人力资源管理概论(公选课)期末作业

本课程作业旨在让同学们熟悉人力资源管理的基本工作任务，掌握操作的方法，将所学人才管理理论知识与具体工作实际联系起来。

现在要求每位同学选择一个企业（或组织）作为问题背景，完成一份该组织的人力资源管理方案设计工作。设计内容主要包括三部分：岗位说明书的编写、人员招聘与测评方案的设计和新员工培训规划的制定，具体要求如下：

（一）A公司岗位说明书的编写

要求：选择该企业（或组织）2个职位进行岗位说明书的编写工作

岗位说明书的内容主要包括：

1、基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。

2、岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。

3、监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。

4、工作内容和要求。它是岗位职责的具体化，即对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。

5、工作权限。为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作责任相协调、相一致。

6、劳动条件和环境。它是指在一定时间空间范围内工作所涉及的各种物质条件。

7、工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。

8、资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。

9、身体条件。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件作出规定，包括体格和体力两项具体的要求。

10、心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，并作出具体的规定。

11、专业知识和技能要求。

12、绩效考评办法。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。

（二）A公司人员招聘与测评方案

一、招聘信息的发布

确定招聘需求信息发布的范围、时间和招聘对象的层次性，分析和选择招聘信

息发布渠道，编写公司简介，设计一份精良的招聘广告。

广告设计的内容和要求

招聘广告应力求能吸引更多的人，并做到内容准确、详细，聘用条件清楚。广告的基本内容包括：

1、单位情况介绍。让读者充分了解公司背景，如历史、规模、业务范围、地理位置和发展前景。说明企业价值观、经营理念和使命。

2、岗位情况介绍。招聘广告中，对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。

3、岗位任职资格要求。招聘广告中，还必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。

4、相应的人力资源政策。招聘广告中，如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应的人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。

5、应聘者的准备工作。招聘广告中，可以注明应聘者必须准备哪些材料，例如中英文简历、学历学位证书复印件、资格证书复印件等。

6、应聘的联系方式。需要提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。

二、测评方案

测评方案主要包括如下内容：

1、测评对象

2、测评项目

主要采用知识性笔试和情景测试中的无领导小组讨论方式。

三、测试试题

主要包括：

1、知识性笔试试题和评分标准

2、无领导小组讨论测试要求和考评要素

3、无领导小组讨论评分汇总表

4、无领导小组讨论测试题目

四、综合评价报告

该部分主要是对所有测评结果进行数理统计分析、归类与整合，撰写详细的个人综合测评报告，为录用决策提供参考依据。主要包括：

1、测试总成绩汇总表

2、分项成绩直方图

3、个人能力评价报告

（三）A公司新员工培训规划

为了从根本上保证员工培训的质量，根据企业发展的战略规划，在进行培训需求分析的基础上，制定出一套完整的培训规划。新员工培训规划的内容包括以下几个方面。

1、新员工培训目的

明确培训的目标群体及其规模，考虑他们目前知识技能水平，进行后续目标设定和课程安排等。同时确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准（即完成任务的速度或工作规范）给予明确、清晰的描述。

2、新员工培训的内容

不同的企业，新员工培训的内容存在差异，这主要由企业的生产经营特点、企业文化和新员工素质来决定的。新员工培训的常规内容主要有规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观等；新员工培训的专业内容有业务知识、技能和管理实务等。

同时，需要编制员工手册。新员工培训中的一项重要材料就是专门为员工编

制的员工手册。员工手册应当包括哪些内容，并无定规，编排亦无固定模式。但一般可有以下几个部分组成：概括介绍本公司、企业文化、组织结构、部门职责、政策规定、行为规范。

3、实施过程的设计

（1）充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度。实施过程一般包含几个环节：概况介绍、参观、企业层次的培训、部门层次的培训和有关领导与新员工单独面谈。

（2）合理选择培训方法。培训方法的选择要和培训内容紧密相关，不同的培训内容适用于不同的培训方法。不同培训方法有不同特点，在实际工作中，应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。培训的具体方法包括授课法、学徒制、教练技术、讨论会、工作轮换等。

（3）全面分析培训环境，培训时的环境应尽量与实际工作的环境相一致，以保证培训结果在具体工作中能够得到很好的应用。

4、新员工培训效果的跟踪

跟踪内容是对每一个新员工进行全面的复查，以了解新员工培训的内容是否已经被真正领会和掌握。一般的调查方法是由新员工代表和主管人员进行座谈，或者以问卷的方式普查所有新雇员。调查的内容包括：岗前培训活动是否适当；培训内容是否容易理解；岗前培训是否有激励作用；岗前培训活动的成本大小。

5、新员工培训计划的经费预算

进行培训计划的经费预算，需分析以下因素和指标：

（1）确定培训经费的来源：是由企业承担，还是企业与员工共同分担。

（2）确定培训经费的分配与使用、

（3）进行培训成本—收益计算；

（4）制定培训预算计划；

（5）培训费用的控制及成本降低。

说明：

上面给出了人力资源管理方案三个部分的具体操作说明和要求，供大家参考，但不拘泥于此，可以根据具体问题灵活设计，只要符合

上述基本要求即可。

最终要求每位同学提交一份设计报告，报告完成后统一交一份打印稿，一份电子稿（要求写明所在学院年级、姓名及学号等基本信息）。打印稿14周上课时交，电子稿发送到邮箱：l_y_apple@https://www.sodocs.net/doc/4716216519.html,

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

《心理健康教育》公选课期末作业

1．第1题 心理健康教育的专门渠道有心理素质教育、（）和心理治疗。 您的答案：心理咨询与辅导 题目分数：3 此题得分：0.0 2．第2题 弗洛伊德将人的意识分为三个层次，即意识、无意识和( ）。 您的答案：前意识 题目分数：3 此题得分：0.0 3．第3题 从心理健康的角度看，人的心理状态可分为三种状态，即（）、（）和不健康状态或病. 您的答案：正常状态（常态）、亚健康状态（不平衡状态或偏态）？ 题目分数：6 此题得分：0.0 4．第4题 人格结构中维护统一的关键因素是（）。 您的答案：自我 题目分数：3 此题得分：0.0 5．第7题 当前国内对青少年学生进行心理健康教育的指导性文件是教育部制定的（）。 您的答案：《中小学心理健康教育指导纲要》 题目分数：3 此题得分：0.0 6．第9题 社会文化素质一般包括（）、（）和审美素质等方面的内容。 您的答案：思想品德素质、？科学文化素质 题目分数：6 此题得分：0.0 7．第10题 道德教育的核心问题是人生观问题，而心理健康教育的核心问题是（）。

您的答案：成长问题 题目分数：3 此题得分：0.0 8．第11题 生理素质是指（）和（）基础上表现出来的人体形态结构、生理机能、特别是神经系统机能活动方面相对稳定的特征。 您的答案：先天遗传、后天获得性 题目分数：6 此题得分：0.0 9．第12题 最积极的富有建设性的防御机制是（）。 您的答案：升华 题目分数：3 此题得分：0.0 10．第13题 弗洛伊德认为人格是由本我、自我和（）三部分组成的。 您的答案：超我 题目分数：3 此题得分：0.0 11．第15题 德育包括政治思想教育、品德教育和（）。 您的答案：心理健康教育 题目分数：3 此题得分：0.0 12．第16题 人本主义心理学思潮对学校教育的影响，一是表现在学校教育教学方面的变化，二是表现在（）。 您的答案：心理咨询、心理治疗方面的变化 题目分数：3 此题得分：0.0 13．第5题 心理健康教育模式 您的答案：思想品德素质？科学文化素质 题目分数：7

人力资源管理概论期末复习说明

《人力资源管理概论》期末复习说明 一、题型 1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分 2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分 3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分 4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分 5．情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。 6．案例分析：16分 二、答题要求 1．卷面整洁，书写工整。 2．多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。 3．判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。 4．分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明 5．情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。 6．案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。 三、复习要点 （一）判断并说明理由（每小题4分，共24分）（先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由） 1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。 （X）理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。 2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。 （X）理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。 3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。 （√）理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较 4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。 （√）理由：工作规范的定义 5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。 （X）理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为 6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。 （X ）理由：工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元 7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。 （√）理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性 8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现 象在组织快速发展时期尤为突出。 （X）理由：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出 9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。 （X ）理由：这是指招聘的重置成本 10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。 （X）理由：体现了招聘工作应遵循的标准性原则

华师教育学公选课作业

通过学习我了解到国家对合格教师专业素质的基本要求，是教师开展教育教学活 动的基本规范，是引领教师专业发展的基本准则，是教师培养、准入、培训、考核等 工作的重要依据。教师为了适应新时代的教育教学需要，必须终身学习，提高教育教 学能力，加强师德修养。读到这我不禁想起“春蚕”、“蜡烛”、“园丁”古今对教 师的比喻，但我想说：新时代的教师不能再作“春蚕”或“蜡烛”而应该在向社会奉 献的同时不断的补充营养，成为常青的“果树”，不是在照亮了世界或吐尽了芳丝后 就毁灭掉自己。学习后我有如下的理解： 一、专业理念与师德。从职业理解与认识、对学生的态度与行为、教育教学的态度与行为、个人修养与行为四个领域对教师的专业理念与师德提出具体要求。我认为作 为一名教师，首先要“将保护学生的生命安全放在首位”。近些年发生过很多起小学 生在校失去生命的例子，很让人痛心。有了起码的安全保障才可能有快乐的校园生活。教师还要有职业道德，真心的关爱我们的孩子，尊重我们的孩子。尊重他们的人格， 尊重他们的情感、个性、思想和尊严。我现在所教学段是低段，这个年龄段的孩子天 真可爱，求知欲强，观察能力强，但动手操作实践能力较弱，今后要对孩子们有更多 的责任心和耐心。二、专业知识。专业知识对于我们这个行业而言举足轻重，我们要学习学生发展知识，学科知识，教育教学知识，通识性知识等。每个年龄段的孩子心 理和生理的特点是不同的，我们需要了解不同年龄学生学习的特点，掌握如何使学生 良好行为习惯养成。还要不断学习课程标准，提升教师自我素质。特别在这几个方面 提出具体夫人要求：1、教育理论的学习是教师专业发展的基点，对教师专业素质的提高具有重要意义。在教育学课程中，通过教育本质、教育功能、教育目的等教育学知 识的学习，可全面地提升教师的教育文化底蕴和教育理论修养，从而促进教师对自身 所形成或正在形成的教育观念与教育思想的理性思考。 2、教育理论是对教育实践的 理性阐释，具有解释教育实践、指导教育实践的功能。它可以科学地回答与解释关于 教育实践“是什么”、“为什么”与“怎么样”的基本问题，从而揭示其本质与规律。教师通过教育基本理论的学习，认识教育规律，从而按照教育规律指导教育教学，提 高其教育实践活动的科学性与有效性。 3、教育学也是关于教育教学方法的理论。通 过教育教学方法等相关理论的教学，指导教师根据学生的认知特点和身心发展规律， 确定教学的进度和教学重点；根据人的成长规律，从道德认知、能力等方面确定教育 的方式和方法。 通过学习来提升我们专业修养。而这些正是教师必备的准则， 1. “学生为本”的理念让我们立足学生实际，尊重学生，时时处处以人为本，遵循学 生身心发展特点和教育教学规律，因材施教，组织和提供合适的教育活动，促进学生 生动活泼学习、健康快乐成长。 2. “师德为先”的理念指导我们热爱教育事业，具有职业理想，践行社会主义核心价 值体系，履行教师职业道德规范。关爱学生，尊重学生人格，富有爱心、责任心、耐 心和细心；为人师表，教书育人，自尊自律，做学生健康成长的指导者和引路人。

人力资源管理概论(人大版第三版)

人力资源管理概论 1、人力资源的含义：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织 所利用的体力和脑力的总和。 2、20世纪60年代以后，美国经济学家W舒尔茨和加里贝克尔提出了现代人力资本理论 3、人力资本的概念：舒尔茨，体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者质量表现 出来的资本，是通过投资才能获得的。 4、人力资源的性质：①能动性：有目的有计划的使用自己的脑力和体力②时效性③增 值性：随着知识，经验的增长而增值④社会性：社会政治文化不同，人力资源质量也不同⑤可变性⑥可开发性 5、人力资源的作用：①人力资源是财富形成的关键要素。②人力资源是经济发展的主要力 量（人力资源在经济增长中的作用；人力资源对企业生存和发展的作用；人力资源是制约企业管理效率的关键因素；人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。）③人力资源是企业的首要资源 6、人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。以吸引、保留、激励和 开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。求人、选人、育人、用人、激励人、留人 7、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供 给做出预测，根据预测制定出平衡供需的计划②职位分析与胜任素质模型：职位分析（对组织内的工作内容和职责进行清晰的界定，给出确定的任职资格）。胜任素质模型（完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合）③员工招聘：招募、甄选、录用④绩效管理：对员工工作作出评价，发现问题提出建议。⑤薪酬管理：确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，确定福利待遇⑥培训与开发：建立培训体系，实施，反馈⑦职业生涯规划和管理：对自身情况客观分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并制定行动计划和方案⑧员工关系：各主体之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利义务关系 8、麦格雷戈X理论-Y理论 （一）X理论：对人性的传统假设： ①大多数人生性懒惰，逃避工作 ②大多数人缺乏上进心责任心，不愿负责任，宁可让别人领导 ③大多数人都是以个人为中心 ④大多数人缺乏理智，不能克制自己 ⑤大多数人欺软怕硬，畏惧强者，安于现状 ⑥大多数人工作时为了钱，满足基本生理需求和安全需求 ⑦只有少数人能克制自己，原理承担责任 （二）Y理论： ①并不是天性不喜欢工作，工作可能是满足也可能是处罚，执行或逃避视情况而定 ②大多数人愿意对工作、他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应该完 成的目标 ③人具有自我指导、自我表现控制的愿望 ④人在适当条件下，不仅会接受职责，还会谋求职责 ⑤所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的 ⑥人具有独创性，每个人的思维都有独特的合理性 （三）X理论-Y理论：

华师在线作业教育学公选课期末作业2013

1．第1题 论述社会本位论的教育目的观 您的答案：答：（一）主要观点人的本性是其社会性；国家和社会是优先的价值实体；教育目的应从社会需要出发（二）理论基础社会本位主义的教育目的论的基本主张是以社会的稳定和发展为教育的最高 宗旨，应当依据社会的要求来确定教育目的，教育的根本目的在于使受教育者掌握社会的知识和规范，成为“社会人”。“社会本位论”由来已久，《学记》中就曾谈到：“君子欲化民成俗，其必由学乎。”中国古代教育一直以修身为本，但修身的最终目的是“治国平天下”。古希腊哲学家柏拉图在其著作《理想国》中提出，一个完美的理想的国家必须由三部分人组成：哲学家、军人和劳动者，教育的目的就是培养和选拔这些人，使其各司其职。教育因此成为社会政治的附庸。在近现代西方教育史上也出现过社会本位的目的论思想，最具代表性的是教育社会学中的社会功能学派。他们将人类个体发展的社会条件无限夸大，认为个人的发展完全取决于社会。教育社会学的创始人涂尔干认为，教育是一个社会事物，学校是社会的缩影，他说：“正如我们的身体凭借外来的事物而获营养，我们的心理也凭借从社会来的观念、情感和动作而获营养。我们本身最重要的部分都是从社会得来的。”整个社会及其结构就决定了教育能够发挥什么样的功能，在此基础上，社会功能学派认为教育目的只能是社会目的。涂尔干还说：“教育在于使青年社会化——在我们每一个人之中，造成一个社会的我。这便是教育的目的。 19世纪末20世纪初的德国教育家凯兴斯泰纳站在社会本位主义的立场上，说：“我十分明确地把培养有用的国家公民当成国家国民学校的教育目标，并且是国民教育的根本目标。社会本位主义的教育目的论者认为，衡量教育好坏的最高标准只能是看教育能否为社会稳定和发展服务，能否促进社会的存在和发展。社会本位的教育目的论充分注意到了社会对个人、对教育的制约作用。然而另一方面，这一学派却没有看到社会是由个体组成的，没有活力的个体，社会存在就是病态的；同时离开个体的生活幸福等目的，社会存在也就失去了意义。社会是个体存在和发展的基本条件，但社会并不是个体存在的终极目的。因此，教育目的如果只看到教育对象存在的条件而对教育对象自身的需要不做足够的关照，就肯定是有失偏颇的。（三）评价社会本位论者主张教育目的要根据社会需要来确定，个人只是教育加工的原料，他的发展必须服从社会需要；他们认为，教育的目的在于把教育者培养成符合社会准则的公民，使教育者社会化，保证社会生活的稳定与延续；在他们看来，社会价值高于个人价值，个人的存在与发展依赖并从属于社会，评价教育的价值只能以其对社会的效益来衡量。这一理论的代表人物有涂尔干、那托普、

人力资源管理概论 期末要点

人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。 2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。 4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。 5、人力资源的性质（给出描述会判断） 1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。 2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。 3）增值性 4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。 5）可变性 6）可开发性 第二章人力资源管理概述 1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。 2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2） 人事管理人力资源管理 1）管理视角：视员工为负担、成本视员工为第一资源 2）管理目的：组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现 3）管理活动：重视用、轻开发重视培训开发 4）管理内容：简单的事务管理非常丰富 5）管理地位：执行层战略层 6）部门性质：单纯的成本中心生产效益部门 7）管理模式：以事为中心以人为中心 8）管理方式：命令式、控制式强调民主参与 9）管理性质：战术性、分散性战略性、整体性 4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8） 在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。 第五章人力资源管理的环境（整体把握） 1、人力资源外部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？ 1）政治因素 政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。 2）经济因素 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、

人力资源管理概论试题及答案【最新】

人力资源管理概论试题及答案 一、单项选择题(每题2分，共20分) 1、招募者在招募的过程中会不自觉的陷入一些常见的误区，例如我们常说的“一俊遮百丑”就是( C ) A、首因效应 B、近因效应 C、晕轮效应 D、投射效应 2、人力资源需求预测方法中的德尔菲法是属于( B ) A、定量预测方法 B、定性预测方法 C、经验预测法

D、工作研究法 3、美国学者斯潘塞博士提出了“胜任力冰山模型”，认为胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，以下不属于“胜任力冰山模型”中“水面下”的是( D ) A、分析决断力 B、人际洞察力 C、自信 D、知识与技能 4、( C )是指测量结果的准确性和一致性程度，也就是说，测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度 A、误差 B、效度 C、信度

D、效标 5、( A )是企业人力资源开发与管理活动的依据，它决定着企业人力资源各项职能管理活动的方向。 A、人力资源战略规划 B、职位分析与职位评价 C、招聘与甄选 D、人力资源供需预测 6、在外部招聘途径中，高级管理人员、高级经营人员和高级技术人员的招聘有赖于( B ) A、广告 B、猎头公司 C、就业服务机构

D、校园招聘 7、以下不属于面试优点的是( D ) A、适应性强 B、可进行双向沟通 C、有人情味 D、容易数量化 8、在面试过程中，若面试官提问“你能否谈谈过去的工作经历与离职的原因”或“请你谈谈你昨天向你们格式总经理辞职的经过”，这属于面试种类中的 (A ) A、行为面试 B、情景面试

C、结构化面试 D、压力面试 9、绩效管理作为一种管理思想，主旨有两个:系统思考和( A ) A、持续改进 B、绩效反馈 C、制定计划 D、自我审查 10、基于标杆的绩效管理中( B )是将行业内做得比较好的环节为标杆，对企业的各个环节进行持续改进和超越。 A、内部标杆 B、竞争型标杆

教育人类学公选课作业答案

第1题(10) 分简述教育人类学的人性观的内容。 答：人性观就是对人以及人的本质的看法。教育人类学的核心概念是“人”，教育与人类学的中心都是人，都把人作为研究对象。教育人类学之所以在这两个学科联姻的基础上产生，很大的一个动因是源自对人的研究的共同需要；而教育人类学对教育研究发生着重大的影响，正式由于这一学科对人的本质具有更有力更深刻的见解。教育人类学认为，人的本质是多方面的，不同的本质体现着人的不同方面的发展；这些不同本质互相作用，共同反映着人总体成长和种群的进化。人具有自然性、社会性、思维和语言能力、自我、主体性、创造、发展、追求意义的本质。 第2题(10) 分简述人的未特定化对人的生成的作用。 答：教育人类学认为，人之所以成为人，主要在于具有的未特定性。人的未特定化和未专门化使人无法仅仅凭借天生能力生存，导致了人的生命功能的且欠缺——本能的缺陷。1、未特定化赋予人以可塑性；2、未特定化赋予人以教育的需求与可能；3、未特定化赋予人以社会性。 第3题(10) 分什么是濡化？ 答：濡化有别于涵化,是发生在同一文化内部的,纵向的传播过程.是人及人的文化习得和传承机制,本质意义是人的学习与教育。 第4题(10) 分什么是本质生成模式？ 答：本质生成模式指研究人的本质与教育的本质的互动关系和生成发展，换句话说，就是研究人之所以成为人和教育之所以成为教育以及他们的互动关系，特别重视从人与教育的本质的行程、发展、改变的一般特性上，把握教育在人发展中的一般作用模式。 第5题(10) 分教育进化的基本特征有哪些？ 答：教育进化的基本特征：1、教育进化具有整合性；2、教育进化是多种社会力互动合力的产物；3、教育进化与人类社会发展想一致。 第6题(10) 分简述人的生成特征。 答：人的生成特征：1、人的生成是文化演进之历程。2、人的生成是文化适应性成长之过程。 第7题(10) 分 简述多元文化课程与教学的主要目标。 答：多元文化课程与教学的主要目标便在于：证明以现存主流文化为中心的课程与教学可以变更为容纳不同族群文化的多元文化教育。这一目标里那个领域加以验证：第一，通过修整一系列的而文化障碍而达成多元化课程与教学的效果，即分析课程与教学中的偏见问题；第二，表述一些方法以达成多元主义在课程与教学中的结合，通过某些课程的修订而使来自不同族群文化的学生在更高层次上学习和思考问题，从而形成多元化的教学策略。 第8题(10) 分试述文化模式与民族生存的关系。 答：文化模式与民族生存的关系：1、文化模式是基本的民族生存方式的反映。2、文化模式通过变异及整合等方式适应民族生存需要。3、文化模式活力决定民族生存方式。 第9题(10) 分简述课堂人种志研究的特点。

12《人力资源管理概论》期末考试试题

2016年下半年《人力资源管理概论》期末考试试题 1. ( 单选题 ) 绩效评估的效度是指( )的准确程序。(本题1.0分) A、评估测量 B、评估形式 C、评估指标 学生答案：A 标准答案：A 解析： 得分：1 2. ( 单选题 ) 人口资源指地球上在一定时期内所具有的人口数量。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 3. ( 单选题 ) 对职务描述书编写的要求没有以下哪个（）。(本题1.0分) A、清晰 B、具体 C、简明扼要 D、详细 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 4. ( 单选题 ) 知识型员工是指具有一定知识的员工。(本题1.0分) A、正确 B、错误 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 5. ( 单选题 ) 以下选项不属于人力资源的特性的是(本题1.0分) A、双重性 B、能动性 C、持续性 D、自然性 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 6. ( 单选题 ) （）作为一种特殊的培训方法，其精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想，”即针对某问题采取实际行动以提高个人及集体解决问题的能力。(本题 1.0分) A、案例分析法 B、行为模拟法 C、角色扮演法 D、头脑风暴法 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 7. ( 单选题 ) 人力资源需求预测必须与公司的（）一致。(本题1.0分) A、业务规划 B、培训开发规划 C、晋升规划 D、战略规划 学生答案：D

标准答案：D 解析： 得分：1 8. ( 单选题 ) 培训发展循环的首要环节是(本题1.0分) A、培训制度 B、培训程序 C、培训需求分析 D、培训评估 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 9. ( 单选题 ) 生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于(本题1.0分) A、工作满负荷 B、工作丰富化 C、横向扩大工作 D、纵向扩大工作 学生答案：B 标准答案：B 解析： 得分：1 10. ( 单选题 ) 不属于人力资源规划目标的是(本题1.0分) A、为员工的发展提供条件 B、改进企业计划的全过程 C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平 D、对人员及其结构的优化和调整 11. ( 单选题 ) （）是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也不同的职位系列(本题1.0分) A、职位 B、职务 C、职业 D、职系 学生答案：D 标准答案：D 解析： 得分：1 12. ( 单选题 ) 劳动法律关系的内容是(本题1.0分) A、法律规范 B、义务 C、权利义务 D、权利 学生答案：C 标准答案：C 解析： 得分：1 13. ( 单选题 ) 下面属于绩效考核的方法是(本题1.0分) A、关键事件法 B、德尔菲法 C、马尔科夫法 D、点数法 学生答案：A 标准答案：A 解析： 得分：1 14. ( 单选题 ) 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指(本题1.0分) A、把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B、把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素

《食品营养学》公选课期末作业

填空题 第1题 (2) 分常见引起沙门氏菌属食物中毒的食物主要是 ________________________。 常见引起沙门氏菌属食物中毒的食物主要是:肉制品（酱卤肉、家禽肉）；鱼类、蛋类及制品。 第2题 (2) 分黄曲霉毒素主要损害的人体的部位是________________________。黄曲霉毒素主要损害的人体的部位是:肝脏。 第3题 (2) 分长期食用高精度大米，会导致________________________。 长期食用高精度大米，会导致:脚气病。 第4题 (2) 分膳食中饱和脂肪酸、单不饱和脂肪酸和多不饱和脂肪酸之间的适宜比例为________________________。 膳食中饱和脂肪酸、单不饱和脂肪酸和多不饱和脂肪酸之间的适宜比例为:1：1：1 。 第5题 (2) 分肉类食品是人类蛋白质、脂肪、矿物质和________________________的重要来源之一。 肉类食品是人类蛋白质、脂肪、矿物质和维生素的重要来源之一。

第6题 (2) 分人体内含量小于0.01%的矿物质称________________________。 人体内含量小于0.01%的矿物质称:微量元素。 第7题 (2) 分 ________________________是食物中毒中最常见的疾患，几乎占食物中毒病例总数的70％。 细菌性食物中毒是食物中毒中最常见的疾患，几乎占食物中毒病例总数的70％。 第8题 (2) 分食醋按加工方法不同分为酿造食醋和________________________。 食醋按加工方法不同分为酿造食醋和配制食醋。 第9题 (2) 分常见引起肉毒中毒的食品是。 常见引起肉毒中毒的食品是:水果罐头、腊肠、火腿等；臭豆腐、豆豉、豆酱、红腐乳等。 第10题 (2) 分食品污染包括中生物性污染包括________________________、寄生虫及虫卵和昆虫对食品所造成的污染。 食品污染包括中生物性污染包括微生物、寄生虫及虫卵和昆虫对食品所造成的污染。

现代企业人力资源管理概论.doc

#《现代企业人力资源管理概论》1 《人力资源管理概论》复习资料 第一章人力资源管理基本概念与原理 1、相关概念： ①人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。（选择题） ②效率通常是指某种活动功率的高低、速度的快慢。 ③效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的老偶的那个成果与劳动耗费之比。 ④人力资源管理效益就是在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与 产出比最大化，从而达到组织所期待的目标。P4 ⑤从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4 ⑥人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开 发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。内在本质：招人—六人—育人—用人（核心）P5 ⑦人力资本产权是交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总

称。（分为所有者产权，归人力资本载体所有；以及经营产权，归企业或使用单位所有。） ⑧人力资资本投资是通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。P9 2、人力资源具有以下特点（多选题）：①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 3、人力资源管理发展阶段和基本功能： ①人力资源管理发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。（多选） ②基本功能：获取、整合、保持、评价、发展。（多选） 4、人力资源管理的主要任务：以人为中心，以人力资源投资为主线，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，为充分开发、利用人力资源，不断提高和改善职业生活质量，充分调动人的主动性和创造性，促使管理效益的提高和管理目标的实现。（简答） 5、人力资源管理与人事管理（传统与现代人事管理）的区别： （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体；

人力资源管理概论试卷参考复习资料

首都经济贸易大学2003--2004学年第一学期期末考试试卷 《人力资源管理概论》试卷参考答案 姓名：专业：班级：学号： 注意：本试卷共四题。 一、单向选择题（在每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将正确答案题号填在题 后的括号内，每小题1分，共30分） 1．C.人性化 2．C.艺术性 3．D.企业精神 4．A．经济人 5．C.直线经理 6．B．为事择人 7．A.明确某项工作或职务的职责和权限是什么 8．C．工作规范 9.C.有利于组织健全人事制度 10．B.工作规范的内容比较简单；是工作说明书的一个重要部分 11．A．工作分析 12．D.工作设计 13． B.职务丰富化； 14． B．战略规划应先于人力资源规划 15． D．劳动力市场的变化 16．B.绩效考核为管理者批评、处罚下属提供了一个机会 17 .C.在大型的组织中，员工业绩的评价者最好是组织的最高管理层，而不应是员工的直接领导者 18. A. 强制分布法 19. C.外部公平性比内部公平性更重要，内部公平性比个人公平性重要 20．B．配置率 21．A．招聘备择方案 22． B.由直接主管人员进行评价 23． C.岗位在组织与企业中的地位 24． B.建立绩效标准—正式评估—考绩分析---结果反馈 25．C．行为基础型； 26． C.员工对工作本身的满足感，不属于报酬 27． B.激励性 28． B.内部公平性 29．D.培训开发是密切组织与员工关系的需要 30． B.间接关系

二、多项选择题（每小题2分，共10分，多选、错选或少选均不得分） 1． A．保证在组织生存发展过程中对人力资源的需求 B．人力资源规划是指导管理活动的重要依据 D．可满足员工的需求和调动员工的主动性与创造性 2．B．吸引前来应聘的人员越多越好 C．录用的人员学历越高越好 3． A．有利于员工的职业发展，能够促进组织中现有人员的工作积极性 B．可以利用已有人事资料简化招聘、录用程序，节约人力、财力等资源 D．可以控制人力成本，减少培训期和费用 4． A．补充初级岗位员工 B．获取现有员工不具备的技术 C．获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工 5． A．具有明确的目标和团队取向 B．有高度责任感和纪律性 C．并具备优秀的身体素质和道德品质 三、简答题（每小题9分，共45分） 1、人力资源管理与传统人事管理有何区别？ 答案要点： 人力资源管理与人事管理的区别： （1）认识上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从成本到资本、从被动到主动、从经济人到复杂人的变化。（4分） （2）基本职能上的差别：主要表现传统人事管理与现代人力资源管理在观念上经历了从事务性到战略性、从重使用到重开发、从技术成分低与专业性强等一系列变化。（3分）（3）工作方式上的变化。（2分） 2.简述绩效考核的过程。 答案要点：(每点回答，必须略加解释，才能得满分，否则酌情扣分) 过程：（1）建立共识（2分） （2）成立考核评审委员会（2分） （3）确定考核指标体系（2分） （4）实施考核（1分） （5）公布考核结果（1分） （6）跟踪改进（1分） 3. 简述人力资源合理配置的主要原理。 答案要点： （1）要素有用原理：在人力资源管理开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键要为它创造发挥作用的条件。（2分） （2）能位对应原理：具有不同能力特点和层次的人，应安排在要求相应特点和能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力与岗位要求相适应。（2分） （3）互补增值原理：通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标最优（2分）

人力资源管理概论复习提纲

《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么其作用体现在哪些方面 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么其功能与目标体现在哪些方面 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些它们之间有什么样的关系 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系： P28 左下 4.如何理解人力资源管理的地位与作用 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是： 1、人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。人力资源管理是企业管理的组成部

华师2016心理学公选课期末作业

心理学公选课期末作业 答：1、艾利斯的情绪ABC 理论的内容是：ABC 理论是就是认为激发事件A(activating event 的第一个英文字母）只是引发情绪和行为后果C(consequence 的第一个英文字母）的间接原因,而引起 C 的直接原因则是个体对激发事件 A 的认知和评价而产生的信念B(belief 的第一个英文字母）,即人的消极情绪和行为障碍结果(C),不是由于某一激发事件（A)直接引发的,而是由于经受这一事件的个体对它不正确的认知和评价所产生的错误信念（B)所直接引起. 2、驳斥：小李的非理性信念符合“过分概括化”特征：这是一种以偏概全的不合理思维方式的表现, 它常常把“有时”、“某些”过分概括化为“总是”、“所有”等.它具体体现在人们对自己或他人的不合理评价上,典型特征是以某一件或某几件事来评价自身或他人的整体价值.例如,有些人遭受一些失败后,就会认为自己“一无是处、毫无价值”,这种片面的自我否定往往导致自卑自弃、自罪自责等不良情绪.因此要提醒小李,“金无足赤,人无完人”,每个人都有犯错误的可能性. 建立新观念：犯了错误不等于“彻底结束”,只要能认清错误的原因,建立“这次考试只是试一试,考不过也没关系,下次可以再来”的观念(B),就会产生奋发图强,再接再厉等积极情绪（C）.从而使小李步入新的生活轨道.答：1.张杰为什么会出现这种情况，涉及到记忆能力差，费了很多精力却不见成果这一矛盾现实。其实，每个人的记忆能力都差不多，不一样的只是记忆方法而已。所以，抱怨的同时，是不是应该反思一下我们的记忆方法是否合理？ 相关原理发现，最先学习的单词和最后学习的单词，其回忆成绩最好，而中间部分的单词回忆成绩最差。据此，学家描绘了关于记忆的“系列记忆曲线”（serial position effect）(一个U 形的曲线)，并将这种现象称为“系列位置效应”（serial position effect）。 系列位置效应表明，如果学习材料中各部分的位置不同，学习效果就不同。比如，识记一篇文章，开头部分和结尾部分的识记效果就比中间部分要好。这可能是学习材料开始部分受到中间部分的干扰，影响了对开始部分的记忆，这种后面内容对前面内容的干扰叫做倒摄抑制；结尾部分受到中间部分的干扰，影响了对结尾部分的记忆，这种前面内容对后面内容的干扰叫做前摄抑制；中间部分受到开始部分和结尾部分两部分内容的干扰，也就是同时受到了前摄抑制和倒摄抑制，这样就严重影响了对中间部分的记忆，因而，中间部分记忆效果最差。而且，学科之间也会相互抑制，材料性质越相进，越是容易混淆。 2.针对上述情况，如何复习以提高记忆效果？系列位置效应告诉我们，要把最重要的事情安排在开关和结尾的部分。 老师在课堂的开始和结尾要讲重要的内容，处理重要的事情。课堂中会发生很多意料之中、意料之外的事情，但要记住，只有最重要的事情才能占据最重要的时间。 学生要重视一节课的开头和结尾。上课前准备好相关学习用具，不要让上课的前10分钟在找练习本的过程中度过，也不要让快下课的后10分钟在想象课后如何玩耍中度过。 背诵文章、单词时变换开始位置。背诵单词或文章，在正背之后适当的从中间开始背，克服正背时由系列位置效应引起的中间部分记忆率低的问题。 每次学习的时间不宜过长。学习时间过长，中间部分就相应增多，学习效率就会下降。 合理安排学习材料的顺序。同一学习材料学习时间不要过长，前后两段时间中学习的材料要不一样，这样可以避免材料之间的相互干扰。

《人力资源管理概论》试卷试题及答案

《人力资源管理概论》考试试题 一、选择题（每题1分，共10分） 1．（）是指一个国家或地区所有具有劳动能力的人口总和，含于人口资源中，通常是指18岁至考60岁具备从事体力劳动或脑力劳动能力的人口群体。 A．人口资源B．人力资源C．劳动力资源D．人才资源 2．（）是指人都需要发挥自己的潜力，发现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 A．经济人B．社会人C．自我实现人D．复杂人 3．人力资源规划可以分为三个阶段，其中第一阶段“信息收集与处理阶段”主要包括的工作是（）。 A．进行现有的人力资源盘点，计算供需缺口。 B．进行人力资源需求分析、现有人力资源盘点、人力资源供给分析等工作 C．对组织在人力资源数量、质量和结构上存在的不平衡进行比较，计算出人力资源净需求。 D．根据所确定的人力资源净需求的情况，制定各种相关的具体人力资源规划政策。 4．（）是由一个人担负的一项或多项任务组成的活动，常用任职者的行动加上行动的目标来加以表示。例如，维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。 A．职位B．职责C．工作D．职级 5．内部招聘的优点是（）。 A．使组织内对成员的培训投资取得回报。 B．有较广泛的人才来源。 C．避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结。 D．可以节省对主管人员的培训费用。 6．职前教育工作由（）部门参与实施。 A．人力资源部门B．用人部门 C．人力资源部门和用人部门D．行政部门 7．以下选项不属于亲验式学习法的是（）。 A．结构性练习B．角色扮演 C．心理测试D．案例分析法

8．以下对绩效周期理解错误的是（）。 A．绩效考核周期过长，会降低绩效考核的准确性。 B．绩效考核周期过长，不利于员工工作绩效的改进。 C．绩效考核周期过短，会增加企业管理成本的开支。 D．绩效考核周期过短，会激励员工更加努力工作。 9．有关薪酬的认识不正确的是（） A．薪酬是员工激励的重要手段。 B．企业薪酬水平越高，员工工作的积极性越高。 C．企业的薪酬管理政策要符合国家的有关法律法规。 D．有效的薪酬管理可以吸引和留住优秀的员工。 10．奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力对薪酬进行的调整属于（）。 A．奖励性调整B．工龄调整C．效益调整D．生活指数调整 二、填空题（每小题1分，共20分） 1．人力资源管理的基本职能包括、、调控和开发。 2．影响人力资源规划的外部因素主要组织所在地区的经济发展状况和、技术、、政策法规。 3．指的是员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定的目的所进行的一项活动，是工作分析的基本单位，对工作准则的进一步分解。 4．工作分析相关信息的来源可以分为以下三种类型：、人员信息。 5．内部征召是指吸引现在正在组织中任职的员工填补组织空缺职位。其方法主要有公告法、、。 6．格林豪斯?凯莱提出了员工职业发展分为职业选择、____________、____________、____________、____________五阶段。 7．员工的薪酬一般包括____________、____________、____________三部分。 8．处理劳动争议的程序为____________、____________、____________。 三、名词解释（每小题3分，共15分） 1．人力资源