背对背劳动人事争议调解话术

背对背劳动人事争议调解话术

一、调解时针对劳动者说的话

1.仲裁的时效只有一年，超过这个期限仲裁委不会受理；

2.受理案件需要5天，因此，从受理到出具裁决书至少需要一个半月的时间，等候裁决书生效一般是15天时间，如果到法院申请强制执行，一般需要6个月左右的时间才能执行完毕，等待时间比较漫长。

3.仲裁程序比较复杂，你要复印，打印资料，准备好资料，还要提交相关资料，如果你入职了新的单位，您还要请假过来，来来回回跑，比较辛苦。

4.打劳动官司不是想象中那么简单，不是你在申请书中写多少就可以判多少，具体能够支持多少由仲裁委来判断。

5.不调解就继续把官司打下去，即使你打赢了，最后公司这边不给钱，你还要去法院申请强制执行，有些公司经营状况不佳或者面临破产倒闭边沿的，不一定能把钱执行下来，是有风险的。

6.其实您也是万不得已不情愿来劳动仲裁的，想想如果你们不愿意调解，单位也会和你越闹越僵，到最后钱也拿不了多少，也受了很多气，遭了很多罪，划不来。

7.想想如果继续把官司打下去需要的时间比较漫长，您还不如让下步尽快把这个纠纷解决了，留着时间去寻找更好的工作、更好的老板、更好的同事呢，没有必要再这样和他们纠缠下去，搞得自己心情不好，家里人也跟着受罪，您说是不是？

8.前段时间有个案子，员工要的金额太高，要求公司支付20多万，我们仲裁委做了很多工作，最后公司同意给2万，当时我们仲裁委认为如果开庭才下来还达不到这个数，就劝员工抓紧时间调解，后来员工期望还是很高，说至少要支付8万，没能谈下来，最后裁决下来，要求公司支付给员工一万块钱不到，员工后悔得哭都没地方说去。所以您应该给一个合理的金额方案。

9.一些员工来仲裁多半是因为赌气，我遇到的也不少，调解到最后金额已经相差不大了，有的相差50块钱，有的金额谈好了，但因为支付日期谈不拢，最后一问，也就是因为某个原因心理纠结不肯让步，最后只有庭审，等裁决出来，员工反而觉得亏了，认为还不如之前调解的金额高，就到法院继续告，最后法院判下来也是这个结果啊，到法院去他还请了律师呢，花了5000多元的律师费，同时这个过程也弄得自己工作也耽误了，新的单位因为他请事假太多也扣了他一定的工资，亏死了！您说是不是？

10.像您这样的情况我碰到的也不少，您不就是要把这

劳动人事争议调解员仲裁员考试试题B

西安市劳动人事争议调解员仲裁员 考试试题 （ B 卷） 姓名：工作单位： 本试卷满分100分，及格60分，答题时间180分钟。 一、单项选择题 1、按照相关规定，下列节日中，用人单位无需安排劳动者休假的是（） A、元旦 B、春节 C、劳动节 D、圣诞节 2、王小姐系某工厂新入职员工。根据国家有关规定，下列工作中，王小姐可以从事的是（） A、高处作业 B、高温作业 C、国家规定的第三级体力劳动强度的劳动 D、冷水作业 3、下列情形中，可以被认定为工伤或者视同工伤的是（） A、老王在工作中犯重大责任事故罪，并在事故中受到伤害 B、老赵在上班途中，因闯红灯遭遇交通事故受伤 C、小刘因醉酒，在操作机床时受伤 D、小张因对用人单位不满，在工作时自残 4、下列人群中，不可参加基本养老保险和职工基本医疗保险的

是（） A、职工 B、有雇工的个体工商户 C、未在用人单位参加职工基本医疗保险和职工基本养老保险的非全日制从业人员 D、其他灵活就业人员 5、下列案件中，仲裁庭不能裁决先予执行的是（） A、追索劳动报酬案件 B、追索工伤医疗费案件 C、追索经济补偿金案件 D、追索福利待遇案件 6、关于仲裁裁决和裁决书，下列说法中不正确的是（） A、终局裁决自裁决书作出之日起发生法律效力 B、裁决书上必须有全体参与办案的仲裁员的签名并加盖仲裁委员会印章 C、仲裁裁决不一定体现多数仲裁员意见 D、裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期 7、下列情形中，不属于仲裁时效中断的是（） A、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人10后仍不作出回应的 B、在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的 C、在约定的协商期限内未达成一致的 D、达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议

《劳动争议调解员事迹材料》

《劳动争议调解员事迹材料》四年前，机关实施车改，单位让××改行做劳动争议调解工作。对于一名专职司机来说，××在调解工作上是个门外汉。而且当时××已52岁，如果不做调解工作，待遇不变，工作轻松。但作为一名共产党员，××很清楚自己所肩负的责任，尤其是为职工的利益，更应该义无反顾。于是，××从零开始，认认真真、一丝不苟地学习专业知识，为此，同事都说××是60岁学打拳。除了自学，××还积极参加各种业务培训，大大提高自己的业务水平。先后获得了全国总工会法律工作者、省劳动争议仲裁员、市安全注册工程师等资格证书。为调解工作奠定了扎实基础。同时，他不断探索调解方法，把握调解技巧，几年来，××调解的成功率达98%。仅xx年，××就成功调解了30多起，涉及金额70多万元。 去年春节前，××水泥厂职工夏艳辉向工会求助。因长期生病，夏艳辉每月只拿150元生活费，生活十分困难。近几年来，他多次到有关部门上访，但因一些特殊原因，一直未得到妥善解决，他说如果工会不解决，要逐级上访。××觉得劳动争议调解，不仅要维护职工合法权益，促进劳资和谐，更要将矛盾化解在基层，维护社会稳定。所以，在了解夏艳辉的情况后，××对他说，工会就是你的家，你有困难就应该找工会，我们会尽力而为。当时，夏艳辉连回河南老家的路费都没有，经工会领导特批，补助他1000元。××还和厂方多次协商，使多年未决的难题终于有了转机。厂方为夏艳辉办理了病退手续，还为夏艳辉补交了3万多元医保差价。不久前，夏艳辉专程到区

总工会，握着××的手，激动地说：“我从内心感谢工会为我解决了大难题，今后有困难我还找工会。”。 在调解过程中，××一方面深入企业与老板和职工面对面宣传法律法规知识，使他们知法、懂法，老板依法办事，职工依法维权，达到劳资双赢；另一方面，与企业、职工及律师加强沟通，力求为职工充分维权。去年3月，陕西籍女工在某厂工作半年，厂方每月只付300元生活费，到9月，厂方口头辞退她，但拒付余下的1600多元工资。在调解时，厂方不承认她为厂里职工，而该女工又拿不出相关证据。据该女工说，她去厂里讨工资时，双方还发生冲突，她报警后，110民警还做了记录。了解到这一情况后，××立即查了出警记录，证明女工反映的情况属实。并以此为证，与厂方交涉，最后，不仅为她讨回1600元拖欠工资，还讨回加班费和补偿金3800多元。该女工激动地说：真想不到工会维权的速度这么快，力度这么大。 按照现行规定，如果调解不成功，进入仲裁甚至法院判决后，律师费、交通费、误工费等给职工增加很大的经济负担；即使职工赢了官司，补偿金到手也需相当长的时间，这将大大提高职工维权成本。所以，××宁可自己跑断腿、磨破嘴，不厌其烦地做双方的思想工作，达成调解协议，有效降低职工维权成本。在××接访的劳动争议案中，98%是通过调解解决的。xx年10月，安徽民工史永汉与某公司发生工伤赔偿纠纷，这例纠纷非常特殊，曾被律师定为不可能调解成功，史永汉家属也是抱着试试看的心情来到总工会寻求帮助。经了解，该公司已停产半年，即将关闭。那天，史永汉来问要不要招工，公司几

关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见解读答案

关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见解读答案1?针对加强仲裁员队伍建设，《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》提出的措施是（）。（3.0分） A. 乡镇街道调解组织配备专职调解员 B. 政府购买服务，调剂事业编制拓展幅度 C. 企业人力资源、法务、工会部门工作人员参与调解 D. 聘用兼职仲裁员 我的答案：A X答错 2.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》的主要目标是到（）劳动人事争议处理工作服务社会能力明显提高。（ 3.0分） A. 2020 年 B. 2022 年 C. 2027 年 D. 2030 年 3.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》在创新劳 动人事争议仲裁机制方面提出了三大建议，其中不包括（）。（3.0分） A. 简化优化仲裁具体办案程序 B. 鼓励支持社会力量参与调解 C. 完善仲裁办案制度

D. 加强仲裁办案管理和指导 我的答案：B V答对 4?在完善专业性劳动人事争议调解机制方面，中办发60号文件的规定不包括（）0（3.0 分） A. 推动完善劳动争议调解制度，推动乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）劳动争议调解组织建设 B. 依托综治中心设置劳动争议调解窗口 C. 推动建立健全集体劳动争议案件的应急调解机制 D. 坚持预防为主、基层为主、调解为主的工作方针，加强企业劳动争议调解委员会建设 我的答案：D V答对 5.《关于进一步加强劳动人事争议调解仲裁完善多元处理机制的意见》总体思路中的中心任务是（）。（ 3.0分） A. 推动健全中国特色劳动人事争议处理制度 B. 完善制度、创新机制、提升能力 C. 提高调解仲裁工作的质量和效率 D. 进一步加强劳动人事争议调解仲裁效能建设 6.截至2016年5月，我国专职仲裁员队伍中，学历在大专及以上的比例为（）（3.0 分） A. 41%

劳动争议调解仲裁法解释

劳动争议调解仲裁法解释： 2008-03-16 第一条【立法目的】 第一条　为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。 【解释】本条是关于本法立法目的的规定。 劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议。劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管理和被管理关系，双方并不是处于平等主体的地位。劳动争议的特点是：第一，劳动争议的主体是劳动关系双方，即发生在用人单位和劳动者之间，二者之间形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳动争议；第二，劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议。有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间，但争议的内容不涉及劳动合同和其他执行劳动方面的法律、法规问题，如劳动者一方因为与用人单位发生买卖合同方面的纠纷，属于民事争议，不是劳动争议。 近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程的加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变革，劳动争议案件数量大幅度上升，争议案件日趋复杂，争议内容、日益多样化，调处难度加大；同时，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高，以及仲裁与诉讼不衔接等问题的存在，影响了对劳动争议案件的公正及时处理。为了解决这些问题，有必要制定专门的劳动争议调解仲裁法，进一步完善劳动争议处理的程序制度，公正及时地解决劳动争议，促进劳动关系和谐稳定。2007年8月劳动争议调解仲裁法（草案）提交十届全国人大常委会第二十九次会议审议，经过三次审议，全国人大常委会第三十一次会议审议通过了本法。根据本法第一条的规定，本法的立法日的有三层含义： （一）公正及时地解决劳动争议

关于进一步加强劳动人事争议调解工作的意见

关于进一步加强劳动人事争议调解工作的意见 为进一步贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》、《人民调解法》和《工会法》，切实发挥调解在促进劳动人事关系和谐稳定中的重要作用，现根据人力资源和社会保障部等五部门《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》及省市有关文件精神，结合我市实际，就进一步加强劳动人事争议调解工作提出如下意见。 一、指导思想 以科学发展观为统领，以化解劳动人事争议为目标，整合各方资源，发挥部门优势，创新工作载体，实现劳动争议“五级联动”调处机制与人民调解机制、工会维权机制有机衔接，全面形成企事业单位自行调解、各级人民调解组织参与调解、乡镇（街道）和村（社区）组织调解、工会组织调解、人民法院诉讼调解、劳动争议仲裁调解和法律援助诉前调解的劳动人事争议调解工作新格局，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，促进社会和谐稳定。 二、建立健全调解网络体系，夯实调解工作基础 各级人力社保部门、司法行政部门、工会组织等要按照原湖州市劳动保障局等部门《关于建立健全劳动争议“五级联动”调处机制的实施意见》及上级精神，在乡镇（街道）建立劳动人事争议调解组织，在村（社区）和企业建立劳动争议调解组织，在事业单位建立人事争议调解组织或劳动人事争议调解组织，通过业务培训和行政推动，逐步扩大调解组织覆盖面和增强调解员队伍力量。2012年年底前，力争90%以上的乡镇（街道）、60%以上的规模以上企业、60%以上的事业单位和已建立人力社保和社会救助平台的村（社区）建立调解组织，在乡镇（街道）、村（社区）全面建立人民调解服务窗口，形成多层次、广覆盖的劳动人事争议调解网络体系，为开展劳动人事争议调解工作夯实基础。 探索建立市级劳动人事争议“一庭一室一中心”调解工作格局。市劳动人事争议仲裁委员会在市总工会设立劳动争议调解派出庭。市人力社保局、中级人民法院、司法局、总工会联合建立劳动人事争议人民调解中心，负责劳动人事争议人民调解指导与协调工作，牌子增挂在市劳动人事争议仲裁委员会，并在市总工会派驻劳动人事争议人民调解工作室，与劳动争议调解派出庭合署办公，主要承担宣传咨询服务、接受委托调解劳动人事争议、指导企事业单位开展劳动人事争议调解等工作职责。 三、部门联动开展调解工作，积极化解劳动人事争议 各级人力社保部门和基层人力社保和社会救助工作平台要发挥主导作用，充分运用各种调解手段调解劳动人事争议。各级劳动人事争议仲裁机构要坚持“调解优先”的原则，把调解贯穿于案前、案中、案后的各个处理环节。通过委托调解，引导当事人到基层调解组织或派出庭先行调解。对双方当事人提出确认调解协议申请的，应当及时受理，对合法的调解协议应出具仲裁调解书。

【原创】劳动争议案例分析

案例分析 一、案情简介 原告王某在2001年以前是八仙筒供电所营业工，负责红升村低压客户的抄表收费及维护工作。2001年6月八仙筒地区电业管理所10KV八固线线路抄表员黄永清抄表后发现该线路线损异常，于是对该线路所属的各配变台区总表进行了核抄检查，当检查到红升村变台时发现明显存在异常，初步怀疑该变台存在窃电嫌疑，于是向当时的八仙筒地区电业管理所所长王冠华汇报并召集当时的八仙筒地区电业管理所副所长张清国、会计兼营业班长于桂英、八仙筒供电营业所所长梁青春共同到现场核实经过仔细检查发现表箱锁完好，但表计封扣有明显伪造痕迹，于是对该台区的低压抄表员王某进行询问，王某承认了其伪造封口、倒转表示数的事实，并同意根据《供电营业规则》和局规对其进行追补电费及违约使用电费款1.1万余元，王某在《用电调查报告书》上进行了签字确认。之后奈曼旗农电公司按照企业规章制度给予王某解除劳动合同决定。间隔12年后，从2013年开始王某的妻子马玉兰通过多种渠道向国务院信访办、95598、市公司、旗政府、人大、政协等进行无理上访和投诉，公司领导班子多次对其进行安抚、劝说，但当事人对其不予理会并在2016年9月19日将我公司告上法庭拒不承认当时的窃电行为。 二、处理过程 此案一审与2016年9月19日开庭，原告主张： 1、请求依法确认1984年10月1日起至2016年8月1 日止原告与被告存在劳动关系。 2、请求解除原告与被告的劳动关系。 3、请求被告支付2001年6月1日至2016年8月1日182个月工资共计644218.87元 4、被告支付解除合同经济补偿金74524.92元 5、请求被告支付原告的社会保险费167496.9元

(完整版)劳动人事争议调解仲裁工作流程

劳动人事争议调解仲裁工作流程 一、当事人应从知道或者应当知道其权利受侵害之日起一年内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，并按照被申请人人数提交副本。 二、申请书符合要求的，仲裁委员会自收到申请书之日起5日内做出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，自做出决定之日起5日内将申请书副本送达被申请人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，说明理由，申请人可以就该争议事项在15日内向人民法院提起诉讼。 三、被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当在指定期限内提供。用人单位不提供的，应当承担不利后果。 四、劳动争议仲裁公开进行，但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。仲裁庭在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭三日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。 五、当事人接到通知，无正当理由拒不到庭的，或未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤回申请处理，对被申请人可

以缺席裁决。当事人开庭迟到三十分钟以上的，视为拒不到庭。 六、仲裁庭处理劳动争议应当先行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议，并将协议内容制作调解书，调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。 七、劳动者对终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。用人单位对终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。 八、当事人对非终局裁决案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 九、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经批准可以延期，但是延长期限不得超过十五日。

劳动人事争议仲裁典型案例评析

第一部分劳动关系 案例：刘某与某设施维护有限公司非全日制用工解除劳动关系案 【焦点问题】 用人单位与劳动者之间非全日制劳动关系如何界定？ 【适用要旨】 法律规定，用人单位非全日制用工的，可以不签订书面劳动合同，并可随时通知终止劳动者的劳动关系，不用支付经济补偿金，但是否符合非全日制用工，用人单位应予证明。 【案情简要】 年月日，刘某入职某设施维护有限公司，双方口头约定刘某在公司承包维护的某水库工作，职位为清洁工，负责水库外围的清洁和绿化工作，每月工资元。入职后，刘某上下班时间单位未作考勤管理。年月日，单位以与某水库的维护承包合同到期为由，通知刘某终止劳动关系，不支付经济补偿。但单位念及刘某家庭困难，额外多支付了刘某个月的工资元。后刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系赔偿金差额元。对此，某设施维护有限公司抗辩其与刘某为非全日制用工关系，可随时通知终止劳动关系，不予经济补偿。 【裁判结果】 仲裁委审查认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，某设施维护有限公司应对刘某非全日制劳动关系负举证责任，某设施维护有限公司作为管理者，掌握管理刘某工作任务完成情况、出勤记录等管理信息，因其未提相关证据，不能证明其与刘某之间为每周工作时间累计不超过二十四小时的非全日制劳动关系，最终，仲裁委裁决某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系的赔偿金差额元。

【评析】 非全日制劳动用工是灵活就业的一种重要形式，也适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，因此，有不少企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。但实践中，很多用人单位在非全日制用工时，未能完全依照法律规定执行，仅认为只要双方口头约定是非全日制用工即可。法律上，《劳动合同法》对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规定，其中第条、第条规定，“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”、“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。因此，用人单位要充分证明劳动者属于非全日制用工的，应当提供以下证据：一、用人单位的考勤记录，以此证明劳动者的用工时间平均每日不超过四小时；二、用人单位的工资支付凭证，证明劳动者的工资发放是按法律规定的支付周期，最长不超过十五日。据此，建议用人单位在录用劳动者时，应明确双方的劳动关系是否为非全日制用工，让劳动者对录用相关情况进行书面签字确认。此外，用人单位一方面还应做好以下方面管理：一是规范公司的用工管理制度，让非全日制劳动者在法定的时间内完成相应的工作，保障劳动者平均每日工作时间不超过小时，每周工作时间累计不超过小时，不能单方延长劳动者工作时间，并在平时日常工作中对非全日制的员工进行一定的考勤管理，可以使用书面、电子打卡或指纹录入等考勤形式，保留记录；二是要依照法律规定的支付周期做好工资发放工作，不能以任何理由拖欠或克扣工资，不能私自延长工资发放周期，不得低于所在地人民政府规定的最低小时工资标准发放工资；三是用人单位如果确有事由需要与劳动者终止非全日制用工关系时，应耐心和劳动者进行沟通，阐明解除缘由，得到劳动者的理解，避免双方产生不必要的误会，引致矛盾的发生。 【法律依据】 《中华人民共和国劳动合同法》 第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。 第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。 第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规

劳动人事争议调解仲裁院

劳动人事争议调解仲裁院 举证通知书 为保证仲裁活动的正常进行，依法维护双方当事人的合法权益，根据《劳动争议调解仲裁法》及有关规定，现将当事人举证要求通知如下： 一、发生劳动人事争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。如: 1、证明劳动关系发生、变更、消灭等事实的证据； 2、证明当事人仲裁主体资格的证据； 3、确定争议标的数额的证据； 4、证明案件是否已由其他仲裁委员会受理或审理过的证据； 5、其他与案件争议事项有关的证据。 用人单位应当在规定期限内提供其掌握管理的与争议事项有关的证据，以及仲裁庭要求用人单位提供的证据，逾期不提供的，应当承担不利后果。 二、当事人应当在第一次开庭三日前完成举证。确需延长举证时限的，须经仲裁庭批准并在规定的时限内举证。 三、证据分为书证、物证、证人证言、视听资料.当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录。 1.当事人应当对其提交的证据材料逐一分类编号并制作证据清单，对证据材料的来源、证明对象和內容做简要说明，签名盖章，并按仲裁庭和对方当事人人数提交副本。 2.证据应当在仲裁庭审理时出示，由当事人质证，未经质证的证据，不能作为认定事实的依据。 3.当事人提供的证据系在中华人民共和国领域外形成的，该证据要经所在国公证机关予以证明，并经中华人民共和国驻该国使领馆予以认证，或者履行中华人民共和国与该所在国订立的有关条约中规定的证明手续；当事人提供的证据是在香港.澳门、台湾地区形成的，要履行相关的证明手续。 4.书证与物证应当提交与原件、原物核对无异的复印（制）件、照片、副本、记录本；当事人提供外文书证或者外文说明资料应当附有中文译本；仲裁庭审理时当事人对书证与物证的原件、原物进行质证。 5.证人应当出庭作证，接受当事人的质询。证人岀庭作证的，当事人要在开庭审理前提交证人名单，证人确有困难不能到庭的，经仲裁委员会同意，可以提交书面证言；不能正确表达意思的人，不能作证；证人作证时不得使用猜测、推断或者评论性的语言；仲裁员和当事人要对证人进行询问，证人不得旁听仲裁庭审理，询问证人时，其他证人不得在场，仲裁庭认为有必要的，可以让证人进行对质。 四、当事人应当客观、全面地提供证据，不得伪造、毁灭证据，不得以暴力、威胁、贿买等方法阻止证人作证或指使、贿买、胁迫他人作伪证。否则，当事人要承担法律责任和败诉后果。

学校劳动人事争议调解小组工作细则

学校劳动人事争议调解小组工作细则 第一章总则 第一条：本单位根据《某某区教育系统关于推进劳动人事争议调解工作的指导意见》的文件精神，为积极、认真做好人事改革中发生的有关劳动人事争议调解工作，保障教职工的合法权益，结合教育系统实际情况，特制定本细则。 第二条：本单位的劳动人事争议调解小组由工会负责日常工作。 第二章调解组织、范围、职权 第三条：劳动人事争议调解小组是单位民主管理的一种形式，是处理在单位劳动人事制度改革中出现的有关劳动人事争议的一个调解组织。 第四条：劳动人事争议调解小组的工作原则： 1、调解过程中必须遵守双方自愿的原则，双方当事人在适用法律、、政策规定上平等。 2、处理劳动人事争议，应遵循及时、公平、合理的原则，以事实为依据，以法律为准绳。 第五条：调解范围： 1、学校与教职工之间因辞职、辞退以及履行聘任或聘用合同发生的争议和其他有关人事争议； 2、因执行国家有关工资、社会保险、福利、、劳动保护的规定发生的争议； 3、因履行劳动合同发生的争议；

4、法律、法规规定应当调解的其他劳动人事争议。 第六条：劳动人事争议调解小组的职权： 1、有权受理在调解范围内的劳动人事争议。 2、有权对劳动人事争议的双方当事人进行调查了解并作出调解的处理结论。 3、有权对劳动人事争议的调解结果进行监督。 第七条：劳动人事调解小组的人员组成（共5名）： 1、职工代表2名：由全体教职工大会无记名投票选举产生。 2、代表1名：由单位行政领导指定。 3、工会代表2名： 经教职工（代表）大会讨论通过后，正式宣布成立劳动人事争议调解小组，组长由工会主席担任。 第三章调解程序 第八条：劳动人事争议调解的工作程序为受理、调查、调解三个阶段。 第九条：发生劳动人事争议的当事人，应当在劳动人事争议发生之日起十五天内以书面形式向学校劳动人事争议调解小组提出书面调解申请，申请内容应当包括明确的申请事项与具体的事实和理由，调解小组核实后认为不在受理范围的，应在当事人申请之日起七天内通知申请人并说明理由。

劳动争议调解仲裁法自题

劳动争议调解仲裁法自测试题

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劳动争议调解仲裁法自测试题 发布时间2011-02-24 共50题满分:100分 一、单项选择题 1.《劳动法》于（）年发布，其中第十章对劳动争议进行了规定。(2分) A.1993 B.1994 C.1995 D.1996 您的答案为： B 解析: 2.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》于（） 年发布。(2分) A.2007 B.2008 C.2009 D.2010 您的答案为：D 解析: 3.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》于（） 年发布。(2分) A.2001 B.2002 C.2003 D.2004 您的答案为：A 解析: 4.国务院《企业劳动争议处理条例》于（）年发布。(2 分) A.1990 B.1991 C.1992 D.1993 您的答案为：D 解析: 5.国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》于（）年发布。(2 分) A.1985 B.1986 C.1987 D.1988 您的答案为：C 解析: 6.1987年至今，劳动争议处理制度处于（）时期。(2分) A. 建立 B.中 断 C.空白 D.恢复和发展 您的答案为： D 解析: 7.1956年至1986年，劳动争议处理制度处于（）时期。(2分) A.建立 B. 中断 C.空白 D.恢复和发展 您的答案为：B 解析:

8.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》于（） 年发布。(2分) A.2005 B.2006 C.2007 D.2008 您的答案为：B 解析: 9.《劳动争议调解仲裁法》是（）颁布的。(2分) A.2006年12月30日 B.2007 年4月30日 C.2007年12月29日 D.2006年12月29日 您的答案为：C 解析: 10.《劳动争议调解仲裁法》是（）颁布，（）实施的。(2分) A.2006年12 月30日，2007年4月30日 B.2007年12月29日，2008年5月1日 C.2007 年5月1日，2008年12月29日 D.2006年12月29日，2007年5月1日 您的答案为：B 解析: 11.1949年至1956年，劳动争议处理制度处于（）时期。(2分) A.建立 B. 中断 C.空白 D.恢复和发展 您的答案为： A 解析: 12.《劳动争议调解仲裁法》是（）实施的。(2分) A.2008年5月1日 B.2006 年12月30日 C.2007年4月30日 D.2007年12月29日 您的答案为：A 解析: 13.拖欠工资争议的时效为劳动关系（）。(2分) A.开始之日 B.开始后3 个月 C.终止之日 D.终止后1年 您的答案为：D正确答案为：C（新法为1年） 解析: 二、多项选择题 14.《劳动争议调解仲裁法》拓宽的调解渠道有（）。(2分) A.企业劳动争议 调解委员会 B.劳动仲裁部门 C.依法设立的基层人民调解组织 D.乡镇 街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 您的答案为： A,C,D

劳动人事争议调解仲裁业务手册

YWSC-102015-2017劳动人事争议调解仲裁业务手册 西畴县人力资源和社会保障局 2017年7月21日发布

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目录 一、受理范围 (1) 二、办理依据 (1) 三、办理机关 (1) 四、受理条件 (1) 五、申请材料 (2) 六、审批证件 (3) 七、办理时限 (3) 八、劳动人事争议调解仲裁收费 (3) 九、共同审批与前置审批 (3) 十、中介服务 (3) 十一、年审年检与指定培训 (4) 十二、资质资格 (4) 十三、劳动人事争议调解仲裁办案流程 (4) （一）申请 (4) （二）受理 (4) （三）开庭 (4) （四）裁决、结案 (4) （五）文书送达 (4) 十四、调解仲裁咨询及案件进展查询 (4) （一）咨询方式 (4) （二）咨询回复 (4) （三）办理进程查询 (4) 十五、监督检查 (5) （一）投诉举报 (5) —I—

劳动人事争议调解仲裁业务手册 一、受理范围 1.发生在西畴县辖区内的劳动人事争议的管辖权在西畴县劳动人事争议仲裁委员会。劳动合同履行地或用人单位所在地为西畴县辖区的，发生劳动争议由西畴县劳动人事争议仲裁委员会管辖。劳动合同履行地为劳动者实际工作场地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地，用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。西畴县属国家行政机关、企业事业单位的人事争议案件由西畴县劳动人事争议仲裁委员会管辖。 2.符合下列条件之一的用人单位或劳动者可以提出仲裁申请： (1)提请的仲裁申请属于下列争议范围：a.企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； b.实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议； c.事业单位与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议； d.社会团体与其建立人事关系的工作人员之间因终止人事关系以及履行聘用合同发生的争议； e.军队文职人员用人单位与聘用制文职人员之间因履行聘用合同发生的争议； f.法律、法规规定由劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）处理的其他争议。 （2）有明确的仲裁请求和事实理由； （3）申请人是与本案有直接利害关系的自然人、法人或者其他组织，有明确的被申请人； （4）属于西畴县劳动人事争议仲裁委员会管辖范围。 3.具有下列情形之一的，不予受理： （1）不属于劳动人事争议范畴； （2）超过仲裁时效或没有明确的仲裁请求和事实理由； （3）仲裁委员会已经依法出具不予受理通知书的； （4）案件已在仲裁、诉讼过程中或者调解书、裁决书、判决书已经发生法律效力的。 二、办理依据 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》、《云南省贯彻劳动争议调解仲裁法实施办法》 三、办理机关 本事项由西畴县人力资源和社会保障局劳动人事争议仲裁院办理 四、受理条件 劳动人事争议仲裁委员会受理劳动人事争议案件，必须同时具备以下条件： 1．申请人与本案有直接利害关系； 2．有明确的对方当事人及具体的仲裁请求、理由和事实依据； 3．申请仲裁的劳动人事争议属于《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条规定的争议范围； —1—

劳动争议协商调解经典案例

劳动争议协商调解经典案例 一、劳动合同的争议调解案例 ??案例一 【案情简介】应届毕业生李某，2008年4月8日到A企业实习，A企业与李某签订了实习协议，说明实习期结束后，将与员工签订劳动合同。2008年6月底，李某正式从学校毕业，并口头要求与单位签订劳动合同，但A企业一直未回应。2008年10月13日，李某在未办理请假手续的情况下离开A企业，之后一直没有回用人单位上班。11月5日，A企业做出了关于解除李某的劳动关系的决定。与此同时，李某一直未领取9月、10月的工资。12月13日，李某以劳动合同纠纷争议向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求： 1、A企业向李某支付2008年7月到2008年11月的双倍工资； 2、因A企业未及时支付劳动报酬，所以提出解除劳动关系，要求A企业支付本人半个月的经济补偿金； 3、A企业支付本人9月、10月的工资。 案例分析要点： 本案的争议焦点在于双方的劳动关系已经确立，但用人单位由于各种原因导致了劳动合同未能签订，而员工无故旷工，用人单位作出了关于解除员工劳动关系的决定，意味着用人单位承认与其建立了事实劳动关系，因此用人单位必须要支付用工之日起三十天外的双倍工资，以及9月、10月的工资。 ??调解经过与技巧： 1、用人单位人力资源部立即着手成立协商调解小组，小组成员由3-5人组成为宜。(协商调解小组的组成，一般有两种模式：一种是由自己企业内部组建，成员包括工会、人力资源部和用人部门或单位，由企业内部组建的条件，必须要具有熟悉劳动法律的专业人士；另一种就是聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问，与企业共同组建协商调解小组。从实践来看，后一种模式协商调解成功率比较高，其原因可使员工感觉具有公平性，增强信任感，容易平息和稳定员工激烈的冲动情绪。下文不再作详细解释。）在此案例中，立即着手成立调解小组：用人单位聘请第三方专业人力资源公司的劳动法律顾问为调解员，人力资源部主管配合，组成调解小组，负责本次纠纷的协商调解。 2、调解小组与用人单位沟通，了解争议产生的原因，真实的情况以及事情的进展。首先，针对员工提出的仲裁要求，了解用人单位当初与员工签订的实习协议和当初没有签订劳动合同的原因。其次，了解员工离开公司有无办理请假手

劳动人事争议调解工作汇报

劳动人事争议基层调解组织建设 工作情况汇报 市劳动人事争议调解委员会： 在市人社发【2010】131号《关于加强劳动人事争议基层调解组织建设的实施意见》出台后，根据要求我们成立了雁塔区劳动人事争议调解委员会，并推行出台了加强我区劳动人事争议基层调解组织建设的实施意见。 在市调委的指导下，我区劳动人事争议调解工作不断前进，当前56家调解组织均被列为我市“建立和完善劳动人事争议基层调解组织第一批示范性单位”。各基层调解组织正处逐步完善过程中中，街道劳动争议调解组织通过人社局指导逐步完善形成劳动人事争议调解组织，企业劳动争议调解组织根据建设要求由工会指导完善机制体制，人民调解组织约家，正着手通过基层司法所指导逐步将劳动争议入纳调解范围。在实际的劳动争议处理工作当中，我们发现有党政机关、事业单位的编制外人员申请劳动仲裁现象，因此我们联系区级相关部门，通过沟通使其督促直属事业单位或直接在本单位建立劳动人事争议调解组织，以便从内部解决和预防争议的发生。为了促进基层调解组织体制机制建设，在辖区内形成“争先创优”的良好氛围，经研究，我们将陕西省军区军人服务社、西安开米股份有限公司、雁塔区科技产业园等6家调解组织作为雁塔区“规范性调解组织”代表单位。 1

因辖区内用人单位较多，包括高新和曲江经济区，其仲裁在雁塔区，但均设有劳动监察部门，故用人单位情况的掌握和汇总，需要与相关部门（如高新、曲江劳动监察部门、工商管理部门等）的沟通和协调。由于情况复杂，此项摸底工作无法在街道劳动保障所开展。鉴于种种原因，我们正在与各方沟通协调，克服困难，争取完成工作。2010年7月30日，在收到市调委2号文件后，我们立即召开会议组织学习了荆局长讲话精神。随后，由各相关科室传达学习了市总工会许主席讲话精神。 调解，是对争议的柔性化处理，是一种“绿色”纠纷处理机制。因此我们将调解作为主要工作来抓，将基层调解组织建设、调解业务培训工作同时进行，以期在培训的同时系统性指导用人单位建立本单位调解组织体系，并带动更多的用人单位积极参与到全区“调解大环境”中来。在全区实施建立和健全劳动人事争议基层调解组织建设的意见当中，我们将调解组织的日常管理办法、调解员的培训考核作出了明确；并将调解工作纳入到对各街道相关工作的考核范围内，下一步会制定具体的考核方案。我们定于2010年9月初进行调解业务培训活动，具体情况正在安排部署当中，涉及培训内容、培训结业资格证书的相关情况，请市调委给予指导。 在众多的劳动争议案例中，我们发现众多的用人单位所需要的更多是在用人过程中的劳动争议或纠纷的规避，而非仅仅的调解组织机构建设。在工作中，我们不断学习，从调解仲裁工作中2

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

中华人民共和国主席令 （第八十号） （相关资料: 法律9篇行政法规5篇部门规章35篇司法解释3篇其他规范性文件5篇地方法规285篇裁判文书2370篇条文释义相关论文93篇条文释义1篇英文译本） 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过，现予公布，自2008年5月1日起施行。 中华人民共和国主席胡锦涛 2007年12月29日 中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 （2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过） 目录 第一章总则 第二章调解 第三章仲裁 第一节一般规定 第二节申请和受理 第三节开庭和裁决

第四章附则 第一章总则 第一条【立法目的】为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。 （相关资料: 裁判文书3篇条文释义） 第二条【适用范围】中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 （相关资料: 地方法规5篇裁判文书222篇条文释义相关论文7篇） 第三条【劳动争议处理的原则】解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。 （相关资料: 地方法规1篇裁判文书52篇条文释义） 第四条【劳动争议当事人的协商和解】发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或

郭某与桂某等人劳务纠纷-人民调解典型案例

郭某与桂某等人劳务纠纷 【案情介绍】 2011年11月14日晚22点20分左右，有从甘肃、四川、河南、安徽、125团等地来头台乡沙东村打工者十余人，来到在头台司法所求助，申请司法所帮助调解，讨要其当日拾滴灌带的工资，共计：2750元。 【调处过程】 头台司法所工作人员在简单了解情况后，头台司法所长吕德文立即组织工作人员奔赴雇主住所，展开案件的了解调查和走访工作，迅速掌握了案件的第一手事实资料。并且，组织调解人员针对案件事实进行调查了解情况，简单进行了分析讨论后认为：1、雇主和这些农民工并未直接进行过任何工资和其他方面的协商，只有将召集这些农民工的那位司机李某找到，确定了李某给出农民工的拾滴灌带的条件与其农民工意见一致，才能进一步与雇主协商；2、雇主在这件事情上对于授权自己的司机找人干活，却不知情，连具体的工资条件都不清楚，不合乎常理，这中间可能存在互相推诿，以求拖欠这些农民工工资的嫌疑，也不能排除雇主确实因为其他原因真的不知道这件事情的具体情况。3、现在，还有

一个最主要的情况就是，李某不能赶到现场，给调解工作带来很大困难。但雇主并没有否认这些农民工给他干活，只是在工资意见上不能达成一致，所以在雇主身上，只要将他接受工资的计算标准，这件事就可以解决了。 于是，工作人员首先争取联系李某。但是李某不能来到现场，并且在第一次与当事人司机通话后，当事人司机电话关机，调解工作更是难上加难。这些一天都没吃饭的农民工中一些妇女冷的卷缩着身体在房屋角落里，眼泪汪汪的用渴望的目光看着司法所工作人员，司法所所长吕德文几经沉默，又一次次拨通电话与但是司机有关的其他人，电话与当时在场的雇主主管等，工作人员也想尽办法耐心对李某进行劝说：1、农民工和他都是一样的劳动者都是给他人干活，本身他 们属于外来务工人员，生活上也很困难，工资的能否及时结付都直接影响他们的吃饭和其他生活问题；2、不管当时老 板对他怎么说的，但是最终是他与这些农民工形成了口头约定，这些农民工也履行了约定义务，口头约定已经形成了口头协议，发生了实施法律效力。他是负有责任的；3、他只 有尽快想办法将这些农民工的工资尽快结清，他才能在这件事上不承担责任。并且，这只有尽快让雇主同意工资的支付，才能把这些农民工的工资结清等。最终在第二天凌晨1点35分，司法所工作人员与当事人司机李某达成一致意见，李某

2019年北京劳动人事争议仲裁十大案例评析

2019年北京劳动人事争议仲裁十大案例评析 为宣传普及劳动人事法律知识，促进用人单位合法合规用工，引导劳动者依法理性维权，预防和减少劳动人事争议发生，11月5日，市人力社保局发布2019年劳动人事争议仲裁十大典型案例，其中涉及特殊工时工作制，竞业限制，劳动合同的履行、变更和解除，开具离职证明，经济补偿计算基数，解除聘用合同等较为常见的劳动人事争议。据悉，这是本市第五次发布典型仲裁案例。为便于理解，北京市劳动人事争议仲裁机构还针对这十大典型案例进行了释法分析。 案例 1 不得滥用特殊工时损害劳动者合法权益 案情简介： 汪某于2017年1月入职某饮品公司。劳动合同约定，饮品公司实行加班申请制，汪某需加班应事先提出书面申请，经批准后方可加班等。在该劳动合同中，双方未约定汪某的具体工作岗位及执行何种工时制。入职当日，汪某在《关于实行不定时工作制确认书》上签字确认，饮品公司对包括区域总经理、副总经理、营建经理等岗位实行不定时工作制。2018年3月30日，汪某提出辞职。2018年4月，汪某提出仲裁申请，要求饮品公司支付工作期间的延时及休息日加班费。 饮品公司认为，劳动合同中约定了实行加班申请制，汪某亦在《关于实行不定时工作制确认书》上签字，故不同意支付加班费。饮品公司提交的《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制审批表》显示，饮品公司对营建经理等岗位实行不定时工作制。饮品公司主张汪某即为营建经理岗位。汪某主张其岗位为工程造价师。 仲裁委审理后认为，汪某提交的年休假审批表佐证其岗位为工程造价师，该岗位并未经审批实行不定时工作制，即使汪某在《关于实行不定时工作制确认书》上签字确认，也不能使饮品公司“移花接木”的行为产生法律效力。结合汪某对加班的举证情况，仲裁委裁决支持了汪某的仲裁请求。 评析： 勿把特殊工时当作“筐”，任何岗位都可往里“装”。 企业申请实行特殊工时制度应当经过申请和审批。企业提交的材料中包含申请说明书，该申请说明书应重点说明不能实行标准工时制度需要实行特殊工时制度的具体原因，涉及的岗位、人数以及综合计算工时工作制的计算周期、工作方式和休息制度。由此可见，对劳动者是否实行特殊工时，不取决于双方在劳动合同中的约定或用人单位的单方告知，而在于劳动者所在的岗位实行特殊工时是否经过人力社保行政部门审批。用人单位不得将此岗位的特殊工时审批“移植”到彼岗位，损害劳动者的相关权益。 案例2 因政策导致部门迁移属于客观情况发生重大变化 案情简介： 唐某于2012年8月1日入职某电子企业担任电焊工，工作地点位于北京市。2018年1月，根据北京市疏解整治促提升计划和该区具体实施政策要求，电子企业决定将生产部门迁移至河北某市。当月，公司向生产部门全体员工发出调查表征询意见。唐某表示愿意随公司迁往新的工作地点，并提出工资待遇上浮40%、安排住宿补贴等要求。电子企业则表示可在两地安排班车接送上下班，工资待遇可上涨10%。此后，双方就搬迁、解除等事宜进行多次协商，但未能达成一致。2018年3月12日，电子企业向唐某发出解除劳动合同通知书，以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同达成一致为由，与唐某解除劳动合同，并向其支付了解除劳动合同经济补偿。随后，唐某提出仲裁申请，要求电子企业支付违法解除劳动合同赔偿金（差额）。 仲裁委审理后认为，电子企业与唐某解除劳动合同的情形符合《劳动合同法》第四十条第三项的规定，裁决驳回了唐某的仲裁请求。