检测值应比限量标准多一位有效数，经四舍五入后，与限量标准进行对比。但是，根据国际食品法典委员会（CAC）的农药残留委员会(CCPR)不确定数导则规定，由于检测误差的存在，检测结果一般以平均值±不确定数表示。根据严出宽进的原则，在判断进口产品是否超标时，应以平均值减不确定数作为产品实际含量，再与限量标准进行比较，而不是简单采取四舍五入的做法。

(2)平均值问题

日本根据《食品安全卫生法》确定了农产品中农药最大残留量的制定原则，提出了估算农药暴露水平的两种方法。其一是依据于理论最大日摄入量(TMDI)的方法，即依据平均膳食水平，对全部供食用的农产品，按其多项的最大残留限量值，估算出其摄入量，作为理论最大摄入量，由最大残留限量草案估算出其暴露水平。其二是1997年世界卫生组织发布的估算农药暴露水平的方法，即估计日摄入量法。这是一种更可行的方法，它依据农产品实际的农药残留检测结果来估计暴露量，可估计真实的暴露量。目前，CAC、美国等均采用这一方法。

日本根据上述原则制定农药残留限量的方法是符合国际规则的。但是，本次日本大规模制修订农兽药残留限量标准，其中一部分限量标准是采用多个国家残留限量的平均值制定的。这样的做法既不符合上述日本提出的制定农残限量标准的规则，也这不符合各国膳食不同摄入农药暴露量也不同的原则。

日本肯定列表使用的分析方法

SPE结合 结合LC-MS/MS技术对日本肯定列表规定食品中残留的农 结合 技术对日本肯定列表规定食品中残留的农 业化学品进行多残留监测
美国瓦里安公司
摘要
2006年5月29日，日本卫生、劳动和福利部 (MHLW，相当于美国 FDA）在食品中引入 农业化学品残留物肯定列表制度，即禁止农药化学品含量超过最大残留限量标准 （MRLs）的食品销售。这些农药化学品包括农药，饲料添加剂，兽药 。该法规适用于所 有的日本本土生产和进口的食品。肯定列表中涉及的化学品近800种 。 西太平洋/澳 大利亚与日本一样也是最大的农产品进口国，因此在这些地区内对食品的检测也基本依 照此标准，其它一些国家也倾向于以此为指导进行检测。法规中规定的分析方法草案使 用SPE结合LC/MS 或者 GC/MS 技术对这些化学品进行检测。
为了应对日本肯定列表，Varian的科学家们开发了一种食品中农业化学品的多残留检测 方法。方法中包括67种中性、碱性和酸性的化合物，采用两种不同的分析方法，最后结 合LC/MS/MS检测技术进行分析。 将复杂的酸性化合物混为一组， 使用高分辨Pursuit? XRs C18 柱结合串联质谱检测技 术，达到了很好的色谱和质谱分离效果。针对日本肯定列表中所涉及的食品种类给出了 极具挑战性的化学品的检测方案
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介绍
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日本肯定列表使用的分析方法
基于样品基质和分析模式的不同而选 取不同的分析方法： 取不同的分析方法： 农业化学品多残留GC/MS分 农业化学品多残留GC/MS分 GC/MS 析方法（农产品） 析方法（农产品） 农业化学品多残留LC/MS分析 农业化学品多残留LC/MS分析 LC/MS 方法Ⅰ 农产品） 方法Ⅰ(农产品） 农业化学品多残留LC/MS分析 农业化学品多残留LC/MS分析 LC/MS 方法Ⅱ 农产品） 方法Ⅱ(农产品） 农业化学品多残留GC/MS GC/MS分析方法 农业化学品多残留GC/MS分析方法 (畜禽产品和水产品) 畜禽产品和水产品) 兽药多残留HPLC分析方法Ⅰ 兽药多残留HPLC分析方法Ⅰ(畜 HPLC分析方法 禽产品和水产品) 禽产品和水产品) 兽药多残留HPLC分析方法Ⅱ 兽药多残留HPLC分析方法Ⅱ HPLC分析方法 畜禽产品和水产品) (畜禽产品和水产品)
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日本早会管理方法制度格式

日本早会管理方法 一、前言： 一个快速发展的企业，必然是一个重视经营管理的企业，而基层管理又是其中最基础、最重要的一部分，只有做好基层管理，一个企业的根基才牢固，同时企业的凝聚力也会更强，这是一个企业快速的必要条件。 一般说来，基层管理有五项工作重点，即早会、整理整顿、工作教导、绩效考核、QCC活动，只有把重点工作做好，基层管理才有可能做好，而早会又基层管理的重要圈地，通过早会，一方面可以传播公司的企业文化，改变部属的思想、行为与观念，培养好的习惯。另一方面可以培养主管的风范与气度，带动部门气氛及提供良好的沟通圈地。 曾有一位总经理说过，“我一生最大的收益来自早会”。另一位总经理认为“早会是我一生之最爱”。从这里可以看出早会的重要性，它对一个人的成长、风范及气质的培养起着不可估量的作用。 二、早会的目的： 早会可以提供教导的圈地，利用早会，可以进行新产品、新方法、新工艺的说明，提高员工的技术水平，同时可以进行品质观念的灌输及公司各项政策的宣传。真正做到始终教育，终于教育。 早会可以促销，达成共识。早会是传播企业文化的媒介，可以培养好的习惯及行为观念，通过早会可以对工作教养、工作伦理及工作习惯加以宣传，不断的促进，不断的改进必然会有所收获，从而提升整个公司员工的素质。

通过早会可以实施追踪与管理，可对品质异常进行检讨、分析与矫正，可以对过去工作加以回顾、总结经验、改正缺失。同时通过早会，可以进行生产安排、市场反应、上级指令的传达，从而使员工更清楚地了解整个公司的方针政策，市场运转情况及自己的工作方向，提升工作效率。 早会可以培养主管的权威与形象、风范与气质，给主管提供良好的锻炼环境，带动部门气氛及提供良好的沟通圈地。 三、如何做好早会： l 早会是最基层的管理管理工具，所以必须由最基层的班组长来做，他们最了解基层的情况与动向，只要很好地运用早会这一管理工具，就可以起到事半功倍的成效。 l 早会的频率一般为每周1-2次，每次10分钟左右，时间一旦定下来，就不分改变，最好定期、定时举行。 l 早会的内容要具体，一般会包括教导、理念及目标的内容，大致分配如下：A. 教导50%：包括新产品、新方法之说明；标准化工作；品质异常及个人品质、效率之掌握。 B. 理念25%：包括工作教养、工作伦理、工作习惯。 C. 目标25%：包括生产安排、工作目标、政令传达、市场反应等。 l 要有早会报告单，这是早会成败的关键所在，它可以使早会有准备、有步骤的进行从而达到早会所要达到目的。 l 早会的主持者事先要有所准备，主持早会的音量要大、态度要好。早会气氛要轻松，要懂得鼓励下属。早会时作业员可以反映问题积极参与。必要时可以有上

松下电器公司终身雇佣制度简析

万方数据

辽宁经移擎 企业管理 ｏ——★★★★★★★★＇ｉｔ★ ＱｌＹＥＧＵＡＮＩ＿Ｉ３．思维方式单一。松下员工从进入公司开始便要接受差 不多是终身的“松下式”教育，所学内容基本是一成不变的“经 营理念”、松下的管理思想和方法等。由于接受单一的理念教 育造成思维方式单一、缺乏对外部新思想、新经验的了解和学 习。 松下在华企业中常常会遇到这样的情景：责任者在长期 接受松下传统教育后成为忠诚的松下传统理念维护者，排斥 松下系统以外的培训，因为在潜意识中他们认为“松下第一”， 从内心中拒绝接受松下以外的思想方法、工作方式等。这种思 想和做法直接导致了企业的故步自封，只继承无发展，企业员 工成了“井底之蛙”。如今松下公司改革步伐艰难与此密切相 关。 ４．员工老龄化。终身雇佣制直接导致的另一个后果就是 经营者老龄化。例如，松下连锁店的负责人平均年龄在４５岁， 他们知识老化，对目前频率最高的“ＩＴ”业一无所知或知之甚 少。可以说他们已经很难推动公司的进一步发展。要树立“数 字化”的新形象，这些员工成了障碍。 人才界曾对有重大科研成果的历代１２４９名杰出科学家 进行了剖析，测算出人类创造力的最佳年龄区在２５岁到４５ 岁之间。而对于领导人才“最佳年龄区”的划分虽然仍处于探 索阶段，但借鉴上述研究成果可以得出这样一个结论：人才资 源高龄化对公司的进一步发展弊大于利。 ５．提高企业成本。实行终身雇佣制，雇员在企业工作就 可以享有年功序列工资，工资每年按一定比率提高。随着时间 的推移，公司由年轻化走向老龄化，公司所支出的工资也迅速 增长，从而提高了企业成本。这也是松下产品价格居高不下的 原因之一。同时，在企业不能满负荷运转时期，那些保留在企员保持在相对流动又相对静止状态。 业薪金单上的“多余工人”实际上是“企业内部失业”，无疑这要实现这一目标，首先要分清哪些人员是公司不可或缺也增加了企业的负担。的，哪些人员已经不能适应公司的发展或可有可无的；哪些岗废除终身雇佣制。建立相对灵活的人员流动机制位必须采用经验丰富的“老人”，而哪些岗位适宜采用“新人” 任何事物都有一个产生、发展、消亡的过程，当其促进社等等。然后做简要的群体划分，对于必须长期服务于企业或是会的发展时就存在，阻碍社会的发展时将必然消亡。所以，不对企业举足轻重的人员要签定长期雇佣合同，后者则可短期论终身雇佣制在过去起过多大的作用，也不论在日本企业发雇佣。 展中占据什么样的地位，只要不再适应企业的发展需求就应２．建立相应的淘汰制度。形成竞争机制、不断更新是建加以改进，甚至废止。而如今大量的事实证明，终身雇佣制已立淘汰制度的要旨。现代企业求新求快，欧美企业已经认识到经成为企业改革发展甚至生存的巨大障碍，所以废除是势在这个事实，新一代企业领导人应运而生。他们年轻、掌握最新必行的了。但是，事物的变革既要有发展，更要有继承，发展必的技术、有较强的国际意识、干劲十足、思想敏锐、总是迫不及须建立在原有事物基础之上。因此，废除终身雇佣制不能采取待地抓住身边的商业机会。而这些都是上一代领导人望尘莫单纯“一刀切”的做法。及的。所以，淘汰机制必须加入“新”的内容，以保持企业常新，１．建立长期雇佣与短期雇佣相结合的雇佣制度。随着世适应时代的步伐，提高企业竞争力。这也是松下实施“早退制界经济一体化和知识经济的发展，企业间的竞争成为技术的度”的主要原因。 竞争，谁获得了人才谁就赢得了技术，因此２ｌ世纪的竞争又３．避免盲目裁员。废除终身雇佣制并非盲目地裁员。裁是人才的竞争。企业的雇佣制必须服务于企业发展这个宗旨，员往往是企业最易采用的方式，它对于削减成本有着立竿见企业对人才的任用意识也应由“留住”变为“吸引”，利用雇佣影的效果。但简单的裁员只是注意到了劳动力的成本，而忽视制留住人才的手段越来越失去效用。今后的雇佣制应作为企了劳动力所创造的价值。所以公司应根据需要确定员工的取业合理流动的重要手段。舍，既要吐故纳新，又要慎重，保证人力资源的不断优化。 建立长期雇佣与短期雇佣相结合的雇佣制度，使企业人（作者单位：沈阳松下蓄电池公司） 辽宁经济第４期／２００２年２９　万方数据

日本肯定列表制度主要内容

日本肯定列表制度主要内容 1.1 肯定列表系统内涵及其执行措施概要 在食品中引入农业化学品残留物肯定列表系统，即禁止含有未制定最大残留限量标准（MRLs）且含量超过一定水平（一律标准）的农用化学品的食品销售。该系统将在《食品卫生法》修正案发布（2003年5月30日）后三年内（2006年5月29日）生效。 为实施肯定列表系统，健康、劳动与福利部将在2006年5月之前采取如下三项措施： i、根据《食品卫生法》修正案第11款第3段的规定，制订一律标准，在该标准水平下不太可能对人体健康产生不利影响（一律标准）。 ii、根据《食品卫生法》修正案第11款第3段的规定，指定不会对人体健康造成不利影响的物质（豁免物质）。 iii、根据《食品卫生法》修正案第11款第1段的规定，制订食品中临时最大允许残留限量标准（MRLs）。 健康、劳动与福利部于2003年10月公布了“临时最大残留限量标准”第一次草案，在2004年8月公布了“临时最大残留限量标准”第二次草案、“统一限量标准”草案以及“豁免物质”草案。在广泛征求国内外意见的基础上，2005年6月21日，日本正式向各WTO成员通报了“临时最大残留限量标准”、“统一限量标准”以及“豁免物质”最终草案。 1.2 临时最大残留限量标准的制定程序及最终草案 1.2.1制定临时最大残留限量标准的背景 在肯定列表制度生效以后，日本将禁止含有未制定最大残留限量标准的超过一定水平的农用化学品的食品的流通。然而，根据日本食品卫生法制定的农用化学品的现有最大残留限量标准还不能充分地覆盖国际食品法典标准（Codex Standard）和农用化学品国内登记许可标准（WHL标准），这将妨碍肯定列表制度的顺利实施。因此，日本参照国际食品法典标准，对于食品中还未制定最大残留限量标准的农用化学品残留物，制定临时最大残留限量标准（MRLs），但临时最大残留限量标准并不覆盖所有物质（如豁免物质）。 1.2.2制定临时最大残留限量标准的一般通则 i、抗生素与合成抗菌剂 抗生素与合成抗菌药的现行标准应当保持不变，食品不得含有抗生素，肉类、禽类、蛋类、鱼类和贝类不得含有合成抗菌药。 ii、不能确定ADIs值的农用化学品

日本公司管理制度

日本公司管理制度 目录 第一章:总则 第二章:人事架构图 第三章:佣工管理 1.应聘手续 2.劳动合同 3.个人资料 4.制服,证件及其它领用物品 5.试用期 6.调职 7.培训及教育 8.晋职 9.终止合同 10.解除合同 11.辞职 12.归还领用物品 第四章:考勤 1.工作时间 2.打卡 第五章:薪资福利 1.劳动报酬 2.月薪调整 3.福利与保险 第六章:假期 1.法定假日 2.带薪年休假 3.探亲假 4.婚,丧假 5.产假 6.事假 7.病假 8.请假手续

9.各类假期的扣发 第七章:行为准则 1.仪表仪容 2.工作纪律 3.处事礼仪 4.客户接待 第八章:奖惩制度 1.奖惩原则 2.奖惩类型 3.奖惩办法 4.奖惩连座 5.投诉程序 6.劳动争议 第一章. 总则 1.本手册根据《中华人民共和国劳动法》等有关劳动政策,法规及上海XX株式会社(以下简称本 公司)的各项规章制度而制定. 2.本手册制定的目的是为了规范员工行为,激发员工的主动性,积极性和创造性,维护正常的工作 次序,提高工作绩效,促进本公司的经营发展. 3.本手册适用于本公司全体员工,全体员工均应按本手册各项规定执行. 4.员工应遵守本公司的各项规章制度,关心企业发展,热爱本职工作,讲究职业道德,不断的加强 自身学习,钻研业务,提高业务技能,发扬团队精神,共同协作,完满的完成各项任务. 第二章. 人事架构图 各类假期审批程序

第三章. 佣工管理 1.应聘手续 所有应聘者均应填写<新进员工登记表>并提供个人简历,学历及专业技术水平等有关证 明资料,并附个人2寸免冠照片4章. 2.劳动合同 录用者须与公司签定《员工劳动和约》或《劳务和约》 3.个人资料 4.制服,证件及其它领用物品 公司每年发放制服津贴,不再另行发放制服,员工着装须按《员工手册》规定. 5.试用期 1.新进员工试用期3个月. 2.试用期内,公司将对员工的工作态度,工作能力及工作绩效等进行考核,考核合格者将转为正式 职工,对考核不合格者,公司将书面通知解除合同.

日式终身雇佣制度

日本式的终身雇佣制身为某高科技企业招聘经理的Mandy，近来一直被招聘工作困扰着。困扰她的不是大量的简历筛选、面试环节海选的烦琐，而是百里挑一的候选人，在入职不足半年的时间里，纷纷因为各种原因不适岗离职或被辞退，前期的大量工作无功而返。 案例一 经过公司的标准招聘流程，Mandy推荐了A到公司行政部任行政助理。A的工作履历中有长达5年的行政工作经验，而且有在高科技企业工作的经验。在面试中也表现出色，A的沟通能力和展示自我的能力非常强。然而仅仅工作了1个月，行政部的经理就告知HR部门：A在试用期不符合公司的岗位要求，予以辞退。 Mandy在惊讶之余，再度翻阅A当时的求职简历，并和A进行离职沟通时，才恍然大悟。原来A的确有5年丰富的行政经验，但其中有4年都是在某外资代表处，工作职责相对单一，工作内容简单。该外资代表处搬迁后，A跳槽到一家高科技企业做行政助理，但因不适应高强度的工作，被上一任雇主在试用期劝退。而这些经历，都被A在面试时巧妙的包装和隐瞒了。 案例二 这一次，Mandy在销售总监的岗位招聘中更是遭遇了“滑铁卢”。在众多候选人中，Mandy推荐了一名声称自己曾在某跨国公司担任销售部门管理职务，并创造了优秀销售业绩的应聘者B.B的形象很职业，对于销售的理论知识非常丰富，在面试时侃侃而谈，征服了面试官，顺利获得了销售总监的岗位。但B担任了该企业的销售总监后，却未能给企业带来良好的营业额。 后经了解得知，此人的确在某跨国公司任“销售经理”一职，而且的确完成了业绩。但该跨国公司“销售经理”职位界定只是大客户销售，他所完成的业绩只是个人销售业绩，同时此人并不承担管理职责。B脱口而出的销售理论知识，来源于在上一任雇主工作时的某次海外培训。 HR心中反复的痛 Mandy的痛是很多HR都感同身受的。 因为招聘是几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断要开展的工作。招聘一个人的成

肯定列表制度

食品中残留农业化学品肯定列表制度 “食品中残留农业化学品肯定列表制度”简称“”（Positive List System）。是指为加强食品（包括可食用）中农业（包括、和添加剂）管理而制定的一项新制度。日本“肯定列表制度”涉及的农业化学品残留限量包括“沿用原限量标准而未重新制定暂定限量标准”、“暂定标准”、“禁用物质”、“”和“一律标准”五大类型。其中，“沿用原限量标准而未重新制定暂定限量标准”涉及农业化学品63种，农产品、食品175种，残留限量标准2470条：“暂定标准”涉及农业化学品734种、农产品食品264种，暂定限量标准51392条；“禁用物质”为15种：“豁免物质”共68种；“一律标准”是对未涵盖在上述标准中的所有其他农业化学品制定一个统一限量标准：0.01ppm，即食品中农业化学品最大残留限量不得超过0.01毫克/公斤。可见，日本现行的“肯定列表制度”对食品中农业化学品残留限量的要求更加全面、系统、严格。 一、日本“肯定列表制度”出台背景和主要内容 日本是和农产品大国，目前60%左右的农产品需要依赖进口。近年来，由于日本进口农产品频繁出现农业化学品超标事件，同时日本国内也发现了违法使用未登记农药问题，消费者对食品安全产生了严重的信任危机。与此同时，在“肯定列表制度”出台之前，日本只对目前世界上使用的700余种农业化学品中的350种农业化学品进行了登记或制定了限量标准．对于进口食品中可能含有的其余400多种农业化学品。则无明确的监管措施，监管实际上处于失控状态，严重威胁日本食品安全。在上述背景下，日本出台了“食品中残留农业化学品肯定列表制度”。 二、“肯定列表制度”对农产品的影响 日本“肯定列表制度”几乎对所有农业化学品在食品中的残留都做出了规定，设限数量之广、检测数目之多，限量标准之严格，可以说前所未有。因此，“肯定列表制度”必然会或大或小地影响各国（地区）对日本农产品的出口。2006年6月，由于日本实施“肯定列表制度”、提高蜂王浆技术指标，中国蜂王浆企业已开始遭遇退货，使蜂王浆成为最早遭受这一制度影响的中国商品。 日本是中国最大的农产品出口。近年来，中国对日本的农产品出口额保持持续增长，对日出口农产品占中国农产品出口总额基本保持在30%左右，主要涉及肉类及制品、食用蔬菜、水果制品、水产品及谷物等五大类产品。其中，制品、、、等45种商品，、罐头、等15种商品，、、等商品。日本分别是中国第一、二、三大出口市场。根据日方进口统计资料．中国干鲜香菇、木耳、保鲜、罐头、、保鲜、、烤鳗、等商品在日本进口中的比重均占90%以上；及、、、红小豆、、、、仁果、茶叶、冷冻、、、苹果汁、、、、冷冻等商品的进口份额均在50%以上。 由于中国出口日本的农产品规模大、品种多，并且大多数产品在日本进口市场中占有较高份额。因此，“肯定列表制度”必然对中国输日的农产品产生深刻的影响。 1．“肯定列表制度”使对日农产品出口受阻 目前，中日农业化学品残留限量标准差异大。中国农业化学品残留限量标准尚不健全，不但设限项目少而且限量要求低，与“肯定列表制度”有很大差距。“肯定列表制

日本公司有趣的规章制度

日本公司有趣的规章制度 篇一：日本公司规章制度 若想做好员工管理工作，必须要制订一套完善的员工管理规章制度。以下以某中小型企业为例，提供一则员工管理规章制度范文，仅供郑总参考借鉴。 一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。 二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，遵守公司行政管理制度，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。 三、周一至周六为工作日，周日为休息日。公司机关周日和夜间值班由办公室统一安排，市场营销部、项目技术部、投资发展部、会议中心周日值班由各部门自行安排，报分管领导批准后执行。因工作需要周日或夜间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管领导批准后执行。节日值班由公司统一安排。 四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的（含1天），由部门负责人批准；3天以内的（含3天），由副总经理批准；3天以上的，报总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。 五、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过

30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。 六、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资；累计达3次以上5次以下者，扣发10天的基本工资；累计达5次以上10次以下者，扣发当月15天的基本工资；累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。 七、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工1天者，扣发5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分；每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过1次处分；每月累计旷工3天者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，并给予记大过1次处分；每月累计旷工3天以上，6天以下者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，第二个月起留用察看，发放基本工资；每月累计旷工6天以上者（含6天），予以辞退。 八、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理；当月累计2次的，按旷工2天处理；当月累计3次的，按旷工3天处理。 九、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第五 条、第六条、第七条规定处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度

日本终生雇佣制的过去、现状及今后的发展趋势

日本终身雇佣制的过去、现状及今后的发展趋势 终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯[1]。终身雇佣制与年功序列制、企业内工会被称做日本式经营的“三件神器”或三大支柱，共同对日本的经济，尤其是战后经济的高速发展发挥了巨大的作用。但在世纪之交的今天，这一传统的用人制度却被动摇了。溯源日本终身雇佣制所产生的历史，分析终身雇佣制发生变化的社会经济环境，预测其在21世纪的发展趋势，即是本文的主旨所在。 一、终身雇佣制的萌芽、发展及惯例化 日本传统的终身雇佣制，正式形成于战后的50年代。“终身雇佣制是发展了的家族制度”，它能在企业中发挥良好的作用，是因为“它能和日本的家族制度水乳交融”[2]。由此可见，日本传统的终身雇佣制同近世商家的家族经营、同近世商家的雇佣制度必然有着某种联系。因此，带着这一问题，笔者首先欲分析日本近世商家的雇佣制度。 江户时代的商家为了家业的经营与发展，根据不断扩大的经营规模，大都雇佣一些“住入奉公人”参与经营。住入奉公人，顾名思义就是长期住在主家、为主家服务的佣人，他们通过为商家的尽心服务，以获得自己稳定的生活；与此同时，商家则通过一定的方式对其进行培养、教育，以使其更好地服务于商家。因此，就在主家与佣人间形成一种模拟的血缘关系，这种模拟血缘关系是父子关系、主从关系的扩大和补充。 “奉公”一词本意是指在封建的主从关系下，臣下或隶属者对主君或主人履行的义务。在武家社会，武士的“奉公”，即为主君出生入死奋杀沙场，以及为主人尽各种义务。而主人则对臣下予以保护，给以俸禄，被称做“御恩”。这样，通过臣下的“奉公”和主人的“御恩”，从而在主人与臣下之间结成牢固的主从关系。可见，近世商家的用人制度，又受武家社会主从关系的影响。 最初进入商家的佣人被称做“丁稚”（即伙计或学徒，一般进入商家的年龄为10岁左右），他们开始往往只做些带小孩、打扫房间等家务杂活，与此同时，还接受必要的文化教育，如读书、写字、学习打算盘等。五、六年后，就开始接触商业、贩卖上的事务了。等到十年左右以后，便升为“手代”（店员），开始正式参与出纳、记帐、接待顾客等业务活动。再经过一定的年限，就升为“番头”（管家），由他们掌管手下的店员或店内的经营。而当了“番头”只是正式参与商家经营的开始，从此便要忠心耿耿为主家服务直至退休，并且退休之后商家也要给予其一定的生活保障。无论是丁稚、手代，还是番头，商家对他们的培养与

日本教育制度

日本教育制度

一、教育行政体制 日本现行教育行政制度的原则和特点由宪法和《教育基本法》所决定。宪法宣称教育是人民的权利，规定依据民主政治的原则和地方自治的原则建构教育行政制度。日本的教育行政属于中央权力与地方权力合作型，建立中央和地方两级管理系统，在中央和地方的关系上，实行中央指导下的地方分权制。 1．中央教育行政 日本现行的中央教育行政机构是文部省，为日本内阁的组成部分，其最高领导是文部大臣。文部大臣和文部省是主管教育行政的中央首长和行政机关。法律规定文部省的职能权限，主要是：（1）为发展教育、学术和文化事业，进行调查研究并制定规划。（2）就各级学校和教育机构的设施设备、人员配置、组织与教育内容规定标准。（3）对地方教育委员会、地方行政机关，大学和其他教育、文化与科学机构提供指导和建议。 4）管理由文部省设立的大学和其他教育、科学与文化机构，任命县和重要市的教育长或负责人，审定中小学教科书。（5）对地方教育和其他教育、文化与科研机构提供经费补助。 2．地方教育行政 法律规定，地方教育由地方公共团体实行自治。日本的地方公共团体分为两纵即都道府县和市町村。教育的行政机关为教育委员会，行政主管为教育长。地方设立的大学及其他高等教育机构和私立学校由地方政府管理，教育委员会的主要职责是发展基础教育，在人事、经费、设施设备、教育教学、课程内容和教师进修等方面对其所辖学校负责。 市叮村教育长的任命领得到都道府县教委的认可，都道府县教育长的任命须得到文部大臣的认可。 二、学制结构 日本战后教育改革，建立了“六三三四制”的学校教育体制。《学校教育法》规定， “所谓学校，系指小学、初级中学、高级中学、大学、高等专门学校、盲人学校、聋哑学校、养护学校以及幼儿园。” 三、各级各类教育 1．学前教育

日本肯定列表制度对我国农产品出口的影响

日本肯定列表制度对我国和世界农产品出口影响分 析 摘要：本文通过选取2001年以来中国出口日本的农产品以及日本进口世界的农产品的贸易数据，通过计算中国出口日本农产品占世界出口日本农产品百分比的方式进行分析，得出肯定列表制度在对我国出口日本的农产品贸易量会产生影响，对世界出口日本农产品贸易量也会产生影响，但是前者受到的影响大于后者的结论。我国应当采取相应措施来改变这一现状。 关键词：肯定列表制度农产品出口措施 一．肯定列表制度主要内容 “肯定列表制度”是日本为了加强从国外进口的食品以及农产品中的农药化学品的残留量的监控和管理而制定的一项新制度。主要包括“最大残留限量标准”和“一律标准”。其中“一律标准”是最核心的制度，没有“最大残留限量标准”的农产品，全部遵循0.01毫克/公斤的“一律标准”。 二．肯定列表制度的出台背景 日本是一个资源小国，国土面积的限制导致其大部分农产品需要进口。其中60%的食品以及农产品都需要进口。所以农产品的安全问题至关重要。目前，世界上的农业化学品大约有700多种，日本制定的限量标准的农业化学品还不到400种，其余的化学品给日本的食品安全造成了很大的隐患。另一方面，中国是农产品出口大国，其农产品的出口对象主要是日本，中日两国是近邻，也给两国之间的农产品交易带来了便利。近年来，中国农产品因为低廉的价格，在日本国内的销售量持续上升，给日本本土农产品市场带来了很大的冲击，但是中国的农产品在卫生安全上也存在不小的隐患，由于我国国内经常出现农产品不合格事件，这些新闻，经过渲染，传入日本国内，也让日本国民产生了恐慌。民众要求政府加强监管的呼声也越来越高。基于此，日本厚生劳动省于2003年修订了食品卫生法。并以该法案为依据，在农业化学品残留管理中引入了“肯定列表制度”，并于2006年5月正式实行。 三．肯定列表制度对中国农产品出口的影响

日本森本株式会社人力资源管理制度

森本株式会社 人力资源管理制度 目录 第一章:总则 第二章:人事架构图 第三章:佣工管理 1.应聘手续 2.劳动合同 3.个人资料 4.制服,证件及其它领用物品 5.试用期 6.调职 7.培训及教育 8.晋职 9.终止合同 10.解除合同 11.辞职 12.归还领用物品 第四章:考勤 1.工作时间 2.打卡 第五章:薪资福利 1.劳动报酬 2.月薪调整 3.福利与保险 第六章:假期 1.法定假日 2.带薪年休假 3.探亲假 4.婚,丧假 5.产假

6.事假 7.病假 8.请假手续 9.各类假期的扣发 第七章:行为准则 1.仪表仪容 2.工作纪律 3.处事礼仪 4.客户接待 第八章:奖惩制度 1.奖惩原则 2.奖惩类型 3.奖惩办法 4.奖惩连座 5.投诉程序 6.劳动争议 第一章. 总则 1.本手册根据《中华人民共和国劳动法》等有关劳动政策,法规及上海森本株式 会社(以下简称本公司)的各项规章制度而制定. 2.本手册制定的目的是为了规范员工行为,激发员工的主动性,积极性和创造性, 维护正常的工作次序,提高工作绩效,促进本公司的经营发展. 3.本手册适用于本公司全体员工,全体员工均应按本手册各项规定执行. 4.员工应遵守本公司的各项规章制度,关心企业发展,热爱本职工作,讲究职业道 德,不断的加强自身学习,钻研业务,提高业务技能,发扬团队精神,共同协作,完满的完成各项任务. 第二章. 人事架构图 见附表 各类假期审批程序

第三章. 佣工管理 1.应聘手续 所有应聘者均应填写<新进员工登记表>并提供个人简历,学历及专业技术水平等有关证 明资料,并附个人2寸免冠照片4章. 2.劳动合同

论日本终身雇佣制度的发展历程)

论日本终身雇佣制度的发展历程论文关键词：终身雇佣；衰落；提前退休 论文摘要：1972年，到日本考察的经济合作与开发组织（OECD）指出终身雇用制、年功序列制以及企业内工会等“三种神器”是日本式经营的三大支柱，也是日本经济发展的关键。由此，终身雇佣制作为日本独特的雇佣制度，逐渐在世界范围内为人所知。该文从日本终身雇佣制度的形成原因、发展过程以及近年来终身雇佣制的衰落等几个方面，来探讨日本终身雇佣制度的利弊以及发展前景。 日本的终身雇佣制度并不只是单纯的长期的雇佣，还包含着很深厚的企业文化内涵。与其它国家比起来，日本的企业职员和企业的关系有很大的独特性。因为终身雇佣制的存在，企业不仅是工作的场所，也成为了员工寻求精神寄托的地方。本文从以下几点对日本的终身雇佣制度进行一些详细的探讨。 1.终身雇佣的定义和内涵 《日本的经营》一书指出，终身雇佣就是指“无论是在什么规模的日本企业中，劳动者一旦进入某个公司，就相当于将自己的一生都托付给了这个公司。公司在不到万不得已的情况下，都不能将该劳动者解雇，而劳动者也不能随意离开该公司，到其他公司去求职”。 在日本的经济学词典和社会学词典中，关于终身雇佣制度的词条可以找到很多，对于其定义，主要有以下两点。 1）公司录用了刚从学校毕业的新员工之后，必须要保障雇佣其到退休为止。 2）刚从学校毕业的新员工在毕业的同时就进入公司，必须一直为该公司工作直到退休。 这两点的内容看似相同，其实是不一样的。如果公司并没有将某个员工解雇，而该员工在退休之前就自行离开了公司，这种情况下虽然第一个条件是成立的，但是第二个条件就不成立了，当然也就不能叫作终身雇佣了。由此可见，所谓的终身雇佣，是指两个条件都必须同时得到满足才可以。

日本的现代教育制度

日本现代教育制度 日本是中国的邻国，也是和中国关系最复杂的邻国。一方面，日本是中国最大的贸易伙伴之一，中日交往密切；另一方面，因为历史上的争议，中日矛盾也愈演愈烈。然而，不得不说的是，同为汉文化圈且已经是发达国家的日本，其在发展路上遇到的许多问题及其解决方法，都是值得中国借鉴的。尤其是日本发达的教育系统。 一、三个阶段 日本教育主要划分以下三个阶段： 小学校（6年教育，6-12岁学生入读） 中学校（3年教育，12-15岁学生入读） 高等学校（3年教育，16-18岁学生入读） 日本的第一级至第九级的教育是义务教育。每年学年由4月1日开始，下年3月31日结束。每个学期之间会有假期。日本的小朋友以前星期一至五全日上课，星期六上半日课。不过，这制度由2002年起全面取消。不少老师仍在周末上班，他们亦必须在暑假（通常是8月）工作。根据法律规定，每个学年最少有210日为上课日，但是大多数公立学校会拨出大约三十日，作为学校节日、运动会和非学术上的仪式（特别是一些鼓励合作和学校精神的仪式）。扣除这些活动和星期六半日上课的日数后，上课教学的时间每年约有195日。 二、教育理念 日本人对教育（特别是强制教育）抱有几个重要信念。他们认为所有学生有能力学习知识，学生的努力、坚持不懈、自律能力及非学术上的能力决定了学生的学业成就。这些学习及行为习惯是能够通过讲课及训练而学回来的。所以，小学及初中学生不是根据他们的能力而编班授课，也不是适应各学生的差异。 日本全国性的学习范围让学生得到均衡和基本的教育。强制教育让学生得到一个同等学习的机会，而各学校的财政分配是相对性相同的。不过，这种制度被评为缺乏弹性、缺乏理解学生的特别需要和兴趣。日本教育在80年代进行了改革，新制度特别强调弹性、创意、表现自己的机会，但只是有很少的进展。批判性思考不是日本教育制度中最重要的概念。学生一般要求背诵测验内容，所以学生高分的原因并不能反映他们的真实水平。

日本企业早晚会管理制度(试运行)

日本企业早会管理制度 一个快速发展的企业，必然是一个重视经营管理的企业，而基层管理又是其中最基础、最重要的一部分，只有做好基层管理，一个企业的根基才牢固，同时企业的凝聚力也会更强，这是一个企业快速的必要条件。 一般说来，基层管理有五项工作重点，即早会、整理整顿、工作教导、绩效考核、QCC活动，只有把重点工作做好，基层管理才有可能做好，而早会又基层管理的重要圈地，通过早会，一方面可以传播公司的企业文化，改变部属的思想、行为与观念，培养好的习惯。另一方面可以培养主管的风范与气度，带动部门气氛及提供良好的沟通圈地。 曾有一位总经理说过，“我一生最大的收益来自早会”。另一位总经理认为“早会是我一生之最爱”。从这里可以看出早会的重要性，它对一个人的成长、风范及气质的培养起着不可估量的作用。 一、早会的目的 早会可以提供教导的圈地，利用早会，可以进行新产品、新方法、新工艺的说明，提高员工的技术水平，同时可以进行品质观念的灌输及公司各项政策的宣传。真正做到始终教育，终于教育。 早会可以促销，达成共识。早会是传播企业文化的媒介，可以培养好的习惯及行为观念，通过早会可以对工作教养、工作伦理及工作习惯加以宣传，不断的促进，不断的改进必然会有所收获，从而提升整个公司员工的素质。 通过早会可以实施追踪与管理，可对品质异常进行检讨、分析与矫正，可以对过去工作加以回顾、总结经验、改正缺失。同时通过早会，可以进行生产安排、市场反应、上级指令的传达，从而使员工更清楚地了解整个公司的方针政策，市场运转情况及自己的工作方向，提升工作效率。 早会可以培养主管的权威与形象、风范与气质，给主管提供良好的锻炼环境，带动部门气氛及提供良好的沟通圈地。

解析日本企业的终身雇佣制

解析日本企业的终身雇佣制 终身雇佣制的源起 日本企业的终身雇佣制是一种发展了的带有忠诚主义、温情主义、集体主义特色的家族制度，它并不是日本法律法规中的成文制度。它最早是由松下家族的其创业者、也是被尊为“经营之神”的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。” 终身雇佣制的特点是员工从学校毕业后直接从事企业的初级岗位上的基本工作，只要不严重违反公司制度、没有重大责任事故和不主动提交辞呈的情况下，可在企业中工作直至退休，一般不会被解雇，即使员工的工作效率不高或者不能胜任某职位，工资的增加采用年功序列制，即使没有职位上的晋升，但只要随着在本公司工作年限的增加，员工工资也会增加。 日本民族讲究忠孝文化以及集体主义式的“大和精神”，所以终身雇佣制也是忠孝文化在劳动雇佣领域具体表现；同时“大和精神”所倡导的无阶层文化即在非正式场合的上下级亲如一家的和谐人际也有效支撑着终身雇佣制的落地。如果不是因为日本孤岛地理、同质且统一的文化在支撑，我们可以想象实施终身雇佣制时，团队内发生的各种各样的矛盾与利益冲突会让当事人双方在未来很长一段时间要直面斗争后的裂痕。 正因为这样的日本民族文化，所以终身雇佣制在很多企业都大行其道。20世界40年代，丰田汽车公司创建不久便遭遇经济危机，其创始人丰田喜一郎因为不愿意通过强制裁员而辞掉总经理的职务，辞职之前喜一郎召开了高级管理人员定下了以下三项原则： ①、丰田不放弃经营，并将继续努力成长为一个成功的汽车公司，为日本经理的发展做出积极贡献； ②、工人和管理人员的关系应该建立在相互信任的基础上； ③、工人和管理人员需要共同合作，致力于产品的改善，以创造共同繁荣并维持和促进工作条件。 在喜一郎辞职后，其堂弟丰田英二接管了公司，公司的其他领导人也通过以下两项对未来的保证： ①、他们不会允许公司再次陷入被迫裁员的境地。这项保证促进了预防性保护措施的产生，比如储备大笔现金以度过经济难关； ②、他们将谨慎堤防过快地增加全职员工，以防止在经济衰退时出现人员大量过剩的风险。这项保证促使公司谨慎地计划雇佣规模，并启用“临时员工”制度以缓解经济波动。 因为终身雇佣制在人力资源管理上具备着只进不出（即使出也为自然流失，如退休、服役、病伤假等）、所进员工多为新人（即刚毕业的学生）、在职员工着重强调按年资来加薪与晋升而导致发展空间的限制、对员工团队协作精神要求十分之高、因会较长时间重复某项工作所要求的合理的工作设计等显著特征。 所以，日本企业一旦实施终身雇佣制，必须在人力资源运营模式上做配套的机制设计，否则很难保证公司的人力资源有效支撑企业各项经营活动。 终身雇佣制对人力需求规划及用工模式有明确的要求 要保证员工入职后的不失业，那么就必须设计紧密结合的长短期人力资源需求规划来进行员工招聘。也就是说招聘是终身雇佣制实施成败的源头，而招聘的

日本和中国教育制度对比分析

日本和中国教育制度对比分析 日本是亚洲国家中的发达国家，作为中国的邻国，它国民整体的受教育情况和国民素质对比中国相对要好。日本在全球范围内也被认为是数一数二的高学历社会，而且日本的教育制度和我国的教育制度是比较相似的。中国的教育发展一直处于改革当中，吸收各个国家的先进教育理念和方法，总结我们自身的教育经验，都是为了培养出更多更优秀的人才。本文将以我国和日本教育制度为对比，分析其差异。 一、日本的教育制度 1.教育情况的历史发展 纵观日本历史，教育制度的改革和发展分为有几个非常关键的时间段，可以大致的区分为：明治维新之前的古代中世纪教育和之后的近现代教育。首先是大化革新。那时的日本开始学习儒家思想，大量吸收来自中国的儒学文化，模仿中国隋唐时期的文化教育模式及制度。日本文字的书写形式也是在那个时期所模仿的中国汉字而得来。 其次是江户时期，这个时候是日本在战乱之后最长的一段和平年代，社会平稳恢复是离不开当时的教育制度的。随着时代的发展出现了不同的学校和教育机构，这一阶段的普及教育为日本国民的综合素质提高做出了极大的贡献。 到了明治维新时期，进入了近现代教育。开始了改革学校制度，制定了《学制》。但是由于当时的社会形势所迫并没有完全的贯彻落实。后来废除了《学制》，颁布了《教育令》，主要从教育的控制与管理方面有了较大的变动，提出了对国民教育的最低要求，保证了整体的国民素质。 第二次世界大战之后的日本，除了对政治经济方面的改革，在教育方面也进行了全面改革。这次的改革奠定了现如今的日本教育体系，是日本教育史上第二次全面的教育改革，学校的管理和教育制度都发生了显著的变化。 2.当代日本教育制度 日本现行的教育制度是由二战后根据国家宪法所草拟的《教育基本法》所决定的。义务教育中规定的学制由原来的6年延长到9年，确立了六三三四制，分别是初等教育六年、中等教育六年和高等教育四年。在初等教育之前有学前教育，也就是幼稚园，不算学龄，一般是6岁之前的孩子。 在九年义务教育之后，学生可以选择其他方式考入专科学校，或者继续读普通高中，也可以直接选择就业等方式。日本的专科学校和中国的专科学校有很大的不同，他们的职业特性很强，为培养专业人士而准备，课程并不比普通高中学校轻松，而且毕业后的学生可以考取普通大学，也可以选择继续攻读本专业的专

日本肯定列表制度

行业报告 日本“肯定列表制度”对农产品出口的影响及应对措施 2006年5月29日，日本正式实施“肯定列表制度”。日本是中国农产品第一大出口市场，中国也是日本农产品的第二大进口来源国，该制度的实施大大提高了农产品出口日本的门槛，影响到中国近80亿美元的出口额，涉及5000多家对日农产品出口企业和1600万农民的切身利益。因此，认真研读该制度，针对性地采取应对措施迫在眉睫且意义重大。 一、日本“肯定列表制度”出台背景和主要内容 日本是食品和农产品进口大国，目前60%左右的农产品需要依赖进口。近年来，由于日本进口农产品频繁出现农业化学品超标事件，同时日本国内也发现了违法使用未登记农药问题，消费者对食品安全产生了严重的信任危机。与此同时，在“肯定列表制度”出台之前，日本只对目前世界上使用的700余种农业化学品中的350种农业化学品进行了登记或制定了限量标准．对于进口食品中可能含有的其余400多种农业化学品。则无明确的监管措施，监管实际上处于失控状态，严重威胁日本食品安全。在上述背景下，日本出台了“食品中残留农业化学品肯定列表制度”。 “食品中残留农业化学品肯定列表制度”简称“肯定列表制度”（Positive List System ）。是指日本为加强食品（包括可食用农产品）中农业化学品（包括农药、兽药和饲料添加剂）残留管理而制定的一项新制度。日本“肯定列表制度”涉及的农业化学品残留限量包括“沿用原限量标准而未重新制定暂定限量标准”、“暂定标准”、“禁用物质”、“豁免物质”和“一律标准”五大类型。其中，“沿用原限量标准而未重新制定暂定限量标准”涉及农业化学品63种，农产品、食品175种，残留限量标准2470条：“暂定标准”涉及农业化学品734种、农产品食品264种，暂定限量标准51392条；“禁用物质”为15种：“豁免物质”共68种；“一律标准”是对未涵盖在上述标准中的所有其他农业化学品制定一个统一限量标准：0.01ppm ，即食品中农业化学品最大残留限量不得超过0.01毫克/公斤。可见，日本现行的“肯定列表制度”对食品中农业化学品残留限量的要求更加全面、系统、严格。 二、“肯定列表制度”对中国农产品出口的影响 日本“肯定列表制度”几乎对所有农业化学品在食品中的残留都做出了规定，设限数量之广、检测数目之多，限量标准之严格，可以说前所未有。因此，“肯定列表制度”必然会或大或小地影响各国（地区）对日本农产品的出口。2006年6月，由于日本实施“肯定列表制度”、提高蜂王浆技术指标，中国蜂王浆企业已开始遭遇退货，使蜂王浆成为最早遭受这一制度影响的中国商品。 日本是中国最大的农产品出口市场。近年来，中国对日本的农产品出口额保持持续增长，对日出口农产品占中国农产品出口总额基本保持在30%左右，主要涉及肉类及制品、食用蔬菜、水果制品、水产品及谷物等五大类产品。其中，鸡肉制品、鳗鱼、大米、香菇等45种商

日本公司管理制度

日本公司管理制度 目录第一章:总则 第二章:人事架构图 第三章:佣工管理 1.应聘手续 2.劳动合同 3.个人资料 4.制服,证件及其它领用物品 5.试用期 6.调职 7.培训及教育 8.晋职 9.终止合同

10.解除合同 11.辞职 12.归还领用物品 第四章:考勤 1.工作时间 2.打卡 第五章:薪资福利 1.劳动报酬 2.月薪调整 3.福利与保险 第六章:假期 1.法定假日 2.带薪年休假 3.探亲假 4.婚,丧假 5.产假 6.事假 7.病假 8.请假手续 9.各类假期的扣发 第七章:行为准则 1.仪表仪容 2.工作纪律 3.处事礼仪 4.客户接待 第八章:奖惩制度 1.奖惩原则 2.奖惩类型 3.奖惩办法 4.奖惩连座 5.投诉程序 6.劳动争议 第一章. 总则 1.本手册根据《中华人民共和国劳动法》等有关劳动政策,法规及上海XX株式会社(以下简称本 公司)的各项规章制度而制定. 2.本手册制定的目的是为了规范员工行为,激发员工的主动性,积极性和创造性,维护正常的工作 次序,提高工作绩效,促进本公司的经营发展. 3.本手册适用于本公司全体员工,全体员工均应按本手册各项规定执行. 4.员工应遵守本公司的各项规章制度,关心企业发展,热爱本职工作,讲究职业道德,不断的加强 自身学习,钻研业务,提高业务技能,发扬团队精神,共同协作,完满的完成各项任务.

第二章. 人事架构图各类假期审批程序

第三章. 佣工管理 1.应聘手续 所有应聘者均应填写<新进员工登记表>并提供个人简历,学历及专业技术水平等有关证 明资料,并附个人2寸免冠照片4章. 2.劳动合同 录用者须与公司签定《员工劳动和约》或《劳务和约》 3.个人资料 4.制服,证件及其它领用物品 公司每年发放制服津贴,不再另行发放制服,员工着装须按《员工手册》规定. 5.试用期 1.新进员工试用期3个月. 2.试用期内,公司将对员工的工作态度,工作能力及工作绩效等进行考核,考核合格者将转为正式 职工,对考核不合格者,公司将书面通知解除合同. 3.员工因工作绩效出色可提前结束试用期,经直接上司提案,报管理部批准后可予提前转为正式 员工. 试用期(若转为正式员工)也计入员工的连续工龄内. 1.调职 因工作需要,公司有权调动员工的职位,调职后的薪资按新职位薪资发放. 2.培训,教育 人力资源管理 1.理念: 人力资源管理是本公司人事管理的重要组成部分,人力资源管理的目标是转变传统的人事管理观念,引进市场机制,参照国外先进的企业人力资源开发管理的技术和经验,形成适合本公司发展的,科学规范的,充满生机的佣工机制,以激发员工的积极性和创造性,以促进本公司的经营发展. 2.佣工原则: 坚持公开,公正,公平的竞争原则,坚持人尽其用,任人唯贤的佣工原则. 3.佣工计划: 根据本公司每一阶段的发展目标,在坚持不断提高人均绩效的基础上,制定和调整本公司的用人计划. 4.员工录用: 本公司根据岗位空缺需要招收员工,主要实行公开招聘,择优录用. A.公开招聘来源: a.本公司内布由基层岗位向更高岗位的选拔; b.本公司内部难以配置的在社会上招聘;