劳动仲裁胜诉后原岗位已不存在怎么办解读

??? 众所周知，劳动者在工作过程中如果权益受损，其申请仲裁有一定的时间限制。那么，如果是在申诉期限以内，与单位“秋后算账”，胜诉后要求恢复劳动关系，但是原岗位的“萝卜坑”已被填满，或者因为公司整合等原因，原岗位已不存在了怎么办？其工资又是该从申诉之日起算，还是从单位解除之日起算？据此，笔者采访了上海江三角律师事务所律师孙琳。 ??? 案例 ??? 2003年4月，徐某加入本市某贸易公司，担任前台，负责日常接待及部分行政工作，劳动合同三年续签一次，最后一份劳动合同期限自2009年4月至 2012年4月。 2009年3月至8月期间，公司发现徐某在上班时间利用公司电脑进行炒股，且在安排司机到机场接机的过程中多次出现严重失误，导致出现司机跑错机场或长时间等待等情况，多名司机对其进行了投诉。 ??? 针对徐某工作中的此类情况，公司行政部经理找徐某谈话，对徐某进行批评教育，并给予其书面警告处理；徐某不服，声称炒股只是在休息时间才看，安排接机失误并非她一个人的责任，且在此次谈话的过程中，徐某对行政部经理进行了辱骂，并威胁要找人到公司来“理论”。公司领导认为，徐某对以往的错误不思悔过，且又存在“辱骂、威胁同事”的情况，该行为属于公司员工手册所规定的严重违纪情形，故当即依据“严重违反用人单位的规章制度”的相关规定于2009年8月10日作出解除与徐某劳动合同的决定。 ??? 徐某认为公司的解除行为违法，故于2010年1月15日向仲裁委员会提起仲裁申诉，要求恢复与公司的劳动关系并支付自解除之日至劳动关系恢复之日的工资。在庭审中，徐某否认曾经辱骂或威胁同事，公司方多名事发当日在场员工到庭作证，但无其他书面证据。仲裁委经审理，认为多名证人与公司存在利害关系，作为孤证的证人证言无法证明徐某存在辱骂或威胁同事的行为，故认定公司违法解除，判决恢复与徐某的劳动关系并支付从解除之日起至裁判生效之日的工资。 ??? 公司不服，向法院起诉，要求判决不予恢复与徐某之间的劳动关系。在法院审理中，公司提出前台一职已经聘用了其他人员，并与该人员签订了三年的劳动合同，公司已无前台一职，故客观上已无法恢复劳动关系。其他情况与仲裁庭审相同。 ??? 律师分析 ??? 孙琳表示，上述案件引发了两个问题：第一，前台岗位已有人替代，原劳动合同无法继续履行，法院是否可以直接判决支付赔偿金？第二，在判决恢复劳动关系之时，工资是从解除之日起支付还是应当从员工提起申诉之日起支付？ ??? 恢复劳动关系或支付赔偿金

，选择权在劳动者 ??? 根据《劳动合同法》规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照相关规定支付赔偿金。那么，对于用人单位违法解除劳动合同，劳动者在仲裁或诉讼中可以在两项请求中选择：恢复劳动关系或支付赔偿金，而该选择权在劳动者。 ??? 孙琳分析，由于劳动关系的履行具有一定的人身性，恢复劳动关系的判决法院也很难执行，这不同于支付赔偿金可以强制划拨，因此在目前的司法审判中，仲裁或法院一般都会向要求恢复劳动关系的员工释明恢复劳动关系执行的难度，征求其是否愿意变更为支付赔偿金的请求。在员工不愿意变更诉讼请求的情况下，也出现过由于员工之前职位不存在或已有替代人员等原因导致客观上已无法恢复到原岗位时，仲裁或法院直接判决用人单位支付赔偿金的判例。当然，司法实践中也并非所有类似案件都这样裁判，我国也不是判例法国家，类似的判例并不具有代表性。那么，对于原岗位已经实际不存在或有他人代替的情况下，仲裁或法院是否可以直接判处用人单位支付赔偿金呢？ ??? 孙琳说，对此问题，存在不同的观点。有人认为，仲裁或法院还是应当根据当事人的请求进行裁判，既然《劳动合同法》规定了劳动者有要求恢复劳动关系的权利，那么如果用人单位确实存在违法解除的行为，仲裁或法院就应当根据劳动者的请求裁判。至于裁判结果是否可以执行，抑或是原岗位是否还存在，不能影响仲裁或法院对员工请求事项的判定。原岗位即使不存在，恢复劳动关系后用人单位也应当与员工协商变更其他的岗位，若用人单位不执行恢复劳动关系的裁判，不安排员工工作岗位，相应的工资待遇也不能随意克扣，从这个角度而言恢复劳动关系并不是不可执行。 ??? 另外一种观点认为，所谓的恢复劳动关系是指继续履行原劳动合同，原劳动合同约定的工作岗位不存在了，双方就无法继续履行原劳动合同，如果强行恢复，双方对变更合同达不成一致意见或者用人单位一直不安排员工工作，即使不影响员工的收入，对双方的影响都是不利的，而且很可能产生新的争议或纠纷，不利于劳资双方的和谐。仲裁或法院直接判决支付赔偿金，既是对用人单位违法解除的惩罚，也是对劳动者的一种补偿，又可以很好的履行或执行，尽快息讼。 ??? 恢复劳动关系时工资应从申诉之日起算 ??? 既然用人单位违法解除劳动合同，造成劳动者的工资损失，

故在判决恢复劳动关系的同时，应当补偿劳动者因此而受到的工资损失。但这里存在一个问题，就是工资支付起算日是从解除之日起计算还是应当从员工提起劳动仲裁之日起计算。例如上述案例中，公司的解除日是2009年8月10日，而员工是2010年1 月15日才提起申诉的，那么在判决恢复劳动关系的同时，公司是从2009年8月10日起计算还是从2010年1月15日起计算呢？ ??? 孙琳说，对于该问题，目前的司法实践也存在不统一，有些判决仍然按照以往的审判思路，从解除之日起算工资，也有判例采纳了从申诉之日起算工资的意见。孙琳认为，从解除之日起员工就已经知晓其权益受到侵害，自此在一年内可以向仲裁委员会提出申诉请求。但在员工提出申诉之前，员工事实上既没有向相关部门主张权益也没有付出劳动，不应当获得相应的工资，从其提出申诉之日起，开始主张其法定权益，虽然仲裁或法院具有一定的审判期限，但该期限内的损失应当由违法行为作出方承担，如果最终认定用人单位违法解除，从员工提出申诉之日起的工资就应当支付给员工，而不管审判的期限。如果从解除之日起开始计算工资，有可能存在劳动者利用一年的时效，拖延申诉的行为。因此孙琳认为，工资支付的起算日应当是申诉之日，即在上述案例中如法院最终判决恢复劳动关系应当自 2010年1月15日起计算工资。

案例分析-关于劳动仲裁案例分析.doc

案例分析:关于劳动仲裁案例分析 案情简介： 刘某于7月25日到某冶金公司工作，双方签订有期限自月7月25日起至7月24日止的《劳动合同书》。 刘某入职时担任行政助理工作，后兼职市场助理工作。 双方约定刘某的月工资标准为元。 某冶金公司以刘某在工作期间不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作为由，于1月22日作出了因刘某违纪与其解除劳动合同的书面决 定。 刘某认为，其在工作中尽心尽力，不存在公司所述的不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作等违纪行为。 故此，刘某以要求该公司支付其解除劳动合同相当于1.5个月工资的经济补偿金为请求，向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。 仲裁结果：仲裁委员会审理后认定，该冶金公司应支付刘某解除劳动合同相当于1.5个月工资的经济补偿金。 评析：本案争议的焦点在于刘某在工作中是否存在不服从工作安排、与上级领导冲突、影响公司工作等违纪行为，以及刘某所诉的经济补偿金的金额是否符合新的劳动合同法规定的金额。 根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议

的，由用人单位负举证责任。 因公司未就其主张的解除劳动合同的原因提交充分的证据予以证明，故对其主张无法采信，即公司以刘某违纪解除劳动合同的决定不成立，鉴于双方均无存续劳动关系的意愿，视为双方协商一致，由公司提出解除劳动合同。 刘某于7月25日到该冶金公司工作，双方于1月22日解除劳动合同。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 ”。 刘某于以前在公司工作时间，根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第五条规定：工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 刘某于以后在公司工作时间，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 故被诉人应向申诉人支付解除劳动合同相当于 1.5个月工资的经济补偿金。

《劳动争议调解仲裁法》

广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见 （粤高法发[2008]13号）2008.06.23 实施 全省各级人民法院、各级劳动争议仲裁委员会： 现将《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》印发给你们，供办案时参考。如在处理此类案件时遇到问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。 二00八年六月二十三日 广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会 关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》 若干问题的指导意见 为了及时公正处理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等有关规定，结合我省实际情况，提出如下指导意见： 第一条人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。 第二条下列争议，应作为劳动争议处理： （一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议； （二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的； （三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的。 第三条劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。 第四条人民法院受理破产申请后，劳动者对管理人列出的工资、经济补偿金、医疗费用等劳动债权清单提出异议，管理人不予更正，劳动者可以直接向受理破产申请的人民法院起诉。受理破产申请的法院是中级法院的，中级法院可以指定基层人民法院审理上述案件。 第五条劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议，应当将该单位或出资人列为当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将被借用营业执照的一方列为当事人。 在建设工程施工过程中，作为实际施工人的自然人与其非法招用的劳动者产生纠纷，劳动者申请仲裁

劳动合同法典型案例分析

劳动合同法典型案例分析 一、因劳动合同的解除引发的劳动争议 案例一：到底是辞职还是解雇？ 曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。

答：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。 进一步讲，本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则不应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。

二、因劳动合同的终止引发的劳动争议 案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。 魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。

答：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。 进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力，但是这些期间不能对抗《劳动合同法》

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 1.2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过 2.2007年12月29日中华人民共和国主席令第80号公布 3.自2008年5月1日起施行 目录 第一章总则 第二章调解 第三章仲裁 第一节一般规定 第二节申请和受理 第三节开庭和裁决 第四章附则 第一章总则 第一条【立法目的】为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。 第二条【调整范围】中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法： (一)因确认劳动关系发生的争议； (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； (三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； (四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； (五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； (六)法律、法规规定的其他劳动争议。 第三条【劳动争议处理的原则】解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条【劳动争议当事人的协商和解】发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工

会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条【劳动争议处理的基本程序】发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条【举证责任】发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第七条【劳动争议处理的代表人制度】发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条【劳动争议处理的协调劳动关系三方机制】县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动争议的重大问题。 第九条【劳动监察】用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。 第二章调解 第十条【调解组织】发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解： (一)企业劳动争议调解委员会； (二)依法设立的基层人民调解组织； (三)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。 企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。 第十一条【担任调解员的条件】劳动争议调解组织的调解员应当由公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任。 第十二条【调解申请】当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。 第十三条【调解方式】调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对事实和理由的陈述，耐心疏导，帮助其达成协议。 第十四条【调解协议】经调解达成协议的，应当制作调解协议书。 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

劳动仲裁申请书(员工申请)

劳动仲裁申请书（员工申请）员工申请的劳动仲裁申请书如何写?下面请参考公文站小编给大家整理收集的劳动仲裁申请书(员工申请)，希望对大家有帮助。 劳动仲裁申请书(员工申请)1 申请人：，性别，住所：，身份证号：。 被申请人：某有限公司，住所：。 法定代表人： 仲裁请求： 一、请求裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动合同经济赔偿金元。 二、请求裁决被申请人连带支付申请人延长工作时间加班费元，延迟支付的25%经济补偿金元。 三、请求裁决被申请人支付申请人公休日加班工资元，延迟支付的25%经济补偿金元。 四、请求裁决被申请人支付申请人法定节假日加班工资元，延迟支付的25%经济补偿金元。 ……. 事实和理由： 年月日，申请人与被申请人签订劳动合同，职位是，工作时间是每天工作小时，每周工作天，法定节假日未休息，但被申请人却从未支付相应加班工资。 ……。

…….申请人认为，被申请人无故解雇申请人，已构成违法解除，应支付双倍经济补偿金作为经济赔偿金。 为维护申诉人的合法权益，特向贵会提出申请，请贵会支持申请人的全部请求事项。 此致 劳动人事争议仲裁委员会 申请人： 年月日 劳动仲裁申请书(员工申请)2 申请人：徐XX，男，汉族，xxx年6月16日生，住江苏省泰兴市XXXXXXX，身份证号码：XXXXX。 被申请人：苏州XXX有限公司 住所地：江苏吴江经济开发区XXXXX 法定代表人：XXXX，联系电话：XXXX 申请请求： 一、支付申请人经济补偿金82950元(15年*5530); 二、支付申请人应休未休年假工资22860元【(xxx年至20xx年共45天*254元/天*300%)—(45*254)】; 三、支付申请人xxx年病假工资1185.57; 四、补足申请人xxx年事假工资扣款769.51元(1045.31—275.8=769.51); 五、补足申请人低于最低工资标准工资330元(30元/月*11个月);

劳动仲裁案例100例

劳动仲裁案例100 例 申请人王某菊、吴某茹、杨某静、刘某芳、温某钗、王某环、谷某芳、王某丽、李某霞、勒某平诉北京某兴劳保厂劳动仲裁案件。 申请人入职很早，一般都在1970 年至1980年之间就在该厂上班，北京某兴劳保厂于20xx 年无故让员工回家等待上班消息，至今无消息，也未给申请人发放工资，也并未解除劳动合同。 未签订劳动合同，月工资都会低于北京最低工资标准，加班没有工资、拖欠工资等许多违规情况。 10 位申请人自己去北京市大兴区劳动仲裁委员会申请仲裁，后因为 10 位申请人对法律一无所知，为维护自己最大的利益，申请法律援助，寻求帮助。 承办过程： 由于10 位申请人经济困难，依据《法律援助条例》等的有关规定，北京市大兴区人民法院函告北京市大兴区法律援助中心指派一名律师出庭担任10 位申请人的代理人。 北京市大兴区法律援助中心接到函告后，指派北京市京广律师事务

所我来承办此案。 我接到案卷后，由于每个员工的情况不同，我阅卷达十几次，并且 根据情况分清楚需要核实的问题记录在案。 并在第二天就约到了十位当事人一一核实问题，为十位平均年龄在 50 岁的大妈们讲起了劳动法，并把每个人的不同情况做了不同的分 析， 对每个人耐心讲解，北京8 月份的天气平均气温在35度左右，正值 京广律师事务所迁所，没有空调、没有电扇、没有任何降暑设备， 我在闷热的办公室里整理着案件材料，由于当事人的仲裁申请书是她们自己书写的，有许多错误和不全面的地方。 我从第一份开始算起，一会功夫的时间，我身上就被盯了好几个大包，闷热、蚊子，但我一直在坚持，我内心中有一股力量在支撑我， 我一定要竭尽全力维护10 位大妈的合法权益，要不怎么对的起这 10 位大妈对法律的信任?10位大妈看着看着我这样就心疼了，眼眶湿 润了，

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)

昨天浏览一专业网站，上有许多精彩劳动争议案例，且每案均有案例分析/律师评点/裁决判决，特费时费力进行编辑处理，在沙龙转载供参考 案例1 —不服调配，能否辞退？ 原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。 被告：某安装工程（国有性质）。 原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂 工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。 被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。 本期问题： 该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？ 专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。 案例2 —合同未办终止手续，劳动关系是否终止？

劳动争议调解仲裁法试题

劳动争议调解仲裁法试题

劳动争议调解仲裁法试题 ．[T]---00 2 1 用人单位与劳动者之间发生的下列争议，不属于劳动争议的是（A）因确认是否存在劳动关系发生的争议； （B）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议 （C）因福利、培训发生的争议 （D）因承包经营发生的争议 [T/] [D] D [D/] ．[T]---00 2 1 关于劳动争议调解仲裁法确立的解决劳动争议的原则，表述有误的是（A）以事实为依据的原则 （B）合法、公正、及时的原则 （C）依法保护劳动者的合法权益的原则 （D）着重调解的原则 [T/] [D] C [D/] ．[T]---00 2 1 劳动争议的处理方式应该是 （A）协商、调解、仲裁、诉讼 （B）调解、仲裁、诉讼 （C）仲裁、诉讼 （D）仲裁 [T/] [D] A [D/] ．[T]---00 2 1 协调劳动关系“三方机制”中的“三方”指的是 （A）仲裁委员会、劳动者、用人单位 （B）政府代表、职工代表、企业组织代表 （C）劳动行政部门、职工代表、工会

（D）职工代表、工会、企业联合会[T/] [D] B [D/] ．[T]---00 2 1 遇有用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的情况，职业指导人员在指导劳动者维权时，下列方式中优先选择的是 （A）向人民法院申请支付令 （B）向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 （C）向劳动行政部门投诉 （D）向人民法院提起诉讼[T/] [D] C [D/] ．[T]---00 2 1 发生劳动争议，当事人可以到哪一组织申请调解？ （A）本企业劳动争议调解委员会 （B）依法设立的基层人民调解组织 （C）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 （D）以上均可[T/] [D] D [D/] ．[T]---00 2 1 当劳动合同履行地和用人单位所在地不一致，劳动争议双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁时，由（）管辖。 （A）双方当事人协议选择的其他就近劳动争议仲裁委员会 （B）共同的上一级劳动争议仲裁委员会 （C）上一级劳动争议仲裁委员会指定 （D）劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会[T/] [D] D [D/] ．[T]---00 2 1 劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。 （A）60天

劳动仲裁申请书word

劳动仲裁申请书 申请人：杨建设 性别：男 民族：汉 出生日期： 住址： 电话： 身份证号码： 被申请人：美克国际家私（天津）制造有限公司 公司地址：天津开发区第七大街53号 法定代表人：寇卫平 电话： 申请事项： 一、要求公司支付未与其签订劳动合同期间每月二倍的工资，也即从2018年7月6日-__________，数额为_______ 二、偿还除请假当日扣除以外的应付工资，具体数额为____________ 三、要求公司公开具体的每项工资的计算方式和计发标准。 四、由被申请人承担劳动仲裁费用。 事实与理由： 申请人于2018年月日进入被申请人美克国际家私（天津）制造有限公司工作，试用期个月，因本人属于大学本科毕业，被当做储备干部进行培养，隶属于部门。双方约定的每月工资为基本工资元，计件工资_____元,加班工资周一到周五每小时_____元，周六日加班为工作日每天工资的两倍，储备干部学历工资______元，每月全勤奖

_____元。

申请人在职期间认真履行职责，努力工作。但是自从申请人入职以来，公司对我的合法利益的侵害有如下几点： 第一，公司始终未与本人签订劳动合同，这完全是违反《中华人民共和国劳动合同法》第82条的规定的。规定中明确说明用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此申请人要求公司支付未与其签订劳动合同期间每月二倍的工资，数额为_____。 第二，因公司属于家具制造行业，工作时间特殊，需要周末加班，公司为了防止员工在工作日请假，周末上班赚取双倍工资，因此公司规定正常工作日请假的员工除当日工资扣除以外，还应扣除对应天数的周末工资。这完全是不符合法律规定的。我的情况是这样的，针对储备干部毕业季请假的特殊情况，公司给予两个月的假期（按照规定这两个月只扣除这两个月实际天数的工资，不再扣除对应天数的周末工资）。本人于2018年5月5日请假至6月31日，于7月5日复职，7月6日正式上班。期间，班长帮助续假到7月5日。因为两个月的假期应该是从2018年5月5日-2018年7月4日，其中7月1日为公司规定员工休息日，所以延长请假天数只有1日。2018年7月19日-21日，因中暑（未提交相关证明）请假3日。但是工资没有给我合理发放工资的天数为8天，也即只承认我请假到6月31日，7月1日-7月5日这5天加上7月19日-21日中暑3天这8天，公司不仅扣除了我这,8天的工资，还扣除了对应天数的周末工资。我多次与公司协商解决这个问题，都遭到了公司的拒绝。因此我在此要求公司按照《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，补发我这8天对应的周末工资。 第三，因为公司对于各项工资的发放标准一直未予公开，致使员工无法准确得知自己每月的工资数额，这严重损害了员工的合法权益，因此要求公司公开具体的每项工资的计算方式和计发标准。 第四，要求被申请人承担本次的劳动仲裁费用。 基于以上事实，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等的相关规定，诉讼贵处，请求依法裁决，支持申请人的请求。 此致

劳动仲裁案例100例

劳动仲裁案例100例 申请人王某菊、吴某茹、杨某静、刘某芳、温某钗、王某环、谷某芳、王某丽、李某霞、勒某平诉北京某兴劳保厂劳动仲裁案件。 申请人入职很早，一般都在1970年至1980年之间就在该厂上班，北京某兴劳保厂于20xx年无故让员工回家等待上班消息，至今无消息，也未给申请人发放工资，也并未解除劳动合同。 未签订劳动合同，月工资都会低于北京最低工资标准，加班没有工资、拖欠工资等许多违规情况。 10位申请人自己去北京市大兴区劳动仲裁委员会申请仲裁，后因为10位申请人对法律一无所知，为维护自己最大的利益，申请法律援助，寻求帮助。 承办过程： 由于10位申请人经济困难，依据《法律援助条例》等的有关规定，北京市大兴区人民法院函告北京市大兴区法律援助中心指派一名律师出庭担任10位申请人的代理人。 北京市大兴区法律援助中心接到函告后，指派北京市京广律师事务

所我来承办此案。 我接到案卷后，由于每个员工的情况不同，我阅卷达十几次，并且根据情况分清楚需要核实的问题记录在案。 并在第二天就约到了十位当事人一一核实问题，为十位平均年龄在50岁的大妈们讲起了劳动法，并把每个人的不同情况做了不同的分析， 对每个人耐心讲解，北京8月份的天气平均气温在35度左右，正值京广律师事务所迁所，没有空调、没有电扇、没有任何降暑设备， 我在闷热的办公室里整理着案件材料，由于当事人的仲裁申请书是她们自己书写的，有许多错误和不全面的地方。 我从第一份开始算起，一会功夫的时间，我身上就被盯了好几个大包，闷热、蚊子，但我一直在坚持，我内心中有一股力量在支撑我， 我一定要竭尽全力维护10位大妈的合法权益，要不怎么对的起这10位大妈对法律的信任?10位大妈看着看着我这样就心疼了，眼眶湿润了，

劳动仲裁不予执行案例分析

劳动仲裁不予执行案例分析 「案情」 原告甲与被告乙公司签订劳动合同,约定甲任乙公司销售业务员,按销售业绩提成,并每月发给工资300元,后乙公司未向甲支付工资。甲申请劳动仲裁委员会仲裁,仲裁委员会裁定乙公司按当地最底生活保障线每月150元的标准发给甲工资。甲对仲裁委员会的裁决不服,但因甲不懂法,于数月后向法院起诉,要求撤销仲裁裁决。法院根据《劳动法》第83条“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行”的规定,以超过起诉期限为由,判决驳回甲的诉讼请求。 判决生效后,甲向法院申请执行仲裁裁决。在执行过程中,乙公司向法院提出执行异议,称仲裁裁决适用法律错误。法院经审查认为乙公司的异议成立,依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)第21条第1款“当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书,被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一,并经审查核实的,人民法院可以根据《民事诉讼法》第

二百一十七条之规定,裁定不予执行:……;(二)适用法律确有错误的”的规定,裁定不予执行该仲裁裁决。 裁定生效后,甲按照《解释》第21条第2款“人民法院在不予执行的裁定书中,应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内,可以就该劳动争议事项向人民法院起诉”的规定,向法院提起诉讼,要求乙公司按劳动合同约定的每个月300元支付工资。 「争议」 对本案的处理有三种观点: 第一种观点认为,应驳回原告的起诉,理由是一事不再理。该争议原告已向法院起诉过,因超过起诉期限而被法院判决驳回诉讼请求。原告再行起诉,有违一事不再理原则。 第二种观点认为,应当裁定驳回起诉。理由是:仲裁是处理劳动争议案件的必经程序,仲裁裁决不予执行后,仲裁裁决自行失去法律效力,争议又恢复到了原来状态,原告应当重新申请劳动仲裁,对仲裁不服的,再向法院起诉。 第三种观点认为,法院应当受理。理由是超过起诉期限,仲裁裁决即发生法律效力,该裁决对当事人的纠纷作了处理,即当事人的纷争已用法律的形式加以固定,对法院、仲裁机构及当事人各方均具有拘束力。而在执行过程中,经审查,该仲裁裁决适用法律错误,人民法院裁定不予执行。实际是人民法院经法定程度否定了仲裁裁决书的效力,争议又回到了

劳动关系经典案例分析

劳动关系经典案例分析 目录 一、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (1) 二、未购买社保情形下的工伤补偿——从案例看新《工伤保险条例》 (3) 三、冒名顶替是否影响事实劳动关系的存在? (5) 四、用人单位和劳动者在劳动关系建立时无双向选择权? (7) 五、机与用人之间是劳动关系还是雇佣关系? (8) 六、员工手册或、企业规章制度的制定有必要吗？ (10) 七、未签订合同的工资赔偿? (11) 八、“双倍薪酬”是否同样适用于总经理及人事经理? (13) 九、与高级管理人员解除劳动合同是否有特殊要求? (14) 十、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (15) 十一、裁员争议激增加班费计算和违法赔偿 (17) 十二、聘书能否算劳动合同 (18) 十三、规章制度和劳动合同 (19) 十四、绩效考评的标准 (20) 十五、违规分包不改变事实劳动关系 (21) 十六、员工提前解除劳动合同和违约金 (23) 十七、没签劳动合同也无法逃避补偿金 (24) 十八、没有续签合同，单位可以随便炒鱿鱼吗？ (25) 十九、工资清单引发的劳动争议 (27) 二十、未签劳动合同能否要求工伤保险 (28) 二十一、异地劳动争议的处理 (30) 二十二、劳动合同期限和服务期 (31) 二十三、合同正常到期终止企业是否需要支付经济补偿 (32) 二十四、隐瞒劣迹求职依法可以解聘 (33) 二十五、员工辞职，企业能否“拖”着不办 (35) 二十六、劳动合同协商解除何种情况可以要求经济补偿 (36) 二十七、未明确约定服务期用人单位能否向劳动者主张培训费 (38) 二十八、职工在单位组织旅游期间受伤算不算工伤 (39) 二十九、试用期内能享受医保待遇吗？ (40) 三十、劳动关系解除用人单位可以扣档案吗 (42) 三十一、双重劳动关系职工发生工伤怎么办 (44) 三十二、绩效工资年底发放合法么 (45) 三十三、合同未办终止手续，劳动关系是否终止 (46) 三十四、计件工资如何计算加班工资 (48) 三十五、培训协议中的保证金是否有效？ (49) 三十六、医疗期满能否解除合同？ (51) 三十七、未经单位批准的加班是否支付加班工资？ (53) 三十八、如何处理怀孕期员工？ (55) 三十九、离职员工归来，是否可以约定试用期？ (56) 四十、外派员工，经济补偿金如何计算？ (58) 四十一、HR如何有效处理员工违纪？ (59) 四十二、企业对于劳动争议审理期间的职工工资是否应当支付？ (61) 四十三、企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？ (63)

劳动合同仲裁法规定.doc

劳动合同仲裁法规定 劳动合同仲裁法规定 《中华人民共和国劳动合同法》经2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，已于2008 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》经2007年1月1日实施， 年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过，自2008年5月1日起实施。为了使广大用人单位和劳动者能够更好的学习理解这两部法律，维护自身的合法权益，西安市劳动和社会保障局编写了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》问答100例，为广大读者学习、运用两部法律提供帮助。 什么叫非全日制用工? 劳动合同法第68条规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。 非全日制用工可以兼职吗? 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。劳动合同法从法律上确认了劳动者可以同时与一个以上的用人单位建立劳动关系的合法性。而全日制用工的劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。 非全日制用工可以与其他单位建立全日制用工关系吗? 劳动合同法规定，作为非全日制用工的劳动者，可以与一

个以上的用人单位同时建立劳动关系，订立劳动合同。这里，与其他单位建立的劳动关系是全日制用工下的劳动关系还是非全日制用工下的劳动关系，法律并未进一步作出规定。一般来讲，如果劳动者与用人单位之间建立全日制用工的劳动关系，由于时间上的要求，只能在全日制工作之余，比如全日制用工下班之后，才能与其他用人单位建立非全日制用工关系，这实际上是全日制用工下的兼职问题。因此，一旦与单位建立全日制用工关系，是否还能到其他单位做非全日制用工，一般应以不影响该全日制用工的工作为前提;而且，必要时，还需要全日制用工单位的许可。 非全日制用工的工伤保险由谁缴费? 需要明确的是，非全日制用工的工伤保险费要由用人单位支付。劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第12条中规定:用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇。 非全日制用工的最低工资标准是多少? 日制用工执行的是小时最低工资标准。《劳动合同法》第72条规定：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

撤销劳动仲裁裁决书申请书

撤销劳动仲裁裁决书申请书 申请人：XXXXX有限公司上海分公司 住址：上海市XX区XX路XXXX号XX层、XX层、XX层、XX层 单位代表人：张XX 总经理 被申请人：刘XX 男 19XX年XX月X日出生汉族 住址：上海市XX区XX支路XXX弄X号XXX室 请求事项： 1、请求依法撤销浦劳人仲（201X）办字第XXXX号仲裁裁决书； 2、判决本案诉讼费用由被申请人承担。 事实与理由： 一、上海浦东新区劳动人事争议仲裁委员会做出的仲裁裁决事实 认定错误。 申请人以被申请人在工作期间严重违纪为由与其解除劳动合同，合理有据，不存在违法解除劳动合同的情形，仲裁裁决中认定解除劳动合同事实不清、证据不足实属事实认定错误。 被申请人在工作期间不但违反公司考勤规定无故旷班，而且还在工作期间从事与本职工作无关的兼职工作，属于严重违纪行为，故申请人依据工作规章制度和劳动合同与被申请人解除了劳动合同。申请人已向仲裁委员会提交了包括：“员工手册及签收单”、“考勤记录”、“请假单”、“改变考勤方式的通知邮件”、“同类

型员工签到记录”、“录像资料”等证据材料。 根据被申请人的考勤记录和请假单来看，两者所展现的事实是相左的，被申请人有伪造考勤记录的嫌疑。其一方面提供了考勤的记录，另一方面又提供了请假单，被申请人在请假期间还能够提供考勤记录，这两者显然是矛盾的。被申请人提供的“考勤记录”这一证据材料不具有真实性。 其次，关于改变考勤方式的通知邮件系申请人群发给其员工的工作邮件，其他员工均已收悉，且都按照签到方式进行了正常的签到出勤，并向仲裁委员会提交了同类型员工签到记录，被申请人却否认邮件和签到记录的真实性，显然是无理的狡辩，是为了逃避相关证据对其造成的不利后果。 再次，仲裁委员会认为申请人对于提供的“录像资料”无法证明该录像未经剪辑增减，因而认定无法作为定案依据，是严重的认定错误。在仲裁争议中，申请人作为用人单位已先行提交了所掌握的一切证据，已经完成了举证的责任承担，被申请人则应承担余下的举证责任，对于该录像资料真实性的鉴定申请应由被申请人提出。 仲裁委员会对于争议事实的认定是武断、不正确的，在申请人提交的诸多证据和被申请人一方存在的诸多疑点面前，没有进行认真细致的调查而对争议事实做出了错误的认定，实属对申请人权利的损害。 二、上海浦东新区劳动人事争议仲裁委员会做出的仲裁裁决违反 法定程序。 在劳动争议的调解、仲裁阶段，双方当事人应当积极举证，提供证据证明自己所主张的相关事实。虽然在劳动争议中举证责任分配实行倒置，但是在仲裁阶段，申请人已就相关争议事实提交了所掌握的一切证据，其中包括“改变考勤方式的通知邮件”、“同类型员工签到记录”、“录像资料”等。被申请人虽然对申请人提交的证据真实性表示质疑却始终未提供相反之证据证明其主张，仅仅是单方面表示对申请人提交的证据不予认可，如果其否认申请人所提交的证据的真实性，应当当庭提出对证据进行鉴定的申请，劳动争议的举证责任倒置规则并不是免除了劳动者的举证责任，只是将举证的顺序进行倒置。申请对相关证据的鉴定

劳动仲裁执行案例

劳动仲裁执行案例 死伤概不负责? 前不久,在广东省劳动与社会保障厅举行的一次咨询会上,一位姓张的农民工家属反映说,XX年,张某与佛山南海区一建筑施工队签订劳动承包合同,合同中有“发生死伤事故,建筑施工队概不负责”的条款。 XX年冬,张某在一次施工中不慎从脚手架上摔落造成腰椎粉碎性骨折,下身瘫痪生活不能自理。事故发生后,张某一家无力承担巨额费用,家属要求建筑施工队支付医疗费。对方以劳动合同中有“死伤概不负责”的条款为由拒绝,并蛮横地对其家属说,以后张某与建筑队毫无关系,不能再找施工队索要任何费用。咨询会上工作人员建议张某找劳动仲裁机构。 记者就张某问题采访了广东省劳动仲裁部门,发现目前我省劳资纠纷频频,劳动仲裁案不断上升,从XX年起,以每年14%的速度递增。广东省劳动和社会保障厅劳动仲裁委员会朱德良主任说,劳动争议案件增多折射出劳资关系日趋紧张。劳资纠纷的是是非非,不能不引人深思。 不平等合同随处可见 “张某的有关合同是无效合同,然而这不是个别现象,一些不懂法的民工签了合同出了事只能忍气吞声”朱德良主任

说。他说,不平等劳动合同不仅在建筑行业比较普遍,在珠三角的各行各业也随处可见。然而此类条款违反了法律、行政法规的规定,如果发生工伤事故和其它权益受侵害事件,劳动者应尽早到劳动部门申请仲裁。 朱主任认为,张某在劳动合同中虽然有签字,但《中华人民共和国劳动法》第十八条规定:违反法律、行政法规的劳动合同;采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同是无效合同,无效的劳动合同自订立的时候起,就没有法律约束力。因此,建筑施工队与张某约定“死伤概不负责”的条款不具法律效力。按照劳动法有关规定,张某在因工伤残的情况下全部医疗费、药费以及就医路费都应由建筑施工队负担,同时施工队还应支付医疗期内的工资和护理费。 非公企业变纠纷“重灾区” 近年企业用工走向市场化,非公有制企业已经成为就业和再就业的主渠道之一。广东省劳动和社会保障部门介绍说,近年受理的劳动争议案件由此前以国有企业为主,扩大到个体私营企业、合资企业。非公有制企业已经成为劳动争议案件的“重灾区”。 朱主任说,我省一些非公有制企业用工管理混乱,往往以罚代管,任意扣罚劳动者的工资、奖金,导致纠纷不断;一些私营企业招用劳动者不订立劳动合同,或故意设置劳动合同陷阱,以不平等条款侵害劳动者的正当权益,这些应引起

劳动法案例分析题图文稿

劳动法案例分析题 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

案例分析 案例一： 39.某制药厂与王某于1996年10月15日签订了为期十年的劳动合同。同时，该厂选派王某去国外学习一项制药工艺技术，共花费人民币十万多元。劳动合同约定，在合同期内，王某不得调离本企业，如违约给企业造成经济损失时，应负全部赔偿责任。1998年11月10日某合资企业以高薪聘用王某，签订了两年的劳动合同。王某擅自离开该制药厂后，由于其他技术人员尚未掌握这种制药技术，使产品质量下降，在半年时间内造成大量产品积压，直接经济损失达300多万元人民币。为此，该制药厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求王某及合资企业赔偿其全部经济损失，并要求王某回厂履行劳动合同。 试分析： （1）该制药厂的要求是否合理为什么 答：关于劳动合同问题：本案中，某制药厂与王某签订的劳动合同合法有效。王某违反合同约定，擅自离厂，属违约行为，理应赔偿制药厂的经济损失并回原厂工作。某合资企业以高新聘用王某，事前未检查王某是否与原单位解除了劳动合同，构成了对原用人单位的侵权行为，依法应承担连带赔偿责任。（2）本案应如何处理依据是什么 答：（2）关于法律依据问题：①《劳动法》第99条规定："用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任"；②《劳动法》第102条规定："劳动者违反本法规定的条件解除

劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任". （3）关于仲裁裁定问题：①支持某制药厂的合法要求；②王某与某合资企业赔偿某制药厂的全部经济损失；③王某与某合资企业签订的劳动合同违法，无法律效力；④王某回原用人单位继续履行原劳动合同。 案例二： 40.某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书8日后决定受理，并于3个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。 试分析： （1）该争议的性质是什么应适用何种处理程序 答：一、本案涉及的职工一方当事人在30人以上，属于集体劳动争议。 职工一方已推举代表申请仲裁，仲裁委员会应组成特别仲裁庭，适用特别处理程序。（2）仲裁委员会在处理过程中是否有错为什么 答：二、仲裁委员会在处理该案中存在以下问题： （1）收到集体劳动争议申请书8日后，才决定受理，超过了应该3日的规定。（2）集体劳动争议，自仲裁庭组成之日起应15日内结案，本案已超限。 （3）仲裁裁决后，应向当地人民政府汇报。本案未汇报即结案，不符合规定。39.某机械制造厂招收25名工人后，厂方与工人签订了为期3年的劳动合同，合同期为2000年1月至2003年1月。合同内容合法有效。在履行合同中，厂方为完成订单任务，在2002年9月至10月期间，正常工作日每日加班2小时，休息

劳动纠纷大经典案例及解析

劳动纠纷12大经典案例及解析（招聘入职篇）

目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少？ 【入职篇】 未签订劳动合同，谁之过？ 劳动合同，签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商议 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ 入职培训很迫切，制度告知莫忽略

招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

中华人民共和国 (中华人民共和国主席令第八十号) 《中华人民共和国》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过，现予公布，自2008年5月1日起施行。 中华人民共和国主席胡锦涛 2007年12月29日 第一章总则 第一条为了公正及时解决，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。 第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列，适用本法： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他。 第三条解决，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。 第四条发生，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。 第五条发生，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。 第六条发生，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 第七条发生的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 第八条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表建立协调劳动关系三方机制，共同研究解决的重大问题。 第九条用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处