《海底捞你学不会》的读书笔记
《海底捞你学不会》的读书笔记----吕鹏
他更喜欢问老板与雇员的关系是什么，企业中每个人的感觉是什么。
大部分企业不缺制度，制度也能起很大作用，可仅有制度会造成机械和被动；大部分企业都有奖罚，金钱当然起很大作用，可仅有奖罚会造成交换和隔膜；很多企业都有理念、愿景及使命，可仅有这些可以挂在墙上的东西会造成形式感和空洞，只有把这三者适当地放在一起了，企业才是一个完整的管理系统。
企业中有样看不见但处处能感受到的东西，可以叫它理念、文化或信仰，也有人叫它企业宗教。这样东西不需要，也不可能孤立地去建造，每家企业都有，有好有坏，因为它是企业管理中所有行为的结果。
你把每个人当做好人，每个人就真变成了好人，每个人都希望世界变得更美好，世界就真的更美好了。
离职率高的原因不外乎两方面：工作缺乏成就感，看不到职业发展方向；物质回报不尽如人意，看不到未来富足的道路。
孟子说：“食而弗爱，豕交之也；爱而不敬,兽畜之也。”养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。而人呢，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬。对人的尊敬是信任。人被信仰了，才会有责任感。而信任的唯一标志就是授权。给物质回报，还给员工“信任”与“授权”，让员工一同收获幸福感和成就感。
市场的基本逻辑是：如果一个人想得到幸福，他（或她）必须首先使别人幸福。更通俗地讲，利己先利人。市场竞争，本质上是为他人创造价值的竞争。不能为他人创造价值的企业，必然在竞争中被淘汰。市场的这一逻辑把个人对财富和幸福的追求转化为创造社会财富和推动社会进步的动力。
市场不仅是一只看不见的手，而且是一只隐形的眼睛。看不见的手指引人们做正确的事情，隐形的眼睛监督人们把事情做好，建立良好的声誉。
海底捞员工誓词：
我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好；
我愿意尊重每一位同事，因为我也需要大家的关心；
我愿意真诚，因为我需要问心无愧；
我愿意虚心接受意见，因为我太需要成功；
我坚信，只要付出总有回报。
什么是好的服务？就是让客人满意。什么是更好的服务？就是让顾客感动。
心理学揭示：当人用心的时候，大脑才能创造；当心理没有负担时，大脑的创造力最强。人做事一定是先用心，后动脑；心指挥脑袋。
任何管理都需要激励与监控；不同的管理方式，源于对人性的不同假设。在现实中，每个管理者都会根据自己对人性的判断，选择胡萝卜多一些，还是大棒多一些。
好的管理一定是激励为主，监控为辅，这样才能让大部分员工感到被信任。人被信任了，就会“士为知己者死”，管理就事半功倍。坏的管理反之。比方：教会的管理效率最高，因为源于对上帝的敬畏，绝大多数教徒的道德自律性较高。监狱的管理效率最低，因为相信绝大多数罪犯都是道德自律最差的人。
人有权，才有胆；有胆，才不怕犯错；不怕犯错，才能创新。
心理学告诉我们，真笑来自于内心，人不幸福，不可能真笑。
做人的最高境界是无我，做事的最高境界是忘我。
用麻将精神去工作。
心理学告诉我们，年纪大的，行为多出自于习惯；年纪轻的人，行为多出自于模仿和思考。正因为如此，革命者多青年。
要想让服务员对客人好，就必须让服务员感到幸福；让服务员感到幸福，不仅是吃饱住好，还要公平。公平为什么重要？因为公平不仅是分蛋糕，还涉及到人的希望和尊严。
组织行为学有一句话：人与组织的关系，其实就是与人的关系。人离开一个组织是因为要离开某些人，人加入一个组织也是因为某些人。
正所谓：知屋漏者在宇下，知政失者在朝野。可是能把这个道理落实好就不那么容易了。
员工如果是顾客的话，干部就是服务人员；如果是服务人员，自然就不应该那样气派。
人都不傻，需要被提醒，胜于被教育。
工会不是在执行公司命令去关心员工，而是真正意识到我们都是人，每个人都需要关心与被关心，而这个关心基于一种信念，那就是“人生而平等”。
外行领导内行，不是官僚，就是教条。
什么是职业精神？就是把自己不喜欢做的事情，做得比任何人都好！一个有这样精神的人，即使你看不起他的职业，你也不能看不起他人！
绩效考核有句名言：“考核什么，员工就关注什么。”
火锅店的考核只有三类指标，一是顾客满意度，二是员工积极性，三是干部培养。
在海底捞当干部真累，仅仅忠诚正直，积极肯干，任劳任怨不够，还必须能培养人。
丰田汽车管理方法的发明者大野耐一说，丰田管理方法的精髓是现场发现问题，现场解决问题。
对管理者的最基本也是最重要的要求是理解员工。监督不是管理。员工最值钱是大脑，雇用员工的双手最笨的。创意不是推行的，是员工满意的自然结果，员工满意才能带来顾客满意。
海底捞你学不会！管理是艺术，企业就遵循“不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫”的原则；当企业有病了，也别相信所谓的外脑-----咨询公司能治你的病，因为任何艺术家的成功，主要靠本人的天分和努力，同别人关系不大。
企业管理的艺术成分大，决定了管理是艺术的性质，但不代表管理没有科学的成分，也不代表科学管理的东西没用，只不过在管理中，科学成分没有艺术成分起的作用大而已。比如：人都需要公平感和成就感，因此人事薪酬制度必须体现多劳多得才行，否则，员工就不会努力工作，这是管理的科学。但知道人的这种共性以及那些科学的薪酬制度和管理方法，对管理者的帮助并不大，因为每个管理者面对的是：怎样才能让自己公司里那群具体的雇员感到公平和有成就感。这就是艺术要解决的问题。
管理是艺术的根本原因在于：管理最终是管人，没有人就没有管理。人尽管有同样的共性，但恰恰是人的特殊性，才使人成为不同的人，这就是“性相近，习相远”的道理。正是这些一个个不同的人，构成了不同的企业，因此，世界上没有两个同样的人，世界上也没有两个同样的企业；也因此，管理永远是具体的！
管理大师德鲁克说：“管理是实践的艺术。”什么是实践的艺术？就是行永远在知的前面----不管理企业，永远不知道企业管理是什么（不论你有什么样的管理学位）；不亲自管理这个企业，就永远不知道这个企业管理是怎么回事（不论你以前管理别的企业多么成功）。行永远比知重要----只有通过不断纠偏的尝试----“摸着石头过河”地做，管理一个具体企业的知识和技巧才能趋于成熟和完美。
宜家的顾客一体化，沃尔玛的大卖场和西南航空的低价格战略在全世界商学院教了很多年，可是谁学会了？！为什么？因为那是别人的艺术，是艺术就有独创性，仅靠模仿是不能成功的。孙子兵法说：“人皆知我所以胜之形，而莫知吾所以制胜之形”（别人只看到我制胜的方法，却不知道我是如何获得这些方法的）。获得这些方法的过程同样重要，因为一个企业掌握了一种有效的方法之后，它的特殊执行能力也就形成了。而别人学的只是方法，却没
有学到它的执行能力----执行能力是学不会的！
管理是买不来、教不会、学不到的，管理必须要管理者在实践中自己悟。
一句话，自己企业的病，只能自己治。
该书在一版序中写道：纪录片的制作就如恋爱和做生意一样，是要经过尝试与失败，在实践中学会的，而并不是书力所能及的。 还是那句话：实践出真知。 纪录片编导与制作（第三版） 【美】Alan Rosenthal 著张文俊译复旦大学出版社，2006年12月 内容简介 本书结合作者长期从事纪录片编导、制作与教学的丰富经验和杰出成就，以创作理念为主线，配以经典和翔实的实例，全面阐述和探讨了纪录片从创意、制作到发行过程中常常要面对的问题，如纪录片创意与选题、项目建议书的编写要领、调研内容与方法、片子架构、导演的职责、采访、实地拍摄、解说词的写作、编辑方法与复杂性、预算分析、制片与筹资途径、问题与挑战等等，并提供了切实可行的解决问题的思路、方案与技法；不仅具有完整的系统性和理论性，且具有非常强的实用性和指导性。 本书可作为高等院校影视编导与制作专业本科生或研究生课程教材，同时也是从事纪录片创作的从业人员及专业人士的难得的、高水准的参考手册与实用指南。 作者简介 Alan Rosenthal，生于英格兰，曾就读牛津大学攻读法律专业，制作过六十余部影视片，主要集中在美国、加拿大和以色列。著作包括《感受一下耶路撒冷：一位犹太影片制作者的回忆录》(Jerusalem，Take One：Memoirs of a Jewish Filmmaker)、《为什么是文献片?》(Why Ducudrama?)和《纪录片的新挑战》(New Challeges for Documentary)等。曾获皮博迪新闻奖和国际纪录片协会学术成就奖。曾在斯坦福大学、大不列颠和澳大利亚国家电影学院任教，同时也是耶路撒冷希伯来大学通讯学院的资深教授。近期进行的项目主要是在耶路撒冷、伦敦、纽约等。最新的影片是《阿道夫〃艾希曼：绝密回忆录》(Adolf Eichmann：The Secret Memoirs)。 目录 三版序 二版序 一版序 译者序 第1章引言 第一部分从创意到初稿 第2章准备 第3章开始工作 第4章建议书的写作 第5章调研 第6章片子构架 第7章开始初稿写作 第8章初稿的完成
读《海底捞你学不会》有感 难怪一夜之间海底捞成为了商业管理界学习的典范，读完之后，我万分佩服。他们的张总懂得怎样爱他们的员工，懂得怎样让他们的员工成长，只有员工不断的成长了，才能去改变他们的自卑感和命运。同时，也只有不断改变思维和意识，潜力才能不断的挖掘出来了，在这个社会上能力的不断提升，才是真正立足社会的竞争力。 下面我将从两个方面给大家分享一下他们的故事： 一、张勇（海底捞老总）的超前意识和对顾客的包容。张总能够超前的意识到：现在服务行业真正立足的是超出顾客期望值的服务。他想到了，更做到了。要让顾客200%的满意，每一个细节他都做到了意想不到的境界。譬如，员工人性化的服务和洗手间服务使每位光临的顾客都赞叹不已，他们的服务已超出了五星级服务，可谓世界第一。当然他同样也遇到过比较刁蛮的顾客，但他的宗旨仍然是“让顾客满意”。他一直告诉员工这样的顾客毕竟是少数，而我们做的是品牌，我们不能丢了品牌，不能丢了西瓜。如此的包容和大气之心不是每个人都能做到的,这就是一个优秀的管理者。他站的更高，他看的更远，他的目标更远大。 二、对员工的大爱和感恩之心，激发了员工的责任感和使命感。一个优秀的领导懂得怎样用人，用什么样的人，他
们想要什么，人只有给予的东西是他最想要的，这种给予才能真正起到作用。他先给自己定位，我的服务行业需要什么样的员工，一定是能吃苦，那么只有那些在大山里和农村走出来的孩子更能吃苦，他的目标定位了，然后，他分析农村孩子想要什么？ 一是挣钱补贴家用。二是来到繁华陌生的城市他们具有自卑感、缺乏立足的信心，而且没有家人的关爱。那就从解决这两个问题出发，要求员工付出比其他同行加倍的努力，我同样会给你比其他同行加倍的薪酬。前提条件是一定要保证我们的生意很红火。红火的生意要靠大家共同来做，努力做好生意，做好顾客导向，使顾客多次回店，我们的高薪酬就拿到了。第一个问题解决了。第二个问题是意识和思维的改变，这不是用薪酬可以解决的问题，要改变人的思维是一个很大的工程，张总做到了，他用大爱感染大家，他处事注重细节，给大家一个公平的提升空间，甚至有时他会强迫大家成长，他让大家相信，用双手改变命运，不能再祖祖辈辈做农民工。他先认同和激励员工，我们一样可以得到社会的认可，同样可以在繁华、竞争激烈的都市立足，也同样可以过上高品质的生活。他会让大家明白我们挣来的钱，都有每个人的一份付出，他会拿出一部分来给员工的父母作为养老金，他会给员工安排居住环境很好的公寓，并安排善解人意的阿姨来照顾他们的饮食起居，使他们上班全力以赴，
第一章管理学导论 一、管理的概念及其研究对象 （一）管理的概念 管理是在特定的环境和条件下，通过各级管理者有效地执行计划、组织、领导、控制和创新等管理职能，优化各种资源配置，整合组织力量，实现组织特定目标的过程。 （二）管理的二重性 1.管理的自然属性 与社会化大生产相联系的自然属性，即合理组织生产力的客观要求。 2.管理的社会属性 同社会制度相联系的社会属性，即维护特定社会制度下的生产关系。 （三）管理中的人性假设 1.经济人假设-亚当斯密 人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济诱因，必须以计划、组织、激励、控制等为主要内容建立管理制度，并以金钱和权力维持员工的效力和服从。 麦格雷戈提出两种相对的管理理论：X理论与Y理论。 X理论实际上是对“经济人”假设的运用，如下： （1）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。 （2）多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿听别人的指导。（3）多数人的个人目标都是与目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。
（4）多数人工作是为了满足基本生理需要和安全需要，因此只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。 （5）人大致可以分为两类，多数人都是符合上述设想的人；另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应该当负担起管理的责任。基于经济人的假设，相应的管理方式和要点如下： （1）管理工作的重点是提高生产效率和完成生产任务，而对人的情感和道义可以不负责任，只重视任务而不考虑感情，管理就是计划、组织、指导和监督。这种管理被称为任务型管理。 （2）管理工作只是少数人的事情，工人的主要任务是听从管理者的指挥。（3）在奖励制度方面，主要是用金钱刺激员工的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。 （二）社会人假设 人的主要动机是追求社会需求的满足。只有满足员工的社会需求时，工作的积极性才能得到充分的发挥。社会需求不仅是物质的满足，更重要的还包括同事之间的接纳和喜爱，即良好的人际关系，这种社会需求的满足往往比“经济人”的报酬更激励工人。 管理方式： （1）管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人、满足人的需要上。 （2）管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应该重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和集体感。 （3）在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。
《海底捞你学不会读后感》 海底捞你学不会读后感（一）： 在海底捞这本书中，给我印象最深刻的就是信任和感恩。信任，是张勇在管理海底捞中的根本核心所在。而感恩，则是海底捞员工在践行张永信任的回报。 张勇的信任，充分激励了海底捞员工的用心性，从而促使员工的服务行为成为一种由内而外的积淀的升华。只有海底捞好了，我们才能好，才能活的有尊严。从而更进一步的每一天都在快乐地工作。海底捞已不单单是领取薪水的地方。 张勇的信任，造就了海底捞员工的服务中的变态行为。孟子说：爱而弗爱，交之也;爱而不敬，兽禽之也。人是需要被尊敬的，对人尊敬是信任，被信任者会更有使命感和职责感。张勇的信任，带来了员工服务的创新，同时又用授权来鼓舞员工。海底捞的店长有3万元的签字权，海底捞的一线员工有给客人打折的免单权。这种充分的信任，体现了对每位员工的尊敬。这种信任是员工充分享受着工作的幸福，也从而更加珍惜这个岗位，而全身心的去呵护着一份信任。张勇的信任，塑造了海底捞在员工心目中的家的感觉。而对家的感恩已不再是日复一日，机械式的去重复的东西。而每一天都会有着朝圣的心理去享受工作，去享受海底捞，去享受家的温馨，去享受家的一切的一切。 每位员工的感恩，也就如海底捞正式员工的宣誓稿一样：我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好;我愿意尊重每一位员工，因为我也需要大家的关心;我愿意真诚，因为我需要问心无愧;我愿意虚心理解意见，因为我太需要成功;我坚信，只要付出总有回报。而海底捞每一位员工都是在用实践行动去实现着他们的誓言，去回报海底捞。 每位员工的感恩，是坚信双手能改变命运，从而每一分钟的工作，都感受着幸福和快乐。也坚信天道酬勤，所以在工作和生活中阳光向上，充满激情。诠释着他们每一步都是小跑，每一张脸都带微笑，每时每刻都有创新的诞生着变态服务的源泉所在。从而拉来一桌又一桌的客人，为海底捞带来滚滚的财源。 每位员工的感恩，使他们倍加爱护着一种信任，这一份授权，从而促使每位员工的快速成长，直至独当一面。而海底捞的每一位员工，也乐意享受着一种信任。而享受着的结果，就是使海底捞更好式的感恩的心，再到海底捞好了，我们才能更好，创造出成就之后，给团队成员带来的快乐，展现到脸上，流露着真诚的微笑。再到微笑服务中去，这一种感恩，与张勇的信任，默契的构成了一种良性的互动。 是的，海底捞我学不会。但我尝试，践行着一颗感恩的心去工作。记得我刚来公司时，对于车型，车价，手续什么的一窍不通。也曾沮丧，也曾打退堂鼓。庆幸遇着了兄长式的领导，姐弟式的同事，他们的心正为范，他们的大气大度，带着我一路成长，也给了我太多细微的感动，沉淀成了一颗感恩的心。我不怕犯错的工作着，总结着。我不耻下问的学习着，掌握着，我渴望我能够在工作中有
《任正非传》读书笔记 《任正非传》亲述任正非跌宕起伏、传奇精彩的一生。知名财经作家孙力科，历时十年，数十次深入华为，采访华为和任正非历程中各个关键人物，几度增删，创作成此书。全书展现了任正非从出生至今70多年的人生画卷，从入伍到退役进国企，从艰难创业到开拓海外市场，囊括其人生道路上各个关键点，时间跨度之长，内容之丰富，前所未有。迄今为止，任正非一生真实讲述，不保留，不回避。追寻任正非创业至今一路心迹，娓娓道理，知无不言。 作者简介 知名财经作家孙力科，历时十年，数十次深入华为，采访华为和任正非历程中各个关键人物，几度增删，创作成此书。全书展现了任正非从出生至今70多年的人生画卷，从入伍到退役进国企，从艰难创业到开拓海外市场，囊括其人生道路上各个关键点，时间跨度之长，内容之丰富，前所未有。 引言
凡是能够有所作为的大人物，身上一定有他独特的闪光点，就是与众不同的地方。这个特质褒义的讲叫执着，贬义的讲叫固执。在任正非的身上，我想这一点更加明显。 第一部分：坚持 坚持，是任正非首先引起我注意的地方。坚持这个词，褒义的讲叫执着，贬义的讲叫固执。纵观古往今来王侯将相，能取得一定的成就，坚持是必须条件。“坚持就是胜利”，三岁的孩子都知道的道理，我有一段时间也将此句奉为座右铭，贴在墙上。华为能有今天的成就，没有任正非数十年如一日的坚持，不会有今天，尽管很多员工说他是独裁者，说他是军阀，但不可否认是他把华为带到世界通信行业的霸主之林。突然又想到毛泽东，前几天去北京，还看到了他老人家的仪容，就是这个时代伟人，一样有着变态执着的精神，取得了旷古功绩，也犯了严重错误。任正非是学毛标兵，他的管理中时刻都渗透着毛主席的思想。所以他也一样的会犯错，但是这并没有太大的影响华为的进步和发展。说到现在我似乎有一点理解，何谓坚持，在大方向上的坚持，再变态也不为过，前提是符合历史的进程，这就是就是个人眼光和时代的要求，两者有匹配，靠的是智慧和机遇!任正非阴差阳错搞了通讯，并且变态的坚持，刚好赶上了这个时代，所以他成功了，盖茨研究了windows操作系统，因为坚持，所以也成功了，如果他们做汽车的，会不会如此成功呢，不一
《纪录片导论》读书笔记 作者：比尔·尼克尔斯（美） 时间： 对纪录片这一影片制作形式的概述 什么是纪录片？纪录片是以真实生活为创作素材，以真人真事为表现对象，对其进行艺术的加工与展现，以展现真实为本质，并用真实引发人们思考的电影或电视艺术形式。纪录片的核心为真实。 提出的问题：涵盖了纪录片的道德、定义、内容、形式、种类、政治等论点 第一章：为什么道德问题对于纪录片制作很重要？探究了关于纪录片伦理道德一些方面，并提出了他们与故事片所带来的道德问题的各种类型有什么不同。 第二章：纪录片与其他电影类型的区别在哪里？并考察在解答这个问题时可采取的多种互为补充的方式。侧重点在不同历史时期重复出现的影片性质和状况。 第三章：什么赋予了纪录片电影属于自己的嗓音？介绍了从修辞学引入的概念，以展示纪录片如何是在受惠于修辞传统，以及纪录片制作者如何来表达那些要求社会舆论关注和解决的议题。 第四章：纪录片表现什么？为纪录片提供内容或者主题的那些议题的某些特点，特别是那些由纪录片提出的问题在多大程度上回避了科学上的或者纯逻辑上的解释。 第五章：纪录片是如何起步的？对20世纪20 年代以来构成纪录片惯例的四种起了一定作用的不同方式进行了识别分析。 第六章：纪录片的类型有哪些？纪录片的六种不同的模式或种类，每一个模式都有自己代表性的制作者。典型的影片、制度支持和观众期待的形式。 第七章：纪录片如何反映社会和政治问题？与第四、第五一样，从历史角度切入，探讨社会的中心议题在纪录片中的呈现：国家名族问题、女性主义问题、政治身份问题、多元化主义问题等。 第八章：如何写出有影响力的纪录片评论？提出了一些组织论文结构的基本步骤。 内容：第四章：纪录片表现什么？ 对于每一部纪录片而言，至少包含来自三方面的相互关联的故事：制作者的故事、影片本身的故事和观众的故事，这些故事就是我们所要关注的全部内容。 要分析的第一个故事就是影片如何创作以及为什么创作？一部影片与其制作者以往作品和一直以来倾心关注的内容有什么联系？制作者如何理解和诠释自己拍摄的意图或创作动机？这些想法如何与影片制作所处的社会大环境联系起来？这种对于制作者和作品所处语境的回溯是帮助我们探讨一部影片到底表现什么的方式之一。 另一个内容就是电影文本本身的故事，以及我们对文本的理解和阐释。我们所关注的是影片本身所揭示的内容，即一部纪录片中，电影制作者、被拍摄主体以及影片向我们揭示的我们所身处的社会，这三者的关系。 最后是观众的故事。每一位接触新体验的观众都会带着自己过去经验为基础的某种观点或动机。 对于一部影片（特别是纪录片）的视线的摄像和期望，会对我们接受该影片的过程产生重要的影响。想知道“纪录片究竟表现什么”时，这些假设和期望便是我们需要加以考虑的重要因素。 “纪录片所表现的概念和议题”其本身是无形和隐含的，作为非虚构电影的纪录片，其价值在于它把影片的主题以视觉和听觉的方式表现出来，而影片的主题本来只是我们用口头或书面语言描述出来的概念。摄像摄影不会向我们提供概念，它们提供的是实例，这就是为什么有如此多的纪录片需要依靠解说词去指导观众了解其影像含义“正确”解释的原因。纪录片向观众提供了以这种方式组织声音和影像结合的感官体验，它们想传达的不仅是感官的审美印象，更是一种深刻的旨意，代表着更为抽象的本质特征或概念。 纪录片是经过组织的有机镜头序列，从而使这些镜头和影片有了概念性和抽象性。
海底捞你学不会读后感3000字范文《海底捞你学不会》这本书内容基本为介绍海底捞的企业文化优越性;服务优越性大家读后都有哪些感受?下面我们就来看看海底捞你学不会读后感，欢迎参阅。 海底捞你学不会读后感3000字 提起海底捞，我总觉得我没有什么发言权，毕竟从没有去吃过，没有去感受过它那“变态”般的服务。 就在大一的一次管理学课堂上，我斗胆向我的老师及同班同学分享了海底捞的成功秘诀，当时我自以为搜集了足够多的资料，耗费了十个小时做了一份现在看起来low到吐的43页的PPT。 我用最快的语速在讲台上“念”完了我的心得，直到打铃才勉强分享完毕，当然迎来了一片热烈的掌声。可现在回忆起来，那并不是完整的海底捞，我所知道的不过是九牛一毛，很多问题也只是知其然而不知其所以然。 当时，确实有一个疑问深埋在我的脑海里，一直没有得到解答，那就是为什么如此毫无技术含量的火锅，可以做到如此成功，并且是“打”遍天下无敌手呢? 自从看了黄铁鹰老师的书，这个问题迎刃而解了。在海底捞，我最佩服张勇了，以前只是单纯地觉得他是农民出身，只知道做服务，不懂管理，仅凭一腔赤胆和诚意。后来才明白，其实，张勇其人厉害的很，很有领导气质。
让我惊讶的地方几乎占了整本书，有很多金句和值得思考的地方。一开始我看的很认真，一笔一划地划重点，遇到有共鸣的地方还会写点笔记。后来发现这样太慢，第一遍可以通读，到了第二遍和第三遍再仔细研究，必要的时候还要摘录和拍照。 全书分为序言、另外六章和跋。 序言分别是宁高宁，王石和张维迎三人写的。表达了对这本书的高度肯定自己对张勇和张勇的海底捞的高度认同。 第一章，把他们当人对待。 海底捞把员工当真正的家人，生活条件好，福利待遇好，公平公正，还允许夫妻或者家人一起干，同一个店也没问题。对待员工除了尊重，还有信任，包容。就是这样，才有了像杨小丽一样，肯为了海底捞拼命的年轻女孩。也才会有年纪轻轻就能力出众，担当大任的各个片区经理。 第二章，双手改变命运 海底捞发生了太多太多感人故事，明明是企业内部的事情，却让我这个八竿子打不着的外人一次次流下了感动的泪水。海底捞人之间的爱，已经超越了上下级，同事和朋友，完完全全是家人，甚至比家人还要亲。对于被照顾的对象，真的只有更加努力来回报海底捞。 海底捞对员工的授权也是到达了极致，除了可以自主决定是否送菜，送水，送一切能送的之外，还可以给顾客免单。虽然这会造成极大的以权谋私，但海底捞在海底捞的信任面前，大多数员工还是能凭着良心做事，而它独特的监察制度，会让员工的犯罪成本变得特别高，
《创造性的采访》读书笔记 第一章你的采访问题何在 一、采访中经常遇到的问题 “泼咖啡”事件。如果你需要的是坦诚，是人性化的反应，而不是有防御性倾向的夸大和虚假的外在敷衍——那么就尝试在对话中暴露一下自己。为了追求采访技巧的完美而做的努力，往往容易破坏采访的坦诚性。 最好的记者往往能够从被访者人性化的回答中，品出其出人意料的成分，并且在适当的时候把它传达给听众。 大多数人会对平和、友好的提问方式抱以最大限度的真诚。不带个人判断的提问方法对于增强对方的信赖和坦诚，作用是最为明显的。 这种职业性并不是要求你赢得一场辩论或者表现出道德上的高尚，而是要求你从与采访对象的接触中学到一些东西，从而可以和以后的读者一起来分享。 二、显性问题： 缺乏自信——运用社交技巧 难以获取完整的信息——为采访做准备，认真地倾听，最重要的是，能够识别谈话中“新鲜的和与众不同的”东西 知道接下来要问什么问题——“你的回答真棒！请再说得具体一点儿，好吗？” 做笔记——识别谈话要点并把它们记录下来；通过速记和录音记录引用、事实、数据等证据 应对沉默寡言的采访对象——找到共同的兴趣点 应对喋喋不休的采访对象——寻找有创造性的解决途径 三、隐性问题： 由于害怕背上无知的名声，对提问普遍感到反感——提问是痛苦的，这已经很糟糕，但不提问，问题会更加糟糕。“勤问者愚一时，不问者愚一生” 不能明确陈述采访目的——向采访对象明确采访目的，他们就不会跑题了对人对物缺乏热情和天然的好奇心——“在采访中，好奇心是第一步”“好奇心”是19名美国著名记者评价自己的工作时使用品频率最高的词” 不能倾听——如果有某些迹象表明采访者没有在倾听，那么采访对象所表现出来的沉默寡言或者托词回避，可能就是对此的回应 缺乏准备——没有做准备，采访时必然会感到紧张。确定自己要获取什么样的信息，以及什么样的提问能够帮你得到该信息 不作深度探究——对采访准备的越充分，就越容易在现场即兴草拟出新的问题。重要的是采访中的倾听和思考 提问含混——记者所需的是支撑抽象的具体细节，只有具体细节才能营造出戏剧化和冲击力。 不修边幅——“穿得职业些” 主题先行——“倾听者”：从不同的角度来考察问题，外部的、内在的、与它相关的。以及关于此问题要不要和其他的什么人聊聊等等。“武断家”：经常知你于对立的一面。他们似乎以及拥有了所有的答案，因而仅仅是想要你证实他们的想法。
《海底捞你学不会》读书心得(精选多篇) 第一篇：海底捞你学不会读书心得 《海底捞，你学不会》读书心得 2014年黄铁鹰主笔的海底捞的管理智慧，成为《哈佛商业评论》中文版，进入中国八年来影响最大的案例，一夜之间，几乎中国所有的商学院都开始讲授海底捞。海底捞餐厅已经成为餐饮界的一个热点现象，吸引了众多媒体的关注。北大光华管理学院两位教授对海底捞进行了一年多的深入研究，甚至派人“卧底”当服务员，总结出海底捞的管理经验。那么海底捞成功的秘诀究竟是什么呢 读完海底捞的相关书籍，综合一些在网络上搜罗来的信息，我在此就个人的一些观点与大家做个分享。我认为海底捞最大的成功在于三个方面：一是服务，二是管理，三是商业模式。海底捞的服务很变态，在北京、上海寸土寸金的地方，海底捞海底捞在每个门店都设有面积不菲的等候区，除了舒适的沙发和桌椅，还提供擦鞋、美甲、上网等免费服务。相信在座的诸位都体会过吃饭等座的无奈，那种焦虑饥饿交杂的感觉实在不好受，不管那家店的味道多好，在人很多的情况下我们更愿意退而求其次找个人少的地儿祭我们的五脏庙。而在海底捞的等候区，你渴了有免费的果汁和水果，你饿了服务员会给你拿点小点心，你无聊了可以上网冲浪，诸如此类，我相信不管是谁走进去后都会开开心心的等待，海底捞生意会好一点不奇怪。服务好还表
现在服务员的积极热情，海底捞的服务员都满面笑容，精神饱满，他们能记住客人的名字、生日或者纪念日，去洗手间不仅干净清爽，而且还有人送纸巾、按洗手液、开水龙头，而这些是在五星级酒店都无法享受到的服务，在这里，作为客人真的能感受到上帝般的待遇。有这样细致新颖的服务，难怪海底捞作为一家人均消费六七十元的中国连锁餐饮民营企业，却让跨国巨头也放下姿态，以谦虚的学生身份观摩请教。2014年，200名百胜中国的区域经理到海底捞参观取经，他们的目的是“参观和学习，提升管理水平”，事实上，百胜旗下的必胜客和肯德基已经是业界管理的典范。一个的民营餐饮企业发展至今天让国际巨头都俯身谦虚请教，海底捞的成功不可谓不传奇。 从管理来说，海底捞的管理是他的又一个传奇。从书中我们了解到，海底捞的创立者张勇并不是一个高学历的人，但是他凭借自己的眼光和积累将海底捞的团队打造的异常出色。经营企业相当于经营人，他始终认为，人是海底捞的生意基石，“人生而平等”是他一直坚持的理念和梦想。一句简单的“把员工当人对待”让他的海底捞像家一样温暖和坚固，张勇的聪明之处在于，能够充分调动员工积极性，开掘员工的潜力，他给到员工的授权200万元以下的财务权都交给了各级经理，而海底捞的服务员都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的费用。还值得一提的是海底捞鼓励员工犯错，同时鼓励员工创
《海底捞你学不会》读后感3000字 各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢 《海底捞你学不会》读后感3000字 邹国华 海底捞从事的是一个普通的餐饮服务业——火锅，从四川简阳一直杀到北京、上海。成功之道，可圈可点。 我不认为“海底捞你学不会”，我们不可能复制一个完全一样的海底捞，但可以借鉴它的一些成功做法。老板不可能和张勇一样，员工也不可能都是来自最广大的四川农村。但我们可以借鉴学习海底捞，探讨促成海底捞成功的内在基因是什么？有一些是企业的共性，有一些是海底捞独特的企业现象。 海底捞成功的主要原因是： 1.战略清晰： 在剧烈的市场竞争环境下，海底捞
确定了差异化(事先张勇也没有想到这是差异化,只是要与众不同)的营销战略，为了采购最新鲜的原料，为了改善用餐环境，为了让服务员形象好，海底捞用尽了心思。这些在当时的简阳都是创举。在一个充分竞争的环境中，海底捞一开始就盯上了客户关注的这几个因素——原料新鲜，用餐环境好，价格平。如何让客户记住你，对你有好感，然而仅有口味，硬件和卫生方面的改进，降价都不能战胜对手，最后用超出对手的服务，用超出一般人的服务感动客人(客户满意的更高阶段)，吸引客户------服务营销，产品创意有止境，但在服务方面，可以突破，特别是产品同质化比较多的行业。把服务也作为一项产品提供给客户，形成无形的差异化，这在服务行业更是重要，在其它行业如海尔集团的五星级服务，湘大骆驼的饲料行业都是服务营销的成功典范。 2：战略环境下的资源配置合理 要实现差异化的服务，吸引并且感
动客户，关键是要靠人。如何调动人的积极性？因此才有： ①让员工有幸福感，只有幸福的员工，才有幸福的顾客：公司提供的住宿住宿配套设备好，提供夫妻房、就近住房、住花园小区等，这都是从人性需求方面让员工得到了极大的满足，收获幸福感。同时这些措施，也是进一步差异化的体现，别的餐饮服务业没有的，海底捞有了，谁还愿意离开海底捞呢。在硬件设施上，让员工得到了满足。 ②让员工有信任感和成就感——授权。海底捞最重要的授权给予了基层服务员，让员工高效的处理与客户的沟通，提高客户满意度水平。 满意的员工，造就满意的顾客。因此，如何提升员工的满意水平，值得思考。结合我司的现状，如果把员工当做做事的机器，他们的喜怒哀乐没有得到公司的重视，这会影响工作的品质。如果员工用手做事，没有用脑去思考，工作的潜能发挥有限，脑的问题，流程和
《思考的利器：２１个迸发灵感的考具》读书笔记 日文原版中文版[日]加藤昌治著王瑶芬译 机械工业出版社２００５年１月 作者简介 加藤昌治，日本广告界第二大公司博报堂创意高手，信息咨询专家。现供职于日本顶尖的广告公司博报堂，以改善信息环境、提高客户的商品价值为使命，从营销及管理两方面来制定信息战略及企划。 各界赞誉 《思考的利器》，不是用来“读”的，而是用来“用”的。因为它的确是一件上好的利器。 ———叶茂中，资深营销策划人、品牌管理专家 创意人的心情，经常徘徊在天堂与地狱间，不断地追求那种创新的快感，唯有掌握自己的考具，才能永保点子源源不绝，乐在工作。 ———邱高生，“东方线上”消费研究总监 不必花很贵的费用参加虚有其表的思考训练课程；不必每天为了摄取ＤＨＡ而吃一大堆深海鱼。你只稍用心读完本书，就像把“生长激素”打进脑子，脑细胞个个变成活力旺盛的英雄好汉。 ———黄文博“就是广告有限公司”总经理 思维需要训练———习惯成自然；创意来自生活———事事洞明皆学问。 ———丁俊杰教授，中国传媒大学博士生导师 初拿书稿，首先是对“考具”一词不理解、纳闷。通读之后发现这是一本创造性思维
训练的绝佳工具书。非常值得广告创意、企划人员及专业学生阅读、使用。 ———徐智明，北京龙之媒广告文化书店董事长 《思考的利器》是一本方法论的书，作者从如何收集信息、如何产生点子、如何将点子整合成企划、如何将考具运用自如等四个方面入手，为我们提供了２１个迸发灵感的考具，所谓考具指“能帮助思考的工具”。这些考具对于我们搜集素材、然后在既有素材上进行扩散———集中———扩散的思维活动很有帮助，引导我们在收集资料、思维发散、思维聚合这些捕捉灵感的必要环节中撞击到一个启动按钮，由此进入联动思考的状态，令思维的跨度大大延展。 这些考具中有的是以前我们没有尝试过的，如色彩浴、九宫格、心智绘图等，一试，很妙！有的是有意无意时常应用着的，如隔墙有耳、七色鹦哥、影像阅读法、联想游戏等，只是没成为定式加以有效应用，以后知道善用了；有的可能已天天在用，如小小备忘录、点子素描、联想游戏、脑力激荡等，不过再看一遍，又会有新的体会。 这些贯穿在生活和工作中的没有场合限制的方法，其中最有帮助的部分就是提醒我们平常要学会存储各种稍纵即逝的独一无二的有聊无聊信息于脑中、于纸上，这点很重要，也很简单，但我们往往难持之以恒，由此损失了不少素材；另外就是帮助我们把原本有限的思维网链尽量地朝各种维度发散、延展，大大增加了灵感产生的机会。 让信息进入大脑 考具之１色彩浴———收集颜色、触发灵感 早上起床后先确定“今天的幸运色”。红色？黄色？蓝色？什么颜色都可以。例如今天是“红色”。不知道为什么，各种红色事物便会不断映入眼帘，红色的笔、红色的书封面、红色的袜子、红色的电脑磁碟片盒子。走到外面也是满街的红色事物，红色的汽车、红色的户外广告、行人的红洋装、红色手提包、红色的围巾。商店街的看板也以红色居多……这就是色彩浴的效果。 如何使用色彩浴？采用这一方法时，首先要决定一项意识物，“颜色”或是其他主题如“形状”“位置”“声音”等均可，然后将平时看似无关之物自然地联结在一起。你会发现，眼前出现了许多能激发灵感的事物。这些信息不论好坏、不管是否有意义，请全盘接受，不用理会是否能用，那是下一阶段的事，目前只管收集信息。 借由强迫自己决定一个颜色或其他主题的方式，使自己的注意力脱离平时思考的方向，是运用色彩浴的最大好处。“色彩浴考具”让我们将注目的焦点放在异于平时的细节或事物上，扩大新发现的范围。 考具之２隔墙有耳———间接的街头访问，将心声变成素材 我们坐电车时，总会觉得有些人讲话很大声。大部分的时候我们真想捂住耳朵大叫“吵死了”，但是下次请你敞开胸怀，倾耳听听他们在说什么，这就是所谓的“间接访谈”，能听就听，随时竖起耳朵接受信息。 举目四望、竖耳倾听，使用“耳朵”这个考具，收集与个人生活密切相关的信息。我们可以知道最近有什么热门话题，还可以与他人分享他的成功经验，从而扩大思考范围。 考具之３小小备忘录———人是健忘的，想到什么就记下来 人是很健忘的，很多事一转眼就忘记。今天早上做的梦，出门上班时已经完全忘光了。从眼睛、耳朵、鼻子……获得的想法，除非是高度紧急事件，否则通常一转身就忘记了。怎么办呢？请将它记下来。
海底捞你学不学得会？ ---《海底捞你学不会》读后感简介： 引子 第一章把他们当人对待！ 第二章双手改变命运 第三章不要丢了西瓜 第四章海底捞的危机 第五章张勇其人 第六章海底捞你学不会！ 引子和第一章想表达的是海底捞是怎么一桌一桌抓客人的，这是一批怎样的员工；第二章告诉你为什么这批人这么拼命；接着的第三章讲叙的是海底捞的管理假设、管理原则是什么；第四章另开一条线，谈了海底捞的不足与隐忧；第五章则是绕了回来，解剖了海底捞DNA的来源，即张勇其人。看到这里你就会明白，张勇的那种心性，这说明了为什么他能做出来海底捞这个企业来。 读后感： 1不仅给顾客满意，还要超出他们的满意。 面疯传着海底捞火锅的图片，文字之类的。虽然没有真正见到那样的场面，但是，既然是大家都疯传，自然也是可见一斑的。海底捞会提供给客人至上的服务。他们不仅仅依靠着标准化的服务，更是更够根据顾客的喜好，要求来提创造性的个性服务。从泊车，洗菜，点菜，传菜，做火锅底料，煮菜，清洁到结账整个过程都为顾客考虑得周到，让顾客有宾至如归的感觉。 什么？就是高质量的服务。怎样的服务才算是高质量的服务？那就是超出顾客满意的服务。就像海底捞的老板张勇说的“客人吃得开心，
就会夸说味道好，但是要是觉得你态度冷淡的话，就会说好难吃。 朋友在超市里当收银员。她说她总是很讨厌收银的时候碰到一些老人。因为那些老人很抠，往往塑料袋都会要求多拿几个。她甚至有次还因此跟那些老人吵了起来。我当时对她说，你做错了。虽然他们这样做确实让你很不方便。但是他们提出来的仍然是合理的要求。只要是顾客的合理要求，不管对服务员来说多费事多麻烦，都得去做。因为这是你的责任。你说，连一个顾客的合理要求都满足不了的服务员，算得上是合格的服务员吗？一个连顾客的合理要求都满足不了的服务企业，能够发展得起来吗？ 餐饮业也好，物流业也好。服务业重点在于服务客人的程度，这才是制胜的关键。 2顾客是企业的上帝，员工也是企业的上帝 海底捞对顾客很认真，对员工也很认真。它并不是把员工当成工具而是把他们当成自己的家人。海底捞给与了员工一系列的福利：包括给员工父母发工资，让父母可以免费探亲，提供免费员工宿舍，支持员工子女的教育，假期等。 心理学有一条定律叫转向攻击，说的是，人不幸福，对别人不可能友善的道理。员工对工作不满意，心里自然不幸福；心里不幸福，对上级不敢发火，只能发泄到其他对象身上，比如工作本身、同事或顾客。只有员工感觉到企业对他们的真心，他们也会以诚相对，尽力做好自己的事情使得客户满意。一个企业能够发展，顾客自然是最大的动力，但是你不要忘记，服务业的对象是顾客没错，但是服务顾客的主体却是员工。顾客不能怠慢，员工也是。你想提一件东西，但是你的手一点力气都没，哪怕你心里再怎么想都是无济于事。因此，顾客很重要，员工也是很重要。这两手都要抓，都要硬。服务业才能够做得起来。
三一文库（https://www.sodocs.net/doc/e617986868.html,）/其他范文/读书笔记 设计读书笔记3篇 *目录 .设计读书笔记 .《人脉是设计出来的》读书笔记 .《英语教学活动设计与应用》读书笔记 读了此*，同样让我联想到了自己在教育教学过程中也常常发现类似的问题。如：是不是、好不好、想不想、行不行……诸如此类的问题都是无意提问，还有提问太随意，没有针对性和推进型，有事没有考虑大孩子的经验的水平，有些提问和单项，孩子只处于被动的提问，提问数量过多…… 教学活动中有效提问的五个基本要素是：针对性、互动性、开放性、价值型、适宜性。 其实教学过程是一种提出问题与解决问题的持续不断的活动。我认为： 1、在教学活动中提问要根据文本的逻辑顺序，一次提出系 列问题。
2、明确学习的重点，为重点内容而设计提问。 3、用引导式来提问，提高知识和经验基础，又能探索新知的欲望。 4、运用寻究法进行有效提问，有利于激发幼儿的学习兴趣。 提问是一种技术，更是一种艺术，当有效提问成为主流现象时，教学活动必然会焕发出生机盎然的异彩。 《人脉是设计出来的》读书笔记 设计读书笔记（2） 《人脉是设计出来的(实战篇)》 读了这本书，我认为书本是最能够培养人心充实生活的东西，不管是生活是如何的步履维艰，都不应该放下手中的书本，于是花了三天时间将此本书阅读完全。 书是一个系列的，作者张超，整个主题主要是关于职业人，社会人在当今这样一个社会里需要如何定位，培养自身赖以生存的人际关系网。 书是死的，本书依旧没有跳托中国式管理人际书籍的通病，采用的还是事例加分析的简单格局，但是人是活的，通过不同的事例以及客观的分析，不同的人根据自身所遇到的不同情况对号入座，还是能获得很大收获的，而我的收获很简单：
海底捞你学不会读书笔记 在海底捞这本书中，给我印象最深刻的就是信任和感恩。信任，是张勇在管理海底捞中的根本核心所在。而感恩，则是海底捞员工在践行张永信任的回报。 透过此书的六章分类，让我从海底捞员工的角度感受到了该企业的伟大与尊敬，让生活中平凡的我们有了自信的开始，并且让我更有了一个与我们华森家人一齐为企业创造百年品牌的信仰而增添了更大的动力。 首先，从第一章，海底捞企业“把我们当人看”这一节中，讲述了海底捞张勇总经理把他们的一线员工当家人看待，透过人与人感染爱的传递，把企业对他们的关心帮忙，让他（她）们从贫穷的农村中，来到都市生活中的一系列改变，乃至对一线员工家庭的一些关心、关怀；给予更多的是温暖。并且让所有的员工都掌握了海底捞的授权，他们的差异化管理，让我们不得不值得去学习与鉴赏；他们从上至下的信作任及独特的管理与爱，以及一系列的晋升机制；让人有一种情绪简单工作的状态，如果不努力工作，不奋发图强，那怕是一丝懈怡，那将好像成为生活的垃圾。所以，就像他们普通员工说的一句话：“只要努力，我的人生就还有期望”。 第二章，“双手改变命运”；作者利用一件四川人打麻将的例子，形象生动的描绘了工作中的一些态度及方法；在此节中，说明了我们工作中的一些处理态度，以及对生活及工作的坚持，也许你在前进的路途中没有成为“逃兵”，只要你坚持做一件你信仰有价值的事，那就成就了一份伟大的事业。而且在此节中，也告诉我们，其实工作中不能只看学历，就应以经验为主，只要你坚持你的梦想，你的目标，前进的方向就不会受你一时的困难所阻挠。 第三章，“不要丢了西瓜”；这一节中透过一些同行的刁难以及一些难缠的客人的故事，以及一些同事的工作授权，让我们体会了海底捞应对问题的一些方法；其实这一节也令我感到我们企业此刻所面临的问题及表相；从某种角度看，其实故事的人都不让人理解，让人痛恨；但是看看海底捞的解决方案，我们真的就应学习，而不是找一些无谓的理由及逃避困难的借口，我们就应在问题中找答案，而不是在答案中找问题；虽然在工作中有些客户认为他们就是上帝，我们做一些卑微工作为他们服务，原因我个人觉得很简单，
海底捞管理——洞悉人性的秘密 黄铁鹰的《海底捞你学不会》成了经典商业案例，书中对海底捞如何成为中国餐饮业巨头做了详细说明，突出人员管理在经营上的重要作用，现被众多商学院作引用材料讲授。社会竞争激烈，企业们都绞尽脑汁想新点子赢得顾客，试图从产品创新和营销创新等方面下手，找到细分市场中的蓝海。海底捞经营火锅店，市场进入门槛低，产品同质化严重，但他们选择了服务创新，虽然周到得让人感觉有点“变态”，可是张勇成功了。 谁成就了海底捞的服务创新？ 阿里巴巴马云说过：“员工第一，客户第二，只有他们开心了，客户才会开心。”这话看着有点玄，但假设真的有效，那它对于海底捞的作用有过之而无不及，餐饮业的本质就是服务业。大家可能认为创始人张勇的功劳最大，他想出了别无仅有的创新方式，虽然想法是好的，但最后执行情况还得看员工，想法容易被复制，而执行的力度不容易被复制，这就是黄铁鹰所说的“海底捞你学不会”吧？员工们士气高涨和勤劳对企业的正面作用很好理解，但如果我们把自己放在员工的角度考虑，抱着“我只是领工资干活”的态度也合情合理，怎么低成本地让员工发挥主人公精神是成功的关键。 “信任+授权”成就低成本高效管理 企业里谁工作最卖力？答案是创业者或持有股份的管理人员，这是常识。海底捞不是销售行业，没有办法量化业绩，建立激励体制有困难。员工的主要任务是提供优质服务，如果依照餐厅营业额增长给全体员工提成，又容易发生“小猪傍大猪”的现象，多劳者不能多得。餐饮业工作辛苦，人员流动性大，想要配股代价颇大，即便有了归属感，单调的工作形式也不能让人保持热情。张勇大胆地授权，让普通员工有先斩后奏的打折权和免单权，充分显示了对员工的信任（如果你把别人看成好人，他们就会努力地做好人，以保证自己的行为与形象一致）。这种大胆地授权是有原则的，能提高管理效率和更好地提高顾客满意度，而从员工方面来看，自己得到了信任和权力也会卖力工作。如果没有好的监督机制，授权会被滥用吗？一般不会，因为不涉及到员工的个人利益，员工大多为农民工，海底捞在城市经营，他们给自己熟人免单的可能性小之又小，滥用授权只会导致集体利益下降，没有人会做蠢事。“人人都像管理者”的海底捞能很好地节省管理成本，每个人都积极为集体出力，从而形成有效地监督环境，稍微偷懒就可能被同伴提醒，群众压力不容小觑。 什么让员工们坚守阵地？ “人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好。只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。”张勇对员工的关心和帮助众所周知，农民工相对缺乏自信，更渴望得到别人的重视和照顾，让别人带着感恩海底捞工作也很正常，这点应该大家都认同。感恩是个方面，但一个人能持续地付出就必然有利己的理由，如海底捞公平的竞争上岗，快速发展带来许多晋升机会等，都是很好奋斗基础。在我看来，当中还有一个重要的心理原因：餐馆业人员流动大，几乎每年100%的频率，他们求的是什么？相对高的工资，相对轻松的活。张勇让每个海底捞员工学习电脑常规操作，多读书充实自己，如《人性的弱点》等，对于提高服务质量确实有不可否认的作用，同时降低了员工流动。员工不断地充实自己，发现每天都有进步，是多么令人兴奋的事啊！“故天降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其胫骨。。。”
海底捞你学不会读后感范文5篇 海底捞你学不会读后感 一个企业的管理源于其企业的文化基因，而文化基因带有明显的“一把手”特点，所以说海底捞的管理风格也就是其创始人张勇的个人风格。正如舒尔茨之于星巴克、铃目敏人之于7-11。 海底捞的考核内容让人惊诧，不考核营业收入、不考核利润，考核的却是客户满意度、员工执行度和干部培养这些定性指标。拿客户满意度为例，其考核依据并不是收集客户问卷等可量化的结果，因为企业认为这个过程会出现结果上的偏差，而是小区经理、大区经理去单店进行现场、或神秘人检查。为什么采用这种方式?因为海底捞的干部都是从基层服务员干出来的，他们都太了解一线的情况了，靠观察就可以得出相当准确的结论。比如说干部的培养，海底捞实行的是“师傅带徒弟”的培养和干部选拔机制，而上一级领导对其提拔的干部能力和工作结果实行终身负责制，其培养干部的人数和这些干部的工作能力将直接决定了提拔这些人的级别和未来发展，这就在最大程度上杜绝了“人情提拔”，让真正可以胜任岗位的人员得到发展。正如张勇所说“考核利润没用，利润只是做事的结果，事做不好，利润不可能高;事做好了，利润不可能低。另外，利润是很多部门工作的综合结果，也受一些客观因素影响，仅拿利润考核，不仅不科学也不合理”。 不管是海底捞的考核内容，还是一般企业的KPI考核文化，是否
能运用的好、运用得客观，说到底关键还在于“人”!“绩效评估工具就是锄头，懂行的管理者拿到手里就能铲草，不懂行的拿到手铲的就是苗。”所以重要的不是“锄头”而是使用“锄头”的人。组织行为学里有一句话：人与组织的关系，其实就是与人的关系。人离开一个组织是因为要离开某些人，人加入一个组织也是因为某些人。 书中说，制度和流程在保证质量的同时，也压抑了人性，因为制度与流程忽视了执行者最值钱的部位---大脑。让员工遵守制度和流程，其实等于雇用了一个人的双手，而没有不间雇佣他的大脑，这是最亏本的生意，与其这样还不如用机器。在现代企业管理中，这是一个绕不开的问题，但流程和制度就是做事的程序和纪律，本身是没有错的，其实不是流程和制度本身难，而是人与流程和制度的匹配难，这里的关键仍然是“人”。人都是自然的人，没有有效的监管，流程和制度就会流于形式。可是过度的监管，不仅使人感到不处在，而且让人变成机器。聪明的管理者能让员工的大脑为他工作，当一个员工不仅仅是上级命令的执行者时，他就是一个管理者了。只有这样，员工的脑袋才可以进行创造。 那么如何修正流程和制度本身的弊端，让员工的“大脑”得以解放，为企业创造更大的价值，每个人都成为“管理者”呢?这依然要靠“人”，要靠什么人呢?靠训练有素、素质高和责任心强的人，靠有经验的人! 任何管理都需要激励与监控，不同的管理方式，源于对人性的不同假设。在现实中，每个管理都会根据自己对人性的判断，选择胡萝
<读书笔记> 1.明确采访目的。采访的定义中说到，采访就是代表背后的观众，为获取信息或交换信息 而设计的对话。首先采访应该代表背后的观众，采访应该明确自己的采访目的和受众市场。举个例子，我认为确定一个采访的策划即选题应该就像推广一个商品，最重要的是抓住观众的关注度，找准商品的定位（即采访的主题），以及如何满足观众的需求。其次是设计，采访的对话应该是记者用心设计出来的，因为你的提问要配合着你的主题，而不是东一句西一句的唠家常。 2.一个小时的采访需要五个小时的准备，这是一条重要的采访原则。《生活》杂志的前任 记者理查德·梅丽曼说，一次重要的采访前的准备工作包括：连续几天不要喝酒，吃淀粉和糖类食品，采访前一天要保证充足的睡眠，采访当天要吃高蛋白的早餐，这样做的目的是：保持头脑的清醒，以便认真倾听。 3.找其他人谈谈。采访一个人物，有时候需要先找其他人谈谈。初步采访一些熟识你的采 访对象或者采访主题的人，会有所收益。这些人会就如何接近你的采访对象，采访对象喜欢的话题、讨厌的话题、业余爱好、喜欢读的书，等等。采访一些采访对象的朋友也能从侧面反映出人物的性格，为采访提供侧面信息和准备资料。 4.准备提问的领域。采访一个人不可能面面俱到，要根据选题和写作提纲来选择提问的领 域。比如我采访作业即将要采访的人物中青旅葛磊，就打算从职场和旅游的领域向他提一些专业的问题。但是更为重要的一点是寻找和尝试新的采访领域。创新思路可以让你的采访充满新意，因为很多人物和选题很多媒体都已经做过了，而如果没有新的切入点，重复采访旧的东西是没有价值的。拿李海鹏的一篇关于汶川地震的特稿《灾后北川残酷一面》来说，这篇稿子最吸引我的是对人性的方方面面的体现，充满着大爱、勇敢、自私、怯懦，而不是官媒大量的正面报道，其中对灾后混乱中人们洗劫商店和银行的描写更加还原了地震时人们的表现。李海鹏的这篇特稿并不是全面，而是诚实，而这恰恰成为了当时许多同类报道所欠缺的东西，成为了一个新的领域。 5.制定具体的采访计划。采访开始的时候可以用一些打破僵局的谈话技巧；时机一旦成熟， 就赶快转移到采访的主题上，但在开始最好重申一下采访目的；探讨问题的本质，要进行追问达到挖掘问题深度的程度；在适宜的时候，把自己关于问题的错误看法和建议或者是公众普遍的错误认识告诉受访者，刺激对方做出反映。 6.人物采访的最根本的目的：还原真实的一个人。对于名人来说，大多人看接受到的信息 无非是来源于电视、报纸和网络，由于信息在传播过程中的主观性和不可控性，我们所得知的人物性格总是不全面的不真实的，荧幕上的人和生活下的人也许有很大的差别，而一个好的采访者就是剖析人物在各个场面的真实性格，还原真实的人物。 7.采访场地要进行精心的选择。要想获得采访的主动权，就要精心挑选有利于自己的采访 场地。为什么央视总要选择在自己的演播厅进行采访，就是因为可以争取一些人物心理上的主动权，有的比较厉害比较懂得技巧的人在自己的家中接受采访可能会给采访者制造很多麻烦，因为他们在自己熟悉的环境更加游刃有余。 8.采访的伦理道德问题之欺骗。欺骗意味着伪装自己的真实意图而获得信息，或者把自己 与对方事先的约定给打破。职业记者协会提出了一条原则，那就是组织偷拍和匿名采访，除非这种曝光有十分重要的意义。在陈鲁豫采访璩美凤的案例中，陈鲁豫和璩美凤的助理事先约定好不会过度的提问关于璩美凤桃色事件的事情，但是在采访中，陈鲁豫对这个问题步步紧逼，迫使受访对象在接受采访中态度消极、抵触，最终影响了整个采访的质量。 9.采访的伦理道德问题之背叛。背叛在这里的意思是把别人讲给你的秘密公开，或者食言。