群体性劳动争议案件审判白皮书

群体性劳动争议案件审判

白皮书

This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.

2016-2017年群体性劳动争议案件审判白皮书近两年，随着上海加快经济产业转型、淘汰落后产能，加大环境整治力度，因形势、政策导向等因素变化，企业“关停并转迁”情况逐年增加，由此导致的群体性劳动争议案件大幅攀升，成为社会不稳定性因素之一。基于此，现以2016-2017年审理的劳动争议案件，尤其是以群体性劳动争议案件审理情况为基础，对相关问题进行深入分析并提出相应建议和对策，推动群体性劳动争议的化解，加强群体性劳动争议的预防，以构建和谐劳动关系，维护社会稳定。

一、2016-2017年群体性劳动争议案件的基本情况

（一）群体性劳动争议案件收案情况

2016、2017年，我院受理的劳动争议案件数量分别为2367

件、2310件，分别较前一年度增长6.91%和-2.41%，其中二审收案数量分别为1859件、1713件，申请撤销仲裁裁决案件数量分别为508件、597件。2016、2017年所收案件中，群体性劳动争议案件（5件及以上）数量分别为44批464件、44批564件。其中，二审群体性案件数量分别为30批355件、27批352件，申请撤销仲裁裁决群体性案件数量分别为15批109件、17批212件。（见图一）

图一

2016年群体性劳动争议案件批量数较前一年度增长18.42%，2017年群体性劳动争议案件批量数与上年度持平；2016、2017年群

体性案件数分别较前一年度增长22.11%和21.55%，案件数占当年总收案比例分别为19.60%和24.42%。

在2016、2017年所收群体性案件规模上，10件以下批量分别为27批、22批，10-19件批量为12批、17批，20-29件批量均为3批，30件及以上批量均为2批。（见图二、三）

图二

图三

（二）群体性劳动争议案件结案情况

2016、2017年，我院审结的劳动争议案件数量分别为2319件、2305件，其中，二审结案数量分别为1810件、1706件，申请撤销仲裁裁决案件结案数量分别为509件、599件。群体性劳动争议案件结案数量分别为44批464件、44批564件，其中，二审结案数量分别为30批355件、27批352件，申请撤销仲裁裁决案件数量分别为15批109件、17批212件。（结案方式分类见表一）

表一

2016、2017年二审结案中，维持率分别为74.86%、69.40%，调撤率分别为19.83%、26.96%，发改率分别为3.87%、3.34%；2016、2017二审群体性劳动争议案件结案中，维持率分别为85.92%、73.29%，调撤率分别为14.08%、26.71%，发改率均为0。（见图四）

图四

二、群体性劳动争议案件的特点

本白皮书所指群体性劳动争议案件，是指因企业违法用工、关闭、搬迁、歇业、裁员、管理不善等原因造成多名劳动者与企业发

生规模较大的矛盾冲突，并进入诉讼程序的劳动争议案件。此类案件有以下几个特点。

（一）改革调整力度加大，群体性案件明显增加

受区域产业结构调整、国际国内经济复苏受阻、“五违四必”治理不断推进等诸多因素影响，上海市近两年企业“关停并转迁”等情况集中增加，这些重大调整无不涉及劳动关系的处置。这些企业多为劳动密集型企业，所涉劳动者众多且其劳动技能低、再就业难。劳动者往往选择抱团维权，由此带来的群体性案件也相应大幅增加。从2016-2017年收案情况来看，不管是群体性案件的批量数还是案件数都呈现出快速增长的态势，其中群体性收案数更是连续两年保持20%以上的增幅。此外，因“关停并转迁”导致的群体性案件在整个群体性案件中占比也在迅速扩大。2016-2017年“关停并转迁”导致的群体性案件批量占比分别是35.48%和40%，案件量占比分别为43.26%和47.30%。

（二）案件集中在劳动密集型企业、民营企业、小微企业与外来务工劳动者之间

群体性劳动争议案件当事人分布比较集中，所涉用人单位从行业上看多集中在建筑纺织制造、餐饮住宿物流等劳动密集型企业，占群体性案件70%以上；从股权性质上看几乎均是民营企业，占群体性案件90%以上；从规模上看也多为小微企业，占群体性案件的60%以上。所涉劳动者则大多是从事技术含量低、薪资待遇低的外来务工人员，占比高达65%以上。

（三）争议内容相对集中，复合型诉求成常态

从劳动争议内容看，群体性劳动争议案件的案由集中在劳动合同纠纷和追索劳动报酬纠纷两类争议，占比在95%以上，比二审收案中该两类争议占比高出近20个百分点。争议主要围绕工资、加班费、违法解除经济补偿金、赔偿金等项目，而且主要以复合型诉请为主。另外，在近两年因“关停并转迁”引发的群体性劳动争议案件中，有的劳动者除了请求支付法定的补偿项，还额外主张搬迁安置费用。

（四）案情重大复杂，审理难度增大

群体性劳动争议案件往往具有涉及人数众多，涉及利益面广，政策性强等特点，因而对案件处理的社会效果较之普通个案有更高要求，如果处理不慎，就可能激化社会矛盾，导致群体性事件的爆发。起诉至法院的案件可能只是群体性纠纷的一部分，法院的处理结果不仅对涉案当事人产生重大影响，还影响着潜在当事人的诉讼选择。法官自由裁量的空间极为有限，却又要妥善化解矛盾、及时处理纠纷，把握个案与全案之间的平衡，工作难度极大。

审理难度大的另一体现是调处难度大。群体性劳动争议案件在二审前往往已经过仲裁、一审等阶段的调解、协商工作，进入二审后达成调解的可能性降低，且群体性劳动争议案件的劳动者在心理上相互支持、强化，与用人单位双方对抗性较强。从统计来看，2016、2017年群体性劳动争议案件调撤率均低于同时期普通案件的调撤率。

此外，群体性劳动争议案件还呈现一些新情况、新问题，比如用人单位为躲避债务，与劳动者恶意串通进行虚假诉讼，给案件审理也带来了新的难点。

三、当前群体性劳动争议案件成因分析

（一）宏观因素

宏观政策环境及经济形势是此轮劳动关系矛盾高发的主要原因。宏观政策的影响主要表现在产业结构大幅度调整和城市功能转变上。上海作为中国改革开放的最前沿阵地和中国经济金融中心，其转型往往是中国经济发展的风向标。为了实现迈向高质量发展和建设“四个中心”的目的，上海此轮产业转型升级、“去产能”计划及“五违四必”整治，直接导致大量的劳动密集型低端产业及高污染、高能耗企业“关停并转迁”。这类企业往往是用工大户，而且所涉劳动者生产技能单一、再就业能力差，容易造成劳动关系矛盾的集中大量爆发。

当前宏观经济形势是导致劳动关系矛盾的另一个重要因素。受国际贸易壁垒提升、国际经济复苏受阻导致的出口降低及国内生产成本提高、信贷政策收紧等不利影响，大量小微企业、民营企业陷入经营困难甚至倒闭，进而引发群体性劳动争议。

（二）用人单位因素

企业违法用工一直以来都是群体性劳动争议产生的深层次原因。在实践中，企业的违法用工包括恶意规避法律和法律知识欠缺两方面的原因。

在劳动关系建立阶段，企业由于自身用工制度不健全或者出于逃避监管的目的，违反法律不与劳动者签订劳动合同（包括合同到期后不续签），或者因所签订劳动合同约定内容存在争议而给后续的合同履行及终止埋下了隐患。

在劳动关系履行阶段，主要存在不缴纳社会保险、不支付加班工资和对高温补贴、年休假、职业病防治等法律规定不落实以及企业未经法定程序制定和依法公示规章制度等违法行为。大部分小微企业制度不健全，尤其是对工资、社保之外的一些法律规定，往往因缺乏重视或监管缺位而没有履行，一旦劳动者普遍出现收入下滑或者劳动关系无法继续的情形，这些潜在矛盾就会爆发出来，这也是导致当前群体性劳动争议请求多为复合型诉讼请求的深层因素。

在劳动关系解除或者终止阶段，存在企业违反法规，强迫劳动者辞职或径行解除和违反法定程序两种情形。多数强迫辞职或径行解除的情况均是因为双方存在潜在的其它矛盾而无法协商，还有一些情况是用人单位缺乏最基本的法律常识所致。违法解除中最为普遍的情况是违反法定程序解除，比如没有通知工会、听取工会意见、没有提前30日进行通知等，即使实体合法，也应支付赔偿金或代通金。

（三）劳动者因素

群体性劳动争议中，劳动者往往是提出诉讼请求一方，劳动者因素是当下群体性劳动争议爆发的直接原因。一方面，劳动者自我防范意识和保护能力欠缺；另一方面，劳动者维权意识不断增强。

实践中，劳动者自我防范意识欠缺体现为：1、在入职时不要求签订劳动合同甚至主动要求不签劳动合同；2、通过熟人介绍而入职时没有弄清楚是否为劳动关系以及和谁建立劳动关系；3、在合同履行中不重视、不熟悉公司规章制度的要求；4、劳动者证据意识和程序意识缺失，导致其在事实认定中处于不利地位，也增加了案件的审理难度。劳动者自我保护能力欠缺则主要由于与用人单位地位的不平等，如劳动者为了入职、维持劳动关系会容忍其劳动权利被侵犯。可是另一方面，由于劳动法律的保护、法律援助等政策的倾斜，劳动者的维权意识不断提升，尤其在与用人单位解除劳动关系后，劳动者越来越倾向于通过法律途径主张权利，而且群体性诉讼从某种程度上弥补了劳动者个人与用人单位在实际地位上的悬殊。

四、群体性劳动争议案件的预防和化解

应对群体性劳动争议案件，作出裁判不是最终目的，亦非有效手段，重点应放在纠纷的预防和化解上。

（一）做好产业政策配套，加强群体性纠纷预防

从短期客观情况来看，产业政策及宏观经济对部分企业和劳动者造成了伤害，政府应该出台产业政策配套措施，把政策施行后造成的一些不利后果降到最低。

一是成立相关部门在政策范围内主动促成优质小微企业融资或合并。小微企业是社会就业的最主要载体，也是经济持续增长的重要保障，帮助优质小微企业渡过难关对群体性纠纷的预防具有重要意义。

二是切实做好劳资纠纷隐患排查、预警工作。对有改革调整任务的企业、经营状况差的企业，要加强隐患排查和预警预防，对存在隐患的企业进行指导并组织劳资双方友好协商，以防止双方矛盾恶化、纠纷升级。

三是完善“关停并转迁”企业职工安置制度，对因政府征收、拆迁等原因导致的企业关停并转迁，应该在企业补偿费用中明确员工安置方案及相应费用，并制定相应的法规规章以规制。2017年我院受理的一起38人的群体性纠纷，就有涉及到主张员工安置费用的情形。

四是做好法律监督和法律援助工作。对企业违法用工行为加强监管、加强惩处，推进专业调处人士提前介入群体性纠纷解决，继续扩大对职工的法律援助，保证群体性纠纷解决始终处在法治的框架下。

（二）建立信息沟通和衔接机制，促进群体性纠纷化解

一是通过大调研、定期业务交流培训、案件材料信息共享、委托协作调查等机制加强法院与劳动仲裁机构、劳动行政部门、工会等相关部门的联系。对群体性劳动争议纠纷的基本情况、疑难问题、发展态势的工作方法和优秀经验等信息进行共享和交流，并探索建立长效联动机制，共同应对群体性纠纷化解。

二是积极推进群体性劳动争议案件化解的资源整合。建立多元化纠纷化解机制，发挥工会组织在群体性案件诉前调解中的巨大优势，并由先期处理纠纷的相关部门做好债权登记、证据固定、财产

保全等切实保障劳动者合法权益的工作，便于法院后期的审理及执行。同时将法院受理的群体性案件与司法局、工会的法律援助部门进行对接，便于法律援助律师的及时介入。

（三）优化企业营商环境，培育健康用工模式

企业给劳动者提供就业的机会，如果企业发展良好，发生群体性纠纷的概率就比较低。从以往的审判、普法宣传经验来看，不少企业违法用工并非出于主观恶意，而是因为人事管理制度不健全、法律意识淡薄所致，由此带来的劳动争议解决成本更已成为不少企业的一项重大开支。因此，优化营商环境，除了税收减免、知识产权保护等优惠政策外，降低企业人力成本也是非常重要的一项内容。这里所说的降低企业人力成本指的是降低制度性成本，即帮助企业尤其是小微企业、初创企业迅速建立相关制度，严格落实相关法律法规，实现企业与劳动者的共同保障。一方面，法官在审理劳动争议案件时要根据经济形势灵活把握裁判尺度，在经济形势不好时对企业的裁判尺度要适当放宽，而经济形势向好时要收紧。另一方面，要帮助企业建章立制，培育健康用工模式。我院致力打造的“三位一体”劳动维权平台，其中一项重要内容就是组织专业法官团队赴工业园区为大量中小企业人力、法务等部门进行授课和咨询，详细讲解《劳动合同法》等相关法律法规对企业用工的要求以及司法实践中常见的一些引发劳动争议的情况，强调遵守法定程序的重要性，以帮助企业加强预防，防患于未然，最终实现和谐劳动关系和良好营商环境的双赢。

（四）加大劳动者保护与教育，规范劳动者维权行为

群体性案件所涉普通劳动者一般处于社会底层，加大劳动者保护力度有利于防止矛盾激化和促进纠纷化解。一是要保障纠纷发生之初劳动者与用人单位的平等对话、协商权，通过劳动行政部门相关人员、法律援助律师等专业权威人士的提前介入保障劳动者的相关权利。二是对涉案企业的财产进行诉前保全，防止企业违法转移财产。三是加大劳动法律知识普法宣传，通过不同手段、途径、平台进行法制教育，提高劳动者风险防范意识和劳动法律相关知识，尤其是教育劳动者树立证据意识和程序意识。同时，对近几年愈发凸显的劳动者滥诉、恶意诉讼等不诚信行为以及不重视证据和程序的诉讼行为予以规范。建立不诚信劳动者黑名单公示制度，保护用人单位合法利益。对不符合证据要求和法定程序的诉请不予支持，并向劳动者进行法律释明，防止个别不诚信劳动者钻法律空子。

附：典型案例

案例一：钱某某等41人诉上海某冷藏箱有限公司劳动合同纠纷案

【裁判要点】

《劳动合同法》规定，用人单位非因员工过错解除劳动合同须支付经济补偿金及违法解除劳动合同须支付经济赔偿金。因动拆迁导致的经济性裁员属于《劳动合同法》规定的需要支付经济补偿金的情形，故用人单位无需再额外支付其它安置费用。

【基本案情】

上诉人(原审原告)：钱某某等41人（下称“劳动者”）

被上诉人（原审被告）：上海某冷藏箱有限公司（下称“某公司”）

劳动者分别于1996年5月12日前后到某公司处工作。2014年10月29日，某公司以“经济性裁员”为由通知劳动者自2014年11月1日起解除劳动关系。劳动者以《大型居住社区罗店基地（非居住）房屋拆迁补偿安置协议书》载明的某公司“必须先确保职工的养老、医疗、安置等费用的落实及支付”为由，认为某公司所获拆迁补偿款中包括职工安置费，因此主张经济补偿金以外的拆迁安置费用。

【裁判结果】

上海市宝山区人民法院作出一审判决：驳回原告全部诉讼请求。后劳动者不服，上诉至上海市第二中级人民法院。

上海市第二中级人民法院作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

【裁判理由】

本案劳动者是某公司员工，并非被拆迁厂房、土地权利人，也无证据证明是其安置对象，因此其不应该享有获得拆迁安置费的权利。拆迁安置补偿协议书中载明的职工安置等费用，在无特别说明的情况下，应该理解为用人单位解除合同所需支付的经济补偿金。在企业已经支付经济补偿金的情况下，劳动者又主张员工安置费用，缺乏法律和事实依据，法院应不予支持。

案例二：张某某等18人诉上海某装饰工程有限公司劳动纠纷案

【裁判要点】

企业改制，用人单位应按照相关规定给予劳动者经济补偿，或者与劳动者约定该经济补偿作为专项资金用于改制后企业与劳动者发生解除或终止劳动合同时重新计算经济补偿金。如果改制后企业与劳动者解除或者（非因退休）终止劳动关系，用人单位应该按照劳动者在改制前后的工龄总和计算经济补偿金；如果劳动者在改制后企业工作至退休，企业无须再支付任何经济补偿金。

【基本案情】

上诉人（原审原告）：张某某等18人（下称“劳动者”）

被上诉人（原审被告）：上海某装饰工程有限公司（下称“某公司”）

劳动者与某公司建立劳动关系期间，某公司历经两次转制，但双方劳动合同始终持续履行，并在2003年转制非公企业时签订了《劳动合同补充协议》。其中，第二条至第四条约定，（第二条）双方同意在企业改制为非公有经济企业时，由甲方参照《上海市劳动合同条例》相关规定给予乙方经济补偿。经济补偿=乙方在企业的工作年限35年*乙方2003年2月前一年度月均工资（低于1480元的按1480元计算）2000元=70,000元；（第三条）乙方自愿将第二条中计算得到的经济补偿金额全数留在甲方，作为甲方今后处理签订本协议的全体职工发生解除或终止劳动合同时重新计算经济补偿金的专项资金。该资金由甲方专户存储、保管或委托社会中介机构代管，制订存储、保管、使用、监督等专项制度予以实施保障；（第四条）甲方和乙方今后在履行补充协议后的劳动合同时，如出现解除劳动合同需甲方支付乙方经济补偿的情形，由双方依据当时的法律法规执行合同解除和经济补偿，补偿金在专项资金中支付。如专项资金出现盈亏，全部由甲方承担。后劳动者因退休与某公司终止劳动关系，劳动者认为改制时经济补偿应归劳动者所有，因此主张某公司归还70000元及2003年至今的利息。

【裁判结果】

上海市杨浦区人民法院作出一审判决：驳回劳动者诉讼请求。后劳动者不服，上诉至上海市第二中级人民法院。

上海市第二中级人民法院作出二审判决:驳回上诉，维持原判。【裁判理由】

判断劳动者是否有权领取该笔经济补偿，需要明确该经济补偿金的性质。企业改制时，按规定应给予劳动者经济补偿金，其计算年限为劳动者在改制前企业的工作年限，劳动者如果当时提取，则其在改制后企业解除或终止劳动关系的经济补偿金则只能计算劳动者在改制后企业的工作年限。如果劳动者不提取该笔资金，改制后企业若与其解除劳动关系则需要按照改制前后工作年限之和重新计算经济补偿金。如果劳动者在改制后企业工作至退休，则意味着改制并没有对劳动者造成任何不利影响，自然也无需支付任何经济补偿金。因此，在企业未与劳动者发生解除或（非因退休）终止劳动关系时，劳动者无权领取该笔经济补偿金。

案例三：上海某电子商务有限公司诉卢某等8人追索劳动报酬纠纷案

【裁判要点】

用人单位虽未与劳动者签订劳动合同，但存在以下情形的，劳动关系成立：1、用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；2、用人单位依法制定的规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。

【基本案情】

上诉人（原审被告）：上海某电子商务有限公司（下称“某公司”）

被上诉人（原审原告）：卢某等8人（下称“劳动者”）

劳动者系上海市从业人员。某公司经工商登记注册成立于2015年6月2日，经营范围为电子商务、食用农产品、家用电器、数码产品、电子元器件、电子产品等。2016年8月1日起，劳动者等八人至某公司提供的办公场所工作，办公设备由某公司提供。2016年9月6日，某公司通过银行转账方式向劳动者支付2016年8月工资。2016年9月8日，某公司为劳动者办理社会保险转入手续，并缴纳2016年9月社会保险，又于2016年10月11日以劳动合同中止为由办理封存手续。2016年11月8日，某公司为劳动者办理社会保险转出手续。2016年11月15日，劳动者向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、工资等。2017年1月13日，仲裁委作出嘉劳人仲（2016）办字第3899号裁决，裁决某公司应支付劳动者2016年9月1日至2016年9月6日期间工资，对其他请求事项不予支持。【裁判结果】

上海市嘉定区人民法院作出一审判决（以卢某案为例）：一、上海某公司应于本判决生效之日起十日内支付劳动者2016年9月1日至2016年10月11日期间工资13,333元；二、上海某公司应于本判决生效之日起十日内支付劳动者2016年9月1日至2016年10月11日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额13,333元。后某公司不服，上诉至上海市第二中级人民法院。

二审审理中，双方当事人达成调解协议，法院予以确认。

【裁判理由】

本案的争议焦点为：1、双方是否存在劳动关系；2、某公司是

否应该支付劳动者2016年9月1日至2016年10月11日期间工资；3、某公司是否应该支付劳动者2016年9月1日至2016年10月11日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额。

关于争议焦点1，根据规定，用人单位支付劳动者工资，劳动者的工作是用人单位业务的组成部分且受用人单位的管理、约束等，可认定双方间存在劳动关系。劳动者于2016年8月1日进入某公司提供的工作场所工作，某公司租赁该场所一年，并支付相应的租金，办公设备由某公司提供，从事的电子商务工作系某公司的业务组成部分，某公司于2016年9月6日通过银行转账方式支付劳动者2016年8月工资，上述情形符合劳动关系的特征。某公司虽称系总经理个人请求而为其代发工资，但是并未提交任何证据予以证实，难以采信。

关于争议焦点2，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动者主张2016年9月1日至2016年10月19日期间工资，应当提交有效的证据证实上述期间为某公司提供劳动。劳动者为证明工作至2016年10月19日而提交电子邮件打印材料。某公司对此不予认可，认为上述证据不符合证据的形式要件，无法有效证实劳动者的主张，相应举证不利的法律后果由劳动者承担。作为用人单位的某公司，对劳动者有用工管理权，劳动者在某公司提供的工作场所工作，因某公司疏于管理造成的后果由其自行承担。2016年10月11日，某公司以劳动合同中止为由为劳动者办理社会保险封存手续，因此法院确认某公司应当支付的工资至2016年10月11日止。劳动者要求某公司支付2016年

9月1日至2016年10月11日期间工资的诉讼请求，合法有据，应予支持。

关于争议焦点3，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。双方当事人于2016年8月1日建立劳动关系后，某公司没有提交证据证明其已经与劳动者协商、签订劳动合同，也没有证据证明劳动者有拒绝签订劳动合同的行为，因此其应当承担支付二倍工资的法律责任。故法院认为，某公司应当支付期间未签订书面劳动合同二倍工资差额，劳动者的相关诉讼请求，合法有据，应予支持。

上海市第一中级人民法院劳动争议案件中竞业限制纠纷审判

上海市第一中级人民法院竞业限制纠纷案件审判白皮书 目 录 上海市第一中级人民法院劳动争议案件中竞业限制纠纷审判 情况通报 (1) 一、近三年竞业限制纠纷案件数据分析 (1) 二、竞业限制纠纷案件新特点 (4) 三、竞业限制纠纷案件审理难点 (6) 四、竞业限制纠纷案件审理主要举措 (10) 上海市第一中级人民法院劳动争议案件中竞业限制纠纷 典型案例 (14) 一、海舟公司与余某竞业限制纠纷上诉案 (14) 二、光顿公司与张某竞业限制纠纷上诉案 (18) 三、滕某与锋亚公司竞业限制纠纷上诉案 (21) 四、张某与布料公司劳动合同纠纷上诉案 (23) 五、外国人安某与提普公司竞业限制纠纷上诉案 (25)

上海市第一中级人民法院竞业限制纠纷案件审判白皮书 上海市第一中级人民法院 劳动争议案件中竞业限制纠纷审判情况通报 人才是核心竞争优势。上海全面建成具有全球影响力的科技创新中心，成为与我国经济科技实力和综合国力相匹配的全球创新城市，需要把人才作为创新的第一资源。不仅要充分发挥企业家在推进创新和成果产业化中的重要作用，而且要打通人才便捷流动、优化配置的通道。而人才流动，必然涉及企业商业秘密等利益保护，反映到劳动争议案件中，则需要在审理竞业限制纠纷中，在社会、企业和个人三者发展之间做好利益平衡。 上海市第一中级人民法院（以下简称上海一中院）在竞业限制纠纷案件审理中，妥善处理保护商业秘密与自由择业、竞业限制与人才合理流动的关系，促进形成更加公平、有序的市场竞争秩序，助力优化营商环境。为此，上海一中院对2015年1月至2018年3月期间审理的竞业限制纠纷案件进行梳理分析，并选取了五件具有代表性的案件予以发布。 一、近三年竞业限制纠纷案件数据分析 2015年1月至2018年3月，上海一中院共受理劳动争议二审案件8390件，审结劳动争议二审案件8416件。其中，受理竞业限制纠纷案件48件，审结竞业限制纠纷案件47件。从结果上看，维持原判36件，占76.60%；调解6件，撤诉4件，改判1件。 1. 案件数呈上升趋势。2015年审结竞业限制纠纷案件12件，

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的.

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的不足及其完善建议 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的不足及其完善建议 摘要：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的第1、3、8、11、13、14、16、19条均存在不足，应当予以完善。关键字：劳动争议案件,法律适用,司法解释,不足,完善《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号，以下简称《解释》）是集中就《劳动法》实施7年来所出现的实体和程序上的若干疑难问题作出司法解释的第一个文件，它增强了《劳动法》对市场经济发展和劳动制度改革的适应性，以及对劳动者保护的力度。但是，《解释》在解决原有问题的同时又产生了新问题，特别是有的规定在法理和实践上仍嫌不足。已有学者撰文就此提出看法。[1]本文试图就《解释》的若干不足之处进行探讨，并提出相应的建议。一、劳动争议的界定劳动争议的界定，是劳动争议处理立法首先必须明确的问题。国务院1993年制定的《企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）在第2条将劳动争议界定为企业与职工之间：“（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”《劳动法》颁布后，劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号，以下简称《意见》）第82条对《条例》第2条作了补充性规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《企业劳动争议处理条例》规定的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。《解释》第1条则将劳动争议界定为：“（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。”关于劳动争议的上述两种界定，其区别主要在于：（1）界定方式不同。《条例》主要是从争议内容上作列举式界定；《解释》则主要是从劳动关系上作概括式界定。（2）背景不同。《条例》所作的界定以固定工制与劳动合同制并存为背景，其第2条的（一）、（二）项实际上是固定工制劳动关系的争议；《解释》所作的界定则以全面推行劳动合同制为背景。（3）范围不同。《解释》第7条规定，“劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案例范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或驳回起诉。”这表明《条例》和《解释》所界定的劳动争议范围不尽相同。有人认为，这里所说的不属于人民法院受理案件范围的事项，是指用人单位对职工进行劳动行政管理、职工下岗或整体拖欠职工工资所引发的争议[2]. 《解释》对劳动争议所作的界定，其缺陷主要在于忽视了劳动权利义务对劳动争议的界定作用，《条例》第2条虽然考虑到了劳动权利义务的这一作用，但其（一）、（二）项中所列举的事项过窄。劳动权利义务是劳动争议的标的，劳动争议处理的目的就是明确和实现劳动争议当事人双方所争议的劳动权

劳动争议案件

目前，劳动争议案件已成为北京市法院增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型之一。为摸清案件情况，总结审判经验，北京市高级法院民一庭进 行了专题调研。 9月6日，该庭发布的调研报告显示，北京市劳动争议案件在数量继续保持上升趋势的同 时，还呈现出一些新特点： 案件数量保持上升趋势，部分类型案件有所下降 2010年1至7月份，北京市法院共新收一审劳动争议案件15326件，审结10900件。一审案件收案数比2009年同期上升10.3%。全市法院共新收二审劳动争议案件6326件，审结4208件。 二审案件收案数比2009年同期上升39.7%。 从上述数据可以看出，当前劳动争议案件数量继续保持上升的趋势。 在劳动争议案件数量总体上升的同时，部分类型案件的数量却出现下降。一是因仲裁时效超过而被法院驳回诉讼请求的案件呈较大程度的下降趋势。其原因主要是仲裁时效由原来的60日延长为1年，为劳动者主张权利提供了更加充分的时效保障。二是用人单位要求劳动者支付违约金的案件也在呈大幅度下降趋势。《劳动合同法》对用人单位有权要求劳动者支付违约金的情形进行了严格的限定，从而使这类案件迅速减少。三是因用人单位以各种形式向劳动者收取财物而引发的案件明显减少。《劳动合同法》明确规定用人单位不得以任何形式向劳 动者收取财物，使得这类案件明显下降。 案件调解率低，涉诉信访率高 从结案方式上来看，近两年北京市法院的劳动争议案件大多以判决为结案方式，调解率相对低下。劳动争议案件调解率均低于民事审判庭结案调解率平均水平。 据统计，2009年一中院在劳动争议案件方面的调解率为12.7%，比2008年同期下降6.3%；二中院近几年的劳动争议案件的调撤率基本维持在21%~25%之间，略低于同期民事案件的调 撤率，个别年份甚至低了9个百分点。 与此同时，劳动争议案件的信访投诉数量却在上升。以一中院为例，该院2009年收到的信访投诉件中有29%均来自劳动争议案件，而且还呈不断上升趋势。究其原因，是由于虽然劳动争议一般诉讼标的不大，但由于涉及劳动者与用人单位双方的切身利益，蕴含着尖锐矛 盾，极难调处。 涉女职工案件持续增长，性别特点成为重要诱因 近年来，北京市法院涉及女职工的劳动争议案件呈上升态势。在成因方面，性别特点成

劳动争议案例裁判观点集成

劳动争议案例裁判观点集成 孟某于2013年12月30日入职某图文公司，担任销售主管一职，双方未签订书面劳动合同。后孟某与图文公司因提成工资及加班费问题发生争议，孟某申请仲裁，要求图文公司支付提成工资、加班费及未签订书面劳动合同的二倍工资差额。仲裁委作出裁决后，孟某不服该裁决，就上述请求向人民法院提起诉讼。在法院审理过程中，图文公司主张孟某入职时公司已向其颁发了《聘用书》（落款日期为2013年12月30日，无孟某签字），明确记载其工作岗位、工作时间、工作地点和工作职位。图文公司认为该《聘用书》具备劳动合同主要条款，具有劳动合同性质，且双方都已经履行了其中的相关条款。故不能认定双方未签订劳动合同，不同意向孟某支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。 法院观点《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合 同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”图文公司主张公司制作的《聘用书》具有劳动合同性质的，法院认为，该《聘用书》上并无孟某的签字，其中虽列明有孟某的工作岗位、工作时间、工作地点和工作职位，但未记载劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件等劳动合同中应具备的内容，亦未有双方劳动关系及权利义务的明确约定，故不能认定其

具备了书面劳动合同的性质。依据法律规定，图文公司应支付孟某未签订劳动合同的双倍工资差额。 补偿协议不一定约束派遣公司基本案情郑某与某人力资源 公司签订劳动合同，约定人力资源公司将郑某派遣至德国某研发公司北京代表处工作。双方最后一次签订劳动合同约定合同期限至2013年12月31日。双方《劳动合同书》约定：“乙方（郑某）可以与用工单位另签协议，但甲方（人力资源公司）对该协议不承担连带责任。因上述协议引发争议，甲方（人力资源公司）可协助乙方（郑某）与用工单位协商解决”。2012年1月9日，郑某与德国研发公司北京代表处签订协议书，约定双方的聘用关系于2011年12月1日解除，德国研发公司北京代表处支付郑某包含解除聘用关系的经 济补偿18万元，分三期支付。2012年2月29日，郑某向人力资源公司出具了辞职信，称因个人原因辞职。后郑某因德国研发公司北京代表处未支付第三期补偿款，提起仲裁，要求人力资源公司、德国研发公司北京代表处支付第三期经济补偿金。仲裁委作出裁决后，人力资源公司不服，向法院提起诉讼。 法院观点本案的争议焦点为人力资源公司是否对德国研发 公司北京代表处尚欠的款项承担连带责任。首先，本案中的经济补偿协议系郑某与北京代表处之间签订，根据合同相对性原则，该协议约束的是合同签订主体，其效力不当然及于

闵行区法院2008-2010劳动争议案件审判情况通报白皮书

闵行区法院2008-2010劳动争议案件审判情况通报白皮书日前，闵行区法院发布2008-2010劳动争议案件审判情况通报白皮书，该区总工会、人保局、工商业联合会、企业家联合会、私营企业协会、司法局法律援助中心以及20多家企业代表出席参加通报会。闵行区地处本市城郊结合部，辖区地域广阔，企业数量众多，就业人口密集。近年来，伴随《劳动合同法》、《企业职工带薪年休假条例》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列法律法规（以下简称新法）的相继实施，暴露出部分企业用工过程中存在的诸多不规范情形，加之劳动者的维权意识不断增强以及全球金融危机影响，导致社会劳资矛盾集中爆发并大量转化为诉讼纠纷，令法院的审判工作面临前所未有的挑战。总体而言，闵行区法院的劳动争议案件呈现案件数量呈现高位递增态势，涉外来务工人员纠纷频发，制造、服务业成为劳动争议高发区和私营、中小型企业劳动争议发生率较高的现状。 一、劳动争议案件产生原因分析 1、劳资双方固有利益冲突明显 用人单位追求自身利益最大化的经营思维与劳动者希望以最少劳动力获取最大劳动报酬这对矛盾的存在，使用人单位与劳动者的固有利益冲突不可避免。一是用人单位为减少成本支出，不遵守法律法规，未按照相关规定为劳动者提供劳动条件和待遇。二是不签订劳动合同或者劳动合同约定不明确，发生争议时双方各执一词，都以有利于自身利益的理解主张权益。三是在劳动力市场供大于求的情况下，用人单位利用其优势地位，提出不合理的用工要求，劳动者为不失业隐忍接受，导致劳资关系紧张，易产生纠纷。四是劳动者认为用人单位经营管理过严，处罚失当等，要求争取权益。五是劳动者维权过度，隐瞒、虚构事实，意

法院审判执行工作白皮书

法院审判执行工作白皮书 绍兴法院危害食品药品安全 刑事案件审判状况 （2011年1月—2014年6月）绍兴市中级人民法院 二〇一四年八月

绍兴法院危害食品药品安全 刑事案件审判状况 （2011年1月—2014年6月） 前言 危害食品药品安全犯罪严重危害人民群众身体健康和生命安全，严重影响国家形象，损害党和政府公信力。近年来，绍兴两级法院充分发挥刑事审判职能，依法审理危害食品药品安全刑事案件，有力打击了一批罪犯，维护广大人民群众切身利益，保障社会主义市场经济秩序，促进了社会和谐稳定。一、案件基本情况 2011年1月-2014年6月，全市法院共受理危害食品药品安全犯罪案件197件，审结194件，判决罪犯235人。其中，2011年少量危害食品药品安全犯罪案件依照生产、销售伪劣产品罪、非法经营罪等罪名追究刑事责任，2012年-2014年6月处理的案件中也存在上述情况。2012年，共审结生产、销售假药、劣药案件97件，判决罪犯116人；审结生产、销售有毒、有害食品、不符合安全标准的食品案件3件，判决罪犯3人；2013年，共审结生产、销售假药、劣药案件54件，判决罪犯68人；审结生产、销售有毒、有害食品、不符合安全标准的食品案件29件，判决罪犯32人；2014年1-6月，共审结生产、销售假药、劣药案件9件，判决罪犯10人；审结生产、销售有毒、有害食品、不符合安全标准的食品案件2件，判决罪犯6人。在上述案件的处理中，共缴获铬超标胶囊43800余万粒，假性药9700余粒、1300余盒（瓶），有毒、有害鸟、畜2200余只，此外，还缴获了一批假酒、降压药、镇咳药等。上述案件呈现出如下特点：（一）结案数经过井喷式增长后有所下降 从统计数据看，2012年共审结案件100件，判决罪犯119人，相较2011年呈现井喷式增长；2013年共审结案件83件，判决罪犯100人，比2012年分别下降17%、15.97%；2014年1月至6月共审结案件11件，判决罪犯16人，比2013年同期分别下降78.85%、75.38%（见表一、表二）。2012年度案件大幅上升的原因在于集中查处了一批铬超标胶囊、假性药案件。 表一:2012年-2014年6月结案数 20 40 60 80 100 120 201220132014.1-6

广东省中山市中级法院关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见(201109)

广东省中山市中级法院 关于审理劳动争议案件若干问题的 参考意见 （2011.09） 目录 一、受案范围及其处理 二、诉讼主体资格 三、仲裁与审判的衔接 四、工资、加班工资、双倍工资 五、经济补偿金、赔偿金 六、竞业限制和违约金 七、证据和事实的认定 八、法律适用 九、劳动合同的签订、履行、变更、解除与终止 十、附则 为正确审理劳动争议案件，统一裁判标准，提高审判效率，依法及时保护劳动争议双方当事人的合法权益，促进劳动关系的稳定和谐，根据《中华人民共和国劳动法》（下称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（下称《劳动争议调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（下称《实施条例》）、《社会保险费征缴暂行条例》、《社会保险稽核办法》、《劳动保障监察条例》、《中华人民共和国民事诉讼法》等法律法规的规定以及最高人民法院的相关司法解释和上级法院的有关指导意见，结合我市民事审判和劳动争议审判实践，提出本参考意见。

一、受案范围及其处理 1.1【未缴社保赔偿及补缴的处理】劳动者能够证明用人单位没有为其建立社会保险关系、社会保险经办机构不能为其补办、导致劳动者具体明确损失，劳动者以此为由要求用人单位赔偿损失的，应予受理。 劳动者因用人单位未为其建立社会保险关系、欠缴或拒缴社保费、未缴足保费，或因缴费年限、基数等，起诉要求用人单位为其建立社会保险或主张补缴的，不予受理。告知劳动者通过劳动行政部门解决。若已受理，则驳回起诉，文书中作必要释明。 1.2【劳动者代缴社保费的返还】用人单位为劳动者建立社会保险关系后，因用人单位未依法缴纳应由其缴纳的社会保险费用，劳动者代用人单位缴纳后，要求用人单位返还的，应予受理，并应判决用人单位负责返还。 1.3【失业保险的受理及赔偿标准】用人单位未为职工缴纳失业保险费，劳动者失业后社会保险经办机构不能为其发放失业保险金，劳动者要求用人单位赔偿损失的，应予受理。赔偿标准可参照应当获得失业保险金的标准计算。 1.4【拒不出具解除通知的受理及赔偿标准】用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，因拒不出具解除劳动关系通知书、未办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续、迟延转档、将档案丢失或者扣押劳动者相关证件，造成劳动者不能合法就业，劳动者要求赔偿工资损失的，应予受理。赔偿标准可参照劳动者解除或终止劳动关系前十二个月的平均工资计算至用人单位履行相关义务之日止。 由于上述情况导致劳动者不能享受失业保险待遇，劳动者要求赔偿损失的，应予受理。赔偿标准可参照应当获得失业保险金的标准计算。但劳动者根据本意见1.3和本条同时主张损失的，不予支持。 1.5【劳动者投资、入股的处理】由劳动者投资或以技术入股的用人单位与劳动者发生争议的，如果争议内容属于与劳动权利义务有关的，属于劳动争议案件，应予受理；如果争议内容属于因入股、退股、盈余分配、责任承担等非劳动权利义务纷争，不属于劳动争议案件，不予受理。 1.6【住房公积金缴纳等的处理】劳动者与用人单位仅因住房公积金的缴纳、参加工作时间认定、出生年龄确认、工龄折算、特殊工种认定、办理退休手续而

最新劳动争议案件案例介绍

最新劳动争议案件案例介绍 劳动争议案件是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生纠纷引发的诉讼案件。国务院1993年制定的《企业劳动争议处理条例》在第2条将劳动争议界定为企业与职工之间：1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。 我国是个法制的社会，随着人们对自己权益的保护意识不断加强，现在当员工和用人单位发生纠时，人们越来越习惯会求助劳动争议裁决部门。那么，劳动争议裁决部门是以什么标准裁决案件的呢？下面给大家分析一个典型的劳动争议案件案例。 一、劳动争议案件案例 杨某于2008年3月进入某食品公司工作，工作岗位为操作工，双方签订《劳动合同书》。工作期间，食品公司没有为杨某缴纳社会保险。2014年6月24日，杨某以食品公司未为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同，并向食品公司邮寄了《解除劳动合同通知书》。

食品公司主张其未为杨某缴纳社会保险的原因是其本人曾向单位写了自愿不缴纳社会保险的保证书，所以未缴纳社会保险的责任在于杨某本人，不同意支付解除劳动合同经济补偿金。 仲裁委审理后认为，根据《社会保险法》及相关规定，用人单位应自用工之日起30日内为劳动者办理社会保险缴纳手续。 二、分析 杨某于2008年即进入食品公司工作，虽然写了自愿不缴纳社会保险的保证书，但是依法缴纳社会保险是《社会保险法》和《劳动法》规定的劳动关系双方的义务，《劳动法》第72条规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。可见，依法缴纳社会保险是法律规定的一项强制性义务,即便是杨某写了保证书也是违法的，食品公司的主张不能够作为其未为杨某缴纳社会保险的理由。根据《劳动合同法》第38条第一款第(三)项的规定，用人单位未依法缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还需要支付解除劳动合同经济补偿金。 依法缴纳社会保险虽然让用人单位承担一些费用，但却可以规避可能发生的风险，如：用人单位依法缴纳了工伤保险，劳动者发生工伤意外时所引发的支付工伤待遇的主要义务由工伤保险基金支付，医疗、生育、失业、养老等也类似，但如果用人单

2016-2017年群体性劳动争议案件审判白皮书

2016-2017年群体性劳动争议案件审判白皮书 近两年，随着上海加快经济产业转型、淘汰落后产能，加大环境整治力度，因形势、政策导向等因素变化，企业“关停并转迁”情况逐年增加，由此导致的群体性劳动争议案件大幅攀升，成为社会不稳定性因素之一。基于此，现以2016-2017年审理的劳动争议案件，尤其是以群体性劳动争议案件审理情况为基础，对相关问题进行深入分析并提出相应建议和对策，推动群体性劳动争议的化解，加强群体性劳动争议的预防，以构建和谐劳动关系，维护社会稳定。 一、2016-2017年群体性劳动争议案件的基本情况 （一）群体性劳动争议案件收案情况 2016、2017年，我院受理的劳动争议案件数量分别为2367件、2310件，分别较前一年度增长6.91%和-2.41%，其中二审收案数量分别为1859件、1713件，申请撤销仲裁裁决案件数量分别为508件、597件。2016、2017年所收案件中，群体性劳动争议案件（5件及以上）数量分别为44批464件、44批564件。其中，二审群体性案件数量分别为30批355件、27批352件，申请撤销仲裁裁决群体性案件数量分别为15批109件、17批212件。（见图一）

图一 2016年群体性劳动争议案件批量数较前一年度增长18.42%，2017年群体性劳动争议案件批量数与上年度持平；2016、2017年群体性案件数分别较前一年度增长22.11%和21.55%，案件数占当年总收案比例分别为19.60%和24.42%。 在2016、2017年所收群体性案件规模上，10件以下批量分别为27批、22批，10-19件批量为12批、17批，20-29件批量均为3批，30件及以上批量均为2批。（见图二、三） 图二

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)

昨天浏览一专业网站，上有许多精彩劳动争议案例，且每案均有案例分析/律师评点/裁决判决，特费时费力进行编辑处理，在沙龙转载供参考 案例1 —不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂 工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例2 —合同未办终止手续，劳动关系是否终止？

经典劳动争议案例分析报告

经典劳动争议案例分析 案例一法定代表人主用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据 【裁判要义】 企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。 【案情概要】 青云公司成立于2005年1月21日，某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。某主青云公司2013年2月与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。 案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的容为“兹证明先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。 法院经审理后认为，某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠某劳动报酬的自认，并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了某的全部诉讼请求。 【法官释法】 公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。 案例二高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系

2017.5.18快讯-北京市海淀区人民法院发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书(2017)》及竞业限制十大典型案例

https://www.sodocs.net/doc/ec6512789.html,/info.asp?infoid=4673 北京市海淀区人民法院发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书（2017）》及竞业限制十大典型案例 关键词：海淀区，劳动争议，竞业限制，典型案例。 2017-5-8 来源：北京市海淀区劳动仲裁网 描述：2017年4月27日上午，海淀法院召开新闻发布会，发布《海淀区劳动争议审判情况白皮书（2017）》，通报2010年至2016年七年间涉“竞业限制”劳动争议纠纷审判情况，并发布十大典型案例。 案例一：竞业限制期限不得超过两年 【裁判要义】 用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议约定竞业限制期限，但不得超过两年，超过两年部分约定无效。【案情概要】 张某于2010年3月入职青松公司，担任技术部门总监。双方签订了《竞业限制协议书》，约定张某自离职之日起五年为竞业限制期，该期间青松公司需按照张某在职期间工资标准的35%支付竞业限制补偿金。2013年10月，张某自青松公司离职，青松公司依约按月足额向张某支付了竞业限制补偿金。2016年1月，张某入职与青松公司存在竞争关系的柏树公司担任技术经理，从事与青松公司存在竞争关系的业务活动。后，青松公司通过诉讼程序，要求张某继续履行竞业限制义务。 法院经审理后认为，张某与青松公司签订的《竞业限制协议书》中约定五年的竞业限制期超过法律规定的最长期限，根据法律规定，张某仅在离职后两年内负有竞业限制义务。本案中，张某2016年1月才入职与青松公司存在竞争性业务的柏树公司工作，已经超过两年法定竞业限制义务期，并未违反竞业限制义务。最终法院判决驳回了青松公司的诉讼请求。 【法官释法】 用人单位和劳动者可以签订竞业限制协议，约定在解除或者终止劳动合同后，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者补偿金。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。然而，设立竞业限制制度的根本目的，是保护用人单位商业秘密而非限制劳动者的择业自由。为保护用人单位的商业秘密而过长限制劳动者择业自由既不公平也不符合社会整体利益。为平衡劳动者和用人单位的利益，《劳动合同法》第二十四条明确规定，在解除或终止劳动合同后，竞业限制期限不得超过两年，超过两年部分约定无效。 案例二：竞业限制约定适用合同相对性原则 【裁判要义】 用人单位与劳动者之间签署竞业限制协议，仅在订立竞业限制协议双方之间产生法律拘束力，只有订立方可基于竞业限制协议向对方提出请求、主张权利。 【案情概要】 2001年4月，孔某入职宁远公司，担任仪表部负责人。2007年8月，宁远公司与孔某签订了《不竞争协议》，约定孔某在离职以后一年内，不得入职与宁远公司有直接竞争关系的单位工作，不得自办或与他人合办与宁远公司属于同类经营业务且有竞争关系的公司，竞业限制期间，宁远公司应按月向孔某支付竞业限制补偿5000元，如孔某违反竞业限制义务，则需向宁远公司支付竞业限制违约金10万元。2012年3月27日宁远公司与孔某解除劳动关系。2012年3月28日孔某入职宁远电子公司（系宁远公司子公司），任职副总经理，2012年3月28日至2013年3月27日期间，宁远公司按月向孔某支付竞业限制补偿。2015年11月6日，宁远电子公司与孔某解除劳动关系，出具离职证明，明确双方无劳动争议纠纷。2016年1月，孔某投资设立道同电子公司，与宁远电子公司开展同类业务经营工作。此后，宁远电子公司通过诉讼程序要求孔某支付竞业限制违约金。案件审理过程中，孔某表示其仅与宁远公司签署竞业限制协议，并未与宁远电子公司签署竞业限制协议，宁远电子公司依据宁远公司的《不竞争协议》向其主张违约金缺乏法律依据。

最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 最高人民法院公告 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已于２００１年３月２２日由最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过。现予公布，自２００１年４月３０日起施行。 ２００１年４月１６日 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过 法释〔２００１〕１４号） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起

诉的，人民法院应当受理： （一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期

十大劳动争议案件点评

2009年十大劳动争议案件点评 一、1月，上海：挂靠关系、承包关系劳动争议案 案情回放： 赵某于2004年12月受耿女士的雇用担任车辆押运员，由耿女士每月发放劳动报酬。耿女士的车辆挂靠于上海市南汇区某运输公司，2007年4月底，赵先生被耿女士辞退。赵先生于2008年11月向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认与车辆挂靠公司（南汇区某运输公司）的劳动关系，并为其补缴小城镇社会保险费，赔偿解除劳动合同的经济补偿金。劳动争议仲裁委员会会以赵先生的请求事项超过仲裁申请时效为由，作出不予受理决定，赵先生遂诉至法院要求解决。 在法庭上，赵先生认为，耿女士将运输车辆挂靠于运输公司，故自己与运输公司建立了劳动关系。因运输公司未为其缴纳社会保险费，双方也未签订劳动合同，为此提起诉讼，要求运输公司为其补缴2004年12月1日至2007年4月30日期间的小城镇社会保险费，支付解除劳动合同的经济补偿金4000元。 运输公司则认为，双方之间不存在劳动关系，赵先生是与耿女士签订的协议，不清楚赵先生是否为耿女士打工，即便赵先生押运过挂靠在公司的车辆，也不能说明其与公司之间存在劳动关系，故要求驳回赵先生的诉讼请求。 法院审理后认为，赵先生与运输公司未签订过劳动合同，且赵先生也不在运输公司工作，运输公司也未支付给赵先生劳动报酬，故赵先生不受运输公司管理、约束、支配，与运输公司没有身份隶属关系，双方不存在劳动法上的权利义务关系，故赵先生的诉讼请求，无事实依据，法院不予支持。据此，上海市南汇区人民法院于2009年1月对这起劳动合同纠纷案作出判决，驳回赵先生的诉讼请求。 点评： 本案是一起劳动关系认定案件。挂靠关系、承包关系中的雇佣关系是否属于劳动关系，在理论界一直存有争议，法律上也没有明确。本案明确了该运输公司不承担劳动法上的用人单位责任，较具代表性。按照劳动部2005年《关于确认劳动关系若干事项的通知》的规定，判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系有三个标准：（1）用人单位和劳动者主体适格；（2）劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用

SAP房地产行业白皮书

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卷首语 SAP将30多年在全球工程建筑行业业务管理经验融入到SAP工程建筑与施工（EC&O）行业解决方案中,提供了一套完整集成的覆盖各业务环节的应用方案，帮助您在预算范围内利用尽可能少的资源按时完成更多的工程项目，最终实现企业利润最大化和业务的快速增长。SAP房地产行业是SAP EC&O行业的一个子行业，其解决方案也是EC&O行业解决方案的的一部分。 当今的房地产行业可以用一个词“更加”来概括：竞争更加激烈；项目更加复杂；进度更加急迫；客户更加挑剔；在这种环境下，为了最大化企业利润，你需要更加精确的利用和优化企业的人力和资产，不幸的是很多中层管理人员并不能总是按照企业管理层的期望来执行，因此尽管您的企业项目越来越多，但是企业的管理目标缺越来越难于实现。房地产经营者必须要处理大量不同的增加收入和消减成本的工作，企业不断的发展和成功取决于企业各个层级及部门信息的共享和透明，SAP房地产解决方案能够帮助您实现，应用SAP ERP系统，SAP房地产解决方案提供了完整集成的解决方案来管理不同类型的房地产业务需求，通过SAP房地产解决方案确保你能够更好的控制和洞察房地产业务状况，以较低的成本和简单的方式提供一种可视化管理您的众多项目。 概述 作为房地产企业的管理者，您的主要任务包括购买及租赁地产、管理众多的工程项目、管理各种合同和采购业务、销售地产、市场营销以及监控地产物业管理，由于当前的经济环境的发展趋势-不断增长的市场全球化、更加面向资本市场等，迫使您在执行这些任务时必须面对巨大的挑战。 房地产行业的业务主要包括市场营销及分析、获取土地、产品研发及设计、工程施工、地产销售以及物业与租赁管理等，此外企业的财务管理、人力资源管理及企业战略管理等，SAP提供了完整的集成解决方案：从上图可以发现，SAP房地产解决方案覆盖了整个项目的生命周期和业务价值链，从业务计划和开发开始，到产品设计、工程施工、市场营销和销售交付、售后服务和物业管理以及客户与供应商的管理，SAP可以帮助您提供完整可视化的业务信息用于决策分析，此外端到端的业务集成的可以帮助

关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)

关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解 释（一） 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 （一）（2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过自2001年4月30日起施行）为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷； （二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷； （三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金.医疗费.工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决.决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理： （一）属于劳动争议案件的，应当受理； （二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六日期限为由，作出不予受理的书面裁决.决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决.决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。 第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审

劳动纠纷案民事判决书 - 法律文书

劳动纠纷案民事判决书-法律文书 上诉人(原审原告、被告)段启艳，女，1987年8月2日生，白族，云南省云县人。 委托代理人许传中，重庆恒泽(昆明)律师事务所律师，特别授权代理。 上诉人(原审被告、原告)云南宝恒盛贸易有限公司。 法定代表人陈秀园，执行董事。 住所地：云南省昆明市官渡区北京路102-104号云南联贸大厦19楼05号。 委托代理人肖德飞、万仁丽，云南鼎兴律师事务所律师，特别授权代理。 上诉人段启艳、云南宝恒盛贸易有限公司(以下简称宝恒盛公司)因劳动争议纠纷一案，不服昆明市官渡区人民法院(2014)官民三初字第370号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年1月5日受理后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 原审法院经审理确认的本案事实是：段启艳于2011年2月21日进入宝恒盛公司工作，岗位为行政助理。段启艳在宝恒盛公司工作期间，宝恒盛公司未与其签订书面劳动合同，也未为其购买社会保险。段启艳自2011年3月至2012年1月的工资分别为：2300元、2000元、2000元、2000元、2200元、2300元、2200元、2070元、2000元、2000元、2000元。2014年4月2日，段启艳离开宝恒盛公司，未继续在宝恒盛公司工作。2014年6月16日，昆明市官渡区劳动人事争议仲裁院作出官劳人仲字(2014)第119号裁决书，裁决宝恒盛公司向段启艳支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额23072.5元、年休假工资2059.6元。段启艳及宝恒盛公司均不服该仲裁裁决书，先后向法院提起诉讼。 原审法院认为：针对宝恒盛公司是否应当向段启艳支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，段启艳入职后，宝恒盛公司超过一年未与段启艳签订书面劳动合同，宝恒盛公司依法应向段启艳支付自2011年3月22日至2012年1月22日未签订书面劳动合同的双倍工资差额23070元(段启艳应获得的双倍工资差额为：2300元+2000元+2000元+2000元+2200元+2300元+2200元+2070元+2000元+2000元+2000元=23070元)。针对宝恒盛公司是否应向段启艳支付自应当签订无固定期限劳动合同之日起的双倍工资的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，自用工之日起满一年后，法律已经视用人单位与劳动者订立了无固定期限劳动合同，用人单位不需再向劳动者每月支付两倍的工资，段启艳的该项主张无法律依据，不予支持。针对宝恒盛公司是否应向段启艳支付周六加班工资及未休带薪年休假工资的问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条规定，段启艳提交的证据不能充分证明其周六加班的事实，也未能提供证据证

全国民事审判工作会议纪要解读(四：关于劳动争议纠纷解读)

全国民事审判工作会议纪要解读 （四：关于劳动争议纠纷案件） 作者：彭建平律师来源：广东万勤律师事务所 八、关于劳动争议纠纷案件 会议认为，审理好劳动争议纠纷案件，对于经济发展新常态形势下，依法保障劳动者合法权益，维护用人单位的生存发展，构建和谐稳定的劳动关系，具有重要的意义。要按照**中央、国务院今年3月发布的《关于构建和谐劳动关系的意见》要求，坚持促进企业发展、维护职工权益。在审理拉动争议案件时，要依法保护劳动者合法权益和维护用人单位的生存发展并重，避免杀鸡取卵，要严格依法合理区分劳动关系和劳务关系，切忌泛化劳动关系。 （一）关于劳动争议仲裁和诉讼的衔接问题 54、当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出了实体裁决后，当事人在诉讼阶段以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。 劳动人事仲裁机构以当事人的仲裁申请超过法定时效期间为由作出不予受理的决定，当事人向人民法院起诉的，人民法院应当对当事人的仲裁申请是否超过法定时效期间进行审查，但当事人在诉讼期间未以仲裁申请超过法定时效期间抗辩的除外。

解读：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，该时效期间适用中断、中止时效的规定。时效抗辩当事人是否主张，系当事人自由处分的范畴，司法机关不主动审查及释明。与民事诉讼中“诉讼时效的抗辩应当在一审中提出，二审提出的不予支持”的规则类似，基于我国劳动争议案件一裁二审的程序设计，考虑诉讼效率，该条明确了“劳动仲裁阶段未提出仲裁时效抗辩的，诉讼期间提出的不予支持”；“对于劳动仲裁阶段不予受理的特殊情形，诉讼阶段一方不提出仲裁时效抗辩的，法院不予审查仲裁时效问题”。 55、当事人申请仲裁后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭，劳动人事仲裁机构按照自动撤回仲裁处理后，该当事人又提起仲裁申请，劳动人事仲裁机构作出不予受理的决定或通知，当事人不服向人民法院起诉的，人民法院应予受理。人民法院经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，应当裁定驳回起诉。 解读：现行劳动争议程序法律法规未对该情形如何处理作出规定，基于劳动仲裁及诉讼效率考虑，该规则确定法院支持“在仲裁申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，仲裁机构按自动撤回仲裁处理后，仲裁申请人又提起仲裁的，仲裁机构作出不予受理的决定或通知”。这与普通民事诉讼中当事人按自动撤诉后可以另行起诉的规则有重大差异，实务中应予重视。