22对我国现行劳动争议处理制度的探讨毕业论文

对我国现行劳动争议处理制度的探讨

摘要：随着《劳动法》的成功实施，《劳动争议调解仲裁法》的相继颁布和实施以及社会主义市场经济体制改革的深入，我国的经济实力实现了飞跃发展。与此同时，我国劳动关系领域发生了深刻变化，劳动争议案件持续快速增长，不同类型的劳动争议频发不断，现行劳动争议处理体制暴露出了比较明显的弊端。党的十五届五中全会对劳动关系调整和劳动争议处理提出了新的要求，使我国劳动争议处理工作日益突出。工业的改组改造，将使劳动结构发生重大调整；深化国企改革，将使劳动关系主体进一步清晰；完善社会主义法制，将使中国劳动人民的法律意识不断增强，因而劳动关系中呈现的各种矛盾将更加突出，劳动争议数量仍将持续高速上升，劳动争议工作面临的任务十分艰巨。但是，我国现行劳动争议处理体制与不断深化的改革以及市场经济环境中劳动关系发展的需要不相适应。在我国已加入WTO的新形势下，建立一个适合我国国情的符合市场经济运行规则的劳动争议处理体制已迫在眉睫。

本文系运用规范研究的方法进行专题研究，结合我国劳动关系发展现状，分别从劳动争议现状、现行劳动争议处理体制、劳动争议处理体制的问题与缺陷以及对劳动争议处理体制的完善与构建四个方面进行阐述，以供有识之士商榷。

本文创新主要体现在结合劳动争议现状，深入分析现行劳动争议处理体制的问题与缺陷，并提出了完善针劳动争议处理体制漏洞的针对性对策。

关键词：劳动争议；劳动争议处理体制；调解；仲裁；诉讼

Abstract:Along with the L abor Law’s successful implementation,Labor dispute mediation and arbitration law’s successively promulgated and implemented, and the thorough of socialist market economic system reform, our economic strength has achieved leap development. At the same time, profound changes have happened in our working relationship: labor dispute cases kept growing rapidly,Different types of labor dispute occurred frequent constantly, The current labor dispute processing system has exposed shortcomings obviously. The fifth plenary session of the party's 15 has put forward new requirements for labor relation adjustment and labor dispute processing, which makes our labor dispute processing work more and more serious. The Industrial reorganization and transformation will make significant adjustment on labor structure;the deeper reform of state-owned enterprises will make labor relations subject clearer; the improving of the socialist legal system will make our people’s Legal consciousness increase. Thus labor relations of the present contradictions will become more outstanding,and labor dispute amount will maintained high rise, so labor dispute work is faced with very arduous task. But China's current labor dispute processing system doesn’t adapt to the deepening of reform and the needs of the development of labor relations in market economic environment. In the new situation that China has joined the WTO, it turns to be imminent to establish a suitable labor dispute processing system for China's national conditions of market economic operation rules. This paper uses standard methods to product project research. In combination with the current situation of the development of labor relations, it described from the four aspects: the present labor dispute situation, the current labor dispute processing system, the labor dispute processing system and it’s construction and complement. This article is

for the reference of intellectuals.

The innovation of this article mainly reflects in combining the labor dispute the status quo, the thorough analysis in present labor dispute processing system’s problems and defects, and Putting forward targeted measures for the vulnerabilities of needle labor dispute processing system.

Key words：Labor dispute processing system mediation arbitration litigation

目录

引论 (1)

一、劳动争议概述 (1)

（一）劳动争议的概念 (1)

（二）劳动争议处理制度的概念 (1)

（三）我国现行劳动争议处理制度概述 (1)

二、现行劳动争议处理制度、特征及其处理原则 (2)

（一）现行劳动争议处理制度 (3)

（二）现行劳动争议处理制度的特征 (4)

（三）现行劳动争议处理原则 (6)

三、现行劳动争议的特征和现状 (8)

四、现行劳动争议处理制度的问题与缺陷 (12)

（一）调解 ..................................... 错误！未定义书签。

（二）仲裁 (9)

（三）诉讼 (10)

（四）劳动争议处理体制 11

五、劳动争议处理制度的完善与构建 12

结语 (14)

参考文献 (15)

引论

随着社会主义市场经济体制的改革深入，我国的经济实力实现了飞跃发展。与此同时，我国劳动关系领域发生了深刻变化，现行劳动争议处理体制暴露出了比较明显的弊端。党的十五届五中全会对劳动关系调整和劳动争议处理提出了新的要求，使我国劳动争议处理工作日益突出，工业的改组改造，将使劳动结构发生重大调整；深化国企改革，将使劳动关系主体进一步清晰；完善社会主义法制，将使中国劳动人民的法律意识不断增强。因而劳动关系中呈现的各种矛盾将更加突出，劳动争议数量仍将持续高速上升，劳动争议工作面临的任务十分艰巨。但是，我国现行劳动争议处理体制与不断深化的改革以及市场经济环境中劳动关系发展的需要不相适应，建立一个适合我国国情的符合市场经济运行规则的劳动争议处理体制已迫在眉睫。

一、劳动争议概述

（一）劳动争议的概念

在我国，最早对劳动争议的概念进行界定的是史尚宽先生，且该界定对后世影响最为广泛：“劳动争议，广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义，因劳动契约关系，雇用人与受雇人之间所生之争议，或关于劳动者之保护或保险，雇用人与国家之间所起之纷争，雇用人团体与受雇人团体本身内部关系所生之纠纷，皆为劳动争议”。现行法律意义上的劳动争议也称劳资争议，是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。

（二）劳动争议处理制度的概念

劳动争议处理制度是指劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系构成的有机整体。

（三）我国现行劳动争议处理制度概述

我国《劳动法》第79条、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议处理条例》等相关法规规定：劳动争议发生后，劳动者可以与用人单位协商，达成和解协议，当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的；可以向劳动争议调解委员会申请调解，当事人不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的；可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，在法

定期限内向人民法院提起诉讼，法院实行两审终审制，这就是我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理制度。

二、现行劳动争议处理制度、特征及其处理原则

（一）现行劳动争议处理制度

1．劳动争议的协商和调解

（1）协商和解

协商是指争议双方采取自治的方法解决纠纷，根据双方合意或团体协议，相互磋商,和平解决纷争。劳动争议发生后，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，双方经协商后达成合意，则可以签订和解协议，明确相关权利义务，如争议一方放弃权利的，也应该在协议中予以明确规定。协商是劳资双方在自愿平等的基础上进行的，这能使劳动争议在法律规定的范围内得到及时处理，是最理想的解决方式。但和解协议不具有强制执行力、法律约束力。因此，在和解后，协议往往是一张空头支票，反而会进一步激化矛盾，贻误和解时机，使争议的处理复杂化。

（2）调解

劳动争议调解是由劳动争议调解委员会作为第三人介入企业和劳动者之间发生的争议，在查明事实，分清是非的基础上，为双方当事人提供劝说，依照国家劳动法律法规以及依法制定的企业规章和劳动合同条例，通过民主协商的方式，推动双方互谅互让，达成协议，消除纷争的一种活动。劳动争议发生后，双方当事人不愿意协商、协商不成或达成和解协议后不履行的，可以到：①企业劳动争议调解委员会（企业劳动争议调解委员会由职工代表、企业代表、企业工会代表组成，且企业代表人数不得超过总代表人数的三分之一，该委员会主任由工会代表担任）；②依法设立的基层人民组织；③在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解，劳动争议调解委员会在接到调解申请后，应向对方征求意见，如对方不愿调解，则应于3日内以书面形式告知申诉人；如对方愿意调解，则应于4日内做出是否受理的决定。在受理后，调解委员会应当充分听取双方当事人对于事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议，经协商达成协议的，应当制作调解协议书，由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并盖章后生效，对双方当事人具有约束力。劳动争议调解还应于15日内达成协议，否则，当事人

可以申请仲裁。

（3）仲裁

劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，在查明事实，分清责任的基础上，依法做出裁决的活动。劳动争议发生后，双方当事人不愿意调解、调解不成或达成调解协议后不履行的，在权利人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内（法律另有规定的除外），可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会按照统筹规划，合理布局和适应实际需要的原则设立，由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成且必须是单数，劳动争议仲裁委员会在收到仲裁申请后应依法进行审查，符合受理条件的，应于5日内通知申请人；不符合受理条件的，应当书面通知申请人并说明理由。劳动争议仲裁委员会在受理仲裁申请后，应于5日内将申请书副本送达被申请人，被申请人在收到申请书副本后10日内，应当提交答辩书，劳动争议仲裁委员会在收到答辩书后，应于5日内将答辩书副本送达申请人，仲裁劳动争议案件，应当自收到仲裁申请之日起45日内结束，特殊复杂的可适当延期，但不得超过15日，仲裁委员会仲裁后，当事人对仲裁裁决不服的可以自收到仲裁裁决书起15日内以争议对方为被告向人民法院提起诉讼；超过15日的则仲裁裁决对双方当事人产生法律效力。如果一方不履行的，另一方可以向法院申请强制执行。

（4）诉讼

诉讼是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在法律规定期限内向人民法院起诉，人民法院依照《民事诉讼法》，依法对劳动争议案件进行审理的活动。劳动争议发生后，双方当事人经仲裁对仲裁裁决不服的，可以在15日内向法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序对劳动争议案件进行审理，实行两审终审制，一审普通程序的审理期限是6个月，有特殊情况的可以延长6个月；若当事人不服一审判决，可以自收到判决书之日起15日内上诉，二审程序审理期限是3个月，有特殊情况的可适当延长。最终的生效判决标志着这一劳动争议案件的诉讼程序终结即劳动争议的最终解决。

（二）现行劳动争议处理制度的特征

1.劳动争议处理制度吸收三方原则

现代市场经济国家均设立了不同形式的三方性组织机构，许多发展中国家也

相继实行了三方协商原则。它已成为世界各国普遍采用的协调劳动关系的重要原则和基本格局，中国在此方面也迈出了重要一步。1990年9月7日，全国人大常委会批准了《三方协商促进国际劳工标准公约》，对三方协商原则做出了承诺。1996年5月，国家劳动部、全国总工会、国家经贸委、中国企业家协会在《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》中明确提出：在有条件的地区应当逐步建立由劳动行政部门、工会组织、经贸部门和企业家协会共同组成的三方性协调机制。在关于劳动争议的处理中，劳动争议调解委员会及仲裁委员会的组成，明显采用了三方性组织原则，这有利于合法、公平、及时处理劳资纠纷，同时也能兼顾国家、企业、职工三方的利益。

2.自愿与强制相结合

我国相关法规规定，我们在处理劳动争议纠纷案件时应遵循自愿原则，自愿，就是要求双方当事人参加调解、达成协议完全出于自身真实意思表示。劳动争议发生后，劳动者可以与用人单位协商，达成和解协议，当事人不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的；可以向劳动争议调解委员会申请调解，当事人不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的；可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，在法定期限内向人民法院提起诉讼。这些规定表明，在劳动争议发生后，当事人有多种方式和途径去解决纠纷，至于采用何种方式，就取决于当事人自身。

但相关法规还规定，当事人在向人民法院提起诉讼之前，必须有对劳动争议仲裁委员会仲裁裁决不服的事实，这就要求当事人在提起诉讼之前必须申请劳动仲裁。

3.劳动争议处理制度建构多元化

我国劳动争议处理体制采用一调一仲两审的模式，一方面以法院的正式诉讼程序和司法审查权为核心，另一方面又充分发挥ADR(Alternative Dispute Resolution,中文可译为选择性争议解决方式，根据其实质可译为诉讼外纠纷解决机制）模式的作用。

4.劳动争议仲裁是诉讼的法定前置程序

根据我国相关法规规定，劳动争议发生后，当事人欲想向人民法院提起诉讼必须先申请仲裁，只有仲裁结束后，对仲裁裁决不服，方可在法定期限内向人民法院提起诉讼。

5.劳动争议仲裁不具有终局效力，诉讼结束才是劳动争议结束的标志

《劳动争议调解仲裁法》第47条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

表面上，赋予了仲裁裁决终局性效力，而《劳动争议调解仲裁法》第48条、第50条，《劳动法》第83条的规定：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。意味着劳动争议仲裁并不像普通仲裁那样是一裁终局，如当事人对仲裁裁决不服，还可以向人民法院提起诉讼。

6.劳动争议仲裁机构由劳动行政部门主管

《劳动法》第81条:劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。《劳动争议调解仲裁法》第19条：劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。这些规定使劳动争议仲裁具有浓厚行政色彩，缺乏独立性，虽然劳动争议仲裁委员会是按三方原则经法律授权依法成立的独立行使行政仲裁权的机构，但在实践中往往由劳动行政主管部门居主导地位，其相应机构是“一套人马，两块牌子”。

（三）现行劳动争议处理原则

处理劳动争议的原则是指一切有权机构和人员在处理一切劳动争议纠纷时，应当遵循的指导思想和基本准则。《劳动法》第78条、《劳动争议调解仲裁法》第3条规定对处理劳动争议作出了概要性规定，该条规定：解决劳动争议，应根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。《劳动争议处理条例》第4条规定了一些具体原则，该条规定：处理劳动争议，应当遵循下列原则：①着重调解，及时处理；②在查明事实的基础上，依法处理；③当事人在适用法律上一律平等。在此基础上，结合相关法规规定，总结出以下处理原则：

1.依法处理原则与公平合理原则

依法处理争议，是法治的基本要求，处理劳动争议案件也不例外，《劳动法》等相关法规对此已有明确规定。

处理劳动争议的规范尽管已经得到了不断完善，但是面对复杂的劳动争议纠纷，其仍有不尽完善之处。因此，必须采用公平合理的原则进行调解和公断，它是依法处理原则的补充原则，符合法治的精神，能尽快平息纠纷。

2.平等适用法律原则与维护双方合法权益原则

当事人平等是人人平等、公平等基本法律理念的具体体现，适用法律一律平等，要求不得在法律适用上便向任何一方当事人，应当双方当事人合法权益。可以说，依法维护双方合法权益原则是适用法律一律平等原则的具体体现，也是平等适用法律的效果。

3.加强调解原则与自愿合法调解原则

基于劳动争议纠纷的特殊性，在处理劳动争议时强调加强调解，对于解决纠纷与发展和谐劳动关系具有特殊意义，加强调解就是要求处理劳动争议的机构和人员，在征求当事人同意的情况下要努力实行调解，能够调解解决的尽量调解解决。

在加强调解的同时，还应遵循自愿合法原则，它包含：自愿，就是要求双方当事人参加调解、达成协议等完全出于自身真实意思表示；合法，是指调解程序、调解协议内容合法，任何组织或个人不得强行调解，强迫双方当事人达成调解协议或违背法律的禁止性规定。

4.及时处理原则与及时执行原则

在劳动争议中，劳动者往往处于一方，其关系劳动者重大权益，如不及时处理，不仅容易成劳动者生活困难，更易起个别的偏激事件和群体性。及时处理劳动争议纠纷，可以有效维护社会秩序，这不仅要求处理机构和人员对提出申请、申诉的劳动争议案件依照职权及时受理、及时处理，还要求其及时发现劳动争议，积极，争取最大限度维护劳动者合法权益。

劳动争议的解决，不仅要求有关机构依法依职权及时处理，更重要的是使这些争议的处理结果在生效后能够得以实施，及时执行，能够解决劳动争议，真正维护劳动者合法权益。比如，《民事诉讼法》中对劳动、劳动保险、抚恤金等劳动争议纠纷规定的执行优先的制度。

5.司法最终解决原则与仲裁裁决终局原则

司法最终解决原则，就是指劳动争议的当事人享有依法司法终局救济的权利，人民法院对劳动争议案件负有依法受理、终局裁判和依法执行的职责。根据我国相关法规规定，我国现行劳动争议处理制度实行的是司法最终解决原则，即提交法院判决是解决劳动争议的最后途径，诉讼程序的结束意味着劳动争议纠纷的结束。

仲裁裁决终局原则，是指仲裁裁决一经作出，立即发生法律效力，当事人不得另行申请仲裁或提起诉讼，但在我国立法上，存在矛盾性规定，《劳动争议调解仲裁法》第47条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

而第48条规定：劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。第50条又规定：当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。从上述规定看，仲裁裁决又非终局性模式。

三、现行劳动争议的特征和现状

1.诉讼主体增多

随着对外开放的深入和市场经济的飞速发展，雇佣关系呈现多元化，出现了临时工、季节工、固定工、合同工、第三方劳务派遣等多种新型劳动方式。

2.诉讼类型多样化

随着立法的不断推进及劳动者法律意识的不断增强，劳动争议诉讼请求从单一工资向福利、安全卫生、培训等多方位转变。

3.劳动争议案件大幅上升，呈井喷之势

王兆国同志在全国总工会机关保持共产党员先进性教育活动报告会上讲到：“因劳动者合法权益受到侵害，由此引起的劳动争议案件和纠纷大幅度上升，法院受理的案件每年以30%的速度增长，2008年1月—6月，广东省全省各级劳动争议仲裁委员会受理的案件是同期的三倍，法院共受理39767件，同比增长24338件，截止到2002年底，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理案件达92.2万件，其中1998年到2002年达68.7万件，涉及劳动者233万余人。

4.劳动争议案件群体化

王兆国同志在报告会上还讲到，广东省全省30人以上的事件中，珠江三角洲八个市占了91.4%，而且还发生了由劳资纠纷引发的千余人参加的群体事件，在国内外造成了重大不良影响。同时，因集体劳动合同产生的集体劳动争议案件频发不断。

5.劳动争议案件仲裁率高，起诉率高，上诉率高

北京市劳动争议仲裁委员会发表的有关数据显示，2008年1月—9月，北京市劳动争议仲裁委员会共受理案件32954起，同比增长103.8%，同期，该市各级法院共受理一审劳动争议案件12140起，同比增长89.7%

四.现行劳动争议处理制度的问题与缺陷

（一）调解

1.劳动争议调解委员会受企业控制

劳动争议调解委员会尽管由三方组成，但实际上很难维护劳动者权益。由于当前工会组织功能未能达到《工会法》上所设计的标准，甚至某些工会只能是企业内部的一个福利发放机构，失去独立的人格，在人事权、办公经费、办公场所

等诸多方面受制于用人单位，根本无法为劳动者维权，此种调解模式完全依赖于基层工会组织的发展，一方面我国工会设置率不高，另一方面，也难以克服既拿企业工资又站在企业对立面来维护员工权益的体制性悖论，这就使调解不仅不能维护劳动者权益反而会激化矛盾，作为防止劳动争议蔓延的第一条防线“调解”就不攻自破了。

2.劳动争议调解为非必经程序，且调解不具有强制力及法律约束力

我国《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法规规定，当劳动争议发生后，当事人可以向劳动争议调解委员会申请调解，当事人不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的；可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。此规定表明，当事人是否采用调解方式完全出于自愿，且达成协议也可以不履行，并且不会受到法律的处罚与制裁。

3.调解组织不健全，功能虚弱

我国企业和劳动者法律意识淡薄，很多企业中并未建立工会，导致我国工会设置率不高，无法实施工会职能，而且工会的经费飞、等受制约企业，很多工作须征求企业同意方可开展，已经失去了维护劳动者权益的本意。

（二）仲裁

1．劳动争议仲裁具有浓厚行政色彩，缺乏独立性

虽然劳动争议仲裁委员会是按三方原则经法律授权依法成立的独立行使仲裁权的机构，但《劳动法》第81条规定：劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。此规定使劳动行政部门在劳动争议案件处理中占据主导地位，其相应机构是“一套人马，两块牌子”。

2.劳动争议仲裁员总体专业化职业化程度低、素质低，缺乏必要法律知识

从我国现有的仲裁委员会来看，仲裁员法律专业毕业的较少，与《劳动争议调解仲裁法》：曾任审判员的；从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的具有法律知识从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的律师执业满三年的相差悬殊更没有达到民商事仲裁员必须从事律师、审判、仲裁工作8年以上，以及具有商贸职牧的法律研究教学专业的条件，而且人员流动性较快兼职的很高，难以保证仲裁员队伍的稳定，以及仲裁工作的高效率。

3.劳动仲裁具有准司法性，裁决不具有终局效力缺乏足够自主权威性

在现行劳动争议处理制度中，劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的法定前置程序，处于一个中间环节的地位，这使得劳动争议仲裁机构缺乏积极性，只为履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能，另一方面，大量劳动争议案件仲裁后，又诉诸法院，法院又完全推翻仲裁裁决，这使得仲裁人员所做的一切努力归于无效，严重挫伤了仲裁人员的责任心和积极性，致使其敷衍了事，草率结案，根本无法发挥仲裁作为一种纠纷解决机制分流劳动争议案件，缓解法院工作压力的作用。

4.强制仲裁违背当事人意思自治原则，且限制当事人诉权的行使

我国相关法律规定，我们在处理劳动争议时，应遵循自愿原则，充分尊重当事人的选择，但《劳动法》第83条、《劳动争议处理条例》第6条规定：当事人对仲裁裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼，此规定意味着当事人欲提起诉讼，必须有对仲裁裁决不服的事实。这导致一些案件因不符合仲裁受理要求而无法向人民法院提起诉讼，限制了当事人诉权的行使。

（三）诉讼

1.仲裁分离，难以衔接

作为司法机关，法院没有维持劳动争议仲裁裁决的义务，也没有改判或发回劳动争议仲裁委员会重审的权利，劳动争议仲裁裁决只有在当事人不服而向人民法院提起诉讼的情况下才有存在的必要性，只要进入下一步司法程序，仲裁裁决就失去了存在的价值，根据目前司法实践来看，当事人不服从仲裁裁决的比例远远超过服从法院判决的比例，这就给国家司法资源造成巨大浪费，也不能及时维护劳动者权益，更容易激化劳资矛盾。

2.诉讼时限长

我国相关法规规定，人民法院处理劳动争议依照《民事诉讼法》的有关规定，即当事人对劳动仲裁裁决不服的，可在15日内向人民法院提起诉讼，人民法院实行两审终审制，一审普通程序的审理期限是六个月，有特殊情况的可延长六个月；若当事人不服一审判决的，可在15日内提起上诉，二审程序审理期限是三个月，有特殊情况的可适当延长。一个普通劳动争议案件走完协商、调解、仲裁、诉讼全部程序至少需要一年的时间，无法及时化解矛盾，维护劳动者合法权益。

3.劳动审判法庭的缺失

劳动法虽为民法的组成部分，但其所调整的社会关系是整个社会关系的重要组成部分，其涉及的对象包含国家机关、国企、私企、个体工商户等有雇佣劳动关系的组织、团体，所以如何有效处理劳动争议诉讼是至关重要的。按我国现行司法实践及相关法规规定来看，人民法院处理劳动争议案件依照《民事诉讼法》有关规定执行，在立法上，没有处理劳动争议诉讼的程序性立法，在法院机构中，也没有单独的劳动审判庭，而将劳动争议案件与其他民商事案件混杂一起，无法有效及时的处理劳动争议案件。

4.劳动争议诉讼管辖规定不合理

在我国现行法律中，没有明确规定劳动争议诉讼管辖，在最高人民法院关于处理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第八条规定：劳动争议案件由用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院管辖，劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地基层人民法院管辖，这不利于集体劳动争议案件及涉外劳动争议案件的解决。

5.关于举证责任的规定不利于维护劳动者合法权益

在劳动关系中，劳动出于弱势地位，但在劳动争议案件诉讼中，要求用人单位承担举证责任，不符合“谁主张，谁举证”的原则。只要用人单位刻意隐瞒证据，劳动者的诉讼请求即无据可言。

（四）劳动争议处理体制

1.仲裁与诉讼程序冲突，法律适用相互矛盾

在劳动争议案件处理实践中，人民法院适用民事诉讼法、劳动法等上位法，劳动争议仲裁机构则适用地方性立法、地方政府规章，而各地规定又千差万别，没有统一规定。同时，仲裁与诉讼适用法律不一，因此，在仲裁中败诉的往往可能在法院诉讼中胜诉。

2.裁审脱轨，难以衔接

目前，法院审理劳动争议案件，既没有维持劳动争议仲裁裁决的义务，也没有改判或发回劳动争议仲裁委员会重审的权利，即诉讼不以仲裁裁决为基础，在诉讼中需要重新对劳动争议案件的事实进行重新审查，严重浪费国家资源，而且不能及时维护劳动者合法权益。同时，通过法院判决改变仲裁裁决结果的比例偏

高，这几年来，由法院审理的劳动争议案件以平均25%的幅度递增，违背了以仲裁减轻法院负荷的初衷。

3.司法审查权行政仲裁审查力度不够

在我国，劳动争议仲裁委员会采用三方原则组成，其中劳动行政主管部门居主导地位，其行为具有行政性、准司法性，但司法审查却对其鞭长莫及，这导致在劳动争议仲裁中，仲裁委员会违法仲裁，再次审害劳动者合法权益。

五、劳动争议处理制度的完善与构建

1.加强调解，充分发挥“ADR”模式的作用，将矛盾化解在基层

首先，应当承认调解作为自愿处理劳动争议的形式，其次从法律上确认多种调解组织的地位，在一定程度上，使调节具有法律约束力，及时化解劳资双方矛盾，维护劳动者合法权益。

2.完善劳动方面相应法律规范，统一仲裁、诉讼适用法律

我国刚刚进入市场经济，缺乏经验，劳动方面相关法规的各项规定过于简单，许多只是政策性规定，缺乏实际可操作性。而且在现行劳动争议处理实践中，裁审分离，劳动争议仲裁和劳动争议诉讼是独立审查劳动争议纠纷事实，且在具体适用法律中，劳动争议仲裁机构一般适用劳动和社会保障部部门规章、地方性立法、地方政府规章，人民法院则适用劳动法、民诉法等上位法，适用法律不一致，而且还有的相互矛盾，通过法院判决改变仲裁裁决结果的比例很高。出台仲裁、诉讼统一处理劳动争议纠纷立法，有利于减少劳动争议案件的起诉率，发挥仲裁的分流作用，减轻人民法院工作负荷。

3.取消仲裁前置，裁审分轨，各自终局

即当劳动争议发生后，双方当事人未能和解而又不愿调解或调解不成时，对于仲裁和诉讼只能选其一适用，对首次裁决（判决）结果不服的，可在法定期限内申请上一级仲裁机构（人民法院）重新审理，第二次裁决(判决）是最终结果，发生法律效力，这不仅是对当事人意思的尊重，也能切实维护当事人合法权益，合理配置国家司法资源。

4.设立劳动法庭，出台劳动争议专门性程序法

在我国现行司法实践中，将劳动庭置于“大民庭”中，大民庭还包括民事、经济和知识产权庭，不符合劳动庭劳动审判的特殊性和专门化要求，出台劳动争

议专门性程序法，将劳动庭从大民庭中分离，以熟悉劳动法的专业法官作为劳动庭审判员，同时吸收来自用人单位和员工等方面的陪审员，这样既符合民事诉讼法中的人民陪审员制度要求，又符合劳动争议处理制度中的三方性原则。

5.加强法院对行政仲裁的司法审查力度

目前，劳动争议仲裁机构由劳动行政主管部门居主导地位，其行为具有一定行政性，因此会滋生一些违法腐败行为，但法院的司法审查权却无法审查行政仲裁行为。因此，要加强司法审查权，开启对行政案件的司法审查，确保劳动争议仲裁的合法合理，切实维护劳动者合法权益。

6.加强劳动监督，减少劳动争议的发生

这虽然是劳动争议处理制度之外的问题，但所谓开源节流，从源头入手，才能治标治本。为了切实纠正企业侵犯职工合法权益的行为，劳动行政部门应进一步改进劳动监督检查工作，改善劳动监察人力不足的问题，务必使劳动监察工作到位、尽职尽责，使侵犯职工合法权益的企业得到严惩，同时也要充分发挥工会等群众组织的监督作用，坚决捍卫劳动者合法权益。

7.建立独立的企业工会制度，转变工会在劳动争议处理中的角色

工会作为职工代表，能够忠实代表职工利益的前提是：企业工会必须具有独立的地位。而从法律上又如何使工会地位独立呢？我们可以借鉴美国的工会制度，引入工会代表职工进入劳动争议的当事人角色这一机制。法律应建立工会干部必须接受职工约束、监督的机制，工会必须承担公正代表每个企业职工的责任，工会的利益必须以维护其所代表之职工利益为前提条件。这样一来，就转变了工会的第三人地位，而将其置于劳动争议之中，以求平衡劳资双方当事人的力量，改善劳动者的弱势地位。

8.充分发挥集体协商的作用

在现实中，大量的劳动争议案件，主要是通过政府主导的劳动争议仲裁委员会或法院审理程序加以解决的，而凭借劳动关系双方当事人及其代表组织（工会和雇主组织）之间的自主协商交涉方式仍十分有限。因此，集体协商在劳动争议中就有独特作用：劳资双方及其代表组织（工会和雇主组织）可通过自主协商交涉方式所达成的一致性协议或采取双方认可的一致性程序，无需国家专门机构或法院介入情况下自行处理面临的各类争议，能够使争议处理高效快捷，及时化解

矛盾。

结语

通过本文的初步研究，得出的结论是妥善处理劳动争议，是保持劳动关系顺利发展甚至社会秩序稳定的一个关键环节。我国现行劳动争议处理制度虽不断深化改革，但其与市场经济环境中劳动关系发展的需要不相适应，正确认识我国现行劳动争议处理体制的缺陷与问题，提出完善与构建。只有紧随劳动关系的发展步伐，劳动争议处理体制才能发挥其维持社会秩序的重大作用。

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