关于用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的法律意见书

关于用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的

法律意见书

XX公司

关于用人单位以劳动者严重违反规则制度为由要对其解除劳动合同一事，现本律师特提出以下告知内容及相应意见：

一.前提条件

如果劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿金。但是，适用这条规定的前提条件是：第一、行使解除权所依据的规章制度必须经职工代表大会或者全体职工讨论；

第二、行使解除权所依据的规章制度必须予以公示或者告知劳动者；

第三、劳动者违反单位规章制度，并且违反规章制度的程度严重。对严重的判断，由用人单位证明，且应当符合公平与公正的原则。

二.程序

因劳动者严重违反规章制度，用人单位单方解除劳动合同的主要程序如下：

第一步用人单位依照合法的规章制度相关条款，按照严重违反规章制度人员违规事实、解除劳动合同的理由，形成处理决定，通知工会，征求工会的意见；

第二步工会提出意见；

第三步用人单位研究工会的意见，形成书面处理决定，并将处理结果通知工会；

第四步用人单位将处理结果以书面形式通知劳动者，为其出具解除劳动合同的证明，并告知其按照规定享受失业保险待遇的权利；

第五步将失业人员的名单自解除劳动关系之日起7日内报人社部门经办机构备案，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

三.风险

首先，规章制度内容必须合法，如果直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，单位还应当承担赔偿责任。

其次，依此理由解除劳动合同，必须保证解除合同所依据的规章制度合法有效，即1.内容合法；2.经民主程序或未予以公示、告知劳动者，程序合法，否则存在违法解除的法律风险。用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

除此之外，用人单位在将处理结果通知劳动者时，必须依法定方式送达，否则将可能导致处理结果被依法撤销。

四.法律依据：

1.《劳动合同法》

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果

书面通知工会。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

2.中华人民共和国工会法（修正）

第二十一条第二款企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》

第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

4.关于颁发《企业职工档案管理工作规定》的通知

第十八条企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。职工被劳教、劳改，原所在单位今后还准备录用的，其档案由原所在单位保管。

5.劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归

者按自动离职或旷工处理问题的复函

按照《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

五、律师建议

建议贵司在行使该权利时，应先明确所依据的规则制度是否有效，并明确劳动者的行为构成严重违反规则制度。只有满足了这两个条件，贵司才可以无负担的行使该权利。如果前两项条件不能被同时满足，则建议贵司不要行使该权利，而应采取要求劳动者自愿请辞的策略，这样可避免产生劳动仲裁或诉讼纠纷。

解除劳动合同法律意见书

解除劳动合同法律意见书 (一)首部：标题、编号等 (二)正文，具体包括 1.委托人基本情况; 2.受托人(即法律意见书出具人)基本情况; 3.委托事项; 4.委托人提供的相关资料; 5.受托人独立调查获得的资料; 6.出具法律意见书所依据的现行有效的法律规定; 7.法律法理分析; 8.结论; 9.声明和提示条款。 (三)尾部 1.出具人署名盖章及签发日期; 2.附件。 【业务背景】 某国有单位职工x某曾丢失工程资料，给公司造成重大经济损失。公司由于证据不足，本着谨慎的原则，对x某没有做出任何处理。但x某却不以此为戒，仍然工作不力，同事反响极大，不愿意与其共事。在不得已的情况下，单位安排x某待岗学习，在待岗期间，x某不辞而别。为此，法律顾问受托对处理x 某劳动合同事宜进行了法律分析，并提出处理方案。 【法律意见之一】 致：北京某公司人力资源部 时间：2008年10月14日 x某的劳动合同于2009年到期，提前解除还是到期终止，哪种情况对公司法律风险较小？现根据法律进行如下分析，并提出意见： 一、终止劳动合同的可行性分析 一般情况下，劳动合同到期终止，风险较小。但是，2008年1月1日实行的《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位连续工作满十年的，只要劳动者提

出续订劳动合同，单位就必须续订。2008年9月18日国务院发布的《劳动合同法实施条例》第10条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。由此可见，按照新的法律，公司能否单方面终止与x某的劳动合同，取决于他在本单位的工龄或可合并计算工龄是否满十年。如果不满十年，公司单方面终止劳动合同基本没有法律风险，否则，法律风险很大。法律顾问原来掌握的信息是：x 某于2003年到本公司工作，2009年合同到期。 现在又得到补充信息是：x某于1996年在集团其他单位工作，2003年才到本公司工作，本公司给他支付的工龄工资包含在其他单位的工龄，他到本公司是调动还是应聘，情况不明。这就有个问题，如果x某到本公司工作是组织调动的，他的合并计算工龄已超过十年，公司将丧失单方面终止权；否则，本公司有权在2009年单方面终止与他的劳动合同。由于发生劳动纠纷单位举证责任很重，单位“说不清”的，就可能产生对自己不利的法律后果。所以法律顾问认为，从目前掌握的证据和信息看，2009年终止与x某的劳动合同风险很大。 二、解除劳动合同的可行性分析 根据《劳动合同法》规定，劳动者严重违反劳动纪律的，单位可以单方面解除劳动合同，并有权不支付经济补偿金。从材料看，x某曾丢失工程施工资料，造成200万元的工程款项至今无法收回。这已经构成《劳动合同法》规定的单位可以单方面解除劳动合同的一种情形，即“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”。当然，这方面的证据还不充分，且事过已久，当时也没有做出处理决定。不过，把这一点与其他情况结合起来，会增强说服力。公司安排x某待岗后，自2007年10月23日起，他就不辞而别。2008年7月，公司通过邮政快递方式通知x某到单位报到，他拒收。他的这种行为也已构成《劳动合同法》规定的单位可以解除劳动合同的另一种情形，即“严重违反用人单位的规章制度”。因此，法律顾问认为，解除与x某的劳动合同，条件比较成熟。当然，任何案件都是有风险的。公司解除与x某的劳动合同，x某有可能会申请劳动仲裁，并不排除公司败诉的可能性。败诉的后果是：他如果要求继续履行劳动合同的，公司应当继续履行；如果不要求继续履行劳动合同的，劳动合同解除，公司应当双倍支付经济补偿金。可见，公司主动行使解除权，风险相对较小。并且即

员工辞退的法律意见书

员工辞退的法律意见书 尊敬的领导： 据您所述，由于某位员工的工作表现不佳，您拟对该员工予以辞退。在此，我就员工辞退事宜给出以下法律意见： 一、合同解除依据：辞退员工应有合理的法律依据。根据劳动合同法第39条规定，用人单位有权依法单方解除劳动合同。 具体而言，按照劳动合同法规定，合同解除应符合以下几种情形之一：1.员工严重违反劳动纪律或者工作规章制度；2.员工 严重失职，对用人单位利益造成重大损害；3.员工同时与其他 用人单位建立劳动关系，对完成本单位劳动任务造成严重影响； 4.用人单位按照公司类别、工种等等安排工作的原则，审慎调 换劳动的。根据您提供的情况，可以认为员工的工作表现不佳符合劳动合同法规定的解除劳动合同的依据。 二、程序合规：辞退员工必须按劳动法律法规的程序进行。在解除劳动合同之前，您应与员工进行面谈，并出具书面警告通知，要求员工进行改正，并将该通知纳入员工个人劳动者档案。只有在员工在收到严重警告后仍未改正或者再次发生违纪行为的情况下，方可予以辞退。此外，辞退的程序也需要考虑到合同约定的解除周期和需支付的经济补偿。 三、支付经济补偿：辞退员工需支付相应的经济补偿。根据劳动合同法，用人单位辞退员工应支付经济补偿。具体标准为：1.员工服务不满3个月的，不支付经济补偿；2.员工服务满3 个月但不满1年的，支付1个月工资的经济补偿；3.员工服务

满1年以上的，支付1个月工资的经济补偿，并按照每满1年 增加1个月工资的比例逐年增加，最高不超过12个月工资。 您应按照员工的工作年限以及该员工的月工资为基准，计算出相应的经济补偿。 四、避免歧视：在辞退员工的过程中应避免歧视行为。不论员工表现如何，遣散或者辞退员工都不可以涉及与员工性别、种族、宗教信仰、残疾等个人特征有关的歧视行为。确保辞退行为纯粹基于员工的工作绩效和合同违约行为。 总的来说，在解除员工劳动合同前，您需确保有合理的法律依据，按照程序合规的方案进行，并支付相应的经济补偿。此外，辞退员工应遵循平等、公正和诚信的原则。 以上是我就员工辞退的法律意见，请您参考。如有其他问题，请随时与我联系。 祝商祺！ 您忠实的法律顾问

劳动合同法司法解释四全文(最高院关于劳动合同详细内容)

劳动合同法司法解释四全文（最高院关于劳动合同详 细内容） 第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。 第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款： (一)劳动合同期限; (二)工作内容; (三)劳动保护和劳动条件; (四)劳动报酬; (五)劳动纪律; (六)劳动合同终止的条件; (七)违反劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。 第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; (三)严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的; (四)被依法追究刑事责任的。 第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人： (一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一） （２００１年３月２２日最高人民法院审判委员会第１１６５次会议通过） 第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、 计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） （2023年7月12日最高人民法院审判委员会第1489次会议通过）法释〔2023〕12号 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补 办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 《中华人民共和国劳动合同法》有关规定： 第十四条规定无固定期限劳动合同：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第三十六条协商解除劳动合同：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条劳动者提前通知解除劳动合同：劳动者提前三十日以书面形式通知用 人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条劳动者单方解除劳动合同：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以 解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手

劳动纠纷法律意见书

劳动纠纷法律意见书 尊敬的先生/女士： 您好！根据您所提供的劳动纠纷情况，我根据有关劳动法律法规的规定和判例法的解释，为您提供以下法律意见： 一、劳动合同的建立和内容 根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动条件、权利义务的书面合同。劳动合同应当包括劳动关系的主要内容，包括工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇、社会保险、劳动保护和劳动条件等。根据您提供的情况，您与用人单位之间应存在劳动关系，合同约定双方具体的工作时间、工资待遇等内容。 二、加班费问题 根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，用人单位延长工作时间的，应当支付劳动者延长工作时间工资报酬，即加班费。加班费按照不低于劳动者正常工作时间工资报酬的百分之一百五十计发。根据您提供的情况，您在正常工作时间外还需要加班工作，但用人单位并未支付加班费，这是用人单位违反了劳动法的规定。 三、工资支付问题 根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位应当按照劳动合同约定及时足额支付劳动者的工资。根据您提供的情况，用人单位未按时支付工资，这是用人单位违反了劳动法的规定。

四、《劳动合同法》第四十一条 根据《劳动合同法》第四十一条的规定，劳动合同订立后，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： 1.严重违反岗位职责，对用人单位利益或者广大职工利益造成 重大损害的； 2.恶意串通或者玩忽职守，严重损害用人单位利益的； 3.利用职务之便，公款旅游、借款不还或者擅自占用用人单位 财物达到一定数额的； 4.在同一单位同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单 位工作任务造成重大妨碍的； 5.是因工负伤或者患病被法定劳动能力鉴定委员会认定丧失或 者部分丧失劳动能力的。 根据您提供的情况，并没有发生您的违反合同行为或其他违法情形，因此用人单位无权单方解除您的劳动合同。 基于以上法律意见，建议您采取以下措施： 1.向用人单位提出书面申请，要求支付加班费和未支付的工资，并要求用人单位正常履行劳动合同约定的义务； 2.如与用人单位无法达成和解，建议您向劳动争议仲裁委员会 提起劳动仲裁，申请追加支付加班费和未支付的工资，并请求劳动仲裁委员会裁决用人单位继续履行劳动合同； 3.如果劳动仲裁未能解决问题，您可以向法院提起劳动争议诉讼，请求法院依法判决用人单位支付加班费和未支付的工资，并承担相应的法律责任。 以上为本人对于您提出的劳动纠纷情况的法律意见，仅供参考。

规章制度法律意见书

规章制度法律意见书 【篇一：法律意见书的规范】 法律意见书的规范要求 法律文书种类规范要求： 1、法律咨询解答函—不需用分析，根据法律规定，直接解答（建议 常用） 2、法律意见书—针对某一特定的法律事实、法律行为或法律文书， 做出分析判断—正式的律师意见。 3、法律建议书（包括风险提示函等均包含在内）——律师对该问题的想法与处理意见的书面建议性法律文件。一般针对情形：时间紧 迫不能及时形成正式的法律意见书，根据有关材料无法确定有关事 实的，专项问题的处理方式向律师提出咨询等 4、律师函—受客户委托，代客户向对方致函，就有关事实和问题进 行披露和评价，提出具体的要求。 5、合同审查意见书 后面需准备的内容 代书：（1）向政府等相关部门的报告，金威向市委市政府万书记（2）往来函件 法律意见书（仅指对客户出具，并不指某一专项对外出具法律意见）或法律建议书的规范要求 文件编号：（）昌法意字第号 二、正文： 第一部分，（1）出具法律意见书所依据的委托关系表述；（2）法 律意见针对的具体问题。 第二部分，出具法律意见书所引用的证据材料。委托人提供，律师 的调查，当事人陈述的事实（应制作相应的谈话记录并签字确认）。并对证据来源进行说明。证据中的关键内容，可稍作提示。 第三部分，律师出具法律意见书所引用的法律依据。应当注意适用 法律、法规的准确性，效力冲突等问题。 第四部分：基本事实：应具体明确，特别是与后面法律分析有关的 内容。 第五部分：法律分析（针对法律行为、法律事实、或法律文书，就 其所涉及的具体法律问题分别进行表述） 第六部分：结论（法律建议），明确具体。

三、尾部：声明，署名，成文日期等。除了声明，为了谨防业务风险，还可以要求《委托人》出具《承诺》，承诺复印件与原件一致，提供给律师的材料是真实准确且完整的，有关人员就相关事项的说 明属实等。 四、出具法律意见书应注意问题 1、尽量少出具法律意见书，因为法律意见书有明确的结论意见，当 事人依据律师出具的结论意见，如出现不利的后果，对事务所将造 成巨大的影响。结论不能明确或不好明确的，均不以法律意见书的 形 式。 2、就法律意见书的问题，应准确把握，将当事人的说法归纳成为法 律上的问题，并准确的表达，不要有歧义（）。 例子：向贵局申请审批事项（1）能否批准出具意见？（2）审批应 注意什么问题（3）应当怎样履行审批行为等不同理解。 3、在制作法律意见书，首先应把握当事人问题的法律性质，什么性 质的问题？以法律的思维思考问题。把握法律性质，可以从大的范 围上把握出具的法律意见，也便于了解从哪些方面查找法律法规。 例子：审批事项是否属于行政行为？属于什么行政行为？是属于行 政审批？还是内部的审批程序？ 4、针对法律行为、法律事实、或法律文书，就其所涉及的具体法律 问题分别进行表述。要分析哪些法律问题，也是我们在出具法律意 见书特别注意和重视的。 例：公路局可以以其资产提供抵押担保 （1）资产所有权人（2）无法律禁止性规定（3）经过了内部决策程序。至于是否是合格抵押权人，关系不大。 履行了向贵局审批的前置程序 公路局还要补充完善的材料（或材料中存在问题） （1）风险控制，债务人不及时履行债务怎样控制风险。 （2）告知承租人 5、及时制作工作底稿并归档 工作记录，包括在当事人了解的情况及获取的资料。并不是没有 选择全部复印，但与法律意见书有关的关键性的资料要复印（或扫描）留存。 【篇二：法律意见书】 法律意见书

行政复议法律意见书

行政复议法律意见书 尊敬的XXXX先生/女士： 您好！我们已经收到了您提出的行政复议申请，并按照相关规定进行了审理。经过我院的认真研究，对于您所提出的行政复议请求，我们提出如下法律意见： 一、背景介绍 您在行政复议申请中提到，某部门将您的劳动合同终止，并且未给予您相应的经济补偿。您对此不服，认为该部门的终止劳动合同的行为违反了相关法律法规的规定，请求我院进行行政复议，取消该部门的终止劳动合同决定。 二、法律分析 关于劳动合同终止方面的法律规定，公平、公正地终止劳动合同应当遵循相应的法律程序和法律规定。首先，根据《劳动法》第34条规定，用人单位遵循以下条件终止劳动合同是合 法的： 1.劳动者严重违反用人单位的劳动纪律或者劳动合同的规定； 2.劳动者严重失职，营私舞弊，损害用人单位的利益； 3.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位 的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。 其次，根据《劳动法》第36条规定，用人单位与劳动者订

立或者续订劳动合同时，双方应当约定解除劳动合同的事由，并支付赔偿金。 在您提供的行政复议申请中，没有提供清晰的证据证明您在工作中存在严重违反劳动纪律，损害了用人单位的利益，或者与其他用人单位建立了劳动关系，对完成本单位工作任务造成了严重影响。因此，我们认为，根据您提供的相关情况，该部门终止您的劳动合同并未符合《劳动法》的规定。 三、法律建议 鉴于上述分析，建议您在行政上提出复议时，可以提供更多相关证据，证明您在工作中的表现符合劳动合同终止的合法条件。同时，了解相关的行政复议流程和要求，并按照法定程序进行申请，以确保您的权益得到维护。 四、结语 最后，我们希望我们的法律意见能对您当前的行政复议申请有所帮助。如果您有任何疑问或需要进一步了解行政复议的相关事宜，请随时与我们联系。祝您一切顺利！ 此致 敬礼！ 法律事务所/律师事务

劳动用工法律意见书模板

劳动用工法律意见书模板 意见书 尊敬的委托方： 根据您的要求，我们对劳动用工法律问题进行了调研，并就此提出如下意见： 一、劳动合同的签订 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同是用人单位与劳动者之间建立、变更、终止劳动关系的一种民事法律关系。在招聘过程中，委托方应当与劳动者签订劳动合同，明确双方的权益和义务。劳动合同应当包括合同期限、工作内容、工作时间、报酬标准等重要条款，以保障双方利益。 二、劳动报酬的支付 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当按照约定支付劳动者的工资报酬，不得低于当地最低工资标准。委托方应当自觉遵守国家相关规定，及时足额支付劳动者的工资报酬，确保劳动者的合法权益。 三、劳动安全和劳动保护 根据《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位应当为劳动者提供安全的工作条件和必要的劳动保护设施，预防安全事故的

发生。委托方应当注重劳动安全和劳动保护，对劳动场所进行安全检查，修复设施设备的问题，并提供必要的劳动保护用品。 四、劳动纠纷的解决 在劳动关系中，可能出现劳动纠纷的情况。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议可以通过调解、仲裁或者诉讼等方式解决。当委托方与劳动者之间产生劳动纠纷时，建议双方通过协商并寻求调解解决。如无法协商解决，可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或者诉诸法院。 五、劳动用工合规指导 为了确保委托方的劳动用工合规，建议制定和完善内部劳动用工管理制度，明确用工政策和程序，规范用工行为。同时，委托方应关注法律法规的变化，及时修订内部制度，避免违反用工法律法规。 六、劳动保险和社会保障 根据《中华人民共和国劳动保险法》规定，用人单位应当参加劳动保险，并按时足额缴纳社会保险费。委托方应当按照法律规定，为劳动者办理劳动保险和社会保险手续，并及时足额缴纳相关费用，保障劳动者享有合法权益。 七、违法劳动行为的法律责任 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位有下列行

重庆市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题8个意见

重庆市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题8 个意见 文章属性 •【制定机关】重庆市高级人民法院 •【公布日期】2018.09.25 •【字号】 •【施行日期】2018.09.25 •【效力等级】地方司法文件 •【时效性】现行有效 •【主题分类】劳动人事争议 正文 重庆市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题8个意 见 2018年8月15日，由市高法院民一庭牵头，市人社局法规处、市劳动人事仲裁院、市律师协会劳专委、市检察院民行处、市总工会维权中心六部门参加的第四次劳动争议联席会议在市高法院召开，市人社局工伤保险处、调解仲裁管理处受邀参加了会议。与会部门就部分劳动争议的法律适用问题进行了讨论并形成了共识。现纪要如下： 一、用人单位能否以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的问题 《劳动法》第二十五条第二项规定：“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”《劳动合同法》第三十九条第二项规定：“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”因两个条文在劳动合同解除事由的用语上存在差异，实践中对此存在不同理解。一种观点认为，《劳动合同法》第四条赋予了用人单位制定包括劳动纪律在内的规章制度的权利，

劳动纪律的确立属于用人单位行使用工管理权的范畴。在《劳动合同法》施行后，用人单位以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同应当以合法有效的规章制度，或者就劳动纪律内容以店堂告示、纪律手册等合理方式告知为前提。另一种观点认为，即使用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示，用人单位仍可根据《劳动法》第二十五条第二项以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。 市高法院倾向认为，用人单位依法制定并公示的规章制度中对劳动纪律有明确规定的，用人单位只能依据规章制度之规定解除劳动合同。用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示，但劳动者存在严重违反劳动纪律的行为，且该行为依据通常情理判断属于严重违背社会主义核心价值观、公序良俗、诚实信用原则的行为，用人单位可以以劳动者严重违反劳动纪律为由解除劳动合同。 在用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示的情况下，对劳动者旷工达到何种程度属于严重违反劳动纪律的行为，可以按照无正当理由连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天为标准进行掌握。 二、存在劳动关系的出租车公司与出租车驾驶员签订的承包经营合同的法律效力问题 出租车公司为提高出租车驾驶员的劳动积极性，通过与出租车驾驶员签订内部承包合同约定营运收益归出租车驾驶员享有，营运风险由出租车驾驶员承担的，实质上系双方对劳动报酬分配方式所作的特别约定，该约定不属于《劳动合同法》第二十六条规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，对双方具有法律约束力。

职工严重违反规定,单位是否可以解除劳动合同

职工严重违反规定,单位是否可以解除劳动合同 一、职工严重违反规定单位解除劳动合同可以吗 劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 二、法律明确规定不得解除劳动合同的情形 根据《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同： 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的; 5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的; 6、法律、行政法规规定的其他情形。 三、如何证明和原单位解除了劳动合同 证明解除劳动合同可以通过单位出具的解除劳动合同证明予以证明，按照《劳动合同法》规定，劳动者办理离职手续时用人单位应该向劳动者出具解除劳动合同证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 相关法律依据：

《劳动合同法》 第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 劳动合同法第39条当中规定，严重违反规定单位解除劳动合同是受到法律支持的，并且因为员工个人严重违反公司的规章制度导致公司单方面辞退员工的话，用人单位不需要支付任何的赔偿金，甚至有些情况比较严重的话，因为员工个人违反公司的规章制度，给公司的利益造成损失的话，用人单位甚至可以要求员工进行赔偿。

劳动关系解除法律意见书

劳动关系解除法律意见书 尊敬的先生/女士： 您好！我是一名劳动法律顾问，您委托我就劳动关系解除一事提供法律意见。以下是我的分析和建议： 劳动关系的解除是双方协商一致或根据法定条件解除劳动合同的过程。根据劳动法第四章第四十二条规定，劳动合同可以以下列第九条至第二十九条规定的情形之一为由，自行解除： 1.有严重违反劳动纪律或者职业道德的； 2.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 3.同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，并经用人单位提出解除劳动合同的； 4.被依法追究刑事责任的。 根据您提供的情况，我了解到您希望解除与雇主之间的劳动合同。在这种情况下，我建议您注意以下几个方面： 首先，根据劳动法第二十九条的规定，根据劳动合同的订立，履行情况以及其他情形，一方解除劳动合同，应当提前三十日通知对方。如果提前通知对方，您应该在通知中详细说明解除合同的原因，并以书面形式提供该通知，确保可供举证使用。 其次，如果您认为解除劳动合同的原因属于上述列举的情形之一，请提供证据支持您的主张。例如，如果有违反劳动纪律、职业道德等行为，您应提供相关证据，如违纪处分记录、证人证言等。如果员工行为严重失职，造成损害，您应提供相关损

害证据，如财务报表、工作记录等。 另外，根据劳动法第四十四条，劳动合同解除申请方应当向劳动行政部门提出书面申请。因此，您应向劳动行政部门提交合理的申请材料，包括详细呈报的事实和证据，以便劳动行政部门评估并作出决定。 最后，如果劳动行政部门认定解除劳动合同的理由充分合法，他们将会发出解除通知。您应妥善保存该通知，以备将来的纠纷解决。 需要强调的是，在解除劳动合同过程中，您始终要遵守法律法规的规定，遵循诚实信用原则，并尽量避免引起不必要的纠纷和争议。 总结： 劳动关系解除是一个涉及法律规定和具体情况的复杂过程。建议您首先了解劳动法的相关规定，根据自己的实际情况采取相应的措施。如果您需要进一步的法律辅导，我将愉快地为您提供帮助。 最后，请注意这只是我的法律意见，并不代表法院或其他法律机构的观点。如果您需要更加详细的咨询，建议您咨询专业律师以获取确切的法律建议。 祝您一切顺利！

公司以严重违反用人单位的规章制度辞退,公司举证员工不同意

公司以严重违反用人单位的规章制度辞退,公司举证 员工不同意 篇一：如何认定员工“严重违反用人单位的规章制度”？ 如何认定员工“严重违反用人单位的规章制度”？引言：如何炒掉顽劣的员工？这对很多企业来说是一件头疼的事情，操作不当或者企业本身的规章制度存在问题，企业就难以避免承担违法解除劳动合同的责任。如何有效的解决这一问题，本文以案例分析的方式来探讨用人单位如何以员工“严重违反用人单位的规章制度”为由辞退员工。 《劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。 那么，在实践中，用人单位如何运用《劳动合同法》第39条第2项规定解雇员工呢？我们结合下面的案例予以分析。 ()[案例分析] 刘某为某公司员工，某日接到公司调岗通知，称因公司经营需要，调其到外地工作，遭到其拒绝后，公司进行第二次调岗，结果，仍遭到其拒绝。随即公司以刘某严重违反公司规章制度为由将其解雇。刘某辩称，公司工作调动应经其本意同意，否则公司不能强制性调动工作岗位，刘某提起劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同。 针对刘某不服从工作调动的行为，公司是否可以解雇刘某？刘某的仲裁请求是否会得到支持？

根据劳动合同法的规定，劳动者在严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以依法单方解除与劳动者的劳动合同。本案中，刘某不服从公司工作调动是确定的事实，公司规章制度也有相应的处理条款。但刘某不服从公司调动的行为是否属于“严重违反”规章制度呢？根据日常经验，用人单位为了发展经营，根据劳动者自身的业务技能对劳动者进行职位的升降和岗位的调动是时常发生的事情。但是，在诸多劳动仲裁和诉讼中用人单位却为此经常吃败仗，原因何在？ 首先，用人单位是以刘某严重违反公司规章制度为由对其予以解雇，那么用人单位的规章制度是否合法有效呢？根据20XX年1月1日起实行的《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位规章制度合法有效必须满足两个条件： （1）规章制度的内容必须符合法律、法规的规定； （2）规章制度必须通过民主程序制定，并且已经向劳动者公示。 在实践中，绝大部分部分用人单位的规章制度没有经过民主协商的过程，基本上是用人单位单方制定，缺少了员工代表方的意见，因而导致用人单位规章制度在诉讼中被判无效，从而败诉。败诉原因在于用人单位未能领会劳动合同法的立法精神，忽略了用人单位的规章制度须经过民主协商这一程序上的规定。 其次，用人单位对员工的哪些行为可以界定为严重违反用人单位规章制 度？ 对于员工何种行为属于严重违反用人单位规章制度，劳动合同法并没

合同审查法律意见书_0

合同审查法律意见书 【第1篇】合同审查法律意见书 致：________有限责任公司 我单位拟以________有限责任公司名义与____________单位签订关于____________的《____________合同》，合同文本已由我单位法律事务机构审查，审查意见如下： 一、合同对方主体资格审查 经我单位审查，合同对方系依法成立的法人单位，信用良好，有能力履行本合同义务，具备签订本合同的主体资格。 二、合同项目合法性审查 经我单位审查，本合同项目属合同对方所有，该项目已通过必要的审批并取得相关证书或证明，不存在影响本合同效力及可能损害集团公司利益的因素。 三、招投标手续合法性审查 经我单位审查，本合同的招投标手续合法，中标有效。 四、合同条款合法性、合理性审查 经我单位审查，在本合同中尚存在以下不能在签订合同前通过谈判消除的问题，并且有可能导致集团公司利益受损，需要采取相应措施预防和化解，现分述如下： （一）协议书部分

1、协议书第____条约定：“________________________。”该约定存在的问题是：________________________。该条约定可能导致____________________________等后果。经我们研究，制定的预防和化解措施是：____________________。…… 2、____________ …… （二）专用条款部分（词语定义及合同文件、双方一般权利和义务、施工组织设计和工期、质量与验收、安全施工、合同价款与支付、材料设备供应、工程变更、竣工验收与结算、违约索赔和争议、工程分包、不可抗力、保险、担保、专利技术及特殊工艺、合同解除、合同生效与终止、补充条款） 1、合同第____条约定：“________________________。”该约定存在的问题是：________________________。该条约定可能导致____________________________等后果。经我们研究，制定的预防和化解措施是：____________________。…… 2、____________ …… （三）保修协议书部分 1、协议书第____条约定：“________________________。”该约定存在的问题是：________________________。该条约定可能导致____________________________等后果。经我们研究，制定的预防和化解措施是：____________________。……

严重违反用人单位的规章制度

严重违反用人单位的规章制度 严重违反用人单位的规章制度1 一、未赋予仲裁机构和法院审查用人单位规章制度合理性的权力 如：天津市 根据《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题的规定》（津人社局发[]24号）第十七条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，对严重违反规章制度的情形应加以明确，未有明确规定的，用人单位不得依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定与劳动者解除劳动合同。” 由此可见，在天津市的司法实践中，如果用人单位在其规章制度中明确规定了严重违反规章制度的情形，一般即可依据其内部规定与劳动者解除劳动合同。该规定没有赋予人民法院和仲裁机构审查用人单位规章制度合理性的权力。从文义解释的角度来看，若用人单位能在实体方面确保员工的行为构成其规章制度中规定的严重违反规章制度的情形，则一般可以以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同。 但是，尽管如此，也不排除仲裁机构或法院在庭审时会对用人单位制定的属严重违反规章制度的情形的合理性进行审查。 二、赋予仲裁机构和法院审查用人单位规章制度合理性的权力 一般又可分为如下两种情况： 1、明确规定仲裁机构和法院有权审查用人单位规章制度合理性 如：江苏省

根据《江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发<关于审理劳动争议案件的指导意见>的通知》（苏高法审委[]47号）（“通知”）第十九条规定：“用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。” 因此，在江苏省的司法实践中，仲裁机构和人民法院被明确赋予了从程序上和实体上审查用人单位规章制度合理性的权力。 根据该规定，首先，仲裁机构和人民法院应审查用人单位规章制度制定程序的合法性；其次，通知不仅规定用人单位只能依据其规章制度中明确规定的违纪行为与劳动者解除劳动合同，还要求仲裁机构和人民法院对用人单位规章制度内容的合理性进行审查。 因此，用人单位如希望以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同，适用的规章制度需同时满足程序上和实体上的要求。 2、间接赋予法院和仲裁机构审查用人单位规章制度合理性的权力 如：浙江省、广东省 根据《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》（浙法民一[]3号）第三十四条规定：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。