设计部薪资体系
设计部绩效管理
第1条设计总监
1、薪酬结构为：基础工资+绩效工资+提成+津贴补助+各种福利
2、绩效奖金考核办法：（绩效为工资的40%）
当月完成部门任务指标50%以下，不享受绩效奖金；当月完成任务指标50%（不含）～80%，享受绩效奖金的50%；当月完成任务指标80% （不含）以上，享受全额绩效奖金。部门任务指标根据当月方案设计师人数×每人5套标准设计方案来确定。
3、部门综合提成考核办法：
提成比例为公司当月实际完成产值的1%；提成的考核按照分司的产值完成量计算，完成产值任务50%以下的按照标准提成比例的30%计提；完成50%（含）--80%之间的按照标准提成比例的50%计提；完成产值任务80%（含）以上的按照标公准
4、设计部经理受基本产值考核：
1)如未完成保底产值考核，底薪和提成同时减半。
2)如完成保底产值且达到目标产值以上业绩，提成加1倍，同时，将超额完成部分加入下月保底产值内的考核标准。
3)有签单权的设计部经理，享有所签单值的签单提成，不在享有该单的设计部经理产值提成。
第2条方案设计师
1、薪酬结构为：基础工资+绩效工资+提成+津贴补助+各种福利
2、绩效奖金考核办法：（绩效工资为底薪的30%）
个人任务指标为完成5套设计方案和预算（以签订合同为准）。在公司分派任务饱满的情况下，当月完成个人任务指标3套以下，不享受绩效奖金；当月完成任务指标3（含）～5套的，享受绩效奖金的50%；当月完成任务指标5套（含）以上，享受全额绩效奖金。因个人原因导致本月丢单两个的，除按规定进行处罚外，无绩效奖金；
3、提成考核办法：
（1）提成：装修合同2%
A、月合同总额15万（不含）以内提点1%；
B、月合同总额15万～25万（不含）提点1.5%；
C、月合同总额25万以上40万以下提点2%.
D、月合同总额40万以上提点2.5%.
注：绘图设计师完成效果图制作；方案设计师完成CAD\PPT\预算\选料单；
4、方案设计师考核内容
（1）自定金收取之日起方案设计师在二日内必须量房（现房客户）。
（2）方案设计师从房屋测量次日起必须在七日内完成标准设计图纸及预算的制作。未按规定时间内完成全案设计方案或所做方案不符合要求造成的退订、丢单的,每单处罚总监200元，处罚方案设计师300元。
（3）店面经理和方案设计师应按要求认真填写设计转接单。设计转接单一式两份，店面经理收取订金后在设计转接单上详细填写客户资料和设计需求并报至设计总监处，设计总监安排方案设计师进行实地量房，店面应及时的将设计转接单传递给设计总监，设计总监按照转接单内容对方案设计师的工作进行监督与审核。
（4）方案设计师因预算偷漏项造成的损失由方案设计师全额承担，并处罚设计总监200元。
（5）方案设计师单月连续退定或丢单达5个（含）的，除按前述规定处罚外，对方案设计师无条件辞退处理；连续2月转单低于3个的，做降级或辞退处理。（6）方案设计师在跟单过程中，因未能及时配合工程部经理做好方案修改造成业主投诉的，处以200元罚款。
（7）方案设计师、绘图设计师怠于执行公司分派的制图任务的，处以200元罚款，情节严重的直接开除处理。
5、方案设计师制图标准：
CAD施工图制作（原始建筑平面图、平面家具布置图、天花布置图、地面铺装图、天花放线图、开关灯具布置图、强弱电插座布置图、水路布置图、立面示意图、造型立面图、造型剖面图、节点大样图）PPT全案制作（整体设计说明、效果图X张、各空间家居饰品配置图）。
第3条绘图设计师
专职绘图员的政策:
1、公司根据具体需要,可以配备(任命)专职绘图员,最多3人,设计总监提出申请,注明申请理由,经总经理签批后报行政与人力资源管理中心备案.
2、专职绘图员的考核工作由设计总监和公司副总经理负责,试用期一个月.
3、基本薪金标准:
高级:3000元/月 (试用期2300元/月)
4、专职绘图员与方案设计师分成，提成在设计费交纳清后体现；以设计费
的10%为提成，如施工另加200元/套。
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5、绘图设计师制图标准：
标准户型出图量为效果图3张（效果达到方案设计师满意），其他户型制图量参考
备注：因绘图设计师出图延误或出图质量不合格导致丢单或退单的，每单处以300元罚款，连续丢单3个（含）以上的做开除处理。
第4条设计师底薪及提成发放细则
试用期两个月，按照80%发放薪资
设计师的报价折扣权限为正常报价9.8折
有以下情况的，设计提点一律减去 0.5%：
低于正常折扣95折签单的客户公司在小区驻地签单的客户
公司样板间、关系户的客户业务部门形成积单后转入设计部
3个月为一个考核周期，连续三个月未完成责任产值，可对其岗位进行调岗，降级或辞退：
连续两个月签单产值为“零”，则各级别设计师当月底薪均为1500元，如连续第三个月签单产值为“零”，则第三个月无底薪，同时对于该设计师的级别须重新进行评定及至辞退。
2、提成发放比例：
①一次提成设计师一次提成发放比例调整为50%，计算方法如下：
一次提成=基本装修工程造价签单额×相应的签单提成比例（2%）×50% 二次提成=工程结算额×经评分的签单提成比例（2%）-一次提成
②设计师签单提成比例以签单时确定的提成比例为准，计算二次提成时，不受因“团购”、“集成家居”等活动造成结算时实际结算单值减少的影响。
③二次提成比例：
3、设计费、及主材提成具体发放时间规定：
①设计费提成：
1)收取设计费且签单的，设计费提成的50%与每月15日与签单提成一并发放，设计费提成的剩余50%于竣工验收后每月15日发放（以结算额为准）。
2)收设计费未签单的，设计师提成设计费的20%每月15日与签单提成一并发放。
4、展会期间公司积单超过十单，所有设计师积单均享有积单奖金，具体为定金1000元，奖金100元；定金2000元，奖金200元；定金3000元，奖金300元；定金4000元，奖金400元；定金5000元，奖金600元（收到定金的50%当日即发）
5、设计师特殊奖励部分：
设计师月度个人业绩完成目标产值（签单金额）以上，并在全公司设计师排名第一位者，公司一次性奖励500元，并在公司通报表扬。
6、底薪及提成的发放：
底薪及提成统一为每月15日合并发放。
1)所有在工资及提成发放前发生的行政处罚，必须在发放工资及提成中及
时扣除，不得拖延至下月。
2)新入职设计部员工底薪及个人业绩考核，按照其入职时间进行整月计算
，即以该员工的入职时间为准，例如：某设计师7月16日入职，至10月15日为3个月，如果该员工连续三个月零产值，则该设计师的底薪计算应该为：7月份底薪应按出勤天数算；8，9月份如果是全勤则底薪应为：10月份的底薪应：10月15日前按出勤天计算其底薪，10月16日以零底薪计算。
3)所有设计师的个人业绩是连续计算的，相关政策调整不影响设计师个人
产值业绩的累计计算，离职后又重新入职的员工，其个人产值业绩同样可连续计算，无须重新考核。
4).员工出勤不足15日的工资/底薪及提成转下月发放，但在入职当月的工
资或提成表中必须按标准予以计算并注明转正前后实际出勤天数，表明转下月发放，实发工资数为零。
5)员工升职，其升职工资从下发文件日的下一个月起整月按升职后的工资
标准进行计算，降职工资从下发文件日的下一个月起整月按降职后的工资标准进行计算。
6)凡签订《装饰装修工程施工合同》预约协议书的，只要图纸齐全、预算
书已签定准确合同额及客户交足10000万元合同款的，均记入当月产值，设计总监提成在当月发放，设计师提成在交齐首期款当月发放。7)凡签定的预约合同在签定正式施工合同时，合同额与预约合同额不相符
的，一律按实际折后基本装修工程造价计算设计师签单产值，并据此核定签单提成比例，核算提成。
①如实际签单值大于预约合同额时（预约合同增值），增加部分可记入
签订正式合同当月的签单产值中，并据此核算设计师底薪。
②如实际签单值小于预约合同额时（预约合同缩水），减少的部分须从
签订正式合同当月的签单产值中核减，如所减少的产值影响到预约合同签订月设计师底薪的，须予以调整，同时须调整设计总监的底薪及提成。9）发生退单及开工前变更设计及预算的（变更项目减项大于增项），必须据实冲抵当月产值。
10）只有在客户交清尾款的情况下才可以计算二次提成，如客户拒交而由施工队代缴的，设计师二次提成的发放金额是在全部工程款扣除5%尾款的基础上按照公司规定的提成标准发放，待客户补充尾款后予以补发。
11）设计师二次提成计算标准为：折后基本装修工程造价+增减净额，即增项提成随设计师二次提成一并计算发放。
12）工队中期款已拨后发生设计师转单，须转给设计总监，无二次提成。
13）设计师未按规定办理交接手续（特别是业务交接）而离职的、因重大过失被除名的、签单后未完成全程服务的停放所以提成。
14）下列情况设计师提成暂停发放（核损、处罚后方可发放）：
①因设计师原因造成停工，导致客户要求延期违约金的。
②限期整改期内，未能将图纸补齐（整改完毕）的。
③客户严重投拆设计师的。
④设计师原因造成合同损失的。
⑤对工队“吃拿卡要”的。
⑥做私单的，包括与工长勾结私做局部项目的。
设计部薪资体系
设计部绩效管理 第1条设计总监 1、薪酬结构为：基础工资+绩效工资+提成+津贴补助+各种福利 2、绩效奖金考核办法：（绩效为工资的40%） 当月完成部门任务指标50%以下，不享受绩效奖金；当月完成任务指标50%（不含）～80%，享受绩效奖金的50%；当月完成任务指标80% （不含）以上，享受全额绩效奖金。部门任务指标根据当月方案设计师人数×每人5套标准设计方案来确定。 3、部门综合提成考核办法： 提成比例为公司当月实际完成产值的1%；提成的考核按照分司的产值完成量计算，完成产值任务50%以下的按照标准提成比例的30%计提；完成50%（含）--80%之间的按照标准提成比例的50%计提；完成产值任务80%（含）以上的按照标公准 4、设计部经理受基本产值考核： 1)如未完成保底产值考核，底薪和提成同时减半。 2)如完成保底产值且达到目标产值以上业绩，提成加1倍，同时，将超额完成部分加入下月保底产值内的考核标准。 3)有签单权的设计部经理，享有所签单值的签单提成，不在享有该单的设计部经理产值提成。 第2条方案设计师 1、薪酬结构为：基础工资+绩效工资+提成+津贴补助+各种福利 2、绩效奖金考核办法：（绩效工资为底薪的30%） 个人任务指标为完成5套设计方案和预算（以签订合同为准）。在公司分派任务饱满的情况下，当月完成个人任务指标3套以下，不享受绩效奖金；当月完成任务指标3（含）～5套的，享受绩效奖金的50%；当月完成任务指标5套（含）以上，享受全额绩效奖金。因个人原因导致本月丢单两个的，除按规定进行处罚外，无绩效奖金； 3、提成考核办法： （1）提成：装修合同2% A、月合同总额15万（不含）以内提点1%；
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案 薪酬体系设计方案篇一 一、确定目标 做任何事情都要先确定目标,做薪酬体系设计也是如此。在考虑做薪酬体系设计之前,我们要先考虑为什么要做薪酬体系设计？做这个工作需要达到什么效果。先确定好目标,我们才能去寻找达到目标的路径。有些公司是之前没有薪酬标准,给薪酬是按照老板意愿看着感觉给的,初创型公司比较适用,但是随着公司不断壮大,人员不断增多,就很难做到内部公平,也不利于做好成本控制。还有的公司则是已因为公司效益不好,员工缺乏动力,旱涝保收、一潭死水,此时也可调整薪酬体系激发员工积极性。总之,在设计薪酬体系前,一定要先明确目标。 举例说明1: B公司属于研产销一体的企业,每年经营状态也比较良好,各职能分配相对明确。公司的发展阶段为成熟性企业。公司人员分为员工和管理人员。员工实行底薪+加班费+绩效奖金的模式。管理人员实行岗位工资制。其中研发人员实行项目奖金制,销售人员实行销售提成制,其他管理人员会根据当年经营利润发放年终奖金。公司实行大小周工作制,提供食宿。目前存在的主要问题为: （1）管理人员实行的岗位工资制是2012年实施的,在当时薪酬并不低,但经过四五年的发展,已经明显不能再适应当前的市场行情。 （2）岗位级差设定比较小,每年调薪一级加薪在两百左右,激励性不足。 （3）基层管理人员薪酬偏低,技术人员薪酬还不如车间员工工资高,公司内部人员对薪酬抱怨比较多,所以公司基层管理人员流动频繁。 （4）整个薪酬体系工资水平偏低,虽然公司人员岗位工资加上奖金后的综合年收入与社会平均水平基本持平,但每年奖金发放时间不定,另外岗位薪酬较低,对求职者没有吸引力,所以招聘效果不理想,为了招聘到人员,有时会打破薪酬体系,新员工和老员工薪酬倒挂比较严重。（5）岗位等级内设定的薪酬等级数目较少,人员经过一两次调薪后,就达到了该岗位等级的最高薪级,导致后续加薪已不再完全按照岗位等级制度,随意性比较大。 针对以上问题,公司很有必要改革薪酬体系,并且2016年公司股份改组,公司上层提出了更长远的规划,经营目标需要两年翻倍,5年达到上市条件,属于急速扩张期,因此设计符合公司发展方向的薪酬体系势在必行。 通过以前分析,本次调整薪酬体系,主要解决两个问题:1.提升公司整体薪酬水平,解决对内公平性,以及激发员工积极性;2.设计适宜公司发展战略的薪酬体系。 二、岗位分析与薪酬调研 岗位分析与评价作为人力资源工作的基础性工作,在薪酬体系设计的过程中,主要为我们提供基础依据。岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究,并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。 岗位分析一般可以通过访谈法、工作日志法、观察法和关键事件法等,这些方法各有利弊,我们可根据公司实际情况进行选择。 而薪酬调研一般分为内部调研和外部调研。对内,主要进行薪酬满意度调查,了解公司员工对现有薪酬福利结构、薪酬福利水平、薪酬的期望值等。对外,主要进行市场薪酬水平调查,包括同行同岗位、其它行业相似岗位等的薪酬水平。外部薪酬数据一般可通过人力资源网站的薪酬数据、向同行打听、招聘工作中的数据统计等方式来获取。在获取薪酬数据时,我们不止要了解岗位的现金工资,还需了解企业提供的福利待遇、激励方式等,以方便我们做出更恰当的薪酬体系。
薪酬体系设计包含的内容
薪酬体系设计包含的内容 薪酬体系设计是企业人力资源管理中的重要内容之一，它涉及到员工的薪资待遇、福利制度以及绩效考核等方面。一个科学合理的薪酬体系设计可以帮助企业吸引和留住优秀人才，激励员工的工作热情，提高整体绩效水平。下面将从不同角度探讨薪酬体系设计的内容。 一、薪资结构 薪资结构是薪酬体系设计的核心，它包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成部分。基本工资一般是根据员工的岗位等级和工作经验确定的，绩效工资则是根据员工的绩效表现进行考核和发放。津贴是指一些特殊岗位或工作条件下给予的补贴，如高温津贴、夜班津贴等。奖金则是根据员工的工作表现、团队业绩等进行奖励，可以是固定奖金或者绩效奖金。 二、福利制度 福利制度是薪酬体系设计的重要组成部分，它包括社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪年假、节假日福利、员工培训等。这些福利制度可以帮助员工提高生活质量，增加工作的满意度和归属感。三、绩效考核 绩效考核是薪酬体系设计的关键环节之一，它可以帮助企业评估员工的工作表现和贡献程度，并根据绩效结果进行奖励或者调整薪资。绩效考核可以采用多种方法，如360度评估、关键绩效指标法、行
为绩效评估等。通过科学的绩效考核，可以激励员工的工作热情，提高整体团队的绩效水平。 四、薪酬调整 薪酬调整是薪酬体系设计的重要内容之一，它可以根据企业的经营状况、市场行情、员工的工作表现等因素进行调整。薪酬调整可以是年度性的，也可以是根据员工的晋升或者岗位变动进行的。薪酬调整需要考虑公平性和合理性，以保证员工的薪资待遇与市场水平相符合。 五、沟通与交流 薪酬体系设计需要与员工进行有效的沟通与交流，以确保员工对薪酬体系有清晰的认识和理解。企业可以通过内部培训、工资单解读、员工聚会等方式，向员工介绍薪酬体系的设计原则、政策和实施细则，解答员工的疑问和困惑，增加员工对企业的信任和认同感。 六、市场调研 薪酬体系设计需要进行市场调研，了解行业内的薪酬水平和趋势，以便保持企业的薪酬竞争力。市场调研可以通过招聘网站、职业调查报告、人力资源咨询公司等渠道获取相关信息，从而进行薪资水平的比较和分析，为薪酬体系的设计提供参考依据。 七、激励机制 薪酬体系设计需要考虑激励机制，以激发员工的工作积极性和创造
薪酬体系设计的基本流程及方法
薪酬体系设计的基本流程及方法 薪酬体系设计的基本流程及方法 作者：OpenAI撰稿AI助手 导言 薪酬是组织中一项至关重要的管理活动，可以对员工的激励、招聘和留住产生重要影响。一个合理设计的薪酬体系可以提高员工的工作满意度和绩效，增强组织的竞争力。本文将介绍薪酬体系设计的基本流程和方法，帮助企业建立科学有效的薪酬体系。 一、需求分析 薪酬体系设计的第一步是进行需求分析。在这个阶段，企业需要明确自身的目标和需求，以确定适合的薪酬体系。同时需要考虑到组织的规模、行业特点、员工结构和市场竞争情况等因素，确保薪酬体系与企业文化和战略一致。 在需求分析阶段，企业可以采用以下步骤：
1.明确薪酬目标：确定薪酬体系的目标，例如吸引、激励和留住人才，提高绩效，打造公平竞争环境等。 2.收集信息：收集公司内外的薪酬数据和信息，了解行业的薪酬趋势和竞争对手的做法。可以通过薪酬调查、市场调研和行业报告等方式进行信息收集。 3.分析员工需求：与员工进行沟通和调研，了解他们对薪酬体系的期望和需求。可以通过员工满意度调查、一对一谈话和员工反馈等方式收集信息。 二、薪酬制度设计 薪酬制度是薪酬体系的核心，决定了员工工资和福利的构成和分配方式。在设计薪酬制度时，需要考虑以下几个方面： 1.薪酬结构：确定薪酬的结构和层次，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。可以采用标准工资、绩效工资和福利分配等方式。 2.薪酬标准与公平性：制定薪酬标准和标准化工资，确保薪酬与员工的工作职责、能力和绩效相匹配。同时要确保薪酬体系的公平性，避免薪酬歧视和不公平现象。
3.绩效管理：将绩效考核与薪酬奖励相结合，确保薪酬与员工的表现和贡献相一致。可以采用目标管理、360度评估和绩效奖金等方式来实施绩效管理。 三、实施与评估 薪酬体系的实施和评估是一个长期的过程，需要持续关注和改进。 在实施阶段，企业可以采用以下步骤： 1.沟通与培训：与员工沟通和培训，向他们解释薪酬体系的目的、原则和操作方式。确保员工对薪酬体系有清晰的认识和理解。 2.监督和控制：建立有效的监督和控制机制，确保薪酬体系的正常运行和实施效果。可以通过定期薪酬审查、绩效评估和市场调研等方式进行监控。 在评估阶段，企业可以采用以下方式： 1.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解薪酬的市场行情和竞争力。可以通过参考行业报告、咨询机构和人力资源协会等途径进行调查。 2.员工反馈：听取员工对薪酬体系的反馈和建议，了解体系的优点和不
海润建筑设计公司薪酬体系
海润建筑设计公司薪酬体系 1 薪酬机制 通过对海润建筑设计公司业务类型分析可知，公司收入主要来自项目设计费，各生产部门根据业务需求完成相应设计任务，为公司创造收入。公司实行的是标准薪酬制，所有人员执行统一标准，部门之间没有差异。公司薪酬主要由基本工资、企业绩效工资、福利三个部分构成： （1）基本工资：基本工资是满足海润建筑设计公司员工基本物质保障的工资，具体包括岗位工资及各类补贴，每月发放一次。根据员工所处的岗位以及对应的行政级别，总体将基本工资划分为四个层次，最高层次为总经理、第二个层次为经理、副经理以及经理助理、第三个层次为主管、第四个层次为专员及一线工作者。具体的基本工资等级表如下表3-1所示： 表1：海润建筑设计公司员工基本工资构成情况 （2）企业绩效工资：主要是根据部门、员工工作企业绩效以及企业效益发放相应的企业绩效酬劳，一般以季度、年度为周期。通过对海润建筑设计公司企业绩效工资的了解发现，公司季度企业绩效薪酬主要以项目完成状况进行发放，年终一共发放三次，其余企业绩效奖金到年终发放，年度奖金以年度为周期。由于企业绩效工资与本季度或者本年度业绩状况存在直接关系，所以公司并未规定具体的企业绩效工资数额，每次发放前由财务人员根据本期业绩状况进行核算。 （3）福利：第一，法定福利。海润建筑设计公司员工福利待遇比较完善，也就是会给员工缴纳五险一金，其中五险分别为：第一种是养老保险，第二种是失业保险，第三种是医疗保险，第四种是工伤保险，第五种是生育保险，而所缴纳的一金指的就是住房公积金。一金的缴纳主要是根据该市政府的相关政策，根据员工这一年应该获得的总工资数目的最高比例进行扣缴。此外海润建筑设计公司还为职工安排了节日补贴，总共发放补贴的节日有四个，即春节、妇女节、端午节、中秋节，各个层次的职工发放标准相同，分别是200元、100元、100元、200元、并为员工设定了生日补贴，即100元。所有补贴都采用货币的形式进行
设计院薪酬管理规定
设计院薪酬管理规定 为适应市场竞争及企业发展须要，使院薪酬体系逐步实现和市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献和酬劳对等的原则，调动全院职工的工作主动性、责任感，推动院整体经济效益的快速、稳定发展，特制订此规定，请各部门遵照执行。 一、本次薪酬制定的原则 1、市场公允和内部公允相结合的原则 2、体现贡献和酬劳对等的原则 3、以岗定薪和以能定薪相结合的原则 4、向骨干管理和设计人员倾斜的原则 二、本薪酬规定运用基础 人才市场化，竞聘上岗 三、本薪酬规定运用范围 院全体在岗职工 四、薪酬规定的组织和实施 院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上有主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成，主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金。 年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议，办公室设于人力资源部。 五、薪酬结构 员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资（管理和后勤系列）、年效益奖金、项目奖金（技术系列）、单项嘉奖、津贴和公司福利。见附录1。 六、岗位基本工资系列及标准 1、院岗位基本工资系列分为姓郑管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列、 见习生系列。 2、行政管理系列基本工资分为四级： 一级为院级领导，基本工资幅度为3000——4500元 二级为中层正职和副职领导，基本工资幅度为2000——3000元 三级为业务主管，基本工资幅度为1000——2000元 四级为办事员和一般帮助人员（行政工勤人员），基本工资幅度为：600——1000元 3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级 教授级主要为教授级高工等， 基本工资幅度为4000——5000元 高级包括：高级工程师、探讨员等相应的高级职务， 基本工资幅度为3000——4000元 中级包括：工程师、助理探讨员等相应的职位， 基本工资幅度为2000——3000元 初级包括：助理工程师等相应初期职务， 基本工资幅度为1500——2500元 初级一下包括：技术员等相应的初级职务， 基本工资幅度为1000——1800元 4、后勤服务岗位系列为生产岗位和生活岗位上的工作人员， 基本工资幅度为800——1500元 5、院校毕业生见习岗位系列主要分职能部门见习岗和生产部门见习岗， 职能部门见习生基本工资幅度为700——900元 设计部门部门见习生基本工资幅度为800——1500元 6、行政管理系列、专业技术系列。后勤服务系列、见习生系列的各职级岗位基本工资标准参见 附录二。 七、浮动工资 1、浮动工资主要作为行政管理及后勤系列人员按月考核兑现的基本额度，为其预料全年平均月收入的10%，计算式为： 岗位浮动工资=基本工资/基本工资占全年预料平均月收入的比例x10% 详见附录三《浮动工资计算机效益奖金支配方法》 2、实发浮动工资额要依据该岗位员工的考核等级状况确定，具体兑现方法可参见《******设计院员工绩效考核方法》。 八、项目奖金 项目奖金主要是对专业技术人员参和设计项目赐予的嘉奖，嘉奖额度可以依据项目的成本状况、专业间支配比例、参加人员在项目中的考核状况（具体考核和兑现可见附录三《浮动工资计算机效益奖金支配方法》）。 九、年效益奖金
一套完整薪酬体系设计
一套完整薪酬体系设计 企业为了激励员工的积极性，营造良好的工作氛围，通常需要建立 一套完整的薪酬体系。一套完整薪酬体系可帮助企业更好地管理员工，在提高企业经济效益的同时，提升员工的满意度和忠诚度。那么，如 何建立一套完整的薪酬体系呢？ 一、工资制度设计 工资制度是企业薪酬体系的基础，主要包括工资计算方法、工资组成、工资支付时间等要素。设计完整的工资制度需要考虑以下几点： 1.1 工资计算方法 工资计算方法是指企业根据员工的工作量和完成情况计算工资的方式。主要有计件工资、计时工资和基本工资+绩效工资等几种方式。企业可 以根据员工的岗位和工作内容选择相应的计算方式。 1.2 工资组成 工资组成是指直接发给员工的工资构成，包括基本工资、津贴和奖金等。企业可以根据员工的工作性质和贡献程度，合理设定不同的组成 方式。 1.3 工资支付时间
工资支付时间是指企业按照规定的时间节点给员工发放工资。企业可 以根据员工的需求和工作变化情况，合理确定支付时间，确保员工的 工资权益得到保障。 二、绩效考核制度设计 绩效考核制度是指企业根据员工的工作贡献程度评价员工的工作表现，并奖励表现优异的员工，惩罚表现不佳的员工。设计完整的绩效考核 制度需要考虑以下几点： 2.1 考核指标设计 考核指标是衡量员工工作绩效的标准，包括工作内容、完成情况、效 率等多个方面。企业可以根据员工的具体工作内容，设置相应的考核 指标，确保评价的公正性和公平性。 2.2 评价方式设计 评价方式是指企业评估员工工作绩效的方法，包括360度评价、目标 管理和自评等。不同的评价方式适用于不同的岗位和工作内容，企业 可以根据实际情况选择相应的方式。 2.3 奖惩措施设计
薪酬体系设计的步骤
薪酬体系设计的步骤 步骤一：工作评价。 工作评价是薪酬体系设计的起点。工作评价的目的是决定出每一工作相对于同一组织中其他工作而言，对组织的相对价值的大小。工作评价过程的结果是得到一个工作等级一一从组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的一个严格的等级排序。工作评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序，而且还能提供每个工作的量化的价值，从而为薪酬体系设计者提供了工作之间的相对价值差距的数据。例如，初级会计工作被评价为230点，而初级记账工作只被评价为185点，那么，初级会计工作对组织的价值就被认为比初级记账工作的价值要高。但是，记账工作评价的点值和会计工作十分接近。出于实际应用的目的，这两个工作可能被归入同一工资等级中。工资等级被定义为从最低到最高的工作评价点值。在这个例子中，被评价为150点到250点的工作都被分到同一个工资等级中。每一个工资等级最终又被分配给一个工资范围（最高工资到最低工资）。 我们选择工作评价的计点法作为薪酬体系设计的起点，主要基于以下几个方面的原因。第一，它是在美国最为通用的工作评价方法。第二，经过数十年的研究，它已经建立起了一套有效度和信度的评价系统。第三，在各种工作评价方法中，计点法能最好地解释评价工作的内在价值的逻辑。通过学习这种方法，你能够很容易精通其他的适用于不同条件的工作评价方法。并且，计点法对于通过薪资调查数据的引入将内部市场与外部市场联系起来有着特别的用处。 步骤二：工资调查分析。 工资调查分析是薪酬体系设计的第二步。其目的是决定在相关的产品市场和劳动力市场上，其他组织对类似的工作支付了多少工资。这一分析的结果是得出工资政策线。它表达了工作评价点值（内部的工作价值）和市场工资（外部的工作价值）之间的简单的线性关系。一旦工作等级建立起来以后，下一步就是要确定关键工作。关键工作就是组织中能够直接与外部市场工作进行比较的工作。这些工作的内容是相对稳定的，与其他组织中的工作是类似的。并且能够被准确的进行界定。通常的方式是在工作等级的上层、中层和下层各选取几个关键工作。 在关键工作确定以后，下一步就是要获取这些关键工作的工资调查的数据。一个组织可以建立和管理自己的工资调查系统，也可以获取外部的公共数据资源，还可以从咨询公司或其他卖主那里购买数据。事实上，大多数组织都是从多种来源获取工资调查数据的。无论这些数据是来源于组织自己的工资调查，还是从商业卖主那里购买的，薪酬体系设计者都必须注意调查的对象是
设计师薪酬方案
设计师薪酬方案 随着社会的不断发展，设计师在各行各业中的地位和作用越来越受到重视。随之而来的是设计师薪酬问题也成为了越来越多人关注的话题。设计师的薪酬方案直接影响到他们的生活质量和工作积极性，所以设计师公司或企业必须制定良好的薪酬方案，来激励设计师的创造力和热情。 一、设计师薪酬方案的制定 任何一家公司都需要一套清晰的薪酬方案，以确保员工得到应有的报酬。制定设计师薪酬方案的第一步是考虑员工情况。设计师的专业性很强，必须根据其专业技能、教育程度、职位、地区等综合因素来确定薪酬水平。 第二步是确定公司的薪酬结构。公司的薪酬结构应该由多个因素组成，例如基本工资、福利、培训、提成、年终奖金等。不同的公司可以根据企业的经营状况和行业情况做出不同的选择。例如，大型设计师公司可能会更加注重年终奖金和其他奖励，而小型公司可能会更注重给予一定的晋升机会和培训机会。 最后一步是制定薪酬发放方式。一般而言，薪酬可以分为月薪和计件薪资两种。设计师的工作量和工作质量直接影响到计件薪资，而月薪则是固定的，不会受到这些因素的影响。因此，在选择薪酬发放方式时，必须考虑公司的需求、员工的专业性和市场竞争力。
二、设计师薪酬方案的优化 制定薪酬方案是一方面，优化薪酬方案也是必不可少的。通过不断优化和调整薪酬方案，可以更好地调动设计师的积极性和创造力，从而提高企业的质量和效率。 设计师薪酬方案优化的第一步是分析市场。适当地调整和提高员工薪酬可以激励他们的工作积极性和贡献，而公司需要根据竞争状况和经济水平来制定适合的薪酬方案。 第二步是鼓励自我发展和培训。设计师不仅要有良好的专业技能，还要保持学习和更新知识的能力。为设计师提供培训和进修机会以提高员工的专业水平，将有助于设计师在未来更好地创作和创新。 最后一步是设置有效的绩效考核体系。设计师的表现不仅与其个人素质息息相关，还与公司的绩效考核体系密切相关。适当调整绩效考核标准，可以更好地体现员工的贡献和工作重点，避免员工产生投诉和不满。 三、结论 对于设计师公司或企业来说，制定和优化薪酬方案不仅关系到员工的生活质量和工作积极性，还关系到企业的发展和竞争优势。通过合理制定和灵活调整薪酬方案，可以吸引更多的优秀设计师加入企业，提高公司的专业水平和市场竞争力。同时，在设计师薪酬方案的制定和优化过程中，也要努力维护企业与员工之间的公平和合作关系，保证公司的稳定发展。
建筑工程设计工程公司薪酬体系设计方案
某工程有限企业 薪酬体系设计方案 目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬构造 (1) 第四章年薪制 (4) 第五章岗位绩效工资制 (5) 第六章提成工资制 (6) 第七章工资调整 (6) 第八章工资特区 (7) 第九章新进和离职 (8) 第十章其他 (9) 第十一章附则 (10) 岗位分类表 (11)
年薪等级表 (12) 岗位工资等级表(1) (13) 岗位工资等级表(2) (14) 薪酬构造明细表 (16) 第一章总则 第一条合用于我司全体员工。 第二条薪酬作为分派价值形式之一，遵照公平性、竞争性、鼓励性、经济性、合法性旳原则。 第三条薪酬设计旳根据是员工旳学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场旳供求状况等。 第四条员工薪酬实行保密原则，员工之间严禁互相打探。 第二章薪酬体系 第五条企业员工提成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职工。针对各类职务，薪酬体系分别采用三种不一样类别：与企业年度经营业绩有关旳年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效有关旳岗位绩效工资制；与营销业绩有关旳提成工资制。
第六条享有年薪制旳范围是企业总经理和其他高层管理人员，其工作特性是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放对应旳薪酬。 第七条实行提成工资制旳范围是企业内从事营销业务旳员工（包括经营部经理和业务员）。 第八条实行岗位绩效工资制旳范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外旳员工。 第九条特聘人员旳薪酬参见工资特区旳有关规定。 第三章薪酬构造 第十条总经理和其他高层管理人员收入构成部分： （一）月固定工资：即按照年薪总额旳30％~45％分解到每月发放旳部分，以维持其平常生活之需； （二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以鼓励其发明更好旳工作业绩。 第十一条企业一般员工收入有如下几种构成部分： （一）基本工资，包括学历职称工资、工龄工资；
设计部薪资分配及考核细则
设计部薪资分配及考核细则 设计部薪资提成分配细则 一、设计师薪酬体系： 1．设计师每月家装保底签单额：3．5万元（暂定）月工资：3000元/月2．当月无家装签单：月工资：1000元/月 3.设计部当月完成的家装签约金额总产值超过20万元（独立签约项目）的，按设计部产值的1%给予奖励（由设计部经理分配）。如果设计部当月完成的家装签约金额总产值低于16万元，设计部所有人员（包括设计部经理）的工资按80%支付。 4.如果当月有家居装修标识，且标识任务未完成，则月薪为1600元/月。 5．公司1，2月份不计家装任务考核，若设计师无签单月工资按1600元发放。二．设计类项目提成分配细则： 1.单项设计项目：根据公司收回的设计费用扣除项目成本和公司运营费用的10%， 按利润的50％给该项目的设计负责人。 2.服务设计项目（非营利）：公司将根据设计师在项目中的表现给予适当补贴。 3.公司工装项目：由设计师负责效果图、施工图和预算，并按工程造价的1%给予佣金：三、家装项目佣金分配规则： 1．家装工程项目提成分为：设计提成（60%），工作质量提成（40%） （1）设计委员会：在签署账单当月，60%的项目作为设计委员会（满足图纸评估标准） （2）工作质量提成：工程竣工，项目的40%作为工作质量提成（服务质量，工程利润进 线路评估委员会）2。具体佣金分配比例如下： 工程造价在3万以内，按工程利润的6％提成（工程完工后提成）。工程造价在3―5万元（包括5万），按合同价款的2%提取。工程造价在5―7万元（包括7万），按合同价款的3%提取。工程造价在7万元以上，按合同价款的4%提取。 补充：当月签订的工程费用可以累计，月末按合同价格累计金额扣分扣除佣金。3.具体分配比例如下： a：工程利润在25%以上的（含25%），工作质量提成按100%提取。b：工程利润在20%―25%，工作质量提成按50%提取。c：工程利润低于20%的，无工作质量提成。（有设计提成）d：工程利润为亏损的，无提成（扣除设计提成、工程质量提成）
设计公司薪资管理规定
设计薪酬管理制度 第一章总则 第一条为规范公司设计人员薪酬福利管理,建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系,遵循按劳分配、效率优先,兼顾公平的基本原则,体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则,力求实现公司与员工的共同发展,特制定本制度. 第二条本制度适用于公司设计部门,行政人事部负责公司整体薪酬福利制度管理,设计部门负责人负责设计员工薪酬福利管理措施的贯彻执行. 第三条公司实行设计岗位等级工资制,根据岗位、设计级别不同设置基本工资、职位津贴,根据技术职称不同设置职称补贴. 第四条公司实行绩效考核制度,根据公司业绩与个人绩效发放奖金. 第五条公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度. 第六条公司对员工实行统一的薪酬结构,员工薪酬由基本工资、绩效工资及福利三大部分构成,其中 1基本工资包括：由基本工资、职位津贴组成. 2绩效工资包括：绩效奖、提成奖、年终奖和特殊贡献奖等. 3福利包括：工龄工资、一般福利、五险以及公司为员工代交的个人收入所得税. 第二章基本工资管理 第七条基本工资：公司实行岗位等级工资制度,根据岗位设计级别不同设置六年 第八条设计岗位等级月工资表：根据设计员工个人的岗位级别、工作年限、学历背景、设计专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等.
第十条工资发放 1.工资发放日：每月15日计发上月员工工资,如遇周未或节假日顺延发放. 2.试用期工资：员工试用最长期限依据劳动合同法确定,根据工作表现可以提前转正,试用期工资按转正后应计发工资的80%发放,但不得低于当地劳动部门公布的最低工资标准. 3.不计薪情况：试用期员工报到后,工作不满一周的,不计其薪资.员工未办理任何离职手续,或离职手续不全的,暂不结算薪资. 4.每月计薪日：21.75天 第三章绩效工资管理 第十一条公司遵循“共创、共建、共担、共享、共赢”的理念基础,根据年度经营业绩和个人月度工作贡献发放绩效薪资. 第十二条绩效工资包括绩效奖、提成奖、年终奖和特殊贡献奖等几种形式： 1绩效奖=绩效工资相应绩效系数 2提成工资是项目部员工获取合同后按合同金额提取的奖金. 3年终奖金是年度内所完成产值对应工资总额的剩余部分的再分配,面向全体员工,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励.年终奖金下年初支付. 4特殊贡献奖：是公司对做出突出贡献员工一次性奖励,特殊贡献奖由部门提出申请经总经理办公会议定. 第十五条绩效工资于月度绩效考评工作完成后由行政人事部统一提交财务人员.第十六条绩效考评工作由员工自评、直接主管初评、间接主管复评组成,绩效考核结果=初评60%+复评40%,自评分数仅供参考. 第十七条提成奖金：公司从设计项目中提取10~15%作为项目奖金发放,项目正
装饰公司薪酬提成制度
弘誉装饰薪酬、晋升体系 一、薪酬版: A、市场部： 2、薪酬相关规定 1试用期两个月;试用期第一个月指：自然月不考核;全额发放薪酬;第二个月起按以上规定组合进行考核.. 2绩效考核内容：家装顾问：当月度约客户到公司驻点与设计师沟通量达4组及以上全额享受绩效工资2组及以上享受一半;月度内没有一组客户到公司则不享受绩效工资..有带团队主任级别以上：团队在月度成交二单及以上..完成一单则
只享受一半绩效工资..第三个月起按转正家装顾问薪酬收入模式规定..3家装部代理经理以上职位在薪酬中规定的部门业绩抽成不包含个人业绩部份..4网销部业务提成为1%指：通过公司合作网站所收集到的意向单;若有存在跟单家装顾问提成为1.5%.. B、设计部： 1、薪酬组合
2、薪酬相关规定 1试用期2个月指：自然月不考核;全额发放薪酬;第三个月起按以上规定组合进行考核.. 2绩效工资考核内容：1、月度最少成交1单含设计单;2、月度平面方案不低5套;所规定的2点多达到则全额享受绩效工资;完成一点则只享受一半绩效工资.. 3设计部代理经理以上职位在薪酬中规定的部门业绩抽成不包含个人业绩部份..
C、工程部: 1、薪酬组合 2、薪酬相关规定 1试用期2个月指：自然月不考核;全额发放薪酬;第三个月起按以上规定组合进行考核.. 2绩效工资考核：1、月度客户或供货商投诉达一次及以上;2、未经请示而不在工地岗位;若有发现上述违反行为;则当月度不享受绩效工资;若达3次及以上违反行为则公司将作出开除处理.. 四、工资发放规定 1、家装顾问与设计师的提成放时间及比例..
首期款最低为总造价45%到帐且在签属施工合同当月公司发放提成部份的70%;剩下30%待最后一笔工程款入帐当月发放含二手房部单子.. 2、月工资、设计师的设计费提成及业绩提成发放时间：每月的15日.. 3、设计师助理实习收入：绘平面图费为9元/平;绘制样板房绘平面图费为6元/平;绘制样板房的设计师助理在同一楼盘绘制的其它平面图另加1元/平.. 4、公司设计费收入分配规定：A、设计部设计师与公司各50%分成..设计师助理实习的绘图费及房屋效果图费用从设计部设计师分成部份承担按实设计费到公司帐月份进行到款比例50%提成..B、引进设计单的家装顾问设计费提成为总设计费的8%;该提成支出由公司承担..含二手房部.. 5、公司客户未收取设计费且签属施工合同后;设计师助理实习绘图费用助理收入计算以第三点规定以准及该套效果图费用由公司承担;设计师不享受该套设计费收入部份.. 6、驻点设计部负责经理或家装部负责经理;若驻点楼盘签单量在驻点后半年内成 交达40单及以上;则驻点设计部经理可享受驻点纯利润10%分红;若驻点楼盘签单量在驻点后半年内成交达53单及以上;则设计部经理可享受驻点纯利润15%分红月度成本计算：月度驻点人员成本+租金成本+办公成本+驻点营销成本;月度看帐;季度发利润所得.. 7、新录用的设计师或家装顾问拥有行业经验达3年及以上者;录用后经总监及总 经理批准可额外享受300元资格收入;拥有行业经验达5年及以上者;录用后经总监及总经理批准可额外享受500元资格收入..资格确定依据为：日常工作能力3个月内签单达3单及以上次月起方可享受该收入或作品效果客户满意度..
设计师薪酬体系
设计师薪酬体系 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】
第一章设计师薪酬体系 第一章设计师薪酬体系 设计师薪资构成 底薪+提成+奖金+工龄工资+股金(假如有,注释) 底薪 高级设计师底薪 1. 月完毕产值6万元以上(含6万元)，底薪3000元 2. 月完毕产值6万元如下，底薪为2023元 3. 无产值：a.第一种月底薪1500元 b.第二个月无底薪 优秀设计师底薪 1. 当月完毕产值6万元以上(含6万元)，底薪为1200元 2. 当月完毕产值6万元如下，底薪为1000元 3. 无产值：a.第一种月底薪600元； b.第二个月无底薪 一般设计师底薪 1. 当月完毕产值8万元以上(含8万元)，底薪为1000元 2. 当月完毕产值6万元以上(含6万元)，底薪为800元
3. 当月完毕产值6万元如下，底薪为500元 4. 无产值：a.第一种月底薪300元； b.第二个月无底薪 5. 入职局限性半个月离职旳设计师无底薪。 底薪发放时间 底薪于每月6日发放。 底薪计算措施 每月按26个工作日计发工资，缺勤一天按底薪÷26扣发底薪 提成 设计师提成构成 产值提成+协议图纸报价提成+客户满意率提成+行为规范提成 设计师提成比例 表一设计师产值提成比例 月产值≥10万≥8万≥6万 <6万 合计提成点 6% 5% 3% 2% 表二设计师提成比例分派 月产值产值提成协议图纸报价提成客户满意率提成行为规范提成≥10万 3% 1% 1% 1%
≥8万 2% 1% 1% 1% ≥6万 % % % % <6万 1% % % % 产值提成规定 产值提成比例 1. 当月完毕产值10万元以上(含10万元)，产值提成按月产值旳3%计算。 2. 当月完毕产值8万元以上(含8万元)，产值提成按月产值旳2%计算。 3. 当月完毕产值6万元(含6万元)，产值提成按月产值旳%计算。 4. 当月完毕产值6万元如下旳，产值提成按月产值旳1%计算。 产值提成旳发放时间 当月旳产值提成在下月8日与底薪同步发放 协议图纸报价提成规定 协议图纸报价提成重要考核设计师旳协议图纸报价与否符合企业规定旳合格原则。 协议合格原则 1. 协议严格按企业规范规定填写。
设计公司薪酬制度
设计公司薪酬制度（用心整理的精品word文档，可以编辑，欢迎下载） 作者：------------------------------------------ 日期：------------------------------------------
XX设计研究院薪酬制度 第一章总则 第一条薪酬释义： 是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。 第二条范围： 公司全体员工。 第三条目的： 配合企业改制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。 第四条原则。 1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据。 2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将工资总额根据年度内完成的产值控制在一定的范围内。 3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。 第五条薪酬结构： 基本工资＋绩效工资+附加工资 第六条薪酬体系： 根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目部员工工资制度、设计部员工工资制度以及外聘人员的工资制度。 第二章薪酬结构 第七条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分：
（一）基本工资：由员工的职位或职称确定的工资单元，是员工考勤、季度、年度奖金的计算基数。 （二）绩效工资：由员工的工作业绩确定的工资单元，包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、季度奖和年终奖等。 （三）附加工资，由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资单元，包括工龄工资、一般福利、三险一金统筹以及公司为员工代交的个人收入所得税。 第八条基本工资： 参照原岗位工资的基础上，根据公司固定工资总额，调整薪酬水平和级差。由于工作性质的不同，将基本工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基本工资，技术系列人员由技术职称确定基本工资（详见附表一、二）。 第九条管理系列基本工资： （一）适用范围：高层管理人员、人力资源部、财务部、办公室、技术部、计算机中心。 （二）管理职类：管理职位划分为总经理(党委书记)、副总经理（党委副书记）、中层正职、主管和一般职员等五个职类。每个职类 的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。 （三）基本工资的初次确定：员工在现职职类（或高于现职）中的任职年限除以三取整后得出数即为对应的档次。取整后大于或等于 五的员工定档为五档。特殊情况由总经理办公会研究员工的基本工资 可破格确定。 （四）对工勤人员不再单独设置职类，工勤人员的起薪从一般管理职类的最低档开始，特殊情况由总经理办公会讨论后可定在高档。 第十条技术系列基本工资： （一）适用范围：设计部；项目部；技术部专业技术管理人员。 （二）职称职类：员工职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。每个职类的工资标准分为五 个档次，相邻职类交叉一档。
建筑设计行业薪酬体系设计方案
建筑设计行业薪酬体系设计方案 第一章总则 第一条基本目标 建立与院经营发展要求相适应的薪酬体系，形成良好的人才激励机制与激励导向，最大限度的发挥员工个人潜能，创造良好的人才成长环境。 第二条基本原则 1、综合考虑薪酬体系对外的竞争性和企业的经济承受力，合理设定全院的总体薪酬水平。 2、体现效率，兼顾公平。注重多劳多得，同时兼顾全院的协调发展。 3、充分体现激励约束性，全院员工的收入都和绩效挂钩，从而使得员工的绩效表现直接影响个人收入。 4、针对不同岗位设定不同的薪酬模式，从而充分体现不同岗位的工作特点与工作导向。 第三条适用范围 本管理制度适用于与院签订正式劳动合同的员工。 第二章薪酬体系的构成 第四条薪酬体系构成 全院的薪酬体系由生产人员收入、其他人员收入、津贴、市场奖组成。 第五条生产人员收入 生产人员收入=基本工资+项目产值提成具体内容见第三章。 第六条其他人员收入 其他人员收入包括院部人员、总师室人员、办公室人员、市场部人员收入，具体内容见第四章。 第七条津贴 津贴包括行政津贴、注册津贴、职称津贴三项。 行政津贴发放对象为生产部门（创意室、建筑所、结构所和设备所）部门负责人，标准为 300 元/月，每月发放一次。 注册津贴为鼓励员工考取注册资格发放，其中获国家一级注册建筑师、结构师资格，500 元/月；获国家二级注册建筑师、结构师资格，200 元/月；每月发放一次。 职称津贴发放对象为非管理服务类、非市场类，且有中、高级职称的员工；其中
获取高级职称的人员，200 元/月；获取中级职称的人员，150 元/月；每月发放一次。 第八条市场奖 为提倡全院营销的概念，特设定市场奖。 其中院长、分管市场的副院长、分管生产副院长在完成一定额度的合同额之后，对超出预定额度的合同额进行奖励；其中超出 100 万部分奖励 3%；100-200 万部分奖励 4%；200 万以上的奖励 5%。 院其他人员，能够给院里直接带来项目的，根据项目的合同金额提取 5%作为奖励。 院部根据合同金额，测算市场奖，并根据收入实际到帐情况发放。市场奖每年度发放一次。 第三章生产人员收入 第九条收入构成 生产人员收入=基本工资+项目产值提成 部分岗位每月发放一定的额度的岗位奖金，在项目产值提成中扣除。 第十条基本工资与岗位奖金 不同岗位的基本工资、岗位奖金标准如下表： 基本工资与岗位奖金每月发放，岗位奖金在半年度项目产值提成结算时扣除。 第十条项目产值提成的计算与发放 生产人员项目产值提成=（项目产值-3 万元）×0.28 其中项目产值为当年度生产人员可供提成的项目产值；3 万元为不提成产值； 0.28 为提成系数。 项目产值提成每半年度汇总测算并发放。其中前评估部分产值（项目产值的85%）全部发放；后评估部分产值（项目产值的 15%）中的 5%作为所长基金，所得提成由所长在全所范围内调剂发放，其余 10%根据后续服务工作情况发放。
设计师薪酬体系
第一章设计师薪酬体系 第一章设计师薪酬体系 1.1 设计师薪资构成 底薪+提成+奖金+工龄工资+股金(如果有,注释) 1.2 底薪 1.2.1 高级设计师底薪 1. 月完成产值6万元以上(含6万元)，底薪3000元 2. 月完成产值6万元以下，底薪为2000元 3. 无产值：a.第一个月底薪1500元 b.第二个月无底薪 1.2.2 优秀设计师底薪 1. 当月完成产值6万元以上(含6万元)，底薪为1200元 2. 当月完成产值6万元以下，底薪为1000元 3. 无产值：a.第一个月底薪600元； b.第二个月无底薪 1.2.3 普通设计师底薪 1. 当月完成产值8万元以上(含8万元)，底薪为1000元 2. 当月完成产值6万元以上(含6万元)，底薪为800元 3. 当月完成产值6万元以下，底薪为500元 4. 无产值：a.第一个月底薪300元； b.第二个月无底薪 5. 入职不足半个月离职的设计师无底薪。 1.2.4 底薪发放时间 底薪于每月6日发放。 1.2.5 底薪计算方法 每月按26个工作日计发工资，缺勤一天按底薪÷26扣发底薪 1.3 提成 1.3.1 设计师提成构成 产值提成+合同图纸报价提成+客户满意率提成+行为规范提成 1.3.2 设计师提成比例 表一设计师产值提成比例 月产值≥10万≥8万≥6万<6万 合计提成点6% 5% 3% 2% 表二设计师提成比例分配 月产值产值提成合同图纸报价提成客户满意率提成行为规范提成 ≥10万3% 1% 1% 1% ≥8万2% 1% 1% 1% ≥6万1.5% 0.5% 0.5% 0.5% <6万1% 0.4% 0.3% 0.3% 1.3.3 产值提成规定 1.3.3.1 产值提成比例 1. 当月完成产值10万元以上(含10万元)，产值提成按月产值的3%计算。 2. 当月完成产值8万元以上(含8万元)，产值提成按月产值的2%计算。 3. 当月完成产值6万元(含6万元)，产值提成按月产值的1.5%计算。
薪酬体系设计的步骤与内容
第一章引言 薪酬体系设计概要 一、薪酬体系的目的： 薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增强其他人力资源管理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。 在一个设计良好的薪酬体系中，员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其他员工，相对于组织中从事不同工作的其他员工，相对于其他组织中从事类似工作的人而言，自己的工作获得了适当的薪酬。比如，一个书记员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一组织中的其他工作的薪资进行比较。如果她认为相对于组织中的其他工作，自己的工作获得了公平的薪酬（即对组织越重要的工作获得的报酬也越多，组织需要越少、越不重要的工作获得的报酬也越少），她就感到了内部公平性。她也可能将自己的薪酬与其他组织中的书记员相比较。如果她认为相对于其他组织中的类似工作而言，自己的薪酬也是公平的话，她就感到了外部公平性。她还有可能将自己的薪酬与同一组织中的其他书记员进行比较。如果她认为相对于组织中的其他书记员，自己的薪酬也是合理的，那么，她就感到了个体公平性（individual equity）。一个组织越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，她就越是能够有效地吸引、激励和保留她所需要的员工，来实现组织的目标。 薪酬体系设计是具有挑战性的，它既是一门科学，同时也是一门艺术。薪酬体系设计与管理应该被看作是一个动态的过程，这是因为组织的内外部环境会以一种不可预见的方式发生变化。因此，一个有效的薪酬体系不应是僵化和死板的，而应该根据需要随时进行监控和调整。本书将会帮助你获得一个不断优化和不断改进的薪酬体系。保持薪酬设计的不断改进是一个持续的过程。 二、薪酬体系的组成部分： 仅包括基础工资，还包括各种附加的报酬（例如：夜班工资（shift differentials）、生活成本加薪、晋升加薪等）、绩效工资/奖金和额外的福利。 基础工资 +津贴 +绩效工资 +额外福利 =总体薪酬 薪酬体系的基础是基础工资，它体现了工作对于组织的价值，并与外部市场上这一工作的价值相一致。因为这两种价值有时会相互冲突，所以，薪酬体系设计者常常要在内部公平性和外部公平性之间做出艰难的抉择。从事相同工作的不同员工常常会因为其知识、技能、能力、资历和业绩的不同，在基础工资上往往会存在着差异。因此，新员工所获得的基础工资比从事相同工作的经验丰富的老员工要低。工资范围的建立就是为了向从事同一工作或同