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解除劳动合同法律意见书

(一)首部：标题、编号等

(二)正文，具体包括

1.委托人基本情况;

2.受托人(即法律意见书出具人)基本情况;

3.委托事项;

4.委托人提供的相关资料;

5.受托人独立调查获得的资料;

6.出具法律意见书所依据的现行有效的法律规定;

7.法律法理分析;

8.结论;

9.声明和提示条款。

(三)尾部

1.出具人署名盖章及签发日期;

2.附件。

【业务背景】

某国有单位职工x某曾丢失工程资料，给公司造成重大经济损失。公司由于证据不足，本着谨慎的原则，对x某没有做出任何处理。但x某却不以此为戒，仍然工作不力，同事反响极大，不愿意与其共事。在不得已的情况下，单位安排x某待岗学习，在待岗期间，x某不辞而别。为此，法律顾问受托对处理x 某劳动合同事宜进行了法律分析，并提出处理方案。

【法律意见之一】

致：北京某公司人力资源部

时间：2008年10月14日

x某的劳动合同于2009年到期，提前解除还是到期终止，哪种情况对公司法律风险较小？现根据法律进行如下分析，并提出意见：

一、终止劳动合同的可行性分析

一般情况下，劳动合同到期终止，风险较小。但是，2008年1月1日实行的《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，只要劳动者提

现在又得到补充信息是：x某于1996年在集团其他单位工作，2003年才到本公司工作，本公司给他支付的工龄工资包含在其他单位的工龄，他到本公司是调动还是应聘，情况不明。这就有个问题，如果x某到本公司工作是组织调动的，他的合并计算工龄已超过十年，公司将丧失单方面终止权；否则，本公司有权在2009年单方面终止与他的劳动合同。由于发生劳动纠纷单位举证责任很重，单位“说不清”的，就可能产生对自己不利的法律后果。所以法律顾问认为，从目前掌握的证据和信息看，2009年终止与x某的劳动合同风险很大。

二、解除劳动合同的可行性分析

根据《劳动合同法》规定，劳动者严重违反劳动纪律的，单位可以单方面解除劳动合同，并有权不支付经济补偿金。从材料看，x某曾丢失工程施工资料，造成200万元的工程款项至今无法收回。这已经构成《劳动合同法》规定的单位可以单方面解除劳动合同的一种情形，即“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”。当然，这方面的证据还不充分，且事过已久，当时也没有做出处理决定。不过，把这一点与其他情况结合起来，会增强说服力。公司安排x某待岗后，自2007年10月23日起，他就不辞而别。2008年7月，公司通过邮政快递方式通知x某到单位报到，他拒收。他的这种行为也已构成《劳动合同法》规定的单位可以解除劳动合同的另一种情形，即“严重违反用人单位的规章制度”。因此，法律顾问认为，解除与x某的劳动合同，条件比较成熟。当然，任何案件都是有风险的。公司解除与x某的劳动合同，x某有可能会申请劳动仲裁，并不排除公司败诉的可能性。败诉的后果是：他如果要求继续履行劳动合同的，公司应当继续履行；如果不要求继续履行劳动合同的，劳动合同解除，公司应当双倍支付经济补偿金。可见，公司主动行使解除权，风险相对较小。并且即

便是败诉，也仅是维持现状；如x某不要求维持现状的，公司也仅是付出一定的经济代价，但这却能一次性解决问题，终结与他的劳动关系。

三、意见及建议

由于x某的工作状况，公司于2009年终止与他的劳动合同风险较大，所以法律顾问建议：公司现在可以考虑依法行使解除权，解除与他的劳动合同。但是公司应当有上述败诉及承担败诉后果的心理准备，还需要考虑他有可能采取纠缠领导、“上访告状”等措施。不过，即使明年终止与他的劳动合同，这种情况也难以避免，除非公司愿意长期“养”着他。

如果公司决定解除与他的劳动合同，为了尽量降低解除劳动合同的法律风险，法律顾问同意贵部意见，通过邮政快递方式，书面通知他到公司，并明确不到公司的法律后果。内容如下：

“x某：自2007年10月23日你从公司不辞而别，公司已多次**通知你到公司人力资源部报到，但你一直置之不理。2008年7月18日，公司又通过邮政快递的方式通知你到人力资源部报到，但你拒收邮件。现公司再次通知你，请在十日内到人力资源部报到，接受上岗培训。否则，公司将从第十一日开始，对你按旷工处理。旷工累计满十五天的，公司将依法解除与你的劳动合同。”如果x某还是拒接该通知或者虽接收通知但不按要求报到，单位即可解除与他的劳动合同。届时，法律顾问将根据实际情况，严格按照法律，配合公司谨慎履行解除劳动合同程序，现在暂时无需考虑。如果他报到了，考虑到他丢失资料的证据瑕疵以及上次通知对他“不到”后果的不太明确，以后只能再找机会解决此问题。

【法律意见之二】

致：北京某公司人力资源部

时间：2008年10月28日

鉴于x某的一贯表现，经过研究，法律顾问认为，x某与本公司的工作关系很难很好地维持下去，确有必要尽早结束双方的劳动关系。

结束劳动关系的途径主要有：

一、协商解除或终止劳动合同

协商解除劳动合同是指劳动合同未到期的情况下，双方经过协商，一致同意提前终结合同。协商终止劳动合同是指劳动合同到期，双方均同意不再续签

劳动合同，并不再继续劳动关系。协商解除或终止劳动合同是一种最平稳的终结劳动关系方式，对公司来讲，一般不会引起法律风险和政治风险。但这种方式一般需要公司付出一定的经济代价。

根据法律，劳动者主动提出解除或终止劳动合同，单位不需要支付经济补偿金；单位主动提出解除或终止劳动合同，应当支付经济补偿金。其中，单位提出解除的，按职工每工作一年（包括调入本单位前的工龄，下同）支付一个月工资（按解除前十二个月的平均工资计。但有的法院判例按正常工作状态下的前十二个月的平均工资计）的经济补偿金，不受最高十二个月的限制，工作年限满六个月不满一年的，按一年计；不满六个月的，支付半个月工资。单位提出终止劳动合同的，2001年10月6日之前的工龄和2008年1月1日之后的工龄，要支付经济补偿金，支付方式同上。考虑到x某不可能主动提出解除或终止劳动合同，也可能不会同意到期终止劳动合同，为了争取尽早妥善解决问题，法律顾问认为，既然都是协商，合同到期协商终止与提前协商解除相比并没有优势，且会影响下述思路的实施，那就优先考虑协商提前解除劳动合同。

二、公司单方面终止劳动合同

根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，合同到期，只要劳动者提出续订劳动合同，单位就必须续订；非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。x某的劳动合同于2009

年5月到期后，贵公司有没有单方终止权，关键看x某是如何来到贵公司的。由于x某到贵公司工作的途径不明，加之贵公司给他支付的工龄工资包含其他单位的工龄以及劳动纠纷单位举证责任较重，单位“说不清”的，要做出对单位不利的法律后果，所以法律顾问认为，如果x某在合同到期后要求公司续订劳动合同，而公司不同意，公司将面临很大的法律风险。

三、公司单方面解除劳动合同

根据《劳动合同法》规定，劳动者严重违纪的，单位可以单方面解除劳动合同，并有权不支付经济补偿金。从x某的表现看，其曾丢失工程施工资料，造成200万元的工程款项至今无法收回，这已经构成《劳动合同法》规定的单位可以单方面解除劳动合同的一种情形，即“严重失职，营私舞弊，给用人单位造

成重大损害”。当然，这方面的证据还不充分，且时隔已久，当时也没有做出处理决定。不过，把这一点与其他情况结合起来，会增强说服力。公司安排x某待岗后，自2007年10月23日起，其就不辞而别。2008年7月，公司通过邮政快递方式通知x某到单位报到，他拒收，这种行为也已构成《劳动合同法》规定的单位可以解除劳动合同的另一种情形，即“严重违反用人单位的规章制度”。

根据以上情况，公司单方面解除与x某的劳动合同，条件比较成熟，法律风险相对较小。即便是x某因公司单方面解除合同而申请劳动仲裁，公司败诉的后果是解除合同失败，维持现状，待合同到期时再做协商或单方面终止尝试；x某同意不再继续履行劳动合同，公司双倍支付经济补偿金。考虑到构建和谐社会的政治形势和人道主义原则，公司终结与x某的劳动关系，拟按以下步骤进行：

1.人力资源部在近日先通过**通知x某到公司协商劳动合同事宜。如果通知不到或他不予配合，要在11月10日前，派人专程到x某的住所，争取取得居委会配合，书面通知他到公司。

2.如果通过上述方式，他还置之不理或通知不到，最好请居委会出一证明。同时再通过邮政快递方式，书面通知他到公司，明确不到公司的法律后果。

3.如果x某按通知到公司了，就当面协商解除劳动合同，在法律范围内，本着有利于劳动者的原则，可以按其全部工龄和正常工作期间的待遇支付经济补偿金，甚至可以考虑把解除合同到合同到期期间的待岗待遇一并给他。为了争取让他同意解除合同，可以告诉他，如果公司按照其严重违纪解除劳动合同，他将无法得到经济补偿金；公司到期终止劳动合同，他得到的经济补偿金远远低于上述标准。

4.如果x某同意解除劳动合同，双方应签订一个解除劳动合同协议，同时为他出具解除劳动合同证明，办理档案及社会保险转移手续。

5.如果x某到公司，但不同意解除劳动合同，人力资源部要安排x某学习规章制度草案，提出修改意见，并在人力资源部实行严格的劳动纪律考核，实行签到、签退制。待其达到严重违纪行为标准或经过安排新的工作岗位，仍然不能完成工作任务（以不能胜任工作来解除劳动合同，需要有考核机制且主观性较大，一般不宜采取），可以考虑单方面解除劳动合同。在合同到期时，再与其协商，如协商不通，是否冒险单方面终止劳动关系，届时再考虑。

6.如果x某经过上述通知，仍然不到公司，满十五个工作日的，人力资源部向经理办公会提出申请，由经理办公会做出决议，解除与x某的劳动合同；人力资源部根据经理办公会决议，书面征求工会意见；工会在三日内书面答复；之后，人力资源部即通过邮政快递的方式，通知x某解除劳动合同。通知内容可以由法律顾问起草；同时在十五日内转移x某的档案和社会保险。

解除劳动合同法律意见书

解除劳动合同法律意见书 (一)首部：标题、编号等 (二)正文，具体包括 1.委托人基本情况; 2.受托人(即法律意见书出具人)基本情况; 3.委托事项; 4.委托人提供的相关资料; 5.受托人独立调查获得的资料; 6.出具法律意见书所依据的现行有效的法律规定; 7.法律法理分析; 8.结论; 9.声明和提示条款。 (三)尾部 1.出具人署名盖章及签发日期; 2.附件。【业务背景】某国有单位职工x某曾丢失工程资料，给公司造成重大经济损失。公司由于证据不足，本着谨慎的原则，对x某没有做出任何处理。但x某却不以此为戒，仍然工作不力，同事反响极大，不愿意与其共事。在不得已的情况下，单位安排x某待岗学习，在待岗期间，x某不辞而别。为此，法律顾问受托对处理x 某劳动合同事宜进行了法律分析，并提出处理方案。【法律意见之一】致：北京某公司人力资源部时间：2008年10月14日 x某的劳动合同于2009年到期，提前解除还是到期终止，哪种情况对公司法律风险较小？现根据法律进行如下分析，并提出意见：一、终止劳动合同的可行性分析一般情况下，劳动合同到期终止，风险较小。但是，2008年1月1日实行的《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，只要劳动者提

出续订劳动合同，单位就必须续订。2008年9月18日国务院发布的《劳动合同法实施条例》第10条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。由此可见，按照新的法律，公司能否单方面终止与x某的劳动合同，取决于他在本单位的工龄或可合并计算工龄是否满十年。如果不满十年，公司单方面终止劳动合同基本没有法律风险，否则，法律风险很大。法律顾问原来掌握的信息是：x 某于2003年到本公司工作，2009年合同到期。现在又得到补充信息是：x某于1996年在集团其他单位工作，2003年才到本公司工作，本公司给他支付的工龄工资包含在其他单位的工龄，他到本公司是调动还是应聘，情况不明。这就有个问题，如果x某到本公司工作是组织调动的，他的合并计算工龄已超过十年，公司将丧失单方面终止权；否则，本公司有权在2009年单方面终止与他的劳动合同。由于发生劳动纠纷单位举证责任很重，单位“说不清”的，就可能产生对自己不利的法律后果。所以法律顾问认为，从目前掌握的证据和信息看，2009年终止与x某的劳动合同风险很大。二、解除劳动合同的可行性分析根据《劳动合同法》规定，劳动者严重违反劳动纪律的，单位可以单方面解除劳动合同，并有权不支付经济补偿金。从材料看，x某曾丢失工程施工资料，造成200万元的工程款项至今无法收回。这已经构成《劳动合同法》规定的单位可以单方面解除劳动合同的一种情形，即“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”。当然，这方面的证据还不充分，且事过已久，当时也没有做出处理决定。不过，把这一点与其他情况结合起来，会增强说服力。公司安排x某待岗后，自2007年10月23日起，他就不辞而别。2008年7月，公司通过邮政快递方式通知x某到单位报到，他拒收。他的这种行为也已构成《劳动合同法》规定的单位可以解除劳动合同的另一种情形，即“严重违反用人单位的规章制度”。因此，法律顾问认为，解除与x某的劳动合同，条件比较成熟。当然，任何案件都是有风险的。公司解除与x某的劳动合同，x某有可能会申请劳动仲裁，并不排除公司败诉的可能性。败诉的后果是：他如果要求继续履行劳动合同的，公司应当继续履行；如果不要求继续履行劳动合同的，劳动合同解除，公司应当双倍支付经济补偿金。可见，公司主动行使解除权，风险相对较小。并且即

劳动合同法律意见书--提示及防范风险

XXX律师事务所法律意见书 ―――关于《劳动合同法》实施应当注意的法律问题致：XXX科技（济南）有限公司自：XXX律师事务所时间：2007年4月20日关于：《劳动合同法》实施应当注意的法律问题本所通过对劳动法相关法律审读，特别参考了最新公布实施的《中华人民共和国劳动合同法》（2008年1月1日施行）及《劳动合同法实施条例》（2008年9月18日施行），对公司所涉及的劳动合同签订提出如下意见，仅供参考。一、为出具本法律意见书之目的，本所审阅、对比了包括但不限于下述文件、法律、法规、规章及规范性文件： 1．《中华人民共和国合同法》（1999年3月15第九届全国人大二次会议通过，自1999年10月1日起施行）； 2．《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过，自2005年1月1日起施行）； 3．《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（2008年9月3日国务院第25次常务会议通过，自2008年9月18日施行）； 4．《山东省劳动合同条例》（2001年10月28日山东省第九届大会常委会第23次会议通过，自2002年1月1日起施行）； 5.其他相关法律法规。二、在本法律意见书中，除非另有特别规定，或上下文意另有所指，否则本法律意见书之术语具有与上述法规及文件相同之含义。三、基于上述法律法规，特别是《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》，本所就劳动合同签署需注意的事项作如下特别提示：

（一）用人单位提供的劳动合同文本应当载明《劳动合同法》规定的必备条款，并将劳动合同文本交付到劳动者手中（《劳动合同法》第17、81条）劳动合同文本应包括以下九项内容： 1．用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 2．劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 3．劳动合同期限； 4．工作内容和工作地点； 5．工作时间和休息休假； 6．劳动报酬； 7．社会保险； 8．劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 9．法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 “必备条款”和“交付劳动合同”是法律对劳动合同制度的强制性规定。用人单位提供的劳动合同文本未载明这些必备条款或未将合同文本交付给劳动者本人的，劳动行政部门将责令其改正；给劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。这需要用人单位规范内部管理管理制度，设置有形的、可供查看的资料予以证明。（二）不签订书面劳动合同，用人单位须按月双倍付薪，甚至可能视为无固定期限劳动合同《劳动合同法》第10条、14条、82条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（三）制定劳动规章制度的程序趋于严格，规章制度违反法律法规的规定损害劳动者权益的，要承担相应的法律责任《劳动合同法》第4条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动

企业解除劳动合同意见书

企业解除劳动合同意见书尊敬的企业领导：您好！我是贵企业的员工XXX，现就我个人与公司的劳动合同解除一事，向贵公司提出以下意见：首先，根据劳动法的规定，劳动合同解除必须有合理的依据。根据我个人对劳动合同的了解，双方都应遵守合同约定，除非出现了特定情况，才能够解除合同。然而，在我与公司之间，没有出现违反劳动合同约定的行为，我对工作岗位的职责和义务一直尽职尽责，完全没有违反合同的行为，因此，解除劳动合同是没有合理依据的。其次，根据劳动法的规定，劳动合同解除必须事先通知解除方，并在合同解除前进行商议或者协商，以达成共识。然而，贵公司在解除劳动合同的时候，没有提前与我进行沟通和商议，而是直接通知我解除合同。这种做法显然不符合法律法规的规定，侵犯了我的合法权益。再次，根据劳动法的规定，劳动合同的解除应当符合公平、公正的原则。然而，在我个人与公司之间，解除劳动合同的方式和过程都存在很多不公平的地方。公司在通知解除劳动合同时，没有提供充分的解释和解决方案，也没有给我提供合理的补偿措施。这种不公平的待遇违背了劳动法的精神，损害了我的权益。最后，根据劳动合同法的规定，解除劳动合同应妥善安置劳动

者的权益。然而，贵公司解除劳动合同之后，没有适时支付工资和其他福利待遇，也没有提供其他的工作机会和职业发展的途径。这种不负责任的做法严重影响了我的生活和职业发展，给我造成了经济和心理上的损失。综上所述，我认为贵公司解除劳动合同的做法不符合劳动法的相关规定。在此，我希望贵公司能认真对待我的意见，并重新考虑解除劳动合同的决定，与我进行公正、合法的协商，并给予我合理的补偿和妥善安置。同时，我也希望贵公司能进一步完善公司的管理制度，确保相关政策的执行符合法律法规，并注重保护员工的合法权益。谢谢贵公司的关注与支持！ XXX

员工辞退的法律意见书

员工辞退的法律意见书尊敬的领导：据您所述，由于某位员工的工作表现不佳，您拟对该员工予以辞退。在此，我就员工辞退事宜给出以下法律意见：一、合同解除依据：辞退员工应有合理的法律依据。根据劳动合同法第39条规定，用人单位有权依法单方解除劳动合同。具体而言，按照劳动合同法规定，合同解除应符合以下几种情形之一：1.员工严重违反劳动纪律或者工作规章制度；2.员工严重失职，对用人单位利益造成重大损害；3.员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位劳动任务造成严重影响； 4.用人单位按照公司类别、工种等等安排工作的原则，审慎调换劳动的。根据您提供的情况，可以认为员工的工作表现不佳符合劳动合同法规定的解除劳动合同的依据。二、程序合规：辞退员工必须按劳动法律法规的程序进行。在解除劳动合同之前，您应与员工进行面谈，并出具书面警告通知，要求员工进行改正，并将该通知纳入员工个人劳动者档案。只有在员工在收到严重警告后仍未改正或者再次发生违纪行为的情况下，方可予以辞退。此外，辞退的程序也需要考虑到合同约定的解除周期和需支付的经济补偿。三、支付经济补偿：辞退员工需支付相应的经济补偿。根据劳动合同法，用人单位辞退员工应支付经济补偿。具体标准为：1.员工服务不满3个月的，不支付经济补偿；2.员工服务满3 个月但不满1年的，支付1个月工资的经济补偿；3.员工服务

满1年以上的，支付1个月工资的经济补偿，并按照每满1年增加1个月工资的比例逐年增加，最高不超过12个月工资。您应按照员工的工作年限以及该员工的月工资为基准，计算出相应的经济补偿。四、避免歧视：在辞退员工的过程中应避免歧视行为。不论员工表现如何，遣散或者辞退员工都不可以涉及与员工性别、种族、宗教信仰、残疾等个人特征有关的歧视行为。确保辞退行为纯粹基于员工的工作绩效和合同违约行为。总的来说，在解除员工劳动合同前，您需确保有合理的法律依据，按照程序合规的方案进行，并支付相应的经济补偿。此外，辞退员工应遵循平等、公正和诚信的原则。以上是我就员工辞退的法律意见，请您参考。如有其他问题，请随时与我联系。祝商祺！您忠实的法律顾问

2021年合同审查法律意见书

合同审查法律意见书合同审查法律意见书范文为大家搜集了一篇“合同审查法律意见书”范文，供大家参考，希望可以帮助到大家。我们对公司拟定的20xx年劳动合同初稿进行了认真的审查，根据《 ___劳动法》、《 ___劳动》等相关法律法规的有关规定，提出如下法律意见：一、关于公司20xx劳动合同初稿第十一条所述：乙方有下列情形之一，甲方可以要求乙方返还为其支付的社会保险费用： 1、合同期内员工有严重违反公司制度被公司开除的，乙方应返回甲方为其支付的全额社会保险费用，并按公司相关制度进行处罚。 2、合同期内提出辞职的，乙方应返回甲方为其支付的全额社会保险费用。《 ___劳动法》第七十二条规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《 ___劳动合同法》第十七条规定社会保险是劳动合同的必备条款。因此用人单位按规定为员工缴纳

社会保险费，是对用人单位的强制性规定，以员工未满合同期限辞职或被开除，而要求员工返还用人单位为其缴纳的社会保险费无法律依据。因此，建议此条款予以删除。二、关于公司20xx劳动合同初稿第十七条所述：乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同，同时乙方应按约定向甲方支付违约金或相应赔偿： 1、甲方如认为乙方不能胜任工作或发现乙方应聘材料弄虚作假(新增内容)，不符合录用条件的; 2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的; 3、严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的; 4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; 5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; 6、被依法追究刑事责任的。

对劳动合同的法律意见书

对劳动合同的法律意见书尊敬的委托人：根据您的委托，本意见书旨在就劳动合同的法律问题向您提供建议。经我方对相关法律条款进行研究，并结合您提供的情况进行分析，我方作出如下意见：一、劳动合同的有效性劳动合同是用人单位与劳动者之间的协议，具有双方同意、平等自愿、平等互利和诚实守信原则为基础的法律文件。劳动合同应当符合劳动法律法规的规定，并充分保障劳动者的合法权益。 1. 签订劳动合同根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者之间应当通过劳动合同的方式确定用工关系。劳动合同应当采取书面形式，并载明双方主要权利义务和劳动条件，以确保劳动关系的合法性和明确性。在您提供的情况下，我们认为签订劳动合同是两方达成一致的合法形式。鉴于劳动合同的法律效力，建议您在与雇主签订劳动合同时，详细叙述双方的权利义务和劳动条件，以保障双方的合法权益。 2. 合同期限和终止

劳动合同可以确定有固定期限或无固定期限。对于固定期限的合同，应明确起始和终止日期；对于无固定期限的合同，可以主动或被动终止。根据您提供的情况，如果您与雇主签订了固定期限的劳动合同，建议您确认合同起始和终止日期，并注意续签或解除合同的手续和时间。另外，劳动合同的终止应符合劳动法规定的条件，如双方达成一致、达到法定退休年龄、存在重大违约等。如果雇主或劳动者单方面终止劳动合同，应当根据劳动法规定支付相应的经济补偿或赔偿。二、劳动条件和权益保障 1. 工资根据《劳动合同法》的规定，劳动者的工资应当按时足额支付。雇主应当向劳动者提供与工作内容相适应的工资标准，并在劳动合同中约定工资支付方式和时间。建议您在与雇主签订劳动合同时，明确约定工资待遇，并约定工资支付方式和时间，以确保合法权益。 2. 工作时间和休假根据《劳动法》的规定，劳动者在工作时间内享有合理的休息

劳务合同纠纷代理意见书

劳务合同纠纷代理意见书劳务合同纠纷代理意见书一、双方基本信息委托人：（以下简称甲方）地址：法定代表人：联系电话：委托代理人：地址：联系电话：受理方：（以下简称乙方）地址：法定代表人：联系电话：二、各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任 1.甲方作为雇主，与乙方签订了一份劳务合同，甲方以支付劳动报酬的方式雇佣乙方全职工作。

2.乙方应按照劳动合同的约定，履行工作职责、完成工作任务。 3.甲方应按照合同的约定，支付乙方的劳动报酬。 4.甲方应为乙方购买合适的社会保险。 5.双方应保守对方的商业机密和个人隐私，不得泄露。 6.合同期限自签署之日起至合同约定期限届满或乙方提前解除合同止。 7.若任何一方违反约定，应承担相应的违约责任。三、需遵守中国的相关法律法规双方在履行合同过程中应遵守中国劳动法律法规，不得进行违法活动。四、明确各方的权力和义务 1.甲方有权要求乙方按时完成工作任务。 2.乙方有权要求甲方按时支付劳动报酬。 3.甲方有义务提供必要的工作条件和工作环境。 4.乙方有义务按时完成工作任务并保守商业机密和个人隐私。五、明确法律效力和可执行性 1.双方签署的劳动合同具有法律效力。

2.若双方在合同履行期内发生争议，可通过协商解决，协商不成的，双方可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。六、其他本意见书所载条款应符合中国劳动法律法规的要求，若有疑义应以有关法律法规的规定为准。七、代理人评审意见本劳务合同纠纷代理意见书的条款符合中国劳动法律法规的要求，具有法律效力和可执行性。在甲方与乙方之间的劳务合同纠纷中，乙方应当优先地享有法律保护。甲方应按照合同约定，为乙方提供必要的工作条件和工作环境，并按时支付劳动报酬。代理人：签名：日期：

法律意见书(劳动法咨询：社保、公积金、劳动合同)

关于补缴社保和住房公积金的法律意见书【】公司：承贵司垂询，就贵司部分员工申请补缴社保及住房公积金之事宜，本所提供如下法律意见供贵司参考：一、基本事实 1、根据贵司反馈，贵司早期在劳动用工过程中，存在未给在试用期（1-2个月）的员工购买社保、住房公积金，以及存在个别员工较长期限（18个月、21个月）未购买社保、住房公积金的情形（下统称“问题员工”），现有个别员工向社保局投诉导致贵司被要求为该员工补缴社保以及贵司被处以滞纳金。 2、有个别员工向贵司提出要求补缴社保、住房公积金并承诺由个人承担滞纳金的书面申请。二、法律分析（一）关于社保问题根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条、第八十六条之规定，在劳动关系的存续期间及社保缴交基数均没有争议的情况下，贵司有责任为相关员工办理补缴社保，且社会保险费征收机构有权对贵司并自欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金，如贵司逾期仍不缴纳的将由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。就本问题，贵司可以考虑以下处理方式： 1、对于已经提出要求补缴社保的员工，贵司可以与相关员工就补偿问题进行协商。在劳动关系的存续期间及社保缴交基数均没有争议的情况下，与相关员工共同向社会保险征收机构申请补缴社保，并依法缴交滞纳金。如果贵司对劳动关系的存续期间或补缴社保的基数有异议的，也可以及时提出，要求通过劳动仲裁、诉讼程序对有争议的事实予以确认，但相关程序期间仍将继续产生滞纳金。 2、对于尚未提出要求补缴社保的员工，由于欠缴社保会持续产生滞纳金，贵司可

根据贵司的实际情况进行成本考量，如将一次性为目前所有问题员工补缴社保的成本，与因未给问题员工缴纳社保而持续产生的滞纳金成本进行对比分析，进而作出一次性为所有问题员工补缴社保，或是采取爆发一个解决一个的措施。如贵司选择一次性为所有问题员工补缴社保，贵司可与员工进行协商要求员工出具书面承诺或是签订书面协议，要求其承担滞纳金部分。（二）关于住房公积金问题根据《住房公积金管理条例》第十五条、第三十七条、第三十八条之规定，在劳动关系的存续期间及住房公积金缴交基数均没有争议的情况下，贵司有责任为相关员工办理补缴住房公积金，贵司如不办理住房公积金缴存登记或者不为相关职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理，逾期不办理的，处1万元以上5万元以下的罚款。就本问题，如果贵司对劳动关系的存续期间或补缴社保的基数有异议的，可以及时提出，要求通过劳动仲裁、诉讼程序对有争议的事实予以确认，待相关争议事实得以确认之后及时履行相关法定义务。鉴于未缴纳住房公积金不会产生滞纳金，贵司可根据贵司实际情况选择一次性为所有问题员工补缴住房公积金，或是采取爆发一个解决一个的措施。（三）关于签订劳动合同问题根据《劳动合同法》第八十二条之规定，贵司应当自劳动用工之日起与劳动者签订书面合同，否则应当向劳动者每月支付二倍的工资。根据贵司的反馈，由于贵司行业用工的特殊性，贵司存在大量未签订书面劳动合同并以现金发放劳动报酬的实际用工情况。如上所述，该种用工模式存在被劳动者要求支付双倍工资的风险。建议贵司用工过程中应与劳动者签订书面劳动合同，避免被要求支付双倍工资而产生额外用工成本的法律风险。以上意见供贵司参考。二0二一年四月二十五日

劳动争议法律意见书的范文

劳动争议法律意见书的范文尊敬的先生/女士：根据您提供的相关文件和事实，我经过仔细研究并法律分析了您所涉及的劳动争议案件。现我将给您提供一些建议和法律意见。首先，根据劳动法的规定，雇主和劳动者都应当遵守劳动合同的约定，履行各自的权利和义务。如果发生劳动争议，双方应该首先通过友好协商和谈判解决，以保持劳动关系的稳定和和谐。其次，根据您提供的证据，雇主在解雇您时未按照法定程序进行，这可能构成违反劳动法规定。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，雇主解雇劳动者应当有正当的理由，并且按照法定程序进行。如果雇主解雇劳动者违反了劳动法的规定，劳动者有权要求恢复劳动关系、请求支付赔偿金等。您在申诉中提到雇主未支付您的工资和加班费，并违反了劳动合同的约定，这涉及到了劳动报酬的问题。根据《劳动合同法》第四十一条的规定，劳动者有权按照约定的劳动报酬标准获得劳动报酬。如果雇主未按照合同约定支付劳动报酬，劳动者有权要求支付工资和加班费，并可以请求支付相应的经济补偿金。在解决劳动争议时，您可以选择以下途径： 1. 先尝试协商解决劳动争议，与雇主进行友好协商和谈判，在

保持劳动关系的前提下寻找解决问题的办法。 2. 如果协商无果，可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。仲裁庭将对劳动争议进行调解，建议雇主采取具体措施解决争议，并制定协议达成一致。 3. 如果仲裁无效，可以向法院提起诉讼。法院将根据法律规定，就您提出的诉讼请求进行审理，并依法判决。尊敬的先生/女士，根据您提供的情况，您可以根据上述途径选择合适的方式解决劳动争议。但我还是建议您在采取法律行动之前，寻求法律专业人士的帮助。他们可以根据您具体的情况，提供更加专业和具体的法律建议。希望我的建议能对您解决劳动争议有所帮助。如有其他问题，请随时与我联系。祝您顺利解决劳动争议！此致敬礼 [您的姓名]

劳动纠纷法律意见书

劳动纠纷法律意见书尊敬的先生/女士：您好！根据您所提供的劳动纠纷情况，我根据有关劳动法律法规的规定和判例法的解释，为您提供以下法律意见：一、劳动合同的建立和内容根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动条件、权利义务的书面合同。劳动合同应当包括劳动关系的主要内容，包括工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、社会保险、劳动保护和劳动条件等。根据您提供的情况，您与用人单位之间应存在劳动关系，合同约定双方具体的工作时间、工资待遇等内容。二、加班费问题根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，用人单位延长工作时间的，应当支付劳动者延长工作时间工资报酬，即加班费。加班费按照不低于劳动者正常工作时间工资报酬的百分之一百五十计发。根据您提供的情况，您在正常工作时间外还需要加班工作，但用人单位并未支付加班费，这是用人单位违反了劳动法的规定。三、工资支付问题根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照劳动合同约定及时足额支付劳动者的工资。根据您提供的情况，用人单位未按时支付工资，这是用人单位违反了劳动法的规定。

四、《劳动合同法》第四十一条根据《劳动合同法》第四十一条的规定，劳动合同订立后，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 1.严重违反岗位职责，对用人单位利益或者广大职工利益造成重大损害的； 2.恶意串通或者玩忽职守，严重损害用人单位利益的； 3.利用职务之便，公款旅游、借款不还或者擅自占用用人单位财物达到一定数额的； 4.在同一单位同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成重大妨碍的； 5.是因工负伤或者患病被法定劳动能力鉴定委员会认定丧失或者部分丧失劳动能力的。根据您提供的情况，并没有发生您的违反合同行为或其他违法情形，因此用人单位无权单方解除您的劳动合同。基于以上法律意见，建议您采取以下措施： 1.向用人单位提出书面申请，要求支付加班费和未支付的工资，并要求用人单位正常履行劳动合同约定的义务； 2.如与用人单位无法达成和解，建议您向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，申请追加支付加班费和未支付的工资，并请求劳动仲裁委员会裁决用人单位继续履行劳动合同； 3.如果劳动仲裁未能解决问题，您可以向法院提起劳动争议诉讼，请求法院依法判决用人单位支付加班费和未支付的工资，并承担相应的法律责任。以上为本人对于您提出的劳动纠纷情况的法律意见，仅供参考。

劳动仲裁辩论意见书

劳动仲裁辩论意见书尊敬的仲裁员：我是劳动仲裁案件中的一方当事人，就本案件，我谨向您提出以下辩论意见：一、背景介绍本案涉及劳动纠纷，原告为我，被告为雇主。纠纷的主要焦点是关于工资支付和合同解除的问题。在此，我将就这两个问题分别阐述我的意见。二、工资支付根据劳动法规定，雇主应按时足额支付劳动者的工资。然而，在本案中，被告未按约定时间支付工资，且支付金额存在差异。我提供了相关的证据材料，证明了这一点。基于此，我请求仲裁机构判决被告按照劳动合同的约定支付我应获得的工资。三、合同解除根据劳动合同法的规定，劳动者和雇主可以在合同期满前达成解除劳动合同的协议。然而，在本案中，被告未与我达成一致意见的情况下，擅自解除了合同。我认为，被告的行为违反了劳动合同法的规定，侵犯了我的合法权益。因此，我请求仲裁机构判决被告支付违约金，并承担解除劳动合同的损失赔偿责任。四、举证责任

根据我提供的证据材料，被告确实存在工资支付问题和擅自解除合同的行为。我认为，我已经履行了我的举证责任，并提供了充分的证据。因此，我请求仲裁机构对被告负有举证责任，并要求被告提供相关的证据来证明他们的行为是合法的。五、陈述和质证在劳动仲裁过程中，我将提供陈述和质证来进一步支持我的主张。我将陈述我在工作过程中的具体情况，以及被告未履行合同义务的事实。同时，我还将质证证人来证明我的主张。我相信，通过这些陈述和质证，我能够更加充分地证明我的权益受到了侵犯。六、请求仲裁机构的判决基于以上论述，我请求仲裁机构做出以下判决： 1. 判决被告按照劳动合同的约定支付我应获得的工资； 2. 判决被告支付违约金，并承担解除劳动合同的损失赔偿责任； 3. 判决被告负有举证责任，并要求被告提供相关证据； 4. 其他有利于维护我的合法权益的判决。七、结语在劳动仲裁案件中，我坚信自己的权益是受到法律保护的。我希望仲裁机构能够公正、客观地审理本案，并做出符合法律规定的判决，以维护劳动者的合法权益。谢谢您的审阅和仔细考虑。此致

庭审补充意见书

庭审补充意见书尊敬的法庭领导：我是原告李某的代理律师，根据贵庭要求，特向贵庭提交庭审补充意见书，供贵庭参考。一、案件背景本案是李某与被告公司A有限公司的劳动合同纠纷案，李某诉请法院判决解除劳动合同并支付赔偿金。经过庭审，我们认为以下几点是本案的争议焦点：二、关于劳动合同解除根据劳动合同法第十九条的规定：“劳动合同的期限为一定期限的，期满后，劳动合同终止。期满前用人单位或者劳动者提出续订劳动合同的，经劳动合同双方协商一致可以签订续订的劳动合同。”根据我方提供的证据，李某与被告公司签订的劳动合同已经到期，并且在期满前李某提出了续签劳动合同的要求，被告公司却未予以答复，应该视为被告公司违约，属于被告公司单方解除劳动合同。三、关于赔偿金的计算根据劳动合同法第四十一条的规定：“劳动合同终止后，劳动者享有被解除劳动合同的权利，可以要求用人单位支付经济补偿金。”根据李某的工作年限和发薪标准等因素，我们根据劳

动合同法第四十三条的规定，计算出李某应获得的赔偿金为XX元，这是一个合理的数额。四、被告公司的违法行为我方提供了多份证据证明，被告公司存在违法行为。首先，被告公司拒绝了李某的续签劳动合同的要求，违反了劳动合同法第十九条的规定。其次，被告公司对李某工作时间和工资计算存在问题，违反了劳动合同法第四十七条的规定。针对被告公司的这些违法行为，我们要求法庭对其进行相应处罚，以维护劳动者的合法权益。五、关于证据的认定我方提交的证据，包括劳动合同、劳动合同续签要求书、工资单等，都是真实有效的证据。在贵庭庭审过程中，我方已经提供了充分的证据证明，为此我们要求贵庭认定这些证据的真实性和有效性，并依据相关法律规定做出正确的判断。综上所述，基于法律事实和相关法律法规的规定，我们希望贵庭能够认真审理本案，并依据法律规定，判决解除劳动合同并支付相应赔偿金。对于被告公司的违法行为，我们要求贵庭能够依法进行相应的处罚，保护劳动者的合法权益。特此补充意见书提交，请贵庭予以参考。代理律师：

劳动用工法律意见书模板

劳动用工法律意见书模板意见书尊敬的委托方：根据您的要求，我们对劳动用工法律问题进行了调研，并就此提出如下意见：一、劳动合同的签订根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同是用人单位与劳动者之间建立、变更、终止劳动关系的一种民事法律关系。在招聘过程中，委托方应当与劳动者签订劳动合同，明确双方的权益和义务。劳动合同应当包括合同期限、工作内容、工作时间、报酬标准等重要条款，以保障双方利益。二、劳动报酬的支付根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当按照约定支付劳动者的工资报酬，不得低于当地最低工资标准。委托方应当自觉遵守国家相关规定，及时足额支付劳动者的工资报酬，确保劳动者的合法权益。三、劳动安全和劳动保护根据《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位应当为劳动者提供安全的工作条件和必要的劳动保护设施，预防安全事故的

发生。委托方应当注重劳动安全和劳动保护，对劳动场所进行安全检查，修复设施设备的问题，并提供必要的劳动保护用品。四、劳动纠纷的解决在劳动关系中，可能出现劳动纠纷的情况。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议可以通过调解、仲裁或者诉讼等方式解决。当委托方与劳动者之间产生劳动纠纷时，建议双方通过协商并寻求调解解决。如无法协商解决，可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或者诉诸法院。五、劳动用工合规指导为了确保委托方的劳动用工合规，建议制定和完善内部劳动用工管理制度，明确用工政策和程序，规范用工行为。同时，委托方应关注法律法规的变化，及时修订内部制度，避免违反用工法律法规。六、劳动保险和社会保障根据《中华人民共和国劳动保险法》规定，用人单位应当参加劳动保险，并按时足额缴纳社会保险费。委托方应当按照法律规定，为劳动者办理劳动保险和社会保险手续，并及时足额缴纳相关费用，保障劳动者享有合法权益。七、违法劳动行为的法律责任根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位有下列行

工会对解除劳动合同意见书

工会作为职工利益的代表，对于解除劳动合同的意见书是非常重要的。以下是一份可能包含在工会解除劳动合同意见书中的内容：尊敬的用人单位：我们工会代表我单位/公司的员工，就近期发生的劳动合同解除事件发表以下意见： 1. 劳动合同解除原因：我们希望了解导致劳动合同解除的具体原因。请提供相关文件和证据，以证明解除劳动合同的合法性。我们要求公开、透明、公正地处理此事。 2. 合法性审查：请提供解除劳动合同的合法性审查文件，包括但不限于劳动合同、相关法律法规、公司规章制度等。我们要求对解除劳动合同的合法性进行严格审查，以确保员工的合法权益得到保障。 3. 补偿与赔偿：根据我国《劳动合同法》等相关法律法规，解除劳动合同的员工应享有相应的经济补偿或赔偿。我们要求贵单位依法支付解除劳动合同员工的经济补偿或赔偿，并确保支付过程公开、透明、及时。 4. 再就业安排：我们要求贵单位为解除劳动合同的员工提供再就业服务，包括但不限于职业培训、就业推荐等。我们希望贵单位能够积极履行社会责任，关注员工的再就业问题，减轻员工的生活压力。 5. 员工关怀：在劳动合同解除过程中，我们要求贵单位关注

员工的身心健康，提供心理辅导等服务。同时，请确保员工在解除劳动合同后能够正常享有社会保险、公积金等福利待遇。 6. 沟通与协商：我们希望贵单位能够积极与我们工会进行沟通与协商，共同解决劳动合同解除过程中可能存在的问题。我们愿意为维护员工的合法权益付出努力，也期待与贵单位建立和谐稳定的劳动关系。请贵单位认真对待我们的意见，切实保障员工的合法权益。我们期待在平等、公正、互利的基础上，与贵单位共同推进公司/单位的发展，共创美好未来。此致敬礼！（工会名称）（工会主席签名）（日期）

行政复议法律意见书

行政复议法律意见书尊敬的XXXX先生/女士：您好！我们已经收到了您提出的行政复议申请，并按照相关规定进行了审理。经过我院的认真研究，对于您所提出的行政复议请求，我们提出如下法律意见：一、背景介绍您在行政复议申请中提到，某部门将您的劳动合同终止，并且未给予您相应的经济补偿。您对此不服，认为该部门的终止劳动合同的行为违反了相关法律法规的规定，请求我院进行行政复议，取消该部门的终止劳动合同决定。二、法律分析关于劳动合同终止方面的法律规定，公平、公正地终止劳动合同应当遵循相应的法律程序和法律规定。首先，根据《劳动法》第34条规定，用人单位遵循以下条件终止劳动合同是合法的： 1.劳动者严重违反用人单位的劳动纪律或者劳动合同的规定； 2.劳动者严重失职，营私舞弊，损害用人单位的利益； 3.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。其次，根据《劳动法》第36条规定，用人单位与劳动者订

立或者续订劳动合同时，双方应当约定解除劳动合同的事由，并支付赔偿金。在您提供的行政复议申请中，没有提供清晰的证据证明您在工作中存在严重违反劳动纪律，损害了用人单位的利益，或者与其他用人单位建立了劳动关系，对完成本单位工作任务造成了严重影响。因此，我们认为，根据您提供的相关情况，该部门终止您的劳动合同并未符合《劳动法》的规定。三、法律建议鉴于上述分析，建议您在行政上提出复议时，可以提供更多相关证据，证明您在工作中的表现符合劳动合同终止的合法条件。同时，了解相关的行政复议流程和要求，并按照法定程序进行申请，以确保您的权益得到维护。四、结语最后，我们希望我们的法律意见能对您当前的行政复议申请有所帮助。如果您有任何疑问或需要进一步了解行政复议的相关事宜，请随时与我们联系。祝您一切顺利！此致敬礼！法律事务所/律师事务

劳动仲裁辩论意见书范本

劳动仲裁辩论意见书范本本律师接受本案申诉人xx的委托，并受xx市xx律师事务所的指派，参加本次庭审，结合仲裁庭刚才的调查情况，根据事实和法律，发表如下辩论意见。 1、申诉人解除劳动合同的原因是被诉人违反劳动合同的约定甚至是违法。被诉人称由于申诉人未满服务期单方解除合同属于违约，应支付违约金；由于申诉人未支付违约金，因此没有给申诉人办理档案转移手续。这一说法是没有事实依据的。事实上，申诉人解除劳动合同，不是申诉人违约，而恰恰是被诉人违约、甚至是违法，是被诉人没有给申诉人按时、足额交纳社会保险，而且安排申诉人经常、超负荷的加班而不支付加班费。申诉人与被诉人签订的《劳动合同》约定：“……甲方按照国家和北京市的有关规定按期为乙方缴纳养老，医疗，失业，公积金等社会保障……”。《中华人民共和国劳动法》第七十二条也明确规定：“……用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”同时，《中华人民共和国劳动法》第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：……（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”也规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者相应的劳动报酬并依法缴纳社会保险费：……（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（四）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。”因此，申诉人是依法行使单方解除权，根本不存在违约的

问题，违约金也就无从谈起。况且，被诉人并未就申诉人所谓的违约问题向劳动仲裁委提出申诉。 2、被诉人应当支付申诉人解除劳动合同的经济补偿金。《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：……（二）未按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；（三）克扣或无故拖欠工资的……”因此，尽管是申诉人主动解除劳动合同的，此种情况下，被诉人仍应支付申诉人经济补偿金。 3、为劳动者办理社会保险是用人单位的法定义务。被诉人辩称已为申诉人办理了社会保险，但只是办理了申诉人离职的当月的，而且未足额交纳，以前的更没有补办。被诉人辩称由于法定代表人的社会保险未办理，因此员工的无法办理，不是理由，况且，既然5月份的可以办理，以前的同样可以补办。被诉人辩称由于申诉人不愿意交纳个人负担的部分，因此没有补办，是没有事实依据的。被诉人亦没有证据证明申诉人不愿意交纳个人负担的部分。 4、申诉人提交的上、下班签到表照片能够证明被诉人经常安排申诉人加班的事实。尽管是照片，但该签到表原件在被诉人处，此举证责任在被诉人。被诉人称该签到表被盗，是没有事实依据的，被诉人并没有提交被盗的证据，亦未能证明其已报案的事实。因此，被诉人应该承担举证不能的法律后果。被诉人又辩称加班需部门经理签字才可以，亦没有事实依据。该所谓的规定是不存在的，被诉人也未能提交该所谓的规定已向申诉人告知的证据。

关于裁员的法律意见书

关于裁员的法律意见书尊敬的客户，根据您的要求，我将针对裁员问题给出一些法律意见。裁员是雇主基于合理的商业原因而解雇员工的行为。在裁员过程中，雇主应当遵守劳动法规定的相应程序和原则，以确保合法合规。一、程序性要求： 1. 制定裁员计划：在裁员之前，雇主应当制定裁员计划，并根据工作岗位、员工表现、能力等因素进行分析和评估，确保裁员决策是合理的。 2. 内部沟通与说明：雇主有责任与员工进行充分的内部沟通，并向员工明确解释裁员的原因及依据。可以通过员工会议、工会协商等形式进行，确保信息透明、公平公正。 3. 提前通知与谈判：雇主应向被裁员工提前通知裁员事宜，并开展谈判，双方协商解决问题。通常情况下，通知期限应当符合法律规定，合同约定或者劳动合同中的规定。 4. 裁员决策书面通知：雇主应当以书面形式通知被裁员工，并明确说明裁员的原因、依据、程序和待遇等方面的安排，以及员工的权利与义务。二、权益保护和救济特别注意事项： 1. 福利待遇：在裁员过程中，雇主应当妥善处理裁员员工的待遇问题，包括支付合理的经济补偿、赔偿离职费用、支付应享受的社会保险等。

2. 完备备案：雇主在裁员决策执行后应将裁员事宜报备劳动行政部门，并进行备案，确保程序合法有效，防止后续纠纷的发生。 3. 法律救济途径：被裁员工如对裁员决定存在异议时，可以依法通过行政诉讼或者劳动仲裁、劳动争议等途径进行申诉，维护自身合法权益。三、特殊情况和注意事项： 1. 妇女、未成年人和年龄较大的员工：在裁员过程中，特别要注意尊重和保护妇女、未成年人和年龄较大的员工的权益，避免歧视行为的发生。 2. 公司规模较大的裁员：如果涉及大规模裁员，应当在法律规定的范围内提前通知社会安置机构，并确保符合相关规定的安置安排。 3. 务工合同期限的裁员：若涉及劳动合同期限到期的裁员，雇主应依法提前通知员工，合理安排工作事宜，并按照相关法律规定支付经济补偿。总之，裁员是雇主合法解雇员工的一种行为，但需要严格遵守劳动法律法规的规定，按照相应程序进行，并确保合理合法的原则。希望以上法律意见对您有所帮助。如有任何疑问，请随时与我联系。祝商祺！

规章制度法律意见书

规章制度法律意见书【篇一：法律意见书的规范】法律意见书的规范要求法律文书种类规范要求： 1、法律咨询解答函—不需用分析，根据法律规定，直接解答（建议常用） 2、法律意见书—针对某一特定的法律事实、法律行为或法律文书，做出分析判断—正式的律师意见。 3、法律建议书（包括风险提示函等均包含在内）——律师对该问题的想法与处理意见的书面建议性法律文件。一般针对情形：时间紧迫不能及时形成正式的法律意见书，根据有关材料无法确定有关事实的，专项问题的处理方式向律师提出咨询等 4、律师函—受客户委托，代客户向对方致函，就有关事实和问题进行披露和评价，提出具体的要求。 5、合同审查意见书后面需准备的内容代书：（1）向政府等相关部门的报告，金威向市委市政府万书记（2）往来函件法律意见书（仅指对客户出具，并不指某一专项对外出具法律意见）或法律建议书的规范要求文件编号：（）昌法意字第号二、正文：第一部分，（1）出具法律意见书所依据的委托关系表述；（2）法律意见针对的具体问题。第二部分，出具法律意见书所引用的证据材料。委托人提供，律师的调查，当事人陈述的事实（应制作相应的谈话记录并签字确认）。并对证据来源进行说明。证据中的关键内容，可稍作提示。第三部分，律师出具法律意见书所引用的法律依据。应当注意适用法律、法规的准确性，效力冲突等问题。第四部分：基本事实：应具体明确，特别是与后面法律分析有关的内容。第五部分：法律分析（针对法律行为、法律事实、或法律文书，就其所涉及的具体法律问题分别进行表述）第六部分：结论（法律建议），明确具体。

三、尾部：声明，署名，成文日期等。除了声明，为了谨防业务风险，还可以要求《委托人》出具《承诺》，承诺复印件与原件一致，提供给律师的材料是真实准确且完整的，有关人员就相关事项的说明属实等。四、出具法律意见书应注意问题 1、尽量少出具法律意见书，因为法律意见书有明确的结论意见，当事人依据律师出具的结论意见，如出现不利的后果，对事务所将造成巨大的影响。结论不能明确或不好明确的，均不以法律意见书的形式。 2、就法律意见书的问题，应准确把握，将当事人的说法归纳成为法律上的问题，并准确的表达，不要有歧义（）。例子：向贵局申请审批事项（1）能否批准出具意见？（2）审批应注意什么问题（3）应当怎样履行审批行为等不同理解。 3、在制作法律意见书，首先应把握当事人问题的法律性质，什么性质的问题？以法律的思维思考问题。把握法律性质，可以从大的范围上把握出具的法律意见，也便于了解从哪些方面查找法律法规。例子：审批事项是否属于行政行为？属于什么行政行为？是属于行政审批？还是内部的审批程序？ 4、针对法律行为、法律事实、或法律文书，就其所涉及的具体法律问题分别进行表述。要分析哪些法律问题，也是我们在出具法律意见书特别注意和重视的。例：公路局可以以其资产提供抵押担保（1）资产所有权人（2）无法律禁止性规定（3）经过了内部决策程序。至于是否是合格抵押权人，关系不大。履行了向贵局审批的前置程序公路局还要补充完善的材料（或材料中存在问题）（1）风险控制，债务人不及时履行债务怎样控制风险。（2）告知承租人 5、及时制作工作底稿并归档工作记录，包括在当事人了解的情况及获取的资料。并不是没有选择全部复印，但与法律意见书有关的关键性的资料要复印（或扫描）留存。【篇二：法律意见书】法律意见书

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