优化考核指标

网络部优化岗位绩效考核

姓名：部门：最后得分：时间：

说明：

1、考核指标由工作态度、团队合作、学习能力、日常考核四部分组成；自行拟定的岗位工作业绩指标占绩效考核权重60%，其余四项指标各占绩效考核权重10%。

2、工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。

3、考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。

4、考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。

业务人员绩效考核指标

广佳帽业销售人员绩效考核方案 方案 销售人员绩效考核方案 名称 执行部门监督部门考核部门 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的销售收入。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 1其中：当月行为表现合格者为0.6 分以上，行为表现良好者为0.8 分以上，行为表现优秀者为满分 分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到 1.2 分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分 数一律为0 分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 业绩考核 ( 定量 ): 实际完成销售额/ 计划完成销售额*100% 评考核项目考核指标权重评价标准 分

定 量 指 标工 作 业定绩性 指 标 工作能力工作能力 销售完实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 100% 率考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1 分 1．在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0 分 市场信息收集5% 2．每月收集的有效信息不得低于 5 条，每少一条扣 1 分 1．每天邮件或者电话方式开发 2 个平台外的客户，每个月客户开发15% 成功开发 5 个客户算满分。 网络推广10%每天每人1-2 两条 因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该团队协作15% 项 5 分 4分：了解公司产品基本知识 6分：熟悉本行业及本公司的产品 专业知识10% 8 分：熟练的掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关 知识了解不多 10分：掌握熟练的业务知识及其他相关知识 2分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断 5分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 8分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活 分析判断能力10% 的运用到实际工作中 10分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并 能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 2分：能较清晰的表达自己的思想和想法 4分：有一定的说服能力 沟通能力8% 6分：能有效地化解矛盾 8分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力10%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施

师资队伍建设考核指标体系考核细则

附件： 郑州轻工业学院 教学单位2016年度工作考核评价实施细则 根据《关于印发<郑州轻工业学院教学单位目标管理年度考核办法>的通知》（郑轻院党[2013]33号）、《关于完善二级单位目标管理年度考核工作的实施意见》（郑轻院党[2014]51号）文件精神，结合2016年度学校工作实际，为客观、公正、准确地评价各二级学院的工作实绩，充分发挥年度工作考核的激励和导向作用，特制订本实施细则。 一、考核原则 （一）围绕学校办高水平特色骨干大学、博士单位立项建设、创新创业教育和提高人才培养质量等工作，坚持突出重点、体现客观公正，重点考核各二级学院在已有条件下如何推进学校各项事业发展。 （二）围绕如何充分发挥二级学院领导班子带领广大教职工谋划发展、干事创业的主动性和积极性，坚持科学导向、体现注重实绩，重点考核二级学院领导班子如何把理念变成路径、把路径变成措施、把措施变为成效。 （三）围绕如何充分发挥年度工作考核评价的激励和导向作用，简化考评程序、精简合并考核项目、提高考评工作效率，进一步调动各二级学院工作的积极性和主动性。 二、考评分组 根据各教学单位现有条件和承担任务，将参加考核的教学单位分成两组进行考核。 第一组： 电气信息工程学院、机电工程学院、食品与生物工程学院（烟草科学与工程学院）、材料与化学工程学院、计算机与通信工程学院（电子信息工程学院）、艺术设计学院（陶瓷美术学院）、经济与管理学院、数学与信息科学学院、物理与电子工程学院、能源与动力工程学院、建筑环境与工程学院、软件学院、政法学

院和思想政治理论课教学研究部、外国语学院、体育学院（体育教学部）、国际教育学院。 第二组：工程训练中心、艺术教育中心。 三、考核程序 （一）各教学单位提交年度工作总结报告，并在校园网公示。 （二）学校召开二级单位年度考核工作汇报会，对各教学单位进行民主评议测评。 （三）学校年度考核工作领导小组对考核结果进行评议审核，确定考核等次。 （四）考核结果报学校党委会议研究决定。 （五）向各二级单位反馈考核结果。 （六）表彰奖励。 四、有关问题说明 （一）各二级学院在年度考核工作汇报会上，采用PPT形式汇报，限时6分钟以内，主要汇报领导班子年度工作思路、采取的措施及取得的成效，不再汇报党建宣传工作及精文明建设。 （二）考核成绩由党组织书记抓基层党建述职评议和民主评议测评两部分构成，采用百分制，其中党组织书记抓基层党建述职评议占总分值10%，民主评议测评占总分值90%；民主评议测评由校领导和其他评议人员的民主评议两部分组成，权重分别占40%和50%。 （三）参加民主评议测评人员为全体校领导，机关教辅部门中层干部，各二级学院党总支书记、院长（主任）及5名教工代表。评议人员以无记名方式填写《教学单位年度工作考核民主评议测评表》。民主评议前一天，各单位派人于到指定办公室抽签确定汇报顺序，并报送本单位参加评议人员名单。 （四）考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。第一组16个单位，考核成绩前8名为考核优秀单位。第二组只参加考评，不参加排名。 （五）经学校年度考核工作领导小组认定存在下列情况之一的教学单位，可

目标和指标考核报告

广龙建筑工程有限责任公司 质量、环境、职业健康安全 目标指标考核报告 编制：2011年6月22日 批准：2011年7月7日 2011年7月7日公司各部门和项目经理部针对本单位分解的质量、职业健康安全目标指标，进行了本单位质量、职业健康安全目标指标完成情况考核，综合办公室对各部门和项目经理部考核情况进行了抽检，抽检结果表明各单位分解的质量、职业健康安全目标指标均已完成（未发生的除外），从而确保了公司质量、职业健康安全目标指标的实现。 1、质量目标完成情况： a)目前施工的房屋建筑安装36项检验批一次交验合格率100% ；师专工程一次交验合格率100%；单位建筑工程优良率顾客无要求；

b)福泰御苑工程、九龙花苑住宅楼工程施工合同履约率100%； c)未发生顾客投诉； d)顾客满意率96.5%。 2、职业健康安全目标完成情况： a)死亡事故为零、重伤事故为零、轻伤事故率为零； b) 特种作业人员持证率100%； c) 新员工上岗前教育率100%； d) 漏电保护器配置率100%； e)违反妇女权益事件为零； f)劳动保护用品发放、使用率100%。 各部门和项目经理部针对本单位分解的质量、职业健康安全目标指标完成情况考核见下表。 目标和指标完成情况表 单位 质量目标容 质量目标完成情况 结论 综合办 公 室 1质量目标 1.1管理体系文件发放率100%。

1.2部审核按计划完成。 2职业健康安全目标 2.1轻伤事故为零。 2.2违反妇女权益事件为零。 1质量目标 1.1 公司部发放质量、职业健康安全管理手册，管理体系程序文件，管理体系管理文件各10份。发放现行文件清单，现行记录清单，法律法规和其他要求清单，各单位质量、8职业健康安全目标各8份。管理体系文件发放率达到100%。 1.2 审方案已制订，计划在7月份集中进行一次审，目前尚未发生。 2职业健康安全目标 2.1未发生轻伤事故。 2.2未发生违反妇女权益事件。 完成 未发生 完成 完成 完成 施工技术部 1质量目标 1.1施工合同履约率100%。

绩效考核评分标准说明

绩效考核评分标准说明 一、考核方法： 员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分； 1.1 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。 工作日）为标准。 c、工作质量：反映工作计划的完成好坏 d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少 1.2 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力； a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。

b、逻辑思维能力：任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等； 实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上给予 1.3 态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。考核项目包 括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况； 充分为他人着想，乐于助人。

善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。 二、考核结果 2.1 考核结果分A（出色）、B（优良）、C（常态）、D（需改进）、E（较差）、F（差）、G（极差）七个等级，按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额； 2.2 被考核员工如月度考核评分在E（含）以下，均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作；并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》，以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量； 2.3 连续二个月考核为E类（较差）者、在年度中累计五次出现D类（需改进）以下者（含D类），将予以调岗、降级、淘汰（解聘或劝退）等方式处理； 2.4 公司每月评出A类（出色）、B类（优良）级别的优秀员工各壹名，如出现多名达标者，将由考评小组进行匿名投票评选出A类（出色）、B类（优良）各壹名，由公司予以绩效奖励。总监、副总级高层管理人员不列为考核范围，其他员工按“绩效考核结果等级分布表”（见附表一）的标准发放或扣除绩效工资。

优化提升营商环境工作考核实施方案(最新)

优化提升营商环境工作考核实施方案 为扎实推进优化提升营商环境重点工作，进一步明确目标任务，强化工作措施，夯实履职责任，推动全区经济社会高质量发展。特制定X区优化提升营商环境工作考核实施方案。 一、考核范围、依据及基本原则 （一）考核范围。区优化提升营商环境工作领导小组成员单位，区优化提升营商环境“八办四组”牵头单位、配合单位，各镇（街），工业园区管委会。 （二）考核依据。《X省优化营商环境条例》和中省市区关于优化提升营商环境工作的政策文件、行动方案、考核办法、工作要点及相关工作要求。 （三）考核原则。按照科学公正、注重实绩、考用结合、简便易行的原则，坚持目标导向、结果导向；坚持标本兼治、系统治理；坚持督查督导、考核问责。 二、考核指标、权重及责任分工 （一）考核指标。考核指标设置年度工作考核指标（7项量化指标，3项非量化指标，4项保障指标）；季度监测评价考核指标（10项履职指标，4项参考指标）；加减分指标（按照省市考核、监测排名及进退位次加减分值，上不封顶、下不保底）。 （二）权重分值。考核实行百分制，其中年度工作考核分值由基

本分值和加减分值组成，基本分值为共性指标20分，个性指标80分；季度监测评价指标考核分值由履职指标（10项）和参考指标（4项）组成，履职指标80分，参考指标20分。加减分考核分值由省市考核评价结果，按照排名、进退位次得分累计计算。 （三）责任分工 1.年度工作考核 （1）7项量化指标（企业开办、注销，工程建设项目审批制度改革，获得用水，获得用气，获得用电，不动产登记，获得信贷），分别由区行政审批局、工商X分局、水务局、城管执法局、电力局、国土X分局、金融办负责。 （2）3项非量化指标（优化企业缴纳税费服务，提升企业跨境贸易和投资便利化，降低企业运行成本），分别由区税务局、商务局、经发局牵头负责。 （3）4项保障指标（综合协调，监测评价，调研问效，专项督查），分别由区经发局、统计局、区经济研究室、区政府督查室牵头负责。 2.季度监测评价 （1）10项履职监测指标（企业开办，工程建设项目审批制度改革，获得用水，获得用气，获得用电，不动产登记，获得信贷，优化企业缴纳税费服务，企业注销与市场总量，政务服务），分别由区行政审批局、工商X分局、水务局、城管执法局、电力局、国土X分局、

各部门工作目标与考核指标

烟台某建筑企业集团有限公司各部门业务考核内容及工作指标 （征求意见稿）

编写：宋小平 日期：2008年6月 一、各部门工作职责与考核指标编制说明： 1、由于目前集团公司的组织机构尚未确定，因此，建议尽快研究确定集团公司的组织架构方案。根据集团公司的主要职责，集团公司今后主要的职责应该是：负责企业发展战略的规划，负责子公司企业经营计划规划的审批，负责对子公司财务资本掌管、控制，负责对企业中高层干部和中级以上技术人员的管理，负责对所属子公司的经营绩效的考核。因此，本人认为集团公司应设立下列机构：财务审计部门，行政人力资源管理部门，经营企划部门、法律服务部门和材料采购部门；其他业务工作职能应逐步下放到相关的子公司、分公司管辖。

2、我们编制这样一个文件，其主要目的就是要通过这种形式明确各部门的职责、各部门的工作目标，各部门的主要考核指标，以期从根本上改变以往工作职责不明确、工作目标不明确、考核指标不明确的状况； 3、在这个文件的安排上，我们着重做好集团公司副总、所属公司副总及集团公司各部门职责、工作目标和考核指标的设计，而对于各所属公司（或分公司）内部各部门的职责、工作目标、考核指标应该由该公司自己去安排、确立，这里只是提出了一个框架意见，具体内容还不够规范、不够完善。 4、在各部门工作职责的设计上，我们突出、强化了企业管理制度、管理流程、运作程序、业务报表、业绩考核的要求。只所以这样做，就是要求各部门的负责同志，在做好日常管理工作，完成日常工作任务的前提下，要注重公司管理体系、运作机制的建设，注重公司管理基础工作的建设，以期通过一定时期的工作实践和不断完善，使公司形成一套比较科学完善的管理体制、运作程序、业务流程和考核体系，实现企业管理工作的全面规范化。实现公司的管理工作的全面规范化、科学化；实现公司生产经营方面的持续、健康、快速、稳健的发展。 通过这样的运作，逐步实现工程项目管理工作，从工程承揽、项目招投标、施工组织、预算控制、项目部运作、质量管理、安全检查、费用审计、竣工验收等各个方面，逐步建立起一套比较完整规范的工作标准、业务流程、运作程序、报表制度、考核体系，使之形成一个规范科学的管理运作体系。 因此，现在制订这个部门目标考核方案，只是我们上述全面工作计划的一个切入点，是一个开始。 此方案经各部门审阅通过后，为有效贯彻执行这个方案，公司将制定具体的实施办法。

各部门考核细则方案

宏达总公司副总经理考核细则 基础工作考核方面 一、例会考核： 1、考核标准说明：副总经理必须随时掌握各部门的生产经营情况，定期组织召开生产调度会、生产总结会等各种例会。及时查找生产工作中存在的不足和出现的问题，商讨制定处理措施，组织实施落实。考核标准主要是按照《员工手册》第五章《例会制度》相应的项目进行考核。 2、考核细则：不按规定召开例会的每次扣1分，例会中安排的任务落实不彻底的每次扣1分，任务落实过程中没有及时跟踪督查的每次扣1分。本项总分值为10分，扣完为止，不倒扣分。 二、月工作总结及计划考核： 1、考核标准说明：副总经理必须根据总公司的生产经营情况，每月制定切实可行的工作计划，并对于上月的工作情况进行总结。工作总结和工作计划每月1号必须以书面的形式上报总经理。工作总结要详细的分析上月总公司各项工作情况，查找工作中存在的不足和失误，找出问题的原因，制定相应的解决措施。工作计划主要是对于下月的工作进行合理的安排，对于重点时期的工作要制定详细的工作预案。 2、考核细则：不按期上报工作总结和计划的每次扣1分，工作总结和计划敷衍了事、没有实际内容的扣2分，没有按规定制定工作总结和计划的扣5分。本项目总分值10分，扣完为止，不倒扣分。

三、总结、评比与表彰考核： 1、考核标准说明：副总经理要在季度或年度对总公司所属各部门，从生产经营情况、部门管理情况、工作业绩情况等各方面进行总结评比，树立典型、奖励先进、惩戒那些在工作中碌碌无为、得过且过的部门，形成良好的激励机制。对于在总结评比中涌现出的先进部门及优秀员工，及时安排办公室组织事迹材料，根据实际情况进行年度或在适当的时机给予优秀员工相应的物质或精神奖励，并在优秀员工中赛选出突出者报上级主管部门或作为公司后备人才重点培养。 2、考核细则：本项考核总分值10分，对于组织不得力或不组织的情况给予1—3分的扣分处罚。对于在评比和表彰中弄虚作假的，本项目分值做0分处理，并对直接责任人追加责任追查和相应的经济处罚。 执行力考核方面 一、工作协调考核： 1、考核标准说明：需要各部门之间配合完成的工作，副总经理必须及时召集相关部门经理，详细研究工作内容，并根据工作需要合理的进行协调，并制定相应的工作预案，落实责任，跟踪督办。 2、考核细则：本项目分值10分扣完为止，不倒扣分。 对于在组织协调过程中出现疏漏和失误的，根据情况扣1—5分。对于因不组织、不协调而耽误工作的，扣本项目全部分值。对于协调中形成的工作方案，在落实过程中督办不力，给工作造成失误的，根据情况轻重给予1—10分的扣分处罚。

过程性评价指标

云南省中小学教师教育技术能力远程培训 过程性评价指标 基于远程全员培训模式的实际需求，云南省中小学教师教育技术能力远程培训（北师大版?初级）过程性评价指标依照培训学员的学习活动方式确立，同时遵照项目办指标体系标准，最终数据可映射到项目办评价标准的一级指标。 根据本项目的基本要求，考虑到通过远程教育手段开展全员培训的实际条件，评价指标以简单、可操作、反映实际情况为原则，依照培训学员的学习活动方式确立，以阶段成果、合作学习情况、培训作品展示作为主要评价指标项，最终评价结果分为优秀、合格、不合格三种。培训平台设有学习综合评价功能，针对学习活动提供学习记录、数据，辅导教师对作业、专题研讨、作品展示进行审核并给予定性评价，系统汇总过程性评价结果自动生成参考成绩，最终成绩由辅导教师参考系统评价成绩，结合学员参与培训的总体情况和最终作品展示完成情况，给予综合人工评定。 下面是培训的过程性评价标准：

说明： 1、阶段成果 阶段成果评价项包括5项作业，即作业1、作业3、作业4、作业5、作业6，作业2“媒体素材加工”在本地完成，不计入成绩。 辅导教师在批改学员作业时，须按照作业评价量规或要求进行客观、公正的评价，并给出针对性的评语。作业6的评价比较特殊，不采用量规，其要求是：作业无错误评为优秀，有一处错误评为合格，有两处及以上错误评为不合格。 2、主题研讨 主题研讨要求针对“主题研讨”区内的12个主题回复12个帖子，且每个主题只能回复1次。辅导教师注意提醒学员发表主题帖时不要灌水，避免科学性错误。评判标准如下： 优秀：认真完成专题研讨，回复内容紧扣主题并能结合自己的教学实际，反映自己的原创观点，真实且言之有理。

员工考核评分细则

聚富花园管理处 清洁部日常工作考核标准说明 一、目的：为考核公司员工工作业绩，提高管理服务水平，特制定此考核办法。 二、适用范围：清洁部。 三、要求： 1、经理、客户助理对维修部部门工作进行检查，发现不合格项，可直接开过 失通知单给当事人。 2、部门主管（对本部门工作进行检查，发现不合格项，可直接开过失通知单 给当事人。 3、每月员工考核以过失通知单方式进行奖惩；公司可根据扣分和实际情况给予口头警告、大过、小过、辞退等行政处分。 4、过失通知单每分分值5元，每月由各部门主管汇总核实后交至经理审批， 财务部实施，做好每月记录备案。 四、考核办法： 1、管理处每周组织各部门至少进行一次系统检查，对清洁部门工作进行督导。 2、主管负责日常检查和不定期抽查，对各部门工作进行督导。 3、各项检查如为日常工作督导中发现的则按照标准分扣分，如同类错误再犯 者或业主投诉严重的，经查实后通报批评。 五、奖励具体细则： 1、见义勇为，抓获违法犯罪分子。 2、及时发现隐患、避免重大事故的发生。 3、给公司带来荣誉者。 4、工作积极出谋划策，提出合理化建议，建议实行后效果明显者。 5、为公司带来开源节流，使公司获得较高的纯利润者。 6、拾金不昧者。 7、凡符奖励条款，根据实际情况报请公司，并列入年终表彰对象。 8、检查与考核标共分五类：一类：辞退；二类：每次扣5分；三类：每次3

分；四类：每次扣2分；五类：每次扣1分。 9、本《员工考核评分办法》未涉及到的条款或内容，以《员工手册》和公司相关制度为准。 六、惩罚办法：（具体惩罚细则附各部门考核评分标准） 七、执行质量记录表格: 1、《过失通知单》 2 、《月度服务质量考评表》

考核指标优化

企业实战演练——考核指标优化 检视一下自身企业现行的考核指标体系，是否需要改善或优化？一起来探讨解决吧，请问： 1、目前你们公司的考核指标存在哪些问题？ 2、你会怎么来改善或优化？请具体分享。 更多分享请文///库搜索。。。。。。 解答一：从一个公司员工角度、从公司人事行政部成员的角度来看， 目前公司考核指标的确存在不少问题，相信这些问题大多数是众多中小民营企业的通病： 1、高层领导行政干预过强， 问题：举个简单的例子，雪中在周四打卡中提到过，我们人事行政部有一个考核指标是证照办理及时率，按工作内容划分来说该属门店管理部考核指标的，我们部门领导多次提出也无效。 优化建议： 1）改变不了领导那就改变自己，从部门名字其实也可以大概看出部门的地位，人事、行政合为一体，人力资源从业者要改变这一现状更多的还是要从自身下手，凭成绩取得话语权、领导授权，减少领导对工作的干预； 2）要么忍，要么走人，不过国内企业环境大多如此，所以还是多参考第一点； 2、部分考核指标设置不合理，部分考核指标设置实际意义不大

问题：举两个例子：1）培训，我们人事行政部干预培训的考核指标是“培训完成率”，也就是你完成了多少场培训即可达标，那么培训效果之类的就不关注了，那么这样的考核指标有什么实际意义呢？---为了培训而培训，为了考核而考核？2）我们部门还有一项指标是员工流失率，所有员工流失都归责与人事行政部，我记得三茅曾经讨论过试用期员工流失谁之过：HRor用人部门？我们公司不论是试用期还是多年的老员工流失，都统计到人事行政部，我顿时有种比窦娥还冤的感觉有木有？ 优化建议：梳理两方面工作：基于公司战略、基于部门职责来设置考核指标，依旧以培训为例，结合公司战略进行培训方面指标设置时，则可以将指标设置为关于礼仪培训多少场，关于专业技能培训多少场，满意度在90%以上等指标， 3、权重设计趋于“平均化” 据我了解到人事行政部以及其他部门的考核指标，公司级指标占50%，其余指标大概有5项左右，而每一个指标的权重基本都未10%，这样也就失去了KPI考核的意义。 优化建议：运用经验法、排序法、20/80原则等指导方法对考核指标进行梳理、比较，并配以对等的权重。 4、个人考核指标：失去考核实际意义 问题：在前期打卡雪中也提到，目前公司个人绩效考核主要从技能、行为、态度等方面考核，而且各部门对员工考核指标一致，这样的考核难以区分优秀员工与普通员工，也就失去了考核原有的意义； 优化建议：先做工作分析，梳理出工作说明书，基于各岗位岗位职责，建立各岗位个人绩效考核指标。

销售人员考核指标细则模板

销售人员考核指标细则模板 1、年度销售额指标 2、年度回款额指标 3、帐务管理 4、减少库存积压 5、日常工作 6、年薪＋提成评分标准

年度销售额指标 说明:

年度回款额指标 销售员：单位：万元 说明： ?所得分数 ?标准分数 ?最高分数 二批从开单之日起天以内结算。 大中型商场从单之日起天以内结算。 集团、集体、小店从开单之日起天以内结算 对不同的销售市场，在回款时间上作不同的要求。

财务管理 ?每月5日以前上交当销售计划、当月回款计划；对公司要求填报的报表，应做到准确、准时地予以填报，凡迟到一次扣分，漏报一次扣分，错报一次扣分。年末将有各商家签字认可的帐单全部交公司，缺一份扣分。（10分） ?每月2日前将上月的调拨单、结算单发票等原始凭证交公司做帐，迟交一次扣分，漏交一次扣分。每月3日前将上月差费服销单交公司，缺一份扣分，漏交一次扣分。（5分） ?严格按现金货款的管理，严禁挪用现金货款，收到的现金货款及时交存银行，对挪用货 ?最高分数

减少库存积压 及时补充货源，减少不必要的库存，年末办事处的库存控制在8%以内 ?所得分数 ?标准分数 ?最高分数 掌握客户的销售进度, （5分）

日常工作 ?在保持现有客户的同时，应积极主动开拓新的市场，做好巩固老客户，发展新客户，每名业务人员所工作的商场不能少于家。（5分） ?处理好客户关系，每半月至少到主要客户处拜访一次，每月至少到次要客户外拜访一次，并做好拜访客户记录。（5分） ?按照陈列要求做好大中型商场货架、专柜的陈列，要求卷尺、美工刀、优氯净系列产品、新产品在各大中型商场及批发商场铺货率达％、（5分） ?遵守公司劳动制度，遵守营销公司经营制度，每月5日将上月的工作总结寄回公司，每缺一份工作总结扣分。（5分） ?所得分数 ?标准分数 ?最高分数

绩效考核优化方案

集团公司绩效管理制度优化方案集团领导： 为规范并推进集团绩效管理工作，使绩效管理能够有效的对集团发展起到支持作用，依据集团目前实际情况，对原有绩效管理制度优化如下： 一、适用范围 本方案适用于*****全体员工 二、考评对象 集团总经理、集团副总经理、集团各部门总监、集团各部门经理及员工（或以部门为单位考核） 三、考评依据 绩效考评采用“附加值评估法”，依据《工作计划考评表》(见附表1)中各项关键任务指标和考核对象日常表现及受奖惩情况，评估周期内绩效。 （一）关键任务指标来源 1、基于工作职责； 2、基于须协作性的工作； 3、基于领导交办的工作。 （二）指标级别 1、指标级别释义 依据时间管理“四象限法则”，将关键任务指标级别由低到高分为：不重要不紧急（★）、紧急不重要（★★）、重要不紧急（★★★）、重要且紧急（★★★★）、很重要且很紧急（★★★★★）。

2、指标级别对指标权重的应用 指标级别与指标权重挂钩，指标级别与指标权重成正比，指标级别越高，该项指标的权重越高。 （三）指标评价等级 每项关键任务指标根据完成情况对应五个评价等级：优秀、良好、合格、差、很差、不胜任。 （四）指标评价等级核定参考标准 1、以下标准适用于管理序列、专业序列、技术序列员工： ①优秀：在任务完成良好的基础上，完成任务标准更高且能找出新思路、新方法，创新性的开拓工作新局面。 ②良好：在任务完成合格的基础上，能超标准的完成任务指标。 ③合格：按时、保质、保量完成任务指标。 ④较差：任务完成中存在较少的遗漏、不准确、不及时、有差错等现象，离完成任务指标差距较小，通过努力，能在可包容的时间内完成。 ⑤很差：任务完成中存在严重的遗漏、不准确、不及时、有差错等现象，离完成任务指标差距很大，在给予其培训辅导等支持后能在预期内完成任务指标。 ⑥不胜任：任务指标停滞不前，错误与漏洞频出，经给予其培训辅导等支持后完成任务指标仍无期可盼。 2、后勤序列员工包括保安、保洁、办公用车司机、厨师、水电工等。

工程公司绩效考核实施细则.docx

山东融海科技工程有限公司 绩效考核管理实施细则（试行） 一、绩效管理考核的目的 建立健全规范、科学、有效的员工工作业绩评价机制，极大限度的激励员工的内 在潜能，提升企业管理水平，提高员工自我管理能力，加强本司的执行效率与效力， 引导员工职业发展，始终保持员工绩效目标与企业组织目标相一致。 二、考核对象、主体和体系 （一）绩效考核对象为公司各级管理人员、专业技术人员，劳动协议用工、实习 人员不在考核之列。 （二）考核主体为管理主体。部门经理负责部门员工的考核；分管副总经理、总 经理助理、财务总监等分别负责分管部门经理、副经理考核，总经理负责副总经理、 总经理助理、财务总监等考核。 （三）行政人事部负责绩效考核管理的组织实施，包括指标确定、跟踪评价反馈 结果、考评结果存档等。 三、考核周期和程序 （一）考核基本周期为日历月度，月度考核结果累积为季度结果，并综合评定全 年考核结论。月度考核指标、结果综合为季度考核指标、结果。 （二）考核程序 1、确定指标。被考核对象根据公司战略目标和对项目开发建设要求，按照岗位 职责，确定年度、季度、月度工作目标和计划，填报《绩效考核表》，经考核主体审定后生效。 2、实施考评。根据考核指标跟踪评价、持续沟通。 3、确定结果。下月初 5 日前，按职级和考核管理体系完成考核；8 日前完成考核结果沟通和公示，并提交行政人事部和记载考核档案。 四、考核指标与权重

绩效考核分为工作任务、态度、技能三类指标。 （一）工作任务指标。由被考核者根据公司、部门总体工作任务、计划和目标分 解确定，主要评价被考核者完成工作任务的结果、贡献和价值。按重点工作顺序分项 填列任务指标。该项指标总权重为 58%，单项指标权重不低于 5%。 （二）工作态度指标。主要评价员工完成任务过程中的行为、表现和素质。工作 态度总权重为 27%，单项指标权重为 3%。 （三）技能指标。根据管理、工程技术、行政工作、销售工作四类岗位履岗要求 确定的固定指标，主要评价履岗能力和效果。该项指标总权重为15%，单项指标权重为3% 。 五、考核评价 （一）任务指标。分四级评价： 1、超额完成任务是指超过事前设定考核指标所要求的质量、效果和进度标准， 得分为 3 分； 2、全部完成任务是指100%完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果和进度 标准，得分为分； 3、部分完成任务是指80%（含）完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果和 进度标准，得分为分； 4、未完成任务是指少于 60%（含）完成事前设定的考核指标所要求的质量、效果 和进度标准，得分为分。 （二）工作态度、技能指标。工作态度或技能指标的评估采用四级评分制，根据 员工持续不断地改进情况进行打分，从高到低依次为：很好或能力强得 3 分；较优秀或能力较强得 2 分；一般得 1 分；较差 0 分。 （三）差异性。部门考核必须体现差异性，总分不能相同。 六、绩效考核沟通和改进措施效果跟踪问效 （一）考核管理沟通。考核期内，考核者应不断地与被考核者沟通工作进展情况，交流存在的问题，以便被考核者明确方向。考核结束一周内由考核双方进行一对一的

课程考核形成性评价成绩构成审核备案表

关于对课程考核实施形成性评价的指导意见 (试行) 一、指导思想 为进一步贯彻“以学生为中心”的教育理念，改进教学过程评价，建立科学的教学评价体系，更好地将融知识、能力和素质为一体的教育思想真正贯穿于教学工作全过程，学校将以“形成性评价”为核心逐步推进课程考核模式的改革。为确保该项工作的顺利进行，结合学校的实际情况，特制定本指导意见。 二、实施目标 形成性评价是对“学生日常学习过程中的表现、所取得的成绩以及所反映出的情感、态度、策略等方面的发展”做出的评价，从而“激励学生学习，帮助学生有效调控自己的学习过程，使学生获得成就感，增强自信心，培养合作精神”，通过“评价诊断、反馈信息、修正问题、提高质量”等阶段，对教学各环节进行实时监控，形成对教育者和受教者即时性的影响效应，改进教师的教学方法、提高课堂教学效果。全校已开设的必修课程应分步实施形成性评价改革，逐步形成完善的课程考核形成性评价体系。 三、基本原则 课程考核改革应体现以学生为中心，关注学生的发展需要，围绕课堂教学进行设计，引导学生从以知识学习为主向知识、能力、素质为一体的方向转变，增强学生自主学习的能力、分析及

解决问题的能力、沟通能力、获取信息的能力、批判性思维能力等。 课程考核改革要遵循教学规律，客观公正地反映学习效果和教学效果。各教学院（部）应积极推进教学内容和教学方法的改革，建立科学的教学评价体系，逐步改变单一的终结性评价，将课程考核贯穿到教学的全过程，充分调动学生学习的积极性、主动性和创造性，形成良好的学风和考风。 四、实施方式 形成性评价体系分为过程性考核和终结性考核两个方面。学科组、任课教师应结合专业课程的实际需要来确定具体课程的实施方案，在教学方案设计书中精心设计具体环节，填报《江西中医药大学课程考核形成性评价成绩构成审核备案表》，在开课时向学生公布本课程的成绩评定办法及考核方式；实施过程中应认真、如实填写《课程形成性评价手册》，及时分析、反馈、总结，切实提高教学质量。 （一）过程性考核 任课教师在学科组的指导下在对教学过程中的考勤、作业、小论文、小测验、课堂讨论、实验、见习与调查等实践环节进行考核时，应注重学生互评、自评环节，做好考核内容的设计，统一评价标准，减少教师个人在认识方面的偏差和随意性，及时、准确、公正地给予评价并做好记录，记录须留存学科组备查。不同课程的考核指标和赋值可自行调整，原则上过程性考核指标不

生产过程主要绩效考核指标

生产过程（车间）主要绩效考核指标 绩效可以分成结果和执行（行为）两大类，本文要讨论的是生产过程的结果绩效。过程有两方面的结果 绩效，一是效果，二是效率。效果是指过程的运行状态或产出是否达到预定的目标；效率是指投入产出的结果，包括人、财、物的投入产出。以下就按照这一思路来分析生产过程的主要绩效考核、评价指标。 本文所讨论的生产过程的范围是，从物料投入开始，到产品产出为止，包括生产计划调度和 生产现场的管理，不包括原材料投入前的检验，也不包括生产过程中的外部检验（质检部门进行 的检验）以及成品检验。如果范围是生产车间，不同企业会有所不同，可能会不包括生产计划， 具体应用时一定要注意廓清职能范围。 一、效果绩效 生产过程的产出是产品，产品的“效果”就是它的质量以及满足下一过程要求的状况。质量有两种，一种是从使用者角度来说的质量，另一种是相对于产品标准的质量，两者是不同的。简单 地说，产品标准是根据使用者所要求的质量转化设计出来的。生产过程的质量职能是，按照既定 的工艺和标准进行生产，所以，它的产品质量不能用使用者要求的质量来衡量（这是企业的顾客 质量目标），而要用企业内部的要求（比如产品质量标准）来衡量。 过程运行的效果主要是过程运行的可靠性。 1．产品（一次）合格率 反映产品质量最常用的指标是产品合格率。请注意，由于生产过程的范围不包括外部检验， 所以这个合格率不是出厂合格率，而是过程一次合格率，即在生产过程各个外部检验环节（包括 半成品和成品检验）第一次检验就合格的比率，它真实的反映了生产过程生产合格产品的能力。 2．能力指数 产品质量标准中常常包含多个质量指标，比如一个圆柱型的零件包括长度、直径、光洁度等 指标；一种食品可能包括理化、微生物、净含量等指标。产品合格率反映的是总的合格情况，如 果要分指标评判，当然可以用分指标的合格率，比如净含量合格率。在质量管理中常用的是能力 指数（具体可参考质量管理的书籍）。 3．因产品质量原因退货（投诉）价值 这个指标一般属于客户（消费者）绩效指标，用这个指标考评必须经过分类，如果发生直接 与生产过程有关的质量问题，它可以用于生产过程绩效考评。不过要注意，经过成品检验（包括 抽检）并用产品合格率考评的质量问题就不要再用这个指标，至少有重复之嫌。 举一个例子。食品企业对生产过程卫生和食品安全要求是很高的，万一发生现场管理问题， 可能会在食品中混入异物，也有可能使产品微生物超标。在产品标准中，有的没有“异物”这个指

绩效考评指标评分标准填写说明

附件4: 绩效考评指标评分标准填写说明 一、完成比例计分法 在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，然后将完成比例乘以该项指标的权重分数，即为该项指标实际得分。计算公式为：指标得分=（实际完成情况/计划目标值）×指标权重分。 例1：“农民年人均纯收入”权重为10分（指标体系总分为100分），某省2009年计划目标为农民年人均纯收入达12000元，实际完成为10800元，则该省在2009年“农民年人均纯收入”指标得分为：（10800/12000）×10=0.9×10=9分。 适用范围：指标目标明确，主考部门对此项指标要求一般，或被考核对象因目标要求较高不容易完成。同时应用完成比例计分法需要注意超额完成情况，通常对于关键性指标和上级下达的重要指标，超额完成情况可以给予加分。 二、数量递减计分法 在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，根据两者差距，按规定的扣分规则逐一扣分，当完成任务比例低于某个程度时，该项指标就减分至零。 例1：指标及目标为“全年实现社会消费品零售总额增长15％”，采用数量递减法，则可以设计为“完成得10分（满

分），每少1个百分点扣2分，扣完为止”。 适用范围：指标目标明确，主考部门对此项指标要求较严格，或此项任务为相对硬性要求，或此项任务较容易完成。 三、否决计分法 在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，完成任务该项指标得满分，完不成任务则得零分。 例1：指标及目标为“地铁1号线于8月底之前正式运行”，相应评分标准可以设计为：“按时完成任务得满分，否则得零分”。 例2：指标及目标为“重大恶性刑事案件破案率100%”，相应评分标准可以设计为：“完成目标得满分，否则得零分” 适用范围：一般为硬性要求，或是单一任务，很难分解。 四、区间计分法 在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，然后将完成比例分为几个区间，在每个区间上分别赋予不同的得分。如：实际完成率≧X1％，得满分；X1％≦实际完成率﹤X2％，按分值95％计分；X3％≦实际完成率﹤X2％，按分值90％分计分；X3％≦实际完成率﹤X2％，按分值80％分计分；实际完成率﹤X2％，该项按零分计分。 例1：“2009年12月31日前完成农牧渔业总产值370亿元”，权重为10分（指标体系总分为100分），某农业局2009年实际完成为360亿元，若按照下面的区间计分法“实际完成率≧95％，得满分；90％≦实际完成率﹤95％，按分值95％

北京市初中升学体育考试过程性考核内容标准

附件： 《北京市初中毕业升学体育考试过程性考核体育课学业水平考核内容标准及实施办法》 一、指导思想 根据市教委《关于做好2010年初中毕业升学体育考试工作的通知》（京教体美[2009]15号）要求，北京市初中毕业升学体育考试过 程性考核的分值为10分。从2009年9月1日起，有初中学段的学校必须按照《北京市初中体育过程性考核方案》的要求，对初中学生的 体育学习情况进行过程性考核，并从2010年起开始计入学生升学考试总成绩。为了规范过程性考核的操作程序，统一考核内容的评价 标准，特制订《北京市初中毕业升学体育考试过程性体育课学业水平考核内容标准及实施办法》（以下简称《体育课水平考核标准及办法》 ），各区县和学校在制订本单位的初中毕业升学体育考试过程性考核体育课学业水平考核办法时，必须从《体育课水平考核标准及办法》 中选取考核内容，并严格执行考核标准，确保体育课学业水平考核的公开、公平和公正。 二、考核内容与标准 根据教育部颁布的《全日制义务教育普通高级中学体育（1-6年级）体育与健康（7-12年级）课程标准》、教育部和国家体育总局颁布 的《国家学生体质健康标准》以及人民教育出版社出版的《义务教育课程标准实验教科书—体育与健康》（教师教学用书和学生用书），按 照不同年级、不同性别，将水平四的考试内容与标准分成以下两类： （一）《国家学生体质健康标准》及教材和教科书中采用定量评价的内容及标准1．

1.初一年级男生 类类球体素质身田径类单排足球掷立定引体（球米105100得跳（米球（米跑（秒（秒 39.8.1.12.2217107.15.10.3′4 310.8.7.915.10.1.12.21163′5 310.8.1.12.21159.97.15.3′5 39.197.15.8.1.12.21511.3′5 312.9.15.7.8.1.12.211493′5 213.10.2.27.915.7.1.11134′0 210.1213.2.16.7.816.1.114′0 210.14.11.016.8.86.2.11214′1 214.12.01.016.8.6.81111.4′1 22.01.07105.16.8.111.15.4′2 2．

优化绩效考核 完善评价体系

摘要：中学绩效考核对于每一个学校而言，都是评价老师的一个重要手段。绩效考核是人员任用的前提，是决定人员调配的基础，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是激励员工的手段，是促进员工成长的工具。如何优化绩效考核制定，建立科学合理的绩效评价体系，是每一个学校决策层的难题。文章从中学绩效考核存在的问题，如何优化评价手段入手，对中学绩效考核提出了一些有建设性的建议及科学合理的做法。 关键词：中学；绩效；考核；优化 绩效考核是学校管理工作的重要环节，运用好绩效考核体系，对调动全体教职工的积极性有极大的帮助，对促进学校的发展和改革有深远的意义，但目前对学校绩效考核的研究还处于起步阶段。学校是培养人的场所，这种特殊性加大了绩效考核的难度。首先，学校教学工作是需要团队合作的，很难考核团队工作中的个人价值。学校培养的对象是学生，很难用定量的指标来衡量教师的成果。而绩效考核又是学校工作不可缺少的一个环节，因而建立科学完善的绩效考核管理体系是很有必要的，也是迫在眉睫的工作。 一、学校现行绩效考核中存在的不足 学校绩效考核是在上级主管部门指导下实施和开展的，但学校是一个培养人的场所，这一特殊的性质使得考核的终端结果很难量化，而且过程太长。例如用学生成绩来体现教师业绩时，因生源质量差异较难做到平等，不考虑入学成绩的差异，就会影响一部分教师的积极性。教师在实施课堂教学改革时，其成效往往要一年后才能体现，而我们的绩效考核是以学期为单位的，不利于调动教师开展课堂教学的改革。不足之处主要体现在以下几个方面： 1. 量化的工作量无法体现教师真正的工作 教师的工作是一种创造性的工作，即使是教学的内容不变，但学生变了，它的教学方法和手段也就必须进行改变。而教师的工作很多是隐性的工作，例如备课，网上下载一份教案和根据学生的实际状况去备一份教案，二者的工作量是截然不同的。而在过程管理中，很难考核教师的隐性工作量，老师在探索管理过程中付出了许多的努力，无法用量化来衡量。在教学工作中教师开展教学的改革，实施课题的研究，表面上她还是备一节课上一节课，但她所需要付出的劳动更多，而这也往往无法用量化来衡量。因而在绩效考核过程中，一些教师的创意和隐性工作很难考核。 2. 团队协作的工作难以体现个人的价值 有人说教师的工作是“抬轿子”工作，我们培养的对象需要德、智、体、美、劳全面发展，因而各学科要有团队合作精神。学校提倡的集体备课通过同伴互学，达到提升教学水平，这也需要加强团队精神。学生的成长需要有一个良好的育人环境，而这个环境的营造同样需要所有教师的共同努力。绩效考核如果只考核教师个人的业绩，那么就会产生不良的导向，忽略了团队的精神。如果以班级为单位实行考核，又不利于体现团队中个人的价值，因而在绩效考核中要处理好团队与个人的关系是一件很困难的事情。 3.差别不大的绩效工资无法体现教师工作的差异 一所学校的绩效工资总额是不变的，大家都想从中多拿一点，那么必然就有人少拿一点，不可能做到人人满意。例如教师教学工作量的差异在绩效工资中只能有所区别，可能一节课的差异就是2―3元，多上课的认为多上一节课绩效体现得太少有意见，而少上课的认为这是学校的统一安排，差距不能太大，因而造成人人不满意。教师的工作有很多是隐性的工作，没办法做到所有工作在绩效里体现，有些教师抱怨干了许多的活，但是在绩效里没有体现。所以许多教师总觉得自己没有得到公正的待遇。 4.不明确的绩效考核标准消磨了教师的工作热情 教师是育人的工作，教师的业绩往往与生源的素质有一定的关系，而且学生的综合素质的考评很难用量化来体现。素质教育实施以来，其中一个重要的观念转变就是改变以往以考