员工流失率考核办法

2013员工流失率考核办法1

员工流失率考核细则

1.目的

对公司及各子公司、事业部的员工流失情况进行评价、考核，控制公司员工的流失率，为公司的正常运作提供人力资源保障。

2.适用范围

适用于公司及下属各子公司、事业部。

3.定义

3.1员工总流失率=［流失人数-（年初员工总人数-定编人数）］*100%

年初员工总人数+当年招聘人数+调入总人数-调出总人数【注：流失人数= 当年员工流失总人数-当年入职1月内离职的员工数-当年入职1-3月内离职员工数T/2；如果年初员工总人数多于定编人数，上式中分母的"年初员工总人数”用定编人数替代；如果年初员工总人数少于定编人数，上式分子中的（年初员工总人数-定编人数）取消；】

3.2当年关键岗位人员流失率=当年关键岗位人员流失人数/当年年初关键岗位人员总人数X100%。

3.2.1关键岗位人员指对公司、对部门、对生产有重要影响的人员。其中科级以上管理人员、对部门业务有重要影响的科员属于关键岗位人员；主要的生产工艺、设备、技术、质量体系等的专业人员属于关键岗位人员；生产一线中对生产效率、质量有重要影响且较难快速掌握操作技能的员工属于关键岗位

人员。具体哪些员工属关键岗位人员山各单位自定，清单在1月中旬报公司人力资源部备案。

4.职责

4.1人力资源部负责对公司的人员流失率进行统计分析，并根据本办法对各事业部（子公司）的人员流失情况进行评价打分；

4.2各事业部（子公司）负责对本单位的人员流失情况进行统汁、分析、管理、控制。

5.考核方法

5.1考核指标

各子公司、事业部的基本员工流失率考核指标统一定为15%,关键岗位流失率统一定为5%,越南铜业员工流失率指标单独制定，具体见经营责任书。在实际运营中，根据各子公司、事业部生产运营中实际主要指标的变化，来调整定编人数，从

而对员工流失率进行修正。

5.2考核对象

员工流失率考核对象为股份公司下属各子公司和事业部；各单位应对指标进行分解，分别对下属各部门、生产车间进行考核。

5.3考核权重

员工流失率指标的考核占全部考核权重的2%,即正好完成指标得2分，

其中，当年员工总流失率占考核权重的50%：当年关键岗位流失率占考核权重

的50%o即分别占1分。

5.4评价方法

5.4.1被考核单位全年员工流失率:总流失率=15%得1分，每减、增1%土0.25分；关键岗位流失率=5%得1分，每减、增0.5%±0.25分；员工流失率最低可得0分，最高可得4分，最小核算单位分别为每土0.5%±0.1分、土0.4%±0.1 分。

5.4.2新员工入职未满1个月离职或辞退的不计入当年流失率。

5.4.3新员工入职满1个月未满3个月离职或辞退的按50%II-入当年流失率。

5.4.4山于公司经营战略调整进行裁员的造成的人员流失不汁入当年流失率。

5.4.5由于公司内部经营调整需要而进行的事业部之间的人员调动、分流，被调动分流人员计入新调入单位进行流失率考核。

5.5考核程序

5.5.1各公司、事业部每月上报当月的员工流失率数据，月度的流失率作为控制手段，每月指标不进行考核。

5.5.2各公司、事业部于次年元旦假期后5个工作日内上报当年总流失率至股份人力资源部。人力资源部于次年元月1 5日询将各单位的流失率考核结果报公司绩效考核领导小组。

6、附则

员工流失率考核实施办法

员工流失率考核管理办法 为积极有效地从各个环节加强对员工流失率的控制，尽快改善各部门缺员状况，提高酒店营业额，实现经营目标，特制定本办法。 一、考核范围：酒店所有部门 二、考核周期：按月考核，以本月26日至次月25日为一个周期。 三、考核办法 1、新员工入职上岗满5天（含）计入部门流失率考核，未办理试用手续 离职的，按0.5人计算；办理试用手续（含转正员工）的，按1人计算。部门内不能私自辞退员工，如要辞退一律退回人力资源部处理，如违反按2人计算。 2、员工因自身身体原因离职的不计在考核范围内。（离职时人力资源部需 查看相关证明）；因经营需要岗位调换的员工不计在考核内；实习学生不计入考核范围。 3、员工流失率计算方法为： （周期内离职员工人数—不计入考核内离职人数）/部门总人数*100%=员工流失率% 4、考核部门考核员工流失率标准为： 餐饮部员工流失率控制在10%以内；客房部员工流失率控制在10%以内； 茶楼员工流失率控制在10%以内；工程部员工流失率控制在20%以内； 安全部员工流失率控制在20%以内；销售部员工流失率控制在20%以内； 财务部员工流失率控制在20%以内：总经办员工流失率控制在20%以内。 人力资源部每年根据用工情况制定一次考核基础指标。 5、考核办法： 员工流失率考核指标与经济考核指标挂钩，实行一票否决。当月员工流失率不合格，取消部门考核人员当月奖金或部门提成。一线部门连续3月员工流失率不合格，解除部门负责人劳动关系或调岗。二线部门员工流失率不合格，处罚部门负责人100分。 四、此管理办法自2011年10月起实施，解释权归人力资源部。 人力资源部 2011年9月26日

人员流失率考核办法

人员流失率考核办法 为更好地控制生产员工的流失率，增强各生产车间员工稳定性，保证公司生产健康稳定发展，结合公司目前现状，对公司生产车间离职人员进行调查并对员工流失率进行考核，具体方案如下： 一、考核目的： ①更好的了解各生产车间员工情况，理顺生产车间人力资源供需关系； ②更好测量生产车间员工的稳定性，合理控制生产车间人员流失率； ③做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任， 以便不断提高管理水平； ④更好的验证留人措施的有效性，从而不断完善用人、留人机制，节约成 本。 二、人力资源部员工流失率控制措施： 1.短期控制措施 1）入职控制 a.把好入职关：根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织 适应性； b.规范入职流程：简化入职手续，并协助入职人员办好相关入职手续； c.强化制度培训：做好岗前培训，使员工能在最短的时间内了解公司的相 关的制度，福利待遇等，帮助员工尽快融入新环境； d.让新员工具有归属感：及时跟进新员工的生活、工作并帮助新员解决困 难。

2）离职控制:

a.手续定时办理，（1次/周）； b.各部门员工申请离职时，须按要求进行离职面谈，并填写离职访谈记 录，以了解员工真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手 资料直接领导流失率控制措施： 2.长期控制措施 1）改善员工工作、生活环境、娱乐设施（车间现场、住宿、食堂、电影室…）； 2）开展优秀员工传带活动，增强新员工归属感； 3）加强公司各级管理人员的素质提升培训； 4）建立有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力； 5）建立有效的员工投诉、建议体系。 三、适用范围： 公司生产车间主任/副主任/部长，管理部招聘专员/部长（试用干部亦属于此范围）。 四、考核办法： 月流失率是以每月的员工离职人数除以系统当月在册人数然后乘100%公式表示： 员工离职率=（员工离职人数/系统当月在册人数）*100% 注：离职人数包括辞职、辞退、开除、自离的人数； 系统在册人数=月初人数+当月新进人数。 五、考核指标： 员工月流失率考核指标为5% （具体根据各车间现情况填写） 六、考核细则： 1.考核月度所管辖部门正式员工月流失率低于考核指标，不扣考核分值 2.考核月度所管辖部门正式员工月流动率高于_5_%寸,每超过一人次扣1

离职率考核方案

离职率考核方案 为了更好的控制人员流失率，增强酒店人员稳定性，提升酒店服务质量，结合酒店实际情况，现将对酒店各部门离职人员调查并对人员离职率进行考核。 一、考核目的 1、更好测量部门人员的稳定程度，合理控制部门人员流失率； 2、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平； 3、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制； 二、考核范围 酒店各部门（除外包人员） 三、数据来源及计算方法 离职率=期间主动离职人数/（期初员工数+期末员工数）÷2×100% 四、离职数据分析 为更全面地反映员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各部门区域离职率等三个层面进行分析。 （一）年度离职率（总体离职率） 2011年度总体离职率=634/12/(653+784)/2*100%=7.35% 2011年度累积新进人员离职率=年度累积流失新入职人数/年度累计在岗人数= （0+6+9+39+36+45+33+60+41+29+7+22）/1525*100%=21.44% 2012上半年新进人员离职率=165/(768+242)*100%=16.33% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（6%）。因公司近年业务量大幅度增长，发展速度加快，2011年新进人员872人，比年初公司总人数增加了219人,且本年度累积新进人员离职率为21.44%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

（二）2011年度各月份离职率 （三）各经营区域2012年11月份离职率 根据公司的业务规模发展势态，将公司各经营操作部门划分为陆运事业部、航空管理部、广州深圳区域和华北华东区域（包括重庆），以便于对公司各大方向的流失情况进行分析。其中，陆运事业部包括分拨中心、华南片区各分公司营业部功能点和华北片区分公司功能点；航空管理部包括生产协调部、分拨中心和花东、广州、黄沙营业部。各部门区域（年度）离职情况如下图（具体数据见下图）

员工流失率考核办法讨论稿

员工流失率考核办法讨论稿 员工流失率考核管理办法(讨论稿) 一、目的 保持适当的员工流失率有助于避免企业僵化，但流失率过高又将增加员工招聘成本和培训成本，也影响企业的持续发展，为了不断稳固和提升公司的营运水平，使员工流动维持在合理的比率，制定此办法。 二、范围 本制度适用于公司各部门执行总经理和店长考核。 三、管理职责 公司办公室:负责对员工流失率进行统计分析;执行考核，提出改善措施; 各部门:负责本单位的团队建设和人员管理，对公司提出合理化建议，将员工流失率控制在合理比率。 办公室与各部门执总:负责确定公司人才保留战略，设定合理的流失率目标，评估并推动人才选、用、育、留的各项政策和策略。 四、定义 1、员工流动:员工流动包括内部流动(调动，升迁，降职)和外部流动(辞职，辞退，退休等) 2、员工流失:指员工对外流动，分为主动流失(辞职，自动离职)和被动流失(辞退，劝退，开除，病退，退休) 3、员工流失率:统计口径为每月正式员工(不含实习生)主动流失的人数占月总人数的百分比，按部门统计。 4、关键人才:指具有文体特长的人员;对公司有重大贡献的人员;参与企业重大经营战略的制订、业务活动的实施，或参加关键技术的开发与应用;能够识别、创造商机并能付诸实施;对公司业务有直接影响;拥有关键的技能、经验、特长和知识，特殊岗位人员(如厨房特殊菜系烹饪等);拥有广泛和重要的客户关系;追求高目标、高成长、高绩效;具有领导组织能力和团队精神的人员。五、考核流程 1、考核目标:2012年公司员工主动流失率指标暂定为 %，员工总数不足10人的考核部门(如工程部)，月流失人数不得超过1人(每超过1人，则扣罚负责人当月工资1%)。

人员流失率控制方案

人员流失率控制方案 一、目的：为了合理控制各部门人员的流失，降低人员流失所带来的各项人力成本，使公司的各项管理工作能持续高效的推动，提高各部门对人员流失的高度重视，现制订此方案。 二、使用范围：包头伊利乳业有限责任公司各部门。 三、职责： 1、人事行政部负责对公司人员流失率进行整体控制： 1>负责每月对公司整体人员流失情况进行分析并提出整改措施。 2>负责每月召集各部门主办级及以上人员召开人事绩效薪酬会议，根据每月人员流失等情况进行沟通并对整改措施达成共识。 3>负责每季度组织民主生活会，以及时了解员工思想动态。 4>负责按此方案对各部门的人员流失情况进行考核。 2、各部门负责对所属人员进行管理，有效对人员的流动合理控制： 1>负责对离职人员进行离职面谈； 2>负责每月对人员流失情况进行分析并提出整改措施。 四、人员流失率目标： 表一：新入职员工（不满三个月、在岗满七个工作日的员工） 表二：满三个月员工

关键岗位指各部门主办、工段长、行政人员及生产部灌装工、中控操作工、UHT操作工、配料工，技术部质检员、化验员，设备部维修工，奶源推进部原奶质检员，及特种作业人员。 集团或事业部内部、分子公司之间、各部门间调动人员不包括之内。 五、管控说明： 1、表一中规定的人数为正常的人员流失（不满三个月、在岗满七个工作的员工），超过此规定正常人员流失范围，流失一人对用人部门主办给予30元考核，少流失一人对用人部门主办给予30元奖励，部门经理均连带50%。人事行政部对公司整体流失负连带考核，工作不满三个月流失人数目标值定为30人，每低于(高于)目标值3人奖励(考核)人事行政经理30元/人。 2、表二中规定的人数为正常的人员流失（满三个月），超过此规定正常人员流失范围，对于关键岗位流失一人对用人部门主办给予100元罚款，非关键岗位流失一人对用人部门主办给予50元罚款，部门经理均连带50%罚款。人事行政部对公司整体流失负连带考核，工作满3个月非关键岗位流失人数目标值定为11人，关

人员流失率考核办法

Q/ 人员流失率考核办法 为更好地控制生产员工的流失率，增强各生产车间员工稳定性，保证公司生产健康稳定发展，结合公司目前现状，对公司生产车间离职人员进行调查并对员工流失率进行考核，具体方案如下： 一、考核目的： ①更好的了解各生产车间员工情况，理顺生产车间人力资源供需关系； ②更好测量生产车间员工的稳定性，合理控制生产车间人员流失率； ③做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任， 以便不断提高管理水平； ④更好的验证留人措施的有效性，从而不断完善用人、留人机制，节约 成本。 二、人力资源部员工流失率控制措施: 1.短期控制措施 1)入职控制 a.把好入职关：根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织 适应性； b.规范入职流程：简化入职手续，并协助入职人员办好相关入职手续； c.强化制度培训：做好岗前培训，使员工能在最短的时间内了解公司的 相关的制度，福利待遇等，帮助员工尽快融入新环境； d.让新员工具有归属感：及时跟进新员工的生活、工作并帮助新员解决 困难。 2)离职控制：

a.手续定时办理，（1次/周）； b.各部门员工申请离职时，须按要求进行离职面谈，并填写离职访谈记 录，以了解员工真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手资料直接领导流失率控制措施： 2.长期控制措施 1）改善员工工作、生活环境、娱乐设施（车间现场、住宿、食堂、电影室…）； 2）开展优秀员工传带活动，增强新员工归属感； 3）加强公司各级管理人员的素质提升培训； 4）建立有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力； 5）建立有效的员工投诉、建议体系。 三、适用范围: 公司生产车间主任/副主任/部长，管理部招聘专员/部长（试用干部亦属于此范围）。 四、考核办法: 月流失率是以每月的员工离职人数除以系统当月在册人数然后乘100%。 公式表示： 员工离职率＝（员工离职人数/系统当月在册人数）*100%； 注：离职人数包括辞职、辞退、开除、自离的人数； 系统在册人数＝月初人数+当月新进人数。 五、考核指标: 六、考核细则： 1.考核月度所管辖部门正式员工月流失率低于考核指标，不扣考核分值 2.考核月度所管辖部门正式员工月流动率高于 5 %时,每超过一人次扣1

流失率考核办法

流失率考核办法 一、目的 2012年流失率考核办法的执行，对年内流失率的控制起到一定成效。鉴于2013人员缺口大、招聘面临的严峻形势，以及公司年度战略目标的实现对人员补充、稳定的需要，公司各管理层将全面参与2013年人员流失率繁的控制。 二、考核时限 2013年1月1日-2013年12月31日 三、适用范围 1、各中心/部门及子公司、分公司第一负责人； 2、各中心/部门及子公司、分公司具有带领团队岗位职责的（副）经理、（副）主管、片区督导、（副）店经理、车间主任、班长、（副）组长。 四、考核周期 1、各中心/部门、子公司、分公司的第一负责人以季度为周期进行考核； 2、各中心、部门、子公司、分公司除第一负责人外，其他人员以月度为周期进行考核。 五、流失率计算公式 人员流失率=当月离职人数÷（当月月初人数+当月新进人数）×100% 人员流失率=当季离职人数÷（当季季初人数+当季新进人数）×100%。

六、不计入考核条件 1、物流基层员工、生产基层员工、营业员：新员工到岗位3天内主动流失不在考核范围内； 2、因违反公司各项规章制度，严重违规违纪导致公司辞退、开除或劝退等情况 者，不计入考核（需有相应的规章制度作为依据）； 3、因工作需要调动、晋升或降级不计入考核； 七、考核责任 1、人力资源中心：对各中心/部门、子公司、分公司人员流失率指标负责，公司的整体流失率控制在指标范围内； 2、各中心/部门、子公司、分公司的第一负责人：对本中心/部门、子公司、分公司总体流失率负责，本单位流失率控制在指标范围内； 3、其他管理人员：对自己所带领的团队所有成员负责，团队成员流失率控制在指标范围内； 各中心/部门、子公司、分公司第一负责人流失率考核指标见（附件一） 八、考核组织 1、人力资源中心：负责对员工流失率进行数据统计分析，执行考核，提出改善措施。 2、各中心/部门、子公司、分公司：负责本单位内的团队建设和人员管理，对公司提出合理化建议，将员工流失率控制在比例内。

员工流失率考核办法(签字版)-1

一、目的 员工稳定性是企业可持续发展的重要保证，没有流失率有可能导致团队僵化，但流失率过高又必然增加招聘成本及培训成本。为了不断巩固公司的运营水平，使员工流失率控制在合理的比率，特制订此办法。 二、适用范围 本考核办法适用于文峰城市广场商品部经理、商品部管理员。 三、考核周期 按月度执行考核。 四、不计入考核条件 1、因工作需要调店、晋升或降级而产生的流动，不计入流失率考核； 2、因违反公司规章制度，严重违纪违规，或触犯国家相关法律法规，导致公司辞退、开除或劝退的情况，不计入流失率考核（需提供相应依据）； 3、经公司绩效考核或试用认定不符合公司岗位录用条件需终止劳动关系的情况，不计入流失率考核（需提供相应依据）； 4、员工因自身身体因素主动辞职的，不计入流失率考核（需提供医院诊断证明）； 5、新员工到岗7天内主动流失，不计入考核； 6、新店自试营业开始的三个月内，不进行流失率考核； 7、其他经人力资源部核实并经请示公司领导讨论后可不纳入流失率考核的情况。 五、流失率计算公式 月度人员流失率=当月离职人数/（当月月初人数+当月新进人数）*100% 六、考核流程 1、人力资源部每月5号前统计各店、各楼层人员流失数据，与各楼层经理核对，并对流失因素进行核实界定； 2、人力资源部执行考核，将考核结果呈送总经理室审核后，最终由集团分管领导批示后报送至财务部； 3、财务部根据考核结果，在被考核人薪资中兑现。

七、考核办法 1、员工流失率（X）与当月绩效工资挂钩，具体考核如下： 2、责任追究 2.1每月流失率排名后三名的楼层，由门店总经理和人力资源部组织分析讨论，并在次月10号前提交改善报告至集团分管领导审核，并由集团监督整改； 2.2连续三个月或考核期内累计三个月流失率达到或超过10%，集团有权对被考核人进行淘汰或转岗，并对门店店总（或副总、总助）进行责任追究。 3、关爱员工奖 年流失率总和最低的楼层经理和管理员将有机会获得集团“年度优秀管理干部”的奖项（年流失率总和=各月流失率之和）。 八、生效与变更 1、本考核办法自2014年10月份起试行，如与之前考核办法有冲突，以本办法为准； 2、本办法试行两个月，如有变更，以人力资源部发文为准，如无变更，则继续执行； 3、本办法在实施过程中，部门如有任何意见或建议，可随时向集团人力资源部反馈。

离职率考核方案

离职率考核方案 离职率考核方案 为了更好的控制人员流失率，增强经营操作部门人员稳定性，使得公司业务快速发展，结合公司目前现状，对公司经营操作部门离职人员调查并对人员离职率进行考核，具体方案如下： 一、考核目的 1、更好测量经营操作部门人员的稳定程度，合理控制经营操作部门人员流失率； 2、做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，藉以不断提高管理水平； 3、更好的验证留人措施有效与否，从而可以完善用人留人机制； 二、考核范围 陆运事业部、航空管理部、广州深圳区域和华北华东区域（包括重庆） 三、数据来源及计算方法 1、员工年度离职率=年度离职人数/12/工资册平均人数(本期月初人数+本期月末人数)/2 *100% 2、员工月度离职率=月度累计离职人数/月度累计在岗人数（月初人数+月度内累计入职人数）*100% 四、离职数据分析

为更全面地反映员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各部门区域离职率等三个层面进行分析。 （一）年度离职率（总体离职率） 2021年度总体离职率=634/12/(653+784)/2*100%=7.35% 2021年度累积新进人员离职率=年度累积流失新入职人数/年度累计在岗人数=（0+6+9+39+36+45+33+60+41+29+7+22） /1525*100%=21.44% 2021上半年新进人员离职率=165/(768+242)*100%=16.33% 从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（6%）。因公司近年业务量大幅度增长，发展速度加快，2021年新进人员872人，比年初公司总人数增加了219人,且本年度累积新进人员离职率为21.44%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 （二）2021年度各月份离职率 一月份月度累计人数 452 离职人员 3 0.7% 离职率 6% 目标二三四 554 65 6% 五 807 53 6% 六 848 81 6% 七 732 53 6% 6% 八 873 93 九 827 57 6% 十 813 35 6% 十一十二 848 69 6% 816 36 6% 499 586 12 48 6% 6% 2.4% 8.2% 11.7% 6.6% 9.5% 6.4% 10.6% 6.9% 4.3% 8.1% 4.4% （三）各经营区域2021年11月份离职率 根据公司的业务规模发展势态，将公司各经营操作部门划分为陆运事业部、航空管理部、广州深圳区域和华北华东区域（包

如何控制员工流失率综述

前言 一、新员工招聘选择“适合”，而非“优秀” 1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格 2、科学安排招聘程序，严格实施过程 3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达 4、对关键性岗位，设臵一定的离职壁垒 二、新员工培训，增进了解，稳定队伍 1、企业文化及相关管理制度培训 2、新员工知识及技能培训 3、心态培训，端正新员工对企业的认识 三、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围 1、关心、尊重并信任新员工 2、在企业组织内建立和谐的人际关系 3、不要公开员工的薪资 4、建立公平、公正、合理的绩效考核制度 5、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值 6、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨 四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值 1、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益 2、帮助员工实现企业内的自我价值 结束语

前言 此文案仅针对企业如何控制新员工的流失率做出讨论及分析。 新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。 保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。 然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。 一、新员工招聘选择“适合”，而非“优秀” 企业人力资源部若是存在错误的招聘观念，便是造成新员工流失源头。 因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀”人员。 在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，导致人才和企业不能匹配，造成新员工流失。 1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格 在招聘工作前，人力资源部门要与需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲臵，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。 2、科学安排招聘程序，严格实施过程

如何控制员工流失率

如何控制员工流失率 前言 一、新员工招聘选择“适合”，而非“优秀” 1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格 2、科学安排招聘程序，严格实施过程 3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达 4、对关键性岗位，设置一定的离职壁垒 二、新员工培训，增进了解，稳定队伍 1、企业文化及相关管理制度培训 2、新员工知识及技能培训 3、心态培训，端正新员工对企业的认识 三、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围 1、关心、尊重并信任新员工 2、在企业组织内建立和谐的人际关系 3、不要公开员工的薪资 4、建立公平、公正、合理的绩效考核制度 5、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值 6、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨 四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值 1、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益 2、帮助员工实现企业内的自我价值 结束语

如何控制员工流失率 前言 此文案仅针对企业如何控制新员工的流失率做出讨论及分析。 新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。 保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。 然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。 一、新员工招聘选择“适合”，而非“优秀” 企业人力资源部若是存在错误的招聘观念，便是造成新员工流失源头。 因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀”人员。 在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，导致人才和企业不能匹配，造成新员工流失。 1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格 在招聘工作前，人力资源部门要与需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。 2、科学安排招聘程序，严格实施过程

人员流失率考核办法

Q/FLG09.01-2016 人员流失率考核办法 为更好地控制生产员工的流失率，增强各生产车间员工稳定性，保证公司生产健康稳定发展，结合公司目前现状，对公司生产车间离职人员进行调查并对员工流失率进行考核，具体方案如下： 一、考核目的： ①更好的了解各生产车间员工情况，理顺生产车间人力资源供需关系； ②更好测量生产车间员工的稳定性，合理控制生产车间人员流失率； ③做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任， 以便不断提高管理水平； ④更好的验证留人措施的有效性，从而不断完善用人、留人机制，节约 成本。 二、人力资源部员工流失率控制措施: 1.短期控制措施 1)入职控制 a.把好入职关：根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织 适应性； b.规范入职流程：简化入职手续，并协助入职人员办好相关入职手续； c.强化制度培训：做好岗前培训，使员工能在最短的时间内了解公司的 相关的制度，福利待遇等，帮助员工尽快融入新环境； d.让新员工具有归属感：及时跟进新员工的生活、工作并帮助新员解决 困难。 2)离职控制：

a.手续定时办理，（1次/周）； b.各部门员工申请离职时，须按要求进行离职面谈，并填写离职访谈记 录，以了解员工真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手资料直接领导流失率控制措施： 2.长期控制措施 1）改善员工工作、生活环境、娱乐设施（车间现场、住宿、食堂、电影室…）； 2）开展优秀员工传带活动，增强新员工归属感； 3）加强公司各级管理人员的素质提升培训； 4）建立有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力； 5）建立有效的员工投诉、建议体系。 三、适用范围: 公司生产车间主任/副主任/部长，管理部招聘专员/部长（试用干部亦属于此范围）。 四、考核办法: 月流失率是以每月的员工离职人数除以系统当月在册人数然后乘100%。 公式表示： 员工离职率＝（员工离职人数/系统当月在册人数）*100%； 注：离职人数包括辞职、辞退、开除、自离的人数； 系统在册人数＝月初人数+当月新进人数。 五、考核指标: 六、考核细则： 1.考核月度所管辖部门正式员工月流失率低于考核指标，不扣考核分值 2.考核月度所管辖部门正式员工月流动率高于 5 %时,每超过一人次扣1

某公司员工流失率考核管理办法

某公司员工流失率考核管理办法 员工流失率考核管理办法 一、目的 保持适当的员工流失率有助于避免企业僵化，但流失率过高又将影响企业的持续发展，为了不断稳固和提升公司的营运水平，使员工流动维持在合理的比率，制定此办法。二、范围 本制度适用于公司各部门经理、主管或组长。 三、管理职责 绩效部、行政部、人力资源部:负责对员工流失率进行统计分析;执行考核，提出改善措施; 各部门:负责本单位的团队建设和人员管理，对公司提出合理化建议，将员工流失率控制在合理比率。 总经办:负责确定公司人才保留战略，设定合理的流失率目标，评估并推动人才选、用、育、留的各项政策和策略。 四、定义 1、员工流动:员工流动包括内部流动(调动，升迁，降职)和外部流动(辞职，辞退，退休等) 2、员工流失:指员工对外流动，分为主动流失(辞职，员工合同到期不续约)和被动流失(辞退，劝退，除名，病退，退休) 3、员工流失率:统计口径为每月正式员工主动流失的人数占月平均人数的百分比，按部门或班组统计。 4、关键人才:指参与企业重大经营战略的制订、业务活动的实施，或参加关键技术的开发与应用;能够识别、创造商机并能付诸实施;对公司业务有直接影响;拥有关键的技能、经验、特长和知识;拥有广泛和重要的客户关系;追求高目标、高成长、高绩效;具有领导组织能力和团队精神的人员。

五、考核流程 1、考核目标:2010年公司转正员工主动流失率指标暂定为9%，员工总数不足10人的考核单位，月流失人数不得超过1人(超过则日清负激励一次)。 2、人力资源部在每月8日前统计上月各部门流动和流失情况。与各部门核对无误后，转绩效部考核。见附件:人员异动报表 六、考核奖罚: 3.1员工流失率考核: 生产部经理，绩效部经理，行政部经理，人力资源部经理员工流失率纳入月度KPI考核指标。其他岗位按如下标准 流失率(L) 考核金额流失率(L) 考核金额 9%,L?10% 50%日清C L,18% 双倍日清C 10%,L?18% 日清C 流失率最高的单位三倍日清C 3.2 员工挽留奖:对于挽留关键人才有突出贡献的主管或经理，由人力资源部呈报总经办，经领导批准后，给予日清正激励一次。 3.3 优秀管理干部奖:年累计部门员工流失率最低的部门前三名将有机会获得年度优秀管理干部奖。在每年1月份评选。年度流失率=当年各月度流失率之和 3.4对于月流失率最高的三个单位，由人力资源部组织所在部门、绩效部、行政部在次月30日之前进行讨论，并提交改善报告报总经办审核。未及时提交的，分别考核相关部门日清负激励一次。当月所有考核单位员工流失率均低于10%除外。 八、附则 1、本制度由人力资源部根据实际情况变化进行修订，自2009年11月1日起实施。 2、本制度解释权归人力资源部。 九、附件:员工异动报表

员工流失率考核办法

2013员工流失率考核办法1 员工流失率考核细则 1.目的 对公司及各子公司、事业部的员工流失情况进行评价、考核，控制公司员工的流失率，为公司的正常运作提供人力资源保障。 2.适用范围 适用于公司及下属各子公司、事业部。 3.定义 3.1员工总流失率=［流失人数-（年初员工总人数-定编人数）］*100% 年初员工总人数+当年招聘人数+调入总人数-调出总人数【注：流失人数= 当年员工流失总人数-当年入职1月内离职的员工数-当年入职1-3月内离职员工数T/2；如果年初员工总人数多于定编人数，上式中分母的"年初员工总人数”用定编人数替代；如果年初员工总人数少于定编人数，上式分子中的（年初员工总人数-定编人数）取消；】 3.2当年关键岗位人员流失率=当年关键岗位人员流失人数/当年年初关键岗位人员总人数X100%。 3.2.1关键岗位人员指对公司、对部门、对生产有重要影响的人员。其中科级以上管理人员、对部门业务有重要影响的科员属于关键岗位人员；主要的生产工艺、设备、技术、质量体系等的专业人员属于关键岗位人员；生产一线中对生产效率、质量有重要影响且较难快速掌握操作技能的员工属于关键岗位

人员。具体哪些员工属关键岗位人员山各单位自定，清单在1月中旬报公司人力资源部备案。 4.职责 4.1人力资源部负责对公司的人员流失率进行统计分析，并根据本办法对各事业部（子公司）的人员流失情况进行评价打分； 4.2各事业部（子公司）负责对本单位的人员流失情况进行统汁、分析、管理、控制。 5.考核方法 5.1考核指标 各子公司、事业部的基本员工流失率考核指标统一定为15%,关键岗位流失率统一定为5%,越南铜业员工流失率指标单独制定，具体见经营责任书。在实际运营中，根据各子公司、事业部生产运营中实际主要指标的变化，来调整定编人数，从 而对员工流失率进行修正。 5.2考核对象 员工流失率考核对象为股份公司下属各子公司和事业部；各单位应对指标进行分解，分别对下属各部门、生产车间进行考核。 5.3考核权重 员工流失率指标的考核占全部考核权重的2%,即正好完成指标得2分， 其中，当年员工总流失率占考核权重的50%：当年关键岗位流失率占考核权重

员工流失率考核办法(生产企业)

员工流失率考核办法 为更好地控制生产员工的流失率，增强各生产车间员工稳定性，保证公司生产健康稳定发展，结合公司目前现状，对公司生产车间离职人员进行调查并对员工流失率进行考核，具体方案如下： 一、考核目的： ①更好的了解各生产车间员工情况，理顺生产车间人力资源供需关系； ②更好测量生产车间员工的稳定性，合理控制生产车间人员流失率； ③做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任，以便 不断提高管理水平； ④更好的验证留人措施的有效性，从而不断完善用人、留人机制，节约成本。 二、人力资源部员工流失率控制措施: 1.短期控制措施 1)入职控制 a.把好入职关：根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织适应性； b.规范入职流程：简化入职手续，并协助入职人员办好相关入职手续； c.强化制度培训：做好岗前培训，使员工能在最短的时间内了解公司的相关的 制度，福利待遇等，帮助员工尽快融入新环境； d.让新员工具有归属感：及时跟进新员工的生活、工作并帮助新员解决困难。 2)离职控制： a.手续定时办理，（1次/周）； b.各部门员工申请离职时，须按要求进行离职面谈，并填写离职访谈记录，以 了解员工真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手资料直接领导流失率控制措施： 2.长期控制措施 1）改善员工工作、生活环境、娱乐设施（车间现场、住宿、食堂、电影室…）； 2）开展优秀员工传带活动，增强新员工归属感；

3）加强公司各级管理人员的素质提升培训； 4）建立有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力； 5）建立有效的员工投诉、建议体系。 三、适用范围: 公司生产车间主任/副主任/部长，管理部招聘专员/部长（试用干部亦属于此范围）。 四、考核办法: 月流失率是以每月的员工离职人数除以系统当月在册人数然后乘100%。公式表示： 员工离职率＝（员工离职人数/系统当月在册人数）*100%； 注：离职人数包括辞职、辞退、开除、自离的人数； 系统在册人数＝月初人数+当月新进人数。 五、考核指标: 六、考核细则： 1.考核月度所管辖部门正式员工月流失率低于考核指标，不扣考核分值 2.考核月度所管辖部门正式员工月流动率高于 5 %时,每超过一人次扣1分， 扣完绩效考核分值为止； 3.由管理部提供《人事月报表》； 4.各级主管考核分数依其所管辖部门情况考核,若出现多部门管辖则取部门之 间的平均值。 5.管辖部门离职率连续三个月（一季度）均高于考核标准 5% 时， 6.管辖部门离职率本年度内累积六个月均高于考核标准 5% 时， 七、不计入考核条件： 1、新员工到岗位3天内主动流失不在考核范围内； 2、因违反公司各项规章制度，严重违规违纪导致公司辞退、开除或劝退等情 况者，不计入考核（需有相应的规章制度作为依据）；

2018年上半年公司员工流失率分析总结报告

封面 作者：PanHongliang 仅供个人学习

2018年上半年公司员工流失率分析总结报告 1、员工流失的概念 员工流失，一般分为两种，一种为主动流失，另一种为被动流失。前者指员丄个人选择性的主动离职行为，这里乂包括两种情况一一山于组织对员丄的吸引力下降导致的员工主动离职和因为员工健康和家庭等个人因素导致的员工主动离职；后者则指员工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，两者对企业的意义不一样。企业一般更为关心员工主动流失率，这种流出方式对企业来讲是被动的，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 主动流失一种是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；流失在公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的产品质量管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。 员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。 二、员工流失率 员工流失率就是在统讣期内离职员工占单位员工总数的比例。员工流失率分析的LI的在于掌握员工流失的数量，分析员工流失的原因，以便及时采取措施。 三、2018年上半年公司员工流失率 （一）2018年上半年员工流失率 2018年一月初在岗人数489人，公司累计招入504人，离职446人，6月末在岗504人，人员具体流动情况见表1： 表1： 2018年上半年公司员工流动情况统计表

图1:2018年上半年公司员工月流失率 结合表1和图1,离职高峰期主要出现在第一季度，最为明显的表现是出现在3月份。3月份离职人数为129人，比其他月份离职人数都高，且突破三位数。第一季度中，二、三月份的离职人数都偏高，离职原因有以下儿点： 1、寻求更好的发展机会（其中包含对公司各项管理制度、工作环境、工作氛围等不满意）。 2、自身原因（大多数在这积攒一年经验后寻求更好的机会，以此公司作为跳板）。 3、工作中有重大过失而被劝退。 4、毕业生就业期提前，大量优秀毕业生进入社会，供用人单位选择。 <-）2018年上半年第一事业部各部门员工流失率

控制新员工流失率管理办法1.doc

控制新员工流失率管理办法1 控制新员工流失率管理办法 文件编号：ADM20171201 生效日期：2017-12-1 第1 页共4 页 一、指导思想 为积极有效地从各个环节加强对新员工流失率的控制，尽快改善生产缺员状况，提升产量，推动公司的持续发展及规模效益的增长，实现公司经营目标，特制定本办法。 二、绩效指标说明 指标名称：新员工流失率 绩效目标：（各个环节）控制在每批次20%（含）以下 考核频率：每批次 评价方法：定量 权重（%）：按照相关部门及职位级别制定 控制新员工流失率管理办法 文件编号：ADM20171201 生效日期：2017-12-1 第2 页共4 页 信息来源：新员工跟踪表反馈信息

*若指定环节新员工流失率超出40%，则相关责任人该批次绩效考核结果按0%计，全额扣除本办法绩效工资。 *若指定环节新员工流失率为30%~40%（含），则相关责任人该批次绩效考核结果按50%计。 *若指定环节新员工流失率为20%~30%（含），则相关责任人该批次绩效考核结果按70%计。 三、考核范围及操作说明 一）人资部1、责任环节：面试录取→新员工实际参与培训 责任人：招聘专员、人资部长 2、责任环节：1）新员工参与培训→培训教室课程中途流失 责任人：招聘专员、培训专员、人资部长 2）新员工完成培训教室课程→车间培训期员工流失 责任人：培训专员、车间跟踪培训专员、人资部长 专员工资总额10%计入本办法绩效工资，人资部长工资总额5%计入本办法绩效工资。即：新员工在以上单个环节，流失率超出该批次总人数20%，则相关专员及人资部长需按比例承担责任。 二）行政部 责任范围：1、食堂管理

门店绩效考核方案范本

门店绩效考核方案

深圳市港惠家优商贸有限公司 门店绩效考核制度 为了完善公司绩效管理制度，规范绩效管理的流程与重点，客观公正地评价组织和员工的绩效与贡献，特制定、完善《员工绩效考核制度》 第一章总则 一、考核目的 1、经过对经营指标考核，改进员工工作绩效，提升销售业绩，建 立以奖励为主，以经营结果为导向的绩效奖励制度。 2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，经过共享销售增长 的成果，提高员工人均收入。 二、考核原则 1、客观、公正、公开原则：强调以数据和事实为依据，避免主观 臆断和个人色彩； 2、过程管理原则：不断的检查员工计划执行情况及调整计划，经 过对目标实施过程的管理帮助员工提高个人业绩； 3、个人绩效目标与组织绩效目标保持一致原则； 4、反馈与提升的原则：即把考核后的结果，及时反馈，对绩效形 成的过程进行引导，对绩效的最终结果进行控制； 三、考核依据 1、公司战略目标和年度预算； 2、部门岗位职务说明书；

3、绩效计划指标； 四、绩效沟通 1、绩效管理过程中，从考核计划、指标制定、考核实施到考核结 果反馈与面谈，考核者与被考核者需要保持充分的沟通，以分享各类与绩效有关的信息，保证整个绩效管理过程中双方在思想与认识上的高度统一； 2、考核结束后，考核者经过绩效面谈与反馈将考核结果反馈给被 考核者，绩效面谈与反馈是为了让员工自己了解在本绩效考核周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对考核结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划。面谈内容包括肯定成绩、指出不足、绩效改进建议，并最终双方进行书面确认。 五、考核办法 1、关键绩效指标考核办法； 2、目标管理考核办法 六、具体考核操作说明：详见第二-五章 第二章关键指标考核办法 一、定义 关键绩效指标（KPI）考核：经过对经营过程中的关键因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系的一种目标式量化管理指标考核办法。二、适用人员

公司员工流失率考核办法

员工流失率考核细则 1. 目的 对公司及各子公司、事业部的员工流失情况进行评价、考核，控制公司员工的流失率，为公司的正常运作提供人力资源保障。 2. 适用范围 适用于公司及下属各子公司、事业部。 3. 定义 3.1员工总流失率= ［流失人数-（年初员工总人数-定编人数）］*100% 年初员工总人数+当年招聘人数+调入总人数-调出总人数【注：流失人数=当年员工流失总人数-当年入职1月内离职的员工数-当年入职1-3月内离职员工数*1/2；如果年初员工总人数多于定编人数，上式中分母的“年初员工总人数”用定编人数替代；如果年初员工总人数少于定编人数，上式分子中的“-（年初员工总人数-定编人数）取消；】 3.2当年关键岗位人员流失率=当年关键岗位人员流失人数/当年年初关键岗位人员总人数×100% 。 3.2.1关键岗位人员指对公司、对部门、对生产有重要影响的人员。其中科级以上管理人员、对部门业务有重要影响的科员属于关键岗位人员；主要的生产工艺、设备、技术、质量体系等的专业人员属于关键岗位人员；生产一线中对生产效率、质量有重要影响且较难快速掌握操作技能的员工属于关键岗位人员。具体哪些员工属关键岗位人员由各单位自定，清单在1月中旬报公司人力资源部备案。 4. 职责 4.1人力资源部负责对公司的人员流失率进行统计分析，并根据本办法对各事业部（子公司）的人员流失情况进行评价打分； 4.2各事业部（子公司）负责对本单位的人员流失情况进行统计、分析、管理、控制。 5. 考核方法 5.1考核指标 各子公司、事业部的基本员工流失率考核指标统一定为15%，关键岗位流失率统一定为5%，越南铜业员工流失率指标单独制定，具体见经营责任书。在实际运营中，根据各子公司、事业部生产运营中实际主要指标的变化，来调整定编人数，从

学生流失率考核办法(试行)

学生流失考核办法 为了进一步增强班主任和全体教职员工的工作责任心，减少学生流失，逐步扩大学校办学规模，确保学校可持续发展，特制定本考核办法。 一、学院控制学生流失工作目标： 1、高级技工、高职、自考、技师班级 （1）一年级学生流失率不得超过3%/学期（≤3%） （2）二年级学生流失率不得超过2%/学期（≤2%） 2、中级、3+2大专班级 （1）一年级学生流失率不得超过5%/学期（≤5%） （2）二年级学生流失率不得超过3%/学期（≤3%） 二、流失学生的认定： 1、各班级学生人数，从军训结束分班开始计算，一直跟踪到该班级离校。统计学生流失的时间为每学期开学后半个月；由学工处牵头，组织各系交叉进班清点学生人数。学生无故不到校或中途无故离校超过15日的学生，认定为流失； 2、已经上报流失的学生，如果在取消学籍前返校的，由学生本人写出复学申请书，班主任、系部签署意见报学工处备案，不计算流失； 3、有以下情况不计算流失率： （1）按学院规定办理了请假、休学、挂班手续的； （2）违反学院综治稳定，被保卫处开除学籍的； （3）应征入伍，按学院规定办理了政审手续的； （4）其它不可抗拒原因，造成学生流失的。 三、考核办法： （一）将学生的流失率纳入全校共性考核指标；全校共性考核的学生流失率为≤5%/学期，纳入年度对中层以上领导干部的奖罚。 （二）各层次学生流失率对班主任的奖罚标准： 1、高级技工、高职、自考、技师班级：

1.9%-0.1%100元 2.1 -5%扣班主任津贴50元 0200元5% 以上扣班主任津贴100元 等于2%不奖不罚 一年级：5%/学期（≤5%） 流失率奖励流失率处罚 4.9%-3.0 %100元 5.1%-7%扣班主任津贴 50元 2.9%-2.0 %200元7.0%以上扣班主任津贴 100元 1.9%-0%300元 等于5%不奖不罚 流失率奖励流失率处罚 2.9%-2.0 %100元 3.1%-5.0 % 扣班主任津贴 50元 1.9%-1.0 %200元 5.0%以上扣班主任津贴 100元 0.9%-0%300元 等于3%不奖不罚 （三）系部的考核：全系流失率达标的年底一次奖励系部领导300元/人，超过考核指标的年底一次性扣系部领导200元/人。 四、其他事项： 1、学生流失率考核对象为在校一年级和二年级的学生。但技师、本科、3+2大专班第三学年，仍然参照二年级的标准考核。最后一学年毕业班学生不纳入考核。 2、各职能部门应树立为学生服务的意识，提高管理水平，切实发挥“管理育人”的职能。学校成立督导组，受理学生、班主任和系部提出的久而未决、影响学生不稳定因素的投诉，督促各职能部门做好本职工作，提高学生对学校的满意度，从而减少学生流失。 五、本考核办法自公布之日起施行，原相关规定同时废止。学院其他有关文件规定与本规定不一致的，以本规定为准。 二0一二年十一月二日