高级经济师人力资源管理教材精讲课件(一)

高级经济师人力资源管理教材精讲课件(一)

高级经济师人力资源管理教材精讲课件

教学内容

•模块1：人力资源管理概述

–人力资源管理基本概念

–人力资源管理的重要性与作用

–人力资源管理与组织战略的关系

•模块2：人力资源策略与规划

–人力资源策略的制定与实施

–人力资源规划的概念与过程

–人力资源需求与供给的分析

•模块3：招聘与配置

–人员招聘的方法与渠道选择

–招聘流程与面试技巧

–岗位描述与职责分析

•模块4：绩效管理

–绩效管理的概念与目标

–绩效评估与考核方法

–绩效改进与激励措施

•模块5：薪酬管理与福利制度

–薪酬管理的基本原则与方法

–薪酬制度设计与绩效相关的薪酬

–福利制度的构建与管理

教学准备

•教室设备：投影仪、电脑、音响等

•教材：《高级经济师人力资源管理教材》•课件：整理好的课件内容

•预习：教师提前阅读教材，准备教学内容教学目标

•理解人力资源管理的基本概念与重要性•掌握人力资源策略制定与规划的方法•熟悉人力资源招聘与配置的流程与技巧•理解绩效管理的概念与方法

•掌握薪酬管理与福利制度设计的原则与方法

设计说明

•整合教材内容，结合实际案例，注重理论与实践的结合

•运用图表、表格等形式呈现教学内容，以便学生更好地理解•组织小组讨论、案例分析等互动活动，培养学生的分析与解决问题能力

•设计练习题与案例分析，提高学生的能力应用能力

教学过程

1.模块1：人力资源管理概述

–介绍人力资源管理的基本概念和作用，引导学生了解人力资源对组织的重要性

–分享一些相关实际案例，让学生了解人力资源管理与战略管理的关系

2.模块2：人力资源策略与规划

–解释人力资源策略的概念，并提供制定与实施策略的方法

–讲解人力资源规划的概念与过程，并进行实际案例分析3.模块3：招聘与配置

–介绍不同的招聘方法与渠道选择，并讨论其优缺点

–指导学生学习招聘流程与面试技巧，并进行实际演练

–强调岗位描述与职责分析的重要性，让学生了解如何进行有效的岗位分配

4.模块4：绩效管理

–阐述绩效管理的概念、目标和重要性

–介绍绩效评估与考核的各种方法，并进行案例分析

–强调绩效改进与激励措施的设计与实施，让学生理解绩效管理的全过程

5.模块5：薪酬管理与福利制度

–解释薪酬管理的基本原则与常用方法

–讲解薪酬制度设计与绩效相关的薪酬，并进行实际案例分析

–强调福利制度的构建与管理，提供实际案例与解决方案

课后反思

•总结本节课主要内容，夯实学生对人力资源管理的基本概念与方法的理解

•回顾课堂互动活动与案例分析，评估学生的学习情况与问题掌握程度

•准备相关练习题，鼓励学生复习与巩固所学知识

•准备下节课的教学内容与准备工作。

2024年经济师《人力资源》重点讲义汇总

1、战略人力资源管理 战略人力资源管理是指将人力资源与组织的战略目标相结合，通过合 理配置和开发人力资源，促进组织战略目标的实现的管理过程。战略人力 资源管理是人力资源管理的高级形式，是一个综合性、群体性的管理过程。 战略人力资源管理的核心内容包括战略规划、人才战略、组织文化、 组织结构和组织流程的设计等。战略规划是战略人力资源管理的基础，要 求从宏观角度审视组织的战略目标，并与人力资源管理活动相结合，协同 推动组织战略目标的实现。人才战略是战略人力资源管理的核心，要求根 据组织战略目标和人力资源的特点与需求，制定合理的人才引进、培养和 激励计划。组织文化是战略人力资源管理的重要组成部分，要求树立一种 有利于实现组织战略目标的文化氛围。组织结构和组织流程的设计是战略 人力资源管理的操作手段，要求为实现战略目标提供组织的支持和保障。 2、绩效管理 绩效管理是指为了实现组织目标，通过设定目标、评估绩效、提供反馈、制定改进计划等环节，对员工的工作绩效进行管理和激励的过程。绩 效管理是人力资源管理的核心内容之一 绩效管理的目标是提高组织绩效和员工绩效，通过对员工绩效的管理 和激励，促进员工的学习和发展。绩效管理的基本原则包括目标一致性原则、全员参与原则、多维度评估原则、信息充分性原则和动态性原则。 绩效管理的环节包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进。目 标设定是绩效管理的起点，要求明确员工的工作目标和绩效标准。绩效评 估是对员工工作绩效的度量和评价，可以采用多种评估方法和工具。绩效 反馈是将评估结果及时反馈给员工，帮助员工了解自身的绩效水平和改进

的方向。绩效改进是根据评估结果，制定改进计划，指导员工改进自身的工作绩效。 3、薪酬管理 薪酬管理是指为了激励员工、保持员工的工作积极性和生产力，通过制定薪酬政策、设计薪酬体系、确定薪酬水平等手段，对员工的薪酬进行管理的过程。 薪酬管理的目标是合理激励员工，制定公平公正的薪酬政策，保持组织内部的内外公平。薪酬管理的原则包括内外公平原则、竞争力原则、激励导向原则、灵活性原则和可持续性原则。 薪酬管理的内容包括薪酬政策的制定、薪酬体系的设计和薪酬水平的确定。薪酬政策的制定是根据组织的战略目标和人力资源需求，制定合适的薪酬政策。薪酬体系的设计是根据不同岗位和不同层级的工作特点，设计合理的薪酬结构。薪酬水平的确定是根据市场情况、员工绩效和组织财务状况等因素，确定合适的薪酬水平。 4、人力资源开发与培训 人力资源开发与培训是指通过培训和开发活动，提高员工的能力水平和工作技能，为组织的发展提供所需的人力资源。 人力资源开发与培训的目标是培养员工的专业能力、管理能力和创新能力，提高员工的工作效能和工作质量。人力资源开发与培训的方法包括内部培训、外部培训和岗位培训。内部培训是指组织内部为员工提供的培训活动，可以通过内部导师制度、企业内训师等方式进行。外部培训是指将员工送到外部培训机构进行培训，可以通过职业教育、职业培训机构等

高级经济师辅导材料

高级经济师辅导材料 作为一名有志于成为高级经济师的学员，掌握相关的辅导材料是非 常重要的。下面将为您提供一些有关高级经济师考试的辅导材料，帮 助您更好地了解和备考该考试。 一、高级经济师考试概述 高级经济师考试是我国经济领域的专业技术职务资格考试，是由人 力资源社会保障部负责组织实施的国家级考试。该考试的目的是选拔 和培养具备较高经济理论水平和实际工作能力的专业技术人才，进一 步推动我国经济管理水平的提高。 二、高级经济师考试科目 高级经济师考试分为两个科目：理论知识科目和实务案例分析科目。 1. 理论知识科目：主要考察考生的经济学基本理论、管理学基本理 论等方面的知识。考试形式为笔试，内容包括选择题和主观题。 2. 实务案例分析科目：主要考察考生对经济管理实际问题的分析和 解决能力。考试形式为案例分析和口试。 三、高级经济师辅导材料的选择 为了提高备考效果，选取权威的教材和辅导资料是必不可少的。 1. 教材：常用的高级经济师教材有《高级经济师考试大纲与解读》、《高级经济师考试：理论基础与案例分析》等。这些教材系统地介绍

了考试的内容和重点，并提供了大量的例题和解析，有助于学员加强 对基本理论和实务操作的理解。 2. 辅导资料：高级经济师考试的辅导资料选择要具有针对性和实用性。可以根据自身的学习特点和备考需求选取辅导资料，如《高级经 济师考试习题集》、《高级经济师考点精讲》等。 四、高级经济师学习方法 除了选择适合的教材和辅导资料，合理的学习方法也是备考的重要 方面。 1. 制定合理的学习计划：根据各科目的考试内容和自身的实际情况，制定详细的学习计划，合理安排学习时间和学习任务。 2. 系统学习理论知识：对于理论知识科目，要注重对经济学、管理 学基本理论的系统学习，培养综合运用理论分析问题的能力。 3. 多做案例分析题：针对实务案例分析科目，要多做相关的案例题，提高解决实际问题的能力。可以通过阅读真实案例或参加模拟案例分 析来提升自己的分析能力。 4. 定期复习与总结：定期复习已学知识，总结解题方法和技巧，及 时发现自身的薄弱点，并及时纠正。 五、高级经济师考试注意事项 1. 熟悉考试要求：详细了解考试内容和要求，了解各科目的考试形式，针对性备考。

高级经济师人力资源管理教材精讲课件(一)

高级经济师人力资源管理教材精讲课件(一) 高级经济师人力资源管理教材精讲课件 教学内容 •模块1：人力资源管理概述 –人力资源管理基本概念 –人力资源管理的重要性与作用 –人力资源管理与组织战略的关系 •模块2：人力资源策略与规划 –人力资源策略的制定与实施 –人力资源规划的概念与过程 –人力资源需求与供给的分析 •模块3：招聘与配置 –人员招聘的方法与渠道选择 –招聘流程与面试技巧 –岗位描述与职责分析 •模块4：绩效管理

–绩效管理的概念与目标 –绩效评估与考核方法 –绩效改进与激励措施 •模块5：薪酬管理与福利制度 –薪酬管理的基本原则与方法 –薪酬制度设计与绩效相关的薪酬 –福利制度的构建与管理 教学准备 •教室设备：投影仪、电脑、音响等 •教材：《高级经济师人力资源管理教材》•课件：整理好的课件内容 •预习：教师提前阅读教材，准备教学内容教学目标 •理解人力资源管理的基本概念与重要性•掌握人力资源策略制定与规划的方法•熟悉人力资源招聘与配置的流程与技巧•理解绩效管理的概念与方法

•掌握薪酬管理与福利制度设计的原则与方法 设计说明 •整合教材内容，结合实际案例，注重理论与实践的结合 •运用图表、表格等形式呈现教学内容，以便学生更好地理解•组织小组讨论、案例分析等互动活动，培养学生的分析与解决问题能力 •设计练习题与案例分析，提高学生的能力应用能力 教学过程 1.模块1：人力资源管理概述 –介绍人力资源管理的基本概念和作用，引导学生了解人力资源对组织的重要性 –分享一些相关实际案例，让学生了解人力资源管理与战略管理的关系 2.模块2：人力资源策略与规划 –解释人力资源策略的概念，并提供制定与实施策略的方法 –讲解人力资源规划的概念与过程，并进行实际案例分析3.模块3：招聘与配置 –介绍不同的招聘方法与渠道选择，并讨论其优缺点

高级经济师人力资源管理教材精讲课件(二)

高级经济师人力资源管理教材精讲课件(二) 高级经济师人力资源管理教材精讲课件 教学内容 1.概述人力资源管理的定义和重要性 2.人力资源策略的制定和执行 3.人力资源招聘和选拔 4.员工培训与发展 5.绩效管理与激励机制 6.薪酬管理与福利制度 7.劳动关系与员工关怀 8.人力资源信息系统的应用 9.人力资源管理的评价和改进 教学准备 1.教室设备： –讲台 –投影仪

–白板及笔 –音响设备 2.教学素材： –电子版教材 –相关案例分析 –参考资料 教学目标 1.理解人力资源管理的概念及其重要性 2.掌握制定和执行人力资源策略的方法 3.了解招聘、选拔、培训和发展员工的具体流程与技巧 4.熟悉绩效管理与激励机制的建立与运行 5.理解薪酬管理与福利制度的设计与实施 6.掌握处理劳动关系和员工关怀的方法 7.了解人力资源信息系统的应用与管理 8.学习使用评价指标对人力资源管理进行评估和改进 设计说明 1.结合理论与实践，通过案例分析和讨论加深学生对人力资源管理 的理解

2.强调实用性，注重培养学生的实际操作和问题解决能力 3.鼓励学生参与课堂讨论和互动，促进思维碰撞和经验分享 4.通过小组活动和展示，提高学生合作和沟通能力 教学过程 1.引入（5分钟） –介绍人力资源管理的重要性和作用 –激发学生对课程内容的兴趣和求知欲 2.讲解教学内容（40分钟） –逐章节讲解人力资源管理的核心概念和具体内容 –结合实例解析各个环节的实施方法和技巧 –解答学生提出的问题和疑惑 3.小组讨论与案例分析（30分钟） –分组讨论特定案例，并提出解决方案 –各组派代表汇报讨论结果，并进行全班讨论和互动4.学生演示与展示（20分钟） –要求学生组织小组展示案例的解决方案和分析过程 –其他同学进行评价和提问，促进知识的巩固和深化

第一部分经济学(高级经济师)

第一部分经济学 一、需求、供给和价格 （一）需求理论 对市场的研究，首先从考察买者的行为开始. 需求量：买者愿意而且能够购买的一种物品量。 影响需求量的因素：价格、收入、相关物品的价格（替代品和互补品）、嗜好、预期等. 替代品：一种物品价格上升引起另一种物品需求增加到两种物品。 互补品：一种物品价格上升引起另一种物品需求减少到两种物品。 需求曲线:一种物品价格与需求量之间关系的图形. 市场需求与个人需求 市场需求:所有个人对某种物品或劳务需求的总和。把个人需求曲线水平相加，得出市场需求曲线. 除了价格之外，任何一种决定需求的因素变动时，需求曲线都要移动. 需求定理:认为在其他条件相同时，一种物品价格上升,该物品需求量减少的观点。 (二）供给理论 供给量：卖着愿意而且能够出售的一种物品量. 个人供给量的决定因素:价格、投入价格、技术、预期。 供给曲线：一种物品价格与供给量关系的图形。 市场供给与个人供给关系： 市场供给是所有卖者供给的总和. 供给定理:认为在其他条件相同时,一种物品价格上升,该物品供给量增加的观点. （三)均衡价格的决定与变动 均衡：供给与需求达到了平衡的状态。 均衡价格：供给与需求平衡的价格。 均衡数量：当价格调整到使供给与需求平衡时的供给量与需求量。 过剩：供给量大于需求量时的状态. 短缺：需求量大于供给量时的状态。 供求定理：认为任何一种物品的调整都会使该物品供求平衡的观点。 分析均衡变动的三个步骤： 1、确定该事件是移动供给曲线还是需求曲线（或者两者都移动） 2、确定曲线移动的方向. 3、用供求图说明这种移动如何改变均衡. (四）弹性理论 弹性：需求量或供给量对其决定因素中某一种的反应程度的衡量. 需求价格弹性：一种物品需求量对其价格变动反应程度的衡量,用需求量变动百分比除以价格变动百分比计算. 决定需求价格弹性大小的因素：必需品与奢侈品、相近替代品的可获得性、市场的定义、时间的长短。 总收益与需求的价格弹性 总收益：一种物品买者支付的量和卖者得到的量，用该物品的价格乘以销售量计算。 当需求曲线缺乏弹性（价格弹性小于1）时，价格上升使总收益增加,价格下降使总收益减少。当需求曲线富有弹性(价格弹性大于1）时，价格上升使总收益减少，价格下降使总收益增

2021年-高级经济师-人力资源管理专业-30个知识点

第一章个体心理与行为 【知识点1】人格及其决定因素 【例题•单选】奠定人格赖以生成的物质基础是（）。 A.遗传 B.环境 C.情境 D.文化 【答案】A 【解析】本题考查人格的影响因素。遗传奠定了人格赖以生成的物质基础。 【知识点2】奥尔波特的特质理论 奥尔波特的观点： （1）人格是网状、相互牵连的特质结构，不是零散的，而是有组织的。 （2）奥尔波特以“统我”替代其他心理学家使用的类似概念“自我”，意指包括使个人具有独特性的所有事实，统我不是与生俱来的，是个体从出生到终老不断地处于变化之中，经历八个阶段逐渐发展起来的。 【例题•单选】根据奥尔波特的特质理论，属于人格的建筑构件的特质是（）。 A.枢纽特质 B.核心特质 C.次要特质 D.基本特质 【答案】B 【解析】奥尔波特提出人格结构有三个层面：①枢纽特质，也叫基本特质，指那些渗透于人格以致遍及此人全部活动的特质。②核心特质，指渗透性差一些，但还是有相当概括力、有一般意义的特

性，它是人格的建筑构件。③次要特质，指不明显，不受人注目，一致性和一般性较低的人格特质。 【例题•单选】奥尔波特的人格特质理论，正确的是（）。 A.核心特质是指能够渗透于人格乃至遍及此人全部活动的特质 B.次要特质指渗透较差，是人格的建筑构件 C.各种特质是零散的，没有组织的 D.人格特质有统我的存在，统我不是与生俱来的 【答案】D 【解析】枢纽特质是指能够渗透于人格乃至遍及此人全部活动的特质，选项A错误；核心特质渗透较差，是人格的建筑构件，选项B错误；奥尔波特认为，各种特质不是零散的，而是有组织的，选项C错误；他假设有一个人格特质的组织者“统我”的存在，“统我”不是与生俱来的，而是逐渐发展起来的，选项D正确。 【知识点3】能力与知识和技能的关系 人的能力有大有小，知识有多有少，技能有高有低。正确理解能力与知识、技能的关系，对工作具有重要意义。知识是人脑对客观事物的主观表征，是一种概括化的经验系统，技能是人们通过练习而获得的动作方式和动作系统，即一种概括化的行为模式，能力是概括化的心理特征。 能力是掌握知识、技能的提前，又是掌握知识、技能的结果。两者互相转化、互相促进。尽管人的能力发展到一定程序会遇到瓶颈，但知识和技能却可以不断积累，只有那些能够广泛应用和迁移的知识和技能，才能转化成为能力。 【例题•单选】关于能力、知识与技能的说法，错误的是（）。 A.知识是概括化的经验系统 B.能力是可以无限发展的 C.能力是一种概括化的心理特征 D.技能是概括化的行为模式 【答案】B 【解析】本题考查能力、知识与技能的内容。能力发展到一定程度上就会定型，但知识和技能却可以不断积累。 第二章团体心理与行为 【知识点4】团体的概念 在心理学中，团体是指由相互依赖、相互影响的人组成的集合，团体的成员间通常面对面的接触或互动的可能性。如果只是统计上的集合，如一场球赛中的球迷，并不能称为团体，因为他们彼此并不认识，相互之间的影响范围也非常有限。大家很熟悉的“明星后缓会”就是一个典型的团体。 【例题•单选】小王跟朋友们组建的话剧属于（）。 A.指挥团体 B.任务团体 C.利益团体 D.联谊团体 【答案】D

高级经济师人力知识点整理

高级经济师人力知识点整理 一、人力资源管理概述 1. 人力资源管理的定义及目标 2. 人力资源管理的重要性和作用 3. 人力资源管理的基本原则 二、人力资源规划与招聘 1. 人力资源规划的概念和意义 2. 人力资源规划的步骤和方法 3. 招聘渠道的选择和招聘流程 4. 招聘面试技巧和评估方法 三、员工绩效管理 1. 绩效管理的概念和目的 2. 绩效管理的步骤和方法 3. 绩效考核指标的制定和评估 4. 绩效管理中的激励和奖励措施 四、薪酬管理 1. 薪酬管理的概念和原则 2. 薪酬管理的策略和方式 3. 薪酬制度的设计和薪资调整 4. 薪酬管理中的绩效工资和福利待遇

五、员工培训与发展 1. 员工培训的重要性和目的 2. 员工培训的规划和实施 3. 培训评估和培训成效的衡量 4. 员工发展和职业规划 六、员工关系管理 1. 员工关系管理的概念和意义 2. 员工关系管理的原则和方法 3. 员工满意度调查和员工参与度的提高 4. 员工关系管理中的冲突解决和团队建设 七、劳动法律法规 1. 劳动法律法规的基本概念和适用范围 2. 劳动合同的订立和解除 3. 劳动争议处理和劳动保障制度 4. 劳动法律法规对企业人力资源管理的影响 八、人力资源信息系统 1. 人力资源信息系统的功能和意义 2. 人力资源信息系统的建设和应用 3. 人力资源信息系统的管理和维护 4. 人力资源信息系统的发展趋势

九、跨文化管理 1. 跨文化管理的概念和特点 2. 跨文化管理的挑战和应对策略 3. 跨文化管理中的沟通和冲突解决 4. 跨文化管理对人力资源管理的影响 十、人力资源管理的发展趋势 1. 人力资源管理的新动向和趋势 2. 人力资源管理的创新和变革 3. 人力资源管理的国际化和全球化 4. 人力资源管理的可持续发展 结语 通过了解和掌握以上的高级经济师人力知识点，可以帮助人力资源管理者更好地进行人力资源规划、招聘、绩效管理、薪酬管理、员工培训与发展、员工关系管理等工作。同时，了解劳动法律法规、人力资源信息系统、跨文化管理以及人力资源管理的发展趋势，可以使人力资源管理者更加全面和科学地进行人力资源管理工作，提高企业的人力资源管理水平和效益。

高级经济师人力资源管理教材

高级经济师人力资源管理教材 引言 人力资源管理是现代组织管理中不可或缺的重要环节，而高级经济师是在这一领域中具备高级管理能力和经济学知识的专业人士。本教材旨在为高级经济师提供一套全面且深入的人力资源管理知识体系，帮助他们更好地应对组织内的人力资源挑战，提升组织绩效。 第一章：人力资源管理导论 1.1 人力资源管理的定义和作用 •人力资源管理的概念和范围 •人力资源管理对组织的重要性和影响 1.2 人力资源策略与组织战略的关系 •人力资源策略的概念和目标 •人力资源策略与组织战略的一体化 第二章：人力资源规划与招聘 2.1 人力资源规划的概念和步骤 •人力资源需求预测与分析 •人力资源供给与评估 •人力资源缺口分析与解决方案 2.2 招聘与选拔 •招聘渠道与方法 •面试与评估 •人才选拔与录用 第三章：绩效管理与激励 3.1 绩效管理的重要性和步骤 •目标设定与绩效评估 •绩效反馈与奖惩机制 •绩效管理与职业发展

3.2 激励制度设计与管理 •薪酬体系设计与管理 •福利和奖励制度 •员工参与与满意度调查 第四章：员工培训与发展 4.1 培训与发展的重要性和方法 •培训需求分析 •培训计划与内容设计 •培训方式与评估 4.2 职业发展与继续教育 •职业发展规划与路径 •继续教育的重要性和方法 •职业发展与组织发展的关系 第五章：员工关系与离职管理 5.1 员工关系管理 •员工满意度调查与分析 •冲突管理与团队建设 •企业文化与员工参与 5.2 离职管理与员工流失分析 •离职手续与管理流程 •员工流失原因分析与改进措施 •离职风险管理与员工留存 结语 本教材涵盖了高级经济师人力资源管理的基本理论和实践方法，对于提升高级经济师在人力资源管理领域的专业水平和能力至关重要。希望本教材对你的学习和实践有所助益，为你的职业发展和组织带来更大的价值。

经济师、高级经济师(人力资源管理专业)备考、评审方法分享

经济师、高级经济师（人力资源管理专业）备考、评审方法分享 本人背景介绍：90年代末统招中专学校毕业，同时在校时参加了成人高考、自学考试，顺利将自己学历由中专——专科——本科学历，学习三个不同的专业，收获良多，感触颇深！ 上班后因为工作需要，参加了以下三种证书考试，顺利通过取得证书。 （1）职业资格证：三级、二级、一级人力资源管理师、一级劳动关系协调师考试； （2）执业资格证：人才中介证、物业企业经理证等考试、保险经纪人代理证； (3)专业技术人员职称考试:中级经济师、高级经济师(人力资源管理专业)。 本人是：是2018年6月23日参加重庆市高级经济师“考评结合资格考试”重庆市2018年8月23日成绩公布，喜获两科一次性通过，2018年11月19日交评审材料到重庆市人社局职称改革办公室，2018年12月17日，重庆市人社局官网公布通过评审人员名单（本人在列），2019年1月28日领取高级经济师证书和职改办批复文件，应圈内朋友们的要求在此分享备考方法！ 一、《中级经济师》 1、考试科目：《经济基础》+《专业知识与实务》，专业知识与实务根据自已从事的相关工作和优势来选择，一般选择较多

的：《工商管理专业》、《人力资源专业》、《金融专业》，我选择的《人力资源专业知识与实务》。 2、报名方式：网上报名，可能各个地区不一样，重庆市8年前就开始网上报名了，报名及考试费：50元/科，两科：100元。与很多职业资格证相比，确实算良心便宜了！ 3.两本教材:我自己在当当网上买的。对了，我买了历年的章节练习和真题合集。在陶宝和中国人事考试网以及各种线下考试书店都有卖，但我习惯在当当网上买书。 4.考试呈现方式:全国统考，统一试题。 5、通过考试成绩规则：考试合格标准：两科要同时均为84分以上（试卷满分均为140分）。也就是84分以上才算通过，只通过一科（84分以上），两科成绩都不算，没有补考一科的说法，第二年重新报名考试：两科都要重新考试，达到两科同时84分以上才算通过。与很多职业资格考试（如：企业人力资源管理师,通过一科或两科，下次只需要补考上次没通过的科目）不一样哈！ 更新:2020年开始实行新政策，单科合格成绩可保留两年，即2020年前不用同时通过两科，一科即可通过考试！减轻备考压力 6、备考看书应对考试方法： （1）拿到教材后,看书的具体内容之前，先看目录，记住目录内容，了解整本书的内容架构，方便自己之后看书的具体内容时，知道自己的总体进度，也知道这本书的重点内容。 （2）教材：第一遍：粗读，有点印象，了解大概内容； 第二遍:精读，不要放过所有内容，包括表格内容，图例内容，小字部分。

人力资源管理中高级经济师的角色和作用

人力资源管理中高级经济师的角色和作 用 摘要：在企业人力资源管理中，高级经济师作用不可忽视。高级经济师能够 对未来发展做出准确判断，有效预测并规避在管理过程中可能出现的风险，帮助 企业开拓商机。基于此，本文主要分析企业人力资源管理环节中高级经济师作用，以期为日后研究提供参考与借鉴。 关键词：人力资源管理；高级经济师；角色；作用 前言：在现代企业中，人才是企业生存与发展的基础。因此，在社会经济健 康发展背景下，开始逐步提高人力资源管理要求。加强培养与实施人才管理不仅 是提升企业竞争能力的关键因素，更是企业形象建设的重要途径。而高级经济师 作为企业人力资源管理建设重要组成部分，有利于提升人力资源管理工作专业及 创新水平，促进团队人才专业性更强。 一、浅析高级经济师人力资源管理 高级经济师对于企业发展而言至关重要，在企业发展过程中具有积极推动作用，能够在企业发展中产生很大影响，因此在改革企业、优化人才结构以及提高 企业经济效益过程中，培养高级经济师就显得尤其必要。这就要求要以此作为发 展高级经济师的核心，通过采取多种途径构建长期、可持续人事管理体系，同时 应基于科学规划对人力资源管理加以优化，确保高级经济师需求更加清晰，并大 力实行高级经济师创新性发展，积极培养优秀现有人才，进而推动企业健康发展。 二、高级经济师在人力资源管理中的作用 （一）是企业人才储备 高质量人力资源是企业健康发展的根本保证。企业竞争实质上就是高质量人 才竞争。有效而充足的人才储备能够为企业发展带来无尽动力。对此，企业要结

合实际发展特点，对员工定期开展培训，不断加强企业员工教育，进而不断提升 员工专业技术水平。此外，在文化交流的同时，企业也不能一味闭门造车，要大 胆跨界，同国外企业展开沟通与合作。同时，员工也要相互沟通，交流，学习， 共同开拓企业发展新道路。 （二）有利于强化企业内部沟通与交流 想要全方位发挥出企业人力资源管理作用，就必须增强企业各部门交流与沟通。对此，在企业人力资源管理体系建设中，应充分利用高级经济师角色，促进 企业内部各部门沟通与交流。而高级经济师则要不断加强与企业各部门领导交流 与沟通，深入讨论资源管理基本内容，使企业人力资源管理体系工作与企业内部 各部门发展需求相匹配，并确保企业人力资源管理体系按照各部门实际利益与各 部门所提出的问题对其工作进行优化，从而有效提升人力资源管理体系整体效率。 （三）有利于不断健全人力资源管理系统体系 相对健全的人力资源管理体系是保证企业顺利开展管理活动的重要保证。而 高级经济师能够科学评价人力资源管理体系工作，并对企业未来发展提出建议。 由于企业健康发展必须要具备明确发展方向，因此要针对企业特定发展目标，科 学制定相应人才开发、管理及招募方案，并为企业员工制定出特定培训方法与奖 励机制。 （四）有利于提升人力资源管理系统效果 企业自主创新能力对企业规模化经营起到积极作用。经济师是特殊技术人才，在企业管理环节中具有很高话语权。其存在对于企业管理及人力资源管理体制健 全起到积极推动作用。经济学者将自身深厚理论底蕴与企业实际工作及改革成果 有机融合在一起，有利于推动企业人力资源管理体制得以改善。因此，要更好地 利用经济学者对企业改革的指导与引领作用。 三、促使高级经济师在人力资源管理中发挥作用的有效途径 （一）做长远计划，制订长远发展战略

高级经济师-人力资源

高级经济师-人力资源 一、职业概述 该职位是高级经济师在人力资源领域的一种特定职业岗位。高 级经济师-人力资源负责在企业中制定和实施人力资源战略、政策 和计划。他们的职责范围涉及到各个人力资源管理方面，以确保公 司拥有强大的人力资源支持。 高级经济师-人力资源的工作范围较广泛，包括但不限于以下 责任： 人力资源策略和规划：制定人力资源策略，确保其与公司的长 期发展目标和战略一致。制定人力资源规划，包括招聘、培训、绩 效评估和薪酬激励等方面。 招聘和人才管理：负责招聘和筛选合适的人才，与招聘团队合作，确保招聘流程高效顺利。制定并实施员工发展计划，包括培训、晋升和激励方案。 绩效管理：设计和管理绩效评估体系，确保绩效评估公平、透明。与部门经理合作，制定并实施激励计划，将激励与员工绩效挂钩。

员工关系和劳动法律合规：确保员工关系良好，处理员工投诉和纠纷。负责遵守劳动法规和政策，确保公司与员工之间的合作关系合法合规。 员工福利和薪酬管理：负责员工福利计划，包括健康保险、退休计划等。制定并管理薪酬体系，确保薪酬公正合理。 高级经济师-人力资源需要具备良好的沟通和协调能力，能够与各个部门和团队紧密合作。他们需要对企业战略和组织发展有深刻的理解，以有效地支持和推动公司的人力资源管理工作。 该职业涉及到敏感的员工信息和公司机密，因此高级经济师-人力资源需要严守职业道德和保密义务。 总之，高级经济师-人力资源是一个专门负责人力资源管理的高级职位，他们在公司中起到关键性的作用，确保公司拥有优秀的人才和健康的员工关系。 二、所需技能与资格 该职位要求具备以下技能和资格： 教育背景： 拥有经济学、人力资源管理或相关领域的硕士学位，如法学硕士（LLM）。

2023高级经济师教材人力资源管理

本文将以2023高级经济师教材人力资源管理为主题展开深度探讨，通过对相关内容的全面评估和分析，撰写一篇有价值的文章，使您能更 深入地理解这一主题。 一、2023高级经济师教材人力资源管理 在新时代下，人力资源管理的重要性愈发突显。2023年高级经济师教材中的人力资源管理部分，更是涵盖了众多新理论与实践技巧。这部 分内容主要包括了人力资源规划、组织文化与员工关系、薪酬管理、 绩效管理和人力资源开发等方面。要全面理解2023高级经济师教材中的人力资源管理，需要从多个角度深入研究，以便更好地应对未来的 挑战。 1. 人力资源规划 人力资源规划作为人力资源管理的重要环节，其核心在于根据组织的 战略发展目标，通过合理的人力资源配置，保障组织的持续发展。教 材中涵盖了人力资源需求预测、员工编制与分析以及人才储备等内容。在现代社会中，随着科技的迅猛发展，人力资源规划也日益呈现出多 样性和复杂性，需要采用更加科学的方法与工具进行分析和预测。 2. 组织文化与员工关系

组织文化和员工关系对于企业的发展和稳定至关重要。教材中对组织文化的内涵、形成和作用，以及员工关系的管理和维护都有详细的阐述。在企业日常管理中，如何构建积极向上的组织文化，有效管理和维护员工关系，是每一个企业都需要重视的问题。 3. 薪酬管理 薪酬管理一直是企业管理中的热点问题。教材中对薪酬管理的策略、构成和制度设计等内容做了系统的介绍。随着企业对人才的需求日益增长，如何设计符合市场激励机制的薪酬体系，成为人力资源管理者需要认真思考的问题。 4. 绩效管理 绩效管理直接关系到企业目标的达成和员工个人价值的实现。教材中对绩效管理的原理、方法和实施步骤都有详细论述。如何通过绩效管理激发员工的工作激情，提升整体绩效水平，是每一个企业管理者都需要思考和解决的难题。 5. 人力资源开发 随着知识经济的到来，人力资源开发越来越受到重视。教材中对人才

2020高级经济师-高级人力殷巧玲-精讲班-第19章

第十九章促进就业与职业培训制度【本章知识结构】 【本章知识点讲解】 第一节涉及就业促进和职业培训的法律规范表19-1 就业促进和职业培训法律法规和相关规定 【知识点1】《就业促进法》 （一）立法背景

促进就业工作，是一项涉及经济、财税、社保等方面的系统工程。为推动我国就业数量和质量同步前进，仅凭《劳动法》“促进就业”的规定进行约束是远远不够的。推动就业高质量发展，需要在顶层设计方面从政策推出、政府责任、市场定位、财税支持等方面做出统筹安排。 （二）主要内容《就业促进法》的主要内容包括：①明确就业总方针。国家把扩大就业放在经济社会发展的突出位置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政 府促进就业的方针；②坚持公平就业。保障劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教 信仰等不同而受歧视；③明确政府责任。规定了政府在宏观调控、就业服务和就业监管方 面的法定职责。 【知识点2】《人力资源市场暂行条例》 （一）立法背景 人力资源是经济社会发展的第一资源，人力资源市场是生产要素市场的重要组成部分。我国人力资源市场在发展同时，也暴露出一些需要解决的问题，如市场法律规范不统一，政府对人力资源市场的培育责任不明确，人力资源市场事中事后监管跟不上“放管服”改革要求，存在“黑中介”、虚假招聘等侵害用人单位和劳动者合法权益的现象等。 （二）主要内容 《人力资源市场暂行条例》的主要内容包括：①强化政府对人力资源的培育职责。②强化公共人力资源服务机构免费提供信息发布、职业介绍、职业指导、政策法规咨询等服务的职责，加强对经营性人力资源服务机构的行政许可管理。③进一步界定用人单位、劳动者、人力资源服务机构等人力资源市场主体的权利与义务。④进一步加强事中事后监管。 【知识点3】《事业单位人事管理条例》 （一）立法背景 2014年，《事业单位人事管理条例》颁布实施，这标志着事业单位人事管理制度迈入新阶段。条例对于建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点和人才成长规律的人 事管理制度，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，具有非常重要的作用。 （二）主要内容 《事业单位人事管理条例》主要内容包括： (1)明确事业单位人事总体框架。坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。事业单位按照国家有关规定设置岗位，明确岗位类别和等级。事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。 (2)明确聘用合同规定。规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期，明确了订立聘用至退休的合同的条件、列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。 (3)明确事业单位奖励和处分情形。确立了奖励的原则，明确了奖励种类；规定了处分的情形，明确了处分种类，提出了处分工作的要求，确立了处分解除制度。 (4)确立了争议制度。事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以申请复核、提出申诉。 第二节就业促进和职业培训的基本内容 【知识点1】实施积极的就业政策 《就业促进法》首次将“实施积极的就业政策”写入法律。扩大就业的主要内容包括：①实行有利于促进就业的产业政策、财政政策、税收政策和金融政策；②实行城乡统筹、区域统筹和群体统筹的

高级经济师-人力资源

作为人力资源方面的高级经济师，你需要具 备深厚的经济知识和人力资源管理经验，同 时也需要了解政策、法律和组织文化等方面 的知识。以下是该职位需要掌握的一些核心 内容： 1. 人力资源规划和战略 人力资源规划是人力资源管理的核心之一， 它需要你了解企业的战略目标和长期发展计划，以确定所需的人力资源数量和质量。同时，你需要考虑到人力资源市场的情况，以 制定适当的招聘和人才引进计划。此外，你 还需要了解企业的组织结构和人力资源需求，以协调和管理不同部门之间的人力资源分配。

2. 员工薪酬和福利管理 薪酬和福利管理是人力资源管理的重要组成部分，你需要掌握企业内部和市场的薪酬和福利水平，以制定合理的薪酬和福利政策，以吸引和保留优秀人才。同时，你需要了解政策法规和税收政策的相关内容，以保持企业的合法性和可持续性。 3. 员工绩效管理 员工绩效管理是管理团队的重要任务之一，它需要你了解企业的目标和战略，以确定合适的绩效指标和评估方法。同时，你需要与

各部门合作，制定并实施绩效评估计划，以评估员工的工作表现和发现问题。此外，你还需要提供培训和发展机会，以改善员工的绩效和工作满意度。 4. 员工关系管理 员工关系管理是维护员工满意度和企业稳定的关键之一，它需要你了解企业文化和员工需要，以提供合适的福利和支持。同时，你需要处理员工投诉和纠纷，以确保公平和公正。此外，你还需要建立和维护良好的员工关系，以促进团队协作和企业发展。 5. 人才发展和管理

人才发展和管理是人力资源管理的核心之一，它需要你了解员工的职业发展需求和企业的 发展计划，以提供合适的培训和发展机会。 同时，你需要发现和培养优秀的人才，以满 足企业未来的需求。此外，你还需要制定和 实施绩效奖励和晋升计划，以激励员工的工 作积极性和创造力。 综上所述，作为人力资源方面的高级经济师，你需要掌握人力资源管理的各个方面，以提 供全面的管理支持和策略规划。同时，你还 需要具备优秀的沟通、协调和管理能力，以 协调不同部门之间的人力资源分配和管理。

2020年高级经济师——第八章 人力资源管理

第八章人力资源管理 第一节人力资源管理概述 一、人力资源管理的概念P194 包括：量的管理、质的管理 二、人力资源管理的特点 （一）人力资源管理是一门综合性的科学：主要目的是知道管理实践活动。 （二）人力资源管理是一门实践性很强的科学 （三）人力资源管理是具有社会性的科学 （四）人力资源管理是具有发展新的科学 经历手工业制造、科学管理理论、人际关系运动、行为科学和学习型组织等阶段 三、人力资源管理的内容P195 （一）人力资源管理与战略规划。 （二）工作分析与设计——各项工作的基础 （三）员工招聘与录用 （四）员工培训与开发 （五）绩效管理 （六）薪酬管理 （七）劳动关系管理 （八）国际人力资源管理 （九）人力资源研究 第二节工作分析与人力资源规划 一、工作分析P196 （一）工作分析的概念与作用 工作分析主体：管理者和有关人员 工作分析客体：企业内部各个职位 工作分析内容：与各个职位有关的情况信息 工作分析结果：工作说明书和工作分析报告 （二）工作分析的步骤和方法 1、工作分析步骤 （1）准备阶段：确定目的，制订计划、组建小组、确定样本 （2）调查阶段：搜集资料、收集信息、收集意见和建议 （3）分析阶段——关键环节：对信息审查分析 （4）结果形成阶段：形成工作说明书（包括职位描述、任职说明书） （5）应用反馈阶段 2、工作分析的方法 （1）观察法 （2）面谈法 （3）问卷法 （4）工作日志法 二、人力资源规划P197 （一）人力资源规划的含义、内容与制定程序 1、人力资源规划的含义 （1）人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡 （2）企业所处的外部环境是不断变化的，寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源

2020高级经济师-高级人力-精讲班-第17章

第十七章劳动合同制度 【本章知识结构】 【本章知识点讲解】 第一节关于劳动合同的法律法规及相关规定 目前，在劳动合同法律规范方面，主要制定了《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等行政法规，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》等司法解释，以及地方规章和大量的政策性文件，具体示例见表17-1。

实践中，涉及劳动争议案件时，不仅要了解国家层面的制度规定，还要理解掌握地方政策规定。比如，针对经济补偿金的计算基数、加班加点费的计算办法、各项社会保险费的缴纳费用标准等，各地规定均有所区别，需要用人单位特别关注。 【知识点1】《劳动法》 （一）立法背景 《劳动法》在我国法律体系中具有重要地位。《劳动法》颁布实施前，我国已经在劳动管理制度方面进行了一系列改革。改革举措主要包括： (1)逐步打破国家统包统配的用人方式； (2)建立用人单位和劳动者的双向选择机制； (3)赋予企业在国家宏观调控下的分配自主权等。 （二）主要内容 《劳动法》的核心是调整劳动关系，主要表现在以下两点： (1)规定建立劳动关系应当订立劳动合同，从法律上规定了我国用人单位基本的劳动用工制度是劳动合同制度。这是在总结1986年国务院关于推行劳动合同制等四项规定以来劳动制度改革的成功经验的基础上，以法律形式确立的劳动者和企业在人力资源市场的主体地位的重大改革成果。 (2)允许用人单位可以进行经济性辞退，按照市场经济规律办事，为国有企业转换经营机制和建立现代企业制度奠定了法律基础。 【知识点2】《劳动合同法》 （一）立法背景 2005年，全国人民代表大会常务委员会对《劳动法》贯彻实施情况进行检查。从检查情况看，在劳动合同方面，普遍存在劳动合同签订率低、期限短、内容不规范等现象。其中，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%，个体经济组织的签订率更低。一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。很多劳动合同期限约定在 1 年以内，劳动合同短期化倾向明显。有的用人单位滥用劳动合同试用期，试用期过后就不续用。部分劳动合同劳动报酬的条款不明确，有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至列明劳动者的生老病死都与企业无关、发生事故企业不负任何责任等违法条款。有些用人单位签订劳动合同不与劳动者协商，甚至让劳动者在空白合同上签字。为此，《全国人大常委会执法检查组关于检查〈中华人民共和国劳动法〉实施情况的报告》建议，根据劳动用工和社会保险制度发展的需要，加快制定《劳动合同法》，修改完善《劳动法》，以适应在新形势下更好地保护劳动者合法权益的要求。 （二）主要内容

Nkwc经济师考试人力资源管理专业知识与实务讲义一

生命中，不断地有人离开或进入。于是，看见的，看不见的；记住的，遗忘了。生命中，不断地有得到和失落。于是，看不见的，看见了；遗忘的，记住了。然而，看不见的，是不是就等于不存在？记住的，是不是永远不会消失？ 第一章需要与激励 第一章需要与激励------被管理者 第二章领导行为------管理者 第三章组织设计与组织文化------组织 本章历年考题分值分布 第一节需要与激励概述 第二节激励的理论 第三节激励理论在实践中的应用 第一节需要与激励概述 本节内容： 一、需要与动机 二、激励及其类型 一、需要与动机 掌握：需要的概念、动机的概念及三个要素、内源性动机和外源性动机 熟悉：动机与绩效的关系 1.需要的概念： 需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要。 2.动机的概念及动机的三要素： 动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要。 动机的三要素： （1）决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为； （2）努力的水平，即行为的努力程度； （3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 动机与绩效的关系 3.动机分类： （1）内源性动机（内在动机）：是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。 （2）外源性动机（外在动机）：是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完

成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。 练习题： （1）由于缺乏或者期待某种结果而产生的心理状态被称为（）。（2005年考题） A.需要 B.动机 C.激励 D.兴趣 [答疑编号11010101] 答案：A （2）关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是（）。（2006年考题） A.为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现 B.人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现 C.外源性动机与内源性动机互补 D.与内源性动机相比，外源性动机更难控制 E.内源性动机也称为外部动机 [答疑编号11010102] 答案：ABC （3）2005年案例分析中有一道小题： 小陈的业务能力非常强，最近升任公司地区经理后却感到工作进展困难。首先，他总是不明白下属人员为什么不能像自己那样勤奋努力。其次，他对下属人员的监督与控制很严格，弄得员工没有工作自主权，对工作没有兴趣，所以虽然公司的报酬不错，但人员辞职不断。 小陈在管理员工的过程中存在的一个问题是忽视内源性动机的作用。下列有关内源性动机的陈述，正确的是（）。 A.内源性动机也叫外部动机 B.内部激励比外部激励更难控制 C.自主权、兴趣、成就感等是激发员工努力工作的内部因素 D.把内源性动机与外源性动机相结合将会对个人行为产生更大的推动作用 [答疑编号11010103] 答案：BCD 书上练习题：第24页单选1、2题；26页多选21题。 二、激励及其类型 掌握：激励的概念和作用、几种常用的激励形式 熟悉：激励与组织绩效之间的关系 1.激励的概念和作用 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 激励的作用：调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效。 激励与组织绩效之间的关系 2.几种常见的激励形式 从激励内容的角度：物质激励、精神激励 从激励作用的角度：正向激励、负向激励 从激励对象的角度：他人激励、自我激励 练习题： （1）通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程是指（） A.需要 B.动机 C.激励 D.兴趣 [答疑编号11010104] 答案：C

高级经济师工商管理实务第八章 人力资源管理

高级经济师 工商管理实务 第八章人力资源管理 一、单选题 1、下列企业人力资源规划中，将目标定位降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是（）。 A.退休解聘计划 B.劳动关系计划 C.员工补充计划 D.员工使用计划 【参考答案】：A 【试题解析】： 退休解聘计划的目标包括降低人工成本、维护业规范和改善人力资源结构等，其政策是退休政策、解聘程序。 2、关于外部招聘的优点，下列说法错误的是（）。 A.为企业注入新鲜血液 B.可以拓展企业的招聘范围 C.能够使企业快速招聘到所需要的员工 D.由于外部人员的优秀，减少了企业的培训费用 【参考答案】：D 【试题解析】： 外部招聘具有以下优点：①能够为企业注入新鲜血液”，有利千企业拓展视野。外部人员较少受企业陈规旧俗的限制，能大胆地引入新的管理方法和经营理念。②可以拓展企业的招聘范围。外部招聘面向的受众范围广，可以使企业突破企业內部的招聘局限，从而在更大的范围内招聘和选择员工。③能够使企业快速招騁到所需要的员工。当企业出现专业技术人员和管理人员突然辞职的情况时，可以使企业在不影响现有工作的情况下

快速招聘到所需员工。D项，由千内部员工能够更好地理解职位要求，减少了企业的培训费用。 3、员工招聘的原则不包括（）。 A.信息公开原则 B.公正平等原则 C.公平优先原则 D.双向选择原则 【参考答案】：C 【试题解析】： 企业在进行员工招聘工作时应遵循的原则有：①信息公开原则②公正平等原则；③效率优先原则；④双向选择原则。 4、在绩效考核时，为每一职位的各个考核维度设计出评分量表，量表上的每个（）。 A.关键事件法 B.书面鉴定法 C.评级量表法 D.行为错定评价法 【参考答案】：D 【试题解析】： 行为错定评价法是为每一职伩的各个孝核维度都设计岀一个评分量表，量表上的每个。 5、企业薪酬调查实施的基本步骤不包括（）。 A.确定调查的项目 B.建立薪酬等级 C.调查结果的分析 D.选择需要调查的职位 【参考答案】：B