(完整版)90后员工离职倾向研究毕业设计

90后员工离职倾向研究

1 绪论

1.1研究背景

纵观现在的社会，集信息化、全球化、激烈的竞争于一体，面对这样的现状，90后们从小就接受综合型教育，一直坚持全面发展的目标，在这样的模式下，就造成了人才济济的局面，现在的本科生已经处处皆是，就连研究生、博士也已经随处可见。前几年的金融风暴，导致国内的很多企业倒闭、重组，人员频繁流动。也因为这些原因，促成了现今人才富足职位空缺的局面。这样的就业形势，无疑是严峻的。

从去年下半年开始，新一代的主力军——第一批90后大学生已经陆续步入了工作岗位。我也是一名90后，从去年的12月份起，我开始了自己的实习生活。我的实习单位是在位于榆林的神华陕西国华锦界能源有限责任公司。以下简称“国华电厂”。

神华陕西国华锦界能源有限责任公司是一个以发电为主，煤炭业为主的能源企业，属于国家单位。由于单位规模大、员工人数多，管理繁杂，因此，在2004年时，单位将其管理服务中心外包给了陕西四季假日饭店管理有限公司。管理服务中心包含了国华电厂的行政楼、生产楼、检修楼、板房的行政前台业务，职工餐厅、职工公寓、以及国华电厂的所有卫生打扫工作。我实习的岗位是行政楼的行政前台，主要职责是负责行政楼所有的会议服务、会议室调配、布置工作，以及外来人员的接待、文件打复印，总经理、部门经理办公室的卫生打扫及其资料整理工作。除此之外，就是听从经理的调遣，配合经理服务公司的员工，使其工作顺利进行。

实习了三个月，在我的身边，相仿年龄的同事们频繁离职，有的虽然在职，但流露着鲜明的离职倾向。实习三个月结束后，回学校，准备论文，跟同学交流期间，了解到，同学中很多在实习后再说以后的打算，有很多都是对现有的工作犹豫不决，言谈举止间透漏着离职重新再做打算的想法。现在的就业形势这么严峻，一份工作来之不易，为什么在得到来之不易的工作后，实习一段时间后大家会有这么强烈的离职倾向？这是由什么原因导致的？

对于企业来说，花费人力、财力，为企业招进一名员工，然后花着代价培养这名员工，目的只有一个，将这个员工培养成企业所需要的人才，为企业赢得利益！而像这种，在花费了成本之后，留不住人才，这无疑对企业来说是一大损失。对刚刚步入职业生涯的90后来说，挣着一份工资，还能有一个让自己成长，将理论运用到实践中的机会不是很好吗？为何他们会产生离职倾向甚至做出离职抉择？

因此，本文选择了90后大学生短期实习后离职倾向这一问题来进行研究。希望能够得到一些有价值的研究结果，给企业跟90后大学毕业生一些对策和建议，帮助企业留住人才，减少人员流失成本的同时，也能帮助90后大学生更好稳定的就业。

1.2研究目的与意义

员工离职一直被国内外学者重视跟关注。因为员工的流失不仅会给企业带来巨大的财力、人力损失，而且，高的离职率会使企业内部人心惶惶，工作业绩下降，同时会使企业在外的声誉受损。

目前，国内外研究离职时一般选取的群体都是以60-80为主，很少有人对90后这个新生群体的离职问题进行研究。对于90的研究，很多研究都是落脚于90后的性格特质，价值观，人生观。但是就目前来说，90后已经成了我国就业生命军中的主力，只有他们很好的就业，贡献自己的力

量，企业才会更好的发展，我国的国民经济才会被带动。因此，为了减少90们离职现象的发生，本文将以90后大学生为研究群体，以他们短期实习后的离职倾向为调查研究主题，进行分析。希望以问卷调查的方式，最后进行数据分析，达到以下所期冀的目的：

（1）通过分析90后大学生这个群体的特点以及现在的就业形势，选出合适的离职模型，进行逻辑思辨，得到本文中想要验证的影响90后大学生短期实习后离职倾向的影响因素。

（2）通过查阅相关资料，找出成熟量表，设计出高效度、高信度的调查问卷，最后通过问卷调查的方式，得到有效的问卷数据，用于分析。

（3）通过分析问卷，验证假设，找出真正影响90后大学生短期实习后离职倾向的主要因素。

（4）在问卷结论的基础上，给企业跟90后提出相关的建议，帮助企业留住人才，减少人员流失成本，帮助90后大学生稳定就业。

本文研究的意义主要是：

（1）今年是第一批90后大学毕业生步入职业生涯的年份，既然这种现象已经流露出来了，发现问题，及早解决问题，因为后面还有更多的90后大学生，不能让同一个问题再出现第二次。

（2）因为本研究是针对短期实习的，因此不具有太强代表性，但是，希望可以为以后研究90后大学生离职有一定的帮助。

（3）90后是一个新的群体，不同于60，也不同于80，以此来提醒企业管理者，一种管理方式不是在任何年份的员工身上都能通用的，作为企业管理者需要懂得变通，需要跟着员工的思想步伐、社会的发展步伐做出一定的变革，特别是在现在的社会“以人为本”的管理方式已经成了势不可挡的趋势，企业必须通过管理方式的改善去为企业留住人才，以此来更好的发展企业，提高企业的效益。

1.3研究的主要内容

本文的研究内容共分为五个部分：

第一部分：绪论。主要介绍了研究背景、研究目的、研究意义研究的主要内容以及论文的构思框架。

第二部分：文献综述。主要介绍了离职倾向的涵义，以及其国内外研究现状及其模型。最后分析了90后大学生群体的主要特征。

第三部分：研究假设的提出。这一部分主要是提出本文假设，对假设进行了逻辑思辨。并且找出成熟的量表，用于指标测量。

第四部分:问卷回收与数据分析。这个部分是对问卷数据进行了分析，主要包含问卷的分析方法、分析结果。

第五部分:研究结论与对策。这个部分主要是总结了本文的结论，针对企业、90后大学毕业生提出了几点建议与对策。说明了本文研究的不足与局限性以及研究展望。

1.4论文构思框架图

为了更清晰本文的研究思路，下面做出了本文的构思模型图：

2 文献综述

2.1离职倾向(Turnover intention)的概念

1958年March & Simon 给出了离职倾向的概念，他们认为，离职倾向就是个人想要离开目前工作去找寻其他工作的一种倾向。之后，学者们在他们这个含义的基础上，又相继给出了关于离职倾向的不同说法的含义。通过查阅文献资料，本文将其归纳如表2-1所示：

表2-1 国内外离职倾向含义总结

综合上述

涵义，

我对离

职倾向

的理解

为：离

职倾向

就是指

员工因

为某种

原因产生了想要离开组织的想法或者是表现出了某种行为。所以说，其实员工的离职不是毫无征兆的，因为离职是人的一种行为，人的某种行为的产生必然会有导致它产生的因素，因此在员工离职之前必然会有感情的流露。

2.2离职倾向的国内外研究现状及其相关模型

涵义

作者 时间 (1）个人想要离开目前这个工作，寻找其他工作机会的倾向[1] 。 March & Simon 1958 (2）当员工经历了工作不满之后的下一个退缩行为[2] Porter 、Steer 1973 (3）是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性等行为表现的总和[3]。 Mobley 、Horner 1978 (4）指组织已经失去了对员工的吸引力，员工产生离开组织的态度和想法[4]。 苏方国、赵曙明 2005.8 (5）员工所产生的离开组织的想法或者意愿[5]。 熊明良，孙健敏、顾良智 2008.6

2.2.1国外关于离职的研究及理论模型

关于员工离职这个问题，最早是Mayo(1924)跟Slichter(1919)开始研究的，而离职问题的成熟期则是在Price(1981)之后。在总结前人研究成果的基础上，借鉴其经验，通过进一步的深入研究并且分析影响员工离职的各种因素，又相继出现了一些离职模型。下面列举出了几个比较有代表性的模型：

(1）March-Simon(1958）模型

这个模型中，他们研究分析员工离职倾向这个问题时，既顾及到了员工自身的工作满意度问题，同时又考虑到了外部市场坏境的问题，将两者联合起来，深度研究和考察员工离职。他们认为，员工的离职对于员工本身来说是一件需要慎重考虑的事，员工不可能很鲁莽的做出一个离职决策。因此他们认为随着员工工作时间的推移，其自身的需求会有所变化，当目前的工作不能满足其相应的需求时，那么这就可能会让员工有所动摇，萌发离职的念头。但是，这只是一方面，与此同时，员工会考虑外界的劳动市场环境，以此分析离职后自己的就业机会。最后综合这两个方面的因素，员工会做出相应的决策。也就是说，工作的满意程度、离职后再就业难易程度的大小这两个因素是离职决策主要的考虑因素。

(2）Price(1979)模型

Price也是美国最早研究员工离职的学者之一，于1977年发布了他的第一版员工离职模型。在此模型中，他纳入了薪酬、人际关系、绩效反馈、双向沟通、集权化的管理等五个影响员工工作满意度前因变量。他认为，在这几个前因变量共同的影响之下，如果员工的工作满意度降低，并且外部的就业机会较为成熟的话，员工就会产生离职倾向，从而发生离职行为。(3）Mobley（1979）模型

在这个模型中认为，员工真的做出离职决策，打算从组织中退出，主

要取决于以下四个方面的因素：

①工作满意与否[6]。这既是一个绝对概念又是一个相对概念。绝对是指企业中的某一点是让员工感到满意的。而相对则是指员工通过综合各方面后的一种满意感。

②对在组织内部改变工作角色及收益的预期[7]。员工在对现在的工作感到绝对不满意，或觉得其他企业能提供更好的工作而感到相对不满时，也有可能会选择离职。因为他会考虑将来在本企业和外界哪个发展空间更大或者是更加能让自己满足。如果相比之下，本企业更符合他的心意，那么他就不会离职。而相反，如果员工对现有的工作感到满意，但对其未来不理想，那他也是会积极寻求外界工作就会的，这样也会有离职的可能性。③对在组织外部改变工作角色及收益的预期[8]。对现在工作不满意，或对企业内部改变其角色的期望不高的员工，也许会由于对自己在外部就业机会期望不高，而不离职选择;相反，对现在工作感到满意，或对自己在企业中的角色期望较高的员工，也许会因为在外部可以找到更具吸引力的就业机会而选择离职。

④非工作价值观及偶然因素[9]。工作本身以外的一些因素比如家庭因素、自身信仰因素等等一些外界因素也可能导致员工产生离职倾向，最后做出离职决策。

(4）Muchinsky、Morrow(1980)模型

在这个模型中，把影响员工离职倾向的因素主要划分为三类：个人因素、工作关系因素、经济机会因素。在个人因素中主要侧重于个人特性差异对员工离职意向所产生的影响；工作关系因素中主要是侧重于组织中的各方面对员工离职倾向所产生的影响；而在经济机会因素中主要侧重于外部劳动市场对员工离职所产生的影响。

(5）Lee-Mitehell（1994）的多路径“展开”模型

这个模型不像常规的离职模型，只是将影响员工产生离职倾向的因素放在态度层面上来研究，而是把员工离职这个问题的研究复杂化了，考虑到了除了工作不满意以外的其他非工作因素，并且认为低的工作满意度之外的这些非工作因素还是导致员工离职的主要原因。这些非工作变量往往是与员工的价值、目标等互补匹配的潜在因素。很多员工在离职之前并没有将现在的工作和未来的工作进行科学合理的对比，很多是由于冲动原因导致员工离职的[10]。员工在决定离开企业的时候，存在不同的心理决策过程。

(6)Price-Mueller(2000)模型

这个理论模型是建立在三个假设基础之上的。假设员工是带着期望进组织的；假设员工和组织之间是收益互换关系；假设员工在追求收益最大化。在这三个假设存在的前提下，这个模型指出员工离职主要由：环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的[11]。环境变量主要指的是家庭责任和外界机会。他们认为保持目前的这种工作状态是对家庭负责人的一种变现，因此，家庭责任会减小员工的离职倾向。外界机会指的是外界劳动市场对员工的吸引力，外界机会越多，对员工的吸引力就越大，员工的离职倾向就会越强烈。个体变量包括员工的工作参与度、积极（消极）情感、一般培训这里的一般培训是指员工的技能和知识能被其他单位的使用程度[12]。结构化变量是指员工期望的工作条件。包括了工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持。模型假设这些结构化变量都是通过对工作满意度和组织承诺的影响来间接影响离职的[13]。中介变量包括工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图[14]。

总结：除了上述列举的这些离职模型外，国外还有很多关于员工离职的模型，例如：Steer&Mowday（1981）模型、基于社会资本的新的离职理

论——工作嵌入模型等等。这些模型的出现，员工离职倾向这个问题将会

一步一步趋向清晰化，也会帮助企业解决很多人才流失问题，节省招聘、

培训等成本，从而提高企业的效益！下面这个表格是对上面模型的简单概

括：

表2-2 国外离职倾向模型及理论总结

作者主要观点及其影响因素

March-Simon(1958）工作的满意程度、离职后再就业难易程度的大小这两个因素

是离职决策主要的考虑因素。

Price(1979) 纳入了薪酬、人际关系、绩效反馈、双向沟通、集权化的管

理等五个影响员工工作满意度前因变量，工作满意度降低、

外部就业机会成熟，员工就会产生离职倾向。

Mobley（1979）员工离职取决于四个因素:工作满意与否、对在组织内部改

变工作角色及收益的预期、对在组织外部改变工作角色及收

益的预期、非工作价值观及偶然因素。

Muchinsky、

Morrow(1980)

个人因素、工作关系因素、经济机会因素

Lee-Mitehell （1994）的多路径“展开”模型考虑到了除了工作不满意以外的其他非工作因素，并且认为低的工作满意度之外的这些非工作因素还是导致员工离职的主要原因。

Price-Mueller

(2000) 假设员工是带着期望进组织的；假设员工和组织之间是收益互换关系；假设员工在追求收益最大化，在这三个假设之上提出四个影响变量：环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量。

2.2.2国内关于离职的研究及理论模型

目前为止，国内还没有真正构建出适合我们国家国情的离职模型，但是我国的研究人员一直都在倾注心血在此研究上面，帮我们国家解决着很多人才流失问题。

学者蒋春燕、赵曙明（2001），他们从员工离职理论角度，借用国外很多企业员工离职方面的数据对知识型员工流动的特点进行了分析，同时根据得出的分析结果提出了很多员工保持的对策和建议[15]。

例如赵西萍、刘玲、张长征（2003.3）等人对员工离职倾向影响因素进行了多变量分析。最后得出了以下结论：（1）在构成工作态度的诸多变量中，对工作本身的满意感、事业生涯开发压力感、感情承诺和对报酬的满意感是影响员工离职倾向的关键变量[16]。(2)三资企业员工的满意感高于民营企业，其次是国有企业；员工对提升机会的满意感一次是民营企业、国有企业、三总企业；事业生涯开发压力国有企业员工压力最大，其次是三资企业，最后是民营企业。(3)感情承诺上，三资企业员工的满意感高于民营企业，最低的是国有企业。（4）员工对报酬的满意感排名依次是民营企业、三资企业、国有企业。（5）离职倾向，国有企业员工最高，然后依次是民营企业、三资企业。

赵曙明，苏方国（2005.8）的组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究，分析了三者中两两之间的关系，得出组织承诺水平与员工的组织公民行为存在正相关关系，组织承诺与离职倾向存在负相关关系，而组织公民行为与离职倾向间则成负相关关系的结论。

袁凌、王烨（2006.5）等人也同样是通过问卷调查、数据分析等方法证实了组织承诺对员工离职行为的影响。

总结：通过阅读文献，关于离职倾向的研究，国内的研究的重点主要集中在以下4个方面[17]:

表2-3 国内离职倾向研究

(1)对国外员工离职研究的介绍和引述

(2)离职现象的经验分析

(3)各种变量对离职的影响

(4)国外离职模型在我国的适用性研究

虽然我国目前还没有构建出适合我国国情的完善的离职模型，但是相信在学者们不断地努力研究下，企业的人才流失问题会慢慢得到缓解，也相信总会有一套适合我们国家国情的离职模型。

2.3离职倾向的影响因素

以上的研究都说明了一个问题：导致员工产生离职倾向的因素是多方面的。那究竟都是哪些因素对其能够产生影响，我综合上述模型以及本文认为会导致90后大学生群体产生离职倾向的因素，将其归纳为三个方面：个人因素、工作关系因素、经济机会因素，罗列出了以下这些具体因素：

表2-4 影响离职倾向的因素总结

个人因素工作关系因素经济机会因素

年龄工作本身经济环境

性格上级支持政治环境

能力分配公平性科技环境个人工作价值观工作压力就业机会个人人生观晋升机会国家政策通过国内外的很多对于离职问题研究的结果得知，以上列举的这些因素不同程度上均会对员工的离职倾向产生一定的影响，本文在Muchinsky&Morrow(1980)离职模型的基础上，从个人因素、工作关系因素、

经济机会因素三个大的方面去分析研究为什么90后大学毕业生短期实习后会产生离职倾向？其主要的影响因素是什么？希望通过我的研究能够得出有意义的结论，从而能够帮助企业选择适合留住90后的用人之道，以此为90后提供更好的展示平台。

2.4 90后大学生的涵义

“90后”即出生在90年代的一批人。

“90后”以独生子女居多，这一代人也被称为“独生代”。“90后”出生和成长在国家地位日益提升，物质条件相对富足，社会坏境相对开放，转型矛盾相对突出，信息时代悄然来临，网络生活蔚然成风的社会大环境之中。市场经济的法则、竞争机制的强势、资源机会的限制、全球通化的趋势使“90后”变得更加理性、务实，更加开放、坦然。他们具有较强的国家认同感和群体观念，具有更为突出的个性意识和表达张力，更为理性的人生态度与目标设计，更加鲜明的权利意识和快乐取向，他们是更为人本化、个性化、世俗化和娱乐化的一代[18]。总体来说，“90后”大学生的特点可以概括为以下几点：

（1)优越感重。

90后大多数是独生子女家庭出生，集父母、爷爷奶奶的爱于一身，从小受到的是众星捧月式的待遇。这样的出生让他们本身很具有优越感，不管是在物质方面还是精神方面，他们永远是上帝的宠儿。试想，如果在才济济，竞争激烈的职场中，他们依然要追求、满足自身的优越感，这种心理落差，必将会成为他们产生离职倾向的一大因素。

（2)自我，有个性。

独生子女家庭的影响，“e时代”的伴随，因此，90后骨子里很开放，很坦然，也比较自我，他们很有主见，不随波逐流，主张“我就是我，我有我的个性”。有主见固然是好，但是职场有职场的规矩，企业有企

业的文化，如果太过于自我，是融入不到在企业中的，这反倒会成为使其自身产生离职倾向的因素之一。

（3)整体素这偏高。

90后们是一个家庭的希望和寄托，是社会和国家的期望和未来，他们从小倍受家庭、学校、社会的关注，普遍受教育程度较高，整体素质偏高。随着社会越来越文明化、和谐化，高素质的人才必将会到社会的青睐。因此，如果90后们能够将其自身的优点放大化，缺点缩小化，那么他们的未来必将是光明的。

（4)就业形势严峻。

伴随着“e时代”的步入，社会信息化、全球化已经越来越明显，从而带来的就是人才的竞争，但是由于近年来，金融危机、大学生扩招，造成人才泛滥，职位欠缺的局面，因此，90后面临的就业形势相当严峻。在这种形势下，先就业再择业就成了大家普遍接受的就业观，也因为这样，单位人员的流动也就成了一种普遍现象，

2012年、2013年正是90后第一批大学生走上职业道路的年份。对于“90后”大学生这个群体，他们一方面从小生活在特殊的“独生子女”家庭中，家长将所有的心血都倾注在了他们身上，同时也将所有的期望全都寄托在了他们身上；一方面，他们从小生活在这个竞争日益激烈的社会中，学校、社会、国家对他们的要求、期望也在日益提高。那么在面对就业这个问题时，他们会做出什么样的选择？

因为我本身也是一个90后大学生，在我三个月的短期实习中，我看到了我身边的90后大学生频繁的离职倾向，而导致这一现象的的原因到底在哪？虽然国内外到目前为止关于离职倾向这个话题研究的甚多，但是对于职场的新生代“90后”群体的离职倾向研究还很少，因此，本文想在前辈们的研究基础上，对“90后”大学毕业生短期实习后的离职

倾向做一个调查研究。因为这只是短期实习离职倾向的研究，所以适用范围可能不是很广泛，也不具有太强的代表性，但要问题出现，那么它的研究都还是有一定的意义的。所以希望本文的研究结果能够帮助企业选择适合留住90后的用人之道，以此为90后提供更好的展示平台。

3研究假设的提出

本文对于90后大学毕业生在短期实习后产生离职倾向的因素调查研究是借鉴Muchinsky、Morrow(1980)模型。这个模型中，他们是把导致员工产生离职倾向的因素归纳为个人因素、工作关系因素、经济机会因素三个方面来进行研究的。个人因素主要侧重于个人特性差异对员工离职意向所产生的影响；工作关系因素中主要是侧重于组织中的各方面对员工离职倾向所产生的影响；而在经济机会因素中主要侧重于外部劳动市场对员工离职所产生的影响。

而本文研究的是90后这个群体在毕业后短期实习之后产生离职倾向

的问题，首先，90后这个群体是一个比较特殊的群体，不论从家庭还是学校还是社会来说，他们都是与以往不同的，也是因为这些原因，造就了他们特殊的个人特性。将这个特殊的群体置身于这个转型的社会中，我认为个人、社会都会存在相应的问题，从而导致了这一现象的出现。因此，本文从个人因素、工作关系因素、经济机会因素三个方面去进行分析研究。其中，个人层面中选取的是个人工作价值观、组织自尊两个因素；工作关系层面中选取的是上级支持因素；工作机会层面中选取的是就业机会因素。

3.1离职倾向的影响因素分析

3.1.1个人因素与离职倾向

组织行为学中认为，影响一个人行为的两大因素分别是：个体因素、情境因素。因此，一个人的个体因素对其自身的行为有着很大的影响。

H1：个人工作价值观与离职倾向之间存在显著的负相关。

价值观（values)是指一个人对周围客观事物的是非、善恶和重要性的评价和看法，是个人对某种特定行为方式和存在状态的一种持久信念[19]。因为有了价值观，我们会对所看到的，所听到的事情发表我们的看法，我们有了自己判别事物好坏的标准，我们有了自己的追求，自己的规划，也因为价值观的影响，我们会产生某种行为，做出某种决定。而工作价值观，国内外的研究者给出了很多种说法，仁者见仁，智者见智。在本文研究中所认为的工作价值观是指个人对于一般性工作的态度[20]。90后们从小受到的是众星捧月式的家庭待遇，养成了自己独有的做事风格，同时也形成了他们这个新生代独有的工作价值观。以往研究证明，只有员工跟企业的价值观契合，企业才能获得员工的忠诚度，从而留住人才。那么，如今出现的90后短期实习后离职倾向的产生是否与其独特的工作价值观有关，因此本文提出了如上假设。

H2：组织自尊与离职倾向间存在显著负相关。

员工的组织自尊指的是员工在组织工作情景中，感受到自己作为组织一员的价值[21]。因此，组织自尊是员工个体感知到自己在组织中的重要性，感知到自己的价值所在。高组织自尊的员工会感觉到自己在组织中是有价值的，有意义的，从而会很有自信，很有成就感。低组织自尊的员工则会认为自己在组织中是无所谓的，不被重视的。90后，因为从小焦点就是自己，突然置身于一个组织中，如果他感觉不到自己被重视，那么以他们自我的个性，即有可靠产生离职倾向。

3.1.2工作关系因素与离职倾向

组织行为学中认为，传统的组织是为达到共同目标，经过分工和职能分化，运用不同层次的权力和职责，充分调动一群人的活动的结构系统。现代的组织观认为，组织不仅仅是一个权责分配的系统，更是一个尊重人，培养人，充分发挥人的作用的“平等生产者的联合体”[22]。一个公司就是

一个组织，组织带给员工的感觉无疑也是影响产生离职倾向的因素之一。本文要研究的是工作关系层面中，上级支持与离职倾向间的关系。

H3：上级支持与离职倾向间存在显著的负相关。

90后刚刚走上工作岗位，方面他们对这个学校外面的世界很陌生，他们很想尽快融入，另一方面，由于他们的群体特性影响，他们希望自己受到关注，希望自己的想法和建议会被重视甚至采纳，希望上级能够信任他们，给他们足够的空间。所以，如果上级支持足够，他们会从心理上写下很多包袱，全身心的投入工作状态，尽快完成角色转变。相反，如果上级支持不够，他们会觉得自己在这个组织中是不被接纳的，没有关心与信任，所以很可能导致他们产生离职倾向。

3.1.3经济机会因素与离职倾向

现在的社会是一个信息化、全球化、竞争日益激烈的社会，面对这样的现状，90后们从小就接受综合型教育，一直坚持全面发展的目标。但是这样的模式下，就造成了人才济济的局面，现在的本科生已经处处皆是，就连研究生、博士也已经随处可见。但是，前几年的金融风暴，导致国内的很多企业倒闭、重组，人员频繁流动。也因为这些原因，促成了现今人才富足职位空缺的局面。在这种就业形势下，老师、家长纷纷劝导孩子要先就业再择业，这样的就业方式无疑现在不久的时间内就会出现离职现象。因此，本文在经济机会这个层面中要研究的是就业机会与离职倾向间的关系。

H4:就业机会与离职倾向间存在显著正相关。

人都是有所追求的，即使原来的岗位不错，但是，如果外界有足够好、足够多的机会，可以使其获得比现在这份工作更能给自身带来满足感的工作，那么这样的诱惑下，员工也可能产生离职倾向，甚至发生离职行为。如果外界机会不多，那么员工为了生存，相比之下，目前的这份工作更能

让其产生满足感。90后们现在面临严峻的就业形势，因此他们更多的是选择先就业再择业，在就业了之后，一旦他们发现在外部，自己的岗位是不容易被取代的，或者是外部与更多的让自己更感兴趣的就业机会，那么自我、随性的他们必然会选择离职。

3.2研究方法

3.2.1个人工作价值观的测量（问卷调查法）

本文采用西南交通大学硕士学位论文田荷梅的《员工工作价值观与组织公民行为、离职倾向的相关研究——以重庆市民营企业为例》中的员工工作价值观量表。这个量表是作者在完成论文时自己编制并且验证了其信度、效度的成熟量表。

这个量表中，员工工作价值观由四个维度构成：自我发展、工作报酬与条件、人际关系和企业名气。其中，自我发展主要是指个人获得提升以及培训的机会。工作报酬与条件主要包含工资、奖金、福利以及工作的设备、条件等。人际关系主要包含能有良好的人际交往、能发展友谊、员工之间相互信任等。企业名气主要是指企业在社会上的知名度、美誉度以及企业有没有发展前途、盈利潜力等[21]。

在测量的四个维度中，每个维度下设有相应的问题对其进行研究，总共包含13个问题。问卷问题采用5级评定法计分，5个等级为：1=非常不重要、2=不太重要、3=难以确定、4=比较重要、5=非常重要。具体每个维度涉及的问题如下表所示：

表3-1个人工作价值观的测量

一级指标二级指标问题设置

工作对自己的成长没有什么帮助

个人工作价值观

个人发展在单位上有培训机会

领导重视人才培养

有晋升空间

工作条件与报酬单位收入高，福利好

可获得与自身能力相匹配的待遇和职位

单位有可靠的劳保、医疗保险和退休金人际关系同事之间相互信任

单位气氛融洽

单位的人际关系状况良好

企业名声在一个极具声望的单位工作

工作单位知名度比较高

单位有一定的美誉度

3.2.2组织自尊的测量（问卷调查法）

本文在测量组织自尊时采用的是Pierce(1989)开发的OBSE测量量表，由于具有很好的信度和效度，因此被后人广泛应用。这是一个一维的量表，量表中涉及10道问题，本文中选取了其中的6个问题，用来测量组织自尊。问卷问题采用5级评定法：1=非常不同意、2=不同意、3=基本不同意、4=基本同意、5=同意，具体的问卷问题如下表所示：

表3-2组织自尊测量量表

周围对我很有信心我很有价值

我被认为很真诚我对周围很有影响力

我很受信任我很合作

3.2.3上级支持的测量（问卷调查法）

本研究采用的是杨辉（2006）修订的王凤佐的上级支持感量表[24]。在这个量表中，上级支持感的几个测量维度分别是关心利益、物质支持、情感支持、信息支持、认同价值，量表已经通过了信度效度检验，因此可以直接鉴用。意在测量上级对员工，无论是从物质上还是从情感上，让员工感受到的支持程度。最后通过回归分析，验证假设，得到上级支持感与离职倾向间存在的关系。

在这个量表中，从五个维度去设计问卷，分别为关心利益、物质支持、情感支持、信息支持、认同价值。问卷涉及了13个问题，本文的问卷中采用其中的10个问题，对上级支持进行测量。采用的依然是5级评定法：1=非常不同意、2=不同意、3=基本不同意、4=基本同意、5=同意。具体问卷问题如下：

表3-3上级支持测量量表

一级指标二级指标问题设置

上级支持关系利益当您工作失误受到物质上的惩罚时，您的上级会给您任何支持和保护

当您偶尔因生活上特殊问题影响工作是上级不会惩罚您当您的利益受到损害时，上级会为您极力挽回

物质支持当您工作负荷变大时，上级会给您提供相应的工具支持如果您需要，您总是可以从上级那里得到工作指导

上级会接受您改善工作条件的合理要求

情感支持当您遇到工作问题时，上级通常会在精神上鼓励您

上级和您在工作上相互尊重和信任

信息支持上级会把他要提供给您的信息按轻重缓急顺序传达给您一旦您需要某种知识和技能去完成工作，上级会为您安排

或者争取培训机会

认同价值当您工作做得好时，上级会公开表扬您

上级认为您对公司起了不小的作用

您的上级认同您的价值

3.2.4就业机会问卷设计

现今90后们面临的就业形势是相当严峻的，一方面海外金融风暴的影响，导致经济萧条；其次，高校扩招，高校毕业生数量大增，导致岗位不足，人才满员的局面。面对这种局面，家长以及学校劝导同学们调整好心态，做好先就业再择业的心理准备。因此，刚刚走出校门的90后，到处奔波招聘会、双选会，只求拿到一份offer，但是，对于自我、颇有个性的90后们来说，这种就业观其实跟他们骨子里的愿望是不一致的，因此，在拿到offer不久后，很多90后就会因为各种不合适的理由选择离职重新求职。因此，目前的就业形势也是促成90后短期实习后产生离职倾向的因素之一。

基于这种分析，本文在研究就业机会对离职倾向的影响时，由于没有找到完整的成熟量表，因此在编制问题时是搜集的当前有关大学生对当前就业形势以及就业抉择方面的相关问卷，整理出了以下5个问题，构成了本部分的的问卷。意在得到目前90后对其所面临的就业机会的认知情况，以及在这种就业机会下，他们所作出的就业抉择。采用五级评分法进行测量：1=非常不同意、2=不同意、3=基本不同意、4=基本同意、5=同意。问题设置如下：

表3-4 就业机会测量量表

编号题目设置

（1）您认为目前的就业形势是乐观的

后员工离职倾向研究

1 绪论 1.1研究背景 纵观现在的社会，集信息化、全球化、激烈的竞争于一体，面对这样的现状，90后们从小就接受综合型教育，一直坚持全面发展的目标，在这样的模式下，就造成了人才济济的局面，现在的本科生已经处处皆是，就连研究生、博士也已经随处可见。前几年的金融风暴，导致国内的很多企业倒闭、重组，人员频繁流动。也因为这些原因，促成了现今人才富足职位空缺的局面。这样的就业形势，无疑是严峻的。 从去年下半年开始，新一代的主力军——第一批90后大学生已经陆续步入了工作岗位。我也是一名90后，从去年的12月份起，我开始了自己的实习生活。我的实习单位是在位于榆林的神华陕西国华锦界能源有限责任公司。以下简称“国华电厂”。 神华陕西国华锦界能源有限责任公司是一个以发电为主，煤炭业为主的能源企业，属于国家单位。由于单位规模大、员工人数多，管理繁杂，因此，在2004年时，单位将其管理服务中心外包给了陕西四季假日饭店管理有限公司。管理服务中心包含了国华电厂的行政楼、生产楼、检修楼、板房的行政前台业务，职工餐厅、职工公寓、以及国华电厂的所有卫生打扫工作。我实习的岗位是行政楼的行政前台，主要职责是负责行政楼所有的会议服务、会议室调配、布置工作，以及外来人员的接待、文件打复印，总经理、部门经理办公室的卫生打扫及其资料整理工作。除此之外，就是听从经理的调遣，配合经理服务公司的员工，使其工作顺利进行。 实习了三个月，在我的身边，相仿年龄的同事们频繁离职，有的虽然在职，但流露着鲜明的离职倾向。实习三个月结束后，回学校，准备论文，跟同学交流期间，了解到，同学中很多在实习后再说以后的打算，有很多都是对现有的工作犹豫不决，言谈举止间透漏着离职重新再做打算的想法。现在的就业形势这么严峻，一份工作来之不易，为什么在得到来之不易的工作后，实习一段时间后大家会有这么强烈的离职倾向？这是由什么原因导致的？ 对于企业来说，花费人力、财力，为企业招进一名员工，然后花着代价培养这名员工，目的只有一个，将这个员工培养成企业所需要的人才，为企业赢得利益！而像这种，在花费了成本之后，留不住人才，这无疑对企业来说是一大损失。对刚刚步入职业生涯的90后来说，挣着一份工资，还能有一个让自己成长，将理

员工离职倾向研究论文

*******大学 自考本科生毕业论文 题目：员工离职倾向研究 专业： 姓名： 准考证号： 联系电话：

2010年9月2日 摘要 现在的企业管理不仅仅是业务管理，还有人才的管理。无论是大、中小企业，他们都希望自己企业的规模越来越大，并想尽一切办法来到达目的。但在竞争日益激烈的当下，一个企业如果不能逐步的完善自己，则必定会被社会所淘汰。那么怎样完善自己来加强竞争优势成了一个很重要的问题。 大家都知道企事业竞争中很重要的一项是人才的竞争。任何一个企业它的正常运行都离不开他的员工，拥有了人才就等于拥有了创造力、拥有了更强更持久的生命力。一个公司越大，里面的各种类型的人才就越多，公司的发展前景就越有希望,因此很多企事业都想尽办法吸纳人才、留住人才。他们有的采用很多种方式来调动员工的积极性使员工努力的工作，但即便是这样，企业的人员流动还是很大，员工在自己的岗位上工作一段时间就会产生离职倾向的事时有发生。

一个普通的员工流失不可怕，但如果是一批呢？这其中损失的有形和无形的成本又有多大？所以怎样才能留住人才，怎样解决员工离职成了每个企事业必须关注的问题，在解决这些问题之前我们必须弄清楚员工的离职倾向。 员工离职研究是组织行为学中一个重要的研究领域，研究表明，离职倾向是离职行为的直接前因变量，通过考察影响员工离职倾向的因素，能够很好地预测员工的离职行为。本文对员工离职倾向的影响因素的研究进展进行了综合分析，在诸多的研究成果中，影响员工离职倾向主要因素有员工个人因素、企业因素、外部环境因素。

Abstract Now the enterprise management is not only the business management but also the personnel management. Both large ,medium-sized and small enterprises, they all hope their own’s enterprises’ scopes are bigger and bigger and try their best to reach the goals. But in the increasingly fierce competition, if an enterprise cannot gradually perfect itself,it must be eliminated by society. So how to improve themselves to strengthen competitive advantage has become a very important problem. Everyone knows talent competition is one of the important items of business competition. Any enterprise’s normal operation is inseparable from the staff.Getting talents is equal to having creativity, stronger and more enduring vitality.The bigger a company is, the greater the

信息管理系统毕业设计

1 概述 学生信息管理系统是学校管理的重要工具，是学校不可或缺的部分。随着在校大学生人数的不断增加，教务系统的数量也不断的上涨，。学校工作繁杂、资料众多，人工管理信息的难度也越来越大，显然是不能满足实际的需要，效率也是很低的。并且这种传统的式存在着很多的弊端，如：保密性差、查询不便、效率低，很难维护和更新等。然而，本系统针对以上缺点能够极大地提高学生信息管理的效率,也是科学化、正规化的管理,与世界接轨的重要条件。所以如自动高效地管理信息是这些年来多人所研究的。 随着这些年电脑计算机的速度质的提高，成本的下降，IT互联网大众趋势的发展。我们使用电脑的高效率才处理数据信息成为可能。学生学籍管理系统的出现，正是管理人员与信息数据，计算机的进入互动时代的体现。友好的人机交互模式，清晰简明的图形界面，高效安全的操作使得我们对成千上万的信息的管理得心应手。通过这个系统,可以做到信息的规管理,科学统计和快速的查询,从而减少管理面的工作量?毋庸置疑,切实有效地把计算机管理引入学校教务管理中,对于促进学校管理制度,提高学校教学质量与办学水平有着显著意义? 2 需求与功能分析 学生信息管理系统，可用于学校等机构的学生信息管理，查询，更新与维护，使用便，易用性强。该系统实现的大致功能：用户登陆。提供了学生学籍信息的查询，相关科目的成绩查询和排名，修改登录密码等功能。教师管理。提供了对学生学籍信息的查询，添加，修改，删除；学生成绩的录入，修改，删除，查询班级排名。修改密码等功能。管理员管理。

拥有最高的权限。允添加教师信息和课程信息等。其提供了简单、便的操作。 3 概要设计 3.1功能模块图 功能模块图，如下图3.1所示 图3.1 功能模块图 3.2数据流图 数据流图，如图3.2所示 教师信息 课程信息

环境艺术设计方向、装饰艺术设计(2015届)毕业设计指导细则(修订版)

装潢设计专业（环境艺术方向）、装饰艺术设计专业 毕业设计指导细则 （2015届） 一．毕业设计目的 毕业环节由毕业设计、作品展览、毕业答辩三个部分组成。是此前各个教学环节的继续、深化和扩展，是完成设计项目基本训练、由学习阶段走向工作岗位、直接参加社会生产实践的一个重要过渡。 通过毕业设计进行的综合训练，要求达到： （一）综合运用所学的基础与专业知识，提高对环境设计、装饰设计的全面认识及综合应用能力，树立正确的设计思想、培养良好的职业道德。 （二）通过调查研究，真正了解社会和群众的需要、经济承受能力和社会能够提供的改善生活环境的条件。 （三）通过设计实际工程项目，学习全面运用各种设计规范、定额、标准、参数等，提高全面处理空间功能、结构、经济、设备、构造及艺术风格问题的能力，培养独立工作和多人协作的能力。 （四）通过实际工程设计严格的训练，进一部掌握室内设计的方法、程序，编制设计技术文件，达到独立完成工程方案表现及技术设计图纸的能力。 （五）通过制定比较符合实际的设计方案和文字论述，总结设计规律、进一步提高设计理论水平和撰写论文的能力。 （六）通过毕业设计答辩这一检验设计的环节，培养介绍设计构思的语言思辩及综合表达能力。 （七）通过小组合作培养与人沟通的能力和团对精神，为今后工作打下良好的基础。 二、毕业设计任务进度计划 1、为了让同学们保质保量的完成毕业设计,现将毕业设计内容提前进行,具体要求如下： ①、 2014年10月15日各班级群及系内网站公布本期任务及安排，设计要求 和有关事项，学生自行阅读并确定选题方向，2014年10月20日20点前由班

学习委员统一登记上报环艺教研室，由环艺教研室根据学生选题情况分配指 导教师。 ②、2014年10月23日中午1:00召开毕业设计选题说明会暨指导教师见面 会。 ③、毕业设计的选题报告交稿日期2014年11月3日。2014年11月10日 前指导教师下达毕业设计任务。 ④、 2015年1月12日前完成全套设计及文本制作，将完整的电子文件交艺 术系办公室指导教师处评阅打分、存档。 ⑤、 2015年5月30日完成设计展示布展，2014年6月10、11日毕业答辩。 ⑥、指导教师安排表由各班级群及系内网站公布。请各位同学及时和指导 教师取得联系，并提供有效联系方式，未经指导老师审阅的毕业设计 文件，一律不得参加毕业设计布展。 ▲★▲按任务书要求和进度完成设计及提交相关资料，按时返校参加毕业设计展览，方可认定毕业设计成绩。 三、毕业设计选题范围 毕业设计选题，应与本专业培养目标教学内容有直接 (或间接)的相关性。选题应在通过毕业实习进行相关的市场调研的基础上进行。必须在2014年11月3日前完成选题，并上缴指导教师处审定备案后执行。尽量加强毕业设计的计划性、目的性，减少随意性。 毕业设计选题内容应包括：设计主题、设计创意思想、基本内容和形式、表现手段，进度计划等。 选题1: 基于O2O的社区商店设计 设计题目：自拟 设计目的：开发符合未来时代需要的社区商店模式 项目类型：杂货店、修鞋店、房屋租赁店、美容美发店、水果店、药店等 要求：

关于离职倾向调研报告

关于离职倾向调研报告 人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展越来越多的企业意识到人才的重要性，不仅更重视对员工忠诚度的塑造，同时也通过种种措施来保证核心员工的留驻，离职倾向调研报告。然而，总会有人因对企业现状不满而选择离开，人员流动是企业发展过程中的必然现象，适当的离职率对企业的发展和保持活力是有益的，但过低或过高都会影响企业的发展。 一、调查目的、对象及方法 1、调查目的 为了更加清楚全面的的了解员工离职的原因，从而找到合适的解决方法提高公司员工的满意度和幸福度，使他们为公司创造更大的价值。改进公司管理模式使公司管理更加科学和人性化，实现公司可持续性的和-谐的发展。 2、调查对象 通过对本企业近4年的离职记录进行统计及进行发放问卷的方 式进行调查。本次调查共统计离职记录190份，发放问卷200份，收回问卷200份，问卷有效率100%。完全符合抽样调查的原则，该样本具有代表性。 3 调查方法 主要采用问卷调查法、数理统计法、文献资料法等研究方法。在

查阅国内外有关人力资源文献资料基础上，对问卷进行认真设计，对回收的调查问卷运用统计学软件进行分析，并根据调查统计结果提出相关对策。 对于企业员工来说，离职相对较小，从时间、成本、组织工作量来说很方便。再而普查的结果更为准确。 二、调查内容 1、员工离职原因 从调查结果看，员工离职原因主要可分为薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激励性原因（32.1%）、个人身体、志向或家庭原因（25%）、缺乏足够的职业发展机会（34%）、个人价值得不到体现（27%）、难以承受工作压力（25%）、个人性格与工作内容不相适应（10%）、团队氛围原因（20%）、办公环境原因（30%）、行业性质或政策原因（5%）。 在通货高度膨胀，CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为员工离职的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激励性原因占32%；同 时越来越多的人开始根据自身情况，对自己的职业生涯进行重新规划，其中选择缺乏足够的职业发展机会而离职的占34%，辞职报告《离职倾向调研报告》。 2、员工离职时间 调查结果显示，员工的离职高峰期集中在第一季度，占总离职人数的53%，春节后成为员工跳槽的高发期，其后的三个季度中，离职率逐季下降。这成为一种普遍规律，不同岗位间差异性不大。 3、离职员工工作年限

90后员工的特点及管理研究

中南财经政法大学辅修双 学位 学士学位论文成绩 题目：90后员工的特点及管理研究 主修学校湖北第二师范学院 专业年级12级计算机科学与技术 辅修学校中南财经政法大学 辅修专业、班级12级人力资源管理3班 学生姓名江梦原 学号 1250312004 指导教师陈方宇 年月日

作者声明 本毕业论文（设计）是在导师的指导下由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 毕业论文（设计）成果归中南财经政法大学所有。 特此声明。 作者专业：人力资源管理 作者学号：1250312004 作者签名： 年月日

90后员工的特点及管理研究 江梦原 The characteristics of the staff and management research about 90s Jiang,Mengyuan 年月日

摘要 如今，“90”后纷纷涌入职场。随着时间的推移，90后必将成为我国企业的主力军。由于“90”后成长的社会环境、教育背景等各种因素的影响使得他们具有鲜明的群体特征—以自我为中心，缺乏团队的团结，喜欢突出自己，表现自己，自尊心极强；心理脆弱，抗挫折和压力的能力差；缺乏工作责任心；拥有创新能力，喜欢挑战，棱角突出，个性张扬。这些给企业带来了很多创意，但同时他们的新思维和新观念也在挑战着企业传统的管理模式。 企业管理者该如何针对90后的特点进行有效的管理，发挥其主动性和创造性，使企业在竞争中取得优势。文章通过分析90后员工的特点，比较90后员工与其它员工的不同之处，从人力资源“选、用、育、留”各个角度有针对性的提出管理对策，帮助企业更好地管理90后员工。 关键词：90后;特点;管理;人力资源;选用育留

毕业论文方向及题目

毕业论文方向及题目 ·园林树木学方向 当地的行道树调查及应用研究（可选1～3种） 当地的优良树种在园林上应用现状研究（可选4～5种） 当地的优良花灌木调查与研究 公园树种的应用和调查及其分析 树木园的建立和管护初探 森林公园的树种资源初探 森林公园的树种规划及其应用 当地红叶树种的调查与分析 有前途的红叶树种调查与筛选研究 彩叶树种的选择及其应用 某1～2个树种生长发育规律的探讨 树种对环境的影响初探 树种与热岛效应的调查与初探 当地著名的庭荫树调查与初探 当地有发展前途的匍地类树种调查 当地藤本类应用和发展前途较好的品种探析 ·园林设计与工程方向 浅论园林建筑在现代园林中的作用 园林建筑小品的种类及其在园林中的用途 试论临水建筑的布局形式及其造景特点 园亭的造型设计与周围环境之间的关系 花架、走廊的类型及其在园林中的应用途径 现代园林绿化中园灯的造景与装饰功能浅析 大门及出入口在园林中的作用及其造型设计方法 从建筑空间处理的典例看园林艺术的魅力 古典与现代园林建筑之比较 园林建筑设计（本人的设计作品） 浅谈园路铺装的形式及其装饰作用 浅析假山的叠山手法及其在园林中的应用途径 现代园林中水景工程的作用及其特点 试论土方工程在地形改造中的作用 园林工程施工组织管理初探 ·花卉学方向 结合我国花卉产业的现状，谈谈如何与国际花卉市场接轨？怎样才能成为世界花卉大国？你所在地常见的一二年生花卉、宿根花卉、球根花卉、室内观叶植物、木本花卉有哪些？它们的主要区别和栽培特点是什么？ 花卉栽培的环境包括哪些方面？与花卉栽培有何关系？ 结合当地的气候条件，设计、规划生产100万支切花的花场，应该有哪些条件和设施？需要资金是多少？

银行员工薪酬满意度对离职倾向的影响研究(开题报告)

银行员工薪酬满意度对离职倾向的影响研究 （开题报告） 1背景、目的、意义 1.1选题背景 中国入世以来承诺2006年12月向外资开发国内金融市场，中国金融市场面临着来自国际金融机构的强大竞争。自2005年末起，国内近百家城市商业银行经历了联合重组等改制，外资银行的全方位进入和城商行的崛起后，对人才的吸纳量迅速扩大，其优厚的收入和良好的发展空间会吸引大量国内银行业的优秀人才，使国有商业银行新一轮业务骨干流失，并相应带走一批客户。这种各大银行争相抢滩的局面导致了银行业竞争尤其激烈。新经济形势下的竞争是知识经济时代的竞争，人力资源起到的作用是举足轻重的，银行如何在薪酬制度上取得突破，无疑成为一个亟待解决的问题。 根据前程无忧发布的《2013企业离职与调薪调研报告》显示，2012年员工整体流动性略降，离职率平均为16.7%，2013年预计薪酬涨幅为8.6%，金融业薪酬涨幅预计将达10.4%，然而此涨幅却依然无法转变自2007年以来金融业高达20%的离职率。诚然，从企业发展的角度来看，保持适度的离职率是有一定好处的，可以使企业不断补充新鲜的血液，增强创新和适应竞争的能力。但金融业员工，特别是银行业员工过于频繁的跳槽，一方面，为企业带来了招聘、培训方面的成本。更有甚者，核心员工带着产品政策和客户资料离职，更增大了商业风险。因此，如何减少银行员工的离职率，是人力资源部门一项非常重要的任务，也是影响企业长远发展的一件大事。 1.2研究目的 本文是研究银行员工的离职倾向受薪酬满意度的影响。随着银行业务不断增多，人才争夺愈发激烈。特别是银行的发展受到员工的频繁离职不小的影响，员工离职现象已经成为银行不可回避的问题。公司领导在与员工离职面谈中发现，他们的离职原因是受到薪酬的主要影响，所以对银行员工进行薪酬满意度对离职意向影响的调查，可以帮助银行对薪酬管理进行全面审核，解决人员流动率高等紧迫问题，帮助银行稳定基层员工队伍，实现持续稳健的增长。 1.3研究意义 （1）理论意义

信息管理系统毕业设计

1概述 学生信息管理系统是学校管理的重要工具，是学校不可或缺的部分。随着在校大学生人数的不断增加，教务系统的数量也不断的上涨，。学校工作繁杂、资料众多，人工管理信息的难度也越来越大，显然是不能满足实际的需要，效率也是很低的。并且这种传统的方式存在着很多的弊端，如：保密性差、查询不便、效率低，很难维护和更新等。然而，本系统针对以上缺点能够极大地提高学生信息管理的效率，也是科学化、正规化的管理，与世界接轨的重要条件。所以如何自动高效地管理信息是这些年来许多人所研究的。 随着这些年电脑计算机的速度质的提高，成本的下降，IT互联网大众趋势的发展。我 们使用电脑的高效率才处理数据信息成为可能。学生学籍管理系统的出现，正是管理人员 与信息数据，计算机的进入互动时代的体现。友好的人机交互模式，清晰简明的图形界面，高效安全的操作使得我们对成千上万的信息的管理得心应手。通过这个系统，可以做到信息的规范管理，科学统计和快速的查询，从而减少管理方面的工作量？毋庸置疑,切实有效地把计算机管理引入学校教务管理中，对于促进学校管理制度，提高学校教学质量与办学水平有着显著意义？ 2需求与功能分析 学生信息管理系统，可用于学校等机构的学生信息管理，查询，更新与维护，使用方便, 易用性强。该系统实现的大致功能：用户登陆。提供了学生学籍信息的查询，相关科目的成绩查询和排名，修改登录密码等功能。教师管理。提供了对学生学籍信息的查询，添加，修改，删除；学生成绩的录入，修改，删除，查询班级排名。修改密码等功能。管理员管理。拥有最高的权限。允许添加教师信息和课程信息等。其提供了简单、方便的操作。 3概要设计 3.1功能模块图 功能模块图，如下图3.1所示

离职倾向定义及国内外对离职倾向的研究动态、模型

离职倾向定义及国内外对离职倾向的研究动态 (一)离职 广义的离职为：劳动者在职位间、地域间、行业间的转移。 狭义离职为：劳动者从组织内部向组织外部的转移。 (二)离职两种类型 1．自愿性离职 员工从自身角度出发，出自本意的离开组织的行为，通称辞职。 2．非自愿性离职 不是员工的个人意愿，而是由组织发起的雇员被迫离开其职位的行为，通称解雇。 自愿离职的离职倾向为本文研究的中心。由于离职的最佳预测指标为离职倾向，因此寻找出影响离职倾向的相关因素以推测离职行为的真正发生，由此管理者采取措施来降低员工离职率。 (三)离职倾向定义 众多学者提出离职倾向的定义整理如下 表1.离职倾向定义 学者时间定义 欧阳玲1994所谓离职倾向是员工有想要离开组织的想法，此想法可能会引起 员工真正的离职 刘丽兰1994所谓离职倾向为员工对离开本职位的态度，此时员工对离职有计划和目的，即员工在付诸真正的离职行为前的心理状态 Porter1973离职倾向即员工感觉自身需求没有得到满足后的后退行为

Mobley1977员工在组织的某一职务上工作了一段时间后，个人经由详虑之后，决心离开原有的工作岗位，而导致失去了职务及其所赋予的利益，而且和原有的组织也不再有任何关系。认为员工经历了不满足以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则尾随在好几个其它步骤（离职念头、寻找工作机会、评估其它工作机会）之后，是实 际离职行为前的最后一个步骤 (四)国外学者对员工离职倾向因素的研究 20世纪中期国外工业心理学家研究发现当时经济学家对于员工离职的影响因素的分析不够全面，只考虑到了经济因素对员工离职倾向的影响。不同于经济学家，他们更为重视员工的需求心理的变化，从微观的角度分析影响员工离职倾向的主要因素，并进一步分析员工的离职念头及其心理变化状态。 另外，国外大量学者做出离职倾向模型，借此有利于企业管理者分析员工的离职倾向。 1．March和Simon模型 马奇和西蒙（March&Simon）即参与者决定模型，它为关于员工流失问题的有效模型。此模型由两部分模型组成。一是员工离职倾向影响因素的主观性（合理性）模型，另一个为员工离职倾向容易性的影响因素模型。

企业知识型员工离职倾向的实证研究

华东交通大学 硕士学位论文 企业知识型员工离职倾向的实证研究 姓名：张树 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 指导教师：万华 20071107

企业知识型员工离职倾向的实证研究 摘要 进入21世纪以来，知识经济占据了主导地位，企业员工的离职，尤其是企业中的知识型员工的高离职率不仅增大了企业的人力资源投入成本，而且损害了企业形象，造成企业内部其他员工的士气低落。这些现象为管理理论研究和实践提出了新课题。本文的研究正是在这个大背景下对能够显著预测知识型员工实际离职行为的离职倾向这个变量所进行的实证研究，以期找出显著影响知识型员工离职倾向的因素，以便采取相应有效的人力资源管理措施，留住企业需要的优秀人才，降低企业知识型员工离职为企业带来的损失，保持企业知识型员工的合理流动。 本文在对国内外已有的离职研究成果和企业知识型员工离职特点进行分析的基础上，提出了自己的研究构想。通过SPSS软件对问卷调查数据进行分析以验证自己的构想，并找到了能够显著预测知识型员工的离职倾向、工作满意度和组织承诺度的变量。 研究表明，人口统计学因素中，不同年龄和学历的知识型员工在离职倾向的表现上有显著的差异；在非工作因素中，除知识型员工可选择的工作机会未与其工作满意度和组织承诺度表现出显著的相关性外，其他各因素均与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性；工作因素中，企业发展前景、组织公平性、晋升机会、薪酬水平、社会支持、职业成长度均与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性，但是工作压力只与组织承诺度表现出显著的相关性，工作环境未与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性。知识型员工的工作满意度和组织承诺度可以有效的预测其离职倾向；知识型员工的工作满意度水平可由工作投入度、薪酬水平、社会支持、职业成长度、工作压力五个变量来有效预测；知识型员工的组织承诺水平可由工作投入度、组织公平性、晋升机会、职业成长度四个变量来有效的预测，并且工作满意度和组织承诺度作为离职倾向的中介变量也得到了验证。 根据对知识型员工的离职倾向影响因素的分析，本文有针对性地提出了知识型员工的保持策略，对企业留住核心员工，保持竞争优势等管理实践具有一定的指导意义。 关键词知识型员工离职倾向实证研究

学校信息管理系统毕业设计

学校信息管理系统毕业设计

学校信息管理系统 [摘要] 随着科技的飞速发展，采用传统的手工方法对学校信息进行管理已越来越不方便，针对我校的实际情况开发了这套学校信息管理系统，本系统包括有…、…、…、…等功能，采用……工具进行开发，该系统帮助学校大大地提高了处理各种信息的效率。 [关键字] Delphi 模块管理

目录 第一章引言 (2) 第二章所用开发语言简介 (2) 2.1 Delphi 介绍 (2) 2.2 Delphi具有的优点 (2) 2.3模块中使用的Delphi系统预定义控件及其属性简介 (2) 第三章需求分析阶段 (3) 3.1登录模块和主界面模块需求分析 (3) 3.2登录模块和主界面模块设计系统性能要求： (3) 3.3负责模块中系统的功能分析: (3) 3.4功能模块 (3) 3.4.1功能的实现 (3) 3.4.2模块框架图 (4) 3.5模块数据分析 (5) 第四章设计阶段 (5) 4.1概要设计 (5) 4.1.1数据库概论及SQL SERVER 2000简介 (5) 4.1.2模块数据库设计 (6) 4.2详细设计 (11) 4.2.1数据信息准备 (11) 4.2.2程序数据流图 (11) 第五章软件设计说明 (12) 5.1界面模块设计 (12) 5.2主界面模块设计 (14) 第六章结束语 (15) 第七章参考文献 (15) 第八章致谢 (16)

第一章引言 随着我国教育事业的不断推进，一直以来许多高校对在校师生的基本资料维护、班级信息、选课情况、选修课程信息及学生选课成绩管理的半手工管理方式已不在适应社会，主要表现为工作效率低，容易由于人为的疏忽造成一些不必要的麻烦。最典型的就是学校手工记录些信息，经常由于不知道放哪或者丢失而无从下手。 以上所描述的手工过程的不足之处显而易见，整个管理环节都有可能由于人为因数而发生意想不到的后果。所以利用计算机来处理这些流程无疑会极大程度地提高效率和处理能力。我们将会看到学校管理人员不用象以前那样辛苦，工作人员出错的概率也会减少，工作效率就会提高。 为方便对在校师生的个人资料、选课情况、班级管理等进行高效的管理，特编写该程序以提高学校信息的管理效率。使用该程序之后，管理层可以及时查询在校师生的基本情况、班级管理，学生可以进行选课管理、成绩查询等一些功能，教师也可以进行适应的操作，如查看学生的基本信息、学生的选课成绩等。 第二章所用开发语言简介 2.1 Delphi 介绍 Delphi7.0是美国Borland公司出品的一种强大的可视化软件快速开发工具，是目前最好的Windows 应用程序开发工具! 它能支持面向对象、可视化的开发风格、具有强大的数据库管理功能，它所提供的强大的数据库编程工具，如ADO组件、IBX组件和数据模块设计窗口。 2.2 Delphi具有的优点 Delphi7.0提供一个快速的编译器，优化的编译模式在很大程度上提高了代码质量；提供统一集成开发环境（Integrated Development Environment 即IDE）；集成了许多可视化辅助工具，实现了直观、可视的程序设计风格，方便地编写和管理各种类，维护程序的源代码；大大简化了应用程序的开发，提高编程效率；其封装了Windows的API函数、DATA等函数，简化了编程时创建、维护窗口的许多复杂的工作。 2.3模块中使用的Delphi系统预定义控件及其属性简介

员工离职倾向影响因素研究

员工离职倾向影响因素研究 ——以“80后”离职员工为例 2012-12-17 10:50:27 来源：《技术经济与管理研究》2012年第3期摘要：研究采用问卷调查法和单变量方差分析法探讨了“80后”员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异。研究发现“80后”员工的离职倾向在性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等因素上差异不显著；在受教育程度、工作年限和组织规模等因素上差异显著。由此得出，“80后”员工在离职倾向方面具有较强的一致性，他们的职业主体意识较强，具有职业化取代企业化的倾向。在管理实践中，由于本科比专科和研究生学历的“80后”员工有更强的离职倾向，组织需要更加关注本科学历“80后”员工的离职情况；由于小规模组织中的“80后”员工与较大规模组织中的员工相比，有着较高的离职倾向，小规模组织需要更为关注“80后”员工的离职问题。 关键词：离职倾向，教育程度，组织承诺，工作满意度 一、引言 “80后”员工是指出生于20世纪80年代(1980-1989年)的职场人员，他们正逐渐成为承载现代知识和技能的主力军，成为企业未来价值的主要创造者和获取竞争优势的核心资源。同时，“80后”员工工作环境的流动性、工作态度的独立性和职业多样性有日渐增强的趋势。频繁跳槽、缺乏忠诚是对“80后”员工职场表现的主要批评，“80后”员工的流失成为组织面临的严峻而紧迫的现实问题。如何让“80后”员工持续、稳定地为组织服务成为了组织管理者关注的新课题。

员工的离职倾向是指员工离开组织的心理倾向。一般认为离职倾向是员工一系列撤退认知的最后一个阶段，最能预测员工离职行为的发生(Telt &Mayer，1993)。探讨“80后”员工的离职倾向规律，并依此制定相应管理对策能使组织防止“80后”员工的过度流失，从而达到节约成本、发挥资源优势和创造更大价值的目的。 本研究旨在探讨“80后”员工的离职倾向在个体和组织因素上的差异，假设“80后”员工的离职倾向在个体和组织因素上差异不显著。 二、研究方法 1.被试和施测 研究采用问卷调查法。问卷以电子形式放于网络，问卷网址是 https://www.sodocs.net/doc/ba12200947.html,survey334995。在全国范围内联系“80后”在职员工，邀请他们在网上作答。共回收问卷273份，其中有效问卷259份，有效率为94.87%。 2.测量工具 采用自编自制的《离职倾向量表》共有3个问题。问题分别是：①经常有辞职的念头；②最近可能会试着去寻找新的合适的工作机会；③时常想去别的单位工作。此量表采用Likert5级量表的形式，从“非常不同意”到“非常同意”，分别用1～5分表示。

员工敬业度和离职倾向的研究

员工敬业度和离职倾向的研究 员工敬业度和员工离职倾向作为人力资源管理领域两大重要的研究课题，在理论分析和实证研究上都取得了一定的成果，并且成功付诸于企业实践之中。但是将两块内容放在一起、单独研究两者的关系，目前在国内可找到的文献和参考资料还是非常少。敬业度和离职倾向都是从个体角度出发，涉及管理学和心理学等领域，具有较强的人文社科属性，所以很难对这些概念做一个统一的规范和解释，并且缺乏最佳之间的论证，因而研究得出的结论也有所不同。 1 员工敬业度 1.1 定义 充分发挥员工的作用、能够为企业所用是管理学和企业实践研究的重要课题，从近代的通过各种规章制度来控制员工到如今的加强员工心理激励来提高绩效，管理思想的演变也反映出了不同时代下员工个体特征的不同，而这也是员工敬业度理论研究发展的背景。 “敬业度”的概念最早由Kahn（1990）提出，他认为员工敬业度是个体在促进与他人有关联的工作中运用和表达最佳自我的一种状态，通过在生理上、认知上、情感上身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度。Schaufeli 等（2001）则将员工敬业度定义为一种持续的、积极的情感激励状态，表现为员工在工作中具有高度的活力且心情愉悦。Harter、Schmidt、Hayes（2002）则将其定义为员工个体在工作中的卷入程度和满意程度以及对工作的热情。 在国内，刘小平、邓靖松（2009）从个体层面探讨了“个体差异与敬业度各维度的关系”，从组织层面探讨了“何种组织环境能提高员工敬业”。方来坛、石堪、张风华（2010）认为“敬业的员工共同点在于都会在情感上对组织忠诚，在行为上投入努力工作，并创造良好的经营业绩结果。当员工把自我融入工作中，在工作角色中实现自我成长和职业发展，表现出对工作满意，对组织忠诚，对事业无私奉献的状态，达到了传统哲学意义上的敬业精神”。 敬业度代表着当今组织行为学相关领域及人力资源开发的潮流，在学术界是一个比较新的课题。随着研究的逐渐深入,学者在不断探索敬业度在不同文化、经济、社会背景下涵义的同时,也着力于通过实证研究,探讨如何去开发和提高员工敬业度,如何通过积极的干预去维持组织员工较高的敬业度水平等问题。 1.2 维度及测量 对员工敬业度概念的不同看法也形成了学者对其结构维度的不一样的理解。Kahn（1990）最早提出员工敬业度可以分三个层次，即情感、认知以及行为层面的敬业度。这之后，Schaufeli等在2002年提出的敬业度三维度，即活力、奉献、专注的观点已被学术界广为接受。Saks（2006）在他有关员工敬业度的研究中,第一次将员工敬业度划分为工作敬业度和组织敬业度。这与Kahn（1990）提出的敬业度的概念与员工具体角色相契合的观点相吻合。一般来说，个体在组织中同时会扮演着两种角色：工作中自身的角色以及作为组织中的一员的角色，从这一点来讲，将敬业度划分为工作敬业度和组织敬业度似乎也是合理的。Harter （2002）等通过对许多企业有关员工敬业度建设项目的考察和研究，总结了企业

毕业设计管理系统(精选)

目录 一系统开发的背景 ......................................... 错误!未定义书签。二系统分析与设计 ......................................... 错误!未定义书签。（一）系统功能要求 ....................................... 错误!未定义书签。（二）系统模块结构设计 ................................... 错误!未定义书签。三系统的设计与实现................................................... 错误!未定义书签。（一）学生基本信息浏览：BASICB() ........................... 错误!未定义书签。（二）……………… ....................................... 错误!未定义书签。四系统测试............................................................. 错误!未定义书签。（一）测试MAINFORM()函数 .................................. 错误!未定义书签。（二）…………. .......................................... 错误!未定义书签。五总结错误!未定义书签。 六附件（代码部分图表） ................................... 错误!未定义书签。 必须自动生成目录。

毕业设计论文(互联网方向)

本科毕业论文 基于Flash技术的互联网协同图片处理工具的设计与实现 学生姓名： 指导教师： 所在学院： 所学专业： 中国·长春 2011 年5 月

摘要 本文根据当前协同工作和协同编辑系统的发展状况，分析和总结了协同工作系统研究的主要问题和研究方向，探讨了Web环境下协同编辑系统设计的关键技术，提出了基于Flash技术的互联网协同图片处理系统的设计思想和解决方案，为研究协同编辑系统关键技术提供了良好的实验平台。 当今时代，音乐的网络化、办公的网络化、交易的网络化都已经变得十分普遍。而当大量的图片在互联网上广泛流传时，图片编辑的网络化也成为了人们娱乐生活中的另一需求。本文提出了基于Flash技术的互联网协同图片处理工具，应用Flash的Web框架，借助Flash中的P2P协议RTMFP，采用Web环境下协同编辑的处理方案，实现了可以应用在互联网上的图片协同处理平台。 该平台能够让个人用户在互联网的环境下以P2P的方式进行连接，建立连接的每个用都可以对打开的图片进行操作，并且组内的其他人都可以实时地查看到图片处理的效果，实现了头脑风暴形式的互联网协同图片处理。 关键词：协同工作；图片处理； Flash； RTMFP

Abstract This teamwork and collaboration based on the current editing system development, analysis, and summarizes the system to work the main problems and research directions are discussed collaborative Web environment, the key technology design editing system is proposed based on Flash technology, collaborative network interconnection image processing system design and solutions for the study of key technology collaborative editing system provides a good experimental platform. The present era, the music network, office networking, network transactions have become. When the number of images widely circulated on the Internet, the image editing has become a network of people living in other entertainment needs. In this paper, based on Flash technology, Internet collaborative image processing tools, the Web application framework for Flash, using Flash in the P2P protocol RTMFP, Web environment using collaborative editing processing solutions can be applied to achieve the picture on the Internet, collaborative processing platform. The platform allows individual users to the Internet environment in the way P2P connection, each connection can be used to operate on the open image, and the group of other people can view real-time image processing to the effect of realized form of Internet collaborative brainstorming image processing. Keywords: CSCW；Image processing；Flash；RTMFP

员工离职倾向影响因素研究下

员工离职倾向影响因素研究——以“80后”离职员工为例（下） 2012年12月17日10:39 来源：《技术经济与管理研究》2012年第3期作者：字号 打印纠错分享推荐浏览量 四、讨论 通过对“80后”员工离职倾向在个体和组织因素上的差异分析，我们认为： 1.“80后”员工在离职倾向方面具有较强的一致性。在本研究中，“80后”员工的离职倾向除受教育程度、工作年限和组织规模等少数因素显著影响以外，不受其他因素，包括性别、年龄、目前组织工作时间、岗位性质和组织类型等个人和组织因素的影响。因此，我们在员工离职研究方面，基本上可以对“80后”员工做整体研究，不需要进行分类研究。在管理实践当中，组织在对“80后”员工进行离职方面的管理时，也基本上可以面向组织中所有的“80后”员工进行统一管理。 2.“80后”员工的职业主体意识较强。从“80后”员工的离职倾向不受性别、年龄和目前组织工作时间等因素的影响来看，他们在职业选择方面具有较强的自主意识，性别、年龄等传统制约职业发展因素对他们的影响较小。因此，组织要充分尊重女性员工，为她们提供与男性员工同等的工作条件和工作机会。同时，组织对年龄偏大和在组织工作时间相对较长的“80后”员工在离职方面要给予足够的重视，他们的流失会对组织产生更大的威胁和损失。 3.“80后”员工具有职业化取代企业化倾向。从“80后”员工的离职倾向不受岗位性质、组织类型等因素的影响来看，他们更多地显现出对自身职业的忠诚，而非对企业的忠诚。相对于企业的发展，他们更注重自身的职业特长和喜好，更关注自身的发展，具有较清晰、明确的职业定位和职业发展规划。因此，组织对“80后”员工进行职业管理时要有双赢的理念，做到充分了解和尊重他们的职业发展目标，在组织目标和他们的职业发展目标之间寻找共同点、建立一致性，并为他们在组织中实现职业目标提供支持和帮助。 4.组织需要更加关注本科学历“80后”员工的离职问题。由于本科比专科和研究生学历的“80后”员工有更强的离职倾向，一方面组织在能力和学历之间，需要更加重视能力，为本科学历“80后”员工提供更大的上升空间；另一方面需要重视培训，为本科学历“80后”员工提供进修和培训机会以胜任更高职位。 5.组织需要更加关注参加工作1～3年的“80后”员工的离职问题。由于有1～3年工作经历的员工有着相对较高的离职倾向，组织需要与他们保持畅通、充分的沟通，努力加强他们对组织的情感承诺，并随着他们能力和绩效的增长，及时的给予加薪和晋升。 6.规模小的组织需要更为关注“80后”员工的离职问题。由于小规模组织中的“80后”员工的离职倾向较强，因此为留住员工，它们需要充分发挥小规模组织自身优势，如提高综合素质的岗位较多，能与员工做充分的面对面沟通，能为员工提供较多的晋升机会等。 五、结论 “80后”员工的个体因素中，性别、年龄、目前组织工作时间和岗位性质等个体因素方面对其离职倾