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绩效考核在人力资源管理中的应用分析
一、企业绩效考核存在的问题
(一)企业对绩效管理的认识不够李永红，杨鹏(2007)对企业的绩效考核调查结果显示：从绩效管理的目的来看，认为绩效考核的主要目的是“薪酬与绩效结合起来”的企
业比例占到了72.9%;而被调查企业中认为绩效管理的目的之一是“改变企业的组织文化”的被调查企业占到了7.0%;而把“确定每个员工的绩效目标”认为是绩效管理的目的
企业占到了20.10%。从绩效管理制度的制订来看，绩效管理制度的制订过程中“一般
员工”参与了的被调查企业有16.50%，绩效管理制度的制订过程“中层管理者”参与了
的被调查企业有59.30%。从调查数据可以看出，无论是从“绩效管理制度的制订”还是“绩效管理的目的”，关于绩效管理的定位我国企业还存在很大的差距。
(二)绩效管理体系尚不完善李永红，杨鹏2007年对已实施绩效考核的企业进行了
调查，结果显示51.2%的企业采用“目标考核”;在实施绩效考核的被调查企业中31.8%
的企业采用“工作述职”，而采用“量表法”的企业占到了9.3%;15.4%的企业采用其他考
核方式如“360度考核”等。从考核内容看，84.9%的企业把“业绩”作为首要考核内容;而
对技能考核和态度偏低，分别为6.5%、8.6%。在绩效考核的维度上，选择自我评价
的为89%，选择同级评价的比例为74%，选择上级评价的比例为45%，57%的被调
查企业选择了下级评价。这表明，在执行的过程我国企业还经常出现各种各样的纰漏，人力资源管理体系还不完善，完善现有的绩效管理体系还需要企业花大力气。
(三)绩效考核体系不健全我国的大部分企业在实施绩效考核时，只是关注以下两
方面的内容，一方面是工作团队或员工个体对企业的经济贡献程度。另一方面是员工
个体的绩、能、德、勤;已有学者从管理学和心理学的角度提出，如果考核只是关注以
上两个方面，那考核并不能概括所有组成成分，员工个体或工作团队工作绩效的所有
组成成分。此外，对于绩、能、德、勤这类考核指标是定性化的指标，定性指标的使
用在考核的过程中是无法避免的，但如果在实际考核过程中过多的使用定性指标容易
导致考核组织者的随意主观性判断，不可避免地丧失了考核工作的有效性与严肃性。
二、企业绩效考核中存在问题的原因分析
(一)绩效考核与企业战略目标缺乏联系企业的竞争力是通过职能部门发挥的作用
体现出来的，显然在不同的时期不同的部门发挥作用的大小是有差异的，但是不管这
种差异有多大，每一个部门都是不可分割的一部分，因此企业要立足于企业竞争力的
分布状况来设计绩效考核体系，设计和推行绩效考核体系时要考虑不同部门不同时期
的作用，确保绩效考核密切配合企业不同发展时期战略目标的要求，有效地提升企业
的竞争力。但是实际情况显示我们的企业决策者往往忽略了这一点，并没有很好对企
业的竞争力分布状况进行分析。
(二)企业基础管理不合理国内很多企业的发展都处在战略缺失状态下，一个战略
缺失的企业其所谓的相对竞争优势、核心竞争力、关键组织能力和关键成功要素都是
模糊不清的，而在规范的绩效管理与考核当中，这些又都是必不可少的先决条件。另外，国内部分企业的管理关系和组织分工也是一团乱麻。
(三)企业中层管理者素质有待提高绩效考核工作有没有得到有效地实行，企业管
理者尤其是中层管理者的素质是保证。中层管理者作为一线业务部门的负责人，他们
的一个很重要的职责就是进行团队建设一级部门管理，而如今管理者也面临着企业和
市场内部经营指标的双重压力，在开展工作过程中部门负责人往往只是重视业务的开
展而忽略了管理职责，有的甚至有此想法：管理是额外的工作量，位于正常工作之外，所以在进行绩效考核的时候，经常能听到中层管理者的抱怨。
三、提升企业绩效考核水平的对策分析
(一)更新观念考虑到我国的企业特点，普遍都是管理基础薄弱、企业规模较小、
获利不稳定，因此在构建相应的绩效管理体系时，必须结合企业具体的情况以实现跨
越式发展，促进企业管理战略升级。管理应重视和落实到每一个细节，而企业原先所
奉行的粗放式的管理已经早就不能适应企业的发展，粗放式管理所带来的后果就是评
价忽略了质的评价，永远是量的评价。因此必须加强部门间的沟通与协调，各部门管
理者应积极主动参与、配合和执行绩效考核。因为人力资源管理本身就是人力资源部
组织、策划、管理、指导、监督等一系列活动。
(二)建立公正合理的绩效考核制度实施绩效考核要求是一个完全的激励、充分的
竞争、公平待遇的环境中，只有具备这样一个环境才能保证制度的合理性以及科学可
行性。所以企业首先要做的就是制定行之有效的措施，将激励与考核结合在一起，这
样工作才会落实到位，做到公正与公平。匿名考核就是个不错的方法，原因在于建立
了一个机制，这个机制让所有被考核者随机编号，将相关资料和被考核者的自评结果
统计在一起，这样做就使考核者忽略被考核者本身的个人信息，只是评价编号后的材料;还有一种方法就是两条线考核，这种方法的适用范围比较复杂的考核问题，因为大多数情况下考核者与被考核者时同一个人。
(三)建立科学的绩效考核体系企业如何提高员工的工作的主动性、积极性和创造性，关键在于企业是否已经建立一套切实可行的绩效考核体系，一套行之有效的绩效考核体系是能够提高企业的经营水平和劳动效率，实现劳资双方双赢的目的。因此，建立绩效考核体系已成为企业迫切需要解决的问题，需要考虑企业的具体情况，结合企业的实际情况来制定。
基于和谐理论的企业人力资源管理制度安排
引言:企业的和谐管理思想体现的价值是面对整个企业团体的人群，随着我国经济的不断发展，社会的多元化发展，企业理念也发生了巨大的变化。企业是社会为了达到某种目的，通过一系列的契约而组成的组织。它就带上了一种社会性的色彩，使得组织行为与环境之间的联系更加紧密，因此，研究和谐理论在企业人力资源管理中对企业效益提高和长期发展，具有重要的意义。
一、企业和谐理论基础知识
(一)和谐理论的基本思想
和谐理论是采用系统的观点结合现代化的创新思想形成的理论，其基本思想是在保证部分系统和谐的情况下，实现整体最优的和谐状态。和谐管理的宗旨在基本战略目标确立的情况下，在动态的环境中，围绕和谐主题的分立，以优化和不确定性处理方式解决实际问题。其中和谐主题是指，在给定的环境中，在人与物要素的动态互换过程中所产生的核心组织问题。
(二)和谐理论的基本假设
主要假设为：
1、环境因素是一切管理理论的约束条件;
2、人是管理活动中不束条件;
3、人是管理活动中不确定性的终极源泉;
4、非人管理要素的目标实现方式可在人的认知范围内被无限优化。
和谐理论基于上述前提，要求给定环境和人的行为因素，使人的行为活动和认知更优化和目标达成。
(三)和谐思想在企业里的价值体现
和谐就是组织内所有成员相互协调，以实现外部环境条件下达到组织目标的特定
的技术要求的适应程度。
企业的人力资源制度只在一定范围内有效，提高有效性适用范围需贯彻和谐思想。不在仅仅是在管理技术和手段上的问题，必须从根本上改变整个企业组织系统的结构，如企业理念、企业目标等基础的企业价值体系，或者降低组织系统的维度和减少不和
谐的因素以重新达到和谐状态。
(四)构建和谐企业文化
企业的人力资源管理属于企业文化的范畴，企业的长期稳定发展需要建立和谐的
企业文化，应用社会主义和谐价值理念来指导企业文化的构建，最广泛地在企业中形
成共同价值理念，以更好地解决企业中的各种矛盾，在处理企业与内部各部门和外部
组织等各种关系中协调有序地实现持续发展。建立企业的和谐文化需要做到：
1、以人为本。企业的和谐文化的本质是以人为本的核心，掌握知识的人才将成为企业发展最好的和最宝贵的资源，企业之间的竞争归根到底将是人才的竞争。所以，
以人为本应该成为企业最根本和最基本的价值理念。
2、不断创新。构建和谐企业文化，应该确立全面参与和持续创新的观念。全面创新观，是指企业创新不仅包括技术创新、制度创新、产品创新、管理创新、营销创新、服务创新，而且包括文化创新。全面参与创新观，是指企业的每个人、每个岗位都可
以创新，而不是为数很少的专家的创新。持续创新观，是指企业创新是没有止境的，
是不能停顿的;创新只有起点，没有终点。全面创新、全员创新、持续创新，体现了在
创新问题上发展的、全面的辩证观点。
3、相互融合。经济全球化本身是一个多种文化冲突的过程，但是更多的是多元文化融合的过程，是各种文化的相互渗透、相互影响的过程，不是单一文化的单向度影响，它体现了人类文明又一次新的革命。因此，和谐的企业文化在突出本土文化的同时，要注重兼顾多元文化的融合，否则，就势必降低企业文化本身的文化适应性和创
新能力。为确保企业协调有序发展，企业精神、企业哲学、企业经营理念等相互交融。以文化和谐促企业的和谐就成为必然。
二、依据和谐理论对企业人力资源管理制度的完善和对策
(一)企业人力资源管理的战略目标
和谐企业的最终目标是为职工提供和谐的环境，主要表现为三个方面的内容：
1、企业内部系统和谐。企业内部的系统和谐是企业和谐最根本和最重要的部分。要求企业的管理者具有协调控制和管理的观念和意识，引导企业成员具有相互协作的
全局意识，使个人行为目标符合企业总体目标。
2、企业与外部利益相关者的和谐。在外部的大系统环境中形成一种共识和共生的系统意识形态，使各个成员之间形成长期稳定的合作关系，是保证企业生产顺利进行
的必要条件。
3、企业与外部环境的和谐，企业外部环境是指企业所处的政治、法律、社会经济等方面的宏观环境。与外部环境的和谐是企业的长期发展战略问题，这种和谐虽然不
会直接影响企业的运营，但如果处理不善，它也间接影响企业的整体经济效益。
企业管理的目标就是创建和谐，更好的调动和发挥人的积极性，把企业做大、做强。
(二)打造企业人力资源管理的和谐环境的原则和策略
企业的和谐能够提高竞争力，这是所有经营者在实践公认的。并在工作中注重各
种资源的良好整合，使之达到和谐协调的运转，从而创造最大的价值。企业的和谐体
现于经济效益。创造和谐企业必须注重三个原则：一是全员参与原则;二是良性互动原则;三是和谐创新原则。要树立大家普遍认同的理念和价值观，改善和化解劳动过程中
的各种矛盾，同心协力，协同作战，这是施工企业自身持续健康发展的需要。另外，
要引导职工对和谐企业的认同，营造和谐管理的氛围，实现和谐管理的目标，最后把
落脚点放在提高企业竞争力上来。
(三)完善和谐文化环境下的企业人力资源管理制度的对策
1、要构建和谐的创业环境，重视企业文化建设
企业内部构建诚信友爱、公平公正、民主平等、干事创业的环境，诚信友爱，促
进企业人际和谐。社会主义和谐社会是人与人之间和谐相处的社会，只有人际关系融洽，才能实现社会和谐;坚持公平公正，营造好的工作环境。一是制度设立要公平公正。注重民主平等，保持团结稳定。
2、合理利用资源和收入分配，注重效益
企业由不同元素构成的系统，是建立在一定的资源约束条件下的，这就需要高度
重视发挥企业资源配置作用，作为和谐企业必须注重人力资源、物力资源、信息资源
等资源的整合和配置，注意有形资产与无形资产的使用与保护、发展与创新，注重人
财物、产供销各个子系统在动态流程上的提升与衔接发展。
3、员工要养成和谐的健康心态
在构建和谐企业中，员工要具备和谐的健康心理知识，应做到以下方面的工作：和睦相处构建和谐，在企业里，想问题、办事情都要从“大家”出发，要珍惜缘分，相互之间要多关心少排斥，多支持少挑剔，多谦让少争执;遇到问题，凡事严于律己，宽以待人，是最重要的制胜之道;员工要怀有感恩之心，作为企业的一名员工，首先要感谢企业给了我们一份工作，感谢领导对我们的培养信任，感谢同事们的关怀和帮助。
4、注重文化融合管理
经济的全球化发展和跨国公司的扩张，企业文化呈现多元化，无论是独资企业还是合资企业来说，企业的发展需要通过公司内部外部的文化，企业凝聚力和员工积极性都会得到提升，来提高企业的和谐文化环境。
结束语:对于一个企业管理而言，和谐的实现并不是无条件的，它不但对组织的领导者提出更高的要求，而且组织成员也须具备一些基本的条件。因此，实现组织和谐可以说是跨度很大的文化工程，理解了这一点，对和谐管理的实践活动是有指导意义的。
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XXX 大 学 （空一格，行距：单倍行距） （空四格，行距：单倍行距） 题 目： 女性时尚高跟鞋系列设计 学 院： 美术学院 专业、年级： 艺术设计专业2007级 3 班（产品造型方向） 姓 名： 学 号： 指 导 教师： 职称： 完 成 时间： 年 月 日
声明 本人声明所呈交的设计作品及论文是本人在指导教师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得成都大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确说明并表示谢意。 本设计及论文成果是本人在成都大学读书期间在指导教师指导下取得的，设计及论文成果归成都大学所有，特此声明。 学生签名： 指导教师签名：
具、装饰物品或日常生活用品都带有色彩。因此要对他们进行统一，使他们能在同一色调上进行细微的变化，达到和谐的效果。色彩的运用会受到人的年龄、性别等各种因素的影响，而人的心理感受及联想与色彩的关系问题也是息息相关的。色彩还能造成不同的空间感，每个房间都不可能单独存在一种色调，不同的区域对色彩的要求也不一样。房间布置时应选择适合的“快乐”色彩，会有助于下班回到家里后松弛紧张的神经，觉客厅、卧室，有时也会因居住者秉性不同而有差异。 （空一格） ：色彩；空间；心理；关系
utilization （空一行） room places the furniture, the decoration goods or the daily life thing all have the color. Therefore must carry on the unification to them, enables them to carry on the slight change in the identical tone, achieves the harmonious effect. The color utilization can receive human's age, the sex and so on each kind of factor influence, but human's psychological feeling and the association and the color relational question also is closely linked.The color also can create the different sense of space, each room is all impossible alone to have one kind of tone, the different region is dissimilar to the color request. When room arrangement should choose suitably “joyful” the color, can be helpful after gets off work gets in the home to relax the tense nerve, thought the relaxation is comfortable.The different room function is different, the color should not be same; Is the same function room, like is similarly the living difference differently. （空一格） Color ；Space ；
[人力资源管理论文范文]人力资源管理论文范文2篇
[人力资源管理论文范文]人力资源管理论文 范文2篇 人力资源管理论文范文一：农村人力资源开发 面对我国农村人口众多、农业现代化水平不高、生产力不足，农民收入偏低的基本国情与农村发展现状，通过改革创新，解放思想，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发，是农业发展现代化，增加农民收入，推进农村经济繁荣的重要途径。 一、农村人力资源开发对于农村经济发展的重要作用 1、农村人力资源开发是推进农业产业化、增加农民收益的前提 传统的农业发展往往依靠扩大垦地的面积，增加物质资源投入来提升产量，获得更高的农业收益。然而，随着科学技术的进步，市场经济的发展，农业发展现代化、集约化、科技化是其发展的必然道路与趋势。解决好我国的三农问题，增加农民收益、促进农村经济发展、构建和谐文明的新农村，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发是前提与基础。同时，农业发展产业化，要求在科技兴农的基础上，提升农民的知识水平与专业素质，拓展农民的生存技能，实现农民的全面就业，才能实现农民收益的增加。但其前提仍然需要通过农村人力资源的开发，提高农民的综合素质，掌握专业技能与知识。[1] 2、有利于促使农业发展，增强我国农业的国际竞争力
随着经济的全球化，世界各国之间的国际竞争日益激烈，综合国力竞争的本质是科学技术的竞争，人才的竞争。我国作为世界上主要的农业大国，农业发展的现代化与科技化水平在一定程度上代表、影响着我国综合实力的强弱与在世界上我国大国形象的展示。实践中，由于传统自足自给农业社会经济的影响，我国农业发展受到多方面因素的制约。主要表现为，农民的综合素质不高，科技文化水平较低，与世界上发达国家存在一定的差距。农民的整体素质在一定程度上代表了一国农业发展水平的高低，为了提升我国农业在国际上的竞争力，必须科学开发农村人力资源，增加其对于农村教育事业的投入，不断提高农民的科学文化素质，实施科技兴农、人才兴农的方针与战略。[2] 3、有利于促进农村经济的发展 促进农村经济发展、增加农民收入是加快新农村建设的必由之路，是构建和谐社会主义，建设小康社会，促使农民走上致富之路的重要基础与保障。合理开发农村人力资源，优化生产要素配置，是农村经济发展的必有之路。在二十一世纪的今天，在科技兴农发展战略的要求下，生产要素已不仅仅包括土地资源、劳动力的数量和资本的数量，而更多的是劳动力的整体素质，是其掌握的知识体系与专业技能。只有促进农村人力资源的开发，提高农民的科学文化素质，才能使现代农业技术在农业生产与发展过程中顺利推广与应用，最终实现科技兴农的伟大目标。另一方面，农村人力资源的开发，农村教育事业的投入，教育产业的发展，又会带动相关产业发展，人们对于教育的需求，成为农村新的经济增长点。
人力资源管理论文致谢怎么写.doc
人力资源管理论文致谢怎么写 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作和生活也会产生巨大的影响。在此，谨向尊敬的恩师深深致谢!感谢广西大学商学院的各位老师，正是学院各位老师用他们渊博的学识，创新的思维方式，谆谆教诲，使我在mba学习难得的黄金生涯中，拓展了知识。 感谢我的领导!感谢感谢他们在我工作最繁忙的时候支持我的学业，调动人员接替我的工作，批准我请事假前往学校上课。感谢我的家人，由于我边工作边学习，照顾不到家人，特别是年幼的孩子和年老的父母，感谢他们对我的理解和在精神上对我的支持，他们的希望、支持和鼓励是我学习、研究的坚强后盾!
感谢关心和帮助过我的**大学商学院的各位老师以及佛山aj 公司的领导，还有****等同学!感谢他们在我的论文写作上给予的帮助和平时的学习及生活中对我的关心与帮助，我们一起走过的日子将是珍藏一生的美好记忆!最后向各位评审专家表示深深的敬意! 再次衷心地感谢上述所有我想要感谢的人们!我将永远铭记你们赋予我学业上的帮助，赋予我生活上的点点滴滴。无须扬鞭自奋蹄，给力人生报痒恩。 我将不断地学习进取，把在**大学研究生院获得的慧知良识洒向职业人生和阳光生活! 2019-02-08 两年的mba学习历程即将结束，随着专业课程己经修完，现在是毕业论文撰写阶段了，这意味着我们即将离开校园，人生另一新的旅程也即将开始，回想刚刚入学时的情景，心情久久不能平静!此篇论文的顺利完成，首先感谢我的导师**副教授。由于本人多年未从事企业管理工作了，所以研究人力资源管理有些吃力，从论文的选题、研究内容的确定、论文的结构设计直到成文的审阅、修改等环节，**老师都严格把关、耐心指导，给予了我许多斧正意见，特别强调要我写自己的观点，不要复制他人的东西，使我在整个论文撰写过程中思想认识水平在磨练中得到进步，学习眼光在血丝的缠绕下视角变得宽广。**老师渊博的知识，严谨的治学态度、高尚的师德风范、严谨于理论研究的智慧思维模式，不仅在学习上影响着我，对我今后的工作
人力资源管理学毕业论文范文
人力资源管理学毕业论文范文 《企业人力资源中激励机制的应用》 我国经济体制在不断的改革和发展，在现代企业的发展中市场经济竞争力越来越激烈，要想提高企业的核心竞争力，一定要保证人 才的合理利用，而优秀的激励机制能够合理地促进企业人力资源的 管理，进而针对人力资源管理中存在的问题不断进行分析和改正， 不断提高员工的综合素养，培养高素质人才，这样才能有效地促进 企业的现代化和可持续化发展。 1.激励机制在人力资源管理中的意义 1.1保证人力资源工作的顺利进行 激励机制能够有效保证人力资源工作的顺利进行。人才是企业发展的重要保障，不断地完善和实行激励机制，能够有效完善企业人 力资源的管理体系，加大企业对人才的各方面的吸引力，激励机制 也能够不断优化人才储备管理模式，为企业留住高素质人才，从而 最大限度地提高企业自身的市场竞争力和经济效益。 1.2能够提高员工工作的积极性 企业中实行有效的激励机制能够最大限度地提高员工工作的积极性，提高工作的热情，从而提升企业业绩;同时，合理的激励机制能 够有效激发员工的各方面潜质，激发起员工的工作信心，能够全身 心地投入到工作之中去，这也是间接提高企业整体业绩的有利条件。 1.3有效地增强企业的组织凝聚力在企业人力资源中实行激励机制 不仅仅能够激发出员工个人的工作斗志，也能够有效调动起整个工 作团队的工作氛围，员工之间相互鼓励，建立很强的信任关系，有 效的激励机制也能够有效提高团队的凝聚力，提高团队整体的业绩。 2.目前我国企业中激励机制应用的误区 2.1过于注重物质激励，缺乏精神激励
企业人力资源中的激励机制包括物质激励和精神激励，但是实际企业人力资源激励机制中过度地注重物质激励，而严重缺乏精神激励，不利于培养企业员工综合的人生价值观，导致员工的工作理念是你付钱我工作，缺乏感情意识地去工作，企业这样是把员工当作纯粹的“经济人”，缺乏和员工之间的沟通和交流。研究表明，生产率和物质激励没有明显的关系，虽然物质激励是当前很广泛的激励方式，但是如果把物质激励和精神激励相互结合，那样会产生更高的经济效益和工作效率。 2.3激励机制不能满足员工多样化的需求 很多企业在进行激励机制时只是简单的奖励，而没有从员工的实际情况出发去分析激励机制的结构要求。人的需求包括五个方面：安全、社交、尊重、自我实现等需求，所以每一个员工的需求都是不一样的，企业如果没有根据员工的人性化差异去设置激励机制，这样的激励机制是没有很大的效果的，反之，企业的人力资源激励机制应该结合员工的个性化差异来实行，比如有的员工注重薪酬奖励，而另一些员工注重权力的奖励，所以要充分分析到员工的真正需求，采用对症下药的方法。 3.企业人力资源激励机制的改进思考和建议 3.1建立完善的薪酬体系 3.2建立并且完善企业的培训激励机制 企业要加强培训激励机制的建设，包括目标激励法、发展激励。目标激励法就是给员工设定一个业绩目标，员工只有达到一个层次的进步后才能有更高层次的进步;目标激励法有利于员工向着更高的目标发展。而发展激励是给员工足够的晋升机会，员工有了晋升目标才能激发出员工的工作热情。企业要想提高市场核心竞争力，首先要提高内部员工的核心竞争力，激发员工的工作斗志，只有良好的团队才能创造出优秀的业绩，还要对员工进行定期的培训，这样能够培养出高素养企业人才，让企业跟得上时代的发展。 3.3在物质激励的基础上加强精神激励
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[人力资源论文范文参考] 优秀论文范文3000字 人力资源论文范文参考吧，在写论文的时候可以有帮助! 人力资源论文范文 摘要：中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计gdp的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。 但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。 因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。 关键词：中小企业人力资源管理对策研究 引言：目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。 新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措 一、人力资源管理的重要性 1.人力资源是企业最重要的无形资产 企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在
企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。 在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。 任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。 在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。 几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。 企业必须重视人力资源的开发和管理。 2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素 在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。 直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。 企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。 因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。 中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。 而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。 对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。 在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。 3.人力资源是企业组织生存发展的命脉 人力资源竞争力是企业的核心竞争力。 任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。
产品设计专业毕业论文范文
产品设计专业毕业论文范文 设计的应用是无处不在，被广泛的应用与各方面，其中产品设计是设计专业的发展重点。下面是 ___为大家的产品设计，供大家参考。 羌族有着悠久和灿烂，羌族的文化艺术极为丰富，内容涵盖社会生活方方面面，形式独特具有浓郁的民族风格。传承至今的艺术文化遗产种类较多，其类型包含有民间文学、民间歌舞、戏剧、建筑、羌族民间、民间、饮食器具、坐具、生产工具、、民间艺品等。随着 ___变迁，社会生产力的发展，羌族传统艺术也在慢慢演变，羌族传统艺术面或趋于消亡;或作为“历史文物”代表着古老的民族文化继续存在;或作为传统民族艺术之精髓，与现代融合，成为新的艺术[1]。21世纪以来，随着业的发展和水电资源的开发利用，一些急功近利和不科学的做法，使得本已脆弱的生态环境变得更加脆弱,当地具有民族风格的一些文化特质和文化艺术特点已走样甚至变味，保护、传承、研究和开发利用羌族民族传统艺术便成为紧迫任务。 1羌族传统艺术传承面临的困境 xx年5?12汶川特 ___后，汶川、北川、茂县等羌族赖以生存的环境和文化生态遭到严重破坏， ___不仅使羌族人民失去赖以生存
的家园，造成了巨大的伤亡和财产的损失，还造成了大量的文化古迹、历史文物和文史资料的损毁，几千年形成的羌族文化遭到严重破坏。据西南民族大学蒋彬、侯斌介绍，这次地震不但造成羌族地区重大的人员伤亡，而且地震对羌族物质文化和非物质文化的损害也相当严重。羌寨的碉楼、吊脚楼垮塌损毁严重，羌族民居建筑受到大面积破坏。理县桃坪羌寨、茂县的黑虎羌寨、汶川的罗卜羌寨、北川小寨子沟等羌族风格独特的羌寨遭受毁灭性破坏，其他羌族民居也大多数倒塌，几乎毁损殆尽[2]。地震造成的羌族人口减少、传承人减少、历史古迹和生态的破坏严重危及着羌族的传承。羌族地区传统艺术在外来文化和现代文化的巨大冲击下，一些民族旅游地的旅游开发摒弃了珍贵的民族文化特色，忽视了对传统文化的有效保护和继承。同时旅游者的大量涌入也使一些少数民族地区风情开始出现同化、汉化现象。珍贵的民族传统文化旅游资源面临退化和消失的危险。一些地方甚至将古朴的民俗文化、民族风情包装成粗俗的商业性表演，致使原有的文化价值被低档商业价值所取代[3]，这也是羌族传统艺术传承所面临的困境。 2羌族传统艺术的保护与传承 21世纪以来，特别是xx年地震后，国家与地区政府对羌族民族文化的保护达到了前所未有的投入力度，这也使羌族地区的发展迎来了一个广阔的前景。一方面在大力进行重建，另一方面更要注重
人力资源管理论文优秀范文
三一文库（https://www.sodocs.net/doc/d118264816.html,）/论文 〔人力资源管理论文优秀范文〕 二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时 代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。以 下是小编准备的人力资源管理论文优秀范文，今天我们就一起来看看吧! 人力资源管理论文优秀范文：试谈基层事业单位职工人力资源管理摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率
有所帮助。 ▲关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策 在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。 ▲一、女职工的特点 首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女
环境艺术设计专业毕业论文范文
环境艺术设计专业毕业论文范文 环境艺术设计毕业论文关键词：环境艺术设计;发展趋势;现代 一、我国现代公共环境艺术设计发展趋势 二、我国当前公共环境艺术设计存在的问题 1.城市环境管理模式不合理，使环境艺术设计产生局限性 城市环境管理对环境艺术设计有着直接的影响。以我国目前的情况来看，城市环境管理中存在的问题主要是，大家各司其职，例如 市政管理只管理道路交通，环卫部门只对环境场所进行日常维护。 这是一种纵向的管理方式，但就是这种纵向的管理模式的不合理， 使日常管理与公共环境设计之间很难协调统一，这就在很大程度上 造成了公共环境艺术设计的局限性，造成了城市环境设计的水平低，没有系统性。 2.公共环境艺术设计与设计中的自然因素不够协调 3.公共环境艺术设计方法过于单一，没有体现时代性，没有展现地方性风格 我国近几年的时间里，广泛的使用简单化的大草坪设计方法，以及帽子工程等方法，这导致城市公共环境艺术设计，没有现代艺术 的特色，人们频繁的模仿陈旧的设计观念，使城市中的公共环境艺 术设计，没有地方性，不能体现时代感。 4.在公共环境艺术设计的过程中缺乏公众的参与 三、我国公共环境艺术设计问题的对策和相关建议 我国公共环境艺术设计在不断的发展，随着时间的推移，设计界对以上所述的各种问题已经开始关注和重视。一些专家学者指出， 进行公共环境艺术设计要对各种有关公共环境的学科进行融合，同
时应该加强建筑设计师与艺术家之间的互动。在此基础上，使公共 环境艺术设计的作品能够达到美化社会环境，净化人们视野的作用。 1.通过各方面协调，充分的引导公众参与到公共环境艺术设计中 2.建立公共环境艺术设计咨询机构 城市艺术设计咨询机构是时代的产物，这是从现代公共环境艺术设计的系统性和整体性方面考虑，以及提高公众居住质量方面考虑 的最终结果，将城市环境艺术的管理与设计进行协调统一，才能够 设计出具有地方特色的公共环境艺术作品，使所设计的作品成为这 个城市的形象和标志，有效的改善公众的生活环境质量。 3.在设计中充分结合高新科学技术 4.重视地方性文化，采取地方特色的文化设计 每个地方的发展历程不同，所拥有的地域特色和文化背景都不同，公共环境艺术设计想要在设计作品中充分的表现出这个地方独有的 地域特色和历史文化，就必须再进行设计前，充分地了解这个地方 的历史，只有做到了这些，才能够在设计的作品中充分的、有效的 融合当地的特色，进一步实现自然、文化与人之间的和谐发展。 四、结论 参考文献 [1]张伟.现代环境艺术设计的问题及对策研究[J].城市建设理论研究(电子版)，2015(4). [2]郑炜，现代环境艺术设计的问题及对策研究[J].艺术研究： 哈尔滨师范大学艺术学院学报，2012(3). 随着信息技术的发展，人们对虚拟现实技术的研究越来越深入。目前该项技术被广泛应用于环境艺术设计中，并取得了意想不到的 效果，与以往的环境艺术设计相比，其最大的特征就是将网络虚拟 技术与现实环境有效结合起来，营造出一种逼真的场景。如何将虚 拟现实技术更好的应用于环境艺术设计中，是所有设计者需要长期 研究的课题。
人力资源管理毕业论文范文整套
中央广播电视大学开放教育 人力资源专业专科毕业论文 企业人力资源管理风险 学校名称 指导教师 学生姓名 学号 专业 入学时间 论文提纲 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 （二）企业人力资源管理风险的表现 二、研究企业管理风险的意义
（一）企业人力资源管理风险的负面影响 正文： 一、企业人力资源管理风险及其表现 （一）企业人力资源管理风险的界定 彼得.德鲁克（Peter Druker）1954年在《管理的实践》中指出，人力资源和其他资源相比较，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。而人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和[1]。 对于人力资源管理风险，虽然目前还没有明确的定义，但许多学者都对其进行了试探性的研究。一般而言，风险包括三个部分：事件、概率、后果。人力资源管理风险中的事件就是指在人力资源管理活动中发生错误或意外收益的具体表现。事件的识别需要建立在对本企业的人力资源管理活动有充分的了解和熟悉的基础上。人力资源管理风险的概率是指所确定的事件在实际运作中发生的可能性。人力资源管理风险的后果是指如果所确定事件的实际中发生所造成影响的大小。 因此，人力资源管理风险是指在企业人力资源管理活动中，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动的关系，而给企业的经营管理带来的超过预期的收益或损失。通过对这种风险进行有效地识别，控制和引导，使企业避免损失或为企业创造效益的活动就是人力资源风险管理。
（二）企业人力资源管理风险的表现 在人力资源管理活动的每一个模块都一定程度地存在风险因素，所以我们可以将人力资源管理风险概括成以下几个类型。 （二.1）招聘风险 招聘是人力资源管理的第一环节，在此环节中必然存在管理上的风险，称为招聘风险。招聘风险堪称企业面临的最大风险，具体可以将其包括以下几种类型的风险。 第一，招聘成本的回报风险。人员甄选往往需要高昂的费用，而且空缺职位等级越高，其花费也越 大。如果甄选出的人员不合格，则不但甄选成本无法收回，还会随年限的推移产生持续的负面效应。 第二，招聘渠道的选取风险。企业通过普通招聘方式（如刊登报刊广告、参加招聘会等）很难找到合适的人才，这是因为真正成熟的优秀人才一般都会被自己的雇主重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。他们即使需要跳槽，一般会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘。一般选取普通招聘方式的人才可能有下列情况：一是不够成熟的人才，虽然有潜力但是表现不充分，使用风险较大，不适合掌控大集团全盘；二是过于注重金钱的人才，只是因为较高的年薪吸引他们，这些人往往道德水准不一定高，对企业的长远发展不利。所以我们在进行招聘之前，不单要考虑招聘成本，还应根据职位和目标人才对象的特点，选择最合适的招聘方式。
人力资源类论文范文代发
人力资源类论文范文代发 人力，作为一种重要而特殊的资源，是生产活动中最基本的要素之一，是人类社会财富生产的源泉。下文是为大家搜集整理的人力资源类论文范文代发的内容，欢迎大家阅读参考！ 人力资源类论文范文代发篇1浅析激励措施在医院人力资源管理的运用 、尸■、亠 刖言 我国进入21世纪，面对经济全球化发展，人才成为国家重要资 源。由此，人力资源管理成为企事业单位的重要管理工作。人力资源管理重点在于对人才的管理和开发。现代医院管理的重要形式即是人力资源管理，人才资源成为医院在市场竞争中的重要资源。因此，建立新型的人力资源的管理和激励体制，是提升医院综合竞争力的关键。 一、激励机制的概述 激励这一词汇的含义是指通过外在的不同方法对不同的人进行 积极性的调动，按其所期望的目标前进的心理和行为的过程。激励是通过对人进行积极有效的刺激，使其改变行动的一种有效手段。通过心理学家提供的相关信息显示，人的行为表现很大程度取决于这个人所受到的激励程度和水平。心理学家通过很多实验发现，人通过高水平的激励之后，其行为的积极性表现的就会很高，行为效果也就很明激励机制是指主体和客体之间通过激励因素相互作用的一种方式，
其显示的功能是引导和规范人的行为方式和价值观念。激励体系的运用目标是调动人才的积极性。激励体系为达到这样的目的，其出发点必须以满足人才需要为前提。激励机制的实质内容是指企事业单位的领导者在进行管理人才的过程中，要以人为本，尊重人才，通过合理化的制度激励员工，调动员工的工作热情。激励机制运用于医院管理的过程中要遵循以下原则：首先，创建合理的竞争环境，建立科学公平的竞争机制；其次，在激励机制中注意使用物质激励和精神激励双重方式；最后，合理运用反向刺激的激励机制，针对员工违背规章制度，要对其进行合理处罚，使其能够更为努力和谨慎的实现自我价值。医院科学有效运用激励机制，可以促进人才的培养和竞争能力的提高［1］。 二、激励措施在医院人力资源管理发挥的作用 （一）激励措施的应用有利于调动员工的积极性 激励措施的应用可以有效的激发和调动员工的积极性。员工在工作过程中工作的积极性得到有效的激发会使员工的智力和体力的能量得到有效的释放，进而提高了员工的工作效率。通过相关信息显示，员工在未受到激励的前提下，其工作时发挥的智力和能力达不到20%，而受到激励措施影响的员工，其工作的积极性会使员工的智力和能力水平发挥到80%以上，并且其在工作中能长期保持工作的较高热情。 （二）激励措施的应用有利于提高医院的竞争力 医院是由员工和各个部门组成的整体，每个人或者每一个部门都是医院正常运行不可或缺的部分。医院的管理者利用激励措施实行人性化
关于室内设计的毕业论文(范文)
室 内 装 饰 设 计 之 我 见 10级理工广告设计与制作（）班：康振
【中文摘要】：经过近两个月的项目实训和一个多月公司实习，我很荣幸从一名室内设计实习生转正成为公司正式员工，在此我要感谢我的母校老师和公司，没你们关心和教育就没有我现在美好发展空间，因为我喜爱室内设计，并暗暗给自己定了一个目标：成为一名优秀室内设计师。经过三年学校学习和社会实习我感觉到室内设计是一门综合性学科，应从空间、色彩、材料的角度认识室内设计及审美的综合性应用；追求空间的可读性、趣味性以体现它的文化涵义；认识色彩的特性，在设计中发挥色彩的个性应用；认识材料的特性，材料的色彩、材料的肌理及它们的应用；并从室内设计整体的角度考虑和认识室内陈设的选择及应用；室内设计的空间、色彩、材料、及陈设是室内设计的重点。其目的是以人的生理、心理需求为中心，为人们创作出理想的居住空间。 【关键词】： 设计要素 室内装饰 空间设计。
目录 1 引言 (4) 2 正文.............................................................................................. (4) 3 室内设计要素 (4) 3.1 空间要素 (4) 3.2 色彩要求 (4) 3.3 光影要求 (4) 3.4 装饰要求 (4) 3.5 陈设要求 (4) 3.6 绿化要求 (5) 4室内装饰设计要点 (5) 4.1 基面装饰——楼地面装饰 (5) 4.1.1基面要和整体环境协调一致，取长补短，衬托气氛 (5) 4.1.2注意地面图案分划、色彩和质地特征 (5) 4.1.3满足楼地面结构、施工及物理性能需要 (5) 4.2墙面装饰 (6) 4.2.1整体性 (6) 4.2.2物理性 (6) 4.2.3艺术性 (6) 4.3顶棚装饰 (7) 4.3.1设计原理 (8) 5 室内装饰设计基本原则 (8) 5.1室内装饰设计要满足使用功能要求 (8) 5.2室内装饰设计要满足精神功能要求 (8) 5.3室内装饰设计要满足现代技术要求 (8) 5.4室内装饰设计要符合地区特点与民族风格要求 (8) 6总述空间设计 (8) 参考文献 (9)
工业设计专业毕业论文范文
第4章最终方案 4.1 根据旅途中的综合情况对上述方案进行比较 方案一: 虽然功能强大新颖，但是结构上存在缺陷，由于坐垫底座的外包是硬质塑料的，坐时间过长会导致小腿麻木而影响到人体的舒适性。除此之外呢，造型的设计缺少细节，整体上感觉更像是玩具而缺乏安全感。 方案二: 虽然结构大胆而巧妙，但是也由于其特殊的结构导致了生产上会难以实现，且火车中单人卡座的设想会占据大量的空间而不符合中国铁路高载客量的现状，虽然这款座椅设计脱离了有限空间的前提条件，但在概念上可圈可点的地方还是很多（比如可摘装的拼接结构）。 方案三: 虽然造型上没有很突出的特点，但是在有限的空间内安排了合理而且丰富的内容，所以这款设计在功能上是带有高效性的。而在实际的市场方面，由于其硬朗的结构便于生产，所以这款座椅的实现性比前两款方案要强。再由于该设计结合了汽车座椅设计和沙发设计的元素，其舒适性也不输于前两个方案。 综上所述，第三个方案是目前来说较为可行的设计而且符合现今的高载客量的客观要求，那么最总方案就定为方案三“列车普通硬座车厢座椅设计”。 4.2 最终方案的设计思路及目的 座椅造型的灵感来源于记忆中父亲打拳时的姿态，带有一种稳健的气魄。而材质上，骨架给了一个沉稳的木材质，在结实的结构下木头的纹路又让座椅带有了一种细腻，就像父亲隐秘而不外漏的关怀。椅背和坐垫是以皮革和亚麻拼接而成的，接近粉色的皮革在蓝灰色的大环境下显得格外柔美，让旅客坐下的一瞬间都感觉有些舍不得。而其略显厚重的海绵椅背和坐垫给旅客一种踏实的包容感，就像母亲宽容而博爱的关怀。这就是家的感觉，就如一个温馨的避风港，一旦坐下就再也不想站起来了。我想，这就是我的设计目的，让每个踏
人力资源管理师二级经典范文
国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策 姓名：XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号：140150841353 所在省市：广东省广州市 所在单位：广州XXX有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策
XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问
人力资源管理本科毕业论文范本96824
中南大学 本科生毕业论文（设计）题目：论企业员工忠诚度的提升 学生姓名：XXXXX 指导老师：XXXXXX 学院：XXXXXXXXXX 专业班级：XXXXXXX 完成时间：XX 年XX 月XX 日
目录 摘要 (1) 一、概述 (2) （一）引言 (2) （二）员工忠诚度的含义 (2) 二、员工忠诚度在企业中的作用 (3) （一）建立人才体系的良性循环 (3) （二）维护员工与企业组织之间的稳定关系 (3) （三）节约人力资源成本，增加企业经济效益 (4) （四）保障员工工作绩效，提高企业经济效益 (5) （五）利于企业长期战略的部署和执行 (6) （六）增强企业核心竞争力 (6) （七）树立企业良好形象，创造良好的企业内部环境 (6) 三、影响企业员工忠诚度的因素 (7) （一）物质基础——薪酬福利制度 (7) （二）思想观念的变化 (7) （三）企业的管理制度 (7) （四）企业的人才激励机制 (8) （五）企业文化的建设 (8) （六）企业的发展潜力 (8) （七）市场化人才的竞争 (9) （八）领导的管理艺术 (9)
（九）员工个人因素 (9) 四、企业提升员工忠诚度的措施 (10) （一）完善的薪资福利制度是维持员工忠诚度的物质基础 (10) （二）培养企业员工患难与共的企业价值观 (11) （三）建设企业的各项制度，建立长效的用人机制 (12) （四）科学有效的激励机制是企业提升员工忠诚度的重要手段 (13) （五）加强“以人为本”企业文化的不断建设 (14) （六）让员工参与到企业的管理中去，增强员工的“主人翁”意识 (15) （七）加强企业管理者与员工的沟通技巧，体现领导的个人魅力 (17) （八）企业关注员工的心理变化，并及时做出应对 (18) 五、结束语 (20) 参考文献 (21) 致谢 (22)
室内设计专业毕业论文范文
室内设计专业毕业论文范文 一：室内设计毕业论文 【摘要】本文介绍了灯光光源的种类：集中式光源、辅助式光源、普照式光源;架设 灯光前应注意的问题：场景的环境类型、灯光的目的、特殊灯光的处理、参考资料;架设 时应注意的问题：背景光、关键光、补充光;架设后应思考的问题：解决问题的方法是否 简单而必要、是否有需要从光源中排除的物体、是否可以使用一些其他技巧是场景更逼真。 【关键字】灯光种类注意的问题架设时因主而异 引言 灯光服务于环境就是协调人与环境的关系，故强调用光质量的协调性。 一说视觉，要利用不同的光源的显色特性，对环境颜色判断的正确、误导、强化等功能。如白炽灯和卤钨灯，能强化红、橙、黄等暖色饰物，并使之更鲜艳。但也能误导几乎 所有的淡色和冷色，使其变暗及带灰。再如日光色的荧光灯能淡化红、橙、黄等暖色，使 一般淡浅色和黄色略带黄绿色，也能使冷色带灰，但能强化其中的绿色成份。 二说意境，面积在30平方米以上，或长度在7米以上，或客厅与餐厅之间由隔栅或 博古架形成的区间等。可由近明远暗的亮度对比，创造出深远、莫测、私密、幽静的意境，驻于其中或许都能感受到另一番情趣。 三说流畅，以漫透光的发光顶棚、声光动感壁画、盆栽植物花卉的有机配合，形成流 畅和谐和自然境观，让深居大都市的人们仿佛置身于早已期盼的广袤的大自然。 一灯光的种类 按光源的性质可分为三种，即集中式光源、辅助式光源、普照式光源，缺一不可，而 且应该交叉组合运用，其亮度比例大约为5∶3∶1。 集中式光源：集中式光源的灯光为直射灯，以集中直射的光线照射在某一限定区域内，让您能更清楚看见正在进行的动作，尤其是在工作、阅读、烹调、用餐时，更需要集中式 的光源。由于灯罩的形状和灯的位置决定了光束的大小，所以直射灯通常装有遮盖物或冷 却风孔，且灯罩都是不透明的灯，如聚光灯、轨道灯、工作灯。 辅助式光源：集中式光源的照度很大，眼睛长时间处于这种环境下，容易感到疲劳， 此时您需要辅助式光源，如立灯、书灯等来调和室内的光差，好让您的双眼感到舒适。辅 助式光源的灯光属扩散性光线，其散播到屋内各个角落的光线都是一样的。一般来说，具 有散性光线的灯宜和直射灯一起使用。 普照式光源：天花板灯即是普照式光源，通常它为屋内的主灯，也称背景灯，它能将 室
有关人力资源论文范文大全锦集
下面是整理整合的一些关于人力方面的论文，欢迎阅读借鉴，希望对你有帮助。 鄂西生态文化旅游圈内的酒店人力现状与应对策略 鄂西生态文化旅游圈(以下简称鄂西圈)是由襄阳、荆州、宜昌、十堰、荆门、随州、恩施、神农架8个市(州、林区)构成的圈域， 8年湖北省委省政府发文，确定了鄂西生态文化旅游圈的基本发展框架。酒店业作为旅游业的三大支柱之一，在本圈内发挥着怎样的作用，是我们应该研究的问题。酒店人力管理在根本上影响着酒店竞争潜力及竞争价值的增长。 一、襄阳旅游酒店人力现状与问题分析 襄阳目前拥有各类宾馆酒店招待所共计500余家，其中星级酒店38家，主要分布在襄阳市城区以及各县城城区。笔者于2010年10月至今年3月，对襄阳市区及其下辖各县市星级旅游酒店进行了调查。分别设计了“襄樊市旅游从业人员问卷”和“襄樊市旅游酒店人力负责人问卷”。通过重点调查以及对鄂西圈内其他城市旅游酒店的基础性资料收集研究，并对回收后的有效问卷和访谈记录进行认真的审核、整理、归纳和分析。调查显示襄阳市旅游酒店人力基本现状与问题如下： (一)人员分布不合理，高素质复合型人才奇缺 从年龄与性别结构上看，21～30岁这一年龄段的员工最多，占41%;31～40岁的占26%;20岁以下的占16%，41～50岁占13%。其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在31～40岁，占36%;中级管理层中25～35岁这一年龄段最多占44%。从学历结构上看，员工队伍中高中或中专学历所占比例最高为26%，初中占18%，大专占11%，本科占8%，研究生最少。男员工学历普遍高于女员工，男性高学历者在高级管理层居多。襄阳旅游酒店人力结构分布不平衡。目前酒店不仅需要大量操作型服务人员，更需要大量高素质复合型人才。而目前本专科及更高学历的硕士、博士等旅游高级管理人才的比例严重失调。从岗位来看，酒店工程部、物业管理及市场营销的人才奇缺，部门经理以上的具有管理能力的人才缺口严重。而旅游职校的学生则主要集中在总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务;旅游学校的学最受欢迎生，因为他们既有专业知识，又有操作能力，而本科生则在旅游酒店实践上有着较大的欠缺。 (二)员工流失率高。襄阳酒店决策层对人力开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。酒店业员工的流失率普遍较高，主要是因为员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁机会等不满意。 (三)考核管理与提升机制的有待提高 考核和提升机制是酒店人力管理的一个重要问题。有调查显示，有2/3的流动人员不仅是因为工资待遇而离开酒店的。 (四)旅游产业化机制并未形成。这是造成上述诸多问题的根本原因。襄阳市要在未来五年内把襄阳建设成在国内外有较大影响并富有魅力的文化生态型旅游目的地、中西部地区旅游集散地和鄂西生态旅游圈的核心区，主打“三国文化”、“荆山生态”两大旅游品牌。拥有众多旅游的襄阳，却不是一个旅游大市，主要是因为襄阳旅游大产业观念较为淡薄，产业链
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硕士毕业论文范文 所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。随着"知识经济"时代的到来，人力资源管理因与人的密切联系使其重要性日显突出。应该看到， 企业管理已经从强调对物的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。无论是管理领域的扩大，还是现有管理的提升，人力资源是基础、是前提、是根本。 企业即人。如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能?如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展?这一系列问题，困扰着每一个企业、每一位人力资源经理。探讨人力资源管理的目的就是要充分开发每个员工的潜能，打造人才团队，发挥人力资源规模效应。下面从"选、育、用、留"人力资源管理的全过程进行探讨。 好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。 1、选人要与企业的战略目标相匹配。 人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，
就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。 2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。 由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何?其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。 3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。 我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。 4、选人要考虑人才市场的供应现状。 人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备;市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。 5、选人要兼顾短期和长期人才需求。 企业根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。根据人才战