人员招聘与培训实务期末复习资料

《人员招聘与培训实务》期末备考模拟题

一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2分。）

1.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）A．管理游戏B．公文处理C．案例分析D．角色扮演

2.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）A．岗前培训 B.在岗培训 C... 一、

3.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ B ）A．管理游戏B．公文处理C．案例分析D．角色扮演

4.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ A ）A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学

二、多项选择题（在各题的备选答案中，有2个或2个以上的正确答案的序号，请将正确答案的序号，填写在题中的括号里，多选或错选均不得分，每小题3分。）

1.招聘的渠道大致有（ABCDE ）A、人才交流中心 B、招聘洽谈会C、传统媒体与现代网上招聘 D、校园招聘E、人才猎取

2.下面各种方法有哪些是培训能用到的？（ ABCDE ）A、讲授法B、角色扮演法C、观摩和实习D、远程教学法E、游戏和模拟工具训练法

三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，错误的命题的括号里打“×”，每小题1分。）

1、目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。（×）

2、员工培训的基本程序的第一步是制定培训效果评估计划。（ ×）

四、名词解释

1、招聘计划：简单地说就是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标的数量和类型具体化，对招聘人数、招聘预算、招聘标准、招聘周期等内容给出具体的方案。

2、培训需求：指任职者现有能力与特定工作的实际需求之间的距离，即实际工作绩效和理想工作绩效间的差距。一般来说，产生培训需求的原因大致可以归纳为三类：（1）工作变化；（2）人员变化；（3）绩效缺乏。

五、简答题（每小题9分）1. 招聘工作应遵循什么原则？在招聘过程中，应秉承以下四点理念和原则：（1）符合国家法律和政策要求；（2）基本平等的多元化来源；（3）因事设人，用人所长；（4）高质量基础上的成本优先。 2. 培训需求分析的步骤有哪些？完整的培训需求分析通常包括四个步骤：（1）培训需求信息；（2）培训需求分析；（3）培训需求确认；（4）培训需求纠偏。

《人员招聘与培训实务》教学辅导

（一）员工招聘的概念和原则招聘是指组织根据人力资源计划和工作分析的要求，采用多种渠道和方法，把具有一定素质和能力且满足空缺岗位任职要求的求职者吸引到组织中来，填补空缺岗位的过程。原则：符合国家法律和政策要求；基于平等的多元化来源；因事设人，用任所长；高质量基础上的成本优先4个原则。（二）如何制定招聘计划招聘计划工作是在对现有员工状况进行调查和统计的基础上，确定计划指标、编制录用计划表，并经讨论调整最终出台正式招聘思路和大纲的过程。主要包括：招聘目标；招聘预算；招聘时间和招聘成员。（三）员工招聘的作用首先：它关系到企业的生存和发展。其次：它是确保员工队伍良好素质的基础。再次：它也是提高企业效益的关键。（四）确定人力资源需求预测的主要方法（单元预测法和德尔菲法）单元预测法：是一种定量加定性的“自下而上”方法，它要求下层管理人员对下一预测期内其管辖单位内的人员需求进行预测，然后将各单位的预测结果加以汇总，得出总需求。它可以是规范化的也可以是非规范化的。德尔菲法：又称专家预测法。在制定中长期招聘计划时，必须明确企业的中长期发展方向，企业的发展规模和趋势。这要求专家综合分析政治、经济、社会和技术环境的变化，并提出自己的结论。它可以帮助企业综合分析影响企业将来发展方向和人员需求的各种因素。

第二章员工招聘的策略与流程

（一）员工招聘的具体流程程序1、需求：确定职位空缺；进行工作分析。2、招募：组建招聘团队；发布招聘信息。3、甄选4、录用5、

试用6、检查（二）内部招聘的途径1、内部提升：指当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，从企业内部寻找符合条件的员工，提拔他们从一个较低的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程。2、内部调动：当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层岗位上去工作的过程称之为内部调动。3、工作轮换：指暂时的工作岗位变动。4、员工举荐：当企业出现岗位空位时，由内部员工向企业推荐合适的人选，再经过筛选和测试后录用员工的程序，成为员工举荐。（四）外部招聘的方法1、广告招聘：媒体的选择(报纸、杂志、广播电视和其他印刷品)；广告的设计。2、招聘会招聘：招聘会的选择；招聘会的准备。3、校园招聘：选择学校；吸引申请人；校园招聘流程（招聘准备工作、收集简历、测试和确定录用）。4、职业中介机构招聘5、猎头公司招聘：是一种专门为雇主搜寻和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，他们可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他企业重用的没有流动意向的顶尖人才。6、网络招聘：特点（扩大招聘范围；解除时空限制；降低招聘成本和提高招聘效率）

第三章员工招聘的方法

（一）面试的特点和内容1、面试的特点：面试以观察和谈话的方式来进行筛选；面试内容的灵活性；面试的双向沟通性。2、面试的内容：仪表与语言表达能力；专业技术能力；人际交往能力；工作经历；应聘动机与期望。

（二）面试的方法非结构化面试：具有面试问题不受限制，鼓励应聘者自由发挥的特征，在面试当中，面试官应尽量回避使用影响应聘者的评语，使应聘者在最大自由度上决定讨论的方向。结构化面试：面试过程提出的问题主要针对与工作绩效关系密切的一些工作责任和能力要求；整个面试过程要根据既定的提纲内容，但可以使用多种类型的问题；每个问题有事先做好的答案，对于应聘者的回答应依据事先明确定义的答案来评价；与一个面试委员会，应聘者的回答可受多方公开评价；在结构化面试情况下应，聘者经历同样的过程，以确保每位应聘者有相同的机会，保证面试的信度和效度。

第四章员工培训概述

（一）培训方法1、在岗培训：企业一般通过职务轮换和设立副职的办法来实现在实际岗位上训练管理人员各方面能力的母的。包括职务轮换；设立副职。2、敏感性训练：适于管理者的培训，它有助于锻炼管理者倾听他人意见，在交往中关注别人的感受，了解自己在别人心目中的形象的能力。3、专家讲座：针对企业培训目标，可以聘请不同领域的专家以讲座的形式培训管理人员。4、大学专门课程：让企业管理人员参加大学举办的正式学习班，如接受工商管理硕士教育，是企业培训管理人员的一种方法。5、决策竞赛：将受训者分成若干小组，各小组就给出的问题做出决策，展开竞赛，看哪一组的决策效果更佳。6、心态训练：企业管理人员往往承受着比普通员工更大的压力，为此，很多企业会组织心态训练，来缓解管理人员的心理压力。

（二）新员工培训的具体步骤 1、准备阶段：培训者要说明培训的原因及目的等。2、演示操作：培训者详细说明工作要求，用正常的工作速度将工作演示一遍，强调工作的要点和容易出错的地方，再根据情况慢速演示一遍，边做边说明工作的步骤，随时解答新员工提出的问题。3、试运行：让受训者根据演示说明亲自操作，培训人员边讲解边纠正错误；让受训者多做几遍，以熟悉整个操作流程；受训者的技能得到认可后就可以正式上岗操作。4、定期检查：新员工正式上岗后，相关人员还需要进行定期检查，及时纠正所发现的问题，不断给予受训者表扬，鼓励其达到规定的质量和数量标准。

第五章培训需求分析

（一）培训需求分析的步骤 1、培训需求信息 2、培训需求分析 3、培训需求确认 4、培训需求纠偏（二）培训需求分析的方法1、访谈法：是培训需求分析人员通过与被访者进行面对面的交往来获取培训需求信息的方法。2、观察法：通过到工作现场观察员工工作表现来获取信息、发现问题的方法。3、问卷调查法：当需要进行培训需求分析的人员较多，并且时间较为紧迫时，问卷调查法是一个很好的选择。4、关键事件法：通过分析企业内外部对员工或者客户产生较大影响的事件以及它所放映出来的问题来发现潜在的培训需求。5、头脑风暴法：指一群人围绕一个特定的话题自由思考和讨论，激发创造性的观点。6、胜任力分析法：指员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技能、态度和价值观。7、经验预计法：有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借丰富的管理经验进行预计。

第六章培训方案的设计与实施

（一）培训计划的编制1、明确培训目标2、确定培训对象3、确定培训内容4、选择培训时间5、确定培训地点6、明确培训组织人7、确

定培训教师8、明确后勤安排

（二）基本培训方法1、讲授法:指培训者通过语言系统地向受训者传授知识的方法。它是最传统的方法。2、试听法：利用现代试听技术，如

幻灯片、录像、电视、电脑等工具，对员工进行培训的方法。3、研讨法：让受训者在指导教师的组织下积极参与培训活动，通过互相交流、互相启发学习知识和提高能力的一种培训过程。4、实地参观法：以直接观察为特点的培训活动。该方法通过有计划、有组织地安排员工到有关单位参观访问，使受训者得到启发，巩固所学的知识和技能。5、案例教学法：是围绕一定的培训目的，把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，让学生综合利用所学的知识分析和评价，提出解决问题的建议和方案的培训方法。6、角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，让受训者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，提高处理各种问题的能力的培训方法。7、游戏法：指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，收集信息并对其进行分析，然后做出决策并决出胜负的方法。

第七章培训效果评估

（一）培训评估的流程1、作出评估决定2、拟订评估规划3、收集、整理和分析数据4、撰写评估报告（二）培训评估的目的1、检查培训目标是否实现2、明确受训者表现的优化是否直接来自培训本身3、评估培训项目是否有效4、衡量培训成本与收益5、强化受益者所学内容6、确定受训者个体收益7、考察培训方法是否有效8、收集数据完善培训资料9、为受训者提供参考依据

第八章员工发展

（一）组织设计的原则1、任务目标原则2、统一指挥原则3、合理幅度原则4、分工协作原则5、责权利结合原则6、执行与监督机构分设原则7、权变原则

（二）权变组织的结构设计步骤1、明确组织目标和任务2、审查企业的外部环境3、根据企业的任务和目标，明确主要应完成的工作与主要的工作系统4、确认组织活动范围所需要的内部因素5、确定企业内部各因素的变动大小、不确定性程度与任务复杂性6、安排主要活动执行步骤以及相互关系7、综合考虑组织的整体需求，以便协调活动8、检查根据组织目标、策略、工作特点等设计出来的。

重要名词解释及简单题精汇：

1.组织结构组织结构是指，对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作。是组织的全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。

2.组织设计是指管理者将组织内各要素进行合理组合，建立和实施一种特定组织结构的过程。组织设计是有效管理的必备手段之一。

3.事业部制事业部制是指以某个产品、地区或顾客为依据，将相关的研究开发、采购、生产、销售等部门结合成一个相对独立单位的组织结构形式。

4.虚拟组织虚拟组织是一种区别于传统组织的一种以信息技术为支撑的人机一体化组织。

5.职能分类是以组织中的主要职能为划分基础，将相同性质的职能置于同一部门内，由该部门负责组织内这一职能的执行。例如，内设经营部、财务部、行政部、技术经济部、基础设施部等。

6.职能设计职能设计是指企业的经营职能和管理职能的设计。企业作为一个经营单位，要根据其战略任务设计经营、管理职能。如果企业的有些职能不合理，那就需要进行调整，对其弱化或取消。

7.管理幅度管理幅度也称管理跨度或管理宽度，是指一名管理者能直接、有效地管理的下级人数，它意味着管理人员直接控制和协调的业务活动量的多少。

8.集权与分权集权是指决策权在组织系统中较高层次的一定程度的集中;与此相对应,分权是指决策权在组织系统中较低管理层次的程度上分散。

9.问卷法问卷法是通过由一系列问题构成的调查表收集资料以测量人的行为和态度的心理学基本研究方法之一。

10.招聘招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试和雇佣轮选等。

11.关键事件法人力资源管理中分析人员向工作者询问一些问题以了解其对于解决关键事件所需能力和素质，还可以让工作者进行重要性评价的一种收集职务信息的方法，称关键事件法。

12.扁平结构扁平结构（Flat Structure），是管理层次少而管理幅度大的结构；而高耸结构（Tall Structure）的情形则刚好相反，是管理层次多而管理幅度小的结构。

13.视听法视听法是利用现代试听技术，如幻灯片、录像、电视、电脑等工具，对员工进行培训的方法。

14.核心员工核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。

15.研讨法是让受训者在指导教师的组织下积极参与培训活动，通过互相交流、互相启发学习知识和提高能力的一种培训过程。

16.角色扮演法角色扮演法指在一个模拟的工作环境中，让受训者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，提高处理各种问题的能力的培训方法。

20.单独脑力激荡法脑力激荡法，又称头脑风暴法，1938年美国奥斯朋所创。

17.新员工培训新员工培训是指给企业的新雇员提供有关企业的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等，从而帮助他们顺利地适应企业环境和新的工作岗位，使他们尽快进入角色。

18.案例教学法是围绕一定的培训目的，把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，让学生综合利用所学的知识分析和评价，提出解决问题的建议和方案的培训方法。

19.基层管理者基层管理者又称一线管理者，具体指工厂里的班组长、小组长等。他们的主要职责是传达上级计划、指示，直接分配每一个成员的生产任务或工作任务，随时协调下属的活动，控制工作进度，解答下属提出的问题，反映下属的要求。

21.内部提升指当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，从企业内部寻找符合条件的员工，提拔他们从一个较低的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程。

22.猪头公司招聘猪头公司，通常是指利用高薪诱惑等手段使求职者上当，进而对其进行骗钱行径的骗子公司。也有垃圾公司，笨蛋公司，专业卖猪头的公司之说···

23.面试面试是指面试者通过和应聘者直接交谈，了解应聘者综合素质、能力与求职动机的一种选拔技术。

24.公文筐测验公文筐测验又称“文件筐测验”或“公文处理测试”，指的是模拟应聘者为了可能面对的真实工作情境，要求其在规定的时间内处理一批由文件、信件、备忘录、电话记录等组成的文件，其中既包括日常琐事，也包括重大事件。

25.自陈量表自陈量表又称自陈问卷，即测试者根据包括各种问题或陈述的个性测试问卷，设计出一系列问题或陈述句，要求受试者给出书面问答，然后由测试者加以评鉴的方法。

26.培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。

27.头脑风暴法指一群人围绕一个特定的话题自由思考和讨论，激发创造性的观点。

1.影响组织设计的因素有哪些？(1)企业发展战略;(2)企业规模与成长阶段;(3)企业技术水平;(4)企业人员条件;(5)企业外部条件

2.组织设计的原则有哪些？：（1）任务目标原则；（2）统一指挥原则；（3）合理幅度原则；（4）分工协作原则；（5）责权利结合原则；（6）执行与监督机构分设原则；（7）权变原则。

2.直线制和职能制组织结构分别具有哪些优势和劣势？直线制组织结构的的优点是：结构简单，命令统一，指挥灵活，责任明确；横向联系少，内部协调容易；上下信息沟通快，决策迅速，管理效率高。其缺点是：管理工作简单粗放；对企业领导人的素质要求高，要求企业领导者必须是企业管理的全才，具备广泛的业务知识和管理能力；当企业规模扩大，管理任务增加时，领导人员负担过重；横向联系少导致成员之间和组织之间缺乏交流。职能制组织结构的优点是：能发挥专家的作用，对下级工作指导具体，减轻了上层主管人员的负担。其缺点是：容易形成多头领导，造成下级无所适从，极大违背了统一指挥原则。

3.新型组织结构包括哪些形式？新型组织结构主要有五种：（1）多维立体型；（2）虚拟组织；（3）网络型组织；（4）学习型组织；（5）发展型组织。 5.职能分类的方法有哪些？常用的职能分类方法有九种：（1）按管理范围和权限分类；（2）按管理层次分类；（3）按管理过程的不同阶段分类；（4）按专业分工分类；（5）按业务性质分类；（6）按现实战略的重要性分类；（7）按在企业经营决策中所起的不同作用分类；（8）按指挥关系分类；（9）按职能的从属分类。

4.如何选定企业的关键职能？选定企业的关键职能，应当考虑三个问题：（1）为了达成企业的战略目标，企业的那些基本职能必须得到出色的履行；（2）哪一项职能履行得不好，会导致企业遭受严重损失，甚至危及企业的生存；（3）企业的经营宗旨是什么，体现这一宗旨具有重要价值的业务活动是什么。

5.如何设计管理幅度？20世纪70年代美国洛克希德公司研发得出了一整套设计企业管理幅度的方法，具体步骤如下：（1）确定影响管理幅度的主要变量；（2）确定各变量对上级管理者工作负荷的影响程度；（3）确定各变量对上级管理者工作负荷总的影响程度；（4）确定管理幅度。

6.组织职权分为哪些类型？组织职权分为直线职权、参谋职权和职能职权三种。直线职权时循着组织指挥链发生的职权关系，即组织中上级指挥下级的权利。参谋职权是指管理者拥有的提供咨询、建议的权力，强调协商的权力和共同决定的权力。职能职权是指参谋部门或人员根据高层管理者的授权而拥有的对其他部门和人员的直接指挥权。

7.常用的工作分析方法有哪些？常用的工作分析方法有：（1）观察法；（2）问卷法；（3）访谈法；（4）工作日志法；（5）关键事件法；（6）主题专家会议法。

8.关键事件法的优缺点？关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。①它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。②它还会确保你在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的是员工在整个年度中的表现（因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的），而不是员工在最近一段时间的表现。③保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。但这个方法也有两个主要的缺点：一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。

9.企业招聘工作应当遵循哪些原则？在招聘过程中，应秉承以下四点理念和原则：（1）符合国家法律和政策要求；（2）基本平等的多元化来源；（3）因事设人，用人所长；（4）高质量基础上的成本优先。 6.招聘策略包括哪些内容？招聘策略包括：（1）招聘时间策略；（2）招聘地点策略；（3）招聘宣传策略；（4）招聘渠道策略。

10.通过猪头公司招聘有哪些注意事项？通过猪头公司招聘需要注意六个问题：（1）企业必须向猪头公司说明自己所需要的人才类型及其理由；（2）了解猪头公司开展人才搜索工作的范围；（3）了解猪头公司直接负责指派任务人员的能力；（4）事先确定服务费用的水平和支付方式；（5）选择值得信任的猪头公司和招聘人员；（6）向这家猪头公司的历史客户了解这家猪头公司服务的实际效果。 2.企业外部招聘的方法有哪些？外部招聘的主要方法包括：（1）广告招聘；（2）招聘会招聘；（3）校园招聘；（4）职业中介机构招聘；（5）猪头公司招聘；（6）网络招聘。

11.面试过程中，主要考察应聘者哪些方面的能力？仪表与语言表达能力；专业技术能力；人际交往能力；工作经历；应聘动机与期望。

12.无领导小组的评价标准有哪些？在无领导小组讨论中，测试者的评分依据标准有四点：（1）受试者参与有效发言的次数。（2）受试者是否善于消除紧张气氛，调节争议；受试者能否创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛，并把众人的意见引向一致。（3）受试者是否能提出自己的见解和方案，是否敢于发表不同的意见，是否善于提出新的见解和方案，是否能够支持或肯定别人的意见，是否能够在坚持自己正确意见的基础上根据别人的意见优化自己的观点。（4）受试者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴。

13.列举2种培训需求分析方法，说说它们的原理和使用方法。完整的培训需求分析通常包括四个步骤：（1）培训需求信息；（2）培训需求分析；（3）培训需求确认；（4）培训需求纠偏。培训需求分析的方法主要包括八类：（1）访谈法；（2）观察法；（3）问卷调查法；（4）关键事件法；（5）头脑风暴法；（6）胜任力分析法；（7）经验预计法；（8）前瞻性分析。

14.组织分析和员工分析分别包括哪些具体内容？培训需求的组织分析包括对组织目标的检验、对组织战略导向的把握、对组织资源的评估、对组织特征的分析，以及对组织受到的环境影响的分析。员工分析的内容应当包括员工的知识、员工的专业、员工的年龄、员工的能力。

15.企业培训投资为什么会存在风险？培训风险应该如何防范？由于培训对象所具备的人力资本特性，培训投资具有流失风险、激励风险、贬值风险、结构风险，因此企业培训投资存在一定风险。针对不同类型的风险，企业应当采取有效措施加以防范：（1）提高受训员工的忠诚度；（2）加强员工分类培训；（3）完善人力资本激励措施；（4）不断更新培训内容；（5）调整企业投资结构。 2.培训教师从企业内部选拔的优势？内部员工担任培训教师的优点在于：（1）他们对企业内部实际情况非常熟悉，他们自身对企业文化和价值观的认同更容易传递给其他员工；（2）同时，由于对企业内各项工作都比较熟悉，易于开展有针对性的员工培训；（3）选择内部人员作为培训教师还可以大幅减少培训成本。

16.讲授法的优势是什么？

优点： 1.讲授法有利于大幅度提高课堂教学的效果和效率 2.讲授法有利于帮助学生全面、深刻、准确地掌握教材，促进学生学科能力的全面发展 3.讲授法有利于充分发挥教师自身的主导作用，使学生得到远比教材多得多的东西 4.讲授法是其它教学方法的基础17.游戏法的实施步骤是什么样的？应用游戏法进行培训时，大概步骤如下：（1）将受训者分成几个小组；（2）讲解游戏规则和违反规则的

处罚方案；（3）开始游戏；（4）宣布游戏结果；（5）分析和评述。

18.对管理人员进行培训的方法有哪些？除通用培训方法外，还有一些专门适用于管理人员并卓有成效的培训方法，如在岗培训、敏感性培训、专家讲座、大学专门课程、决策竞赛、心态训练等。

19.培训评估的目的有哪些？培训评估的根本目的是衡量培训结果的有效性，具体而言可以细分为九个方面：（1）检查培训目标是否实现；（2）明确受训者表现的优化是否直接来自培训本身；（3）评估培训项目是否有效；（4）衡量培训成本与收益；（5）强化受训者所学内容；（6）确定受训者个体差异；（7）考察培训方法是否有效；（8）收集数据完善培训资料；（9）为受训者提供参考依据。

资料员培训教材

资料员培训教材

资 料 员 培 训 教 材 广厦建设集团有限责任公司西安公司 -2-17

目录 一、GB50202- 《建筑地基基础工程施工质量验收规范》 二、GB50203- 《砌体工程施工质量验收规范》 三、GB50204- 《砼结构工程施工质量验收规范》 四、GB50207- 《屋面工程质量验收规范》 五、GB50208- 《地下防水工程质量验收规范》 六、GB50209- 《建筑地面工程施工质量验收规范》 七、GB50210- 《建筑装饰装修工程质量验收规范》

规范学习内容 GB50202- 《建筑地基基础工程施工质量验收规范》 1、灰土地基、砂和砂石地基、土工合成材料地基、粉煤灰地基、强夯地基、注浆地基、 预压地基，对地基强度或承载力进行检验，每单位工程不应少于3点，1000m2以上工程，每100m2至少应有1点，3000m2以上工程，每300 m2至少应有1点，每个独立基础下至少应有1点，基槽每20延长米应有1点。 2、水泥土搅拌桩复合地基、高压喷射注浆桩复合地基、砂桩地基、振冲桩复合地基、土 和灰土挤密桩复合地基，水泥粉煤灰碎石桩复合地基及夯实水泥土桩复合地基，承载力检验，数量为总数的0.5%~1%，不少于3处，单桩强度检验数量为总数的0.5%~1%，不少3根。 3、灰土地基有配合比、分层回填压实系数检测。 4、砂石垫层有配合比、分层回填压实系数检测。 5、石灰有检测试验报告，有石灰粒径、涂料有机质含量试验。 6、砂石垫层、砂石有复试报告，有砂石料、有机质含量、含泥量、粒径等检测，水泥土 搅拌桩承重取90d试件。 7、粉煤灰地基，粉煤灰有复试报告，有粉煤灰粒径、氧化铝及二氧化硅含量、烧矢量等 检测。 8、灌注桩每浇筑50 m3必须有1组试件，小于50 m3的桩，每根桩必须有1组试件。 9、静力压桩硫磺胶泥半成品应每100kg做一组试件（３件）。 10、成品桩有产品合格证。 11、回填土有配合比、分层回填压实系数检测、填筑厚度使用柴油打夯机分层厚度 200~250mm。冬季回填厚度应比常温减少20%~50%。 12、每层回填土均应做隐蔽，并按每层分划检验批进行验收。 GB50203- 《砌体工程施工质量验收规范》 1、水泥进行安定性、强度复检。水泥检验批规定：按水泥厂年生产能力规定。 ●120万t以上，以不超过1200t为一编号； ●60万~120万t，以不超过1000t为一编号； ●30万~60万t，以不超过600t为一编号； ●10万~30万t，以不超过400t为一编号； ●10万t以下，以不超过200t为一编号； 2、M5以上混合砂浆，砂含泥量不应超过5%。 3、砂浆中掺入有机塑化剂应有砌体型式检验报告。（塑化剂：如微沫剂，是松香、碱及加 水熬制成，其润滑作用）

《人员招聘与培训实务》职业技能实训平台答案

、单选 第1题：SWOT分析法是对企业组织信息进行【经济学分析】最常用的方法。 第2题：下面不属于企业组织信息的应用的内容是【企业组织信息的收集】。第3题：企业管理体制中的“制”指的是【企业组织的无形部分】。 第4题：【直线职能制】是一种集权和分权相结合的组织结构形式。 第5题：直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称【军队式结构】。 第6题：下列各项对职能制结构优点的描述不正确的是【责权关系明确】。 第7题：关于组织结构，下列表述正确的是【矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统 】。 第8题：某风险投资公司下设战略发展部、资产管理部、财务管理部、人力资源部、项目 运营部和行政管理部。当一个投资项目的立项申请得到高层同意后，会从以上部门抽调人员 组成一个项目小组，负责整个项目的实施。该风险投资公司所采用的组织结构是【矩阵制】。 第9题：直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按【垂直系统】方式 建立。 第10题：“结构简单、权责关系明确、内部协调容易、管理效率比较高”，具有以上特点的组织结构类型是【直线制】。 第11题：【直线制】结构适合规模小，业务简单的企业。 第12题：【对业务部门进行直接指挥】不属于直线职能制职能部门的职责。 第13题：相对于其他组织结构，矩阵制组织结构对【执行临时性、跨部门的工作】有利。 第14题：经营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才是【直 线制】组织结构形式的缺点。 第15题：具有双道命令系统的组织结构形式是【矩阵制】。

第16题：管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下 级的能力、上级的能力等条件来确定，这体现了【命令管理系统一元化原则】。 第17题：职能制结构适用于【计划经济体制下的企业】。 第18题：事业部制结构遵循的主要原则是【集中决策，分散经营】。 第19题：【超事业部制】可以联合几个事业部的力量研发新产品，提供新服务，形成 拳头优势，使公司总经理能够将自己的时间和精力主要集中在企业重大战略性决策上。 第20题：超事业部制下，各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，【实行独立核算、 自负盈亏】，并可根据经营需要设置相应的职能部门。 第21题：在【执行部制】下，管理层次增加，企业内部的横、纵向沟通问题紧迫。 第22题：以下关于组织结构的描述，错误的是【组织结构式组织机构的外在表现形式 】。 第23题：企业在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品，其组织结构通常 的类型是【职能制结构或事业部制结构】。 第24题：企业部门的性质影响着部门结构的选择，一般来说，一个部门的工作以利润为中 心的话，宜采用【事业部制结构】。 第25题：-般来说，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是【监督 和指导】。 第26题：【组织职能图】表示的是各级行政负责人或职员的主要职责范围。 第27题：工作岗位研究的对象是【企业单位中的工作岗位】。 第28题：【职责】是根据岗位性质和特点，对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上做出的界定。

资料员培训学习内容

资 料 员 培 训 教 材2008-2-17

目录 一、GB50202-2002 《建筑地基基础工程施工质量验收规范》 二、GB50203-2002 《砌体工程施工质量验收规范》 三、GB50204-2002 《砼结构工程施工质量验收规范》 四、GB50207-2002 《屋面工程质量验收规范》 五、GB50208-2002 《地下防水工程质量验收规范》 六、GB50209-2002 《建筑地面工程施工质量验收规范》 七、GB50210-2001 《建筑装饰装修工程质量验收规范》

规范学习内容 GB50202-2002 《建筑地基基础工程施工质量验收规范》 1、灰土地基、砂和砂石地基、土工合成材料地基、粉煤灰地基、强夯地基、注浆地基、 预压地基，对地基强度或承载力进行检验，每单位工程不应少于3点，1000m2以上工程，每100m2至少应有1点，3000m2以上工程，每300 m2至少应有1点，每个独立基础下至少应有1点，基槽每20延长米应有1点。 2、水泥土搅拌桩复合地基、高压喷射注浆桩复合地基、砂桩地基、振冲桩复合地基、土 和灰土挤密桩复合地基，水泥粉煤灰碎石桩复合地基及夯实水泥土桩复合地基，承载力检验，数量为总数的0.5%~1%，不少于3处，单桩强度检验数量为总数的0.5%~1%，不少3根。 3、灰土地基有配合比、分层回填压实系数检测。 4、砂石垫层有配合比、分层回填压实系数检测。 5、石灰有检测试验报告，有石灰粒径、涂料有机质含量试验。 6、砂石垫层、砂石有复试报告，有砂石料、有机质含量、含泥量、粒径等检测，水泥土 搅拌桩承重取90d试件。 7、粉煤灰地基，粉煤灰有复试报告，有粉煤灰粒径、氧化铝及二氧化硅含量、烧矢量等 检测。 8、灌注桩每浇筑50 m3必须有1组试件，小于50 m3的桩，每根桩必须有1组试件。 9、静力压桩硫磺胶泥半成品应每100kg做一组试件（３件）。 10、成品桩有产品合格证。 11、回填土有配合比、分层回填压实系数检测、填筑厚度使用柴油打夯机分层厚度 200~250mm。冬季回填厚度应比常温减少20%~50%。 12、每层回填土均应做隐蔽，并按每层分划检验批进行验收。 GB50203-2002 《砌体工程施工质量验收规范》 1、水泥进行安定性、强度复检。水泥检验批规定：按水泥厂年生产能力规定。 ●120万t以上，以不超过1200t为一编号； ●60万~120万t，以不超过1000t为一编号； ●30万~60万t，以不超过600t为一编号； ●10万~30万t，以不超过400t为一编号； ●10万t以下，以不超过200t为一编号； 2、M5以上混合砂浆，砂含泥量不应超过5%。 3、砂浆中掺入有机塑化剂应有砌体型式检验报告。（塑化剂：如微沫剂，是松香、碱及加 水熬制成，其润滑作用）

人员招聘与培训实务期末复习资料

《人员招聘与培训实务》期末备考模拟题 一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2分。） 1.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（B）A．管理游戏B．公文处理C．案例分析D．角色扮演 2.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A）A．岗前培训 B.在岗培训 C... 一、 3.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ B ）A．管理游戏B．公文处理C．案例分析D．角色扮演 4.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ A ）A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学 二、多项选择题（在各题的备选答案中，有2个或2个以上的正确答案的序号，请将正确答案的序号，填写在题中的括号里，多选或错选均不得分，每小题3分。） 1.招聘的渠道大致有（ABCDE ）A、人才交流中心 B、招聘洽谈会C、传统媒体与现代网上招聘 D、校园招聘E、人才猎取 2.下面各种方法有哪些是培训能用到的？（ ABCDE ）A、讲授法B、角色扮演法C、观摩和实习D、远程教学法E、游戏和模拟工具训练法 三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，错误的命题的括号里打“×”，每小题1分。） 1、目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。（×） 2、员工培训的基本程序的第一步是制定培训效果评估计划。（ ×） 四、名词解释 1、招聘计划：简单地说就是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标的数量和类型具体化，对招聘人数、招聘预算、招聘标准、招聘周期等内容给出具体的方案。 2、培训需求：指任职者现有能力与特定工作的实际需求之间的距离，即实际工作绩效和理想工作绩效间的差距。一般来说，产生培训需求的原因大致可以归纳为三类：（1）工作变化；（2）人员变化；（3）绩效缺乏。 五、简答题（每小题9分）1. 招聘工作应遵循什么原则？在招聘过程中，应秉承以下四点理念和原则：（1）符合国家法律和政策要求；（2）基本平等的多元化来源；（3）因事设人，用人所长；（4）高质量基础上的成本优先。 2. 培训需求分析的步骤有哪些？完整的培训需求分析通常包括四个步骤：（1）培训需求信息；（2）培训需求分析；（3）培训需求确认；（4）培训需求纠偏。 《人员招聘与培训实务》教学辅导 （一）员工招聘的概念和原则招聘是指组织根据人力资源计划和工作分析的要求，采用多种渠道和方法，把具有一定素质和能力且满足空缺岗位任职要求的求职者吸引到组织中来，填补空缺岗位的过程。原则：符合国家法律和政策要求；基于平等的多元化来源；因事设人，用任所长；高质量基础上的成本优先4个原则。（二）如何制定招聘计划招聘计划工作是在对现有员工状况进行调查和统计的基础上，确定计划指标、编制录用计划表，并经讨论调整最终出台正式招聘思路和大纲的过程。主要包括：招聘目标；招聘预算；招聘时间和招聘成员。（三）员工招聘的作用首先：它关系到企业的生存和发展。其次：它是确保员工队伍良好素质的基础。再次：它也是提高企业效益的关键。（四）确定人力资源需求预测的主要方法（单元预测法和德尔菲法）单元预测法：是一种定量加定性的“自下而上”方法，它要求下层管理人员对下一预测期内其管辖单位内的人员需求进行预测，然后将各单位的预测结果加以汇总，得出总需求。它可以是规范化的也可以是非规范化的。德尔菲法：又称专家预测法。在制定中长期招聘计划时，必须明确企业的中长期发展方向，企业的发展规模和趋势。这要求专家综合分析政治、经济、社会和技术环境的变化，并提出自己的结论。它可以帮助企业综合分析影响企业将来发展方向和人员需求的各种因素。 第二章员工招聘的策略与流程 （一）员工招聘的具体流程程序1、需求：确定职位空缺；进行工作分析。2、招募：组建招聘团队；发布招聘信息。3、甄选4、录用5、

人员招聘与培训实务作业2

人员招聘与培训实务作业2 案例回答 大方公司对员工培训的需求 大方公司1996年成立以来发展很快，效益很好。公司领导意识到企业要发展，企业管理水平的提高，领导干部的管理理念、知识的转变、更新非常重要，有效的方法就是培训。于是公司2000年就专门成立了培训中心，总经理亲自监督，很快完成了培训中心的硬件建设，确定了培训中心组织机构、人员、资金、场地、设备，同时完善了公司培训工作制度，培训方针，编制了《员工培训流程指导手册》，详细规定了培训流程管理工作各环节的程序、控制点、责任边界，并且给出了适用于各个环节的制度、流程、表单等管理工具，在制度层面规范了公司及各部门主办培训班的具体流程，从调查需求、培训计划的制订、组织实施、经费管理、培训评估，一直到培训档案的管理及考核都做出了较为细致且可操作性很强的规定。《指导手册》解决了D公司过去在开展培训需求调查工作中存在的问题，如：调查时间、进度随意化；表单不齐全，不规范；操作者的随意性强，不便于督导其过程和结果，并与十多家咨询公司建立了关系，使公司培训走上比较规范的道路，实现了培训流程管理的制度化、标准化、规范化。 2005年底，大方公司又到了制定年度培训计划的时间，人力资源部高度重视，按照ISO10015流程中的“培训需求确定控制程序”和“培训计划形成与确定控制程序”两个子流程，花了三周的时间进行2006年的培训需求调查工作。首先人力资源部制定了年度培训需求分析的方案，通过三种方式来获得需求：1、全体员工问卷调查。调动全员参与培训计划制定工作。经过动员，全体员工在填写《员工培训需求表》时积极性较高，感觉到自己的需求被重视，经统计汇总分析后形成《06年度员工培训需求调查问卷报告》。2、高管需求访谈。设计访谈提纲，对高管和部门经理进行访谈，访谈内容包括对公司战略的理解、对员工能力的要求、课程的重点、对培训的期望等等，访谈记录整理分析后形成《06年度高管培训需求访谈报告》。3、集体研讨。在前面工作完成后，人力资源部结合公司2006年度的工作重点、绩效情况等制定初步的培训需求，召集部门经理和高管召开年度培训计划研讨会，对培训草案进行讨论，会后修正最终形成大方公司年度培训计划。 大方公司人力资源部在年度培训计划制定后，总结分析在做培训需求调查工作中的经验教训，发现存在以下问题。一是运用工具获取培训需求分析的来源有困难。比如说要从企业战略目标、绩效考核、胜任素质、个人发展与生涯规划等等来获取需求，这些来源基本上都很明白，可是在实际应用进行需求来源筛选分析时还缺乏相应的可量化工具，对重要的、紧迫的需求不能准确把握，各部门上报的培训需求太多太散。二是人力资源部严格按《员工培训流程指导手册》流程规定，花了很大精力和时间填报、汇总的全体员工培训需求，其价值并不是非常大，无法较好地转化为培训计划；而对高管和部门经理进行的访谈结果，在制定培训计划时却起到了重要作用。三是《指导手册》虽然明确界定了专业部室、直线经理、部门培训联系人的职责，但是在实际操作中，由于专业部门比较忙，加之觉得培训是人力资源部的事的观念不能一时改变，因此有些职责不能完全落实

资料员培训资料(内部)

资料员培训资料 一、资料管理对资料员的要求 （一）、资料工作特点 1接触面广泛，资料员的工作不仅与内部各岗位工作都有密切联系，而且与监理、建设、勘察、设计、质监、安监等各方面都有频繁的联系往来，。 2、工作较繁杂，室外工作有对其他单位的收文、发文、签字、盖章，室内工作包括资料打印、编制、复印，资料的内容涉及施工、质量、安全、进度、经济、日常管理等所有与纸有关的东西，都需要资料员完成。 3、工作独立性强，与其它岗位不同，资料岗位大多时间是个人完成任务，靠自已多花时间、加班、想办法，完成本职工作。 （二）、执业操守要求 1、对人诚恳，蹋实可靠。 2、吃苦耐劳，做事认真细致。 3、积极主动，能独立自主地工作。 4、甘于从小事做起。 （三）、基本知识技能要求 除具有中专以上学历，建筑工程类专业外，能较熟练运用各种软件（CAD、WORD、EXCEL、质量与安全资料软件）。 二、资料员的工作 1、资料收发工作：包括从建设、监理等单位收取图纸、变更、通知、会议记录、联系单、签证单等文件，建立收文登记，交技术负责人或项目经理审阅，根据他 们要求，复印并发放给其他需要该文件的管理人员，建立内部发文登记，领收人签名、签日期。 2、起草各种施工函件：根据项目经理或技术负责人要求，起草对外文件，比如，联系单，签证，各种报告，进度计划等，起草完成并经审核后，报送建设、监理单位，并建立对外发文登记。 3、报审报验工作：材料、机械进场后，施工组织设计与专项方案、分部、分项 完成后，制定相应的报审表，在我方签字盖章完成后，报送监理公司。一式3份，监理签字后领回一份。 4、资料工作准备：项目开工后，计划并要求购买资料工作所需的电脑、打印机、复印机、传真机、资料柜、文件合、办公桌椅、安装各种软件包括资料软件与资料电子版。 5、建立资料体系：为了使我们忙而不乱，建立资料体系，对资料进行归类，建立文

资料员培训心得体会范文

资料员培训心得体会范文 资料员培训心得体会 201x年3月29日我有幸参加了八大员的培训，课堂上老师以面 授为主，课堂气氛活跃、教学生动，再此我向授课苏老师表示感谢。此次培训的课程主要有《材料员岗位实务知识》，《测量员岗位实 务知识》，《资料员岗位实务知识》，《实验员岗位实务知识》，《安全员岗位实务知识》，《劳资员岗位实务知识》以及《统计员 岗位实务知识》等科目。 我所报的专业是资料员，通过公司组织的资料员培训，我了解到一个项目上资料员的重要性，好的项目并不是光靠领导一个人来进 行管理，而是靠一个项目组的所有员工共同努力的结果。建设单位 的资料档案管理可以分为三大类：即建设单位档案资料、监理单位 档案资料和施工单位档案资料管理等。 本次培训使我加深了对资料管理的认识，对于建设单位而言，建设单位档案资料的管理，包括前期政府报批文件施工许可证、规划 许可证、施工图审图通过证书及设计文件审批意见、工程质量监督 等各项审批手续;在施工单位档案资料的管理中，特别是施工组织设 计及专项施工方案是对施工单位安全的控制。而在管理的过程中重 要注意的是施工单位的进度控制资料，工程开工/复工报审表、分项、分部、单位工程质量验收证明书等其他控制性资料等。 虽然培训已经结束了，可留在我心里感触久久不能忘记，这是一场生动的培训课堂，我相信这次收获的东西会对我将来的工作中有 很大的帮助，通过这次八大员岗位培训知识的学习，使我更加清醒 的认识到自己与优秀的差距。在以后的工作与学习当中，我必须要 努力提升自己的知识素质、能力素质、心理素质和身体素质。在未 来的工作中要逐步发现自己，提升自己，发展自己，在实践中不断 完善自己的修养，为事业的发展添砖加瓦。 资料员培训心得体会

人员招聘与培训实务作业4

人员招聘与培训实务作业4 综合训练 本综合训练题，类似一套模拟的考试题，要求必做。 一、名词解释题（每小题4分，共8分） 1、招聘 2、培训 二、判断对错题（每小题1分，共8分。正确的在括号中划√，错误的划Ｘ） 1、如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功。（） 2、有效的甄选会花更多金钱和大量的时间。（） 3、目前网上招聘适合所有国营企业或外资与合资企业。（） 4、培训就是人们经常说的人才开发、二者在内涵和实质都是一致的。（） 5、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。（） 6、在当今知识经济时代，任何人都不可能仅靠在学校学到的东西“吃一辈子”，都需要接受培训。（） 7、员工培训的基本程序的第一步是制定培训效果评估计划。（） 8、培训项目的评估能否获得通过主要取决于能否和评估专家搞好关系。（） 三、单项选择题（每小题2分，共16分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入括号内）。 1、“人尽其才，才尽其用”主要表现了人力资源管理哪一方面的工作内容？（）A组织结构的设计 B人力资源规划的制定 C人员的甄选与使用 D培训计划的制定 2、制定员工招聘计划必须依据工作岗位说明书，其中应逐项说明具体工作内容 是下面哪一项？（） A工作识别 B工作概述 C工作任务与职责 D工作条件与环境 3、影响招聘的内部因素是（） A 企事业组织形象 B 劳动力市场条件 C 法律的监控 D 国家宏观调控 4、人们常传诵的我国古代“萧何月下追韩信”的故事，说明了人力资源管理哪项工作的重要性？（）

人员招聘及培训细则

人员招聘及培训细则 （1）员工招聘标准 为了进一步加强公司保安队伍的全面建设，做好治安、消防安全防范和管理工作。促使公司各项规章制度得以严格执行和贯彻落实。确保公司的财产和员工的生命安全，维护公司正常工作和生活秩序。必须建设一支业务素质过硬、作风扎实、纪律严明、按章办事的保安队伍。公司聘请保安员必须按此细则之相关规定执行，公司所属保安在职期间不能达到细则之要求者一律解雇。 一、保安员招聘标准 1、身高172cm ，身体健康，年龄18—28岁。 2、初中及以上文化程度，专业技术人员须具有相应的技术资格证书。 3、退伍军人，军事素质良好，会操作使用保安器具和消防器材。 4、品行良好、遵纪守法、无犯罪记录。 二、保安员录用，晋升标准。 1、新招聘保安员除接受公司新员工培训外，在试用期期间还必须接受十五天强化培训，做到五个不：思想不纯不录、军事动作不熟不录、业务不熟不上岗、认识不统一不上岗，一般情况不会处理不上岗。 2、保安员如能顺利通过试用期，将按国家规定和公司签订正式劳动合同。 3、保安员在在职期间如表现优异，公司会视其表现予以晋级提升，加薪奖励或视其特长调往其他部门，为保安员晋级调岗提供有效途径。 三、保安员解聘、辞退、开除标准。 1、保安员在在职期间消极怠工，严重违反公司安全规定，给公司造成损失，且无悔改表现的，公司将视情节予以解聘或辞退。 2、保安员在在职期间违反《治安管理处罚条例》或《刑法》相关规定被公安机关行政处罚的，公司将视情况予以解聘或开除处理。 3、保安员有以下行为之一的，开除处理。 a）、监守自盗者。 b）、玩忽职守，导致公司遭受重大损失者。 c）、蓄意破坏公司物品，内外勾结盗卖公司物品者。 d）、与他人发生争执，对公司名誉产生极大影响者。

人员招聘与培训实务

一、单选 第1题: SWOT分析法是对企业组织信息进行(经济学分析)最常用的方法。第2题: 下面不属于企业组织信息的应用的内容是(企业组织信息的收集)。第3题: 企业管理体制中的“制”指的是(企业组织的无形部分)。第4题: (直线职能制)是一种集权和分权相结合的组织结构形式。 第5题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式又称(军队式结构)。第6题: 下列各项对职能制结构优点的描述不正确的是(责权关系明确)。 第7题: 关于组织结构，下列表述正确的是(矩阵制的最大特点在于具有双道命令系统)。第8题: 某风险投资公司下设战略发展部、资产管理部、财务管理部、人力资源部、项目运营部和行政管理部。当一个投资项目的立项申请得到高层同意后，会从以上部门抽调人员组成一个项目小组，负责整个项目的实施。该风险投资公司所采用的组织结构是(矩阵制)。第9题: 直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，其领导关系按(垂直系统)方式建立。第10题: “结构简单、权责关系明确、内部协调容易、管理效率比较高”，具有以上特点的组织结构类型是(直线制)。 第11题: (直线制)结构适合规模小，业务简单的企业。 第12题: (对业务部门进行直接指挥)不属于直线职能制职能部门的职责。 第13题: 相对于其他组织结构，矩阵制组织结构对(执行临时性、跨部门的工作)有利。第14题: 经营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才是(直线制)组织结构形式的缺点。 第15题: 具有双道命令系统的组织结构形式是(矩阵制)。 第16题: 管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力等条件来确定，这体现了(命令管理系统一元化原则)。第17题: 职能制结构适用于(计划经济体制下的企业)。 第18题: 事业部制结构遵循的主要原则是(集中决策，分散经营)。 第19题: (超事业部制)可以联合几个事业部的力量研发新产品，提供新服务，形成拳头优势，使公司总经理能够将自己的时间和精力主要集中在企业重大战略性决策上。 第20题: 超事业部制下，各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，(实行独立核算、自负盈亏)，并可根据经营需要设置相应的职能部门。 第21题: 在(执行部制)下，管理层次增加，企业内部的横、纵向沟通问题紧迫。 第22题: 以下关于组织结构的描述，错误的是(组织结构式组织机构的外在表现形式)。第23题: 企业在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品，其组织结构通常的类型是(职能制结构或事业部制结构)。 第24题: 企业部门的性质影响着部门结构的选择，一般来说，一个部门的工作以利润为中心的话，宜采用(事业部制结构)。 第25题: -般来说，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是(监督和指导)。 第26题: (组织职能图)表示的是各级行政负责人或职员的主要职责范围。第27题: 工作岗位研究的对象是(企业单位中的工作岗位)。 第28题: (职责)是根据岗位性质和特点，对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上做出的界定。 第29题: (职务)主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求，反映了员工所承担的工作性质，是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结。 第30题: (任务)是根据客观需要，指派员工所担负的工作及其责任。 第31题: (权限)是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证员工尽职尽责地完成本岗位

资料员培训方案

集团第四建筑工程有限公司资料员上岗培训班 工作方案 根据建筑业企业对资料员岗位的要求，结合目省建筑业企业的实际情况，根据部份企业对资料员上岗的实际需求，现制定资料员岗位培训方案如下： 一、成立培训班工作小组 为做好此次培训工作，我院成立了项目负责小组，负责培训日常管理和考试考核工作。 组长： 成员： 二、培训目标 建筑工程资料是城建档案的重要组成部分，是建筑工程竣工验收、质量评定、竣工备案的重要依据。通过培训，能独立、高效、优质完成建筑工程资料制作与整理，考取资料员岗位证书。 三、培训对象 四公司部分新员工。 四、培训内容 1、资料员理论知识（建设工程文件与档案管理） 2、湖南省建设工程施工现场见证取样 3、湖南省建设工程质量监督验收备案各类往来文函用表格式汇编 4、建筑工程施工质量验收规范分项工程检验批样表汇编 5、建筑工程资料的档案顺序整理

6、智多星资料软件的操作与使用 7、WORD文档处理及建筑CAD

六、培训形式、时间、地点及联系方式 1、形式：脱产集中学习

2、培训时间：2013年7月7日至2013年8月4日共28天，周 六、周日照常休息。 3、培训地点： 4、联系方式： 七、培训实施 培训前： 1、编制课程安排表和学员须知，下发培训通知。 2、拟定报到程序，对工作人员进行分工。 3、选定班主任及任课老师，拟定班主任职责。 4、落实教学场地，编写学生报到名册。 5、准备宣传资料并悬挂等。 6、检查教师教学准备情况 7、按照公司的要求，做好相关工作。 培训中： 1、标识好上课教室路线图，对多媒体设备提前一天进行测试。 2、班主任检查教室卫生，茶水准备情况，向学员宣读安全管理各项要求。 3、实行座位登记排号，每个座位上贴有学员姓名和编号。这样便于我们日常考勤。上课出勤率作为平时成绩，同时又是考核的依据，占总成绩的30%。班主任及时填好培训日志并及时反馈给企业指定的负责人。 4、做好教师与领导的接待工作。

企业新员工招聘培训方案

新员工培训程序 公司整体培训（一级） 不合格合格淘汰

人员需求部门培训（二级） 不合格淘汰合格相关岗位指导培训（三级）新员工试岗（为期天） 部门主管指导考核（终级 不合合淘汰 入职实习 （个月） 不合合 淘 正式上岗 1 / 4 入职培训 新员工的入职培训根据其报到时间，由行政人事部统一安排，内容包括公司概况、企业文化、公司各种规章制度、各部门职责、事务处理程序、食品卫生、公司员工礼仪等。 行政人事部根据培训安排，做好培训的组织、筹备工作，保证培训的顺利实施。员工参加培训时，必须填写《员工培训签到表》，培训结束后，由该次培训课程的组织人员将《员工培训签到表》统一交回行政人事部。 培训计划不能执行或需要更改时，必须获得行政人事部主管书面批准；在特殊情况下需公司负责人批准。 计划外培训由申请人所属部门自行组织实施，报行政人事部备案。 到职前： 致新员工欢迎词 让部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工所需办公用具、用品等 为新员工指定指导老师 准备好布置给新员工的工作任务 在职员工培训内容： 技术或工作方法的指导；学习员工工作标准；改进或改变工作态度。 培训考核 培训结束后，由培训的组织部门根据实际需要决定是否进行考核，如需考核，考核结果须报行政人事部，进行培训评估。 培训记录 与培训有关的各类记录，由行政人事部按月进行归档管理，并对当月培训工作进行月度总结，填写《月度培训汇总记录表》。

2 / 4 新员工培训反馈表 （试岗天后填写） 部门： 新员工姓名： a)你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□否□ b)你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□否□ c)你是否已认识所有的同事？ 是□否□ d)你是否觉得岗位培训有效果？ 是□否□ e)你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□否□ f)你是否已接受了足够的公司岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□否□ g)在培训中，可以改进的地方 h)在今后的工作中，希望接受更多哪些方面的培训

资料员培训学习内容

资料员培训教材 目录 一、GB50202-2002 《建筑地基基础工程施工质量验收规范》 二、GB50203-2002 《砌体工程施工质量验收规范》 三、GB50204-2002 《砼结构工程施工质量验收规范》 四、GB50207-2002 《屋面工程质量验收规范》 五、GB50208-2002 《地下防水工程质量验收规范》 六、GB50209-2002 《建筑地面工程施工质量验收规范》 七、GB50210-2001 《建筑装饰装修工程质量验收规范》

规范学习内容 GB50202-2002 《建筑地基基础工程施工质量验收规范》 1、灰土地基、砂和砂石地基、土工合成材料地基、粉煤灰地基、强夯地基、注浆地基、预压地基， 对地基强度或承载力进行检验，每单位工程不应少于 3 点，1000m2以上工程，每100m2至少应有1点，3000m2以上工程，每300 m2至少应有1点，每个独立基础下至少应有1 点，基槽每20 延长米应有1 点。 2、水泥土搅拌桩复合地基、高压喷射注浆桩复合地基、砂桩地基、振冲桩复合地基、土和灰土挤密 桩复合地基，水泥粉煤灰碎石桩复合地基及夯实水泥土桩复合地基，承载力检验，数量为总数的0.5%~1%，不少于3 处，单桩强度检验数量为总数的0.5%~1%，不少3 根。 3、灰土地基有配合比、分层回填压实系数检测。 4、砂石垫层有配合比、分层回填压实系数检测。 5、石灰有检测试验报告，有石灰粒径、涂料有机质含量试验。 6、砂石垫层、砂石有复试报告，有砂石料、有机质含量、含泥量、粒径等检测，水泥土搅拌桩承重 取90d 试件。 7、粉煤灰地基，粉煤灰有复试报告，有粉煤灰粒径、氧化铝及二氧化硅含量、烧矢量等检测。 8灌注桩每浇筑50 m3必须有1组试件，小于50 m3的桩，每根桩必须有1组试件。 9、静力压桩硫磺胶泥半成品应每100kg做一组试件（3件）。 10、成品桩有产品合格证。 11 、回填土有配合比、分层回填压实系数检测、填筑厚度使用柴油打夯机分层厚度200~250mm。 冬季回填厚度应比常温减少20%~50%。 12、每层回填土均应做隐蔽，并按每层分划检验批进行验收。 GB50203-2002 《砌体工程施工质量验收规范》 1 、水泥进行安定性、强度复检。水泥检验批规定：按水泥厂年生产能力规定。 120万t以上，以不超过1200t为一编号； 60万~120万t，以不超过1000t为一编号； 30万~60万t,以不超过600t为一编号； 10万~30万t,以不超过400t为一编号；10万t 以下，以不超过200t 为一编号； 2、M5 以上混合砂浆，砂含泥量不应超过5%。 3、砂浆中掺入有机塑化剂应有砌体型式检验报告。（塑化剂：如微沫剂，是松香、碱及加水 熬制成，其润滑作用） 4、砂浆试块不超过250 m3砌体的各类型及强度等级的砌筑砂浆，每台搅拌机至少抽检一次；在砂 浆搅拌机口随机取样制作砂浆试块（同一盘砂浆只应制作一组试块） 5、蒸压（养）砖的产品龄期不应少于28d。 6、砖抽样：烧结砖15 万块、多孔砖5 万块、灰砂砖及粉煤灰砖10 万块、烧结空心砖强度试验， 按3 万块为一批，蒸压加气砼块同品种、同规格、同等级的砌块，以1 万块为一批、轻骨料砼

心得体会 建筑资料员学习心得体会

建筑资料员学习心得体会 建筑资料员学习心得体会范文篇1 一、流程中个别环节执行不力，造成上下环节脱节。如混凝土拆模报告有时不能及时从试验室取回，影响了拆模申请，继而又延误了现浇结构外观尺寸检验批验收。 二、工程资料的编制填写不够严谨。如试验报告中个别代表数量缺失;检验批中个别检查项目数据过于虚伪，一看即假;个别资料附图不够详细、清晰。 针对如上问题，工程过程中采取以下四个措施应对： 一、明确责任分工，督促流程执行。 二、及时收集整理，及时问题反馈。 三、定期资料整改，再次资料核查。 四、目录及时跟进，完美资料归档。 通过以上措施，及时发现了问题，并在第一时间进行了整改，坎坷而又圆满地通过了一次次检查。 对于各个资料的填写要求，资料规程及长城杯指南中都有详细要求，在此不一一重复。现仅通过本工程地探索归纳，对各类资料需要重点注意的几个方面概述如下。 一、施工技术资料严格受控。 施工技术资料是指导正确、规范、科学施工的文件，以及工程变更情况的正式文件，而且变更、洽商、图纸会审要经过设计、建

设单位签字，施组、方案要经过公司级审批，交底要施工队签认。一旦遇到工程纠纷或其它特殊情况，此类情况是解决纠纷的最基本、最重要的资料，因此，对此类资料要严加管理，一般不外借，谨防丢失，不得不借时，执行严格的借阅登记制度。 另外，本工程边设计边施工，工程变动频繁，设计变更、工程洽商多。设计变更、工程洽商直接影响到施工进展、工程结算。如果因为变更、洽商传不及时而造成经济损失，那么整个项目部的辛苦工作便失去了意义。因此，一定要及时把变更、洽商发放到项目部相关人员手中，并由技术人员在第一时间内以交底形式传达到施工最前线的施工队。 二、施工测量记录要图示详尽。 施工测量记录是确保工程定位、尺寸、标高、位置等的资料。失之毫厘，谬之千里，由于放线的疏忽给后续施工带来麻烦的例子屡见不鲜。因此，测量资料一定要有详尽的图示以确保测量施工的准确。如楼层平面的放线记录，洞口放线要画剖面简图，注明放线的标高尺寸，应有平面简图，若是平面放线要求注轴线尺寸，说明墙柱断面尺寸、门窗口位置尺寸，轴线控制线和墙柱边线尺寸，若是外墙、门窗洞口放线要画剖面简图，注明放线的标高尺寸。 三、施工物资资料要齐全有效，有可追溯性。 工程中物资种类繁多，且来自不同厂家，把好物资质量关，便为整个工程质量奠定了一个坚实的基础。各种物资进场均要提供产品合格证、检验报告等质量证明文件。因为这些物资全部来自外单位，

人员招聘与培训实务教学辅导

一、单项选择题（在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每小题2分。） 1.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ B ） A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析 D．角色扮演 2.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ A ） A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学 二、多项选择题（在各题的备选答案中，有2个或2个以上的正确答案的序号，请将正确答案的序号，填写在题中的括号里，多选或错选均不得分，每小题3分。） 1.招聘的渠道大致有（ ABCDE ） A、人才交流中心 B、招聘洽谈会 C、传统媒体与现代网上招聘 D、校园招聘 E、人才猎取 2.下面各种方法有哪些是培训能用到的？（ABCDE ） A、讲授法 B、角色扮演法 C、观摩和实习 D、远程教学法 E、游戏和模拟工具训练法 三、判断题（在你认为正确的命题的括号里打“√”，错误的命题的括号里打“×”，每小题1分。） 1、目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。（×） 2、员工培训的基本程序的第一步是制定培训效果评估计划。（×） 四、名词解释 1、招聘计划：简单地说就是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标的数量和类型具体化，对招聘人数、招聘预算、招聘标准、招聘周期等内容给出具体的方案。 2、培训需求：指任职者现有能力与特定工作的实际需求之间的距离，即实际工作绩效和理想工作绩效间的差距。一般来说，产生培训需求的原因大致可以归纳为三类：（1）工作变化；（2）人员变化；（3）绩效缺乏。 五、简答题（每小题9分） 1. 招聘工作应遵循什么原则？ 在招聘过程中，应秉承以下四点理念和原则：（1）符合国家法律和政策要求；（2）基本平等的多元化来）高质量基础上的成本优先。43）因事设人，用人所长；（源；（2. 培训需求分析的步骤有哪些？ 完整的培训需求分析通常包括四个步骤：（1）培训需求信息；（2）培训需求分析；（3）培训需求确认；）培训需求纠偏。4（． 《人员招聘与培训实务》 教学辅导（一） 第一章组织设计概论 1．企业组织设计就是设计一套符合企业需要的组织结构。组织设计的内容基本上应当涵盖五个方面：（1）职能设计；（2）层次设计；（3）部门设计；（4）权力设计；（5）流程设计。 2．良好的组织设计是保障企业各环节高效运转，发挥整体大于局部之和优势的基础。组织设计的意义首先在于其对企业运作效率的提升，其次，组织设计有助于企业核心竞争力的提升。

资料员培训教材(20201008150906)

资料员培训 教材 广厦建设集团有限责任公司西安公司 2006-2-17

目录 一、GB50202-2002 《建筑地基基础工程施工质量验收规范》 二、GB50203-2002 《砌体工程施工质量验收规范》 三、GB50204-2002 《砼结构工程施工质量验收规范》 四、GB50207-2002 《屋面工程质量验收规范》 五、GB50208-2002 《地下防水工程质量验收规范》 六、GB50209-2002 《建筑地面工程施工质量验收规范》 七、GB50210-2001 《建筑装饰装修工程质量验收规范》

规范学习内容 GB50202-2002 《建筑地基基础工程施工质量验收规范》 1、灰土地基、砂和砂石地基、土工合成材料地基、粉煤灰地基、强夯地基、注浆地基、预压地基， 对地基强度或承载力进行检验，每单位工程不应少于 3 点，1000m2以上工程，每100m2至少应有1点，3000m2以上工程，每300 m2至少应有1点，每个独立基础下至少应有1 点，基槽每20 延长米应有1 点。 2、水泥土搅拌桩复合地基、高压喷射注浆桩复合地基、砂桩地基、振冲桩复合地基、土和灰土挤密 桩复合地基，水泥粉煤灰碎石桩复合地基及夯实水泥土桩复合地基，承载力检验，数量为总数的0.5%~1%，不少于3处，单桩强度检验数量为总数的0.5%~1%，不少3 根。 3、灰土地基有配合比、分层回填压实系数检测。 4、砂石垫层有配合比、分层回填压实系数检测。 5、石灰有检测试验报告，有石灰粒径、涂料有机质含量试验。 6、砂石垫层、砂石有复试报告，有砂石料、有机质含量、含泥量、粒径等检测，水泥土搅拌桩承重 取90d 试件。 7、粉煤灰地基，粉煤灰有复试报告，有粉煤灰粒径、氧化铝及二氧化硅含量、烧矢量等检测。 8灌注桩每浇筑50 m3必须有1组试件，小于50 m3的桩，每根桩必须有1组试件。 9、静力压桩硫磺胶泥半成品应每100kg做一组试件（3件）。 10、成品桩有产品合格证。 11、回填土有配合比、分层回填压实系数检测、填筑厚度使用柴油打夯机分层厚度 200~250mm。冬季回填厚度应比常温减少20%~50%。 12、每层回填土均应做隐蔽，并按每层分划检验批进行验收。 GB50203-2002 《砌体工程施工质量验收规范》 1 、水泥进行安定性、强度复检。水泥检验批规定：按水泥厂年生产能力规定。 120万t以上，以不超过1200t为一编号； 60万~120万t，以不超过1000t为一编号； 30万~60万t,以不超过600t为一编号； 10万~30万t,以不超过400t为一编号； 10万t以下，以不超过200t为一编号； 2、M5 以上混合砂浆，砂含泥量不应超过5%。 3、砂浆中掺入有机塑化剂应有砌体型式检验报告。（塑化剂：如微沫剂，是松香、碱及加水 熬制成，其润滑作用） 4、砂浆试块不超过250 m3砌体的各类型及强度等级的砌筑砂浆，每台搅拌机至少抽检一 次；在砂浆搅拌机口随机取样制作砂浆试块（同一盘砂浆只应制作一组试块）。

工程资料员培训之工程资料管理培训课件

工程资料员培训之工程资料管理 第一章工程资料管理概述 第一节术语 1、工程资料：在工程建设历程中酿成的各种形式的新闻记录，管理培训。包括基建文件、监理资料、施工资料和告竣图等。 2、基建文件：建设单位在工程建设历程中形成的文件，分为工程计划文件和告竣验收等文件。 （1）工程计划文件：工程兴工以前，在立项、审批、征地、勘察、计划招招标等工程计划阶段酿成的文件。 （2）告竣验收文件：管理。建设工程项目告竣验收活动中酿成的文件。 3、施工资料：施工单位在工程施工历程中形成的资料。 4、告竣图：工程告竣验收后，学会工程。切实反映建设工程项目施工效果的图样。其实管理培训。 5、工程档案：在工程建设活动中央接酿成的具有归档存在价值的文字、图表、声像等各种形式的历史记录。 6、立卷：按照一定的原则和要领，将有存在价值的文件分类整饬成案卷的历程，也称立卷。管理培训。 7、归档：文件的酿成单位完成其任务任务后，将酿成的文件整饬立卷后，按规定移交档案管理机构。 第二节工程资料管理职责 一、通用职责 1、工程资料的酿成应合适国家相关的法律、法规、施工质量验收轨范和规范、工程合同与计划文件规定。培训。 2、工程各参建单位应将工程资料的酿成和积累纳入工程建设管理的各个环节和相关人员的职责范畴。 3、工程资料应随工程进度同步网罗、整饬并按规定移交。 4、工程资料应实行管理，由建设、监理、施工单位主管（技术）负责人组织本单位工程资料的全历程管理任务。建设历程中工程资料的网罗、整饬和审核任务应有专人负责，并按规定获得相应的岗位资格。 5、工程各参建单位应确保各自文件的切实、有用、无缺和齐全，想知道